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Presentado 4 de jun en 10:02

Este intento tuvo una duración de 15 minutos.

Pregunta 1
7.5 / 7.5 ptos.
En la fase de Descongelamiento, propuesta por Lewin para llevar a cabo el cambio
planeado se busca:

Reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de

comportamiento.

Invertir en mejorar sueldos y beneficios para motivar empleados.

Iniciar un diálogo franco y abierto con los empleados.

Incrementar las fuerzas que buscan la estabilidad de la organización.

Pregunta 2
7.5 / 7.5 ptos.
La catarsis es:

Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados
positivos para la organización.

Proceso organizacional donde la gerencia.

Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.

Logro terapéutico donde el síntoma se sana.

Pregunta 3
7.5 / 7.5 ptos.
El cambio para Lewin es:

Una tendencia al caos organizacional que detiene sus procesos.

Modificación en las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.

La contradicción de un sistema diseñado originalmente para ser perfecto.

La incertidumbre gerencial de no saber qué hacer.

Pregunta 4
7.5 / 7.5 ptos.
NO es un tipo de sistema administrativo

Operacional.

Informativo.

De control.

De cambio.
Pregunta 5
7.5 / 7.5 ptos.
La teoría del cambio planeado describe:

Las diferentes fases del cambio por el que transitan las organizaciones.

La manera de evitar el cambio, las organizaciones deben buscar la estabilidad.

La dificultad que tenemos los seres humanos para cambiar.

El liderazgo gerencial cuando tiene que cambiar a personas en la organización.

Pregunta 6
7.5 / 7.5 ptos.
En gestión del cambio es pertinente tomar en consideración aspectos asociados a
personalidad. Se consideran determinantes de la personalidad:

contexto, proyecto, ambiente

Herencia, situación, contexto

Situación, contexto, ambito

Pregunta 7
7.5 / 7.5 ptos.
El Modelo de Sistemas de Rensis Likert es un modelo de sistemas internos, que reúne las
dimensiones de la organización humana de la empresa. Dado lo anterior, indique cuál de
las siguientes respuestas es una variable de este sistema
variables exógenas

variables determinantes

variables cuantitativas

variables causales

Pregunta 8
7.5 / 7.5 ptos.
Es un requisito para la denominación de sistema:

Desarrollar procesos de gestión que buscan la calidad de vida en el trabajo.

Contar con muchas personas.

Conseguir los fines y objetivos perseguidos.

Manifestar tendencias al orden y la armonía.

Pregunta 9
7.5 / 7.5 ptos.
Una característica del aseguramiento
Todo el personal de la empresa participa en un proceso de desaprendizaje que cuestiona
la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para
dirigir la energía humana hacia resultados

Se implantan programas de seguimiento y control a partir de un sistema de información

de resultados generados por los líderes y los equipos autónomos

Iimposibilitan el cambio, es decir, las que impiden que se produzca y anhelan conservar el
statu quo

Todo el personal de la empresa participa en clínicas de reingeniería de procesos, lo cual

implica un cambio general de la organización. Se deben definir metas concretas y
objetivas, cuestionar los métodos de trabajo y elaborar planes de acción a corto, mediano
y largo plazo

Pregunta 10
7.5 / 7.5 ptos.
A que hace referencia dentro de los sistemas abiertos, el termino operación

Son los resultados de lo que es transformado por el sistema

La organización puede ser diagnosticada a partir de tres niveles

Involucra el proceso productivo o de transformación de la materia prima, luego de lo cual

comienza la tercera fase

Al factor humano y otros recursos, como materia prima, energía, etc.

Pregunta 1

3.75 / 3.75 ptos.

El conflicto proactivo genera:
Resultados o consecuencias positivas.

Resultados negativos.

Decisiones consensuadas sobre el cambio.

Resultados orientados a la gerencia.

Pregunta 2

3.75 / 3.75 ptos.

En la fase de Descongelamiento propuesta por Lewin, para llevar a cabo el cambio planeado se
busca

Iniciar un diálogo franco y abierto con los empleados

Incrementar las fuerzas que buscan la estabilidad de la organización

Reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento

Invertir en mejorar sueldos y beneficios para motivar empleados

Pregunta 3

3.75 / 3.75 ptos.

La intervención de ensayos y encuestas de retroalimentación consiste en:

Retroalimentar las fallas.

Implementar la metodología de ensayo y error.

Recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios.

Determinar el liderazgo aplicando pruebas y test psicométricos.

Pregunta 4

3.75 / 3.75 ptos.

Podemos decir que una intervención es un esfuerzo planeado desde arriba que involucra a toda la
organización para incrementar su eficiencia a través de inversiones en sectores específicos que se
determinan por el conocimiento de la ciencia del comportamiento porque

I. Debe ser planificada y trabajarse en conjunto con las partes involucradas

II. Debe ser planeada por la Gerencia y comunicado a las áreas para su implementación
III. Requiere seguimiento de los resultados, analizarlos y retroalimentarse de manera regular

IV. Es necesario incrementar las fuerzas restrictivas y reducir las fuerzas impulsoras o bien combinar
ambas.

II y III son verdaderas

I y IV son verdaderas

II y IV son verdaderas

I y III son verdaderas

Pregunta 5

3.75 / 3.75 ptos.

La consultoria en procesos participa en las siguientes áreas:

Trabajo individual, autoridad y liderazgo

Recursos humanos y autoridad

Funciones de los miembros de grupo, competencia y cooperación entre grupos

Plantilla, competencia y cooperación entre grupos

Pregunta 6

3.75 / 3.75 ptos.

Para hablar de cambio en las organizaciones es importante tener en cuenta dos fuerzas. La cual
una se define como: El resultado de los cambios en la política administrativa, en los objetivos de la
organización y en las aptitudes de los empleados. estas fuerzas hace referencia a

Fuerzas Externas

Fuerzas Internas

Fuerzas tecnologicas

Fuerzas humanas

Pregunta 7

3.75 / 3.75 ptos.

Los miembros del grupo experimentan problemas y asimismo presentan respuestas a esos
problemas que desencadenan conflictos emocionales. Entre las cuales están:

Respuesta de intimidad

Respuesta del manejo enérgico o agresivo

Socialización de opiniones

Respuesta de poder

Pregunta 8

3.75 / 3.75 ptos.

Según Keith Davis, las características del desarrollo humano en la organización presentan uno de
los siguientes rasgos:

Es una estrategia casual no establecida

Conseguir los fines y objetivos perseguidos

El cambio esta relacionado con las exigencias que la organización desea satisfacer

Crear procesos que busquen inequidad en el trabajo

Pregunta 9

3.75 / 3.75 ptos.

Las reuniones de confrontación buscan:

Movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar los problemas
prioritarios.

Asumir las pérdidas provocadas por una mala estrategia de ventas y mercadeo.

Generar espacios de discusión abierta con las fuerzas externas que impactan a la organización.

Encarar a empleados que están dividiendo la organización.

Pregunta 10

3.75 / 3.75 ptos.

Dentro de la intervención de "diferenciación integración" es posible definir las "demandas
ambientales" como:

Aspectos de comportamiento propio de cada empleado con respecto a la cultura organizacional,

los valores y los principios.

Los aspectos que “giran” en el entorno, tales como los factores políticos, económicos, sociales que
marcan la pauta de la estrategia.

Asuntos relativos al manejo de remuneraciones que afectan el desempeño.

El cuidado y responsabilidad social y ambiental de las empresas con el ambiente.

Pregunta 11

3.75 / 3.75 ptos.

Es una definición de intervención

Medios e instrumentos que utiliza el desarrollo humano para llevar a cabo el cambio planeado

Medios y fines que utiliza el desarrollo humano, para retroalimentación de los grupos de trabajo

Medios y fines que utiliza el desarrollo humano para despedir empleados y recortar la planta de
personal

Medios e instrumentos que utiliza el desarrollo humano para liquidar organizaciones que están a
punto de bancarrota

Pregunta 12

3.75 / 3.75 ptos.

No es un tipo de sistema administrativo

Operacional
De control

De cambio

Informativo

Pregunta 13

3.75 / 3.75 ptos.

El cambio para Lewin es:

Modificación en las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.

Una tendencia al caos organizacional que detiene sus procesos.

La incertidumbre gerencial cuando las fuerzas externas sufren modificación.

La contradicción de un sistema diseñado originalmente para ser perfecto.

Pregunta 14

3.75 / 3.75 ptos.

La consultoría en procesos consiste en:

Que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente.

Define las horas hombres invertidas en la labor.

Definir los pasos que requiere un empleado para producir algo.

Ejecutar presupuesto y definir estrategias corporativas de largo alcance.

Pregunta 15

3.75 / 3.75 ptos.

Son fases del Modelo GRID

Cronograma y evaluación

Analisis de necesidades y trabajo en equipo

Identificar la plantilla y modelo estrategico

Programación de seminarios y desarrollo intergrupal

Pregunta 16

3.75 / 3.75 ptos.

Schein (1992), describe que los miembros del grupo pueden experimentar problemas a nivel de:

Control, poder e influencia

Permanencia

Mercado laboral y de investigación

Necesidades individuales y metas del grupo

Pregunta 17

3.75 / 3.75 ptos.

Las políticas que se utilizan para manejar los problemas entre departamentos se refieren a:

Integración
capacitación

Manejo de conflictos

diferenciación

Pregunta 18

3.75 / 3.75 ptos.

Existen 4 estilos de liderazgo, de acuerdo a los perfiles de likert que permite clasificar a las
personas. Entre ellos esta:

Administración causa - efecto

Administración democratica

Administración directa

Administración benevolente
Pregunta 19

3.75 / 3.75 ptos.

La retroinformación se define como:

Capacitación en áreas de flujo de información tecnológica.

Información que suministra un emisor pero no logra comunicarla a su receptor.

Evaluación de 360 grados.

Proceso de retroalimentación de información cuyo propósito es lograr un cambio.

Pregunta 20

3.75 / 3.75 ptos.

La intervención de la tercera parte debe contar con una figura denominada:

Líder de proyecto.

Observador.
Gerente.

Tecnólogo.

Pregunta 1

9 / 9 ptos.
María, docente de educación primaria, experta en su área, muy perfeccionista, psicorígida y
puntual en su asistencia a clases, al finalizar el año escolar tuvo una regular calificación por parte
de un grupo de estudiantes. De la situación descrita anteriormente, teniendo en cuenta la
evaluación del desempeño, se deduce que: No se determinaron las necesidades de capacitación ni
formación de María - El colegio no ha revisado que sus colaboradores estén alcanzando las metas
que tienen de acuerdo con sus cargos - Hubo acompañamiento para desarrollar las
potencialidades de los estudiantes - Hubo desarrollo de competencias en la comunicación y
solución de conflictos por parte de las directivas del colegio. De las siguientes opciones señale la
correcta:

Son falsas3 y 4

Son ciertas1 y 3

Son ciertas1 y 2

Son falsas2 y 4
Pregunta 2

9 / 9 ptos.
La empresa Natural Light está pensando en desarrollar nuevos productos para su empresa, la cual
tiene una alta expansión geográfica. Se identificaron para esta labor dos asesores comerciales, los
cuales han sido hasta el momento los mejores que ha tenido la empresa, Juanita de 28 años y
Rafael de 35 años. Teniendo en cuenta la planeación de carrera en las organizaciones, se desea
que ellos asuman este nuevo reto, dado que:

La organización debe propender por mantener las condiciones laborales de los asesores para que
ellos se vayan a expandir la empresa a otras ciudades

La organización no se encuentra segura de su capacidad ni de su potencial, por lo cual habría que

buscar capacitación en liderazgo para incrementar sus competencias

Se encuentran en un período de avance dentro de la organización, lo cual tiene una alta

probabilidad de éxito, dada la edad de Juanita y Rafael, lo cual indica bastante autonomía, menos
dirección de sus jefes y, poseen las competencias que benefician al proyecto emprendido por la
organización.

Permitir la libertad y la flexibilidad para que los asesores asuman la gestión del proyecto sin
intervenir en el desarrollo de competencias propias ante nuevas responsabilidades.

Pregunta 3

9 / 9 ptos.
Patricia es una colaboradora antigua en la empresa PIES SANOS S.A.S., a quien se le ha brindado la
posibilidad de tener rotación de puestos, ya que se busca que crezca en la empresa. Ante esto, se
planea no tenga un horario fijo para que pueda realizar sus labores incluso desde su casa. Este
esfuerzo está sumado el hecho de que le van a ser asignadas mayores responsabilidades y que le
será realizada evaluación de desempeño periódica. A partir de dicha evaluación, se pretende
determinar si Patricia puede seguir en este plan, para más adelante instaurarlo en otras personas
de la organización. Lo anterior se refiere a:

Planes de administración por objetivos

Planes de desarrollo organizacional

Planes de incentivos no monetarios.

Planes de administración por procesos

Pregunta 4

9 / 9 ptos.
Eduardo Andrés es un colaborador que ha sido designado para un ascenso. Tal beneficio le ha sido
brindado a partir de su carrera en la organización, en la cual se ha distinguido por su actitud
colaboradora y cumplimiento de las normas y responsabilidades. Al llegar a su nuevo cargo, se
enfrenta con una serie de situaciones que le generan añoranza en cuanto a su anterior trabajo, ya
que debe asumir más funciones y responsabilidades y la carga laboral es alta. En este sentido,
adicionalmente se ha encontrado con que tiene dos coordinadores de su cargo, quienes
ocasionalmente se contradicen en lo que requieren de Eduardo. El cargo es nuevo y no existe
claridad en cuanto a las funciones que debe asumir y no le fue realizada una inducción
propiamente dicha. Por todas las razones mencionadas, ha extendido su horario laboral, puesto
que aún no se ha acoplado a las funciones, pues precisamente no tiene claro que se espera de su
función. Todo esto ha llevado a que, durante los dos primeros meses, el colaborador no ha
obtenido los resultados esperados y que su evaluación de desempeño fue muy baja considerando
sus desempeños previos. El caso mencionado hace referencia a

Un proceso de premiación por ambigüedad en el cargo

Un sistema de sueldos basado en desempeño

Un proceso de estrés por ambigüedad en el cargo

Un sistema de sueldos basado en destrezas

Pregunta 5

9 / 9 ptos.
La empresa Flores de la Sabana, dedicada al cultivo y comercialización de flores, nacional e
internacionalmente, hasta hace 3 meses se manejaba como una empresa familiar, gerenciada y
administrada por su fundador el Sr. Chocontá. En los pasados dos años ha tenido un crecimiento
del 120%, por lo que La Gerencia decidió crear el área de Gestión Humana para centrar en ella
todos los procesos correspondientes, y nombró al Dr. Gutiérrez, Director de la nueva área. El Dr.
Gutiérrez explica al señor Chocontá que el sistema de sueldos que la empresa está manejando,
basado en las habilidades y destrezas de los colaboradores

Promueve la insatisfacción laboral.

Casi ninguna empresa del mismo sector lo utiliza.

Promueve la alta rotación del personal

Exige de una alta inversión en capacitación

Pregunta 6

9 / 9 ptos.
A partir de lo anterior, uno de los postulados más importantes relacionados con este proceso,
plantea que “Los programas de bienestar están sustentados en un proceso de educación para la
salud y se dirigen hacia la generación de hábitos de vida saludable”. El autor que plantea este
postulado es:

Guizar

Díaz

Chiavenato

Marinalvada

Pregunta 7

9 / 9 ptos.
Del siguiente listado de actividades señale los que se consideran factores esenciales para que las
personas se desempeñen profesionalmente en una organización: a. Que haya reglas de juego
justas y claras b. Llevar a cabo una validación de las acciones c. Analizar el contexto de la
organización d. Planificar futuras acciones e. Establecer contacto con un grupo formal de la
organización f. Que haya apoyo del jefe inmediato g. Que haya reuniones estructuradas de trabajo
h. Debe haber un sistema idóneo de comunicación que informe efectivamente a todos sus
integrantes i. Explorar la situación del entorno j. Los empleados desean que el jefe inmediato
desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación

(f,h,a,j)
(g,b,i,d)

( j,c,e)

(h, b, a,j)

Pregunta 8

9 / 9 ptos.
Desde la postura de Guizar, se considera que el enfoque preventivo debe contemplar

Perfil médico, refuerzo, capacitación y la prevención, análisis de resultados y la determinación de

estresores.

Determinación de estresores, condiciones físicas del lugar de trabajo, accidentes laborales,

relaciones y clima laboral y capacitación.

Perfil médico, refuerzo, análisis de resultados, condiciones físicas del lugar de trabajo, accidentes
laborales.

Perfil médico, condiciones físicas del lugar de trabajo, accidentes laborales, relaciones y clima
laboral y capacitación

Pregunta 9
9 / 9 ptos.
Como se ha trabajado en el módulo, Fernández y Junquera (2013) consideran que la evaluación de
desempeño atiende, al menos, seis fines diferentes. Dentro de los siguientes no hace parte de los
fines de la evaluación de desempeño:

Decidir a quién contratar o con cuál trabajador de prueba quedarse.

Medir el potencial del capital humano del empleado.

Determinar las necesidades de formación

Presionar a los empleados para que trabajen más.

Pregunta 10

9 / 9 ptos.
La empresa Flores de la Sabana, dedicada al cultivo y comercialización de flores, nacional e
internacionalmente, hasta hace 3 meses se manejaba como una empresa familiar, gerenciada y
administrada por su fundador el Sr. Chocontá. En los pasados dos años ha tenido un crecimiento
del 120%, por lo que La Gerencia decidió crear el área de Gestión Humana para centrar en ella
todos los procesos correspondientes, y nombró al Dr. Gutiérrez, Director de la nueva área. El Dr.
Gutierrez presenta al señor Chocontá el análisis DOFA realizado al área de Gestión Humana en el
que:

Identifica como una amenaza la gran cantidad de capacitaciones planeadas por el área para el
personal
Identifica como una oportunidad que los diferentes procesos están estandarizados

Identifica como una oportunidad el reconocimiento que tiene la empresa por los planes de
responsabilidad social que implementa

Identifica como una amenaza los usos y costumbres de las poblaciones cercanas al cultivo