UNVERSIDAD SAN PEDRO

CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YUNGAY-2019

AUTOR:
BARROSO HUANRI NORLY MAYUMI

ASESOR:
MG. JUAN ROOSEVELT GONZALES LUCERO

HUARAZ- PERU
2019

A: GENERALIDADES
1. TITULO
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YUNGAY-2019.
2. PERSONAL INVESTIGADOR

 DOCENTE: Mg. Juan Roosevelt Gonzales lucero

 APELLIDOS Y NOMBRES: Barroso Huanri Norly Mayumi
 PROFESION: Administrador
 FACULTAD: Ciencias económicas y Administrativas
 CONDICION: Estudiante pregrado
 NUMERO DE CELULAR: 915045528
 CORRREO: mayumi22@hotmail.com

3. REGIMEN DE INVESTIGACION

3.2. Libre
4. UNIDAD ACADEMICA A LA QUE PERTENECE EL PROYECTO
FACULTAD: Ciencias Económicas y Administrativas
SEDE: Filial Huaraz

5. LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE EFECTUARÁ EL PROYECTO DE

INVESTIGACION CIENTIFICA
LOCALIDAD: Provincia de Yungay
INSTITUCION: Universidad Privada San Pedro
6. DURACION DE LA EJECUCION DEL PROYECTO
INICIO: 22/05/2019
TERMINO: julio, 2019
7. HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACION
CIENTIFICA POR CADA INVESTIGADOR
Martes: 3:20 a 5:50pm
Jueves: 5:50 pm a 6:40 pm
8. RECURSOS DISPONIBLES
8.1. Personal investigador
Barroso Huanri Norly Mayumi
8.2. Materiales y Equipos

 Laptop
 Dispositivo USB
 Útiles de escritorio
 Referencias bibliográficas

2
  Equipo de cómputo e impresión
 Fotografías, anillados y empastados
8.3. locales

 Instalaciones de la universidad san pedro

 Mi domicilio, Jr. Corrongo
 Instalaciones de la Municipalidad Provincial de Yungay
9. PRESUPUESTO
CODIGO DESCRIPCION CANTIDAD P. TOTAL(S/)
UNIT(S/)
063 Servicios
Internet 200 horas S/ 0.50 s/. 300.00

064 Bienes
Papel bond A4 x 80G 02 millares S/ 22.00 S/. 44.00
Cuaderno de 100 hojas cuadriculado 01 unidad S/ 4.00 S/. 4.00
Lapiceros 060 fine. Faber Castell. – 02 unidades S/ 2.00 S/. 4.00
azul
ImprevIstos(2%)
TOTAL S/. 352.00

10. FINANCIAMIENTO
10.3. Autofinanciado
11. TAREAS DE EQUIPO DEL INVESTIGADOR

 INVESTIGADOR I: Barroso Huanri Norly Mayumi

tareas:
 Búsqueda y autorización del lugar para realización de proyecto de investigación.
(Aplicación de instrumentos (Consentimiento informado, encuesta, entrevista, etc) hacia
los clientes que asisten en el lugar de investigación.
 Recopilación de datos y fotografías para evidenciar el desarrollo del proyecto.
 Elaboración de las conclusiones y recomendaciones.
 Elaboración del informe final.
 Sustentación del informe final.

12. LINEAS DE INVESTIGACION

5. Área: Ciencias Sociales
5.2. Sub Área: Economía y Negocios
5.2.1. Disciplina: Talento Humano

3
 13: RESUMEN DEL PROYECTO
El siguiente trabajo de investigación tiene por título el manejo de la inteligencia emocional y
el desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad de Yungay, considera como
problema

14. CRONOGRAMA

2020
Meses del año 2019
Actividades
E F M A M J J A S O N D E
Revisión de la Literatura

Elaboración y Aprobación
del instrumento

Análisis de la información

Elaboración del Informe

Sustentación de resultados

4
B. PLAN DE INVESTIGACION

1. Antecedentes y fundamentación científica

1.1. Antecedentes:

1.1.1. Antecedentes internacionales:

La presente investigación se respalda en los antecedentes internacionales acotados tales

como lo expuesto por Pereira (2012) quien en su estudio de tipo descriptivo y diseño
correlacional titulado "Nivel de Inteligencia Emocional y su Influencia en el Desempeño
Laboral en el personal de la empresa Servipuertas S.A. de la ciudad de Quetzaltenango",
aplicado a una población de 36 trabajadores, tuvo como objetivo medir la relación entre
estas dos variables llegando a conclusiones tales como que el personal de la empresa
muestra un nivel de inteligencia emocional promedio, lo cual significa que cuenta con
buen manejo de las situaciones adversas en las que se desenvuelven, los hallazgos
encontrados determinan que el setenta y dos por ciento de la población estudiada se
encuentra por encima del promedio, otra conclusión es que el ochenta y un porciento de
los evaluados se encuentran en un rango de desempeño superior, se demostró una
correlación débil a través de coeficiente de correlación de Pearson, lo cual demostraría
que la inteligencia emocional no necesariamente ejerce influencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa. En tal sentido este estudio nos alejaría del
ímpetu de encontrar relación sustancial entre estas dos variables, sin embargo, se persiste
en la búsqueda de esta.

En su investigación, Restrepo (2013) en el libro de su autoría titulado “Influencia de

la Inteligencia Emocional en el Desempeño” declara que busca que su investigación de
mayores luces respecto a la influencia de la inteligencia emocional y en el desempeño
laboral de los supervisores de los estudiantes de práctica de la Universidad ICESI, como
bien indica el titulo el objeto de dicha investigación es descubrir el nivel en que impacta
la inteligencia emocional sobre el desempeño laboral en los estudiantes en práctica de la
Universidad ICESI, otro objetivo constituía la identificación de los factores de la
inteligencia emocional que se asocian más con el desempeño laboral general y terminar
identificando los factores de la inteligencia emocional que impactan más en las variables
de desempeño laboral. Respecto a los anteriormente expuesto Restrepo acota los
siguiente: “Resultados mostraron la inteligencia emocional tiene una correlación de un

5
65 % con el desempeño laboral, lo anterior plantea que una alta calificación en
inteligencia emocional sugerirá una alta calificación en desempeño laboral de los
estudiantes de la Universidad ICESI”.

Zárate (2012), refiere en su tesis sobre la “Inteligencia emocional y actitud de los

colaboradores en el ambiente laboral del municipio de Momostenango”- Guatemala.
Tiene como objetivo general el fortalecimiento del clima laboral en las empresas. La
población se encuentra compuesta por 100 trabajadores cuyas edades fluctúan entre los
20 y 35 años de edad, con personas de distintas profesiones, dicho estudio se realizó a los
colaboradores que trabajan en las distintas empresas privadas y públicas tales como la
municipalidad, los Bancos y los Centro de Salud, la muestra es de 80 trabajadores.
Concluye señalando que la mayoría de trabajadores corroboro que la inteligencia
emocional así como la actitud y el clima laboral son causas que contribuyen a la
insatisfacción laboral, también señalan los empleados, que la actitud del jefe puede
contribuir en el desempeño laboral tanto en la satisfacción como en la insatisfacción
laboral, esto tiene relación con el trato, algunos trabajadores señalan que el ambiente
físico no es el adecuado y que podrían mejorarla, se pudo advertir la falta de motivación
en un grupo pequeño de trabajadores debido a que sus jefes no les permiten exponer sus
ideas o sugerencias, causando incomodidad en el personal, contribuyendo de esta 21
manera al deterioro del ambiente laboral, reclaman la falta de capacitación de algunos
líderes, concluye su investigación señalando que la incapacidad de dominar emociones
crea conflictos que denotan en la disminución de la productividad.

1.1.2. Antecedentes nacionales:

Espino y Hernández (2014), Señala en su tesis, el “Estudio de la Inteligencia

emocional y el desempeño laboral de los trabajadores del Programa integral nacional
para el bienestar familiar de pueblo libre, 2014”. Su objetivo es determinar si existe
relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en los trabajadores del
programa integral nacional para el bienestar familiar de pueblo libre, 2014, el diseño de
investigación por el enfoque o naturaleza es cuantitativo, es básica de carácter descriptiva
correlacional porque está interesada en determinar cómo se relaciona la inteligencia
emocional y el desempeño laboral. La población está compuesta por 77 trabajadores del
régimen laboral de la Ley 728 pertenecientes a la sede central del Programa integral
nacional para el bienestar familiar, La muestra lo componen 65 trabajadores
pertenecientes (Dirección ejecutiva 3, Unidad de comunicaciones e imagen 3, Unidad de

6
asesoría jurídica 2, Unidad de administración 20, Unidad de planteamiento y Resultados
5, Unidad de servicios de protección a niños y adolescentes 12, Unidad de Servicios de
Protección a las personas con discapacidad 9, Unidad de Desarrollo Integral de la Familia
15, Unidad de Servicios de Protección a personas adultas mayores 8., Concluyendo que
existe relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en el personal del
programa integral Nacional para el bienestar familiar de Pueblo Libre 2015, se puede
advertir que del universo de 77 personas; la muestra representativa lo ha realizado con 65
personas siendo el 84.5 por % encuestados del universo, encontramos en este diseño que
la estratificación ha sido considerado por áreas de dicho instituto no llegando a determinar
el compromiso interpersonal con la institución; tampoco del personal con el servicio que
presta por que las variables utilizadas es de tipo básico siendo su diseño transversal.

En el contexto peruano, Orué (2011) en su artículo titulado “inteligencia emocional y

desempeño laboral de los trabajadores de una empresa peruana”. Tuvo como objetivo
principal ver la relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral
de una empresa en el Perú. Esta investigación utiliza un diseño de carácter descriptivo –
explicativo, la población estuvo conformada por 187 personas. Como resultado el
coeficiente alfa de cronbach dio 0.849; por lo tanto, existe homogeneidad entre las
preguntas. Y por ende que existe una relación significativa entre la inteligencia emocional
y el desempeño laboral.

De tal manera Saldaña (2015), realizo la investigación titulada “Inteligencia emocional

y su influencia en el desempeño laboral de la unidad micro financiera Credimujer región
La Libertad de la ONG Manuela Ramos”, se planteó como objetivo describir si existe
relación o no entre las variables inteligencia emocional y desempeño laboral. La
investigación de carácter no probilistico a quince colaboradores, se aplicó una encuesta
para medir los niveles de relación encontrándose que tal como se intuía existe una
determinante correlación entre las dos variables.

1.1.3. Antecedentes locales:

En el ámbito local se encontró una investigación de Trigozo (2011) titulada “Asociación

entre el nivel de inteligencia emocional y el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la Universidad César Vallejo de la ciudad de Tarapoto”. Su objetivo
fue determinar si existe asociación entre el nivel de inteligencia emocional y el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad César Vallejo
de la ciudad de Tarapoto. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional. Como

7
resultados se concluyó que los trabajadores administrativos se encuentran con un nivel de
inteligencia emocional promedio o adecuado con un 55% seguido de un nivel de
inteligencia emocional desarrollado con un 36%.

En Chiclayo, Pimentel los investigadores Carbonel & Espino (2014), realizo una
investigación en cuanto a la “inteligencia emocional y su relación con el desempeño
laboral de los trabajadores del área de ventas del Banco de Crédito del Perú”, en cual
tuvo como objetivo determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño
laboral de los trabajadores del área de ventas del BCP Balta – Chiclayo basándose para
ello en el método cualitativo – cuantitativo y en el cual utilizo una muestra de 17
empleados del área de ventas llegando a la conclusión de que existe un alto porcentaje de
empleados en promedio que obtuvieron un nivel débil en cuanto a inteligencia emocional
y el desempeño laboral comprobándose que existe una relación positiva entre ambas
variables con un grado de asociación de 0,782 rechazándose la hipótesis nula (no existe
relación entre desempeño laboral e inteligencia emocional), debido a que presenta un p-
valué menor a 0.005. Esta investigación también nos afirma lo importante que la
inteligencia emocionar para saber cuánto repercute en el desempeño laboral de los
colaboradores.

Mino (2014), en su tesis: “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en

los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque”, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Chiclayo, Perú.
Planteó como objetivo principal determinar si existe la correlación entre el clima
organizacional y el desempeño en los trabajadores del Restaurante de Parrillas Marakos
490 del Departamento de Lambayeque. Empleó de muestra a todos los trabajadores del
Restaurante (21 personas que laboran en la Empresa).

Mucha, M. y Porta, E. (2013) presentaron la tesis de pregrado: “Clima organizacional

y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo”,
para optar el título profesional de Licenciado en Administración en la Universidad
Nacional del Centro del Perú, el objetivo general fue describir como es la relación que
existe entre clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo, el diseño de investigación fue No experimental de
Corte Transversal La muestra estuvo conformada por 35 trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo, ubicados en la provincia de Huancayo. El instrumento de
recolección fue la encuesta con respuestas en la Escala de Likert. Según el resultado

8
arribado, se obtuvieron dos factores fundamentales que sintetizan las características del
clima organizacional del personal que labora en la institución, Factor de dimensión
Tecnológica y del Entorno, resume las características del clima organizacional en los
aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de
Dimensión Humana, resume las características del clima organizacional en los aspectos
de actitud personal y relaciones interpersonales.

1.2. FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA:

1.2.1. MARCO TEORICO:

1.2.2. LA INTELIGENCIA

Para Pegoraro (2009) La inteligencia es un tema muy importante dentro de las

organizaciones hoy en día, ya que no solo se necesita tener un alto nivel de inteligencia
asociado únicamente a los conocimientos, sino ciertas habilidades que permitan afrontar
los cambios que se presentan día a día de una manera exitosa.

Por su parte Sternberg (2000) afirma que, aunque existen diferentes tipos de inteligencia,
en términos generales este concepto implica la reunión de información, el aprendizaje y
el razonamiento sobre esta información; es decir, la habilidad mental asociada con las
operaciones cognitivas.

La inteligencia es definida según Garner (citado por Goleman, 1996) como un potencial
biopsicologico para procesar información que se pueda activar en un marco culturar para
resolver problemas, o para crear productos que tienen valor para una cultura. El asunto
principalmente radica en la capacidad que tiene una persona para resolver problemas y
para elaborar productos, sea el ámbito que sea.

1.2.3. TEORÍAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

En la última década, la inteligencia emocional se ha convertido en un tema esencial en

ámbitos tan diversos como la educación, administración y salud, entre otros. Para la
mayoría de las personas, la inteligencia emocional se ha hecho popular a raíz del bestseller
de Goleman (1995) Que incluso mereció una portada en la revista Times tras este exitoso
libro, muchos investigadores buscaron en la inteligencia emocional una explicación
generalizada de todos los males de la sociedad, imponiendo una moda “emocional”, desde
la cual expresaron toda clase de conjeturas y afirmaciones sobre las bondades y
limitaciones de la inteligencia emocional en diferentes ámbitos.

9
Este autor indica que cuando se habla de inteligencia emocional automáticamente se hace
alusión al poder que tienen las emociones en la mente pensante, es decir la estrecha
relación que existe entre las emociones y la razón puesto que son las que guían las
decisiones.

Goleman (2007) señaló: La inteligencia emocional está basada en cinco (5) aptitudes
básicas, divididas en personales y sociales, comprendiendo por aptitud una característica
de la personalidad o conjunto de hábitos que llevan a un desempeño superior o más
efectivo. Sus dimensiones están en estas cinco aptitudes que son: Autoconocimiento,
Autorregulación, Motivación, Empatía, Habilidades Sociales. Donde las tres primeras
pertenecen al grupo de aptitudes personales y las dos últimas al grupo de aptitudes
sociales. Infiriendo por aptitudes personales aquellas que determinan el dominio de uno
mismo y por aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones con otras
personas y con la sociedad (p. 137).

En la actualidad los conceptos que antes se manejaban respecto al futuro individual de la

persona están cambiando, ahora ya no es sólo suficiente el tener un conocimiento
cognitivo ni tampoco es determinante el tener la experiencia necesaria también es
importante el poseer una inteligencia emocional dicho de otro modo la forma como
interactuamos con nuestros semejantes y el conocernos a nosotros mismos. Desde esta
nueva visión cobran relevancia aptitudes personales como la iniciativa, adaptabilidad a
los cambios, ser convincente. El poseer Inteligencia emocional no significa ser amable
todo el tiempo porque habrá momentos en que se debe afrontar realidades desagradables
y también es el saber manejar nuestras propias emociones adecuadamente.

Salovey y Mayer (1990) señalaron: “La inteligencia emocional es la habilidad para

mejorar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos
conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones”. (p. 189) Dimensiones:
Percepción emocional, comprensión emocional y regulación emocional.

Percepción emocional:

Mediante esta dimensión las emociones son percibidas, identificadas, valoradas y

expresadas. Se refiere a sí mismo, en otros, a través del lenguaje, conducta, en obras
de arte, música, etc. Admite la capacidad para expresar las emociones
adecuadamente, también la capacidad de discriminar entre expresiones precisas e
imprecisas, honestas o deshonestas.

10
Comprensión emocional:

Consiste en comprender y analizar las emociones utilizando el conocimiento

emocional. Los signos emocionales en las relaciones interpersonales son
comprendidos, lo cual tiene implicaciones para la misma relación. Capacidad para
etiquetar emociones, reconocer las relaciones entre las palabras y las emociones. Se
consideran las implicaciones de las emociones, desde el sentimiento a su
significado; esto significa comprender y razonar sobre las emociones para
interpretarlas. Por ejemplo, que la tristeza se debe a una pérdida. Habilidad para
comprender sentimientos complejos; por ejemplo, el amor y odio simultáneo hacia
una persona querida (pareja, hijos) durante un conflicto.

Regulación emocional:

Consiste en la regulación reflexiva de las emociones para impulsar el conocimiento

emocional e intelectual. Los pensamientos promueven el crecimiento emocional,
intelectual y personal para la gestión de las emociones en las situaciones de la vida.
Habilidad para distanciarse de una emoción. Habilidad para regular las emociones
en uno mismo y en otros. Atribución para mitigar las emociones negativas y
potenciar las positivas, sin reprimir o exagerar la información que transmiten.

Según esta definición la inteligencia emocional es la capacidad de poder controlar

reflexivamente las emociones propias y ajenas y expresarlas adecuadamente para generar
un mejor crecimiento emocional e intelectual, minimizando las emociones negativas y
fortaleciendo las positivas sin impedir ni extremar la información que difunden.

Martín y Boeck (2007), definen a la inteligencia emocional como la cualidad de la

comprensión de las emociones propias y la capacidad de ser empáticos, que es ponerse
en el lugar de las otras personas. La emoción une a los sentimientos y los pensamientos,
quienes determinan el nivel del potencial mental y además de pasar un coeficiente
intelectual más elevado, para lograr esto se requiere contar con ciertas cualidades entre
ellas el optimismo, los autores también hacen referencia al pensamiento quien determina
el grado de la sensibilidad y de la profundidad que tiene cada persona para poder sentir e
imaginar, es la capacidad analítica, es la comprensión lógica, la estructura interna que
sensibiliza, diferencia y aumenta la percepción emocional, nos hablan de un conjunto de
emociones las cuales son parte esencial de la inteligencia emocional de ellas se derivan
el comportamiento de las personas, si aprendemos a manejar ciertas circunstancias, ser

11
empáticos, podemos contribuir a mejorar nuestra calidad y calidez, porque debemos de
tener presente que es la base fundamental para el desarrollo de las conductas.

La Inteligencia Emocional es una emoción que permite el conocer nuestros propios

sentimientos e interpretarlos, también permite conocer los sentimientos de los demás sin
problemas, es sentir la satisfacción de ser eficaces y de crear hábitos mentales. Los
sentimientos y emociones han ganado importancia por su implicancia en todos los
ámbitos de la vida, originándose así diferentes modelos o teorías o de inteligencia
emocional.

Cooper y Sawaf (2008), sustentan la Inteligencia emocional basada en el modelo de

cuatro pilares, resaltando la inteligencia en el ámbito del análisis psicológico y en las
teorías filosóficas, llevándolas al terreno del conocimiento. Los pilares de la inteligencia
emocional son: el conocimiento emocional, la aptitud emocional, la profundidad
emocional y la alquimia emocional.

El Conocimiento Emocional: brinda seguridad para la eficiencia personal y la

confianza, atreves de habilidades emocionales como la honestidad emocional, la energía
emocional, la retroalimentación emocional, la intuición, la responsabilidad y la conexión,
definiendo al conocimiento emocional como el que crea un espacio interior de gran
confianza.

La Aptitud Emocional: Está conformando por la autenticidad de la persona, la

confianza, el descontento constructivo, la flexibilidad y la renovación, estas aptitudes
amplían la confianza y la capacidad que se tiene para escuchar, como también para
afrontar mejor las situaciones de conflictos y lograr aprovechar las críticas constructivas
para corregir errores, es la aptitud que crea un fuerte sentido de inspiración.

La Profundidad Emocional: Se encuentra conformado por el potencial humano único,

por el propósito que tenemos fijado, por el compromiso, por la responsabilidad, por la
conciencia, por la integridad y por la influencia, en resumen, este pilar explora todas las
formas de emociones que conforman nuestra vida diaria, incluyendo el trabajo, creando
carácter y generando creatividad en la persona.

La Alquimia Emocional: Conformada por el flujo intuitivo, por el desplazamiento

reflexivo en un periodo de tiempo, por la percepción de oportunidades para crear un
futuro, esto tiene relación con aprender a reconocer nuestras emociones y aprender a

12
dirigir las frecuencias emocionales, ampliando la capacidad para encontrar soluciones e
innovar para crear futuro.

1.2.3. TEORÍAS SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL:

Según Salgado y Cabal (2011), el “desempeño laboral es la relación entre la conducta

laboral y el rendimiento o logro” (p.77). Asimismo, los principios más importantes para
poder determinar el desempeño laboral estarían conformados por: la atención y respeto a
los usuarios, plana jerárquica y compañeros de trabajo; el cumplimiento a cabalidad de la
jornada y horario de trabajo; el adecuado empleo de los bienes y recursos públicos; la
actualización contante de la información con la debida cuantificación y selección; normas
referidas a la seguridad y salud laborales, así como la planificación y mejoramiento de
proyectos enfocados a elevar la productividad de la institución.

De acuerdo a los diversos autores, el desempeño laboral estaría conformado por las
dimensiones de Desempeño, de: Tarea, Organizacional y Contextual.

 El desempeño de tarea estaría relacionado a la actividad que realiza el trabajador

en su contexto laboral diario y que involucraría el desarrollo de las competencias
de toma de decisiones, organización y planificación, resolución de problemas,
destrezas técnicas y productividad enfocada a los indicadores de cantidad y
calidad laboral (p.79).
 En cuanto al desempeño contextual, se podría relacionar como la capacidad de
orientación a los objetivos y resultados, la capacidad de iniciativa, el compromiso
institucional, la colaboración y cooperación con los colaboradores, la transmisión
de los conocimientos académicos y de puesto laboral.
 Referente al desempeño organizacional se le puede vincular con la voluntad
intrínseca de mantener un adecuado rendimiento laboral, el esmero por obtener
la constante calidad del trabajo, la optimización del tiempo y recursos financieros
para llegar a la eficacia del trabajo. La correlación con la inteligencia emocional
estaría definida por la disposición conductual y cognoscitiva de los empleados a
tener un mayor grado de eficiencia y eficacia mediante el desarrollo de
capacidades que implique conflictos cognitivos enfocados a desarrollar
estrategias y habilidades para realizar tareas teniendo como indicadores la
responsabilidad, el uso adecuado del tiempo, y la cantidad y calidad del trabajo.

13
 Chiavenato (2000), define al desempeño laboral cómo al conjunto de acciones o de
conductas desarrollados por los empleados, los cuales son importantes para la obtención
de objetivos de la empresa, refiere que el buen desempeño de los trabajadores será una de
las fortalezas de la organización. El desempeño laboral es el trabajo humano realizado
por cada trabajador, el cual varía de uno a otro dependiendo de varios factores que
influyan de acuerdo a la percepción que tenga cada individuo, el esfuerzo personal
depende mucho de las habilidades y la capacidad de cada uno, hay factores que afectan
el desempeño en el cargo y hay otros que establecen el valor de las recompensas por el
esfuerzo individual lo cual medirá su desempeño.

El autor refiere, que el desempeño laboral es el rendimiento, la producción, es decir, la

capacidad que tiene cada trabajador de producir, de elaborar, de realizar o de generar un
determinado trabajo, en menor tiempo, con poco esfuerzo y con mejor calidad, la
combinación del comportamiento del trabajador y del desempeño nos brinda como
resultado el alcance de metas y objetivos. Cuando se evalúa el desempeño, se considera
también el conocimiento, las habilidades, las experiencias, las actitudes, las motivaciones,
y las características de cada persona, cuáles son los valores que contribuyen a alcanzar
los resultados esperados por la empresa.

Asimismo, Benavides (2002) se aproxima al término de desempeño laboral afirmando

que éste está relacionado con las competencias de cada individuo, donde en la medida
que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño laboral. El desempeño
es definido como comportamiento, conducta asociada a las actividades de demanda en el
trabajo para el cual una persona ha sido contratada Lasio (2008) es voluntario, sin
embargo, exigido por la tarea o el puesto y está bajo el control de la persona que lo realiza.

Por su parte Pérez (2009) define el desempeño laboral con aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de
la organización1, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa. Tomando como referencia estas
definiciones concluimos que el desempeño laboral es un conjunto de comportamientos
que se observan en los trabajadores, a través de los cuales se pretende conocer
habilidades, conocimientos y capacidades que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo y con ello mejorar la productividad de la empresa. Es la conducta
real de los trabajadores, tanto en el orden profesional, como en las relaciones
interpersonales que se crean en la atención integral de las empresas.

14
Araujo y Guerra (2007), definen al desempeño laboral, como la forma en la cual los
trabajadores realizan de sus funciones dentro de la empresa, con la finalidad de lograr
alcanzar las metas trazadas, en cuanto a los resultados obtenidos en las evaluaciones de
desempeño laboral, es satisfactorio, eficiente y deficiente, estas evaluaciones permiten
conocer el desempeño laboral y las habilidades de cada persona.

La evaluación de desempeño, nos ofrece resultados de cada trabajador, así como del
equipo de trabajo, se evalúa a los miembros y programas a cada uno de ellos, dependiendo
de los resultados obtenidos se tomarán las medidas necesarias para mejorar.

Dessler (2001), señala los motivos que se deben de tener en cuenta para evaluar a los
trabajadores: La evaluación al trabajador nos permite tomar decisiones respecto a los
ascensos y sueldos. Además, dice que el jefe es el que debe de analizar la conducta laboral
del subordinado, para corregir las deficiencias encontradas y reforzar lo que se está
haciendo bien […], mediante evaluaciones se conseguirá un mejor desempeño laboral.
(p.12)

Robbins (2004), refiere que el desempeño laboral, es muy importante porque es el camino
para cumplir las metas trazadas, el tener un objetivo motiva el mejor desempeño y mejora
aún más cuando las metas fijadas son difíciles, caso contrario es lo que ocurre cuando las
metas son fáciles, no hay mucho esfuerzo, estas definiciones coinciden con el objetivo de
metas de las organización, las mismas que se proponen metas superiores cada año, para
ir desarrollándose, crecer no solo en producción, sino mejorando la eficiencia y eficacia,
para ello también la empresa debe de brindar algunas condiciones de trabajo como un
buen ambiente laboral y contar con la capacidad de los trabajadores, logrando así
resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos. (pág.564).

Ghiselli (1998), define al desempeño laboral, tomando la perspectiva de que se

encuentra influenciado por cuatro (4) factores condicionantes: la motivación, las
habilidades y rasgos personales de cada individuo, la claridad y la aceptación del rol y de
las oportunidades que se brindan para realizarse dentro de la organización. El autor, quiere
decirnos que el desempeño laboral es el reflejo de la conducta laboral de los trabajadores,
enmarcando lo profesional como las relaciones interpersonales lo cual se refleja al
exterior, esto es la calidad de servicios, la responsabilidad institucional y el compromiso
social.

15
 Gómez y Allard (2012), refieren que: “El desempeño laboral destaca tres puntos
importantes, esto sucede al subsumirse en cada nivel organizativo, al llevarse a cabo dicha
evaluación se debe de contemplar todas las dimensiones de orden superior, el
comportamiento laboral requiere un nivel de consistencia vertical o de alineamiento con
los parámetros de la organización”. Los autores señalan que la evaluación de desempeño
es básica en toda organización, identifica las fortalezas y debilidades, proporciona una
mejor visión sobre el desempeño individual y del equipo de trabajo.

Según Alles (2009) el desempeño laboral es un “Concepto integrador del conjunto de

comportamientos y resultados obtenidos por un colaborador en un determinado tiempo”
(p.123).

2: JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION:

El presente trabajo de investigación se enmarca en la necesidad de establecer el interés

de considerar a la inteligencia emocional como importante para el mejor desarrollo del
desempeño laboral, a efecto de que se adquiera competencias emocionales que permitan
un óptimo desempeño en el área de trabajo.

Es importante considerar a las emociones como factor influyente en el nivel del

rendimiento laboral, así como también la relación con las personas con las que se
comparte roles de trabajo, colaboradores y jefes. Los trabajadores de la municipalidad
provincial de Yungay, que realizan labores administrativas en las diferentes unidades
orgánicas de la corporación deben brindar un buen servicio a la ciudadanía y ser ejemplo
de buena gestión municipal. Las instituciones hoy en día necesitan contar con
profesionales idóneos que se desenvuelvan de manera eficiente en las diferentes áreas de
trabajo y puestos asignados, además que tengan capacidades aptitudinales adecuadas para
saber manejar las emociones y tener un óptimo desempeño en el cargo que ocupa en la
institución. En lo económico: mayores ingresos, mejor rentabilidad anual, más proyectos,
entre otros. Los beneficios de esta investigación recaerán directamente en la gerencia de
la municipalidad, los administradores, colaboradores de la empresa, e indirectamente en
los proveedores, clientes, y toda la comunidad Yungaina.

Con los resultados dados en la investigación se podrá conocer el nivel de percepción

respecto a la inteligencia emocional de los trabajadores de la municipalidad provincial de
Yungay, y contribuir al conocimiento y mejora del nivel de desempeño de los trabajadores

16
y mejorar la calidad de servicio y demostrar eficiencia en las labores encomendadas en
su área de trabajo.

La investigación se basará en los aportes de Salovey y Mayer y Salgado y Cabal quienes

señalan que la inteligencia emocional, consiste en la habilidad para manejar los
sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos para
dirigir los propios pensamientos y acciones. Si se tiene un nivel adecuado de inteligencia
emocional se logrará un óptimo desempeño laboral, permitiendo así un buen rendimiento
en el área de trabajo.

3: PROBLEMA:

3.1: Planteamiento del problema:

La inteligencia emocional actualmente es considerada un elemento importante para el

éxito personal y profesional.

Las organizaciones ya no buscan únicamente personas intelectualmente capaces, pues

éstas deben contar con habilidades de autorregulación, automotivación, empatía y
habilidades sociales.

Ya no basta contar con un cociente intelectual alto, éste debe ir acompañado de

habilidades sociales para poder desempeñarse satisfactoriamente dentro de cualquier
puesto de trabajo, acción que beneficia a la empresa y al empleado mismo a través del
desarrollo de autocontrol de las emociones propias al relacionarse con los compañeros de
trabajo.

Debido al surgimiento de organismos sociales privados y gubernamentales interesados en

el bienestar de los trabajadores, las empresas consideran que el recurso humano es la base
más importante para el logro de los objetivos de la empresa: productivos y económicos;
sin embargo, requieren personas inteligentes emocionalmente que puedan hacer frente a
los cambios y al trabajo en equipo.

La evaluación del desempeño a la vez es una herramienta para determinar el estado

laboral de cada trabajador en relación con la capacitación a que ha sido sometido, detectan
la necesidad de los trabajadores en esta área.

La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el

poder y agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información e
influencia.

17
Las emociones humanas, son el dominio de los sentimientos centrales, instintos y
sensaciones emotivas. Cuando se confía en sí mismos y se es respetado, la inteligencia
emocional, ofrece una comprensión más honda, completamente formada de uno mismo y
de los que lo rodean y el hecho de llevarla a la laboral diaria, resulta muy efectivo, ya que
el desempeño laboral se vuelve eficaz y por ende los resultados obtenidos son de beneficio
para la empresa, empleados y clientes.

Es productivo para la organización que la mayoría de los colaboradores desarrollen la

inteligencia emocional, ya que esto permite un mayor control y manejo adecuado de las
emociones, lo que conduce al desarrollo de un clima laboral adecuado y en conclusión
final el desempeño de todos los empleados es óptimo, ya que cuentan con la suficiente
capacidad de autorregularse, de autoevaluarse, identificar las áreas de deficiencia e inicia
con acciones adecuadas para poder modificarlas.

3.2: Problema general:

¿De qué manera se relaciona la inteligencia emocional y el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Yungay, 2019?

3.3: Problemas Específicos:

Problema Específico 1: ¿Cuál es la relación entre la percepción emocional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Yungay-2019?
Problema Específico 2: ¿Cuál es la relación entre la comprensión emocional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Yungay-2019?
Problema Específico 3: ¿Cuál es la relación entre la regulación emocional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Yungay-2019?

4: CONCEPTUACION Y OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES:

4.1. Variables 1:

4.1.1. Inteligencia emocional

Salovey y Mayer (1990) señalaron:

“La inteligencia emocional es la habilidad para mejorar los sentimientos y

emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos para dirigir los
propios pensamientos y acciones”. (p. 189)

Dimensiones:

18
D1. V1: Percepción emocional:

Mediante esta dimensión las emociones son percibidas, identificadas, valoradas y

expresadas. Se refiere a sí mismo, en otros, a través del lenguaje, conducta, en obras
de arte, música, etc. Admite la capacidad para expresar las emociones
adecuadamente, también la capacidad de discriminar entre expresiones precisas e
imprecisas, honestas o deshonestas.

D2. V1: comprensión emocional:

Consiste en comprender y analizar las emociones utilizando el conocimiento

emocional. Los signos emocionales en las relaciones interpersonales son
comprendidos, lo cual tiene implicaciones para la misma relación. Capacidad para
etiquetar emociones, reconocer las relaciones entre las palabras y las emociones. Se
consideran las implicaciones de las emociones, desde el sentimiento a su
significado; esto significa comprender y razonar sobre las emociones para
interpretarlas. Por ejemplo, que la tristeza se debe a una pérdida. Habilidad para
comprender sentimientos complejos; por ejemplo, el amor y odio simultáneo hacia
una persona querida (pareja, hijos) durante un conflicto.

D3. V3: regulación emocional:

Consiste en la regulación reflexiva de las emociones para impulsar el conocimiento

emocional e intelectual. Los pensamientos promueven el crecimiento emocional,
intelectual y personal para la gestión de las emociones en las situaciones de la vida.
Habilidad para distanciarse de una emoción. Habilidad para regular las emociones
en uno mismo y en otros. Atribución para mitigar las emociones negativas y
potenciar las positivas, sin reprimir o exagerar la información que transmiten.

4.2. Variable 2:

4.2.1: desempeño laboral:

Salgado y Cabal (2011) explicaron:

“El desempeño laboral como la relación entre la conducta laboral y el rendimiento o

logro”. (p. 77).

Dimensiones:

19
 D1. V2: Desempeño de tarea:

Lo cual se encuentra determinado por la capacidad de toma de decisiones que todo

trabajador ejerce en su puesto de labores, la capacidad de organización y
planificación, lo que supone un adecuado comportamiento organizacional referido
a la planificación estratégica de acciones a cumplir, la capacidad de resolución de
problemas, es decir, la inteligencia emocional y pensamiento lógico para resolver
nuevas situaciones planteando alternativas viables de solución, los conocimientos
técnicos y su incidencia en la productividad , lo que requiere una constante
capacitación y actualización de diversos saberes temáticos.

D2. V2: desempeño contextual:

Lo que está inmerso al ámbito administrativo en el cual se realizan funciones

ligadas al compromiso institucional, la colaboración con las diversas áreas de la
empresa y la continua transmisión de conocimientos hacia los integrantes del grupo
en cual se lidera en base a objetivos factibles de alcanzarse.

D3. V3: desempeño organizacional:

Lo cual responde a una realidad objetiva de los medios y recursos empleados en la

cadena administrativa de valor en la empresa, la eficiencia y la racionalización de
los recursos deberá estar presente en cada parte del proceso, ya que determinará el
éxito o fracaso de la gestión.

Tabla de operacionalización de las variables

VARIABLES DEFINICION DEFINICION DIMENCIONES INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Salovey y Mayer Salovey y Mayer Percepción afectividad ¿Te preocupas por lo que
(1990) señalaron: (1990) señalaron: emocional sientes?
“La inteligencia “La inteligencia Proceso de ¿Dejas que tus
emocional es la emocional es la distribución sentimientos afecten a tus
habilidad para habilidad para pensamientos?
VARIABLE 1: mejorar los mejorar los La intensidad ¿Piensas en tu estado de
INTELIGENCIA sentimientos y sentimientos y ánimo constantemente?
EMOCIONAL emociones, emociones, interés ¿Merece la pena pensar en
discriminar entre discriminar entre tus emociones y animo?
ellos y utilizar ellos; contando con comprensión autocontrol ¿Puedes llegar a
estos las siguientes emocional comprender tus
conocimientos dimensiones: sentimientos?
para dirigir los Percepción reconocimiento ¿Conoces tus sentimientos
propios emocional, sobre las personas?

20
 pensamientos y comprensión Dominio propio ¿Puedes decir cómo te
acciones”. (p. emocional y sientes?
189) regulación emocional voluntad ¿Puedes decir cuáles son
tus sentimientos?
regulación superación ¿Aunque te sientas mal
emocional procuras pensar en cosas
agradables?
motivación ¿Te preocupas por tener
un buen estado de ánimo?
Autorregulación ¿Si das muchas vueltas a las
personal cosas tratas de calmarte?
afectividad ¿Tienes mucha energía
cuando te sientes feliz?
Desempeño Toma de ¿Te interesa dar tu punto
de tarea decisiones de vista en la toma de
decisiones relacionadas con
tu área?
Resolución de ¿Tienes una actitud
VARIABLE 2: Salgado y Cabal Salgado y Cabal conflictos conciliadora en los
DESEMPEÑO (2011) (2011) explicaron: conflictos?
LABORAL explicaron: “El desempeño productividad ¿Me agrada participar en
“El desempeño laboral como la la planificación de
laboral como la relación entre la actividades de mi área?
relación entre la conducta laboral y el organización ¿Sabes cómo planificar tus
conducta laboral rendimiento o logro”. actividades?
y el rendimiento (p. 77). Con las desempeño Superación ¿Tienes interés en lograr
o logro”. (p. 77). dimensiones: contextual personal un buen sitio en l
Desempeño de tarea, institución y asumir
desempeño responsabilidades?
contextual y liderazgo ¿Aplico los conocimientos
desempeño adquiridos por la formación
organizacional. profesional para transmitir
nueva habilidades a tu
grupo de trabajo?
eficiencia ¿Aplico los conocimientos
adquiridos por la
experiencia laboral?
cooperación ¿Apoya al resto del
personal a resolver
problemas?
desempeño adaptabilidad ¿Muestra disposición para
organizacional adaptarse con facilidad a
los cambios y mejorar la
calidad de su servicio?
Responsabilidad ¿Cumple con cabalidad el
laboral horario de trabajo?
Eficiencia del ¿Procura llegar con
tiempo anticipación a las reuniones
de trabajo?
Rendimiento ¿Posee versatilidad para
laboral desarrollar ciertas tareas y
maximizar su tiempo?

21
Fuente: Adaptado de Salovey y Mayer (1990) y de Salgado y Cabal (2011)

5: HIPOTESIS:

5.1: Hipótesis general:

Existe relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los
trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.

5.2: Hipótesis específicos:

Hipótesis 1: Existe relación entre la percepción emocional y el desempeño laboral

de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.

Hipótesis 2: Existe relación entre la comprensión emocional y el desempeño

laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019

Hipótesis 3: Existe relación entre la regulación emocional y el desempeño laboral

de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.

6: OBJETIVOS:
6.1: Objetivo general:
Determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los
trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.
6.2: Objetivos específicos:
Objetivo específico 1: Demostrar la relación entre la percepción emocional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.
Objetivo específico 2: Identificar la relación entre la comprensión emocional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.
Objetivo específico 3: Analizar la relación entre la regulación emocional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay-2019.

7: METODOLOGIA:
A: tipo y diseño de investigación:
Tipo de investigación:
Hernández, Fernández y Baptista (2014) Señala que el tipo de estudio correlacional
tiene como propósito medir el grado de relación que exista entre dos o más conceptos
o variables. Además estos estudios miden las dos o más variables que se pretenden

22
ver si están o no relacionadas en los mismos sujetos y después se analiza la
correlación.
“La utilidad y el propósito principal de los estudios correlaciónales son saber cómo
se puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u
otras variables relacionada.” (Hernández, Fernández y Baptista, 2014, pp. 63,64)
Según lo expuesto por los autores, esta investigación es de nivel correlacional.
Por lo cual el objetivo de esta investigación es determinar de qué manera la
inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de
la Municipalidad provincial de Yungay, 2019.
Por su naturaleza, la investigación es cuantitativa, secuencial y probatoria, es decir
una etapa precede a la siguiente y no se puede “brincar, saltar o eludir” pasos, el
orden y la secuencia es respetable; pero se puede redefinir alguna fase

Diseño de investigación:
Para el presente estudio, el diseño fue no experimental de corte transversal, según
Hernández et al. (2010), señalan una investigación es no experimental “la
investigación se realiza sin manipular deliberadamente las variables” (p.149).
Los autores refieren trabajos de investigación en donde no se puede alterar
intencionalmente las variables para poder alcanzar un resultado, puesto que alteraría
los resultados calculados.

IE

M R

DL

M: Muestra de la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Yungay-2019.
IE: Inteligencia emocional

23
DL: Desempeño laboral
R: Relación entre las variables
La unidad de medida conformada por los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Yungay.

24