Indicadores de gestión en empresas

“INDICADORES DE GESTION Y RESULTADO EN LAS ORGANIZACIONES”
MIRYAM CECILIA ARIZA 1711023974
RUTH ZORACIPA 1711024807
CLAUDIA PATRICIA FORERO 1711023851
ANGIE PATRICIA SALAMANCA 1711023861
KAREN LIZETH BEJARANO 171024733
KATHERINE MORALES GONZALEZ 1611025628
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
MEDICION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
GRUPO 1A
2018
Tabla de contenido
Índice de figuras ................................................................................................................... 3
Introducción .......................................................................................................................... 4
Objetivos ................................................................................................................................ 5
Marco Teórico ....................................................................................................................... 6
Indicadores de Gestión ........................................................................................................ 6
Generalidades de un indicador ............................................................................................ 6
Procesos y métodos para la construcción de indicadores ................................................... 7
Las empresas y sus indicadores ........................................................................................ 14
Empresa Woden Colombia S.A.S. “Comercial” .............................................................. 14
Empresa Colegio Bilingüe San Juan de Ávila “Educación” ............................................ 18
Empresa Biocirculo S.A.S. “Industrial” ........................................................................... 24
Compensar servicios caja de compensación familiar “salud” .......................................... 26
Instrumento guía para construir indicadores de gestión ................................................ 31
Indicadores empresa XYZ ................................................................................................ 31
Resultados ........................................................................................................................... 41
Propuesta de mejoramiento ............................................................................................... 42
Bibliografía .......................................................................................................................... 43
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Índice de Figuras
Figura 1. Cómo construir un indicador 3

Figura 2. Indicadores de gestión 4
Figura 3. Guía de indicadores DANE 6
Figura 4. Dirección de capital humano 11
Figura 5. Indicador por estrategia 11
Figura 6. Indicador por procesos 12
Figura 7. Comparativo Interanual 12
Figura 8. Indicador resultados por procesos 13
Figura 9. Indicador por vinculación de personal 14
Figura 10. Valoración por competencias 14
Figura 11. Resultados por plan y programas 14
Figura 12. Organigrama colegio bilingüe 16
Figura 13. Indicador por procesos colegio bilingüe 16
Figura 14. Grafico por vinculación del personal. Colegio bilingüe 17
Figura 15. Resultado por procesos. Colegio bilingüe 19
Figura 16. Grafico selección del personal colegio bilingüe 20
Figura 17. Valoración de competencias colegio bilingüe 21
Figura 18. Grafico valoración de competencias 21
Figura 19. Organigrama capital humano. Biocirculo sas 23
Figura 20. Grafico indicador de ausentismo 24
Figura 21. Indicador rotación de personal 25
Figura 22. Organigrama compensar servicios caja de compensación familiar “salud” 26
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Introducción
El siguiente aporte trata de brindar información acerca de los indicadores de gestión en

una organización, lo cual permite describir características de la realidad a través de una
variable lo cual permite evaluar el desempeño y su evolución dentro de la organización, lo
que ayuda a observar, controlar un proceso lo que permite para mejorar o ejecutar acciones.
Para lo cual se suelen utilizar indicadores por medición como lo son cuantitativos y
cualitativos, indicadores comunes o conocimiento general que sería los que se agrupan por
procesos.
Dentro de lo cual, cada empresa define los indicadores de acuerdo a las actividades que se
ejecuten, en lo cual depende en que sector se encuentre ubicada si es de servicio, comercial,
industrial, de transporte, financiero, de la construcción, agropecuario, minero y energético.
Por lo cual, para una empresa es muy efectivo, importante y de gran ayuda porque lo que
arrojan los resultados se pueden mejorar, lo que puede ayudar a mejorar los puntos menos
fuertes dentro de la empresa ya sea industrial, educativa, comercial, de servicios y etc.
Lo que apoya mucho este proceso de medición, es el avance tecnológico puesto que con
ello se puede obtener los resultados de una manera mucho más rápida, lo que también
favorece el conocer su área financiera, organizacional, beneficios, estrategias, desempeño,
etc.
Justificación
En este aporte lograremos ilustrar los indicadores de acuerdo al proceso que se llevando a
cabo en las empresas, evidenciando lo que muchas empresas en la actualidad se benefician
de ello logrando llegar a conocer la productividad, el desempeño o rendimiento de los
colaboradores y que compartiéndolo con los colaboradores permiten que la eficiencia o
rendimiento mejore, que se acoplen a los objetivos de la empresa, lograr que lleven las tareas
a ejecución de manera óptima y práctica.
La información o el resultado que se obtiene, permite crear nuevas estrategias, nuevos

argumentos, posibilidades para mejorar lo que ya se tiene o para modificar las estrategias,
diseños que se vienen trabajando en la empresa.
Para este aporte se va a trabajar con cuatro empresas de distintos sectores como lo es el de
servicio, comercial, educativa e industrial y con la empresa XYZ como instrumento guía para
construir indicadores de gestión.
4
Objetivos
Objetivo General
Demostrar por medio de indicadores de gestión de empresas ya existentes los resultados
que han arrojado para contribuir al crecimiento y beneficio de las empresas.
Objetivo Especifico
Fomentar por medio del aporte investigativo el buen uso de los indicadores de gestión y
de los procesos.
Basar el aporte investigativo en los resultados arrojados de los indicadores de empresas
existentes del beneficio que han llegado a obtener.
Mostrar por medio de un instrumento guía la elaboración de indicadores el aporte y los
resultados que conllevan al crecimiento de una empresa.
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Marco Teórico
Indicadores De Gestión
Generalidades de un indicador:
Dato que refleja cuáles fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el
marco de una organización. (Camejo, 2017)
Indicadores de gestión son una expresión cualitativa o cuantitativa observable, que
permite describir características, comportamientos o fenómenos de la realidad a través de la
evolución de una variable o el establecimiento de una relación entre variables, la que
comparada con períodos anteriores, productos similares o una meta o compromiso, permite
evaluar el desempeño y su evolución en el tiempo. (Anònimo)
Dato o información que sirve para conocer o valorar las características y la intensidad de
un hecho o para determinar su evolución futura. (Dictionaries)
Los indicadores de gestión permiten determinar, si el proyecto o la organización están
cumpliendo con los objetivos trazados, por ello es importante que los datos sean veraces,
fiables y lo más correcto posible.
Es importante destacar que, si los indicadores son ambiguos, la interpretación será

complicada.
Un indicador debe cumplir tres características:
Simplificación: Adecuados, útiles y controlables. La realidad en la que se actúa en

multidimensional, un indicador puede considerar algunas de tales dimensiones (económica,
social, cultural, política, etc.) pero no puede abarcarlas todas.
Medición: Entendibles y controlables. Permite comprar la situación actual de una

dimensión de estudio en el tiempo o respecto a patrones establecidos.
Comunicación: Oportunos, excluyentes, prácticos, claros, explícitos, sensibles y

verificables. Todo indicador debe trasmitir información acerca de un tema en particular para
la toma de decisiones.
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PROCESOS Y METODOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES
Se debe ser consciente de lo que estamos haciendo, es decir el para qué del indicador, cual
es el motivo de la medición.
Construcción de un indicador: La construcción o el diseño de un indicador, hace parte de
la planeación.
Es necesario ser consciente de la actividad a desarrollar, caracterizando las entradas y

salidas de los recursos en una empresa detalladamente.
Figura 1.
Fuente: Cómo construir un indicador. (Empresa, 2017)
También un indicador es lo que permite describir características de la realidad a través de

una variable, lo cual permite evaluar el desempeño y su evolución dentro de la organización,
lo que ayuda a observar, controlar un proceso lo que permite para mejorar o ejecutar acciones.
Para lo cual se suelen utilizar indicadores por medición como lo son cuantitativos y
cualitativos, indicadores comunes o conocimiento general que sería los que se agrupan por
procesos.
Dentro de lo cual, cada empresa define los indicadores de acuerdo a las actividades que
7
se ejecuten. (Management, 2014)
Un proceso se realiza dependiendo del área que se va a trabajar un ejemplo es
Nombre de
Tendencia Numerador o
Proceso de indicador por Denominador
deseada dato
indicador proceso
Número de
Efectividad en Número de vtas propuestas

Comercial Creciente
las metas firmadas comerciales
realizadas
Figura 2.
Fuente: Indicador por actividades. (Empresa, 2017)
Por lo cual, para una empresa es muy efectivo, importante y de gran ayuda porque lo que
arrojan los resultados se pueden mejorar, lo que puede ayudar a mejorar los puntos menos
fuertes dentro de la empresa ya sea industrial, educativa, comercial y de servicios.
Lo que apoya mucho este proceso de medición, es el avance tecnológico puesto que con
ello se puede obtener los resultados de una manera mucho más rápida, lo que también
favorece el conocer su área financiera, organizacional, beneficios, estrategias, desempeño,
etc. Muchas empresas en la actualidad se benefician de ello logrando conocer la
productividad, desempeño o rendimiento de los colaboradores y que compartiéndolo con los
colaboradores permiten que la eficiencia o rendimiento mejore, que se acoplen a los objetivos
de la empresa, lograr que lleven las tareas a ejecución de manera óptima y práctica.
La información o el resultado que se obtiene, permite crear nuevas estrategias, nuevos

argumentos, posibilidades para mejorar lo que ya se tiene o para modificar las estrategias,
diseños que se vienen trabajando en la empresa.
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Por lo cual, se debe tener presente, claro que se va hacer con los resultados, a que se le
desea realizar proceso de medición, para que es, para que sería, en que me va a beneficiar,
como se va a contribuir con los resultados arrojados para que con ello la empresa tenga
claridad y una planeación lista. (D.F., 2017)
Definición de variables y fórmulas de cálculo:
Definir las variables que va a tener el indicador, la relación que tendrán entre sí y la forma
de cálculo. La relación está dada por el tipo de información que desea obtener. Así pues, un
indicador puede ser:
Absoluto: Un número que dimensiona un evento o fenómeno según su naturaleza.

Ejemplo, temperatura de 27°C.
Razón: Es el cociente entre dos cantidades que no tienen elementos comunes o cuentan
con un atributo de diferencia. Dicho de otra forma, toma las unidades que cuentan con un
atributo (numerador) frente a aquellas que no lo tienen (denominador). Ejemplo, hay 4 camas
por cada 6 personas.
Tasa: Es el cociente entre dos variables analizadas en un lugar y tiempo específico.

Ejemplo, la tasa de mortalidad es de 0.2 por cada 1.000 habitantes en un año.
Proporción: Es la relación entre una cantidad con elementos en común (numerador –

subconjunto) y el total de unidades (con o sin elementos en común). Dicho de otra forma, es
una relación donde el numerador está incluido en el denominador. Ejemplo, 50% de los
graduados en 2009, están trabajando.
Variación: Fija dos elementos para establecer qué variación existe entre uno y otro.
Ejemplo, las ventas aumentaron el 20% con respecto al año anterior.
Elección del indicador:

Se deben tener varios indicadores ya planteados.
El DANE es un organismo estadístico colombiano, el siguiente cuadro proviene de una
guía de indicadores creada por ellos.
9
Figura 3.
Fuente: DANE. (DANE, 2017)
Evaluamos entonces cada indicador con base en los criterios.

Definir la meta del indicador:
Para la definir las metas de un indicador debe tener en cuenta varias consideraciones, ya
que no todas aplican, depende de la empresa, proyecto, actividad y sector.
Valor de actualidad o histórico: Es común que muchas empresas definan sus metas en
base a los resultados obtenidos el año inmediatamente anterior. Ejemplo «aumentar el 20%
de las acciones de mejora con respecto al año anterior». Si no se cuenta con datos, podemos
hacer mediciones a través del tiempo para tener un punto de partida. No obstante, este valor
no menciona el potencial, pero para eso está otro valor.
Valor de potencialidad o estándar: Considerando una gestión eficiente de recursos,
¿cuál podría ser el mejor escenario? Aquí obtenemos otro valor orientado a una situación
posible con los recursos disponibles utilizados de la mejor manera.
Valor de competencia: No tiene sentido plantearse una meta si sabes que la competencia
la supera por mucho. Pregúntate entonces, ¿cuánto obtiene el mejor?, ¿cuánto obtiene el
promedio?
Valor de usuario/cliente: ¿Qué espera el usuario o cliente que tu logres?, ¿te vas a
plantear una meta inferior a la exigida por ellos?
Valor teórico: Más orientado a maquinaria y equipo. Suele estar expresado por el
fabricante.
10
Fuente de información y frecuencia de recolección:
¿De dónde proviene la información de los indicadores? ¿Cada cuánto se toma? ¿Cómo la
vas a recolectar?
Ejemplo:
La información proviene de informes estatales y la obtienes a través del sitio web de

presidencia.
La información se obtiene del grupo de personas evaluadas y se obtiene a través de

encuestas y su análisis.
La información proviene de las bases de datos del cliente y se obtiene por envío de correo
electrónico mensual.
Define además cada cuánto se va a recolectar la información: ¿Cada hora, día, semana o
mes?
Responsables del indicador:

Define las distintas responsabilidades asociadas al indicador.
Quién trabaja para que se genere la información
Quién recolecta la información
Quién analiza la información
Quién reporta o presenta la información del indicador
A quien está dirigida la información del indicador:

Con base en el destinatario, puede ser posible que se modifique la frecuencia de cálculo
del indicador o una presentación específica.
Frecuencia de cálculo:
¿Cada cuánto se calcula el indicador? Esto depende del destinatario y de lo que se está
midiendo. Dependiendo del tipo de actividad y del destinatario de la información, los
indicadores habrán de tener una u otra frecuencia temporal en cuanto a su presentación. Por
ejemplo si son las ventas de una tienda, será pertinente hacer cálculos semanales o diarios.
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Ficha de indicadores:
Se especifica los elementos que componen cada indicador. Es útil porque resume todas
las consideraciones tenidas en la planificación de los indicadores.
 Nombre del indicador: Debe ser concreto y preciso.

 Sigla: Es una expresión abreviada que facilita el reconocimiento del indicador y sus
atributos en pocos caracteres.
 Objetivo: El fin o propósito por el cual se mide.
 Conceptos: Todo concepto usado para el cálculo del indicador y que requiere ser
explicado.
 Formula de indicador: Expresión matemática con la que se hace el cálculo del
indicador.
 Fuente de datos: De dónde provienen los datos
 Unidad de medida: El resultado de la medición debe tener una unidad. Por ejemplo
KG, porcentaje, días, metros cúbicos, etc.
 Responsable de recolección de datos.
 Frecuencia de la toma de datos: Cada cuánto se toman los datos. Por ejemplo cada 8
días, cada mes, trimestral, etc.
 Sentido: ¿Hay más cumplimiento entre mayor sea el resultado con respecto a la meta
o cuando es menor? En otras palabras, define si tu indicador es creciente o decreciente.
 Valores utilizados para la definición de la meta.
 Meta.
 Responsable de cálculo.
 Frecuencia de cálculo: Cada cuanto calculas el indicador.
 Frecuencia de análisis: Cada cuánto se analiza el indicador para tomar decisiones.
 Responsable de análisis.
 Observaciones: Reflexiones y recomendaciones pertinentes.
Resultados de los indicadores:
Cada empresa define y establece los indicadores de sus procesos de acuerdo a las
actividades que se desarrollan al interior, también es cierto que existen ciertos indicadores
comunes o de conocimiento general.
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Verificamos los indicadores, con el ciclo o formula PHVA (Planificar, Hacer,
Verificar y Actuar)
Lo primero: El análisis está sujeto a la forma del cálculo.
Es decir no se debe interpretar de la misma forma el resultado de un indicador de
proporción, que uno de razón. Es importante interpretar en conjunto y no de manera aislada.
Lo segundo: Un indicador puede presentar tendencia a la maximización, minimización
o mantenerse en rangos o límites de seguridad.
¿Cuál es la tendencia del indicador?, ¿cuál debería ser su tendencia?
 Tendencia a la maximización: Debe crecer a través del tiempo. Ejemplo, el aumento
de las ventas mensuales.
 Tendencia a la minimización: Disminuir a través del tiempo. Ejemplo, en busca de
las mejoras continuas, decrecer las quejas y reclamos.
 Con límites de seguridad: Debe mantenerse dentro de unos límites.
Ejemplo, la temperatura de la maquinaría no debe pasar de 75° C, mientras esté
funcionando.
En la verificación de un indicador se revisa su tendencia, de acuerdo al planteamiento de

acciones correctivas o de mejora, para eliminar las causas de las tendencias no deseadas y
anticiparse a un evento o mejorar un comportamiento.
Lo tercero: ¿Cuál ha sido la variación del numerador y el denominador?
En ocasiones debe evaluar la evolución del numerador y denominador de un período a
otro.
Lo cuarto: El análisis y la interpretación de cada indicador depende de su tipología y
la actividad que se realiza.
En el ciclo PHVA, sigue la etapa de actuar. Calculados los indicadores, se toman
decisiones según el resultado. Estas decisiones están encaminadas a corregir las
desviaciones que se presenten entre lo planeado y el resultado de lo ejecutado.
Pueden contener los siguientes aspectos:

 Qué se quiere hacer
 Por qué se va a hacer
 Quién o quienes lo van a hacer
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 Cómo lo van a hacer
 Cuándo lo van a hacer
 Dónde lo van a hacer
¿Qué sigue? La ejecución. Es el comienzo de un nuevo ciclo PHVA.
Si bien cada empresa define y establece los indicadores de sus procesos de acuerdo a
las actividades que se desarrollan al interior, también es cierto que existen ciertos
indicadores comunes o de conocimiento general que podemos agrupar por procesos.
LAS EMPRESAS Y SUS INDICADORES:
1. EMPRESA WODEN COLOMBIA SAS “Comercial”
NUMERO DE EMPLEADOS: 1.200
DESCRIPCION: Empresa aliada en negocios de marcas líderes en tecnología y

comunicaciones a nivel mundial. Potencializas el ciclo de vida útil de equipos tecnológicos
usados, y ofrece a personas y empresas una amplia variedad de productos y servicios
tecnológicos de última generación. (Colombia, 2019)
ORGANIGRAMA
Figura 4.
Fuente: Woden Colombia SAS (Colombia, 2019)
14
INDICADORES Y SUS OBJETIVOS
Figura 5.
Fuente: Woden Indicadores y sus objetivos.
Figura 6.
Fuente: Indicador de Contratación Interanual
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INDICADORES
Nombre Resultados del proceso de selección de personal
Objetivo Determinar el porcentaje de cumplimiento y acierto en el Proceso de selección de personal
Técnica
Clase Formula Frecuencia Meta Rango Sentido
Estadística
No. de empleados nuevos con Mínimo: 85-89

valoración de competencias
Eficacia y Bueno: 90-94
Gráfico de
por encima de 70% x 100 Anual 90% Positivo
Eficiencia Barras
Total de empleados nuevos Máximo: 95-99
Cargo
Coordinador(a) Gestión Humana
Responsable
Nombre Continuidad del personal vinculado laboralmente en la institución
Objetivo Conocer la cantidad de empleados que no continúan en la institución y las causas posibles del retiro.
Técnica
Estadística
No. de empleados que se Mínimo: 30-26

retiran o no se les renueva
Gráfico de
Eficacia contrato / Total de empleados Anual 25% Bueno: 25 -21 Negativo
contratados al iniciar año
Barras
escolar * 100 Máximo: 24 - 20
Cargo
Coordinador(a) Gestión Humana
Responsable
Nombre Valoración de Competencias
Obtener el resultado promedio de la valoración de competencias integral de los empleados durante

Objetivo
su permanencia en la institución.
Técnica
Estadística
Mínimo: 85-89
16
Total de valoración de Bueno: 90-94
competencias por encima
del 70% x100 Gráfico de
Eficiencia Semestral 90% Positivo
Máximo: 95-99
Barras
Total de valoración de
competencias
Cargo
Coordinadora de Gestión Humana
Responsable
Nombre Resultados del Plan de formación y Programa de Capacitación
Conocer la aplicabilidad y resultados de las capacitaciones programadas ya sean internas o externas

Objetivo
del plan de formación y de la programación de capacitación y/o formación institucional
Técnica
Estadística
Total de capacitaciones Mínimo: 80-84

realizadas y valoradas por
encima de 4.0 x 100 Bueno: 85-89 Gráfico de
Eficiencia Semestral 85% Positivo
Barras
Total de capacitaciones
Máximo: 90-94
planificadas
Cargo
Responsable
2. EMPRESA COLEGIO BILINGÜE SAN JUAN DE AVILA “Educación”
NUMERO DE EMPLEADOS: 58
DESCRIPCION: Colegio privado de educación integral y bilingüe (español-inglés). En

el ambiente campestre de la sabana de Bogotá, ofrece los niveles de educación preescolar,
primaria y bachillerato en la modalidad de calendario A y mixto.
Su proyecto educativo institucional está basado en la formación de valores para el
desarrollo integral de la persona y se complementa con la adopción del idioma inglés como
segunda lengua. A razón de esto, cuenta con las acreditaciones Cambridge English School y
Cambridge English Exam Preparation Centre, otorgadas por la prestigiosa Universidad de
Cambridge (Inglaterra). Así mismo, la Secretaría de Educación de Bogotá reconoce el
carácter bilingüe del Colegio, lo que le permite graduar a nuestros estudiantes con el
título “Bachiller Bilingüe”. (avila, 2019)
17
ORGANIGRAMA
Figura 7.
Fuente: Colegio Bilingüe San Juan de Avila (avila, 2019)
INDICADORES
INFORME DE GESTIÓN
FECHA: PROCEDIMIENTO: Selección y Formación de

PROCESO: Gestión Humana
21 / 03 / 2019 Personal
VERSIÓN: 07 INDICADOR: Continuidad del personal vinculado laboralmente en la institución
FORMULA: No. de empleados que se

OBJETIVO: Conocer la cantidad de empleados que no continúan en retiran o no se les renueva contrato /
La institución y las causas posibles del retiro. total empleados al iniciar año escolar
x 100
REPRESENTACIÓN GRAFICA:
FORMULA: _15_ x 100% RESULTADO: 25.8%

58
18
CONTINUIDAD DEL PERSONAL VINCULADO
LABORALMENTE EN LA INSTITUCION
50
40
30 43
20
15
10
0
RENOVACION DE CONTRATO NO RENOVACION DE
2019 CONTRATO Y RENUNCIAS
CONTINUIDAD DEL PERSONAL VINCULADO

LABORALMENTE EN LA INSTITUCION
ANALISIS: Teniendo en cuenta los resultados del año 2018, se evidencia una rotación de personal
considerable, debido a los siguientes factores:
1. Para el año 2017 el resultado obtenido para este indicador estuvo en el 14,7%, generando así una
satisfacción para el mismo, ya que el número de empleados que no continuaron (9) fue inferior al del año 2018
(15). Por ello para el periodo de continuidad del 2018 – 2019 el indicador no se mantuvo o disminuyo en cuanto
al rango, ya que al quedar en 25,8%, se evidencio un aumento considerable en el número de empleados que no
continuaron en la institución, sin embargo se puede decir que se mantiene en un rango aceptable, sin llegar a
una insatisfacción, pero que debe ser tenido en cuenta para tomar acciones pertinentes que permitan mejorar el
mismo no solo en cifras sino en estabilidad de la planta de personal.
2. Las directivas de la institución realizan una serie de modificaciones en cuanto a cargas operativas,
contratación de personal idóneo y con el perfil que se requiere según el manual de descripción de cargos, y
estrategias para brindar una mejora continua en la educación de los estudiantes de la institución y por ende en
la prestación del servicio.
3. El no cumplimiento de requisitos fundamentales para el ejercicio de la profesión de algunos empleados
como certificados actuales de nivel de inglés, cumplimiento de plan de formación, ausencias y/o permisos
constantes durante su jornada laboral que generaban alteración en la dinámica de la enseñanza diaria en los
estudiantes, resultados de las distintas evaluaciones de desempeño, entre otros.
4. Se generan 4 renuncias de docentes durante el mes de Diciembre del año 2018 y Enero del 2019, esto
obedece a una mejoría en su desarrollo laboral y profesional en otras instituciones educativas.
19
Cabe resaltar que aunque es considerable el cambio en las cifras del total de empleados contratados para el año 2019,
no se ha visto afectada la calidad de la prestación del servicio y que se le ha dado cobertura a cada uno de los cargos
necesarios para tal fin.
RESPONSABLE:
CARGO: Coordinadora Gestión Humana
PROCEDIMIENTO: Selección y Formación de

FECHA: 23 / 05 / 2019 PROCESO: Gestión Humana
Personal
INDICADOR: Resultado del proceso de selección de personal

VERSIÓN: 07
FORMULA: No. de empleados nuevos

OBJETIVO: Determinar el porcentaje de cumplimiento y acierto en el con valoración de competencias por
proceso de selección del personal encima del 70% / total empleados
nuevos x 100
FORMULA: _15_ x 100% RESULTADO: 100%
15
SELECCIÓN DE PERSONAL
100%
100%
50%
0%
0%
N. FUNCIONARIOS N. FUNCIONARIOS
QUE CONTINUAN QUE NO CONTINUAN
20
ANALISIS:
El proceso de selección que se inició a partir del mes de Diciembre del año 2018 y que a la fecha aún continua ha
generado una rotación de personal considerable para el cargo de Docente, Director de curso y/o Jefe de área, esto
debido a los siguientes factores:
1. Reducción de la planta docente en el área de ciclo inicial, específicamente una docente del grado 1ro de
primaria por la unificación del mismo al no obtener el numero esperado de estudiantes matriculados para
este.
2. Cancelación de contrato de una de las docentes de ciclo inicial durante el periodo de prueba, debido al no
cumplimiento de los requisitos en formación profesional según lo establece el manual de descripción de
cargos de la institución.
3. Renuncia por parte de 4 docentes de las áreas de Lengua Extranjera, Matemáticas, Lengua Castellana y
Ciencias Sociales durante su periodo contratado, al igual que 2 de las personas siguientes a ocupar estos
cargos en un periodo no mayor a 1 día después de ser contratados.
Sin embargo, es de resaltar que a pesar de lo anteriormente mencionado, el total de empleados que han sido
evaluados tanto en la parte académica como en la convivencial obtuvieron una calificación por encima del rango de
90%, cumpliendo así de manera satisfactoria su periodo de prueba para el cargo desempeñado.
También es importante tener en cuenta que para asignaturas como Matemáticas y Lengua Extranjera, se realizaron
las respectivas acciones que permitieran la prestación de un servicio de calidad para los estudiantes y padres de familia
(retroalimentaciones, aportes en el aula, entre otros) y que en algunos casos se hizo necesario la vinculación de nuevo
personal que cumpliera con las necesidades propias del área.
RESPONSABLE:
INFORME DE GESTIÓN
PROCEDIMIENTO: Selección y Formación de
FECHA: 31 / 10 / 2018 PROCESO: Gestión Humana
Personal
VERSIÓN: 07 INDICADOR: Valoración de competencias
FORMULA: Total De valoración de
OBJETIVO: Obtener el resultado promedio de la valoración de
competencias por encima de 70% /
competencias integral de los empleados durante su permanencia en la
total de valoración de competencias x
institución
100
21
FORMULA: 59 x 100% RESULTADO: 98.3%

60
VALORACION DE COMPETENCIAS
120
100
80
60
40 98.3%
20
1.7%
0
Valoraciones por encima de 70% Valoraciones por debajo de 70%
ANALISIS: Del total de empleados de la institución que fueron evaluados a través de la Evaluación de
Desempeño, Acompañamiento y revisión de clase, Acompañamiento de procesos convivenciales, se obtuvo
como resultado lo siguiente:
1. De un total de 60 empleados, 59 obtuvieron una valoración superior al 70%, logrando un resultado que
supera el rango del 90%.
2. Para el caso de los docentes, se evidencia un caso en el que, para el año 2018 no se cuenta con el
certificado de estudio profesional y/o finalización de materias de este.
3. En el personal de Servicios Generales, se observa el caso de una empleada que obtiene un resultado total
de 59.2 % en su evaluación de desempeño. Esto se da debido a que actualmente no cuenta con algún
diploma y/o certificado que soporte su nivel de educación que solicita su cargo.
Sin embargo y al evaluar el caso con Gerencia, se observa que en los demás ítem de su valoración su puntaje no
se encuentra por debajo de lo establecido en esta. Es así, que se determina gestionar y realizar una convalidación
de sus estudios por la experiencia laboral, que es claramente amplia (9 años) y que está certificada en su
documentación actual.
RESPONSABLE:
22
3. EMPRESA: BIOCIRCULO S.A.S “Industrial”
TOTAL EMPLEADOS: 100
DESCRIPCION: Biocirculo es una empresa del sector privado manufacturera,
cuenta con una planta productora en el país ubicado en Bogotá, localidad de Fontibón desde
el 15 de febrero del 2013 y nace como una respuesta a la necesidad de implementar
procesos eficientes en recuperación de materiales potencialmente reciclables, desde el
inicio se ha propuesto a tener una presencia significativa en el mercado nacional e
internacional, actualmente son productores eficientes de HOJUELA DE PET, PEAD Y
PP, con calidad, servicio confiable y con la mejor relación precio- beneficio del mercado.
(Biocirculo, 2019)
ORGANIGRAMA
Figura 8.
Fuente: Biocirculo SAS (Biocirculo, 2019)
23
INDICADORES:
 Nivel de ausentismo.
Disminuir el nivel de ausentismo sin justificación alguna, de cada uno de los
trabajadores y evaluar cuál es la causa de la ausencia por enfermedad.
Figura 9.
10
0
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
AU * ENFERMEDAD AU* CALAMIDAD AU* SIN JUSTIFICAR AU* ARL
Fuente: Indicador de Ausentismo
 Índice de rotación de personal
Evaluar y definir las causas de renuncia del personal para realizar una mejora continua
en las falencias y causas de desmotivación para que el personal renuncie.
24
Figura 10.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
RENUNCIAS DESPIDOS
Fuente: Indicador Rotación de Personal
4. COMPENSAR SERVICOS CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR “Salud”
NÚMERO DE EMPLEADOS: DIRECTOS POR EMPRESA 3.300.000 E INDIRECTOS
1.600.000.
DESCRIPCION: Es una de la mejor caja de compensación familiar orientada al servicio
de la comunidad y los menos favorecidos dedicada a ser distinguida en el sector como una
de las mejores
Con 40 años de experiencia dedicada a la administración del subsidio familiar y salud,
Compensar es caracterizada por desarrollar el potencial y capacidad de su talento humano.
25
Es reconocida como una de la mejor empresa para trabajar ya que es considerada dentro
del área de gestión humana por ejercer “Buenas prácticas en talento humano y control de
clima laboral”,
La aplicación de habilidades destinadas a los trabajadores que propician un vínculo
activo de familiares y las políticas las cuales permiten una capacitación que favorece la
promoción de sus empleados de acuerdo a su capacidad y experiencia marcan las diferentes
actividades de la Gerencia de Desarrollo Humano. (COMPENSAR, 2019)
ORGANIGRAMA
Figura 11.
Fuente: Compensar (COMPENSAR, 2019)
26
INDICADORES Y OBJETIVOS DESDE GESTIÓN HUMANA:
Su principal instrumento es el uso de la matriz DOFA donde expresa el continuo uso fuerte
en las oportunidades de mejoras en que trabaja la empresa para dentro de los números uno lo
que permite fortalecer la entidad en sus diferentes aspectos por mejorar.
Compensar trabaja bajo indicadores, que pueden variar esto con el fin de implementar
estrategias de mejora como:
EFICACIA, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD
* EFICIENCIA
Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles
* EFICACIA
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven para ello los recursos
o los medios empleados
* EFECTIVIDAD
Este concepto involucra la eficiencia y eficacia, es decir, el logro de los resultados

programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. Supone hacer lo correcto
con gran exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o dinero.
Validez en el tiempo, puede definirse como la propiedad de ser permanente por un periodo
deseado.
· Participación de los usuarios
Es la habilidad para estar involucrados desde el diseño, y debe proporcionárseles los

recursos y formación fundamental para que el personal se motive en torno al cumplimiento
de los indicadores.
27
· Utilidad
Es la posibilidad del indicador para estar siempre orientado a buscar las causas que han
llevado a que alcance un valor particular un valor particular y mejorarlas.
· Oportunidad
Entendida como la capacidad para que los datos sean recolectados a tiempo. Igualmente
requiere que la información sea analizada oportunamente para actuar.
La identificación de las prioridades para una empresa marca la pauta del rendimiento. En
la medida en que la satisfacción del cliente sea una prioridad para la empresa, así lo
comunicará a su personal y enlazará las estrategias con los indicadores de gestión, de manera
que el personal se dirija en dicho sentido y sean logrados los resultados deseados.
Desarrollo Organizacional
Objetivo
Ayudamos a las organizaciones, equipos y negocios a diseñar su ADN (Clima y Cultura)

en línea con lo que representa la marca, así como la medición de condiciones psicosociales;
conectándolo con personas, modelos y procesos.
Medición clima y cultura organizacional
Medición Riesgo psicosocial
Diseño de Oferta-Valor-Empleado
Diseño de momentos de cultura
Diseño de modelo comercial o de servicio
Formación de embajadores de marca
Despliegue de resultados de clima y cultura organizacional.
28
Figura 12.
Fuente: Indicador de Desempeño
Figura 13.
Fuente: Indicador Política Organizacional
29
Instrumento guía para construir indicadores de gestión
EMPRESA XYZ
INDICADORES
Nombre Alineación de la formación con la estrategia
Analizar los resultados de las capacitaciones programadas dentro del plan de formación para lograr la satisfacción
Objetivo
los objetivos de la empresa.
Técnica
Clase Formula Frecuencia Meta Estadística
# de trabajadores capacitados asociados con los objetivos de la

estrategia
IE= X 100
Total, de horas de formación al mes

Eficiencia Mensual 55% Grafico circular
IE = 450 X 100 = 45 %
1000
Recursos Talleres, carteleras, video beams , personal a capacitar, refrigerios, capacitadores.
Cargo
Responsable
Fuente: Alineación de formación estratégica. Elaboración propia. 2019.
FORMACION ESTRATEGICA
55%
45%
EMPLEADOS CAPACITADOS HORAS DE FORMACION AL MES
Fuente: Formación estratégica. Elaboración propia. 2019.
30
Nombre Indice de mejora de competencias corporativas.
Objetivo Evaluar las competencias corporativas de los trabajadores de la empresa.
Técnica
# empleados cuya calificación es mayor del 80% en la evaluación de

desempeño
IE= X 100
Total empleados de la empresa Grafico de

Eficiencia Mensual 58.4%
barras
IE = 520 X 100 = 41.6%
1250
Recursos Personal de la empresa, evaluaciones.
Cargo
Responsable
Fuente: Indicador de competencias. Elaboración propia. 2019.
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
70
60
50
40
30
20
10
0
EMPLEADOS CON EMPLEADOS CON
CALIFICACION MAYOR AL CALIFICACION MENOR AL
80 % 81 %
EMPLEADOS CON CALIFICACION MAYOR AL 80 %

EMPLEADOS CON CALIFICACION MENOR AL 81 %
Fuente: Grafico evaluaciones de desempeño. 2019.
31
Nombre Medir los índices de rotación y ausentismo del personal de la compañía.
Objetivo Identificar los niveles de rotación y ausentismo en la compañía.
Frecuenci Técnica
Clase Formula
a
Meta Estadística
# empleados ausentes por enfermedades
IE=
X 100
Total empleados de la empresa
Ausentismo:
IE = 80 X 100 = 6.4 % 93.6%
Eficiencia 1250 Mensual Grafico circular
# empleados con renuncia voluntaria Rotación:
IE= 85.6%
X 100
IE = 180 X 100 = 14.4%
1250
Recursos Personal de la empresa y cartas de renuncia.
Cargo
Responsable
Fuente: Medición índices de rotación. Elaboración propia. 2019.
AUSENTISMO Y ROTACION
3.2
6.4
AUSENTISMO ROTACION
fuente: Grafico ausentismo y rotación. Elaboración propia. 2019.
32
Nombre Eficiencia en los procesos de selección de compañía
Objetivo Evaluar la eficiencia en los procesos de selección de la compañía.
Clase Formula Frecuencia META
Numero de procesos nivel directivo realizados dentro del

Procesos de tiempo estipulado
12
selección (Nivel Mensual 60%
directivo)
Numero de procesos realizados 20
Numero de procesos nivel intermedio realizados dentro del

Procesos de 16
tiempo estipulado
selección (Nivel Mensual 80%
Intermedio)
Procesos de
selección (Nivel Numero de procesos nivel operativo realizados dentro del 17 85%
Operativo) tiempo estipulado Mensual
Recursos Personal de la empresa, hojas de vida.
Cargo
Responsable
Fuente: Indicador procesos. Elaboración propia. 2019
PROCESOS DE SELECCION
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
DIRECTIVO INTERMEDIO OPERATIVO
DIRECTIVO INTERMEDIO OPERATIVO
Fuente: grafico procesos de selección.2019
33
Nombre Empleados contratados a largo y corto plazo
Objetivo Identificar los niveles de contratación de personal a corto y largo plazo.
Frecuenc Técnica
Clase Formula
ia
Meta Estadística
# empleados contratados a largo plazo ( 1 año)
IE=
X 100
Contratados
a largo
plazo:
IE = 620 X 100 = 49.6 %
50.4%
1250
Grafico
Eficiencia # empleados contratados a corto plazo ( 2 meses) Mensual
circular
IE=
X 100 Contratados
a corto
plazo :
81.6%
IE = 230 X 100 = 18.4 %
1250
Recursos Personal de la empresa y contratos.
Cargo
Responsable
Fuente: Indicador empleados contratados. Elaboración propia. 2019.
CONTRATACIONES
100
50
0
Contratacion a Contratacion a
corto plazo largo plazo
2 meses 1 año
Fuente: Grafico contrataciones. Elaboración propia. 2019
34
Nombre Alineación de la formación con la estrategia
Objetivo Analizar los resultados de las capacitaciones programadas dentro del plan de formación..
Técnica
# de trabajadores capacitados
IE=
X 100
Total, de horas de formación al mes
Eficiencia Mensual 76% Grafico circular
IE = 240 X 100 =24% %
1000
Cargo
Responsable
Fuente: Indicador alineación. Elaboración propia. 2019
FORMACION ESTRATEGICA
24%
76%
EMPLEADOS CAPACITADOS EMPLEADOS SIN CAPACITAR
Fuente: grafico formación estratégica. 2019.
35
Nombre Eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación
Objetivo Identificar la aplicabilidad y los resultados de las capacitaciones y sus costos.
Formula Meta
Eficacia del Número de trabajadores que mejoraron sus competencias en los 139
12,6%
proceso de procesos de formación
capacitación
Total de empleados que requieren capacitación 1100
Número de horas de formación ejecutadas en el mes 1000 4.166.000

Costos horas de Valor de la hora de trabajo 4166
formación
1.250.000.0
Valor total de las remuneraciones en el mes 00
Cargo
Responsable
Fuente: Indicador eficacia de procesos. Elaboración propia. 2019.
porcentaje
12.60%
416.60%
EFICACIA DEL PROCESO COSTOS HORAS DE FORMACION
Fuente: grafico porcentaje. Elaboración propia. 2019
36
Nombre Indice de mejora de competencias corporativas.
Objetivo Evaluar las competencias corporativas de los trabajadores de la empresa.
Técnica
# empleados con la evaluación de desempeño
IE=
X 100
Grafico de
Eficiencia Mensual 4%
barras
IE = 1200 X 100 = 96 %
1250
Cargo
Responsable
Fuente: indicador de mejora. Elaboración propia. 2019.
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
120
100
80
60
40
20
0
EMPLEADOS CON EMPLEADOS SIN
EVALUACION DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO DESEMPEÑO
EMPLEADOS CON CALIFICACION MAYOR AL 80 %

EMPLEADOS CON CALIFICACION MENOR AL 81 %
Fuente: grafico evaluaciones de desempeño. Elaboración propia. 2019
37
Nombre COSTOS DE LAS HORAS EXTRAS DEL TOTAL DE LAS REMUNERACIONES
Objetivo Analizar el costo de las horas extras en la compañia
Técnica
Clase Formula Frecuencia
Estadística
Valor total de las remuneraciones al mes

IE=
Total de horas laborales al mes

Mensual
Eficiencia Grafico circular
IE = 1.250.000.000 X 100 = 0,00024 %
300.000
Cargo
Responsable
Fuente: Indicador costos horas. Elaboración propia. 2019.
COSTOS DE LAS HORAS EXTRAS
300
HORAS EXTRAS TOTAL DE HORAS
Fuente: grafico costos de las horas extras. Elaboración propia. 2019.
38
Nombre INDICE DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Objetivo Identificar los accidentes laborales de los empleados
Técnica
Clase Formula Frecuencia
Estadística
IE= # de empleados con accidente laboral
Total de empleados
Mensual
Eficiencia Grafico circular
IE = 119 X 100 = 9.52%
1250
META LLEGAR AL MINIMO DE ACCIDENTALIDAD LABORAL
Recursos Personal de la empresa.
Cargo
Responsable
Fuente: indicador accidentes de trabajo. Elaboración propia. 2019
ACCIDENTALIDAD LABORAL
ACCIDENTES LABORALES TOTAL DE EMPLEADOS
Fuente: grafico accidentalidad laboral. Elaboración propia. 2019.
39
Resultados
40
Propuesta de mejoramiento
41
Bibliografía
Anònimo. (s.f.).
avila, C. B. (24 de 05 de 2019). INDICADORES DE GESTION HUMANA. Bogotà, Colombia. Obtenido
de https://www.google.com/search?q=colegio+bilingue+san+juan+de+avila&oq=colegio+&aqs
=chrome.0.69i59j69i61j69i65j69i57j69i60l2.4144j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Biocirculo. (24 de 05 de 2019). Indicadores. Obtenido de
https://empresite.eleconomistaamerica.co/BIOCIRCULO-SAS.html
Camejo, J. (1 de 6 de 2017). Gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/indicadores-de-
gestion-que-son-y-por-que-usarlos/
Colombia, w. (28 de 05 de 2019). Indicadores Gestion Humana. Bogotà. Obtenido de
http://www.woden.com.co/
COMPENSAR. (23 de 05 de 2019). Caja de Compensaciòn Familia. Obtenido de
https://corporativo.compensar.com/nuestra-organizacion/
D.F., B. (30 de 06 de 2017). ingenio empresa . Obtenido de Ejemplo de indicadores:
https://ingenioempresa.com/indicadores-una-guia-incompleta/
DANE. (2017). DANE. Obtenido de http://www.dane.gov.co/index.php/67-espanol/servicios-
dane/indicadores-economicos
Dictionaries, O. L. (s.f.). Spanish. Obtenido de https://es.oxforddictionaries.com/english-spanish
Empresa, I. (2017). Ingenio Empresa. Obtenido de https://ingenioempresa.com/indicadores-una-
guia-incompleta/
Management, P. (5 de 06 de 2014). EBook Gratuito. Obtenido de El blog de WorkMeter:
https://es.workmeter.com/blog/bid/346693/la-medici-n-de-los-resultados-en-las-empresas-
indicadores-y-datos
42

Indicadores de gestión en empresas

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“INDICADORES DE GESTION Y RESULTADO EN LAS ORGANIZACIONES”

MIRYAM CECILIA ARIZA 1711023974

RUTH ZORACIPA 1711024807

CLAUDIA PATRICIA FORERO 1711023851

ANGIE PATRICIA SALAMANCA 1711023861

KAREN LIZETH BEJARANO 171024733

KATHERINE MORALES GONZALEZ 1611025628

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

MEDICION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Índice de figuras ................................................................................................................... 3

Marco Teórico ....................................................................................................................... 6

Indicadores de Gestión ........................................................................................................ 6

Generalidades de un indicador ............................................................................................ 6

Procesos y métodos para la construcción de indicadores ................................................... 7

Las empresas y sus indicadores ........................................................................................ 14

Empresa Woden Colombia S.A.S. “Comercial” .............................................................. 14

Empresa Colegio Bilingüe San Juan de Ávila “Educación” ............................................ 18

Empresa Biocirculo S.A.S. “Industrial” ........................................................................... 24

Compensar servicios caja de compensación familiar “salud” .......................................... 26

Instrumento guía para construir indicadores de gestión ................................................ 31

Indicadores empresa XYZ ................................................................................................ 31

Propuesta de mejoramiento ............................................................................................... 42

Figura 1. Cómo construir un indicador 3

El siguiente aporte trata de brindar información acerca de los indicadores de gestión en

La información o el resultado que se obtiene, permite crear nuevas estrategias, nuevos

Demostrar por medio de indicadores de gestión de empresas ya existentes los resultados

que han arrojado para contribuir al crecimiento y beneficio de las empresas.

Basar el aporte investigativo en los resultados arrojados de los indicadores de empresas

existentes del beneficio que han llegado a obtener.

Mostrar por medio de un instrumento guía la elaboración de indicadores el aporte y los

resultados que conllevan al crecimiento de una empresa.

Es importante destacar que, si los indicadores son ambiguos, la interpretación será

Un indicador debe cumplir tres características:

Simplificación: Adecuados, útiles y controlables. La realidad en la que se actúa en

Medición: Entendibles y controlables. Permite comprar la situación actual de una

Comunicación: Oportunos, excluyentes, prácticos, claros, explícitos, sensibles y

Es necesario ser consciente de la actividad a desarrollar, caracterizando las entradas y

Fuente: Cómo construir un indicador. (Empresa, 2017)

También un indicador es lo que permite describir características de la realidad a través de

Un proceso se realiza dependiendo del área que se va a trabajar un ejemplo es

Efectividad en Número de vtas propuestas

Fuente: Indicador por actividades. (Empresa, 2017)

La información o el resultado que se obtiene, permite crear nuevas estrategias, nuevos

Definición de variables y fórmulas de cálculo:

Absoluto: Un número que dimensiona un evento o fenómeno según su naturaleza.

Tasa: Es el cociente entre dos variables analizadas en un lugar y tiempo específico.

Proporción: Es la relación entre una cantidad con elementos en común (numerador –

Elección del indicador:

Fuente: DANE. (DANE, 2017)

Evaluamos entonces cada indicador con base en los criterios.

La información proviene de informes estatales y la obtienes a través del sitio web de

La información se obtiene del grupo de personas evaluadas y se obtiene a través de

Responsables del indicador:

A quien está dirigida la información del indicador:

 Nombre del indicador: Debe ser concreto y preciso.

En la verificación de un indicador se revisa su tendencia, de acuerdo al planteamiento de

Pueden contener los siguientes aspectos:

¿Qué sigue? La ejecución. Es el comienzo de un nuevo ciclo PHVA.

LAS EMPRESAS Y SUS INDICADORES:

1. EMPRESA WODEN COLOMBIA SAS “Comercial”

NUMERO DE EMPLEADOS: 1.200

DESCRIPCION: Empresa aliada en negocios de marcas líderes en tecnología y

Fuente: Woden Colombia SAS (Colombia, 2019)