ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

INGENIERÍA ELÉCTRICA Y ELECTRÓNICA

Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Profesor: Ing. MAURICIO ROJAS D., MSc.

Escuela Politécnica Nacional

Facultad de Ingeniería Eléctrica y Electrónica
Administración de Recursos Humanos
Deber 6
Nombre: Ramiro Benavides Gr 1

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinado
puesto?

Primordialmente debe identificar y seleccionar las fuentes en donde buscara (investigación interna o externa)
los candidatos según los requerimientos preestablecidos por la organización, tener los objetivos del
reclutamiento bien establecidos, características que deben cumplir los candidatos. Para seleccionar el lugar
adecuado para buscar se pude preguntar:
• ¿Qué necesita la organización en términos de personas? • ¿Qué puede ofrecer el mercado de recursos
humanos?
• ¿Qué técnicas de reclutamiento emplear?

2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa el proceso de reclutamiento? (Cite tres ejemplos.)

• Políticas de compensación
• Políticas de contratación
• Políticas de contratación nacional
• Políticas de promoción interna
Ejemplos:
Cada empresa pone limitante para el reclutamiento por ejemplo:
 Limitadas bonificaciones.
 Sueldo insuficiente.
 Horarios exigentes.

3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el departamento de recursos humanos identifique
a un equipo de nuevos candidatos para un puesto?

El reclutador identifica las vacantes, esto debido a que el gerente de línea hizo una petición al departamento de
personal para que se identifique y se busque candidatos para que el o los puestos pedidos por el gerente de línea.
Además el gerente de línea deberá dar información adicional para que el proceso de reclutamiento sea más
práctico para realizarlo y no haya complicaciones.

4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una agencia de empleos?
¿Cuándo recurriría usted a una empresa “cazadora de cabezas”? Cite dos ejemplos de cada circunstancia.

La agencia de empleos funciona a manera de puente entre las vacantes que sus clientes corporativos les
comunican y los candidatos que obtienen esa información mediante publicidad y oferta espontanea. Se recurre a
ellos con más frecuencia ya que las comisiones son menos comparando con la empresa “cazadora de cabezas”
además que la circunstancia seria cuando la empresa que contrata sus servicios necesita varios candidatos para
que realicen su proceso de selección.

5. El licenciado Gutiérrez, jefe del departamento de mantenimiento físico de los vehículos de la flotilla de taxis Gacela,
estará incapacitado durante tres meses y medio. ¿Qué medidas recomendaría para sustituirlo durante este lapso?
Se optaría por cubrir el puesto temporal por una persona de la misma empresa que pueda cumplir con los
requisitos mínimos, esto aplicando un reclutamiento horizontal que implica transferencia de personal y así
ahorrar tiempo y recursos en contratación de un nuevo personal.

6. En su opinión, ¿a partir de qué dimensiones necesita una empresa tener un departamento de reclutamiento
independiente de un departamento de selección en el área de recursos humanos?

Se necesitaría un departamento de reclutamiento independiente de un departamento de selección en el área de

recursos humanos, en el caso de que la empresa sea muy extensa y maneje un basto personal tanto local como
internacional y se necesiten analizar recursos humanos nacionales como internacionales.

EJERCICIO PRÁCTICO: Elaborar UN anuncio solicitando un aspirante para llenar la vacante de:

7. PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR;

8. DOCENTE DE RR.HH. PARA LA UNIVERSIDAD DEL PACIFICO

SELECCIÓN DE PERSONAL:

PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.

Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes.- La selección se inicia con una cita que el candidato concierta en
la oficina del personal o con la solicitud para obtener un formulario de solicitud de empleo. Es frecuente que
se presenten solicitantes espontáneos que decidan solicitar personalmente un empleo.
Paso 2: Pruebas de idoneidad.- Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre las solicitantes y los
requerimientos del puesto; algunas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiadas complejas y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes. Validación de pruebas: Determina la capacidad básica del individuo con aspecto a muchas
actividades. La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una
relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Cuando la puntuación y
el desempeño no se relacionan la prueba no es válida y no debe emplearse para fines de selección. Para
demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: Demostración práctica y el enfoque
racional.

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña de selección de personal en
una ciudad del sur del país. (Se le pidió limitar las contrataciones a personal local.) ¿Qué razón de selección estima
que existiría para los siguientes puestos? (Explique su respuesta.)
a) Personal de limpieza.
b) Secretarias bilingües.
c) Químicos recién graduados.
d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.

3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección? Explíquelas brevemente.

 Detección de necesidades.
 Definición del perfil del candidato.
 Convocatoria o búsqueda.
 Preselección.
 Selección.
 Informe de candidatos.
 Toma de decisiones.
 Contratación.
 Incorporacion al puesto
  Formacion
 Seguimiento
4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

Tenemos que contar con la mayor información posible para tomar una decisión correcta.

Si bien la experiencia, conocimientos y habilidades para desempeñarse en una vacante son de los factores
más relevantes para la contratación de una persona, también es importante observar otras características
que determinan si alguien es apto para un puesto o no.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto de trabajo, darle el entrenamiento necesario para
que cumpla sus funciones dentro de una empresa, requiere una inversión considerable de tiempo y de
dinero. Si esta persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la
empresa, se estarían desperdiciando recursos económicos y humanos pues debe comenzarse el proceso
nuevamente con otra persona.
5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar las vacantes de tres mecánicos
torneros. El proceso fue muy escrupulosos y usted coincide con el gerente de su departamento en que cuentan con tres
candidatos excelentes y dos aceptables. El gerente del departamento le dice: “En realidad no quiero correr el riesgo
de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la
empresa que apruebe la contratación de esos tres torneros de inmediato.” ¿Qué comentarios haría usted?