2.

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION
La administración se inicia con el hombre inteligente y nace desde el momento en
que necesita organizarse en grupo para alcanzar lo que no puede hacer de
manera individual. La administración es una forma de actuar, en la cual las
personas trabajan en grupos y son guiados para alcanzar eficazmente y
eficientemente ciertas metas colectivas, dentro de un ambiente dinámico. Conocer
la historia de la administración nos ayuda a entender las teorías y el ejercicio de la
administración actual. Podemos localizar el origen y la evolución de muchos
conceptos contemporáneos de acuerdo con las necesidades cambiantes de las
organizaciones y de la sociedad en general.

2.1 ANTECEDENTES HISTORICOS

Se encuentran vestigios de avances en el pensamiento administrativo desde el
año 5,000 antes de cristo (a.c) con los sumerios en la Mesopotamia como la
invención de la escritura y la conservación de registros. El código Hammurabi del
año 1800 a.c. reconocía que la responsabilidad no puede transferirse. Los
egipcios en el año 1,300 a.c. utilizaban procedimientos administrativos definidos y
sistemáticos. En el oriente, en china, hacia el año 1,000 a.c. se sitúa la
Constitución de Chow que establece reglamentos administrativos. En la antigua
Grecia y en el imperio Romano, con la aparición de la esclavitud, se ejerce una
estricta supervisión del trabajo, se manifiesta el conocimiento administrativo en los
tribunales, la organización militar, los esfuerzos de unidad de grupo y la autoridad.
En la América prehispánica y particularmente en México por el año 1325, se
encuentran vestigios de administración entre los cuales sobresalen las acertadas
directivas de Tlacael, consejero de 3 gobernantes Aztecas (Ixcoatl, Moctezuma
Ilhuicamina y Axayacatl) y del célebre Netzahualcoyotl rey de Texcoco, quiénes
con orden y prácticas adecuadas llevaron a sus pueblos a mejores niveles de vida.
La iglesia católica ha sido la organización formal más eficaz en la historia de la
civilización occidental por medio de la formación de una estructura orgánica
mundial y por el uso efectivo de la autoridad en la tarea administrativa; junto con la
iglesia. Las organizaciones militares han aportado algunos principios y prácticas
importantes en la administración moderna. No fue hasta hace un poco más de 200
años, sobre todo en el siglo xx, cuando la administración se volvió objeto de
investigaciones sistemáticas que se convirtió en una disciplina formal. Las
pirámides de Egipto,- cada una de las cuales ocupó a más de 100 000 personas
durante 20.

2.3 PERSPECTIVAS DE LA ADMINISTRACION

La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad.
El surgimiento de la administración es un acontecimiento de primera importancia
en la historia social en pocos casos, si los hay, una institución básicamente nueva,
o algún nuevo grupo dirigente, han surgido tan rápido como la administración
desde principios del siglo. Pocas veces en la historia de la humanidad una
institución se ha manifestado indispensable con tanta rapidez. La administración
que es el órgano específico encargado de hacer que los recursos sean
productivos, esto es, con la responsabilidad de organizar el desarrollo económico,
refleja el espíritu esencial de la era moderna. Es en realidad indispensable y esto
explica por qué, una vez creada, creció con tanta rapidez. El ser humano es social
por naturaleza, por ello tiende a organizarse y cooperar con sus semejantes. La
historia de la humanidad puede describirse a través del desarrollo de las
organizaciones sociales partiendo en la época prehispánica por las tribus
nómadas, donde comienza la organización para la recolección de frutas y la caza
de animales, y después con el descubrimiento de la agricultura da paso a la
creación de las pequeñas comunidades. Si pudiéramos repasar toda la historia de
la humanidad encontraríamos que, los pueblos antiguos trabajaron unidos en
organizaciones formales (ejemplo los ejércitos griegos y romanos, la iglesia
católica romana, la compañía de las indias orientales, etc.). También las personas
han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean eficaces y eficientes,
mucho antes de que el término “administración” hubiera aparecido y se hubiera
definido. Las sociedades se han ido transformando, ya que durante siglos se
caracterizaron por poseer formas predominantes agrarias, donde la familia, los
grupos informales y las pequeñas comunidades eran importantes. Posteriormente,
éstas se transformaron en otras de tipo industrial, impulsadas por la Revolución
Industrial y caracterizadas por el surgimiento y desarrollo de las grandes
organizaciones y centros industriales. El cuerpo sistemático de conocimientos
sobre la administración se inicia en plena revolución Industrial, en el siglo XIX,
cuando surgieron las grandes empresas que requerían de nuevas formas de
organización y prácticas administrativas. La empresa industrial a gran escala era
algo nuevo. Administración General es el nombre genérico de esta asignatura, la
46 cual se define como “el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, los conocimientos, la experiencia, las habilidades, la
salud, etc.; del elemento humano para el bien de la organización, de él mismo y
del país en general”. En la actualidad es necesario el estudio de la Administración
–desde el hogar hasta los distintos niveles de la formación escolar como ya lo
aconsejaba Fayol, porque todos los organismos sociales buscan la eficacia del
esfuerzo humano sobre los demás recursos que utilizan para el logro de sus
objetivos institucionales. Por tal motivo, te vamos a proporcionar información
previa sobre la Administración, pero antes permítenos decirte que el ámbito de
acción de la Administración es la empresa, entendida ésta como “la unidad social
de producción y/o de servicio constituida por una pluralidad de personas, entre las
que aportan bienes, conocimientos técnicos y fuerza de trabajo para producir
satisfactores que beneficien a la colectividad, y cuyo funcionamiento deberá estar
sujeto a las leyes del país donde se erija”.

3. ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION

Mientras en los Estados Unidos, Taylor y otros ingenieros estadounidenses
desarrollaban la denominada administración científica, en 1916 surgió en Francia
la llamada teoría clásica de la administración, que se difundió con rapidez por
Europa. Si la administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en las
tareas que realiza el obrero, la teoría clásica se distinguía por el énfasis en la
estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Ambas
teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la eficiencia de las
organizaciones. Según la administración científica, esa eficiencia se lograba a
través de la racionalización del trabajo del obrero y la sumatoria de la eficiencia
laboral. En la teoría clásica se parte del todo organizacional y de su estructura
para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean ella órganos
(secciones, departamentos, etc.), o personas (ocupantes de cargos y ejecutores
de tareas). Fayol, ingeniero francés fundador de la teoría clásica de la
administración, parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, lo
cual inicia la concepción anatómica y estructural de la organización, que desplazó
con rapidez la visión analítica y concreta de Taylor.

3.1 ORIGEN
Los orígenes del desarrollo de la Administración como disciplina se asignan
unánimemente a dos hechos genéricos: 1. Por un lado el crecimiento acelerado y
desorganizado de las empresas que dificultó las labores de los administradores y
obligó a un enfoque científico que sustituyera al empirismo existente. Del aumento
del tamaño de las empresas surgen las condiciones para poder plantearse la
producción a largo plazo y la necesidad de una planificación no improvisada. 2.
Por otro lado, la necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las
organizaciones. Ha aparecido la producción en masa, las empresas están
entrando en un ámbito de competitividad y se hace necesario aprovechar al
máximo los recursos al mismo tiempo. Así surgen los primeros intentos de división
del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Casi todos los estudiosos de
la evolución del pensamiento administrativo coinciden en que el enfoque clásico
de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y
hasta cierto punto contrapuestas entre sí (Chiavenato, 1990), pero que se
complementan con relativa coherencia. Por un lado, la escuela de la
administración científica, desarrollada en los Estados Unidos a partir de los
trabajos de Taylor y, por otro lado, la corriente de los anatomistas y fisiólogos de la
organización, llamada teoría del proceso administrativo, que se desarrolló en
Francia a partir de los trabajos de Fayol. No todos los autores consultados
introducen dentro de los enfoques clásicos la teoría burocrática desarrollada por
Weber, pero desde nuestra perspectiva, y entendiendo que la concepción de las
organizaciones es, al igual que en los autores anteriores, una concepción de
sistema cerrado, nos hemos visto obligados a introducir su estudio en este
apartado.
3.2 LA ESCUELA CIENTIFICA

A fines del siglo XIX se inició la tendencia a utilizar una metodología denominada
"científica", que hiciera de la administración una disciplina basada no solamente
en la experiencia, sino en varios principios. La administración científica nació en
las empresas industriales y fueron los ingenieros quienes primero se interesaron
por una mejor administración, sobre todo en el área de producción. En forma
unánime, se reconoce al ingeniero estadounidense Frederick W. Taylor corno
fundador de esta escuela o corriente administrativa, por la publicación, en 1911, de
su obra Principios de la administración científica, donde fincó las primeras bases
técnicas para la moderna administración.

3.3 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

Principio de Planeamiento: sustitución en el trabajo la improvisación y la actuación
emperico practico por la ciencia mediante la planeación del método. 2. Principio de
la preparación o Planeación: seleccionar adecuadamente y científicamente el
personal, entrenarlos y prepararlos para una mayor producción. 3. Principio del
control: controlar el trabajo con las normas establecidas y según como este
planeado la empresa. 4. Principio de la ejecución: distribuir ordenadamente las
responsabilidades y atribuciones, con la finalidad de que el trabajo sea
disciplinado y equitativo. El mayor mérito de Taylor fue que aplico una metodología
ideal para la solución de problemas establecidos, ocasionando que la
administración científica constituyera una globalización de esta manera:  Ciencia
en lugar de empirismo  Armonía, paz en vez de desorden  Cooperación y no
individualismo  Rendimiento máximo a contra de producción reducida Para
Taylor los elementos que intervienen para la aplicación inducida a la
administración científica son los siguientes:  Estudio de los patrones de
producción  Estandarización de los implementos a utilizar  Planeamientos de
tareas y labores a utilizar  Principio de la excepción y supervisión máxima 
Utilización de instrumentos seguros para economizar el tiempo  Asociar una idea
de un incentivo por cada tarea bien hecha  Horario de delineamiento para la
rutina del trabajo En si el máximo objetivo de la administración científica, es de
asegurar la mejor prosperidad al patrón o jefe encargado de tal empresa, como
también para el empleado, en otras palabras, al trabajador es necesario que se le
incentive con salarios altos, y al empleador los bajos costo de la producción.

3.4 TEORIA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

Frederick W. Taylor (1856-1915) nació en Filadelfia, Estados Unidos. En 1885
obtuvo el título de ingeniero, pero desde muy joven su actividad de trabajo se
inició y desarrolló en empresas industriales, ocupando diversos puestos en el área
de producción, desde aprendiz de máquinas y herramientas, hasta el de ingeniero
jefe. Su preocupación fundamental fue siempre resolver los problemas que se
presentaban en el área de producción, principalmente el referente al deficiente
desempeño de los trabajadores, lo cual le llevó a estudiar los problemas de
producción en sus mínimos detalles. En 1900 empezó a difundir mediante
conferencias, sus teorías sobre la administración científica, y aunque publicó en
1903 un libro titulado Shop Management, donde se refiere exclusivamente a las
técnicas para aumentar el rendimiento de los trabajadores por medio del estudio
de tiempos y movimientos, no fue sino hasta la publicación de su libro Principios
de la administración científica cuando logró atraer la atención e impactar a los
interesados en la administración industrial con su teoría "científica", cuyo objetivo
principal se concentró en incrementar la productividad y mejorar el desempeño de
los trabajadores para lograr mayor eficiencia. La productividad es la relación que
existe entre los resultados obtenidos y los recursos empleados, lo anterior puede
expresarse de la siguiente forma:
4 TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTACION
La teoría clásica de la administración, llamada también corriente fayolista en honor
a su creador Henry Fayol, se distinguió por su enfoque sistémico integral, es decir,
sus estudios abarcaron todas las esferas de la empresa, ya que para Fayol era
muy importante tanto vender como producir, financiarse como asegurar los bienes
de una empresa. En fin, la organización y sus componentes se consideraban
como un gran sistema interdependiente, como clientes internos. Para Fayol, el
obrero al igual que el gerente eran seres humanos, y era necesario tomarlos en
consideración para crear una sola energía, una unidad, un espíritu de equipo. La
teoría clásica fue producto de la necesidad de crear una doctrina científica de la
administración con el fin de estructurar un conocimiento, una ciencia sólida para
ser enseñada más tarde en todos los niveles de la educación. Se necesitaban
jefes en las empresas, pero jefes que realmente asimilaran las responsabilidades
de un grupo de trabajadores, jefes que supieran dirigir al igual que planear sus
actividades, jefes con un gran soporte de conocimientos tanto de su área como de
la práctica administrativa y que a la vez contaran con juicios y conductas dignas de
una autoridad. La teoría clásica se centraba en definir la estructura para garantizar
la eficiencia en todas las partes involucradas, sean éstas órganos (secciones,
departamentos) o personas (ocupantes de cargos y ejecutantes de tareas). La
tarea administrativa no debe ser una carga para las autoridades, sino más bien
una responsabilidad compartida con los subordinados. Fayol creó escenarios
propicios para la eficiencia administrativa y, por ende, para la generación de
utilidades para la empresa. Estos escenarios estuvieron respaldados por un
instrumento de investigación y aplicación de la práctica administrativa llamado
proceso administrativo (prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar). Es decir,
una estructura de principios administrativos (14 en general), un estudio de las
funciones de una empresa, el perfil idóneo de un gerente y su relación con la
función que desempeña, y una filosofía completa de la práctica administrativa
como ciencia y como materia académica en instituciones de enseñanza. Esto fue
lo que nos heredó el pionero francés de la administración que, junto con la teoría
científica de la administración de Taylor, formó un sólido conocimiento de la
administración durante muchas décadas.
4.1 HENRI FAYOL
Fue un ingeniero de minas, que busco principios generales para administrar
organizaciones complejas. "Administración industrial y general" (1916), es su
publicación principal. Eleva a sistema la práctica administrativa. En contra de la
creencia de que "el gerente nace no se hace", sostuvo que la administración se
puede enseñar una vez que se comprenden sus principios básicos y se formula
una teoría general. Esta doctrina conserva gran parte de validez hasta el día de
hoy. 1. Encontró que todas las actividades de una empresa pueden ser divididas
en seis grupos (procesos o funciones básicas): 1.1 técnicas: producir o fabricar
productos. 1.2 comerciales: compra de materia prima y venta de productos. 1.3
financieras: búsqueda y manejo del capital. hacer el mejor uso posible de los
recursos disponibles y evitar pasivos peligrosos. 1.4 seguridad: proteger a los
empleados y la propiedad de contingencias de todo tipo, incluyendo huelgas. 1.5
contables: registrar y analizar inventarios, balances, costos, utilidades, pasivos
etc.; hacer estadísticas. 1.6 administrativas: planeación, organización, dirección,
coordinación y control. Se concentró en este último proceso. 2. Identificó 14
principios básicos.- utilizó el término "principios" en lugar de "reglas" o "leyes",
para indicar que no hay nada rígido o absoluto en cuestiones administrativas. 2.1
división del trabajo (especialización). 2.2 autoridad y responsabilidad. 2.3
disciplina. 2.4 unidad de mando. 2.5 unidad de dirección (un sólo plan y un sólo
jefe). 2.6 subordinación del interés individual al interés general. 2.7 remuneración
(reciprocidad). 2.8 centralización. 2.9 línea de autoridad (la jerarquía). 2.10 orden.
2.11 equidad. 2.12 estabilidad en el trabajo. 2.13 iniciativa. 2.14 espíritu de grupo.
4.2 TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN
Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intentar comprender las
causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. Una
buena teoría es muy útil y práctica. La definimos como una serie de conceptos y
principios que describen y explican el fenómeno de las organizaciones. Por ello,
han de ser aplicables a cualquier situación y momento. Se desarrollan de dos
formas:
1. Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos,
y construyendo un marco.
2. Mediante la investigación: se analizan, planteando una serie de hipótesis,
contándolas y mejorándolas. Nos ofrece unos puntos de referencia que nos
ayudan a entender el fenómeno de las organizaciones y además, nos de unas
pautas para ayudarnos en la dirección de organizaciones. Sin embargo, hay muy
pocas personas que dirigen organizaciones y que no conocen la teoría de la
organización.
4.3 ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION
Elementos
− Prever: avizorar el futuro y trazar el programa de acción.
− Organizar: constituir el doble organismo material y social de la empresa.
− Mandar: dirigir y orientar el personal.
− Coordinar: juntar, unir, armonizar todos los actos y los esfuerzos colectivos.
− Controlar: verificar que todo ocurra de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas.

4.4 TEORIA DE TEYLOR Y FAYOL

A principios del siglo XX, Frederick W. Taylor y Henry Fayol hacen la primera
sistematización e integración de los elementos que conforman el contenido de la
administración, proponiendo la sustitución del empirismo y la improvisación en la
administración, por un enfoque formal que asegurara mayor productividad del
operario en la fábrica. Postulados que fundamentan la teoría científica y la teoría
clásica, respectivamente, de las cuales nos ocuparemos más adelante.
Taylor y Fayol, desarrollaron los trabajos pioneros sobre administración. El
estadounidense Frederick Winslow Taylor, desarrolló la llamada escuela de la
administración científica, escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de la
industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo del obrero. El
europeo Henri Fayol desarrolló la llamada teoría clásica la cual se ocupa por el
aumento de la eficiencia de la empresa a través de la organización y de la
aplicación de principios científicos generales de la administración
5. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría humanística o también conocida como teoría de las relaciones humanas,
constituye un movimiento de resistencia y contraposición a la teoría clásica de la
administración. Las modificaciones en lo social, económico, político y tecnológico,
así como la generación de conflictos al interior de las industrias, crean la
necesidad de enmendar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
originada con ocasión de la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De esta
manera poco a poco se busca liberar de estos conceptos rígidos y mecánicos a
los trabajadores y adecuarlos a nuevos estándares de vida. Convirtiéndose, el
estudio por el aspecto humanístico y las relaciones humanas en las
organizaciones, en un movimiento típicamente norteamericano; todo lo anterior
enfocado a una flexibilización y reconsideración de aquellos conceptos
administrativos rígidos.
La teoría humanística genera una gran revolución en el pensamiento
administrativo vigente que se encontraba fundamentado en la teoría clásica y en la
administración científica, donde el interés se centraba en la estructura y en la
tarea, respectivamente, ahora se cambiaba el centro de interés hacia las personas
que trabajaban en las organizaciones. Entonces, la teoría humanística deja de
lado la preocupación anterior , por la máquina y el método de trabajo para dar
prioridad a la preocupación por el hombre, su grupo e interacción social; en
consecuencia, de los aspectos sociales y formales se pasa a considerar los
aspectos sicológicos y sociológicos de los integrantes de la organización.
5.1 ORIGENES
El enfoque humanístico surge en los Estados Unidos a partir de la década de los
años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, la sicología, surgida en la primera década del siglo XX, y su aplicación en
las organizaciones a través de la sicología industrial. Así como también a la fuerte
depresión que azoló al mundo en los años 30, lo cual incrementó la búsqueda de
una mayor eficiencia en las organizaciones, generando una verdadera
reelaboración de conceptos y una revaluación de los principios administrativos
existentes en esa época. Mientras la administración científica y la teoría clásica de
la administración fue desarrolladas por ingenieros, en la escuela humanística
comenzaron con estudios e investigaciones realizadas por psicológicos,
sociólogos y humanistas.
*En primera instancia los estudios llevados a cabo por la psicología industrial se
orientaron hacia dos aspectos básicos:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. El análisis se
fundamenta en la verificación de las características humanas que exigía cada
tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los trabajadores, a
partir de dichas características. Esta selección científica se hacía a través de la
aplicación de pruebas. Aquí los aspectos centrales eran la selección de personal,
la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y trabajo, la fisiología del
trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
• Adaptación del trabajo al trabajador El análisis se fundamenta en los aspectos
individuales y sociales del trabajador que inciden sobre lo productivo. Los
elementos sujetos a estudio eran la personalidad del trabajador y del jefe, el
estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, el liderazgo, las
comunicaciones, las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa
5.2 ELTON MAYO

Padre de las relaciones humanas. Fue un psicólogo de la escuela de

administración de empresas de Harvard. Inicio una nueva era en el desarrollo de
la administración. Aplicó las ciencias del comportamiento a los conceptos de
administración de grupos humanos. "Los problemas humanos en una civilización
industrial" (1933), es su principal publicación. Buscó el incremento de la
productividad por medio del análisis y el mejoramiento de las condiciones
psicológicas y sociales del individuo. Demostró la importancia que tiene en el
rendimiento del obrero su estado de ánimo, la estructura informal de su grupo, el
tipo de autoridad ejercida por su jefe y la mayor o menor participación en la
determinación de su propio trabajo. a) se incorpora a la administración la
psicología y la sociología. b) se introduce la dinámica de grupo y la motivación
individual
Sin duda la más importante contribución al enfoque conductual de la
administración surgió de los estudios que se llevaron a cabo en la Hawthorne
Works de la Western Electric Company entre 1927 y 1932. Elton Mayo y un equipo
de investigación de Harvard iniciaron en 1927 la fase preliminar del estudio en la
sala de fabricación de relés. La literatura al respecto de esta experiencia es muy
numerosa. El estudio se inició para determinar la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los trabajadores en términos de producción. En la
primera fase de la experiencia se escogieron dos grupos de trabajadores, que
hacían las mismas operaciones; un grupo de observación trabajó bajo intensidad
de luz variable, mientras que el grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
El experimento no mostró relación alguna entre la intensidad de iluminación y la
tasa de producción. De hecho, cuando los ingenieros invirtieron el experimento y
redujeron la intensidad de la luz en la sala experimental, en lugar de disminuir la
producción que era la hipótesis planteada, esta producción por el contrario
aumentó. Este experimento sugirió que existen otras variables, además de las
condiciones físicas, que pueden afectar a la producción. Tal vez algunos aspectos
sociológicos y psicológicos tienen una influencia no sólo sobre la motivación del
trabajador y su actividad, sino sobre la producción. En este punto, Elton Mayo y
sus colegas de Harvard fueron llamados por la compañía para que ayudaran a
establecer las variables que intervenían en el proceso de producción. Los estudios
se llevaron a cabo en un período de cinco años y sus resultados provocaron la
ruptura con la administración científica y la psicología industrial tradicional, las
cuales sostenían que la iluminación, condiciones de trabajo, períodos de
descanso, fatiga y otras variables físicas, combinadas con incentivos económicos
eran los factores primarios que influían en la producción. Ahora se afirmaba que
los factores sociales y psicológicos eran de mayor importancia en la determinación
de la satisfacción del trabajador y su productividad. Los estudios de Hawthorne
permitieron comprobar científicamente el punto de vista de muchos estudiosos de
las organizaciones. Los primeros partidarios de las relaciones humanas sacaron a
la luz el concepto de organización como sistema social de individuos, grupos
informales, interrelación entre grupos e estructura formal. En efecto, este enfoque
devolvió el elemento humano a la organización. Mayo, Roethlisbergen, Whitehead
y otros partidarios de las relaciones humanas, desarrollaron muchos conceptos
acerca del comportamiento humano en las organizaciones tales como se muestra
a continuación (Chiavenato, 1990): – La empresa es un sistema social y un
sistema tecnológico. – El sistema social define los roles individuales que pueden
ser diferentes a los de la organización Curso Liderazgo. Trabajo en Equipo y
Solución de Problemas. Documento de Apoyo formal. – El individuo no sólo es
motivado por incentivos económicos, sino por diversos factores sociales y
psicológicos. Su comportamiento es condicionado por creencias, sentimientos y
actitudes. – El grupo informal en el trabajo se convierte en una unidad de primera
importancia. El grupo tiene un papel importante en la determinación de actitudes y
en el rendimiento de los trabajadores. – Los patrones tradicionales de liderazgo
basados en la estructura formal deben modificarse, subrayándose más los
liderazgos democráticos que los autocráticos. – Es importante desarrollar canales
de comunicación efectivos que permitan el intercambio de información entre los
distintos niveles jerárquicos. Así la participación se convirtió en un aspecto
importante en el movimiento de las relaciones humanas. – La administración
requiere de habilidades sociales. – Los miembros de la organización pueden ser
motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales. A pesar de que
la escuela de relaciones humanas tuvo un impacto grande en el pensamiento
administrativo, hubo desacuerdos muy importantes. Muy pocos programas de
investigación han sido criticados o defendidos tan intensamente y es, aún hoy,
objeto de vehementes debates. Mientras que los teóricos de la administración
clásica sobreestimaban los aspectos estructurales de la administración, los
estudiosos de la teoría de relaciones humanas hacían lo mismo con los aspectos
psicológicos. A finales de los cincuenta y principios de los sesenta aparecieron los
trabajos de Chris Arguiris (1957), Douglas McGregor (1960) y Rensis Lykert
(1961). Aunque los tres autores mencionados trabajaron independientemente unos
de otros, éstos establecieron un postulado común: las personas son en esencia
buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su
trabajo. Los conceptos del comportamiento organizacional tienen una gran
influencia de las teorías motivacionales elaboradas por Abraham Maslow (1954) y
Frederick Herzberg (1959). Maslow (1908-1970), psicólogo y consultor americano,
publicó en 1954 su libro Motivación y personalidad. Su conceptualización de la
motivación a partir de las necesidades influirá de manera decisiva en el análisis de
las organizaciones. Varias investigaciones no llegaron a confirmar científicamente
la teoría de Maslow. Con todo, está lo suficientemente bien estructurada como
para ofrecer un esquema orientativo para el administrador. Herzberg, profesor de
la Universidad de Utah, centró sus investigaciones en los factores que influyen en
el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, estableciendo la
Teoría de los dos Factores. Su autoridad desplazó las ideas de satisfacción de las
necesidades económicas básicas y de supervivencia hacia necesidades sociales
de más alto nivel, como las de autoestima y realización. Todas estas ideas, entre
otras, marcan la más profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la
administración. Para muchos representa la aplicación de la psicología
organizacional a la administración.
5.3 FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIÓN SOCIAL

Henry Fayol, destaca que toda empresa debe de cumplir con seis funciones
básicas:

1. Funciones técnicas. Se refiere a las funciones empresariales que están

directamente ligadas a la producción de bienes y servicios de la empresa, como
por ejemplo, las funciones productivas, las de manufactura, las de adaptación y
operación, etc., siendo una función primordial ya que es la razón de ser de la
organización.

2. Funciones comerciales. Están relacionadas con las actividades de compra,

venta e intercambio de la empresa, es decir, debe saber tanto producir
eficientemente como comprar y vender bien, haciendo llegar los bienes y servicios
producidos al consumidor.

3. Funciones financieras. Esta función implica la búsqueda y el manejo del capital,

donde el administrador financiero prevé, planea, organiza, integra, dirige y controla
la economía de la empresa, con el fin de sacar el mayor provecho de las
disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de capital.

4. Funciones de seguridad. Son las que ven por el bienestar de las personas que
laboran en dicha organización, con relación a su protección, a los enseres con que
cuenta y al inmueble mismo, por ejemplo la seguridad de higiene, la industrial,
privada, personal, etc.

5. Funciones contables. Estas funciones se enfocan en todo lo que tiene que ver
con costos, inventarios, registros, balances y estadísticas empresariales; la
contabilidad cuenta con dos funciones básicas, la de llevar un control de los
recursos que poseen las entidades comerciales, y el informar mediante los
estados financieros las operaciones realizadas.

6. Funciones administrativas. Se encargan de regular, integrar y controlar las cinco

funciones anteriores, realizando actividades y/o deberes al tiempo que se
coordinan de manera eficaz y eficiente en la cual se implementa la planificación,
organización, dirección, la coordinación y el control.

Una organización funciona de forma correcta cuando existe una sincronía de los
elementos divididos en áreas que se establecen anteriormente. Si existe un fallo
en alguna de ellas, sus consecuencias se reflejarán en el resto de las categorías y
la organización no podrá funcionar de forma correcta. Todos los integrantes de la
empresa tienen cierta participación en todas las áreas establecidas, a pesar de su
empleo específico, cada parte de la organización es tan importante como ésta
vista como una totalidad.

La teoría de Fayol se explica a sí misma como un esquema a seguir para todas las
organizaciones de la época post-industrial, hoy en días nos pueden parecer
evidentes y un tanto obvias, sin embargo, su empleo a hecho que muchas
empresas funcionen efectivamente y de forma sistemática. Sus teorías surgieron
en conjunción con la tendencia científica del positivismo aplicado a las empresas y
a las técnicas organizacionales.

6 ESCUELA ESTRUCTURALISTA
A partir de la década de 1940 las críticas a la Escuela Clásica- por su
mecanicismo- como a la Escuela de las Relaciones Humanas – por su
romanticismo- dieron paso a una nueva teoría de la organización inspirada en los
escritos de del economista y sociólogo alemán, ya entonces fallecido, Max Weber.

6.1 ORIGENES
. Así como a Taylor le interesaba la administración en el taller- lo que actualmente
se llama trabajo del supervisor- y a Fayol le interesaba centrarse en las funciones
de la administración general, Weber formuló una teoría de las estructuras de la
autoridad y describió las actividades de las organizaciones basadas en relaciones
de autoridad. Describió una organización ideal que llamó burocracia. Trató de
combinar la estructura formal con aspectos del comportamiento humano y la
conexión de la organización con todo el sistema social. Se incluyen en esta
escuela estructuralista algunos autores que en forma humorística e irreverente
critican a la organización, aunque no proponen ninguna solución y pecan de
exageración.
CYRIL N. PARKINSON (1909) Profesor de ciencias políticas se hizo famoso por
sus críticas humorísticas a los defectos de funcionamiento de las grandes
organizaciones burocráticas. Su libro "la ley de Parkinson" señala con gran humor
que la multiplicación de empleados se efectúa de acuerdo a normas constantes. a)
los hombres más ocupados son los que disponen más tiempo sobrante. b) no
existe la menor relación entre una determinada tarea y el tiempo que deba
absorber. c) la tarea pendiente va adquiriendo mayor importancia y complejidad en
razón directa al tiempo disponible. d) el número de funcionarios y la cantidad de
trabajo no tienen relación. e) un funcionario necesita multiplicar subordinados, no
rivales. f) los funcionarios se justifican dándose trabajo unos a otros. La paradoja
de la administración es que, si hubiera menos personal directivo, habría menos
trabajo por hacer.
LAURENCE J. PETER (1919) Es un psicólogo, profesor de educación de la
Universidad de California del Sur. Intenta demostrar que la acción administrativa
revela la búsqueda de justificaciones para el desempeño ineficiente. Su libro
"Principio de Peter" (1965) habla de la necesidad de conocer nuestros propios
límites y niveles de incompetencia. a) con el tiempo todo puesto tiende a ser
ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar obligaciones.
Quienes han alcanzado su nivel de incompetencia tratan de paliar su ineficiencia
contratando más personal pero, como Parkinson, no encuentra relación directa
entre el número de empleados y el volumen de trabajo realizado. La única manera
de contrarrestar el principio de Peter es rechazar un ascenso, dar la impresión de
que ya se alcanzó el nivel de incompetencia, situación llamada por Laurence J.
Peter "Incompetencia creadora".

6.2 SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES

El enfoque sistémico más que un medio para solucionar problemas es un modelo
mental para los, es el concepto holístico del mundo No 121 podemos pensar en
solucionar un problema si no ejercitamos nuestra mente y hacemos una
abstracción de la realidad. Las organizaciones bajo este concepto se convierten
dentro de sus procesos en clientes internos, cada unidad de trabajo depende de
las demás unidades. Dentro de una empresa encontramos una serie de sistemas,
dependiendo el área que tratemos Por ejemplo, hay sistemas económicos que nos
permite explicar la parte productiva de una empresa, todo el sistema productivo
consiste desde la entrada de los insumos hasta el almacenamiento de los
productos terminados; hay sistemas intangibles, como los sistemas de valores,
estos están fundamentados en una cultura organizacional y que son promovidos
por la institución a través de políticas y normas de trabajo, así como el ejemplo de
la dirección en el ámbito laboral.

6.3 ANALISIS DE LAS ORGANIZACIONES

El presente análisis se realiza a partir de las opiniones e informes de
investigaciones realizadas sobre la teoría organizacional; cómo se efectúa su
participación en la administración pública estatal a nivel general, enmarcando su
diferencia con la administración privada, desde una perspectiva que involucra a los
entes de la organización como una teoría organizacional que enfoca sus
lineamientos hacia conseguir los fines y metas propuestas en la planificación de
los objetivos que diferencian a la empresa pública de la empresa privada con la
forma de administrar de cada una de ellas, al notarse que no se efectúa una
relación adecuada entre la organización y la administración pública. A partir de
esta premisa, se lleva a cabo el presente análisis en el cual se llega a una
conclusión de estos preceptos, detectándose una diferencia en la aplicación de la
teoría organizacional, en una empresa pública que muchas veces requiere del
ingreso de impuestos para el cumplimiento de sus objetivos previstos y que está
guiada a partir de políticas públicas y estatales, y en una empresa privada que no
necesita la introducción de impuestos
Para desarrollar sus metas y objetivos, y que por lo general se preocupa por
generar lucro a partir del costo beneficio.

6.4 TOPOLOGIA DE LA ORGANIZACIONES

Se refiere a los distintos tipos, sistemas o modelos de estructuras
organizacionales que se pueden implantar en un organismo social. La
determinación de la clase de organización más adecuada, depende de factores
tales como el giro y magnitud de la empresa, recursos, objetivos, tipo y volumen
de producción, etc. Los tipos de organización más usuales son: Organización
lineal o militar Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una
sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica
del mando. El jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subalternos, quienes
a su vez reportan a un solo jefe. Se le conoce como organización lineal o militar
porque, precisamente, se utiliza en instituciones militares, siendo aconsejable
también su aplicación en pequeñas empresas. La actividad y la responsabilidad se
transmiten íntegramente por una sola línea

6.5 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

los objetivos a alcanzar durante la etapa de la planeación será necesario
determinar "cómo hacerlo”, que medidas utilizar para lograr lo que se desea; esto
sólo es posible a través de la organización. La palabra organización tiene tres
acepciones una etimológica que proviene del griego órganon que significa
Instrumento otra que se refiere a la organización como una entidad o grupo social;
y otra más que se refiere a la organización como un proceso. Si se analizan estos
significados se puede concluir que, en esencia, las tres involucran la idea de una
estructura aunque con diferentes implicaciones; en esta unidad se estudiará a la
organización como un proceso o etapa de la administración. Desde el anterior
punto de vista, la organización es la empresa lo estructura a un edificio en
construcción ya que la organización establece la disposición y correlación de
tareas que el grupo social debe llevar a cabo para lograr sus objetivos,
proveyendo la estructura necesaria a fin de coordinar eficazmente los recursos.
Para emitir una definición formal de este concepto se revisaran algunas de las
definiciones más reconocidas: • Organización: Es un sistema que permite una
utilización equilibrada de los recursos (¿cómo se va a hacer?). • Propósito:
Establecer una relación entre el trabajo (incluyendo sus herramientas y
localización) y el personal que lo debe ejecutar. También podemos definir a la
organización como: La elección, dentro de la posibilidad real y completa de acción,
elegida en la planeación de cierta función, de la combinación más productiva de
factores componentes, al agruparlos, al asignar otros grupos y fijarles medios de
todas clases. Fayol organizar es: Constituir el doble organismo material y social de
la empresa.

6.6 AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Los objetivos a alcanzar durante la etapa de la planeación será necesario
determinar "cómo hacerlo”, que medidas utilizar para lograr lo que se desea; esto
sólo es posible a través de la organización. La palabra organización tiene tres
acepciones una etimológica que proviene del griego órganon que significa
Instrumento otra que se refiere a la organización como una entidad o grupo social;
y otra más que se refiere a la organización como un proceso. Si se analizan estos
significados se puede concluir que, en esencia, las tres involucran la idea de una
estructura aunque con diferentes implicaciones; en esta unidad se estudiará a la
organización como un proceso o etapa de la administración. Desde el anterior
punto de vista, la organización es la empresa lo estructura a un edificio en
construcción ya que la organización establece la disposición y correlación de
tareas que el grupo social debe llevar a cabo para lograr sus objetivos,
proveyendo la estructura necesaria a fin de coordinar eficazmente los recursos.
Para emitir una definición formal de este concepto se revisaran algunas de las
definiciones más reconocidas:
• Organización: Es un sistema que permite una utilización equilibrada de los
recursos.
• Propósito: Establecer una relación entre el trabajo (incluyendo sus herramientas
y localización) y el personal que lo debe ejecutar. También podemos definir a la
organización como:
La elección, dentro de la posibilidad real y completa de acción, elegida en la
planeación de cierta función, de la combinación más productiva de factores
componentes, al agruparlos, al asignar otros grupos y fijarles medios de todas
clases.
Fayol organizar es: Constituir el doble organismo material y social de la empresa.
Agustín Reyes

6.7 CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

los conflictos lejos de convertirse en situaciones locales se tratan de compromisos
globalizados, el comercio se convierte en una actividad internacional, se necesitan
organizaciones y códigos internacionales que marquen las reglas, y los
compromisos que guardan entre si los bloques económicos. Estas actividades
fuera de las instalaciones de la organización cada vez se van extendiendo más,
rebasan las fronteras geográficas, no obstante, su administración puede llevarse a
cabo localmente. Prueba de ello lo 31 encontramos en el mercado electrónico, la
educación en línea, las videoconferencias, las instalaciones inteligentes (el
hombre nunca ha pisado el suelo del planeta Marte, pero ya llegó a él y está
trabajando en zonas de su geografía física), etcétera. Antiguamente la
administración había nacido para satisfacer las necesidades de una logística
encaminada hacia la productividad y el lucro, hoy en día la administración no sólo
satisface estas facetas de la vida de una sociedad, sino también aspectos de
mercadotecnia política y social. No deja de perder su característica universal en
tiempo y espacio. Esto significa que encontramos esta práctica tanto en empresas
que están en su etapa de creación, como en aquéllas empresas que están
consagradas social e internacionalmente; todas ellas necesitan de un buen
administrador que permita lograr los tres objetivos básicos de cualquier entidad:
supervivencia, crecimiento y utilidades, aparte de los objetivos sociales y políticos.
7. ESCUELA DE SITEMAS
Es una consecuencia de la teoría general de sistemas desarrollada en la década
de 1950 por el biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy. Esta teoría
interdisciplinaria trasciende los problemas exclusivos de cada ciencia y
proporciona principios- sean físicos, matemáticos, biológicos, psicológicos, etc.- y
modelos generales para todas las ciencias involucradas, de modo que los
descubrimientos efectuados en cada ciencia puedan utilizarlos las demás. De este
modo, las diversas ramas del conocimiento- hasta entonces divorciadas unas de
otras por su gran especialización- consideraron que sus objetos de estudios eran
sistemas, incluso la administración. Un sistema es el conjunto de piezas
interdependientes, relacionadas entre sí y ordenadas de modo que producen un
todo unificado. Hay dos tipos de sistemas:
1) los sistemas cerrados. No están sujetos a la influencia de su entorno ni
interactúan con él.
2) los sistemas abiertos. Reconocen la interacción dinámica entre el sistema y su
entorno.

7.1 ORIGENES
En vez de practicar una visión reducida del mundo real, la Teoría General de
Sistemas nos plantea la necesidad de visualizarlo desde una perspectiva integral,
holística (del griego holos - entero) con la finalidad de comprenderlo para luego
abordar pertinente de las situaciones existentes en busca de soluciones y
planteamientos adecuados a cada situación concreta. La Teoría General de
Sistemas (TGS) no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas,
pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear
condiciones de aplicación en la realidad empírica. El trabajo del administrador
desde un punto de vista sistémico es no perder de vista el aspecto integral de la
organización, es decir, que para desarrollar la capacidad de abstracción en la
solución de los problemas es necesario concebir a la empresa como una cadena
de clientes internos: cada uno de los departamentos dependen absolutamente del
desempeño de los demás y no podrá encontrarse solución final a un problema
institucional sin ponderar los efectos en todo el organismo.
7.2 CONCEPTO Y CARACTERISTICAS
La teoría de sistemas (TS) es una rama específica de la teoría general de
sistemas (TGS) y representa la plenitud del enfoque sistémico en la TGA a partir
de 1960.
Se origina entre 1950 y 1968 con los trabajos del biólogo alemán Ludwig von
Bertalanffy.
La teoría no soluciona problemas pero produce teorías y formulaciones
conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no
pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados.
La compresión de los sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente,
involucrando todas las interdependencias de sus partes.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
1 Los sistemas existen dentro de sistemas.
2 Los sistemas son abiertos
3 Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
DEFINICION DE SISTEMA
Conjunto de elementos que interactúan entre sí en busca de un objetivo.
En este documento se estudian también: Las características de los sistemas, los
tipos, los parámetros, el sistema abierto y sus características.
Además se analizan los modelos de organización, le modelo de Katz y Kahn, el
socio técnico de Tavistock y la evaluación crítica de la teoría de sistemas.
La TGS se fundamenta en tres premisas fundamentales:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas. Esto significa que siempre estamos
inmersos en un sistema más grande (llamados supra sistemas) y que
dependemos del mismo para nuestro desarrollo. A la vez existen sistemas más
pequeños (subsistemas) que el nuestro y del mismo modo en que dependemos
del supra sistema, dependemos en gran parte del subsistema. La sociedad en que
vivimos es un sistema específico, a la vez este sistema se encuentra en un supra
sistema llamado Distrito Federal, y 105 éste último está inmerso en un sistema
mayor llamado Estados Unidos Mexicanos. En este caso los subsistemas
principales serían el conjunto de grupos que conforman nuestra sociedad.
2. Los sistemas son abiertos. Un sistema tiende a retroalimentarse con el medio
ambiente para sobrevivir en tiempo y espacio, cuando deja de recibir energía del
exterior se considera un sistema en decadencia y con tendencia hacia la muerte.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura. los objetivos y
mecanismos de funcionamiento están predeterminados y responden para lo cual
fueron construidos. Una institución educativa cuenta con una estructura
académica, administrativa, de relaciones externas, fotocopiado, biblioteca, área
deportiva y consultorio de primeros auxilios entre otras actividades; todo ello para
el bienestar y desarrollo del estudiante. Cada uno de los departamentos y áreas
antes mencionadas son necesarias para las funciones de una institución escolar y
dependiendo del grado escolar en que se encuentre el alumno será el estilo y
alcances de cada uno de estos elementos de la estructura.

7.3 PARAMETROS DE LOS SISTEMAS

Los sistemas independientemente que están conformados por los elementos,
partes u objetos que lo representan, también están caracterizados por las
relaciones y por ciertos parámetros. Estos últimos se consideran como constantes
arbitrarias que determinan el valor dimensional de un sistema en específico. Los
parámetros de los sistemas son:
 Entrada o insumo.
 Procesamiento o transformación.
 Salida, resultado o producto.
 Retroalimentación.
 Ambiente.

De acuerdo a ciertos criterios, los sistemas pueden clasificarse en:

 Por su constitución Los sistemas pueden ser físicos o abstractos.
 Por su naturaleza. Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos
 Por su respuesta. Los sistemas pueden ser pasivos, activos y reactivos
 Por su movilidad interna. Los sistemas pueden ser estáticos, dinámicos y
homeostáticos
 Por la predeterminación de su funcionamiento: probabilísticos y determinísticos
 Por su grado de dependencia: dependientes, independientes e
interdependientes.

7.4 SISTEMA ABIERTO Y CERRADO

Un sistema es el conjunto de piezas interdependientes, relacionadas entre sí y
ordenadas de modo que producen un todo unificado. Hay dos tipos de sistemas:
1) los sistemas cerrados. No están sujetos a la influencia de su entorno ni
interactúan con él.
2) los sistemas abiertos. Reconocen la interacción dinámica entre el sistema y su
entorno
El comportamiento de las organizaciones es probabilista y no determinista, por
formar parte de un sistema mayor. Las organizaciones no operan en forma
aislada. Su supervivencia depende de la interacción correcta con el entorno, el
cual abarca la situación económica, los mercados globales, las actividades
políticas, los avances tecnológicos, las costumbres sociales y el trato con los
grupos de interés de la organización. Esta escuela incluye al enfoque cuantitativo
(investigación de operaciones) y requiere todavía de mejor sistematización y
elaboración para su aplicación práctica. Algunos representantes de esta escuela
son: Norbert Wiener y Herbert Simon (1916)
7.5 LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS
Trata de aprovechar las ventajas y evitar las desventajas de los dos sistemas
anteriores. Se adicionan técnicos especializados a una organización lineal. a) De
la organización lineal conserva la autoridad y responsabilidad íntegramente
transmitida a través de un solo jefe para cada función. b) Pero la autoridad de
línea recibe asesoramiento y servicio de técnicos especializados para cada
función. Este sistema de organización es el más utilizado por las empresas
constructoras grandes, está unificada (forma U) en el sentido de que solo puede
existir como unidad, no puede existir por si sola una sección de la empresa
(fabricación sin diseño, ventas sin fabricación). Lo más importante es que el Jefe
Staff haga notar constantemente que no obra con autoridad propia, sino delegada;
que lo hace a nombre y en representación de los jefes de línea. Por consiguiente,
asume la responsabilidad de conseguir en el mayor grado posible la autorización
de los Jefes de línea. No obstante las ventajas que supone la combinación de los
sistemas lineal y funcional, el Sistema de Organización Lineal y Staff tiene ciertas
desventajas: - Se confunde a veces los campos de autoridad lineal y Staff. - Los
jefes de línea tratan de nulificar a los jefes Staff, considerándolos como intrusos y
teóricos. - Los funcionarios Staff, por su parte consideran como incompetentes a
los jefes lineales. Ejemplos de Departamentos Staff: Staff será la vigilancia y el
departamento de maquinaria, ya que prestan un servicio a la obra. Para la
empresa constructora un Staff será la contraloría la cual constará de auditoria
externa y supervisión de almacenes.

7.6 MODELOS DE LAS ORGANIZACIONES

Otro elemento de gran importancia que no debemos dejar de mencionar dentro del
papel del gerente es la aplicación de MODELOSADMINISTRATIVOS. Pudiendo
definir los Modelos como representaciones de un objeto, sistema o idea de forma
diferente a la de identidad misma. Por lo general el modelo nos ayuda a entender
y mejorar un sistema.
Los Modelos Administrativos son Básicamente modelos que las empresas van
copiando, adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya
que no suelen ser rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos,
modelos y sistemas administrativos.
Funciones del Modelo
* Comparar
* Predecir
Importancia
En cierto modo, los modelos administrativos imitan la realidad de las empresas
para buscar soluciones de ahí la importancia de diseñarlos específicamente para
los problemas cuya complejidad impide describirlos o resolverlos con
las ecuaciones matemáticas ordinarias. Tratan de reproducir una parte de
las operaciones de la organización a fin de no ver lo que sucederá en ella con
el tiempo, o de ensayar con esa parte modificando algunas variables

8. ESCUELA CUANTITATIVA
Ya sea que se trate del sector privado o del público, una de las funciones
principales de un administrador es resolver problemas; es decir, los
administradores son quienes deben resolver los problemas. Se dé cuenta de ello o
no, el administrador tiene la tarea de resolver problemas a través de la
construcción o planteamiento de modelos. La construcción de modelos es un
medio que permite a los administradores analizar y estudiar problemas, así como
también examinar diferentes alternativas. La administración como ciencia exige
rigurosos métodos de evaluación y comprobación respecto a sus teorías, y un
instrumento de gran valía son los modelos matemáticos que de ellas emanan. Los
modelos matemáticos generan escenarios o situaciones reales que obedecen a
determinadas leyes o regularidades y que, en un momento dado, ayudan al
gerente en la toma de decisiones.

8.1 ORIGENES
Esta escuela tiene cuantiosos antecedentes universales y múltiples aplicaciones
en la vida actual. En 1654, Pascal sentó las bases de la teoría de la probabilidad;
en 1801, Gauss publicó la teoría del número, donde perfeccionó los estudios de
Pascal, los de distribución de frecuencias, así como en las actuales aplicaciones
de la administración de la calidad e investigación de operaciones en problemas de
líneas de espera en instituciones bancarias, entre otras. La teoría matemática
surgió en la administración a partir de ciertos sucesos importantes: 1. Los trabajos
sobre la teoría de los juegos de von Neumann y Morgenstern (1947). 2. El estudio
del proceso de decisión, de Herbert Simon. 3. La existencia de decisiones
cuantitativas o también llamadas decisiones programables. 4. El nacimiento y
desarrollo de la era de la información o llamada también era de las computadoras.
La teoría matemática aplicada a las organizaciones fue el resultado final de la
aplicación de la investigación de operaciones en proyectos y técnicas militares.
8.2 PROCESO DE DECISIONES

La teoría matemática disloca el énfasis en la acción para ubicarlo en la decisión

que antecede. El proceso de decisión es su fundamento básico. Constituye el
campo de estudio de la teoría de la decisión que es aquí considerada un
desdoblamiento de la Teoría matemática.

La toma de decisión se estudia bajo dos perspectivas, la del proceso y la del

problema.

1. Perspectiva del proceso. Se concentra en las etapas de la toma de decisión.

Dentro de esa perspectiva, el objetivo es seleccionar la mejor alternativa de
decisión. Enfoca el proceso de decisión como una secuencia de tres etapas
simples:

a. Definición del problema.

b. Cuáles son las posibles alternativas de solución al problema.

c. Cuál es la mejor alternativa de solución (elección)

Su énfasis está en la búsqueda de los medios alternativos. Es un enfoque criticado

por preocuparse con el procedimiento y no con el contenido de la decisión.

2. Perspectiva del Problema.- Esta orientado hacia la resolución de problemas.

En loa perspectiva del problema, el que toma la decisión aplica métodos

cuantitativos para transformar el proceso de decisión lo más racional posible
concentrándose en la definición y en la elaboración de la ecuación del problema a
ser resuelto.

8.3 MODELOS MATEMATICOS EN LA ADMINISTRACION

La teoría matemática busca construir modelos matemáticos capaces de simular
situaciones reales en la empresa.

El modelo es la representación de algo o el estándar de algo a ser hecho.

En la teoría matemática, el modelo se utilizaba como simulación de situaciones

futuras y evaluaciones de la probabilidad de que suceda.

A.- PROBLEMAS ESTRUCTURADOS

Un problema estructurado es aquel que puede ser perfectamente definido pues

sus principales variables son conocidas

El problema estructurado puede ser subdividido en tres categorías:

a. Decisiones con certeza.- Las variables y sus consecuencias es

determinística.

b. Decisiones bajo riesgo.- Las variables son conocidas y la relación entre la

consecuencia y la acción se conoce en términos probabilísticas.

c. Decisiones bajo incertidumbre.- Las variables son conocidas, pero las

probabilidades para evaluar la consecuencia de una acción son
desconocidas o no son determinadas con algún grado de certeza.

B.- PROBLEMAS NO ESTRUCTURADOS

El problema no estructurado no puede ser claramente definido pues una o más de

sus variables se desconoce o no puede determinarse con algún grado de
confianza. El modelo matemático puede tratar a los problemas estructurados y no
estructurados con ventajas, porque:

a. Permite descubrir una situación mejor

b. Descubre relaciones del problema

c. Permite tratar el problema en su conjunto y considerar todas las variables

principales simultáneamente.

d. Es susceptible de ampliación por etapas e incluye factores abandonados en

las descripciones verbales.

e. Utiliza técnicas de las matemáticas objetivas y lógicas.

f. Conduce a una solución segura y cualitativa.

 g. Permite respuestas inmediatas y en escala gigantesca por medio de
computadoras y equipos electrónicos.

C.- TIPOS DE DECISIÓN

En función de los problemas estructurados y no estructurados, las técnicas

de toma de decisiones (programadas y no programadas)

8.4 INVESTIGACION DE OPERACIONES

La rama de investigación de operaciones (IO) proviene de la administración

científica la cual agrego métodos matemáticos como tecnología computacional y
una orientación más amplia.

La IO adopta el método científico como estructura para la solución de los

problemas con fuerte énfasis en el juicio objetito.

Las definiciones de la IO varían desde técnicas de las matemáticas específicas

hasta el método científico en sí. En general, esas definiciones incluyen tres
aspectos básicos comunes al enfoque de la IO a la toma de decisión
administrativa.

1. Visión sistemática de los problemas que van a ser resueltos.

2. Uso del método científico en la resolución de problemas.

3. Utilización de técnicas específicas de estadística, probabilidad y modelos

matemáticos para ayudar al que toma las decisiones a solucionar los
problemas.

La IO enfoca el análisis de operaciones de un sistema y no solamente como un

problema particular, la IO utiliza:

1. La probabilidad en el enfoque de la IO para decisiones bajo condiciones de

riesgo e incertidumbre.

2. La estadística en sistematización y análisis de datos para obtener

soluciones.

3. La matemática en la formulación de modelos cuantitativos.

La IO es “la aplicación de métodos, técnicas e instrumentos científicos a

problemas que involucran las operaciones de un sistema, a modo de proporcionar,
a los que controlan el sistema, soluciones óptimas para el problema en cuestión”.
Las matemáticas pretenden transformar en científico, racional y lógico el proceso
de decisión en las organizaciones.

La metodología de la IO utiliza seis fases:

1. Formular el problema.- Con el análisis del sistema y sus objetivos y las

alternativas de acción.

2. Construir un modelo matemático. para representar el sistema- El modelo

expresa el sistema el sistema como un conjunto de variables, de las cuales
una por una por lo menos, está sujeta a control.

3. Deducir una solución del modelo.- La solución óptima de un modelo por

medio del prosees analítico o del proceso numérico.

4. Probar el modelo y la solución del modelo.- Construir el modelo que

represente la realidad y que debe ser capaz de prever con exactitud el
efecto de los cambios en el sistema y la eficiencia general del sistema.

5. Establecer control sobre la solución.- la solución de un modelo será

adecuado mientras las variables incontroladas conserven sus valores y las
relaciones entre las variables se mantengan constantes.

6. Colocar la solución en funcionamiento (implementación). La solución

necesita ser probada y transformada en una serie de procesos
operacionales.

Las principales técnicas de la IO Son:

 Teoría de juegos

 Teoría de las colas

 Teoría de los grafos

 Programación lineal.

 Programación dinámica.

 Análisis estadístico y cálculo de probabilidad.

8.5 ALCANCES Y LIMITACIONES DE LA ESCUELA CUANTITATIVA

ALCANCES
Describe explica y predice los fenómenos, genera y prueba teorías.
Los datos son confiables y duros, la recolección de estos se basa en instrumentos
estandarizados, estos instrumentos han demostrado ser válidos y confiables en
estudios previos o se generan nuevos basados en la revisión de la literatura y se
prueban y ajustan.
Con el análisis de los datos se describen las variables y explican sus cambios y
movimientos, existe objetividad, rigor, confiabilidad y validez en cuanto a la
evaluación, recolección y análisis de los datos.
En la investigación cuantitativa podemos generalizar los resultados más
ampliamente.
Se tiene control sobre los fenómenos, nos brinda una posibilidad de réplica y un
enfoque sobre puntos específicos de tales fenómenos, facilita la comparación
entre estudios similares.
LIMITACIONES
El planteamiento del problema es delimitado y específico, al ser poco flexible no
es posible que puedan abordarse otros aspectos y
sólo se busque lo “necesario”.

El diseño de la investigación es estructurado y predeterminado limita una

recolección de datos más generales y sin actividades que puedan incluirse en la
investigación.
El reporte de los resultados es expresado de manera objetiva, impersonal, tal vez
podría ayudar que se incluyeran aspectos de otra índole.
El enfoque es impersonal, reduccionista, cerrado y rígido son características que
imponen cierto control en la investigación impidiendo un alcance diferente en dicho
proceso.
Estudia a las personas como objetos y que las diferencias individuales y culturales
entre grupos no pueden promediarse estadísticamente.
Cada etapa precede a la siguiente sin posibilidad de eludir algún paso, este orden
riguroso.
No se puede definir y seleccionar una muestra si aún no se ha establecido una
hipótesis; tampoco es posible recolectar o analizar datos si previamente no se ha
desarrollado la muestra.
Existe como una desventaja que al analizar los datos se necesite un número
mayor de participantes u otras personas que de principio no estaban
contempladas lo cual modifícala muestra originalmente concebida. O tal vez que
se deba analizar otra clase de datos no contemplados al inicio del estudio.

9 ESCUELA NEO-HUMANO-RELACIONISMO
El neo-humano-relacionismo, también llamado teoría del comportamiento (teoría
behaviorista), se define como el análisis o estudio del enfoque del comportamiento
organizacional. Las ciencias del comportamiento han ejercido una gran influencia
sobre la teoría administrativa y trabajan bajo los supuestos de que el individuo es
un animal dotado de necesidades, con un sistema psíquico y capaz de
comunicarse. El hombre se caracteriza por un patrón dual de conducta: puede
cooperar, pero también puede competir con los otros hombres cuando sus
intereses individuales se ven afectados o distanciados por otros. Para explicar el
comportamiento organizacional, esta teoría se fundamenta en el estudio de la
conducta individual de las personas, y para poder explicar ésta, se hace necesario
realizar un estudio sobre la motivación humana. Esta última es uno de los temas
fundamentales de la teoría del neo-humano-relacionismo. Así, es fundamental
elaborar un estudio respecto a las necesidades del ser humano, el cual está
inmerso en un sinfín de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y
dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos personales.
9.1 ORIGENES
Este enfoque considera aspectos del humano-relacionismo, principalmente las
ideas de Elton Mayo. Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías
de las relaciones humanas dentro de las empresas y de la industria, toma
elementos del estructuralismo, tales como la relación entre organización
productiva y ambiente social. El aspecto más importante de este enfoque se
encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el
control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización
productiva. Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una
mayor productividad de la fuerza de trabajo. Los autores de esta escuela
presentan discusiones sobre elementos de la Administración, como planear,
organizar, dirigir y controlar las operaciones de una empresa. Características
principales del neo-humano relacionismo: 1. Actualiza conceptos del humano-
relacionismo y del estructuralismo. 2. Desarrolla técnicas más sofisticadas para el
control de las relaciones humanas. 3. Busca aumentar la eficiencia a través de una
mayor productividad de la fuerza de trabajo. 4. Una de las principales teorías es la
administración por objetivos. 5. Busca la participación del trabajador como en la
teoría Y. 6. Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la
empresa.

9.2 ABRAHAM MASLOW

ABRAHAM H. MASLOW (E.U) (1908 - 1970).psicólogo humanista. Buscó
incrementar la productividad a través de la satisfacción personal del individuo
(autorrealización). Parte de que existe una jerarquía de necesidades y cada que
se satisface una, la siguiente adquiere un carácter dominante. El comprender las
diferentes necesidades de la gente permite a un gerente utilizar distintas maneras
de motivar a sus subalternos. Necesidades 1) fisiológicas (comer, dormir) 2)
seguridad (protección contra peligro y amenazas) 3) afiliación o sociales (ser
aceptado, asociación) 4) estimación de sí mismo (confianza, autonomía,
competencia) 5) autorrealización (consideración, nivel social) Su publicación
principal es "Motivation and personality" (1954).
9.3 DOUGLAS McGREGOR
Formuló dos series de teorías sobre la naturaleza humana. Doctor en psicología
de la universidad de Harvard, dice que no existe una teoría satisfactoria de la
administración, plantea que el administrador supone el comportamiento de la
gente y modifica la posición del gerente autocrático y unilateral supeditando las
necesidades de la organización a las necesidades de los individuos. Se trata de
aprovechar lo mejor de cada hombre; usar sus puntos fuertes y no sus puntos
débiles. Existen 2 condiciones extremas del individuo: Teoría x.- utilizada por la
teoría clásica de la organización del trabajo: * No le gusta trabajar y hace todo por
evitarlo. * trabaja únicamente por dinero y amenazas de castigo. * es irresponsable
y carece de iniciativa; prefiere ser dirigido. Teoría y.- tiene iniciativa y es
responsable. * ayuda para alcanzar los objetivos que considera valiosos. * es
capaz de auto-controlarse y auto-dirigirse si acepta los objetivos de su trabajo. *
tiene mayores posibilidades intelectuales que las que usa. Mc Gregor pensaba
que los supuestos de la teoría “y” captaba mejor la verdadera naturaleza de los
trabajadores y deberían guiar el ejercicio de la administración.
La teoría "x" tuvo éxito durante mucho tiempo porque correspondía a
comportamientos reales, pero ignora casi todo de las necesidades del hombre.
Propone como alternativa la teoría "y", que no justifica una mala administración
escudándose en la mala índole del hombre.
9.4 CHRIS ARGYRIS
Las primeras investigaciones Chris Argyris exploraron el impacto de estructuras
organizacionales formales, control sistemas y gestión de las personas (y cómo
respondió y adaptarse a ellos). Esta investigación dio lugar en los libros de
personalidad y organización (1957) y la integración de la persona y la organización
(1964). Él entonces cambió su enfoque al cambio organizacional, en particular
explorando el comportamiento de los altos ejecutivos de las organizaciones
(competencias interpersonales y la eficacia organizativa, 1962; Organización y la
innovación, 1965). Desde allí se trasladó en una investigación particularmente
fructífera en el papel del científico social como investigador y actor (intervención
de teoría y método, 1970; Acción Ciencia, 1985 - con Robert Putnam y Diana
McLain Smith y contradicciones interiores de investigación rigurosa, 1980). – en
parte significativa con Donald Schön: alrededor de aprendizaje individual y
organizacional. Aquí el interés radica en la medida en que razonamiento humano,
no sólo comportamiento, puede convertirse en la base para el diagnóstico y acción
(teoría en la práctica, de 1974; Aprendizaje organizacional, 1978; II organización
de aprendizaje, 1996: todos con Donald Schön). También ha desarrollado esta
forma de pensar en Superar las defensas organizacional (1990), conocimiento
para la acción (1993). La Influencia de Kurt Lewin: Para comprender el
pensamiento de Argyris, es necesario dedicar algunas líneas a Kurt Lewin,
fundador de la psicología social y de los National Training Laboratories del MIT. Se
decía que Lewin no estudiaba ningún problema que no pusiera a prueba una
teoría ni formulaba ninguna teoría que no pudiera ponerse a prueba en el estudio
de problemas. Esta relación productiva entre la realidad y el pensamiento, entre el
hacer y sus representaciones sociales, fue la búsqueda de toda la larga y
productiva carrera de Argyris:
saber algo es poder hacer realidad lo que decimos que sabemos. Aportes del
trabajo de Chris Argyris
 El trabajo de Chris Argyris ha influenciado el pensamiento acerca de la relación
de personas y organizaciones, aprendizaje organizacional y la investigación
acción.
 Argyris ha hecho una contribución significativa al desarrollo de nuestro
reconocimiento de aprendizaje organizacional y, casi de pasada, profundizado
nuestra comprensión de aprendizaje experimental.
 Chris ha sido una de las principales personalidades que ha enfatizado la
importancia de los valores en el logro de objetivos, valores éstos que se relacionan
tanto con el consultor, como también con la organización – Cliente, y con el
personal de la empresa.

9.5 HERBERT A. SIMON

HERBERT A. SIMON Ganador del premio Nobel de economía en 1978, que en
1947 escribió el libro “ El Comportamiento Administrativo” donde atacaba los
principios de la escuela clásica y aceptabacon correcciones- las principales ideas
de la teoría de las relaciones humanas Otros representantes de esta segunda
etapa son:
RENSIS LIKERT (1903-1981) Economista y sociólogo de la Universidad de
Míchigan, quien elaboró un modelo normativo, el perfil de Likert, para el
diagnóstico en la consultoría en desarrollo organizacional. Este modelo es útil para
proporcionar una evaluación externa y objetiva de una organización, en cambio, la
cuadrícula de Blake y Mouton ofrece una estructura para examinar el estilo
gerencial. Clasifica a las organizaciones en 4 sistemas gerenciales:
1) Sistema explotador- autoritario. Gerencia autocrática, imperativa, donde las
decisiones se imponen a los subordinados, la motivación se caracteriza por
amenazas, los altos niveles gerenciales tienen las grandes responsabilidades
mientras que los niveles más bajos no tienen prácticamente ninguna muy poca
comunicación y no se logra el trabajo en equipo.
2) Sistema benevolente-autoritario. Gerencia autocrática benevolente, todavía
imperativa, pero no explotadora, donde el liderazgo se logra mediante una
condescendiente forma de confianza entre patrón y sirviente, la motivación es
principalmente mediante recompensas, el personal gerencial siente
responsabilidad pero niveles más bajos no, hay poca comunicación y poco trabajo
en equipo.
3) Sistema consultivo. Se consulta a los empleados respecto a problemas y
decisiones, pero la alta gerencia es la que sigue tomando las decisiones, el
liderazgo lo tienen mandos superiores que tienen algo de confianza en sus
subordinados, la motivación es mediante recompensas y un cierto grado de
involucramiento, con una alta proporción de personal que siente responsabilidad
para alcanzar las metas de la organización. Hay alguna comunicación- tanto
vertical como horizontal- y una moderada cantidad de trabajo en equipo.
4) Sistema participativo de grupo. Las decisiones fundamentales se toman en
grupo- por consenso-, El liderazgo lo ejercen superiores que tienen completa
confianza en sus subordinados, la motivación es por medio de recompensas
económicas basadas en logro de metas de las que se ha sido partícipe, el
personal–a todos los niveles-siente una responsabilidad real por las metas de la
organización, existe mucha comunicación y una substancial cantidad de trabajo en
equipo. Dice que este cuarto sistema es el ideal. Posteriormente agregó un quinto
sistema
5) Sistema de organización en red y no piramidal. Cuando surgen conflictos, los
miembros contribuyen a su solución, los empleados son considerados como
socios y se eliminan los títulos formales en la organización. Escribió el libro “Una
Técnica para la medida de las Actitudes” (1932)

9.6 FREDERICK HERZBERG

Desarrolló en 1972, en la unidad de negocios de la universidad de Utah, su teoría

motivación- higiene. Con la posible excepción de los estudios Hawtorn, ninguna
corriente de investigación aislada ha tenido mayor fuerza de impacto sobre las
recomendaciones de la administración científica que la obra de Herzberg. Los
factores de higiene son:
1) políticas y administración de la empresa
2) clase de supervisión que la gente recibe
3) condiciones laborales y relaciones interpersonales
4) nivel de vida y seguridad Estos factores no conducen a mayores niveles de
motivación, pero sin ellos no hay satisfacción.
Los factores de seguridad abarcan lo que la gente realmente hace en el trabajo:
1) logros
2) reconocimiento por logros
3) interés en las tareas
4) crecimiento, avance y responsabilidad por tareas mayores Los dos aspectos
deben atenderse simultáneamente para que la gente sienta un mínimo de
insatisfacción y para que puedan crecer y avanzar en su trabajo.
Una de sus publicaciones mas importantes es “trabajo y naturaleza del hombre”

9.7 RENSIS LIKERT

Rensis Likert reconoció que no hay normas ni principios universales válidos para
todas las circunstancias y situaciones. Por ende, propone una clasificación de
sistemas de administración, definiéndolos bajo 4 perfiles organizacionales. Cada
perfil describe un estilo administrativo. Los sistemas administrativos se
caracterizan en relación con 4 variables: su proceso decisorio, el sistema de
comunicaciones, la actitud con respecto a las relaciones interpersonales y el
sistema de recompensas y sanciones.

El Sistema 1, el cual Likert nombra “Autoritario coercitivo”, es el más rígido y

autocrático. En cuanto al proceso decisorio, todo lo organizacional es establecido
en la cima jerárquica. Esto puede provocar errores en la planificación porque
desde la cima no se aprecia la información recopilada en la ejecución de los
procesos. En este sistema la comunicación es estrictamente vertical y fluye en
forma descendiente. El desarrollo de relaciones interpersonales entre obreros es
evitado porque se desconfía de las organizaciones informales que se puedan
establecer y hay un énfasis en las sanciones para reforzar las políticas. El Sistema
2 es muy similar al 1, pero es un poco más condescendiente, por cuanto Likert lo
llama “Autoritario benevolente”.

Los Sistemas 3 y 4, “Consultivo” y “Participativo” respectivamente, se identifican

con sistemas más abiertos a confiar y delegar responsabilidades en las diversas
jerarquías. En estos, se estimula el trabajo en equipo y se reconoce que para
fomentar un fluir eficaz, la comunicación es esencial en grupos que se vinculan a
otros por medio de “hilos de vinculación superpuesta”. El Sistema 4 es el más
democrático y sus 3 aspectos principales son: la utilización de principios y técnicas
de motivación en lugar de la tradicional dialéctica de recompensas y sanciones,
los grupos de trabajo son altamente motivados y estrechamente enlazados, y la
adopción de principios de relaciones de apoyo. Hay un énfasis en variables
intervinientes, como las actitudes, motivaciones y percepciones de todos los
miembros, en vez de las casuales, que son los controles, la estructura
organizacional y las políticas. Este énfasis, según Likert, producirá un efecto más
positivo sobre las variables resultantes, que son los lucros, la satisfacción y
productividad y la calidad.

Para que organizaciones se evalúen y determinen su estilo administrativo, Likert

elaboró un cuestionario. El Perfil Organizacional de Likert permite a las empresas
identificar sus estilos en cuanto a las 4 variables, ya que los 4 Sistemas no tienen
límites definidos entre sí. Así, si la organización se encuentra con demasiada
rigidez en cuanto a los sistemas de comunicación, puede analizar sus resultados y
hacer las modificaciones necesarias.

9.8 BLAKE y MOUTON

Son los creadores de un modelo bidimensional de estilo gerencial que tiene el
propósito de que el director conozca sus propias tendencias gerenciales para
mejorarlas o complementarlas; el interés por la gente en el eje vertical y el interés
por la producción en el eje horizontal. Escogieron escalas de 9 puntos para
describir su modelo y para calificar el grado de interés del gerente por la
producción y por las personas. Uno representa un interés mínimo y 9 indica un
gran interés. Hay 81 combinaciones posibles pero en forma realista decidieron
considerar las cuatro posiciones extremas de las esquinas de la cuadrícula, y el
estilo intermedio del centro de la misma.

La posición (9,1) muestra un líder que tiene gran interés por la producción pero
poco por la gente, es el "ceñudo" que mantiene el control de las personas
mediante la sumisión y suprime cualquier conflicto y cualquier posición adversaria.
La posición (1,1) los que "viven de gorra" solo hacen lo mínimo necesario para
seguir dentro de la organización, debiendo haber sido eliminados hace mucho
tiempo. El estilo central (5,5) lo denominan "Gerencia del Hombre de
Organización", es el ir pasándola para seguir adelante, se conforman con el
estado actual. En la posición (1,9) se encuentra el suavizador de conflictos,
creyente en las organizaciones armoniosas. La posición (9,9) "Gerencia
Participativa" es el enfoque de equipo, es la más efectiva, el gerente está
orientado hacia una meta y busca obtener resultados en gran cantidad y de alta
calidad mediante la participación comprensión y resolución del conflicto. Su
principal publicación, (1964) es "The New Managerial Grid" Pueden ser ubicados
también en la escuela situacional, que se comenta posteriormente.

9.9 APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES

Después del estudio y análisis de los autores más representativos del
pensamiento administrativo de la Teoría Clásica y de sus contribuciones, nos
damos cuenta de la importancia que tuvieron en su momento y que siguen siendo
vigentes en la actualidad. Basta ver, por ejemplo, la utilización que tiene las
famosas gráficas de Gantt, las rutas críticas, los manuales de procedimientos y la
aplicación del proceso administrativo (funciones de la administración) cuya
aplicación Fayol tuvo la visión de comentar que es de carácter universal. Hoy en
día sabemos de la importancia de que un gerente o administrador (cuyo perfil
también Fayol lo definió) sepa planear, organizar, dirigir y controlar a través de la
aplicación de principios establecidos por estos autores. Asimismo, las pruebas,
ensayos y errores de estos clásicos, nos permiten analizar y criticar sus teorías
para darnos cuenta de la importancia que tienen los 56 recursos técnicos,
materiales, financieros dentro de una organización, pero que el trabajo y desarrollo
del factor humano es fundamental. Así, el estudio de estas corrientes o escuelas,
actualmente nos permiten vislumbrar un panorama general y fácil de entender qué
es la Administración, y el avance significativo que ha tenido, usar, adaptar y
mejorar las técnicas utilizadas hasta el momento, ser flexibles al tomar decisiones,
dependiendo de la situación que se trate a través de directrices claras (principios)
que, ayuden a los gerentes o administradores a desarrollar mejor su práctica
administrativa. Finalmente, si realizamos un análisis de los autores
contemporáneos, que han escrito al respecto, nos damos cuenta que de una u
otra forma la base sigue siendo las teorías establecidos por estos autores las
cuales se han mejorado y modificado de acuerdo a la evolución que han tenido las
organizaciones y los seres humanos al paso del tiempo.
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