ÍNDICE

1.Introdução ...................................................................................................................... 2

2.Desenvolvimento ........................................................................................................... 4

2.1.Administração de recursos humanos ...................................................................... 4

2.2.Salários e Benefícios ............................................................................................... 5

2.2.1.Salário............................................................................................................... 6

2.2.1.1.Plano de cargos e salários.............................................................................. 7

2.2.2.Benefícios ......................................................................................................... 8

3.Motivação dos trabalhadores ......................................................................................... 8

Conclusão ....................................................................................................................... 10

Bibliografias ................................................................................................................... 11

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1.Introdução

O tema sobre salários e benefícios. Impacto na empresa e na motivação dos

colaboradores, permite concluir a importância destes factores para o sucesso e
rendimento das empresas e a prestação dos colaboradores.

Analisar-se-á qual a importância dos salários e benefícios no contexto organizacional,

considerando este como o objectivo central do trabalho. De forma mais específica, pode
dizer-se que irei analisar esta temática mesmo tendo em conta as variáveis desempenho,
motivação, antiguidade, entre outros. Irá verificar-se a relação entre as variáveis através
da comparação entre elementos que possuam essas variáveis e elementos que não
possuam, chegando-se assim a posteriores conclusões.

Este estudo, baseia-se teoricamente em estudos já realizados e com conclusões feitas,

podendo assim ter-se uma base para conseguir tirar conclusões no estudo empírico que
irei realizar, tentando colmatar uma lacuna de investigação existente. Irei basear-me,
para a realização do estudo empírico, em estudos já previamente realizados, como forma
de verificação, que a meu ver possam contribuir para obtermos importantes dados para a
realização da tese, e através dos dados recolhidos, podendo assim tirar conclusões sobre
a actuação deste tema junto dos colaboradores, e até que ponto a gestão de salários e
benefícios poderá motivá-los e ajudar as empresas.

O presente trabalho, tem como objectivo geral: Estudar a importância dos salários e
benefícios. Impacto na empresa e na motivação dos colaboradores.

Objectivo Específico: Desenhar um modelo dinâmico acerca das mudanças gerais na

empresa e no comportamento dos trabalhadores, de forma a verificar mudanças
específicas na estratégia, resultados, bem como desempenho e motivação dos
colaboradores, respectivamente.

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2.Desenvolvimento

2.1.Administração de recursos humanos

Actualmente as empresas modernas estão procurando funcionar com características

mais adequadas aos novos tempos. Assim, para obter uma performance superior,
necessitam de um ambiente que enfatize o trabalho em equipa e a iniciativa e o bem-
estar dos seus funcionários, utilizando diversos recursos organizacionais, humanos,
materiais, financeiros, de informação e tecnologia, para alcançar objectivos e atingir
elevado desempenho.

Segundo Marras (2005, p. 22), a área de recursos humanos foi implementada

originalmente pelas organizações com o objectivo principal de “prestar serviços à
própria empresa para suprir suas necessidades operacionais e também para atender as
suas exigências legais”. Desse modo, a administração de recursos humanos, para
Chiavenato (1999, p. 179), significa “conquistar e manter pessoas na organização,
trabalhando e dando o máximo de si, com atitude positiva e favorável”.

Conforme Dessler (2005, p.11), “as pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas
não têm novas ideias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente
pessoas que estejam envolvidas e pensando podem fazer toda a diferença”. Dessa forma,
ainda conforme Dessler (2005), a administração de recursos humanos, refere-se a
práticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, à
contratação, avaliação, remuneração e oferecimento de um ambiente bom e seguro aos
funcionários. Dentre as práticas, os mesmo autor relaciona:

a) Conduzir análise de cargo (determinar a natureza do trabalho).

b) Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos.
c) Seleccionar candidatos.

Ainda de acordo com Chiavenato (1999), esta área está se ajustando aos novos tempos.
De uma maneira ampla e irreversível, tornando-se em Gestão de Pessoas. De uma área
fechada, hermética e centralizadora que a caracterizavam no passado, a área de recursos
humanos está se tornando compartilhadora e descentralizadora.

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Para administrar os recursos humanos, o responsável por essa área deve ter
conhecimento, de acordo com Dessler (2005, p. 02), sobre: “as oportunidades iguais e
as acções afirmativas; saúde e segurança do funcionário e queixas e relações
trabalhistas”, uma vez que as mudanças e transformações nesta área são intensas,
predominando a importância do capital humano e intelectual, bem como definições
estratégicas sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação.

Para Chiavenato (2000), a maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de

integrá-las, orientá-las, enfim, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas é um
aspecto crucial na competitividade organizacional.

2.2.Salários e Benefícios

Saber que as pessoas são o essencial das organizações, e que cada vez mais as empresas
procuram os melhores, é preciso atraí-los e retê-los através de salários e benéficos
coincidentes com uma entrega e motivação em atingir objectivos da empresa,
conseguindo uma performance organizacional elevada. Esta área de estudo, podendo ser
um importante indicador de avaliação da eficiência da empresa não tem tido uma
importância por diversos autores.

Assim, até anteriormente os autores tinham abordado este tema numa vertente de
comportamento organizacional, área da psicologia, em que se estudava as hipóteses,
tácticas e efeitos dos conflitos existentes entre empresa e colaboradores num processo
de negociação (Bazerman, et. al., 2000).

Já alguns autores, anteriormente, estudaram a relação entre o esforço do colaborador,

negociação, e lucro da empresa (Campling 1998; Katz,Keefe 1992; Morishima 1991;
Walton et al., 1994), mas sempre com ligação a efeitos psicológicos, não separando as
partes. Na óptica de Fischer (2002), começa-se a relacionar o desempenho da empresa
com tipo de contrato oferecido, salário e benefícios, a performance do trabalhador,
excluindo outros factores extrínsecos a estes e à própria negociação.

No entanto, este não é negativo, pelo contrário, a participação é positiva visto que
aumenta a moral dos trabalhadores e a sua dedicação, sendo que no caso das empresas
também é positivo a nível de resultado e permite uma maior imparcialidade (Lawler et
al., 2001), podendo responder às expectativas dos mesmos, permitindo daí retirar uma
resposta a nível de trabalho acima da expectativa.

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A ideia acima indicada foi estudada mais recentemente por Kuang & Moser (2009) mas
sempre fora de um contexto de negociação, não havendo envolvimento de ambas as
partes, percebendo-se a importância para ambos os lados, empresa e trabalhador. Isto
deve-se a atitude que as empresas têm começado a adoptar, evitando perdas de tempo
em negociações, que será indicar um salário elevado, facilitando o processo de fixação
do salário, ou indicar um relativamente baixo, conseguindo retirar a máxima
performance dos trabalhadores, reduzindo custos.

Colella et al. (2007) defende que em caso algum o salário deve ser negociado, ou tão
pouco discutido entre colegas de trabalho, defendendo um sigilo máximo sobre salários
e benefícios, pois tudo que seja contrário a esta ideia, o mesmo defende que terá
consequência a nível da performance de trabalho do colaborador, e consequente baixa
de lucro da empresa.

Diversos estudos, como por exemplo Jensen & Murphy (1990), ainda nos anos 90, já
indicava a preferência de ambas as partes, empresa e colaborador, para um salário
variável em que quanto mais se produzisse, maior será a remuneração. Neste campo têm
havido estudos mais recentes a comprovar o mesmo.

Posto isto, o objectivo deste estudo é demonstrar que os salários e benefícios aumentam
a eficácia das empresas, através da melhoria do desempenho dos seus colaboradores.
Dominados pela crise económica mundial e pela constante concorrência, torna-se
essencial fazer as melhoras escolhas em políticas salariais. Deste modo, também
consideramos que este estudo pode contribuir para atrair e reter talentos, colaboradores
motivados e direccionados para os objectivos das empresas.

2.2.1.Salário

De acordo com Bohlander; Snell e Sherman (2005) o pagamento fornece aos

colaboradores da organização uma recompensa palpável pelos seus serviços, sendo
também uma fonte de reconhecimento. Para Hipólito (2002) a importância da
remuneração dá-se pelo seu carácter simbólico, ou seja, é a percepção do valor do
indivíduo dentro da organização.

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Segundo Bohlander; Snell e Sherman (2005, pag. 252):

“A remuneração inclui todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionários

pelo desempenho de seu trabalho. A remuneração directa abrange ordenados e salários
do funcionário, incentivos, bonificações e comissões. A remuneração indirecta abrange
os vários benefícios oferecidos pelas empresas, e a recompensa não-financeira inclui
programas de reconhecimento do funcionário, actividades gratificantes e horário de
trabalho flexível para acomodar as necessidades pessoais.”

De acordo com Hipólito (2002) o sistema de recompensa reforça a proximidade da

relação entre aquilo que a organização valoriza e que estimula em seus profissionais, de
modo a incentivar comportamentos e atitudes que agreguem valor.

Então o modo como a organização remunera seus funcionários transmite a estes uma
mensagem a respeito do que a direcção da empresa considera importante e também das
actividades que ela considera relevantes.

2.2.1.1.Plano de cargos e salários

De acordo com Resende (1991), as empresas estão evoluindo rapidamente na aplicação

do conceito de gestão estratégica, planos de desenvolvimento e actividades das áreas de
produção, suprimentos, financeira, comercial e até mesmo, em algumas actividades de
recursos humanos. Desta forma, procuram criar ferramentas que motivem seus
funcionários a se comprometer com sua função, o que é benéfico para ambas as partes.

Quando a empresa decide em elaborar um plano de cargos e salários, conforme Marras

(2000), a mesma pode optar por fazê-lo com uma equipe interna, ou pela contratação de
uma assessoria externa especializada, par conduzir o programa segundo todas as suas
exigências técnicas, pois de acordo com Dessler (2005, p.158), um plano de cargos e
salários engloba:

a) A relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado.

b) Os factores utilizados na avaliação dos cargos e os níveis de cada factor, a
descrição daquilo que se entende para cada factor e cada nível.
c) A pontuação de cada nível em cada factor e sua justificativa.
d) A avaliação resultante de cada cargo em função dos factores utilizados, dos
níveis atribuídos a cada cargo em cada factor e a pontuação estabelecida para
cada nível.

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2.2.2.Benefícios

Conforme Hipólito apud Cascio (1992) antigamente os benefícios haviam sido pensados
com o objectivo de suprir as necessidades básicas dos trabalhadores, mas com o tempo
ele foi transformado em um mecanismo de atracção e retenção de pessoas talentosas.

Na visão de Dessler (2003, pag. 207) “Benefício é todo pagamento indirecto recebido
por um funcionário por continuar a trabalhar na empresa” e para Marras (2009, pag.137)
“Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização
como complemento ao sistema de salários.”.

Do ponto de vista de Vizioli (2010, pag. 184):

“A lógica por trás dos benefícios é a seguinte: o colaborador dedica uma

grande parcela de suas horas, dias e semanas ao alcance dos objectivos
organizacionais; portanto, é justo que, além de remunerar monetariamente seu
empenho, a organização busque maneiras de tornar a vida desse trabalhador
mais conveniente, segura e saudável. Isso traz vantagem óbvias para o
funcionário, mas também para a própria empresa, que passa a contar com uma
equipe mais tranquila, motivada e focada no trabalho.”

Para Marras (2009) um programa de benefícios tem como meta atender os objectivos da
organização e dos colaboradores. Aqueles são atendidos quando apoia a redução da
rotatividade oferecendo melhores condições de vida e de trabalho, tornando a empresa
competitiva e atractiva. Estes são supridos quando as suas necessidades individuais são
atendidas.

3.Motivação dos trabalhadores

Observa-se que Motivação tem um grande relacionamento com remuneração, ainda

mais quando se trata de uma pessoa competente. É um ciclo que parece até normal, a
pessoa é valorizada pelo comprometimento da mesma para com a empresa a qual presta
serviço. É bom enfatizar que salário não é um gasto da empresa e sim um investimento.

Segundo Pontes (1998, p. 181) "a forma de concretizar a valorização da pessoa pela
organização mais importante e mais complexa em termos de gestão é fazê-lo pela
remuneração." Para as organizações poderem funcionar dentro de certos padrões de
operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas, ou seja, de
incentivos para estimular certos tipos de comportamento.

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Chiavenato (1998) afirma, que:

O salário representa de uma só vez, um custo e uma só vez um custo e um investimento.

Custo, porque o salário se reflecte no custo do produto ou do serviço final. Um
Investimento porque representa aplicação de dinheiro em um factor de produção (o
trabalho) como uma tentativa de conseguir um retorno maior a curto ou médio prazo.
(CHIAVENATO, 1998, p.372)

Necessário mencionar também o sistema de punição, isto é, de castigos ou penalidades

para coibir certos tipos de comportamento.

Para Oliveira (2008):

A Remuneração por Competências veio com o objectivo de implementar a quebra de

paradigmas do modelo tradicional de remuneração, buscando alinhar a política da
organização aos aspectos inovadores de Gestão de Pessoas com o resultado no negócio.
Com características próprias ela é voltada para diferenciar os salários dos colaboradores,
através de comportamento mensuráveis, e se faz justa, realizando a diferenciação das
competências dos colaboradores. (OLIVEIRA, 2008, p. 24)

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Conclusão

O trabalho procurou, desde o inicio falar de salários e benefícios, respeitando as

necessidades da empresa e a capacidade de cada funcionário na motivação. Quando
ocorre a execução correcta do plano de cargos e salários permite-se o aperfeiçoamento
dos funcionários e consequentemente aumenta-se o comprometimento deles em relação
à empresa e a satisfação com ganhos e perspectivas de crescimento interno.

Com o aprofundamento o estudo tornou-se um pouco mais complexo, pois, foi

necessário pesquisar junto ao mercado e a convenção, uma vez, que ocorreu a
necessidade de analisar especificadamente cada caso, desde a admissão até os
funcionários. Perante o estudo percebe-se que existem outras maneiras de agregar valor
ao salário base de um funcionário, bastando à empresa adequar-se a situação financeira
em que se encontra a um dos benefícios que melhor atendam as necessidades de sua
equipe.

Concluí-se, por fim, que a elaboração deste trabalho foi de grande importância para a
vida académica, bem como para a vida como futuro gestor de recursos humanos, pois
através dos exemplos e teorias estudados pôde-se descobrir a importância e a
necessidade das empresas oferecerem planos de cargos e salários, conhecer o que
realmente os colaboradores esperam da empresa e o que eles buscam na organização em
que trabalham. Depois de tanto esforço para a conclusão deste trabalho espera-se que
seus ensinamentos não fiquem apenas no papel, que o mesmo seja um plano que
impulsione ainda mais esta grande empresa de vestuário no mercado, tornando-a cada
vez mais lucrativa.

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Bibliografias

1. BOHLANDER, G. W.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Pioneira, 2005.
2. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
3. DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2003.
4. DUTRA, Joel Souza. Educação Corporativa. In: As pessoas na organização.
Fleury, M. T. L. et al. (Organ.). São Paulo: Editora Gente, 2002.
5. GIL, A. C. Como elaborar projectos de pesquisa. 4.ed. São Paulo: Censage
Learning, 2007.
6. GIL, António Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque
profissional. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2007.

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