ESTRATEGIAS DE

CAPACITACION EN PREVENCION
DE RIESGOS.
UNIDADES TEMATICAS:

• UNIDAD 1 : MODALIDADES y METODOLOGIAS DE

CAPACITACIÓN.

• UNIDAD 2: DISEÑOS DE PROGRAMAS y MODULOS DE

CAPACITACIÓN.
 OBJETIVO DEL MODULO.

Desarrollar competencias para proponer

programas de capacitación en prevención de
riesgos en empresas, para contribuir en el
desarrollo integral de las capacidades personales,
profesionales y laborales de los trabajadores,
demostrando capacidad de planificar, gestionar,
realizar y evaluar recursos de capacitación en el
area de prevención de riesgos.
 PERFIL DE EGRESO.

Promover una cultura de prevención de riesgos al

interior de la empresa, formulando planes y
programas de prevención de riesgos laborales,
gestionando su aprobación ante las autoridades
pertinentes y desarrollando las acciones
educativas orientadas a los trabajadores.
 MODULO 1:
MODALIDADES Y
METODOLOGIAS DE
CAPACITACIÓN.
Motorola estima que por cada dólar
que ellos invierten en capacitación, a
los tres años reciben de vuelta 30
dólares en ganancias de productividad,
(William Wiggenhorn, presidente de
Motorola University).

“Si usted opina que la capacitación

es cara, es porque no sabe lo que
le cuesta la ignorancia…”

Todos somos muy

ignorantes. Lo que ocurre
es que no todos ignoramos
las mismas cosas.
La gente sin capacitación tarda hasta seis veces más en realizar su
trabajo, que una persona capacitada y motivada.

Un estudio longitudinal realizado por la American Society of Training

and Development muestra que las empresas que invierten 1500
dólares en capacitación por empleado, (comparado con aquellos que
invierten 125) experimentan, en promedio, un aumento del 24% en
margen de ganancia y 218% mayor productividad por empleado!
Retención.

En aquellas empresas en las que no hay

capacitación de ningún tipo, el 41% de
las personas quieren irse.

En aquellas en las que sí la hay, sólo 12%

busca irse.
NORMATIVA APLICABLE.
Código del trabajo, Artículo Número 184.
Ley Número 16.744, Título Séptimo.

Decreto Supremo Número 40, Artículos

Número 8 y 21.
Decreto Supremo Número 594, Artículos Número 48
y 53.
Norma Chilena 436 oficial: 2000.
Código del trabajo.
Artículo Número 184.
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos
y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Decreto Supremo Número 40.
 ejecutar,
supervisar
Artíc y
ulo promover
8. acciones
Para los permanent
efectos es para
de este evitar
reglament accidentes
o se del trabajo
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Departam des
ento de profesional
Prevenció es.
n de
Riesgos
Profesion
ales a
aquella
dependen
cia a
cargo de
planificar,
organizar,
asesorar,
Decreto Supremo Número 40.
 de la medios de trabajo, acción educativa de
empresa y la prevención de riesgos y promoción de la
Art importancia capacitación y adiestramiento de los
ícu de los trabajadores, registro de información y evaluación
lo riesgos, pero estadística de resultados, asesoramiento técnico a
Toda deberá los comités paritarios, supervisores y líneas de
8. empresa que
contar con administración técnica.
ocupe más los medios y
de 100 el personal
trabajadores necesario
deberá para
contar con asesorar y
un desarrollar
Departament las siguientes
o de acciones
Prevención mínimas:
de Riesgos reconocimien
Profesionale to y
s, dirigido evaluación
por un de riesgos de
experto en la accidentes y
materia. La enfermedade
organización s
de este profesionales
Departament , control de
o dependerá riesgos en el
del tamaño ambiente o
Decreto Supremo Número 40.
 medidas y sustancias que deban utilizar en los procesos de
preventiva producción o en su trabajo, sobre la identificación de
s y de los los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor),
métodos sobre los límites de exposición permisibles de esos
Artículo de trabajo productos, acerca de los peligros para la salud y
21. Los correctos. sobre las medidas de control y de prevención que
empleado Los deben adoptar para evitar tales riesgos.
res tienen riesgos
la son los
obligación inherentes
de a la
informar actividad
oportuna de cada
y empresa.
convenien Especial
temente a mente
todos sus deben
trabajador informar
es acerca
de los a los
riesgos trabajado
que res
entrañan acerca de
sus los
labores, elementos
de las ,
productos
Decreto Supremo Número 594.
 cia.

A
r
t Todo el
í personal
c que se
desempe
u ña en un
l lugar de
o trabajo
deberá
4 ser
8 instruido
. y
entrenad
o sobre
la
manera
de usar
los
extintores
en caso
de
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Decreto Supremo Número 594.
 protección
personal
que
cumplan
A con los
r requisitos,
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í El cas y tipos
c empleado que exige
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l proporcio cubrir y la
nar a sus capacitaci
o trabajador ón teórica
5 es, libres y práctica
3 de todo necesaria
costo y para su
. cualquier correcto
a sea la empleo
función debiendo,
que éstos además,
desempe mantenerlo
ñen en la s en
empresa, perfecto
los estado de
elemento funcionami
s de ento.
Norma Chilena 436 oficial: 2000; Prevención de accidentes del trabajo –
Disposiciones generales.

6.- Obligaciones del empleador.

 nuevo que les corresponde desempeñar en cada uno de
6 Punto 6, cargo y ellos.
punto 1.- de las
Los medidas
emplead preventiva 6 Punto 6, punto 3.- Los empleadores deben efectuar
ores s que se capacitación en materias de prevención de riesgos a
deben debe sus trabajadores mediante cursos de al menos 10
capacitar seguir horas de duración, como mínimo una vez al año.
a los para Para cumplir esto pueden recurrir a los cursos
trabajado evitar dictados por el organismo administrador de la ley de
res que éstos. accidentes del trabajo al cual esté afiliado la
ingresan empresa.
a la 6 Punto 6,
empresa punto 2.- Los
o que se trabajadores 6 Punto 6, punto 4.- Se debe capacitar a los
cambien deben ser trabajadores en la correcta selección y uso de los
de capacitados elementos de protección personal adecuados a la
puesto en el función a desempeñar.
de programa de
trabajo o prevención de
función, riesgos y en el
en los plan de
riesgos a emergencia de
los la de la
cuales empresa,
están indicándoles
expuesto las funciones
s en su
¿Que es una capacitación?
Es toda actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.
La capacitación.
Actividad sistémica, planeada, continua y
permanente que tiene el objetivo de proporcionar el
conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades, (aptitudes y actitudes) necesarias para
que las personas que ocupan un puesto en las
organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y
cumplir con sus responsabilidades de manera
eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.
La capacitación.
La capacitación tiene por objetivo dotar a las personas de
competencias para el trabajo durante el ciclo de vida laboral,
incluyéndose la formación de base en personas que no han participado
regularmente en el mercado laboral o que no completaron la educación
formal obligatoria, así como la actualización y renovación de
competencias en los trabajadores habituales.
 Objetivos de la capacitación.
Satisfacer las necesidades que las organizaciones
tienen de incorporar conocimientos, habilidades y
actitudes en sus miembros, como parte de su
natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptación a nuevas circunstancias internas y
externas.
Blake, O., 1997
¿Que es el aprendizaje?
Adquisición del conocimiento de algo por medio del estudio, el ejercicio
o la experiencia.
El aprendizaje está considerado como una de las principales
funciones mentales que presentan los seres humanos, los animales y
los sistemas de tipo artificial. En términos generales, se dice que el
aprendizaje es la adquisición de cualquier conocimiento a partir de la
información que se percibe.
 Si un hombre vacía su bolsa en su mente,
nadie podrá quitársela. Una inversión
en conocimiento paga su mejor interés.”
“

Benjamín Franklin.
Capacitación Es igual a Entrenamiento.
La formación de competencias laborales.

Las competencias se definen como el conjunto de

conocimientos, atributos y capacidades que
pueden ser aprendidas, que hacen posible que los
individuos puedan desarrollar tareas y actividades
en forma exitosa, y que pueden ser ampliadas a
través del aprendizaje futuro.
(Organización para la
Cooperación y el Desarrollo
Económicos OECD, 2012).
¿Qué se entiende por competencia?

La capacidad de una persona para desempeñarse

exitosamente en un trabajo, en un ambiente
laboral favorable. La competencia es, entonces,
una cualidad personal e intransferible que está
referida a la realización de un trabajo
determinado, con un nivel de calidad aceptable, y
en un ambiente de trabajo apropiado. Siendo así,
un individuo puede ser competente para realizar
un trabajo y no para otro, o para trabajar en un
ambiente laboral determinado y no en otro.
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE.
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE.
Los principios de aprendizaje son postulados primarios e iniciales que
sirven para orientar el proceso hacia un final eficaz.
1.- Principio de la individualidad.
2.- Principio de la fundamentación.
3.- Principio de motivación.
4.- Principio de graduación.
5.- Principio de participación.
6.- Principio de relación entre la teoría y la práctica.
7.- Principio de retroalimentación.
8.- Principio del autoconocimiento.
9.- Principio de la transferencia.
10.- Principio del resultado.
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE.
1.- Principio de la
individualidad:
reconociendo a cada
Participante como integrante
de un grupo, pero
fundamentalmente con
características personales y
aptitudes singulares, que
conviene identificar para
ayudarlo a superar sus
dificultades y para
Estimularlo en sus
fortalezas.
2.- Principio de la
fundamentación: Cada
objeto a enseñar debe ser
expuesto en cuanto a la
finalidad que se aspira
obtener a partir de su
Aprehensión.
3.- Principio de
motivación: Tratar de
captar la atención del
participante con material
atractivo, aplicaciones
prácticas, tomando en
cuenta sus intereses y
necesidades.
4.- Principio de
graduación: Debe
adecuarse la
enseñanza a la
edad de los
participantes y a
sus conocimientos
previos.

5.- Principio de
participación: el
estudiante debe
ser el protagonista
del proceso de
aprendizaje,
investigando,
escuchando
activamente,
criticando y
argumentando.
 6.- Principio de relación entre la teoría y la
práctica: tanto una como otra son
absolutamente necesarias, ya que la teoría
sin la práctica no se vivencia, y la práctica sin
teoría es un salto al vacío.

retroalimentación:
Los alumnos
deben conocer sus
dificultades y sus
logros, para poder
actuar sobre ellos.
La devolución de
los exámenes y
tareas es muy
provechoso en
este sentido, tanto
8.- Principio del
autoconocimiento:
Esto es lo que se
conoce como
metacognición.
El buen
alumno es el sabe lo
que ya aprendió y lo que
le falta por aprender.
El mal alumno
culpa de sus
fracasos escolares a
factores externos a él,
como la mala suerte.
9.- Principio de la
transferencia: todo
aprendizaje es
susceptible de aplicarse
a otras situaciones o
aprendizajes.

10.- Principio del

resultado: Los
resultados satisfactorios
estimulan al estudiante,
es por eso que resulta
conveniente comenzar
con tareas fáciles que
les permiten adquirir
confianza, para luego,
progresivamente, elevar
la complejidad de las
tareas.
TIPOS DE
APRENDIZAJE.
TIPOS DE APRENDIZAJE.

1. Aprendizaje receptivo.
2.- Aprendizaje por descubrimiento.
3.- Aprendizaje memorístico.
4.- Aprendizaje significativo.
5.- Aprendizaje visual.
6.- Aprendizaje y contexto.
7.- Aprender haciendo.
TIPOS DE APRENDIZAJE.

1.- Aprendizaje receptivo: el alumno recibe el

contenido que ha de internalizar, sobre todo por la
explicación del relator, el material impreso, la
información audiovisual, etcétera.

2.- Aprendizaje por descubrimiento: el

alumno debe descubrir el material por sí
mismo, antes de incorporarlo a su
estructura cognitiva. Este aprendizaje por
descubrimiento puede ser guiado o tutorado
por el relator.
3.- Aprendizaje memorístico: surge cuando la
tarea del aprendizaje consta de asociaciones
puramente arbitrarias o cuando el sujeto lo hace
arbitrariamente. Supone una memorización de
datos, hechos o conceptos con escasa o nula
interrelación entre ellos.

4.- Aprendizaje significativo: se da cuando

las tareas están interrelacionadas de manera
congruente y el sujeto decide aprender así. En
este caso el alumno es el propio conductor de
su conocimiento relacionado con los conceptos
a aprender.
5.- Aprendizaje visual: Aprender con imágenes,
láminas, videos, dibujos, películas, cuadros
sinópticos, mapas conceptuales, líneas de
tiempo, es típico de quienes poseen memoria
visual. Recuerdan lo que ven, más que si
escuchan o hacen. Son aquellos estudiantes que
cuando estudian con compañeros deben ser ellos
los lectores, pues se distraen si tienen que prestar
atención a la lectura de otros.
 6.- Aprendizaje y contexto: El contexto
es todo lo que rodea a una situación de
aprendizaje, no el aprendizaje en sí
mismo, pero incide directamente en el
proceso, de una manera decisiva.
El contexto social tiene más poder en
este campo que las creencias y las
actitudes.
Existen diferentes niveles de
contexto social.

1.- Es la interacción que el trabajador

recibe en esos momentos donde se da
el aprendizaje concreto, (contexto
inmediato).
2.- Es el contexto estructural, dado
por las estructuras sociales que
inciden en el trabajador, como familia,
iglesia, escuela;
3.- El nivel social en general, que
incluye de modo global todos los
aportes sociales, como la tecnología o
el lenguaje.
 7.- Aprender haciendo: No es
cuestionado en la actualidad el rol de
los conocimientos experimentales, y
el puente que debe existir entre la
teoría y la práctica. Un conocimiento
que no se aplica, tiende a olvidarse,
pues no se percibe su finalidad. Sin
embargo una práctica sin teoría
resulta vacía de contenido, y lo
importante sería aplicar los
conocimientos conceptuales a la
realidad para aprenderlos.

El saber práctico ya había sido puesto como sumamente valioso por

el filósofo griego Aristóteles, que consideraba a las ciencias prácticas,
la Ética y la Política, como las que permitían adquirir las técnicas, pero
junto a este tipo de ciencias, reconoció otros conocimientos: los
científicos que daban cuenta de las causas, verificables
experimentalmente, y los conocimientos puramente intelectuales que
nos dan los principios.
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE.
1.- Principio de la individualidad.
2.- Principio de la fundamentación.
3.- Principio de motivación.
4.- Principio de graduación.
5.- Principio de participación.
6.- Principio de relación entre la teoría y la práctica.

7.- Principio de retroalimentación.

8.- Principio del autoconocimiento.
9.- Principio de la transferencia.

10.- Principio del resultado.

TIPOS DE APRENDIZAJE.

1.- Aprendizaje receptivo.

2.- Aprendizaje por descubrimiento.
3.- Aprendizaje memorístico.

4.- Aprendizaje significativo.

5.- Aprendizaje visual.

6.- Aprendizaje y contexto.

7.- Aprender haciendo.

Política de capacitación.

Formación de Trabajadores es igual a

beneficios para la empresa.

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, orientada a proveer y mantener el conocimiento, habilidades y
destrezas de las personas, necesarias para alcanzar los desafíos declarados en la
planificación estratégica, el cumplimiento de los objetivos anuales y la satisfacción de las
necesidades propias del negocio.
Política de capacitación.

Mediante una política de capacitación y entrenamiento bien definida en la

organización, se podrán establecer los lineamientos necesarios para el manejo
de las capacitaciones de todos los empleados, buscando proporcionar
oportunidades para el continuo desarrollo de los mismos, logrando así:
 superiores. (reconocimientos, incrementos de
•Actualizar y salario, ascensos).
perfeccionar los •Involucra
conocimientos y r al
las habilidades persona
que requieren los l para
empleados para que
realizar su detecte
actividad. sus
propias
•Enseñar al necesid
empleado ades de
cómo aplicar capacita
las nuevas ción.
tecnologías, si
así lo requiere •Contribuir al
su puesto de desarrollo
trabajo. integral de los
individuos que
•Elevar los niveles forman la
de desempeño. organización.
•Prevenir riesgos •Articular los
de trabajo. ascensos y las
•Preparar al promociones a
empleado para los programas de
ocupar una capacitación y
vacante o un desarrollo.
puesto de •Mostrar con
nueva creación. hechos reales
•Preparar al los beneficios
empleado para de la
ocupar puestos superación,
Política de capacitación.

La política responsabiliza a la empresa, de la búsqueda y análisis de

los temas y expositores, que se ajusten de mejor forma a la necesidad
que se desea satisfacer, de analizar los costos, del control
presupuestario, selección, inscripción y aviso a los participantes,
apoyo logístico, (sala, equipos, refrigerio, hoteles, etc.), contrataciones
y tramitación, seguimiento durante el desarrollo, registro de información
y evaluación final.
Política de capacitación.

De acuerdo a las necesidades y

disponibilidades, las capacitaciones
podrán ser internas o externas,
impartidas por los mismos
colaboradores de la empresa o un
personal externo, de manera que se
puedan abarcar todos los aspectos
necesarios, manteniendo un recurso
altamente capacitado y que les
permita alcanzar sus objetivos y los
de la empresa.
Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar
en el tiempo y sobre todo mantener la preferencia de sus
clientes, deben contar con individuos adiestrados,
capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos
propuestos por la empresa y por los mismos
colaboradores.
Programa de capacitación.

Para elaborar y aplicar con éxito un programa de capacitación

se debe contar con la siguiente información.

1. Trabajadores a capacitar.
2. Características de los trabajadores.
3. Descripción de las actividades.
Programa de capacitación.
 Número de trabajadores:

•Permite establecer el tipo de instrucción que se

va a proporcionar. Puede ser individual o grupal.

Características de los trabajadores:

•Edad, escolaridad o experiencia laboral disponer de

estos datos permitirá establecer la amplitud del
contenido del programa, seleccionar las técnicas de
instrucción y material didáctico.

Descripción de actividades:
•Apoyan en la determinación de los objetivos y contenido
del programa. Por ello, es importante describir las
actividades que habrá de realizar el trabajador, las
condiciones en que deberá de realizar el trabajador, las
condiciones en que deberá hacerlas y la eficacia en su
cumplimiento, (rapidez, exactitud y precisión que debe
alcanzar).
Programa de capacitación.
Objetivo.

Alcance.

Responsabilidad.

Definiciones.

Referencias legales.

Detección de necesidad de capacitación. (D.N.C.).

Descripción de capacitaciones.

Calendarización de capacitación.

Recursos.

Registro de capacitación.
Evaluación de capacitación.
Programa de capacitación.

Objetivos:

Objetivos Generales:
Enunciando que establecen los
propósitos a lograr a través del
proceso de instrucción, y solo
serán observados al finalizar este.

Objetivos Específicos:

Determinar el resultado de los

participantes al terminar el
proceso de formación sobre un
tema o elemento en particular.
Programa de capacitación.

Alcance:

Identifica los límites del proceso, su inicio,

su finalización y su cobertura.
Responsabilidades:

Todo miembro dentro de la organización tiene, de

acuerdo a su función, y responsabilidad de
interactuar con las actividades preventivas, para lo
cual se deben establecer y no dejar a interpretación.
Definiciones:

Se debe incluir todas las definiciones necesarias

para contextualizar y entender todos los conceptos
a tratar dentro del programa.
Referencias Legales:

En este punto se fundamente legalmente la

necesidad de capacitación al personal, indicando
los requisitos implícitos y explícitos.
Detección de necesidad de capacitación.
(D.N.C.).

Para poder generar un programa de capacitación efectivo

y real para nuestra organización, se debe realizar un
levantamiento sobre que temas se deben incluir dentro de
este.
Una vez determinados los temas a capacitar, se
debe determinar el nivel de importancia y alcance de
estas capacitaciones, (a quien va dirigido).
Descripción de las capacitaciones.

Para este punto podemos tratarlo de dos

perspectivas distintas:
Tratar las capacitaciones de acuerdo a:
- Solo agrupar según metodología de aprendizaje.
- Describir brevemente cada capacitación identificada
dentro del proceso de Detección de necesidades de
capacitación..
Tipos de capacitación.
Capacitación
Inductiva.

Capacitación
Preventiva.
Capacitación
Correctiva.

Capacitación
para el
Desarrollo
de Carrera.
 Tipos de capacitación.

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración

del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en
particular.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que
se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo empresarial.
 Tipos de capacitación.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, que se

fundamente en el concepto de reorientar las conductas en temas de
Seguridad y Salud Ocupacional, apoyando de este punto el desarrollo
continuo del proceso productivo

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con el objeto

mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la
vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
Programa de capacitación.

Calendarización.

Se debe programar las capacitaciones de manera

que no afecte la productividad ni tampoco vaya
en desmedro del concepto de capacitación de los
trabajadores.
La calendarización puede ser trimestral, semestral y
anual. Todo dependerá del criterio del desarrollador.

La calendarización debe contar con

la aprobación de la alta dirección.
La calendarización puede tener modificaciones en
cuanto a su desarrollo efectivo, pero siempre
privilegiando el espíritu de cumplir con su ejecución.
 Calendarización.

Permite
Gestionar.

Herramientas, Participantes, Instalaciones, Equipos de apoyo, Documentos, Evaluaciones, Organizar Tiempos,

 Calendarización.

Para seleccionar el método más adecuado de impartir los

contenidos del programa se deben tomar en cuenta los siguientes
factores:
•Tema.
•Objetivos.
•Número de participantes.
•Nivel de conocimientos e integración del grupo.
•Recursos materiales.
•Tiempo disponible.
•Presupuesto.
Recursos.
Toda actividad de capacitación debe contar con
la respectiva asignación de recursos para su
adecuado desarrollo, ya sean estos humanos,
materiales o tecnológicos.

Recursos Humanos, Materiales y Tecnológicos.

Registros de capacitación.

Una de las evidencias más comunes utilizada para

demostrar la realización de una capacitación son
los registros de asistencia.
Este documento puede ser llevado o registrado de
manera digital o en físico, quedando como
evidencia de la participación del trabajador.

El falsificar firmas de los asistentes a

capacitaciones esta penado por ley.
Todos los registros de asistencias
a capacitación deben llevar escrito
previamente los temas a tratar.
Evaluación de la capacitación.

El asistir a la capacitación no es evidencia suficiente para

acreditar de que la empresa tomo todos los resguardos para
entregar conocimientos a sus trabajadores. Es por esto que se
incluye dentro del proceso de capacitación y entrenamiento una
herramienta evaluativa para acreditar que el trabajador
realmente adquirió los conocimientos y está apto para
desarrollar las actividades encomendadas de manera segura.

La evaluación es una herramienta

potente a la hora de clasificar una
negligencia inexcusable.

Se debe establecer un criterio

de aceptación dentro del
proceso evaluativo.
.
Estrategias del área de
capacitación.
Estrategias del área de capacitación.

El objetivo de las capacitaciones es mejorar

las competencias laborales de nuestros
trabajadores, para lo cual debemos primero
determinar.

¿En que debemos enfocarnos?

Estrategias del área de capacitación.

Previo a definir la o las estrategias a utilizar

dentro de nuestras capacitaciones debemos
hacer un estudio, (D.N.C.) para poder
identificar cuáles son las temáticas a tratar.
Estrategias del área de capacitación.

Etapas de la Estrategia.

Diagnóstico.

Planificación.
Ejecución.
Evaluación.
Estrategias del área de capacitación.

La estrategia trazada está íntimamente relacionada con la manera en que se

concibe al sujeto de la capacitación, el cual posee una experiencia y un valioso
conocimiento por lo que a la vez que es receptor, es también emisor de
conocimiento. Si se propicia un proceso de aprendizaje activo, dinámico y horizontal,
la estrategia debe considerar a la capacitación en función de enseñar a reflexionar
de forma creadora e innovadora al sujeto a través de su práctica para lograr una
nueva práctica transformadora.
Estrategias del área de capacitación.

Etapa de diagnóstico.
Es un proceso y un instrumento, como proceso se trata del conjunto
de acciones y tareas que involucran a los implicados en el mismo en la
búsqueda de claridades respecto al quehacer y estrategias adecuadas
para su perfeccionamiento. Como instrumento constituye un marco
conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a
implementar los cambios necesarios.

Este proceso se implementa a partir de las necesidades de los

implicados, las cuales tienen que ser diagnosticadas. De esto resulta,
que el diagnóstico direcciona la proyección y ejecución de las
acciones de manera coherente y progresiva que propicien las
condiciones y permitan alcanzar los objetivos propuestos.
Etapa de planificación.
Se deben determinar los elementos básicos que se necesitan para
la planificación de las acciones que deben desarrollarse para el
mejoramiento de las competencias laborales, la estrategia propone
actividades dirigidas al proceso de apropiación de las habilidades
indispensables para el desempeño eficiente y con ello contribuir al
mejoramiento de los indicadores económicos y productivos.
Acciones propuestas para esta etapa:

•Determinar los objetivos de los temas de capacitación.

•Determinar el contenido de los temas a partir de las necesidades individuales y
colectivas.
•Determinar las habilidades a desarrollar en los trabajadores.
•Recopilar la bibliografía a utilizar, folletos, materiales, documentos normativos,
documentos digitalizados, etc.
•Establecer las coordinaciones con los especialistas y relatores que impartirán los
temas, haciéndoles las sugerencias metodológicas.
•Planificación de los temas, las actividades prácticas así como el sistema de
evaluación.
•Realizar una preparación metodológica con los especialistas y profesores que
impartirán las acciones de capacitación.
Etapa de ejecución.
Tratamiento metodológico de los temas.
Las características de los programas para la capacitación de los
trabajadores se corresponden, entre otros aspectos importantes
con las necesidades de aprendizaje de los mismos.
Etapa de evaluación.
..... La evaluación consiste en un proceso sistemático de recogida de
datos incorporados al sistema general de actuación educativa que
permite obtener información valida y fiable para formar juicios de valor
de una situación. Estos juicios, a su vez se utilizarán en la toma de
decisiones con objeto de mejorar la actividad educativa valorada…)

M.S Scriven "The methodology of evaluation" .Perspectives of curriculo evaluation.

De acuerdo con este criterio las fases que en opinión de la
autora configuran todo proceso evaluador son las siguientes:

Definición del plano o diseño de evaluación.

Recolección sistemática de datos.

Análisis de los datos recogidos.

Valoración de la información obtenida.

Redacción del informe de conclusiones y de

toma de decisiones.
Estrategias del área de capacitación.

Etapa de evaluación.
Objetivos de la evaluación.

Medir el grado de idoneidad, eficacia o eficiencia de un Programa, (si se adecúa a la realidad que queremos conseguir), si consigue lo
que se había propuesto como meta; cuánto tiempo y recursos han sido empleados.
Facilitar el proceso de toma de decisiones del colectivo y sobre la intervención, actividad o programa.
Fomentar un análisis Prospectivo sobre cuáles y cómo deben ser las intervenciones futuras.
Obtener evidencias objetivas sobre el nivel de domino por parte del trabajador sobre el tema Expuesto.
 Etapa de evaluación.
Contextualización.
Contextualizar la evaluación y hacer de ella
un proceso educativo exige que
colectivamente se operacionalicen los
criterios evaluativos. Para ello, antes de
iniciar la evaluación se deben:
1. Seleccionar los criterios que le han de ser útiles en
la evaluación teniendo en cuenta el contexto.
2. Establecer los niveles de aceptación cualitativos y
cuantitativos.

3. Decidir las formas y los instrumentos o técnicas que

se utilizarán para la evaluación con la aspiración de
recoger una información confiable.

4. Crear un espacio para la reflexión individual y

colectiva sobre los criterios evaluativos y ejecución
de búsqueda de información.

5. Consolidar los resultados y elaborar el informe

que ha de presentarse.
6. Aprobación del informe.
 Diseño.

1. Delimitación y conocimiento
de lo que se quiere evaluar.

2. Definición de las preguntas

criterios de evaluación que
queremos contestar en la
evaluación, (aspectos que
interesen evaluar). Definir
prioridades.

3. Delimitación de la evidencia
de la información que se haya
tenido.

4. Decisión acerca de cómo

vamos a obtener la información
que nos falta.

5. Diseño de instrumentos que

nos permitan obtener esa
información.

6. Recopilación de información
y datos.
7. Análisis de los datos.
8. Informe de la Evaluación.
Modulo Instruccional para capacitación en adultos.
 Fundamentos teóricos sobre
capacitación en adultos.

Androgogía???????
Es la guía o conducción, de un
conjunto de técnicas de
aprendizaje o enseñanzas, donde
los aprendices son los adultos.
Fundamentos teóricos sobre
capacitación en adultos.

Preparación.

•La capacitación claramente debe dirigir las

necesidades de los estudiantes de modo que ellos
estén listos a aprender.

Experiencia.

•La educación debe respetar e integrar la vida

experiencial que los estudiantes traen a la sala de
clase.
Autonomía.

•La educación debe invitar a los estudiantes

adultos a participar en la dirección, el contenido y
las actividades de la experiencia de aprendizaje.

Acción.

•La conexión entre la educación y la aplicación de

la misma al entorno real, debe ser clara.
Fundamentos teóricos sobre
capacitación en adultos.
Motivaciones intrínsecas:
•Satisfacción personal.

•Mejor adaptación a los cambios sociales.

•Mayor seguridad familiar, personal y profesional.

Motivaciones Extrínsecas:

•Promoción social.

•Adaptación profesional.

•Resolución de problemas que precisan conocimientos específicos.

 Fundamentos teóricos sobre
capacitación en adultos.
Ambientes de enseñanza.

Un ambiente de enseñanza es el lugar o

espacio donde confluyen participantes y
relatores para interactuar con relación a ciertos
contenidos, utilizando para ello métodos y
técnicas previamente establecidos con la
intención de adquirir conocimientos, desarrollar
habilidades, actitudes y en general, incrementar
Algún tipo de capacidad o competencia.
González y Flores, (2000).
Tipos de ambientes de enseñanza.

Tradicional, Presencial.
Híbrido, (blended learning) Presencial y virtual.
Virtual, Educación a Distancia.
 Elementos esenciales en cualquier tipo de ambiente de enseñanza.
1.- Un entorno o espacio en donde se llevan a cabo las actividades
educativas.

2.- Un tipo de interacción o comunicación entre alumnos y docentes

acorde con sus características e intereses.

3.- Un grupo de herramientas o medios de interacción entre los

aprendices y el conocimiento.

4.- Un método acorde al contenido o área académica.

Elementos esenciales en cualquier tipo de
ambiente de enseñanza.

1) Entorno educativo acelerado:

Toma en cuenta que la mayoría de talleres

son en horario nocturno o durante los fines de
semana.

Sé realista sobre las posibilidades de interacción

acorde a la infraestructura de los salones.

Recuerda que puedes revisar o crear

módulos para cursos en modalidad presencial
o híbrida.
2) Interacción entre sujetos, roles:

La interacción considera al docente como

facilitador del aprendizaje.

El trabajador es un ser autónomo, con

experiencias previas de aprendizaje y trabajo en
el área donde cursa estudios académicos.
Estructura la manera en que te presentas
y expresas tus pensamientos y temas en
la clase.
3) Herramientas o medios de interacción:

Establece las vías de comunicación para

el envío, recepción y retroalimentación de
las actividades, como correo electrónico,
video-enlaces y el chat, entre otros.
Espacios para el intercambio de ideas
y opiniones, como foros, grupos de
discusión, enlaces sincrónicos y
asincrónicos, entre otros.
3) Herramientas o medios de interacción:

Poner a disposición recursos en donde

encuentren lecturas, videos, gráficas y todo tipo
de materiales que se requieren para el curso.

Incorpora recursos adicionales de interés actual

como: redes sociales, información o apoyo para
profundizar en un tema, eventos culturales o
recreativos, información adicional sobre
preferencias, gustos y pasatiempos, entre otros.
Importancia del Diseño Instruccional:

Proceso reflexivo, analítico,

sistemático y sistémico que
tiene como finalidad asegurar
la calidad del aprendizaje
mediante la creación de un
ambiente favorable para que
éste ocurra.
Educación a Distancia - SUAGM 2001.
Fundamentos teóricos sobre
capacitación en adultos, ver
cuadro.
 Teoría del aprendizaje:
Condiciones del aprendizaje;

Externas: Cinco tipos de capacidad.

E Internas: Los 9 eventos de instrucción.

 Fundamentos teóricos sobre capacitación en
adultos.

Teoría del aprendizaje

Condiciones externas al aprendizaje:

1. Actitudes.
2. Información verbal.
3. Destrezas intelectuales.
4. Estrategias cognitivas.
5. Destrezas motoras.
Teoría del aprendizaje.
Condiciones internas al aprendizaje:
1. Ganar la atención.

2. Informar los objetivos.

3. Estimular el conocimiento previo.

4. Presentar material nuevo.

5. Guiar el aprendizaje.

6. Suscitar el rendimiento individual.

7. Proporcionar retroalimentación.

8. Evaluar la eficacia del rendimiento.

9. Incrementar la retención de la información.

Condiciones internas al aprendizaje:

Ganar la atención.
•Presentar el problema o situación de manera impactante.
Informar objetivos.
•Ayudar al aprendiz a organizar pensamientos.
•Describir la meta de la lección.
•Hacerlos partícipe de lo que van a aprender y cómo van a utilizar ese
conocimiento.
Conocimiento previo.
•Ayudarlos a crear conocimientos propios.
•Los minutos “creativos” ayudan a aprender y recordar.
Presentar material nuevo.
•Evite la sobrecarga de información.
•Divida el material y preséntelo de manera secuencial
Guiar el aprendizaje.
•No presente contenido, brinde las instrucciones de
cómo aprender.
Promover el rendimiento individual.
•Dejar que el alumno haga algo con el nuevo conocimiento
adquirido.
Proveer retroalimentación.
•Dejarle saber al estudiante si lo aprendido está correcto o
incorrecto de manera específica y dejarle saber el porqué.
Evaluar la eficacia del rendimiento.
•Examinar al estudiante para determinar si aprendió la
lección.
Incrementar la retención de información.
•Proveer práctica adicional y estimularlos a que repasen
sus lecciones.
 Fundamentos teóricos sobre
Capacitación en adultos. Ver cuadro.
Ejemplos de los 9 eventos sobre la secuencia Instruccional.

PASO 1.- Ganar Atención.

Objetivo: Presente un problema o una nueva situación.
Mensaje: Hola su atención por favor Presentación multimedia.

PASO 2.- Informar los objetivos.

Objetivo: Prepara los pensamientos sobre lo que se va aprender.

Mensaje: Hoy hablaremos de……

PASO 3.- Estimular recuerdos.

Objetivo: Facilita la construcción sobre los conocimientos existentes.

Mensaje: Ayer estuvimos hablando de…. Peligros para conocimiento previo Tareas antes del taller.

PASO 4.- Presentar material.

Objetivo: Dividir en pequeñas partes para evitar el olvido.

Mensaje: Esta es una demostración de……Estrategia de enseñanza.

PASO 5.- Guiar el proceso.
Objetivo: Oriente sobre el aprendizaje no solo del material sino instrucciones sobre cómo aprender.
Mensaje: Si seguimos los pasos siguientes……………

PASO 6.- Estimule el desempeño.

Objetivo: Aplicación del material o habilidad adquirida.
Mensaje: Ahora trataran de hacerlo Ustedes.

PASO 7.- Proporcione retroalimentación.

Objetivo: Señalar en que se está correcto y en que no.

Mensaje: Necesitas reforzar este punto.

PASO 8.- Evaluar desempeño.

Objetivo: Determinar si se ha aprendido la lección.
Mensaje: Tendremos ahora un test evaluación formativa.

PASO 9.- Promover retención y transferencia.

Objetivo: Destacar otras situaciones donde se puede emplear o aplicar el conocimiento adquirido.

Mensaje: También podemos usar esto en…Tarea de seguimiento.