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RESPUESTA:
Las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no
registrado se encuentran, en primer lugar, en el Art. 7 cuando establece el
momento en el que un contrato se encuentra registrado.
Esto se produce cuando el empleador ha inscripto en el libro
especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación
laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos
particulares; en los registros mencionados en el artículo 18, inc. A; y también en el
Instituto Nacional de Previsión Social y en la obra social correspondiente.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
pertinentes se considerarán no registradas.
La ley formula distintas sanciones para los empleadores que no registren
a sus empleados; los empleadores que consignen una fecha de ingreso de sus
empleados posterior a la real; los empleadores que documenten remuneraciones
menores de las que cobran realmente los empleados.-
Las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no
registrado consisten diversas sanciones para los empleadores que no cumplan con
las especificaciones que la norma prevé.-
La Ley 25.323, sólo duplica la indemnización por antigüedad. Por otro lado, el art.
15 de la Ley Nacional de Empleo duplica la indemnización sustitutiva de preaviso y
la integración del mes de despido, además de contemplar las multas previstas en
los arts. 8 a 10. A raíz de esta situación, las multas de la Ley Nacional de Empleo
rigen aún después de la vigencia de la Ley 25.323.
Surge del art. 1 de la Ley N° 25.325, que dice: “las indemnizaciones previstas por
las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las
que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de
una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de
modo deficiente”.
En cuanto a la aplicación en forma simultánea de ambas leyes (25323 y 24013),
esto no resulta posible, pues de la lectura del art. 1 de la ley 25323, surge
claramente que agravamiento indemnizatorio no será acumulable a las
indemnizaciones previstas en los arts. 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.-
C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas
normas?
RESPUESTA:
RESPUESTA:
La duración de un contrato a prueba según la ley de contrato de trabajo, es de tres
meses (art. 92 bis).-
El régimen por el cual se debe regir dicho periodo de prueba, esta mencionado el
mismo artículo.
En el caso del contrato fijo no tiene plazo mínimo aunque no debe superar los
cinco años.
En el caso del contrato eventual en cambio no tiene plazo determinado, porque se
determina por el desarrollo y duración de la obra.-
En el preaviso:
RESPUESTA:
En el caso plantea surge: Que el error que veo en la conducta del empleador es
haber contratado a prueba dos veces al mismo trabajador, algo que se encuentra
prohibido en el art. 92 bis inc. 1 y 2 porque de hacerlo, se considera que el
empleador ha renunciado al período de prueba y el trabajador consigue la
estabilidad en el empleo y pasa a tener un contrato por tiempo indeterminado.-
En este caso le asiste efectivamente al empleado su reclamo ya que es legitimo y
se dan las condiciones del art. 90 de la Ley de Contrato de Trabajo, y al haberse
transformado en un contrato de tiempo indeterminado, independientemente de que
le hayan efectuado dos contratos fijos de seis meses cada uno, en este caso, el
trabajador tiene derecho a que se le reconozca su carácter de permanente y que el
empleador regularice su situación.-
A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
RESPUESTA:
Los principios del derecho del trabajo aplicables en este caso son:
El de retribución justa previsto en el art. 14 Bis de nuestra carta magna, y
el principio de protección de la dignidad del trabajador que contemplado en los
arts. 7 a 9 y 13 Ley de Contrato de Trabajo.-
Ejemplos:
Rubros Remunerativos: Que son el preaviso, el sueldo anual complementario o
aguinaldo, las gratificaciones, etc.
RESPUESTA:
No existe razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio, el
premio se puede acceder y dependerá, de si cumplen con los requisitos necesarios
para recibirlo, de lo que disponga la empresa, y de la situación particular de cada
empleado.
La norma de la ley de contrato de trabajo seria aplicable a este caso la del art. 66
de la citada ley. Donde se establece la facultad del empleador de introducir
cambios relativos a la forma y modalidad de trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Si esta facultad se practicara de manera arbitraria, sólo podrá ejercerse con el
consentimiento libre y voluntario del trabajador, dándole de esta manera facultad al
trabajador para que en función de las necesidades de la empresa pueda modificar
los horarios sin cometer infracción de ningún tipo.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos.
Entiendo que la jornada semanal no será mayor de 36 horas al igual que la jornada
prevista para salubridad.
La ley 11.544 fija un principio general con extensión en todo el territorio nacional en
donde la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 hs
semanales en total. La limitación a la jornada responde a razones de orden
biológico, socioeconómico y de producción y están direccionadas principalmente a
la protección de la salud psicofísica del trabajador.-
F. ¿Quése entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son
sus topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados?
RESPUESTA:
Se entiende por jornada laboral por turnos rotativos a esta modalidad de trabajo de
turnos rotativos, se da cuando determinadas actividades no pueden ser
interrumpidas durante el día, sino que deben ser continuas, es el caso de los
casinos, bingos etc. En donde el trabajador en conjunto con sus compañeros debe
realizar su jornada de trabajo en forma rotativa, remplazándose de esta manera
unos a otros. Ello permite que los turnos de trabajo se roten y que se pueda
cumplir una jornada más allá de las ocho horas, con la limitación de no superar en
el promedio de 3 semanas consecutivas, la suma 8 horas diarias y de 48
semanales. Dentro de ese período la jornada semanal nunca puede exceder de 56
horas semanales, o las 144 horas en 18 días laborales.
Los horarios de las jornadas de trabajo con turnos rotativos por lo general son de 6
a 14, 14 a 22 y 22 a 6, teniendo como mínimo un descanso de un día cada siete
trabajados. Asimismo, el empleador deber informar mediante anuncios colocados
en lugares visibles del establecimiento los horarios de ingreso y egreso de cada
turno.