UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA

PROF: HENRY CAICAGUARE

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

AUTOR(ES):

ALCANTARA, DIANA

V- 26.574.114

BRIZUELA, INDRA

V-13.096.852

HUGUETT, ALFREDO

V- 17.643.536
 INDICE

INTRODUCCION

EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

- ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA

- ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA
- ERA DE LA INFORMACION O CONOCIMIENTO

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION DE RRHH EN VENEZUELA

CONCEPTOS:

- CAPITAL HUMANO
- RECURSOS HUMANOS
- TALENTO HUMANO / GESTION DE TALENTO HUMANO

IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

DIFERENCIA ENTRE RECURSOS HUMANOS Y TALENTO HUMANO

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

- PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
- DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
- EVALUACION DE DESEMPEÑO
- COMPENSACION Y PRESTACIONES
- SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD

GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES POSTMODERNAS

LA GESTION HUMANA Y LOS CAMBIOS DADAS LAS NUEVAS TECNOLOGIAS

PERFIL DEL GERENTE DE TALENTO HUMANO

- INSTRUCCIÓN Y CONOCIMIENTO
- CUALIDADES INTELECTUALES
- CUALIDADES MORALES Y SOCIALES

TENDENCIAS ACTUALES SEGÚN ESTUDIO REALIZADO POR MANPOWER GROUP

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS
 INTRODUCCION

Todas las acciones realizadas dentro de una organización o empresa son importantes para
el crecimiento de la misma, pero como bien sabemos cada acción es realizada por una persona; es
decir, “la empresa es el conjunto de relaciones de una serie de personas que buscan un fin en común,
rodeados por un entorno”; es por ello que el factor humano toma cada vez más, un papel y posición
muy importantes dentro de una organización, llegándose a poseer en cada uno de los entes una
Gerencia de Recursos Humanos, la cual organiza, controla, dirige y coordina a todos y cada uno de
los empleados de una organización o empresa, para que el trabajo desarrollado por ellos, sea óptimo
y de alta calidad.
 EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANOS:

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA:

Era comprendida dede 1900 y hasta mediados del 1950, se caracteriza por una intensificada
industrialización y por el surgimiento de los llamados países desarrollados. En este periodo se
adoptó, dentro de las organizaciones, una estructura burocrática de forma piramidal y centralizada
orientada a la departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la cima de la
jerarquía, el establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de las personas (Chiavenato, 2002).

El ambiente donde se desarrollaban las organizaciones era conservador y se orientaba al

mantenimiento del statu quo. El ambiente no ofrecía desafíos debido al relativo grado de certeza en
relación con los cambios externos, lo cual permitía que las organizaciones se orientaran hacia
adentro y se preocupasen por sus problemas internos de producción. Las medidas de
estandarización y simplificación se volvieron necesarias para alcanzar la eficiencia.

La administración de las personas se denominaba relaciones industriales, debido a que las

personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos organizacionales como
máquinas, equipos y capital, conjunción típica de los tres factores tradicionales de producción: tierra,
capital y trabajo. Los departamentos de relaciones industriales (DRI) actuaban como órganos
intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (capital y trabajo) para evitar los
conflictos laborales. Los cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para obtener la máxima
eficiencia del trabajo, y los empleados debían ajustarse a ellos para servir a la tecnología y a la
organización. El hombre se consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debería ser
estandarizado en la medida de lo posible (Valdes, 2002).

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA:

Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la Segunda Guerra

Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad

La cultura organizacional imperante en las empresas dejó de privilegiar las tradiciones

antiguas y obsoletas y pasó a concentrarse en el presente, permitiendo que el conservadurismo y el
mantenimiento del statu quo dieran paso a la innovación y al cambio de hábitos y de maneras de
pensar y actuar, (Stephen, 1999). La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por
una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de
recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos (DRH) veían a las personas como
recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción; los RH se convirtieron en el
más importante recurso organizacional y factor determinante del éxito empresarial. La tecnología
experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las
organizaciones y de las personas que participaban en éstas. El mundo seguía cambiando, y los
cambios eran cada vez más veloces y acelerados.

ERA DE LA INFORMACIÓN O CONOCIMIENTO:

Periodo que comenzó en la década de 1990 y que continua hasta la actualidad. Su

característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e
inesperados. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y el computador,
generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global: impacto
comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época (Hesselbein y otros, 1998). El acceso a
la tecnología logro que la información cruzara el planeta en milésimas de segundos. La tecnología
de la información suministró las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización de la
economía: la economía internacional se transformó en economía mundial y global. La competitividad
se volvió intensa y compleja entre las organizaciones (Coriat, 2000).

El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Más
importante que el dinero es el conocimiento sobre cómo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. En
estas circunstancias, los factores tradicionales de producción (tierra, fuerza laboral y capital) generan
retornos cada vez menores. Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital
intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad del
conocimiento. Convertir el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor responsabilidad de la
gerencia (Chiavenato, 2002 b).

En la era de la información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de

servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la
era basada en el conocimiento y en el sector terciario. Las organizaciones requieren agilidad,
movilidad, innovación, dinamismo y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y
oportunidades en un ambiente de intensa transformación y turbulencia (Drucker,1998). Los cargos y
funciones pasan a definirse y redefinirse en razón de los cambios que se producen en el ambiente y
la tecnología; los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y
necesidades de los clientes. En organizaciones muy expuestas a los cambios ambientales, la
estructura organizacional abandonó los órganos fijos y estables para apoyarse en equipos
multifuncionales de trabajo que realizan actividades transitorias orientadas a misiones específicas
que tienen objetivos definidos. Así surge la organización virtual, funciona sin límites espaciales ni
temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio físico.

Las salas cerradas de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo, mientras las
funciones de retaguardia son realizadas en casa de los empleados, en una organización virtual
vinculada electrónicamente y sin papeleos, que trabaja mejor, con más inteligencia, y está más cerca
del cliente. Las organizaciones entraron en un periodo de permanente volatilidad y turbulencia sin
precedentes, debido al impacto de las megatendencias globales, que están rompiendo viejos
paradigmas (Drucker,1998).

ORÍGENES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN VENEZUELA:

Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la

explotación del petróleo. Posteriormente a ese año se instalan en este país trasnacionales inglesas,
holandesas y norteamericanas para incorporarse al negocio del oro negro; lo que generó una altísima
demanda de mano de obra, fundamentalmente en las áreas: exploración, explotación y producción.

Es importante señalar que la primera ley del trabajo que se promulgó en Venezuela fue en
1928, durante el régimen del presidente Juan Vicente Gómez, pero sin ninguna aplicación real de la
misma, por lo cual la primera historia del derecho laboral en nuestro país se inició con la ley del
trabajo de 1936, ésta obliga a las empresas a prepararse para cumplir con las disposiciones que
establecía.

Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas
administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas,
comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones
nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de
viviendas.

Durante los años cincuenta y sesenta se incorporó en muchas de las organizaciones

nacionales la figura del jefe de relaciones laborales. Una vez más, las empresas petroleras fueron
pioneras en incluir esta figura en sus departamentos de administración de personal. (Garbi y
Piñango, 1988). El perfil del jefe de personal correspondía –y todavía se mantiene en muchas
organizaciones venezolanas- al de la persona encargada de ejercer “vigilancia”: alguien que
verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal, ponía “mano dura” al chequear
la labor de los trabajadores, y otras. Tener preparación formal, al parecer, no era tan necesario.
 Es en la década de los años 60 cuando aparecen las técnicas más sofisticadas en la
administración de personal, esto vinculado a la planificación del entrenamiento y desarrollo del
personal y con programas de carreras más estructurados. La jefatura de personal pasó de:
supervisión por parte de los “jefes”, asignaciones de trabajos, control de llegadas y salidas, incluso
evaluar la calidad de desempeño del personal, lo cual se extendió hasta la llegada de un nuevo
paradigma a inicios de los ochenta: La Gerencia de Recursos Humanos.

Los años setenta pueden ser considerados como la época de la profesionalización de la

función de personal en Venezuela. Aparecen los profesionales universitarios especializados en el
área –los relacionistas industriales- , y se da mayor importancia a la tecnificación y aplicación de los
procesos de reclutamiento, selección, inducción, adiestramiento y la administración de sueldos y
salarios. (Garbi y Piñango, 1988). En esta etapa comienzan a entrar los psicólogos en las empresas.
Se inicia la aplicación de pruebas psicotécnicas para selección y se hace énfasis en la motivación y
en la satisfacción de las necesidades de los trabajadores.

A lo largo de los años 70 el modelo “personal” va siendo sustituido tímidamente por la

Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafíos del
entorno para las cuales aún no estaba presente el “jefe de personal. La jefatura de “personal” se
transformó en otra cosa, por una parte mantuvo sus funciones tradicionales, confiándolas de manera
creciente a un subdepartamento especializado o externalizando parcialmente sus funciones
tradicionales. Al mismo tiempo el peso de su gestión se orientó hacia las nuevas responsabilidades
que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido como clima organizacional, el diseño de planes
de sucesión, la modernización de los sistemas retributivos, la comunicación interna, la participación,
la motivación, la calidad total, la formación de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias ,
etc.

Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestión, llamado
Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un órgano más abierto que el personal, también, se
beneficia de la incorporación masiva de mujeres y de una gran variedad de profesionales
universitarios.

Se formalizan los procesos de la Administración de Personas, se puede decir entonces que

la Administración de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia
después de muchos años de progreso, la cual supone un desarrollo evolutivo.

Desde comienzos de los años 80 se hizo frecuente en nuestro país encontrar empresarios,
gerentes o personas vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, académicos, etc.) que se
refieren a la Gerencia de los Recursos Humanos como el “factor estratégico futuro”, la “nueva arma
competitiva” o que identifican aspectos relacionados con esta – como la productividad o conceptos
tan vagos como la cultura organizacional o la filosofía gerencial – como los factores determinantes
para el éxito de una organización o empresa. La década de los años 80 es como la “edad de oro”,
se impone por completo un modelo científico, delineado y estructurado en las áreas de planificación
en lo que ya se llamaría recursos humanos, reclutamiento, y selección, entrenamiento, capacitación,
relaciones laborales, y seguridad industrial.

Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas venezolanas
empiezan a notar la importancia que tienen los recursos humanos e igualmente la aplicación de
metodologías específicas para la Gerencia de los Recursos Humanos, es un punto clave para lograr
los objetivos y las diferentes estrategias que diseñaban las organizaciones. Para 1980 podemos
decir que las organizaciones y empresas en Venezuela existen de una manera formal, la
administración de personal o luego la gerencia de los recursos humanos se convirtió en la actividad
de mayor significado para el logro de sus objetivos. Así como las personas resultaban un ingrediente
esencial en toda la organización, la Gerencia de los Recursos Humanos está unida a toda la
organización.

A mediados de los años ochenta viven su mejor momento en lo que a transformación de la

gerencia se refiere; poco a poco esta misma dinámica las va aproximando en este momento histórico
al mundo industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separación entre propiedad y la
gerencia, el predominio de criterios tecnocráticos, lo que es más eficaz y eficiente, sobre criterios
tradicionales o afectivos.

El factor humano de la organización o empresa venezolana se ha convertido en un recurso

estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en recursos humanos, entrenados en el
trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de:
visión estratégica, profesionalismo, energía, capacidad de liderazgo, capacidad para la productividad
y generar entusiasmo para la organización.

En los noventa se comienza a plantear y a debatir sobre el carácter estratégico de la gerencia

de personal. Son los diversos cambios en el entorno nacional e internacional lo que motiva a las
organizaciones venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo en el ámbito de la gestión
de la gente. (Monteferrante, 2004). Las gerencias de recursos humanos deben ser unidades más
estratégicas, conocedoras del negocio, y estar muy atentas al entorno. Deben participar, de manera
dinámica, en el desarrollo y la puesta en práctica de la estrategia de la organización.

Las organizaciones y empresas venezolanas en los escenarios de la nueva economía,

pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan
el término recurso humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje
más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para
lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término de Gerencia de Recurso Humano
se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es
el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción
a toda organización, por lo cual, de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizará el
término Talento Humano o Capital Humano.

En los países industrializados este concepto tuvo gran receptividad ya que muchas
organizaciones entendieron que para crecer y expandirse necesitaban contar con los mejores, esto
sólo se logra reorientando y sustituyendo el concepto del trabajo, la producción y las nuevas
exigencias propias del mundo de los negocios.

En el caso venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su “vieja
data” 1962, son las grandes organizaciones de producción y servicios las que mayoritariamente han
tomado esta concepción para categorizar a las personas y darle a entender de la importancia que
tienen ellos por su conocimiento.

CONCEPTOS DE CAPITAL HUMANO, RECURSOS HUMANOS Y TALENTO HUMANO:

CAPITAL HUMANO:

El capital humano es una medida del valor económico de las habilidades profesionales de
una persona. Se calcula como el valor actual de todos los beneficios futuros que espera obtener esa
persona con su trabajo hasta que deje de trabajar. Este concepto de capital humano fue desarrollado
por Theodore Schultz y Gary Becker. Quienes consideraban que es como cualquier otro tipo de
capital, que si se invierte en él puede traer múltiples beneficios para la sociedad.

En su estudio argumentan que gran parte del crecimiento económico de las sociedades se
puede explicar introduciendo la variable del capital humano. Ya que hasta entonces no se conseguía
explicar el crecimiento económico utilizando los factores de producción tradicionales, tierra, trabajo
y capital. Debido a que, en la era del conocimiento, el capital más importante es el capital intelectual.

RECURSOS HUMANOS:

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de
un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición
a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el
término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan vida, movimiento y acción a toda organización.
 También es una función y / o departamento del área de 'Gestión y administración de
empresas' que organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una
empresa u organización con el fin de aumentar su productividad.

TALENTO HUMANO:

No es solo el esfuerzo o la actividad humana lo que queda comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. “La
dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que
influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

El Talento Humano es un elemento muy importante en una organización no solamente desde

el punto de vista productivo sino también social, ya que éste debe brindar un mecanismo de apoyo
donde se encamine al cumplimiento y la satisfacción de propósitos pautados por la organización;
también es importante tener en cuenta los objetivos ya que éstos demuestran en muchas ocasiones
el éxito o fracaso de una organización.

Aspectos que toman en cuenta la importancia de la Gestión de Talento Humano

1. La gestión del talento permite generar un ambiente laboral apropiado, que fomenta la
productividad por medio del compromiso y la motivación.

2. Permite identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los objetivos
de la organización.

3. Facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los colaboradores.

4. Faculta al personal a resolver los conflictos que surjan en la organización, así como a
fortalecer las relaciones interpersonales existentes.

5. Mejoramiento contínuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

6. Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

 DIFERENCIAS ENTRE RECURSO HUMANO Y TALENTO HUMANO

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta
la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores.

Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para
posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos, desarrollo
personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la
compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la
compone.

Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas.

Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados; supone
una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados.

Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo
y sea capaz de cumplir con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver con
contratación, capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la gestión de talento
humano, muchas de estas actividades piden participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes
de primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento de la
compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los miembros
de su propio equipo.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS CORPORATIVOS.

Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos

tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas
en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la
gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de
los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de esos supervisores y gerentes. La administración de los recursos humanos no
es un fin en sí mismos, es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

OBJETIVOS FUNCIONALES.

Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las

necesidades de la organización es una propiedad absoluta. Cuando la administración del personal
no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La
compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el
número de integrantes del departamento de recursos humanos y el toral del personal a su cargo.
 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Las funciones de la Administración de Recursos Humanos son la organización, desarrollo,

planeación y coordinación de estrategias para fomentar el desempeño eficiente del personal.

El cargo de administrador de recursos humanos tiene funciones igual de importantes que

aquellos que laboran en el área productiva de cualquier organización, puesto que vela por el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de cada uno de los
colaboradores, generalmente en relación a los factores que rodean a la organización, a fin de lograr
un beneficio individual y así como también de la misma empresa.

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos es el conjunto de medidas que basadas en el

estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su
costo.

Es una técnica para determinar sistemáticamente la provisión y demanda de empleados que

una organización requerirá en el corto y largo plazo. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serán necesarios, el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento y selección de personal lo podemos definir como el proceso por el cual las
empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y
selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se
encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos:

 Análisis de la empresa: Es este primer paso se observan los objetivos, metas, misión,
planes y estrategias que tenga la organización para poder llevar así un adecuado proceso
de Reclutamiento y Selección
 Reclutamiento: En este segundo paso la organización identifica y atrae a futuros empleados
capacitados y aptos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
  Selección: Una vez que se identifica y atrae a los futuros empleados, se procede a la
elección de la persona que esté mejor preparada o mejor calificada para ocupar el cargo
vacante.
 Incorporación a la organización: La persona que fue seleccionada para pertenecer en la
organización debe trabajar en conjunto con los objetivos y metas planteadas por la empresa
para así lograr el mayor rendimiento posible mediante el cumplimiento de los mismos.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Dado a que las organizaciones se desenvuelven en un mundo constantemente cambiante,

estas se ven en la necesidad de evolucionar o desarrollar nuevas habilidades. Dentro del mundo de
los Recursos Humanos esto se traduce en: crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar
el potencial de los trabajadores, evaluar la motivación de los mismos, controlar el desempeño de las
tareas, incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus causas.

El desarrollo de recursos humanos tiene objetivos a largo plazo y se refiere a la formación

que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su puesto
de trabajo y de esta manera alcanzar los objetivos planteados mediante el desarrollo de la fuerza
laboral.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La labor de evaluar el desempeño de los colaboradores constituye una de las actividades

principales de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Es una función esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la
organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas y si por el contrario es satisfactorio, debe ser
alentado.

Un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos

evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones
sobre promociones, compensaciones, de adiestramiento y desarrollo del talento humano requieren
información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

COMPENSACION Y PRESTACIONES
 La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte de
la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que
la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a

cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos
que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al

personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados
en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir
un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas,
conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos
puede llevar a protestas.

SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD

El departamento de Recursos Humanos tiene un papel clave en materia de seguridad y salud

al disponer de información sobre:

 Los puestos de trabajo.

 Los trabajadores: formación, cualificación, experiencia, motivaciones.
 Las exigencias del trabajo: características, carga física y mental.
 La organización: valores, cultura, estructura, visión estratégica.
 La edad media de los trabajadores, su evolución y la estrategia a seguir para mantener la
productividad.

GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES POSTMODERNAS

Se considera a la Gestión Humana como motor que impulsa cualquier estrategia corporativa
o acción empresarial, en las organizaciones actuales, o también llamadas posmodernas, en este
sentido es tomado en cuenta el talento de las personas, o el conocimiento y la tecnología quien hace
posible que las organizaciones alcancen sus metas.

Debido a la globalización las empresas se han visto en la necesidad de “humanizarse” y

valorar la cultura, donde se toman elementos determinantes en el comportamiento de las mismas.
Actualmente en el campo de la gerencia de recursos humanos y la administración en general, las
organizaciones se encuentran permanentemente en la búsqueda por la excelencia con el propósito
de ser más competitivas para poder ser sostenible, así como sustentables. Por esta razón se
considera que la ética constituye en los tiempos modernos un componente fundamental para la
gerencia.

LA GESTIÓN HUMANA Y LOS CAMBIOS DADAS LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

El progreso tecnológico va a un ritmo muy acelerado y tiene un alcance universal que produce
soluciones adaptativas por parte de las organizaciones. Las nuevas tecnologías cambian los
procesos, hacen que operaciones de diversa índole sean más sencillas y generan una
transformación en las competencias y en los departamentos de Recursos Humanos. Aunque la
tecnología es un elemento que no está directamente ligado al sistema de recursos humanos, influye
profundamente en la gestión de estos, sobre todo por estas razones:

 Se suprimen ineficiencias.
 Se advierten y se descartan los trabajos duplicados.
 Se prescinde de todo lo que no aporta valor.
 Se externalizan servicios si sale más rentable.

Cuando se habla de tecnología de recursos humanos se hace partiendo de diferentes puntos de

vista:

Las aplicaciones informáticas vinculadas a la gestión íntegra de personas, con software

diferente de actual vigencia dentro del mercado, que ofrecen unos resultados que abarcan múltiples
procesos, como la selección de personal, contratación, capacitación y entrenamiento, análisis y
descripción de puestos, seguridad, planes de beneficios... (Meta4, Peoplesoft, SAP, Oracle, etc.).

El gran avance de las telecomunicaciones y la transmisión de información, creando nuevas

relaciones laborales a distancia y disminuyendo en gran medida el contacto personal. Se trata de un
progreso que ha permitido que no haya demoras, no se cometan prácticamente errores y que baje
el número de oficinas.

La robótica, desarrollando constantes y progresivos cambios en los procesos de producción,

transformando el perfil de las ocupaciones y reduciendo el índice de empleo.

El propósito de las funciones del departamento de Recursos Humanos en este apartado es

responsabilizarse de facilitar el talento y el valor añadido que aporta el capital humano a la institución.
Para ello, es preciso que la mayoría de los departamentos vuelvan a redefinir sus funciones e
incorporen otros elementos, como la automatización de los flujos laborales, la red de Internet, la
implementación de servicios compartidos por empleados y directivos, intranet, etc.

La implementación de tecnologías de la información en una compañía no es siempre una

señal de mejoría. Lo fundamental es tener un objetivo definido, cuantificable y visible en cuanto a la
toma de decisiones (en qué invertir, cómo y cuánto).

Aparte del proceso de contratación y selección de personal, las últimas tecnologías también
agilizan la gestión de las plantillas y la carrera o trayectoria de los empleados. Por una parte, el e-
learning permite que los empleados de reciente incorporación puedan sumarse e integrarse de modo
rápido y económico a la compañía. Por otro lado, han aparecido programas que facilitan a las
grandes corporaciones el continuo seguimiento y análisis del progreso de todo el personal; un
proceso de mucho coste económico cuando se efectúa de forma manual, dada la enorme cantidad
de datos que se barajan.

Una vez determinadas las competencias de todos los empleados, es conveniente la puesta
en marcha del correspondiente plan de formación. Este se desarrolla de manera individualizada,
cuestión a la que asisten categóricamente nuevos conceptos educativos como el e-learning:
plataformas de software libre para la formación y la capacitación de los empleados, por medio de
Internet. Esta clase de aprendizaje virtual posibilita las interacciones de los usuarios con el material,
a través del empleo de una serie de herramientas de informática.

Otro tema que preocupa a las compañías es la fuga de conocimiento que, inevitablemente,
implica la rotación del personal humano. Para ello, resulta muy eficiente la creación de registros de
gestión de la instrucción y las competencias, es decir, el almacenamiento de toda la información con
la que cuentan los empleados. En cuanto a la administración de recursos, el departamento de gestión
del capital humano puede basarse en las nuevas aplicaciones informáticas para confeccionar
nóminas, asignar retribuciones personalizadas, etc.

PERFIL DEL GERENTE DE TALENTO HUMANO

Un buen gestor de Recursos Humanos debe cumplir con las siguientes capacidades,
habilidades y características:

INSTRUCCIÓN Y CONOCIMIENTO

 Instrucción Superior Universitaria

  Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
 Conocimiento de Derecho Laboral
 Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
 Experiencia en el trato y manejo de personal
 Conocimientos de Computación e informática
 Conocimientos de Psicología
 Amplia Cultura General.

CUALIDADES INTELECTUALES

 Inteligencia e Imaginación
 Don de Mando
 Capacidad para Organizar
 Juicio Práctico
 Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
 Observador y Dinámico
 Dominio de idiomas

CUALIDADES MORALES Y SOCIALES

 Sentido de Responsabilidad
 Honradez
 Lealtad a la empresa
 Voluntad para recibir críticas
 Prudencia y Serenidad
 Don de Gente
 Amable y Cortés
 Personalidad y Buena Presencia

TENDENCIAS ACTUALES SEGÚN ESTUDIO REALIZADO POR MANPOWER GROUP

El mundo laboral es un área que está en continua transformación debido a la exigencia de

los clientes, la demografía y la revolución tecnológica.
 Human Age Institute y ManpowerGroup, han analizado los elementos y las fuerzas externas
que condicionaran el trabajo en el mañana y han definido las que podrían ser: las 5 tendencias del
futuro en el empleo.

1.-Skills Revolution (Revolución de las competencias)

En una era de constantes cambios y de avances tecnológicos, se habla de Skills Revolution,

porque se le debe hacer cara al futuro del empleo con competencias actuales, por lo tanto las
personas deben tener curiosidad y un permanente interés por aprender y a su vez que las
organizaciones permitan que su talento humano desarrolle nuevas competencias y habilidades,
siendo las habilidades soft (blandas) las más importantes. En ellas figuran: el trabajo en equipo, la
creatividad, el pensamiento crítico, la imaginación, la empatía y la capacidad de colaborar y negociar,
son algunas de estas competencias.

La Learnability, es la curiosidad, la pasión y la capacidad de aprender nuevas habilidades

para mantenerse empleable a largo plazo y seguir creciendo.

El 94% de los expertos en reclutamiento consideran que un empleado con buenas

habilidades “blandas” tiene más oportunidades de ser promovido a un cargo de liderazgo que otro
empleado que cuente con más experiencia pero que tenga las “Soft skills” menos marcadas, según
el informe The Soft Skills: Job Seekers Need Now, publicado en 2017 por la consultora y
desarrolladora de software para recursos humanos, iCIMS Hiring Insights,

2.-Digital Leader (Líder digital),

Debe haber un líder que motive e impulse estas capacidades en los equipos, utilizando
herramientas digitales que hagan más fáciles las tareas a cumplir, para que las personas puedan
desarrollar sus habilidades blandas en una organización. Es importante que se forme a las personas
en este tipo de liderazgo para que "generen nuevas relaciones, apuesten por la tecnología e integren
a cuatro generaciones en sus equipos”.

3.-Talent Magnet (Atracción de talento),

Es la capacidad de mostrarse atractivo e irresistible, como profesional o empresa. Este

hecho cobrará más importancia en el futuro a la hora de buscar y mantener un empleo.

4.-Hybrid Talent Ecosystem (Ecosistema híbrido de talento),

Es un entorno laboral basado en nuevos modelos organizativos acompañados de nuevos

marcos regulatorios, donde la flexibilidad, el trabajo a distancia y los horarios adaptados pueden ser
la norma.
 Resultará necesario que las organizaciones faciliten "la creación y desarrollo de espacios
físicos y virtuales en los que la colaboración, la agilidad, la flexibilidad, la responsabilidad, la ética y
la interconexión de las partes interesadas les permita co-crear aquello en lo que creen, dándole más
importancia a los vínculos que construyen que a las propias relaciones de jerarquía o dependencia",
ha explicado Álvaro Álvarez, secretario general de ManpowerGroup.

5.-Talent Experience (Experiencia del talento),

Es el conjunto de emociones y percepciones que una organización genera en cada individuo,

en cada contacto con ella, a lo largo de su vida laboral, lo cual determinará su nivel de satisfacción
y compromiso para liberar su talento y así dar lo mejor de sí mismo, en un entorno dinámico.

Estos constituyen los 5 aspectos que se deberían tener en cuenta desde el punto de vista
tanto de las empresas como de los empleados.
 CONCLUSIONES

En la actualidad y en este mundo tan cambiante en el cual se tienen que tomar decisiones
rápidas, los más eficientes y eficaces posibles, el departamento de RRHH se ha vuelto cada vez de
más indispensable, así como más importante en cualquier organización, ya que a través de ella
elegimos a el personal el cual trabajará y desempeñará funciones de vital importancia para que una
organización se mantenga en el tiempo.

Sin embargo, el hecho de buscar y contratar al personal implica solo el primer paso, donde
tenemos que tener en cuenta que se debe de contratar a la persona más calificada para el cargo que
está vacante, así como también se le debe de brindar la capacitación necesaria para que así realice
de la mejor manera posible sus funciones dentro de la organización.

La función del Gerente de RRHH a su vez debe ser brindar a sus trabajadores el mejor
ambiente laboral posible, donde todos trabajen como equipo, que se les permita ir desarrollándose
tanto de manera individual como en conjunto, todo esto en pro del logro de los objetivos y metas que
posea la organización.

Como otro aspecto de gran importancia podemos mencionar que el factor principal para que
una empresa logre establecerse y mantenerse con el pasar del tiempo es cuidar y tratar de la mejor
manera posible a sus trabajadores, ya que estos cuidarán a su vez de los clientes y esto permitirá la
prosperidad y continuidad de la empresa.
 BIBLIOGRAFÌA

Giraldo, M. (2008) Gestión de recursos humanos y relación de trabajo en el siglo XXI. (Trabajo de
investigación) Recuperado de: http://www.ucla.edu.ve/dac/revistateacs/articulos/Rev1-Art5-
Giraldo.pdf .

Rendueles, M y Dreher, M. (2008) Evolución histórica de la función de recursos humanos de

Venezuela.(Vol. 10 No. 1) Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=99318315007

Sotomayor, R. (2004) Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela (Ensayo) Recuperado de:

http://www.saber.ula.ve/bitstream/handle/123456789/25070/articulo7.pdf;jsessionid=84353411ADE
1E0A36696F4518AF3FF57?sequence=2

Esparragoza, A. (2002) Administración de Recursos Humanos y Talento Humano. (Artículo en línea)

Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-talento-
humano/

Sevilla, A. Capital Humano. (Artículo en línea) Recuperado de:

https://economipedia.com/definiciones/capital-humano.html

"Recursos humanos". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/recursos-

humanos/ Consultado: 9 de diciembre de 2018, 09:39 pm.https://www.gsh.com.co/blog/talento-
humano

Chuquisengo, R. (2018) Gestión del Talento Humano. (Artículo en línea) Recuperado de:
https://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html

Perez, O. (2017) Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos. (Artículo en
línea) Recuperado de: https://blog.peoplenext.com.mx/diferencias-entre-gesti%C3%B3n-de-talento-
humano-y-recursos-humanos

River, B. (2016) Objetivos de la administración de los Recursos Humanos. (Artículo en Línea)

Recuperado de: http://sistemarecursoshumanos.com/objetivos-de-la-administacion-de-los-recursos-
humanos/

Gomez, J. (2015) El impacto de internet y las nuevas tecnologías en la gestión de recursos humanos.
(Artículo en línea) Recuperado de: https://www.cerem.es/blog/el-impacto-de-internet-y-las-nuevas-
tecnologias-en-la-gestion-de-recursos-humanos
Anónimo (2011) Perfil y requisitos del director o jefe de recursos humanos (Artículo en línea)
Recuperado de: http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/perfil-y-requisitos-del-director-o-
jefe.html

Barceló, J. (2018) ¿Qué es desarrollo de recursos humanos? (Artículo en línea) Recuperado de:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/que-es-desarrollo-de-recursos-
humanos/