Re

vis
taI
nter
nac
iona
lde
PI
ENSOenLati
noa
mér
ica
Revi
stadedi
vulg
acióntri
mest
raldel
Pr
ogramadeInvest
igac
iónenSaludOcupa
ciona
l,A.
C.

CONTENI
DO
Ar
tíc
ulosor
igi
nal
es

Inf
luenci
adel as
ocial
izaci
ónorgani
zaci
onalenlosesti
losdeafront
amient
o
deconfli
ctosent
rabaj
adores|J
oséLuisCal
derónMa f
ud&Ma nuelPandoMoreno

Fat
igaocupaci
onalys uasociaci
ónc onladesregulaciónemoci onal,
flexibi
lidad
psi
cológi
caymi ndf
ulnessdemédi cosinter
nosmexi canos:unestudioexpl orat
ori
o|
Lui
sMa nuelBl
ancoDonos i
o,Berna nrdoMor enoJiménez ,
MarúadelCármenYeoAya la,AdelaLa gunaPeña&Andr ésPal
omer aChá vez

Riesgosps
icosocial
esys í
ntomasdeest
réslabor
alent r
abajador
esoperati
vos
dedosempr esasenJ al
isc
o,México|Car
oli
naAr andaBelt
rán,ManuelPa
ndoMoreno&
Berenic
eHer nándezGuzma n

Re
vis
taI
nter
nac
iona
lde
PI
ENSOenLatinoamérica Año:1
Tri
mestre:j
uni
o-a
gos
to
ProgramadeI nves
tigac
iónenSa ludOc upaci
onal,A.
C
Año1,Vol úmen1,Númer o1|ISSN:ent rámite Vol
úmen:1
LaRe vist
aInter
nacionaldePIENSOenLa ti
noamér i
caesunapubl
ica
cióndelPI
ENSO,A.
C. Número:1
Féli
xPa la
vici
ni2032,Jardi
nesAlc al
de,44950Gua dal
aja
ra,Mé
xico
Tel.(+52)334444-2189|revi
stapienso@yahoo.com
DERECHOSDEAUTORYDERECHOSCONEXOS,Año1,No.
1,juni o-ag
osto2018,esunapubl icaciónt ri
mes tr
a leditadapor
PIENSO, A.C.CalleIslaCancún2234B, Col.Jardi
nesdeSa nJosé,
Gua da la
jar
a, C. P. 44950, Tel . +5233 36452582,
www. piensoenla
tinoamer ica
.or
g , pi ensoa c@ya hoo.com.mx.
Editor r esponsable: Ma nuel Pa ndo Mor eno. Res ervas de
Dere chosa lUsoExc l
usi
vo:ent rámi t
e.I SSN:ent r ámite,ambos
otorga dos por elI nsti
tuto NacionaldelDer e
cho de Aut or.
Impr es aporABC I mpresiones,Ca l
lePe droMor eno640,Col .
Cent ro,C.P.44100, Guadalaj
ara
, J
alisco.,estenúmer oseterminó
de impr i
mirel31 de ma yo de 2018,c on un t ira
je de 250
ej
empl ares
PIENSO en Latinoamérica es constituido como una asociación civil el 11 de septiembre del 2000 en Gua-
dalajara, Jalisco, México; el Programa de Investigación EN Salud Ocupacional (PIENSO,A.C) es una uni-
dad de profesionales que trabajan en equipos interdisciplinarios contribuyendo a generar conocimiento
científico en el campo de la Salud Ocupacional, a transmitirlo a través de la formación recursos humanos
especializados en la materia, y ponerlos a disposición para individuos, instituciones y empresas (públicas
o privadas) para que sirva como información estratégica en la adecuada gestión en políticas de salud, se-
guridad e higiene en ambientes de trabajo, y que conlleven a la mejora de la salud de los trabajadores en
Latinoamérica.

La misión de PIENSO A.C. se constituye por:

• Generar, difundir y aplicar el conocimiento sobre la problemática de la gestión y prevención de
riesgos laborales, calidad de vida y salud de los trabajadores en Latinoamérica.
• Ofertar capacitación continua, así como formar especialistas en el ámbito de la gestión e investi-
gación en Salud Ocupacional.
• Ofertar servicios de investigación, asesoría, consultoría, apoyo técnico y de capacitación en mate-
ria de gestión de riesgos laborales a organismos sociales, instituciones y empresas en Latinoamé-
rica.

Y dentro de ella se constituye la creación de la REVISTA INTERNACIONAL PIENSO que tiene como objetivo
el colaborar en difundir el conocimiento desarrollado en materia de salud ocupacional.

PRESIDENTE

Manuel Pando Moreno

Mayo de 2018

Los conceptos y opiniones expresados en los artículos son responsabilidad exclusiva de los autores y no
comprometen a nuestra Asociación Civil.

Se autoriza la reproducción citando la fuente.

1
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

Índice
Carta al editor 3
Prof. Med. Carlos Chavera Bianchi

Artículos originales

Influencia de la Socialización Organizacional en los Estilos de Afronta-

6
miento de Conflictos en Trabajadores
Dr. José Luis Calderón-Mafud
Dr. Manuel Pando

Fatiga ocupacional y su asociación con la desregulación emocional,

18
flexibilidad psicológica y mindfulness de médicos internos mexicanos: un
estudio exploratorio
Dr. Luis Manuel Blanco Donoso
Dr. Bernardo Moreno Jiménez
Dra. María del Carmen Yeo Ayala
Dra. Adela Laguna Peña
Dr. Andrés Palomera Chávez

Riesgos psicosociales y síntomas de estrés laboral en trabajadores operativos

30
de dos empresas en Jalisco, México
Dra. Carolina Aranda Beltrán
Dr. Manuel Pando
Dra. Berenice Hernández Guzmán

Ensayos
Resilincia organizacional componente esencial para la productividad laboral 37
Dr. Ángel María Verdesoto Galeas
Dra. Carolina Aranda Beltrán
Dr. Pedro Reynaga Estrada

El trabajo desde las Ciencias Sociales. Pensado desde Latinoamérica. 42

Dr. Sergio Milano

Correspondencia 56

Instrucciones para autores 57

2
 Carta al editor
Enfermedades Ocupacionales en los Trabajadores de la Construcción
Prof. Med. Carlos Chavera Bianchi
Especialista en Medicina del Trabajo
Doctorando en Salud Pública
Miembro de ICOH
En mi reciente viaje a Inglaterra. Visité la ciudad
de Oxford y observé, en uno de los muros de los
edificios universitarios, un cartel que consignaba que en
ese edificio habían logrado una disminución de
las emisiones de carbono de más del 40%. Ese
mensaje dirigido a todos los que transitáramos
por esa calle, nos transmitía la preocupación
institucional por el ambiente. Pensé que, de la
misma manera, deberíamos concientizar a los
cuidadanos en general, en las medidas de pre-
vención que se desarrollan para disminuir el ries-
go de enfermedad en los trabajadores que se des-
envuelven construcción.
A lo largo de los siglos se han ido edificando
construcciones con diferentes objetivos, la histo-
ria nos ha transmitido varias de las condiciones
en las que éstas se realizaron, desde condiciones
de esclavitud hasta aquellas en las que se im-
plementan las medidas necesarias para que se
considere un trabajo seguro. Desde una mirada
global, podemos ver cómo la construcción de
viviendas o edificios en algunas localidades pe-
queñas o rurales es una actividad que puede ser
de trabajo comunitario y en el marco de tradicio-
nes de reciprocidad, o que se realizan como in-
tervenciones con mano de obra asalariada; de la
misma manera como se realizan en los espacios
urbanos más grandes.
Como actividad laboral, la construcción
consta de diferentes procesos que a su vez gene-
ra especialización de sus trabajadores y que
puede exponerlos a diferentes agentes de riesgo.
La preocupación por la salud de los trabajado-
res de la construcción por los organismos inter-
nacionales tuvo una de sus expresiones durante
el siglo pasado en la convocatoria que la 244 ª
Reunión de la Organización del Trabajo realizó en
noviembre de 1989 para que, a partir de marzo de 1991,
un grupo de 21 expertos elabora un código de prácti-
cas sobre seguridad y salud en la construcción. Para la
Organización Internacional del Trabajo la construcción
como la agricultura continúan siendo ámbitos labora-
les en los que hay que desarrollar particular esfuerzo
por mejorar las condiciones de seguridad y salud.
Los Estados y sus gobiernos, también expresan
esa preocupación por medio de sus organismos espe-
cíficos y en el desarrollo de normativas para el sector
de la construcción. Estas normativas están orientadas
a disminuir la siniestralidad por accidentes de trabajo
o por enfermedades ocupacionales al establecer crite-
rios sobre procedimientos de seguridad, expresados
como procedimientos de ingeniería para disminuir la
exposición, o procesos administrativos para disminuir
el tiempo de exposición, o establecer los turnos labo-
rales atendiendo a recomendaciones para disminuir el
impacto que la exposición a determinados agentes de
riesgo puede generar.
Una participación valiosa, con respecto a la sen-
sibilización, concientización y capacitación en la pre-
vención de los riesgos laborales de la construcción, es
la que proviene de los sindicatos. Su participación hoy
día es activa desde iniciativas gremiales de capacita-
ción, en la inclusión dentro de los convenios colectivos
de trabajo de cláusulas relacionadas con la seguridad
y salud, así como el periódico análisis de las condicio-
nes y medio ambiente de trabajo por medio de su par-
ticipación en los comités mixtos o comités paritarios.
Los empleadores como responsables de las obras en
construcción deben tomar todos los recaudos necesa-
rios, asesorarse adecuadamente para la implementa-
ción de medidas de ingeniería y administrativas con el
objetivo de ofrecer las mejores condiciones de trabajo
posibles y en ambiente seguro. Entre las medidas que
se debe tomar es la provisión de los elementos de pro-
3
PIENSO en Latinoamérica
tección en función a los riesgos a los que está ex-
puesto el trabajador.
Los eventos más visibles, en relación a la sa-
lud de los trabajadores en la construcción, son los
accidentes porque son eventos que generalmente
se difunden por la magnitud de los mismos en re-
lación al número de accidentados, la gravedad de
las lesiones o la búsqueda inmediata de respues-
tas sobre las causas de los mismos.
Al abordar el tema de las enfermedades re-
lacionadas con la exposición en el trabajo de la
construcción a los diferentes agentes de riesgo po-
demos tener varias miradas. Una de ellas es, des-
de la salud pública, como impactan en un colecti-
vo de personas estas enfermedades, como causa
de mortalidad, como años de vida potencialmen-
te perdidos, en el requerimiento de atención por
los servicios de salud, de camas hospitalarias y de
medicamentos y dispositivos médicos para su tra-
tamiento o para garantizarles su sobrevivencia.
Otra mirada es observar la manera en cómo
impacta en la calidad de vida del trabajador, en
sus posibilidades de poder continuar trabajan-
do durante todo el período de vida laboral activa
previsto, hasta alcanzar la jubilación y cómo estas
situaciones pueden también impactar en sus fa-
milias. La iarc en 1997 clasificó al i polvo de sílice
cristalina como un agente de riesgo cancerígeno
para los humanos, en 2012 este organismo señaló
al polvo de sílice cristalino como agente de riesgo
cancerígeno en el grupo 1.
Las enfermedades ocupacionales relaciona-
das con la .exposición de los trabajadores a los
diferentes agentes de riesgo en el ámbito de la
construcción, no tienen la misma visibilidad y son
hechos individuales que no siempre llegan a cono-
cimiento para la opinión pública. Sin embargo, es
suficiente con detenerse unos minutos ante una
obra en demolición y observar si durante el uso de
martillo eléctrico, el trabajador está usando guan-
tes para disminuir su exposición a las vibraciones
o si está utilizando máscara de protección respi-
ratoria ante la exposición a polvo o si está usando
audífonos endoaurales o de copa para disminuir
4
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
su exposición al ruido para lo que es requisito sa-
ber el nivel sonoro continuo equivalente al que está
expuesto en esa tarea con la finalidad de elegir el
protector auditivo adecuado o sumar ambos. Si con-
tinuamos observando percibiremos posturas, movi-
mientos y manejo de carga que pueden ser causa de
los trastornos músculo esqueléticos que van a pade-
cer si no se tienen en cuenta criterios como la pausa
activa o la utilización de nuevas tecnologías.
Hay que tener en cuenta los diferentes procesos
que se requieren para realizar una nueva edificación,
en los que en algunos casos es preciso demoler pri-
mero o en otros preparar el terreno para la urbaniza-
ción. En estos procesos habrá además la posibilidad
de exposición a otros agentes de riesgo como son las
sustancias químicas con sus potenciales efectos o
animales ponzoñosos, hongos, etc.
Uno de los agentes de riesgo presentes en el
sector de la Construcción es la sílice cristalina respi-
rable, niosh en su publicación Nº 96.112 consigna las
actividades en las que los trabajadores de la cons-
trucción están expuestos a respirar la sílice cristalina.
Señala asimismo que los productos de hormigón y
mampostería contienen arena y roca que contiene
sílice.
En la década pasada me interioricé de una ex-
periencia en América Latina. La República de Chile
desarrolló su plan nacional de erradicación de la
silicosis porque la consideró un problema de salud
pública prevenible. Para ello los Ministerios de Tra-
bajo y de Previsión social mediante el acuerdo que
suscribieron se comprometieron a desarrollar una
estrategia que tiene como meta erradicar la silicosis
en el año 2030 en Chile. Ese plan con ocho áreas de
acción fue suscrito por representantes del Estado de
las mutualidades de empleadores, empresas y traba-
jadores. Entre sus objetivos se propuso fortalecer el
sistema de información de silicosis, de expuestos así
como desarrollar un sistema de vigilancia de silicosis.
Uno de los sectores con trabajadores considerados
en riesgo fue el de la construcción. Este plan tuvo en
cuenta que la Organización Mundial de la Salud y la
Organización Internacional del Trabajo consideraron
que la silicosis continuaba siendo un problema de
salud ocupacional y de salud pública motivo por
el cual habían invitado a los países a elaborar sus
planes para erradicarla ofreciendo su asistencia
técnica para la elaboración de un plan global.
Sostenido en el tripartismo con un Estado
que capacitó a los dirigentes gremiales con la fi-
nalidad de que monitoreen la implementación
del plan de acción. El plan se ha mantenido pero
no alcanzando un impacto relevante de benefi-
ciarios en los 56 rubros o actividades económi-
cas relacionadas con la exposición al sílice cris-
talino respirable. En mayo de 2015, Chile aprobó
las bases generales del programa evaluación
externa de la calidad de los centros que realizan
prestaciones médicas relacionadas a trabajado-
res expuestos ocupacionalmente a sílice y con
silicosis (peecasi). Perù en Julio de 2011 publicó su
Plan Nacional para la erradicación de la Silicosis
compartiendo el mismo objetivo de alcanzarlo
en 2030 consignando entre las actividades eco-
nómicas con riesgo de exposición a sílice entre
sus trabajadores, a la construcción civil. En 2017
en Perú se preveía un incremento en los puestos
de trabajo en el sector de la construcción por la
realización de obras públicas como el Metro 2 en
la capital del país, la reconstrucción de las edi-
ficaciones afectadas por el fenómeno del niño
costero y un leve incremento de las actividades
inmobiliarias.
Brasil es otro país que ha desarrollado ini-
ciativas contra la silicosis, ahí han trabajado en
la determinación de un perfil de exposición de
los trabajadores en varios rubros, entre ellos: la
construcción e iniciativas como la prohibición de
realizar tareas de corte, pulido, desbaste, perfo-
ración, por vía seca.
Los enfoques para lograr mejores resulta-
dos tienen también que estar dirigidos a la com-
posición social de los trabajadores caracterizado
en varios escenarios por un flujo importante de
trabajadores inmigrantes que en algunos casos
no hablan la lengua nativa del lugar lo que impli-
ca que la capacitación requiera de una persona
que conozca el idioma del trabajador y de una carte-
leria que recurra más a los dibujos que a las palabras
para lograr que el conjunto de los trabajadores esté
involucrado en el cumplimiento de las medidas de se-
guridad para su cuidado personal sino también para
evitar errores que generen situaciones de riesgo para
sus compañeros de trabajo.
Mi visita a la construcción de un subterráneo me
permitió visualizar la importancia de tener en cuenta
estas situaciones, la implementación de las medidas
de seguridad para evitar accidentes y de ventilación
necesarias para mejorar las condiciones de trabajo
pero también para prevenir enfermedades profesio-
nales.
Para la gestión de los riesgos laborales en la cons-
trucción no sólo es necesario el desarrollo de estrate-
gias para lograr un buen nivel de seguridad, se requiere
la vigilancia adecuada de los trabajadores en relación
a los agentes de riesgo a los que está expuesto en esa
obra y en sus exposiciones anteriores para poder deter-
minar los años en los que está expuesto a determinado
agente. Está claro que la continuidad de la exposción
puede generar que en el período en que el trabajador
se desenvuelva en una obra en construcción pueden
comenzar a evidenciar los efectos de esa exposición
que estarán relacionados también con su trabajo en
esa oportunidad.
La prevención de riesgos laborales en la cons-
trucción debe tener en cuenta cada proceso hasta la
finalización de la obra con los revestimientos y la ins-
talación de los servicios básicos que se proveerán. La
elaboración de un mapa de riesgo y la identificación en
cada sector y proceso de los riesgos facilita la tarea de
prevención y capacitación en el trabajo.
Con la implementación del ghs o Sistema Global-
mente Armonizado (sga) se estima que el etiquetado de
las sustancias químicas, su correcto almacenamiento
y la capacitación de los trabajadores para la inclusión
de las medidas de seguridad correspondientes es otro
aporte a la prevención.
5
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

Influencia de la Socialización Organizacional en los Estilos de Afronta-

miento de Conflictos en Trabajadores
José Luis Calderón-Mafud
Universidad de Colima, México. Doctor en Psicología. Profesor, Facultad de Psicología.

Manuel Pando
Universidad de Guadalajara, México. Doctor en Sociología y Metodología. Investigador. Departamento de Salud Pública.

Resumen

El objetivo de este trabajo es examinar el posible efecto de la socialización organizacional sobre los estilos
de afrontamiento de conflictos que reportan tener los trabajadores mexicanos. La muestra (N= 207) estuvo
compuesta por em¬pleados con edades entre 20 y 60 años. Los participantes respondieron al In¬ventario
de Socialización Organizacional (OSI) y el Inventario de Estilos de afrontamiento de Conflictos (ROCI-II).
Entre los resultados, se encontró que el entrenamiento, el apoyo de los compañeros y las perspectivas de
futuro correlacionan positivamente con todos los estilos de afrontamiento, excepto el servilismo. Mientras
que los análi¬sis de regresión múltiple mostraron que: a) el apoyo de los compañeros contribuye con el
compromiso para afrontar conflictos; b) la combinación de las entrenamiento y horario de trabajo podría
facilitar la elección de la integración; c) el apoyo de los compañeros y el entrenamiento se asocian a la evi-
tación; por últi¬mo, d) el apoyo de los compañeros y la edad contribuyen a la dominación como estilo. Se
discuten estos y otros resultados señalando la importancia de la socialización organizacional en la forma-
ción de estrategias de solución de conflictos en las organizaciones.

Palabras clave: Socialización Organizacional, Estilos de Afrontamiento de Conflictos, Comportamiento Or-

ganizacional

Abstract

The objective of this paper is to examine the possible effect of organizational socialization on the coping
styles of conflicts reported by Mexican workers. The sample (N = 207) was composed of employees with
ages between 20 and 60 years. Participants responded to the Organizational Socialization In-house (OSI)
and Conflict Conflict Styles Inventory (ROCI-II). Among the results, it was found that training, peer support
and future perspectives correlate positively with all coping styles, except servility. While multiple regression
analysis showed that: a) peer support contributes to the commitment to confront conflicts; b) the combina-
tion of training and working hours could facilitate the choice of integration; c) peer support and training are
associated with avoidance; finally, d) peer support and age contribute to domination as a style. These and
other results are discussed, pointing out the importance of organizational socialization in the formation of
conflict resolution strategies in organizations.
Keywords: Organizational socialization, Conflict Coping Styles, work behavior.

6
 Artículo Original
INTRODUCCIÓN
Para Chao, O´Leary-Kelly, Wolf, Klein y Gardner
(1994) la socialización organizacional es concep-
tualizada como el “aprendizaje de contenidos y
procesos según los cuales un individuo se ajusta
a un rol específico en una organización”. Fisher
(1986) también definió la socialización como un
proceso de aprendizaje y de cambio. En el mis-
mo sentido, Taormina (1994, 1997, 2004) enfati-
za la idea de que la socialización es un proceso
de aprendizaje por el que la persona aprende a
trabajar en una determinada organización, que
también lleva a aceptar y creer en la manera más
apropiada de comportarse en la organización.
El modelo de socialización organizacional
de Taormina (1994, 1997) establece que el proce-
so opera en cuatro dominios o dimensiones de
socialización organizacional; cada uno de ellos
representa una categoría teórica que hace refe-
rencia a los aspectos estudiados por la sociali-
zación organizacional y entre los que se han de-
terminado relaciones. Los nombres que reciben
las dimensiones que componen la socialización
organizacional son entrenamiento, compren-
sión, apoyo de los compañeros y perspectivas de
futuro.
El entrenamiento se refiere a la forma en
que cada empleado o miembro de la organiza-
ción adquiere las competencias profesionales, habili-
dades y conocimientos específicos para llevar a cabo
su trabajo. La comprensión se refiere al conocimiento
que se ha adquirido respecto al funcionamiento de la
organización; este conocimiento se observa en forma
de cogniciones o maneras que un miembro de la orga-
nización ha desarrollado para aprehender su medio y
aplicar sus conocimientos al trabajo, a la forma de in-
teractuar con sus compañeros y la aplicación de esas
formas de interacción a su cultura.
Apoyo de los compañeros es conceptualizado por
Taormina (1997) como el soporte social que recibe un
individuo y que tiene como base el apoyo emocional
basado en las relaciones sociales que el trabajador ob-
tiene de otros compañeros de la misma organización
y que tiene como finalidad reducir la incertidumbre de
este, el estrés y la ansiedad ante el trabajo.
Finalmente, lo que se llama perspectivas de futu-
ro es todo aquello que el individuo piensa que podría
obtener de la organización en términos profesionales
y relacionados con el futuro de su carrera. Aquí pueden
incluirse los ascensos, la remuneración y en general
aquello que sea considerado como recompensas rela-
cionadas con el desarrollo profesional.
Es muy importante mencionar que hay simulta-
neidad y continuidad en sus relaciones y se podrían re-
presentarse de la siguiente manera, como nos muestra
el siguiente cuadro elaborado por Bravo Sánz, (2001).
7
PIENSO en Latinoamérica
En la Figura 1 puede observarse con clari-
dad como cada uno de los cuatro dominios, se
sobreponen a los otros, pero siempre funcionan
al mismo tiempo, de forma que no hay uno que
prevalezca sobre los demás. Aunque en términos
conceptuales cada dimensión tiene su propio ám-
bito, al observarse conductualmente aparecerá la
dimensión antecedente de socialización organiza-
cional.
En contextos complejos como las organiza-
ciones y dominados por la incertidumbre cultural,
la literatura sugiere que el proceso de socializa-
ción es el responsable de clarificar la información
cultural y dar sentido al contexto organizacional.
(Pinazo-Calatayud, 2006; Ashford y Black, 1996;
Bauer y Green, 1998; Crant, 2000; Feldman y Brett,
1983; Louis, 1980; Miller y Jablin, 1991, Morrison,
1993; 1995; 2002).
El conflicto en las organizaciones
Según Pruitt (2013) el conflicto es un episodio en el
que una parte trata de influir sobre el otro o sobre
un elemento del contexto común mientras que la
otra parte se resiste, o como mencionan Mundua-
te, Ganaza y Alcaide, (1993, pág. 48): El conflicto
social surge cuando las partes de una relación
de interdependencia tienen aspiraciones incom-
patibles sobre algunos aspectos de sus acciones
conjuntas. Para Rahim (2002), el conflicto debe ser
conceptualizado como un proceso de interacción
cuya característica principal es la incompatibili-
dad, el desacuerdo o disonancia individual, grupal
o entre organizaciones.
El conflicto en la organización aparece por-
que hay situaciones en las que los miembros de la
organización se involucran en actividades incom-
patibles con las de sus compañeros, y que pueden
ser de su red social, miembros de otros equipos o
clientes y proveedores de la organización (Rahim,
2002).
Es probable que sea durante el proceso de
socialización , en donde se aprenden las formas
de subordinación específica de cada empresa;
y probablemente también durante este proceso
en donde se podrán prevenir o alentar conflictos
provenientes de la incertidumbre o la confusión
de roles de trabajo, tareas y el estatus social de
cada trabajador (Feldman, 1981; Fisher, 1986, Har-
8
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
tenian, Hadaway y Badovick , 2011) Esta confusión
cultural podría observarse en el clima laboral, como
menciona el estudio de Mañas, González-Romá y
Peiró (1999) quienes afirman que el clima de apoyo
podría ser una variable que permitiría predecir la sa-
tisfacción y el rendimiento de los equipos de trabajo.
Estilos de Afrontamiento de Conflictos.
Para categorizar el comportamiento relacionado con
los conflictos, se les ha dado en llamar estilos, que
es un comportamiento dirigido con una orientación
específica relacionada con las dimensiones que sir-
van para conceptualizarlo, en este caso particular se
observará el concepto relativo a los conflictos en las
organizaciones (Filley, 1975). El estudio de Blake y
Mouton (1964) es el principal antecedente que se ha
usado para explicar y cuantificar la orientación indi-
vidual de los estilos para el afrontamiento de conflic-
tos.
De manera posterior, Thomas y Kilmann (1974)
categorizan en cinco estilos de afrontamiento del
conflicto según la combinación de estos dos inte-
reses antes mencionados como dimensiones: com-
petencia, evitación, colaboración, acomodación y
acuerdo o compromiso. Individuos distintos, afron-
tarán de maneras variadas conflictos similares, es
decir, cada uno de ellos usará el patrón de conflictos
que le caracterice, aunque también es cierto que es-
tos modificarán el estilo en función del conflicto que
afronten y por supuesto también dependiendo del
status que tengan en la organización y también del
estilo que privilegie el grupo en el que se encuentra
(Bar-Haim, 2007; Sánchez, Lanero, Yurrebaso y Teje-
ro, 2007; Blake y Mouton, 1964; Thomas y Kilmann,
1974; Rahim, 1983; Kimsey y Fuller, 2003).
Analizando el conflicto desde el punto de vista
de las organizaciones, Rahim y Bonoma (1979) dife-
renciaron los estilos de afrontamiento de los conflic-
tos en dos dimensiones básicas: interesado por sí
mismo e interesado por otro, igual que lo hacen el
resto de las teorías del modelo dual. La combinación
de las dos dimensiones en cinco estilos específicos
de afrontamiento de los conflictos quedaría descrita
como se describe en la Figura 2.
 Los estilos adoptados para solucionar un
conflicto resultan de orientarse a dos dimensio-
nes básicas: a) El interés propio (se refiere al gra-
do en que un individuo se centra en sus propias
necesidades, intereses, valores y creencias) y b)
el interés por los demás (el individuo se centra
en las necesidades e intereses de los demás).De
ellos se desprenden varios estilos estratégicos
que los individuos elegirán de acuerdo al contex-
to y a los resultados que tratan de predecir (Ra-
him y Bonoma, 1979; Pruitt, 1983).
El primer estilo es el de integración, que
significa alto interés por sí mismo y por los otros
(como se muestra en la figura 2). Está directa-
mente asociado con la solución de problemas,
por ejemplo, el diagnóstico e intervención en los
problemas considerados necesarios o importan-
tes. El uso del estilo involucra apertura, intercam-
bio de información, búsqueda de alternativas, y
examen de las diferencias para alcanzar una so-
lución efectiva aceptable para ambas partes.
El estilo servicial, que está orientado al bajo
interés por sí mismo y alto por los otros, está re-
lacionado con los intentos para minimizar las di-
ferencias que dieron origen al conflicto y hacer
énfasis en las cosas en común para satisfacer
el interés de la otra parte. La dominación para
afrontar conflictos implica que se tenga alto in-
terés por sí mismo y bajo por los otros (como se
muestra en la figura 2). Principalmente se le relaciona
con la orientación conocida como ganar-perder de los
estilos de negociación o con la conducta de forzar las
cosas para ganar una posición. Una persona dominan-
te o competitiva hará todo lo posible para alcanzar sus
objetivos y como resultado de esta conducta, frecuen-
temente ignora las necesidades y expectativas de la
otra parte.
En la evitación, las personas se orientan a una
baja preocupación por sí mismo y por los otros. Este
estilo ha sido asociado con retirarse, con la delegación
y el soslayamiento de situaciones que necesitan ser
resueltas. Una persona evitativa deja de satisfacer sus
intereses, así como los intereses de la otra parte para
postergar los conflictos e incluso incrementarlos.
El compromiso (intermedio en el interés por sí
mismo y por los otros) es una elección que involucra
un dar y recibir en el cual ambas partes renuncian a
algo para poder generar una decisión mutuamente
aceptable y que esta resuelva el conflicto (figura 2).
Cuando los objetivos de las partes en conflicto son mu-
tuamente excluyentes o cuando ambas partes están
funcionalmente enfrentadas, este estilo puede resultar
provechoso.
Estilos de afrontamiento de conflictos y socializa-
ción.
Algunos estudios han buscado establecer relaciones
entre el bienestar y la cultura organizacional (Murillo,
9
PIENSO en Latinoamérica
Calderón y Torres, 2003). En ellos destacan la in-
fluencia que tienen los conflictos en la satisfacción
y el compromiso de los miembros de una organi-
zación (Hofstede, Neuijen, Ohavy y Sanders., 1990)
y que estos son posiblemente parte de la cultura
organizacional.
Diversos autores han hecho hincapié en que
las culturas organizacionales centradas en las per-
sonas y en su bienestar tienen efectos positivos
importantes en los individuos (Hofstede, 1999;
García Álvarez y Ovejero Bernal, 2000; Ouchi y Wi-
lkins, 1985) y en gran parte es debido a que bus-
can establecer relaciones de trabajo basadas en la
confianza y la colaboración.
Hay que destacar que entre las formas de
afrontar conflictos está el forzar o dominar a otros
(Rahim y Bonoma, 1979) y que esto implica una
forma de relacionarse que está influida por la can-
tidad de poder que se posee (Murillo, et al., 2003).
Esto podría contribuir a crear un ambiente psico-
social que facilite los comportamientos de acoso
en el trabajo, creando a su vez un ambiente pro-
picio para los conflictos en grupos de trabajo y
disminuyendo la cantidad de bienestar percibido
y la efectividad del aprendizaje de las normas de
trabajo (Feldman, 1981).
En conclusión, la cultura organizacional po-
dría contener formas de interacción y solución de
conflictos particulares que se transmiten a través
de la socialización organizacional, y esta a su vez
puede perpetuar prácticas positivas o negativas
que afectan a los miembros de la organización.
De acuerdo con estos antecedentes, este es-
tudio estableció como objetivo determinar si exis-
tía relación entre los dominios de la socialización
organizacional, debido a estar relacionados con
el aprendizaje de la cultura, y los estilos que los
miembros de la organización eligen para afrontar
conflictos. Es decir, se pretende identificar a tra-
vés de un estudio correlacional-transversal si se
aprende a elegir determinados estilos para afron-
tar conflictos en las organizaciones.
Materiales y Método
Diseño y Tipo de estudio
La presente investigación es de tipo diseño de
tipo transversal correlacional con muestreo in-
tencional. Esta investigación tiene como objetivo
10
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
establecer las relaciones entre los factores que com-
ponen las cuatro dimensiones de la socialización
organizacional y los cinco estilos de afrontamiento
de conflictos variables en la población. El estudio se
enfocó en establecer correlaciones e identificar rela-
ciones causales.
Universo de estudio
Los participantes elegidos para ser evaluados en esta
investigación son trabajadores que al momento de la
evaluación eran empleados remunerados de tiempo
completo, contratados en organizaciones públicas y
privadas con más de 50 trabajadores de las ciudades
de Colima, Villa de Álvarez, Tecomán y Manzanillo del
estado de Colima.
Población
En esta investigación participaron un total de 207
trabajadores del Estado de Colima de los cuales 104
eran hombres (50.2%) y 103 fueron mujeres (49.8%);
El 21.74 % se ubicaron en el rango de 46 años a 65
años, entre 31 y 39 años el 22.22%, entre 40 y 45 años
el 19.32%; en el rango de 26 a 30 años los participan-
tes fueron el 19.32% y finalmente el 17.39% tenía en-
tre 20 y 25 años al momento del estudio.
Muestra, muestreo, selección de la muestra
Se seleccionaron organizaciones como unidades de
observaciones bajo el siguiente procedimiento: El
marco muestral se realizó a partir de la consulta en el
Directorio Estadístico Nacional de Unidades Econó-
micas incluyendo todas las actividades económicas
y tamaños mayores a 50 personas.
Se seleccionaron las áreas geográficas de Coli-
ma, Manzanillo, Tecomán y Villa de Álvarez debido a
que en ellas se concentra la mayor cantidad de po-
blación en el estado de Colima. Se obtuvo un marco
muestral de 785 empresas. Se desarrolló un esquema
de muestreo probabilístico (que consideró la partici-
pación de las variables de personal ocupado total) y
estratificado con selección independiente para cada
estrato por dominio de estudio.
Formación del componente principal: Para
cada empresa del marco de muestreo, se obtuvo el
primer componente principal, el cual es una combi-
nación lineal de las variables personal ocupado total
y contribución a su sector.
Estratificación del componente principal:
Aplicando el algoritmo de k-medias al compo-
 Artículo Original
nente principal y estableciendo una clasificación
a cinco estratos. El cálculo de la muestra resultó
en un total de 190 participantes seleccionados
de tres estratos de acuerdo con su contribución
al universo.
Instrumentos
a) Inventario de Socialización Organizacio-
nal validado al español por Bra¬vo, Gómez-Jacin-
to y Montalbán (2004), a partir de Taormina (1994;
1997; 2004). Se compone de 20 ítems divididos
en cuatro escalas: entrenamiento, com¬pren-
sión, apoyo de los compañeros y perspectivas de
futuro. Cada reactivo es una afirmación respecto
a la forma en que se desarrolla la socialización
organizacional del participante, por ejemplo, “la
formación recibida me ha ofrecido un comple-
to conocimiento de las habilidades necesarias
para mi trabajo” (reactivo 3), “creo conocer muy
bien cómo funciona la institución” (reactivo 10),
o “puedo prever fácilmente mis posibilidades de
ascenso den¬tro de la institución” (reactivo 18).
Se responde mediante una escala Likert de cinco
puntos desde 1 “Nunca” hasta 5 “Siempre”. Para
su calificación se obtienen las medias y desvia-
ciones típicas de los participantes en cada una
de las cuatro escalas.
En su validación de la traducción española
Bravo, Gómez-Jacinto y Montalbán (2004) reali-
zada con una muestra de 370 trabajadores con
media de edad 24 años reporta¬ron una confia-
bilidad, alfa de Cronbach, para el total del cues-
tionario, de .79. Posteriormente, Lisbona, Palací
y Agulló (2008) reportan la validación del cues-
tionario con 514 participantes de 22 organizacio-
nes diferentes indi¬cando una confiabilidad para
cada una de las cuatro subescalas de .92 para
entrenamiento, .82 para comprensión, .83 para
apoyo de los compañeros y .70 para perspecti-
vas de futuro. Debido a ello, concluyeron que el
instru¬mento posee propiedades psicométricas
adecuadas para ser empleado con muestras de
hispanohablantes.
b) ROCI-II (Rahim Organizational Conflict
Inventory) Rahim (1983a, b) adaptada y validada
por Munduate, et al., (1993). El cuestionario pre-
senta tres formas (A, B y C – relaciones con supe-
riores, relaciones con subordinados y relaciones
con compañeros) para su aplicación, sin embar-
http://www3.inegi.org.mx/sistemas/mapa/denue/default.aspx
go, como el objetivo de nuestro estudio es identificar
los estilos de gestión del conflicto entre compañeros
del mismo status, hemos utilizado la forma A (estilos
de gestión del conflicto entre compañeros). En el ins-
trumento, se les pidió a los participantes que, en una
escala del 1 (Nunca) al 5 (Siempre) indicarán la fre-
cuencia con la que suelen actuar cuando tienen que
afrontar conflictos con sus compañeros de equipo de
trabajo. Se identifica la preferencia por un determina-
do estilo de gestión del conflicto cuando los partici-
pantes responden con valores altos en una de las di-
mensiones. Los estilos de afrontamiento de conflictos
conforman las cinco dimensiones de la escala; evita-
ción, integración, dominación, servilismo y compromi-
so. Cada dimensión estaba formada por 4 ítems. Por
ejemplo, para la dimensión integración se utilizó “ante
una dificultad de trabajo con mis compañero(a)s, in-
tento analizar la situación con ello(a)s para encontrar
una solución aceptable para todos”. Como ejemplo de
ítem para el estilo de evitación, “trato de no mostrar
mi desacuerdo a los compañero(a)s para evitar pro-
blemas”. Para el estilo de dominación, un ejemplo de
los ítems usados es “uso mi prestigio profesional y la
autoridad que me confiere para presionar a mi favor”.
De la dimensión servilismo un ejemplo sería “general-
mente actúo como desean mis compañero(a)s”. Final-
mente, Por último, para el estilo de compromiso se usó
“generalmente propongo un camino intermedio para
romper con los puntos muertos”. El coeficiente alfa de
Cronbach para la escala global fue de .83.
Diseño estadístico
Se realizó una prueba transversal en un solo grupo con
las mediciones obtenidas en los cuestionarios.
Consideraciones éticas
Para la realización del estudio y los análisis pertinen-
tes, se evitó captar y difundir por cualquier medio la
identidad o afiliación laboral de los participantes del
estudio. También se omiten datos de naturaleza parti-
cular que pudieran permitir la identificación a organi-
zaciones específicas.
Procedimiento
Previa identificación de las organizaciones se solicitó
a los participantes su colaboración voluntaria al salir
de sus trabajos o al ingresar a ellos. Ex¬plicándoles el
objetivo del estudio se les invitó a contestar con since-
ridad, garantizándoles la absoluta confidencialidad de
11
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

la información y su uso para fines exclusivamente científicos.

Resultados
Las correlaciones de las variables de socialización organizacional con los estilos de afrontamiento de con-
flictos que resultaron significativas se muestran en la Tabla 1. En ella, se observa que el entrenamiento
correlaciona significativamente con los estilos de integración, evitación, dominación y compromiso, y no
lo hace con el estilo de servilismo; para este dominio las correlaciones más fuertes se establecen con la in-
tegración y la evitación. El apoyo de los compañeros muestra relación con los mismos estilos que el entre-
namiento, sin embargo, se observa que la correlación significativa es más fuerte con el estilo de evitación
y con el de compromiso. Para las perspectivas de futuro se encontró que los puntajes de los dominios de
la socialización organizacional correlacionaron positiva y significativamente con los estilos de integración,
evitación, dominación y compromiso, siendo la correlación más fuerte la estimada hacia la evitación. La
comprensión funcional de la organización no correlacionó con ningún estilo de afrontamiento de conflic-
tos.

Análisis de Regresión Múltiple de los Efectos de la Socialización organizacional en los Estilos de

Afrontamiento de Conflictos.
Se analizaron los efectos de los dominios de la socialización en cada uno de los estilos de afronta-
miento de conflictos.
Para el estilo de compromiso, la solución resultante del análisis mostró contribución significativa del
dominio del apoyo de los compañeros con un coeficiente estandarizado de ,246.

La solución resultante para el estilo de integración mostró contribución significativa del dominio entrena-
miento y de la variable de control horario (fijo o variable) con el estilo de afrontar los conflictos mediante
la integración; La contribución de la variable horario es negativa respecto a la integración.

12
Efecto de la Socialización Organizacional en el estilo de Evitación.

Para el estilo de evitación, la solución resultante del análisis mostró contribución significativa del dominio
entrenamiento y del apoyo de los compañeros;

Efecto de la Socialización Organizacional en el estilo de Dominación.

Para el estilo de dominación, la solución resultante del análisis mostró contribución significativa del domi-
nio apoyo de los compañeros y de la edad del trabajador;

13
PIENSO en Latinoamérica
Influencia de la Socialización Organizacional
en los Estilos de Afrontamiento de Conflictos
en Trabajadores
Discusión
El análisis de correlación entre la socialización
organizacional y los estilos de afrontamiento de
conflictos mostró tres tipos de resultados. Prime-
ro, que la socialización organizacional correlacio-
nó positivamente con todos los estilos, excepto
con el estilo de servilismo, debido a la influencia
que podrían tener programas de entrenamiento
en manejo de conflictos en las organizaciones.
El segundo tipo de resultados indica que existen
correlaciones del entrenamiento, el apoyo de los
compañeros y de las perspectivas de futuro, pero
no de la comprensión; Esto sugiere que el entre-
namiento y el apoyo de los compañeros variables
son contextuales y están relacionadas con la co-
hesión grupal como mencionan Jehn y Mannix
(2001), por lo que podrían condicionar de alguna
manera la elección del estilo de gestión del con-
flicto; y en el caso de las perspectivas de futuro,
debido a que tienen que ver con la satisfacción la-
boral y la necesidad de buscar otro empleo (Medi-
na, Dorado, Munduate, Martínez y Cisneros, 2002).
Finalmente, los resultados particulares
muestran que el apoyo de los compañeros está
relacionado con la elección de todos los estilos de
manejo de conflictos, excepto con el servilismo,
de manera similar a lo señalado por algunos auto-
res (Blake y Mouton, 1964; Rahim, 2002; Thomas y
Kilmann, 1974), quienes sugieren que las personas
eligen estilos para afrontar conflictos de acuerdo
con el grupo y el estatus que se tenga en la organi-
zación (Andrews, et al., 2002).
El entrenamiento se relacionó con elegir los
estilos de integración y la evitación para resolver
conflictos, al igual que lo mencionado por Rahim
(2002) quien sugiere que estos estilos podrían ser
enseñados para adaptarse a situaciones en las
que sería deseable evitar conflictos que conduz-
can a un estancamiento entre individuos de la
misma cantidad de poder.
Las perspectivas de futuro tienen correlacio-
nes similares a las mencionadas anteriormente;
sin embargo, se destaca la que desarrolla con la
evitación para solucionar conflictos, lo cual sugie-
re que este estilo se elige cuando una persona cal-
14
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
cula si vale la pena afrontar un conflicto, ya sea por el
poder que posee o los beneficios que podría obtener
en el futuro (Taormina, 1997).
Entre los resultados relevantes que se obtuvie-
ron, el dominio de comprensión no obtuvo correla-
ciones con ninguno de los estilos de afrontamiento
de conflictos. Esto puede deberse a lo mencionado
por Ostroff y Kozlowski (1992) que mencionaron que
la comprensión se refiere a aspectos de contenido
y proceso más bien relacionados con conductas de
búsqueda de información o de conocimiento de las
tareas y funciones de un puesto de trabajo y no refe-
rentes a las relaciones con los compañeros.
Es posible que la comprensión funcional de la
organización esté relacionada con contenidos es-
pecíficos de las organizaciones como investigaron
Anakwe y Greenhaus (1999) y que la socialización que
se observa en la muestra de organizaciones no tenga
o minimice en sus contenidos la cantidad de infor-
mación referente a las formas de afrontar conflictos,
enfocándose más bien hacia las normas y tareas.
Finalmente, los datos revelan que el estilo ser-
vicial para manejar conflictos con compañeros no
tiene relaciones significativas con ninguno de los
dominios de la socialización organizacional. Esto es
consistente con algunos estudios de socialización
organizacional que indican que un buen ajuste gene-
ral al trabajo y a la organización (Allen y Meyer 1990;
Ashforth, Saks y Lee, 1997) descartan este estilo de
afrontar conflictos, por considerarlo poco producti-
vo o que no contribuye a la reducción de conflictos
(Feldman y Brett, 1983; Nelson, 1990).
Contribución de la socialización organizacional a
los estilos de afrontamiento de conflictos.
En el análisis de regresión para mostrar la contribu-
ción de la socialización organizacional en los estilos
de afrontamiento de conflictos, se analizaron cada
uno de ellos en relación con los cuatro dominios de
la socialización , encontrándose que, en relación el
estilo servicial, ninguna variable teórica o de control
contribuye significativamente, es decir que este estilo
no es adoptado o elegido para solucionar conflictos
por los trabajadores debido a que la elección de esti-
los conductuales es culturalmente variable, es decir,
podría depender del tipo de cultura de organización
como han afirmado (Bar-Haim, 2007; Sánchez, et al.,
2007; o también porque no se incluye este estilo en el
entrenamiento habitual para el manejo de conflictos
 Artículo Original
(Rahim, 2002).
Para el estilo de compromiso, los efectos de
la socialización organizacional mostraron que el
apoyo de los compañeros presenta una contri-
bución a que los trabajadores adopten este estilo
para solucionar los conflictos, por lo que puede
inferirse que hay una influencia baja y contextua-
lizada de la socialización recibida por los partici-
pantes para que decidan solucionar sus conflic-
tos con un interés que satisfaga a ambas partes.
Se evidencia que la influencia del apoyo de los
compañeros tiene relación con la cantidad de
poder que se obtiene dentro de la organización
o del grupo de trabajo y el compromiso es ele-
gido por algunos miembros de la organización
cuando calculan que tienen la misma cantidad
de poder, de manera similar a lo comentado por
Rahim (2002).
Pasando a los análisis de regresión múl-
tiple, con relación al efecto de la socialización
organizacional en el estilo de integración, se ob-
serva que existe contribución del entrenamien-
to en esta forma de manejar los conflictos. Ello
significa que los participantes que reciban en-
trenamiento para manejar los conflictos o ten-
gan modelos de rol relacionados con este estilo
podrían aprender a elegir los momentos en los
que podrían solucionar los conflictos a través de
conductas orientadas a la solución de proble-
mas (Rahim y Bonoma, 1979; Rahim, 2002). Es
probable que durante los períodos de entrena-
miento o a través del proceso de socialización
los empleados desarrollen cogniciones o creen-
cias respecto al rol relacionado con la solución
de problemas. Esto es similar a lo afirmado por
Sorenson, et al., (1999), y también se ve reflejado
en los resultados que indican que los empleados
que tienen jerarquías más altas cumplen con un
rol relacionado a la solución de problemas.
Para el estilo de evitación, la solución re-
sultante del análisis mostró contribución signi-
ficativa del dominio entrenamiento y del apoyo
de los compañeros; ello evidencia que a través
de los compañeros de trabajo, y de situaciones
de aprendizaje obtenido (formal e informal) los
trabajadores aprenden a evitar situaciones de
conflicto en las que podrían estar en desventa-
ja (Rahim y Bonoma, 1979). Los individuos elijen
evitar enfrentar un conflicto, cuando la cantidad
de poder que perciben tener, es menor a la de la otra
parte (Andrews, et al., 2002) y por tanto, les causaría
mayores pérdidas relacionadas con beneficios o inclu-
so la conservación del empleo.
Pasando al estilo de dominación, el análisis mos-
tró una solución con una contribución significativa
del apoyo de los compañeros y de la edad del traba-
jador. Los datos muestran que cuando la dominación
se elige para solucionar un conflicto, la elección se
hace tomando en cuenta el apoyo de los compañeros.
También, respecto a la dominación, los resultados son
congruentes con aspectos relevantes de la socializa-
ción organizacional, como el hecho de que el apoyo
de los compañeros es algo que se consigue mientras
mayor es la antigüedad, mayor es la integración social
lograda por el trabajador (Taormina, 1997). Es proba-
ble que los miembros de mayor antigüedad o edad,
que ya han conseguido implicarse con sus compañe-
ros de trabajo, elijan dominar o forzar a otros, gracias a
la cantidad de poder conseguido como resultado de la
socialización (Murillo, et al., 2003).
Finalmente, el estilo de servilismo, considerado
apropiado por las personas que lo eligen cuando el
objeto del conflicto es importante para ambas partes,
pero no hay equilibrio en la cantidad de poder que tie-
nen, no generó ninguna solución en la que la socializa-
ción organizacional o las variables de control tuvieran
alguna contribución.
Conclusiones
El conflicto es un comportamiento característico en
las organizaciones según Hall (1996), debido a ello los
resultados de esta investigación aportan una contribu-
ción relevante aunque no se hayan determinado cla-
ramente los efectos de la socialización en la elección
de la forma de solucionar un conflicto. Principalmente
puede afirmarse que las organizaciones que den pre-
ferencia a procesos de integración social entre compa-
ñeros y al entrenamiento en habilidades asertivas y de
negociación, podrán disminuir la cantidad de conflic-
tos y mejorar su clima laboral. Por otra parte, pueden
establecerse sistemas de prevención de conductas
relacionadas con el acoso laboral en individuos que
usen la dominación como forma de solucionar conflic-
tos en el trabajo.
La gestión de equipos de trabajo y de proyectos con-
sidera que los individuos toman en cuenta principal-
mente el entrenamiento y el apoyo emocional e ins-
trumental que obtengan de los compañeros, como
15
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

variables para decidir el estilo de gestión de conflictos en su organización. Es deseable incluir dentro de
la socialización a que se ven sometidos los recién llegados, programas de entrenamiento y mentoría que
contengan aspectos relacionados con el estilo culturalmente apropiado y las normas de la organización
para los casos en que existen conflictos. También, desde el punto de vista de la psicología de la dirección,
la formación de directivos debe incluir estos temas para permear en la estructura organizacional a través
del modelado y el reforzamiento vicario. Finalmente, es necesario que se exploren variables que podrían
complementar el estudio de regresión para la elección de estilos de afrontamiento de conflictos, como son
la personalidad, la situación económica, la escolaridad y otros factores que estén vinculados con la canti-
dad de poder que una persona perciba tener.

Referencias

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commit-
ment to the organization. Journal of occupational and organizational psychology, 63(1), 1-18.Ashforth, Saks y Lee, 1997)
Anakwe, U. P., & Greenhaus, J. H. (1999). Effective socialization of employees: Socialization content perspective. Jour-
nal of Managerial Issues, 315-329.
Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity during organizational entry: The role of desire for control. Journal of
Applied Psychology, 81(2), 199.
Bar-Haim, A. (2007). Rethinking Organizational Comittment In Relation To Perceived Organizational Power And
Perceived Employment Alternatives. International Journal Of Cross Cultural Management, 203-217.
Bauer, T. N., & Green, S. G. (1998). Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager be-
havior on socialization. Journal of Applied Psychology, 83(1), 72.
Blake, R. Y Mouton, J. (1964). The Managerial Grid. Key Orientations for Achieving Production through People. Hous-
ton, Tx: Gulf Publishing Company.
Bravo Sanz, M. (2001). Socialización policial: un estudio secuencial de interacción. Universidad de Málaga. España.
Disponible en http://www.biblioteca.uma.es/bbldoc/tesisuma/1627264x.pdf
Bravo, M., Gómez-Jacinto, L., & Montalbán, F. M. (2004). Socialización policial: un estudio con una promoción de
nuevo ingreso. Revista de Psicología Social, 19(1), 17-33.
Chao G.T., O‟leary-Kelly A.M., Wolf S., Klein H.J. Y Gardner P.D. (1994). Organizational Socialization: Its Content
and Consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743.
Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462. Recuperado de: http://
abufara.com/abufara.net/images/abook_file/Proactive%20Behavior%20in%20Organizations.pdf
Feldman D.C. (1981). The Multiple Socialization of Organization Members. Academy Of Management Review, 6, 309-
316. Doi:10.5465/Amr.1981.4287859
Feldman D.C. y Brett JB (1983). Coping with New Jobs: A Comparative Study of New Hires and Job Changers. Aca-
demy Of Management Journal, 26, 258-72.
Filley, A. (1975). Interpersonal Conflict Resolution. Glenview (Ireland): Foresman.
Fisher C.D. (1986). Organizational Socialization: An Integrative Review. Research In Personal and Resources Manage-
ment, 4, 101-145.
García Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000) Feedback Laboral y Satisfacción. Universidad de Oviedo, España.
http://www3.uniovi.es/~Psi/REIPS/v1n0/art3.html
Hall, R. H. (1996). Organizaciones, Estructuras, Procesos y Resultados. México: Prentice Hall.
Hartenian, L. S., Hadaway, F. J., & Badovick, G. J. (2011) Antecedents and Consequences of Role Perceptions: A Path
Analytic Approach. Journal of Applied Business Research (Jabr), 10(2), 40-50.
Hofstede, G. (1999). The Universal and the Specific in 21st-Century Global Management. Organizational Dynamics,
28(1), 34-44.
Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990). Measuring Organizational Cultures: a Qualitative and
Quantitative Study across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly, 286-316.
Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). The dynamic nature of conflict: A longitudinal study of intragroup conflict and
group performance. Academy of Management Journal, 44(2), 238-251.

16
Kimsey, W. D., & Fuller, R. M. (2003). Conflictalk: An Instrument for Measuring Youth and Adolescent Conflict Ma-
nagement Message Styles. Conflict Resolution Quarterly, 21(1), 69-78.
Louis, M. R. (1980). Surprise and Sense Making: What Newcomers Experience In Entering Unfamiliar Organizational
Settings. Administrative Science Quarterly, 226-251.
Mañas, M. A., González-Romá, V., & Peiró, J. M. (1999). Work-group climate. Determinants and consequences. Univer-
sidad de Almería, Instituto de Estudios Almerienses, Almería, Spain.
Medina, F. J., Dorado, M. A., Munduate, L., Martinez, I., & Cisneros, I. F. J. (2002, June). Types of conflict and personal
and organizational consequences. In Comunicación presentada a la Internacional Association for Conflict Manage-
ment Conference, Park City. USA.
Miller, V. D., & Jablin, F. M. (1991). Information seeking during organizational entry: Influences, tactics, and a model
of the process. Academy of Management Review, 16(1), 92-120.
Morrison, E. W. (1993). Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization. Journal
of applied psychology, 78(2), 173.
Morrison, E. W. (1995). Information usefulness and acquisition during organizational encounter. Management Com-
munication Quarterly, 9(2), 131-155.
Morrison, E. W. (2002). Newcomers’ relationships: The role of social network ties during socialization. Academy of
management Journal, 45(6), 1149-1160.
Munduate, L., Ganaza, J., y Alcaide, M. (1993). Estilos de Gestión del Conflicto Interpersonal en las Organizaciones.
Revista De Psicología Social, 47-68.
Murillo Galvis, S. M., Calderón Hernández, G., & Torres Narváez, K. J. (2003). Cultura Organizacional y Bienestar
Laboral. Cuadernos de Administración, 109-137.
Nelson, S. J., & Smith, D. C. (1990). Maximizing cohesion and minimizing conflict in collaborative writing groups. The
Bulletin of the Association for Business Communication, 53(2), 59-62.
Ostroff C y Kozlowski Sw (1992). Organizational Socialization as a Learning Process: The Role of Information Acqui-
sition. Personnel Psychology, 45, 849-874.
Ouchi, W. G., & Wilkins, A. L. (1985). Organizational Culture. Annual Review of Sociology, 457-483.
Pinazo-Calatayud, D. (2006). Conducta proactiva en situaciones de incertidumbre cultural y situacional. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(2), 133-149.
Pruitt, D. (1983). Strategic Choice in Negotiation. American Behavioral Scientist, 27(2), 167-194.
Pruitt, D. G. (2013). Negotiation behavior. Academic Press.
Rahim, A., & Bonoma, T. V. (1979). Managing Organizational Conflict: A Model for Diagnosis and Intervention. Psy-
chological Reports, 44(3c), 1323-1344.
Rahim, M. (1983). Measurement of Organizational Conflict. Journal of General Psychology, 109(2), 189-199.
Rahim, M. A. (2002). Toward A Theory Of Managing Organizational Conflict. International Journal of Conflict Mana-
gement, 13(3), 206-235.
Sánchez, J. C., Lanero, A., Yurrebaso, A., & Tejero, B. (2007). Cultura y desfases culturales de los equipos de trabajo:
implicaciones para el compromiso organizacional. Psicothema, 19(2), 218-224.
Sorenson, R. L., Morse, E. A., & Savage, G. T. (1999). A Test of the Motivations Underlying Choice of Conflict Strate-
gies in the Dual-Concern Model.International Journal of Conflict Management, 10(1), 25-44.
Taormina R.J. (1994). The Organizational Socialization Inventory. International Journal of Selection and Assessment, 2,
133–45.
Taormina R.J. (1997) Organizational Socialization: A Multidomain, Continuous Process Model. International Journal
of Selection and Assessment, 5, 29-47.
Taormina R.J. (2004). Convergent Validation of Two Measures of Organizational Socialization. International Journal
of Human Resource Management, 15, 76-94
Thomas, K. Y Kilmann, R. (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. Palo Alto, Ca: Consulting Psychologists
Press, Inc.

17
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

Fatiga ocupacional y su asociación con la desregulación emocional,

flexibilidad psicológica y mindfulness de médicos internos mexica-
nos: un estudio exploratorio.

Autores:
1. Luis Manuel Blanco Donoso. Profesor ayudante doctor en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid,
España*.
2. Bernardo Moreno Jiménez. Catedrático en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid, España.
3. María del Carmen Yeo Ayala. Doctora, Profesora en Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guada-
lajara, Estado de Jalisco, México.
4. Adela Laguna Peña. Profesora en Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara, Estado de
Jalisco, México.
5. Andrés Palomera Chávez. Profesor en Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara, Estado
de Jalisco, México

Resumen
La literatura muestra que los médicos en etapa de formación sufren altos niveles de desgaste y fatiga, con serias
consecuencias para los propios estudiantes y la organización. El objetivo de este estudio fue explorar cómo la forma
en la que los médicos internos regulan sus emociones se encuentra asociada con sus niveles de fatiga ocupacional.
La muestra estuvo conformada por 185 estudiantes de medicina (51.4% mujeres, 48.6% hombres), que se encontra-
ban ingresando en su periodo de internado pregrado o finalizándolo. Todos completaron medidas de dificultades
de regulación emocional, flexibilidad psicológica, atención plena (Mindfulness) y fatiga ocupacional. Los análisis de
regresión jerárquica mostraron que, en el caso de los hombres, la interferencia y el descontrol emocional junto con
Mindfulness estuvieron asociados de forma significativa con los niveles de fatiga de los médicos internos. La flexibi-
lidad psicológica también mostró una relación inversa con la falta de energía. En el caso de las mujeres, destacaron
más los componentes atencionales como factores importantes a la hora de explicar la mayoría de criterios. Estos
resultados se discuten en el presente trabajo en términos de la importancia que tiene que los futuros profesionales
de la medicina cuenten con fortalezas emocionales y no presenten altos niveles de dificultades a la hora de regular
sus emociones con el objetivo de prevenir su fatiga, desmotivación o estrés laboral a largo plazo. Un reto que debería
estar recogido en los planes de prevención y promoción de la salud mental dentro de las organizaciones, especial-
mente las sanitarias, donde nos encontramos con una elevada presencia de demandas emocionales.
Palabras clave: Desregulación emocional, Flexibilidad Psicológica, Atención Plena, Fatiga Ocupacional, Médicos
internos.

Abstract
Studies have shown that resident physicians suffer from high levels of burnout and occupational fatigue, with serious
consequences for the students themselves and the organization. The objective of this study was to explore how the
way in which residents regulate their emotions is associated with their levels of occupational fatigue. The sample
consisted of 185 medical residents (51.4% women, 48.6% men), who were entering their period of undergraduate
internship or finishing it. All completed measures of emotional regulation difficulties, psychological flexibility, mind-
fulness and occupational fatigue. Hierarchical regression analyzes showed that, in the case of men, the interference
and emotional out-of-control along with Mindfulness were significantly associated with residents' levels of fatigue.
Psychological flexibility also showed an inverse relationship with the lack of energy. In the case of women, attentional
components stood out as important factors when explaining most criteria. These results are discussed in this paper
in terms of the importance that future health care professionals have emotional strengths and do not present high
levels of difficulty in regulating their emotions in order to prevent fatigue, demotivation or long-term work stress. A
challenge that should be included in the plans for the prevention and promotion of mental health within organiza-
tions, especially health organizations, where we find a high presence of emotional demands.
Keywords: Emotional Dysregulation, Psychological Flexibility, Mindfulness, Occupational Fatigue, Medical Students.

18
 Artículo Original
Introducción
La etapa del internado y de residencia médica es
un periodo de elevado estrés para los estudian-
tes, especialmente durante su primer año (Le-
vey, 2001; Buddeberg-Fischer, Klaghofer, Stamm,
Siegrist, y Buddeberg, 2008). En él cumplen con
funciones académicas, asistenciales, administra-
tivas e investigadoras, y deben asumir diversos
retos de naturaleza técnica, social y emocional.
Al iniciar su práctica profesional, los estudiantes
tienen poca experiencia clínica, comienzan a te-
ner diferentes e importantes responsabilidades
sobre los demás y sobre sí mismos, y se enfren-
tan por primera vez a un sistema fuertemente
burocratizado y jerarquizado. Trabajan muchas
horas, a veces muy por encima de lo legalmen-
te permitido, con turnos nocturnos y rotatorios,
difíciles de conciliar con la vida familiar. Todo lo
anterior, en un contexto que se caracteriza por
una presión temporal importante, en ocasiones
sin una supervisión adecuada (por exceso o por
defecto (Thomas, 2004). Además, durante este
periodo las demandas emocionales son altas y a
los estudiantes también se le presentan dilemas
éticos importantes para los que aún no se suelen
estar preparados (Silverman et al., 2013).
Esta realidad se confirma en México. Algunos
estudios realizados en este país señalan que
estos estudiantes tienen una carga de trabajo
excesiva, poca libertad para realizarlo, un exce-
sivo control y supervisión, hacen frente a jorna-
das agotadoras y atienden a un gran número de
pacientes por día (Palacios-Nava y Paz-Román,
2014). En la misma línea, en un reciente estudio
cualitativo, los residentes de primer año recono-
cían sentirse sobrecargados de trabajo, carecer
de capacidad de control sobre su proceso de
trabajo, con falta de apoyo de los supervisores,
ausencia de retroalimentación y con poco acce-
so a los recursos (Acosta-Fernández et al., 2017).
Además, experimentan cierta ambigüedad en
sus roles (por un lado, son estudiantes, pero se
les exige la responsabilidad de trabajadores) y
perciben una relación de poder muy asimétrica
donde es frecuente la presencia de relaciones
impositivas, ambiguas y de poder. En el mismo
estudio se refleja como la aparición de la fatiga
de los residentes comienza a presentarse alre-
dedor del primer trimestre y se relaciona con el
aumento de la sobrecarga de trabajo, la falta de apoyo
de los médicos de base, la imposibilidad de descan-
so, la mala alimentación y las deprivaciones del sueño
(Acosta-Fernández et al., 2017).
La exposición a estos factores laborales de riesgo
puede desencadenar en la aparición de tensión, fatiga
y desgaste profesional a medio y largo plazo. De he-
cho, se ha encontrado una elevada prevalencia de bur-
nout dentro de este colectivo en estudios nacionales
e internacionales (Doolittle y Windish, 2015; Gutierrez
et al., 2016; Jennings y Slavin, 2015; Prieto-Miranda,
Rodriguez-Gallardo, Jiménez-Bernardino, y Guerre-
ro-Quintero, 2013), pero también de altos niveles de
fatiga y una baja calidad de vida (Dyrbye et al., 2014;
West, Shanafelt, y Kolars, 2011).
El desgaste y la fatiga pueden tener serias consecuen-
cias para la salud mental y física de estos estudiantes
(Anagnostopoulo et al., 2015). Por ejemplo, se ha vis-
to cómo puede conducir a la aparición de depresión,
ansiedad y a una baja satisfacción con la vida (Bud-
deberg-Fischer et al. 2008; Guarneros, Cabrera, Her-
nández, Ocaña y Barrientos, 2011; Hernández, Flores,
y Flores, 2011; Martínez-Lanz, Medina-Mora, y Rivera,
2005). También puede provocar el no aprovechamien-
to del periodo formativo o que se reduzcan las posi-
bilidades de aprendizaje óptimo (Dyrbye y Shanafelt,
2016; Shanafelt, Bradley, Wipf, y Back, 2002). Además,
la fatiga de los médicos internos y residentes se ha re-
lacionado con mayores errores médicos autoreporta-
dos (West et al., 2009) y con reacciones emocionales
más negativas ante los eventos laborales inesperados
(Zohar et al., 2005). Algo que sucede especialmente
cuando la calidad del sueño esta empobrecida (Kalm-
bach et al., 2017).
Debido a ello, y dado los altos niveles de malestar
físico y mental que pueden presentar los médicos du-
rante su periodo formativo, es necesario seguir profun-
dizando en los factores organizacionales y personales
que pueden afectar a estos futuros profesionales. Los
primeros han sido frecuentemente explorados en la
literatura científica. Sin embargo, todavía son escasos
los estudios que han explorado los factores personales
de riesgo y de protección que pueden ayudar a estos
estudiantes a prevenir estados emocionales de fatiga,
tensión y agotamiento, y a desarrollar altos estados
de vitalidad y bienestar (Pereira-Lima y Loureiro, 2017;
Pereira-Lima, Loureiro, y Grippa, 2016; Ortega, Ortiz, y
Martínez, 2014). En este sentido, algunos estudios han
apuntado a que variables como el sobrecompromiso,
19
PIENSO en Latinoamérica
las habilidades sociales o la personalidad resis-
tente de los médicos internos podrían asociarse
con los niveles de desgaste y fatiga de los mismos
(Buddeberg-Fischer et al., 2008; Pereira-Lima y
Loureiro, 2017; Pereira-Lima, Loureiro, y Grippa,
2016; Ortega, Ortiz, y Martínez, 2014). Desde esta
perspectiva, el objetivo principal de este estudio
es ampliar el cuerpo de trabajos disponibles acer-
ca del rol de las variables personales y su asocia-
ción con los niveles de energía de los médicos en
su periodo de internado y en concreto el papel de
la desregulación emocional, la flexibilidad psico-
lógica y la atención plena como vulnerabilidades y
fortalezas emocionales relevantes en este
periodo de alto estrés y exigencia laboral.
La desregulación emocional como factor per-
sonal de riesgo
El contexto laboral sanitario es un contexto carac-
terizado por la presencia de emociones intensas,
ya sean procedentes del paciente, de las familias,
las relaciones entre compañeros y supervisores o
las de uno mismo. En este sentido, poseer habili-
dades relacionadas con la regulación de las emo-
ciones es un aspecto fundamental para la salud
mental del trabajador o médico que inicia su ca-
rrera, para su funcionamiento social y para su pro-
ductividad (Donaldson-Feilder y Bond, 2004). És-
tas pueden ofrecer seguridad, control, y confianza
dentro de este entorno (Albrecht, 2010). Por el
contrario, un manejo inadecuado de las emocio-
nes supone un riesgo para la salud física y mental
del trabajador (Moreno-Jiménez, Gálvez-Herrer,
Rodríguez-Carvajal, R., y Garrosa, 2010).
Gratz y Roemer (2004), desde la psicología clí-
nica, enumeraron una serie de dificultades de re-
gulación emocional que pueden presentar los in-
dividuos: a) falta de atención a las emociones; b)
falta de claridad emocional; c) falta de aceptación
o rechazo emocional; d) presencia de dificultades
a la hora de poner en marcha una conducta diri-
gida a una meta debido a la interferencia de las
emociones; e) dificultad para controlar los impul-
sos generados por una emoción; y f) un acceso li-
mitado a las estrategias de regulación emocional.
La presencia de estos déficits de regulación se ha
encontrado en diversos trastornos psicológicos
(Hervás, 2011). Sin embargo, y a pesar de su im-
portancia, el constructo de desregulación emocio-
20
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
nal propuesto por Gratz y Roemer ha sido abordado
escasamente en el ámbito de las organizaciones. En
este sentido, en dos recientes trabajos realizados
con profesionales de la salud en España se ha ob-
servado cómo la desregulación emocional explica
los niveles diarios de fatiga, agotamiento emocional
y vitalidad de los profesionales (Blanco-Donoso et
al., 2017; Blanco-Donoso et al., 2015). La relación
entre desregulación emocional y energía podría
explicarse por medio del principio de la espiral de
pérdidas de la Teoría de la Conservación de Recur-
sos (COR-Theory), (Hobfoll, 2011). En este sentido,
la presencia de dificultades en la regulación emo-
cional reflejaría la pérdida de un recurso emocional
para hacer frente a las demandas de esta naturale-
za, lo que conllevaría la pérdida de otros recursos
energéticos y de bienestar que terminarían gene-
rando agotamiento, fatiga y emociones negativas
(Maslach et al., 2001).
Como ya señalaban Maslach y Jackson (1984)
en sus trabajos sobre burnout, el agotamiento emo-
cional de los profesionales reflejaría una falta de
energía, debido a que se han perdido ciertos recur-
sos emocionales para seguir haciendo frente a las
demandas laborales. Teniendo en cuenta lo ante-
rior, uno de los objetivos específicos de este traba-
jo fue explorar cómo las dificultades de regulación
emocional podían estar asociadas con menores ni-
veles de energía entre los médicos internos.
Flexibilidad psicológica y mindfulness como
factores personales de protección
En contraposición a la presencia de dificultades de
regulación emocional, los individuos pueden pre-
sentar rasgos y fortalezas emocionales que les per-
mitan hacer frente a las exigencias emocionales que
se encuentran en sus ambientes, incluido el laboral.
En este sentido, dos constructos que están recibien-
do una atención considerable a la hora de explicar
la salud y bienestar de los individuos son la flexibi-
lidad psicológica y la atención plena o mindfulness
(Gloster, Meyer, y Lieb, 2017).
La flexibilidad psicológica puede ser definida
como la habilidad para entrar en contacto con el
momento presente, aceptando los pensamientos
y emociones que aparecen en cada momento y ac-
tuando e implementando conductas congruentes
con los valores personales (Hayes et al., 2016). Por
otro lado, el rasgo de atención plena hace referencia
a la tendencia a experimentar estados de cons-
ciencia caracterizados por la atención receptiva
y la conciencia de los eventos y experiencias del
presente, sin evaluación, juicio, y sin filtros cog-
nitivos (Brown y Ryan, 2003).
Ambos constructos han mostrado su relación
con los niveles de desgaste profesional, fatiga
y vitalidad de profesionales sanitarios (Iglesias
et al., 2010; Maclean, 2013) y esta relación po-
dría explicarse nuevamente por la teoría COR ya
mencionada. En la medida en la que los médicos
que estudian el internado cuentan con recursos
emocionales, es más fácil acumular otro tipo de
recursos, como la energía disponible. Sin embar-
go, el estudio de estos constructos y su relación
con la salud, bienestar y energía de estos estu-
diantes no ha sido apenas abordado. Hacerlo
sería interesante pues ya se ha comprobado que
tanto la flexibilidad psicológica como la atención
plena de los residentes guardaría relación con su
satisfacción con la vida (Palladino et al., 2013).
Además, otras variables próximas como el
afrontamiento evitativo y la evitación del daño sí
que han sido abordadas y han mostrado su rela-
ción con la fatiga de los residentes (Tanaka et al.,
2009; Tanaka, Mizuno, Fukuda y Watanabe, 2010).
Algunos autores incluso han recomendado la in-
clusión de programas basados en mindfulness
para la prevención del desgaste profesional y la
fatiga por compasión en esta muestra (Dobkin
y Hutchinson, 2013). De hecho, existen algunas
experiencias que reflejarían el poder de estas in-
tervenciones para reducir las alternaciones en el
estado de ánimo, la fatiga, tensión y aumentar el
vigor de los médicos residentes (Rosehzweig et
al., 2003). Teniendo en cuenta todo lo anterior,
el objetivo siguiente de este trabajo fue explorar
cómo la flexibilidad psicológica y mindfulness
estaban asociados con mayores niveles de ener-
gía entre los médicos internos.
Materiales y Método
Participantes
En esta investigación participaron un total de
185 estudiantes de medicina (51.4% mujeres y
48.6% hombres) que se encontraban en fase de
prácticas profesionales o internado. La edad me-
dia de los participantes fue de 23.11 años (osci-
lando entre los 21 y 31 años). De todos los par-
ticipantes, sólo 4 estaban casados, y 6 de ellos tenían
hijos. Del total, el 49.2% eran estudiantes de ingreso y
el 43.2% estudiantes de egreso (7.6% valores perdidos).
Los estudiantes de ingreso acababan de comenzar su
periodo de internado de pregrado donde trabajan di-
rectamente con pacientes teniendo responsabilidades
administrativas, académicas y asistenciales. Los estu-
diantes de egreso ya habían estado un año trabajando
con pacientes y con las mismas responsabilidades. Por
otro lado, el 9.8% complementaba su periodo de in-
ternado con la actividad laboral. Las universidades de
donde procedían los estudiantes fueron principalmen-
te los Centros Universitarios de la Universidad de Gua-
dalajara (CUCS 68.6%, CUSUR 2.7% y CUCOSTA 5.9%),
Universidad Lamar (12.4%), Universidad Autónoma del
Estado de Hidalgo (4.9%), Universidad Benemérita Au-
tónoma de Puebla (4.3%), y Universidad Popular Autó-
noma del Estado de Puebla (1.1%).
Variables e Instrumentos de medida
Dificultades de Regulación Emocional. Se utilizó la
escala DERS (Gratz y Roemer, 2004) validada al caste-
llano por Hervás y Jodar (2008). Esta escala está con-
formada por 28 ítems con una escala de respuesta del
1 (“casi nunca”) al 5 (“casi siempre”). Los ítems están
distribuidos en 5 subescalas: desatención a las emo-
ciones (e.g. “presto atención a cómo me siento”, ítem
inverso), falta de claridad emocional (e.g. “no tengo ni
idea de cómo me siento”), rechazo de las emociones
(e.g. “cuando me siento mal, me enfado conmigo mis-
mo por sentirme de esa manera”), interferencia emo-
cional (e.g. “cuando me siento mal, tengo dificultades
para sacar el trabajo adelante”) y descontrol emocio-
nal (e.g. “vivo mis emociones como algo desbordante
y fuera de control”). Los resultados del estudio de vali-
dación de la escala evidenciaron buenas propiedades
psicométricas de la versión española.
Flexibilidad Psicológica. Para la evaluación de la va-
riable flexibilidad psicológica se utilizó la validación es-
pañola del Cuestionario de Aceptación y Acción (AAQ-
II; Bond et al., 2011; Ruiz et al., 2013). Este instrumento
está formado por 7 ítems inversos (e.g. “Mis preocupa-
ciones interfieren en el camino de lo que quiero con-
seguir”) y su escala de respuesta es tipo Likert donde
1 = nunca es verdad y 7 = siempre es verdad. La escala
utilizada mostró una adecuada consistencia interna en
su correspondiente estudio de validación, además de
una adecuada validez de constructo (Ruiz et al., 2013).
Atención Plena o Mindfulness. Se administró la va-
lidación española de la Escala de Atención y Concien-
21
PIENSO en Latinoamérica
cia Plena (MAAS; Brown y Ryan, 2003; Soler et al.,
2012). Es un instrumento de 15 ítems que evalúa
de manera inversa la frecuencia con la que los in-
dividuos están atentos y son conscientes de las
experiencias y eventos -tanto internos como ex-
ternos- que les suceden en el momento presente
(e.g. “podría experimentar una emoción y no ser
consciente de ella hasta más tarde”). La escala de
respuesta es tipo Likert donde 1 = casi nunca y 6 =
casi siempre. La escala utilizada mostró una ade-
cuada consistencia interna en su correspondiente
estudio de validación, además de una adecuada
validez de constructo, validez convergente y diver-
gente (Soler et al., 2012).
Fatiga Ocupacional. Para la evaluación de la
fatiga, se utilizó la validación al español del ins-
trumento SOFI (Ahsberg et al., 1997; González et
al., 2005), que está compuesto por 15 expresiones
relativas a respuestas fisiológicas, cognitivas, mo-
toras y emocionales. En concreto evalúa cinco di-
mensiones de fatiga: falta de energía, agotamiento
físico, molestias físicas, falta de motivación y som-
nolencia. El sujeto debe responder en qué medi-
da dichas expresiones describen cómo se siente
habitualmente al final de su jornada laboral. La
escala de respuesta es tipo Likert donde 1 = muy
poco y 11 = mucho. La escala SOFI ha mostrado
una adecuada fiabilidad y validez en estudios pre-
vios (Ahsberg et al., 1997; González et al., 2005).
Procedimiento
La aplicación de las pruebas se realizó de forma
grupal en un hospital-escuela de tercer nivel en
México. El grupo de ingreso al internado fue eva-
luado durante el curso de inducción para ingresar
al Hospital en el que se llevó a cabo la investiga-
ción, mientras que el grupo de egreso al internado
de pregrado respondió la evaluación en un día y
hora programada para ello se solicitó la detención
de sus actividades asistenciales. La investigación
se planteó bajo el proyecto “Evaluación de la salud
emocional y el bienestar psicológico en estudian-
tes de medicina durante su periodo de internado”.
Análisis de datos
Se llevó a cabo un análisis descriptivo de las
variables, obteniendo las medias y desviaciones
típicas de todas ellas. Para ver la relación entre
las mismas, se realizó un análisis de correlaciones
Pearson. Adicionalmente, se realizaron dos prue-
bas t de student para muestras independientes
22
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
con la finalidad de analizar, por un lado, las diferen-
cias de medias entre ambos sexos en las distintas va-
riables estudiadas y, por otro lado, las diferencias en
las distintas dimensiones de la fatiga en función de si
el estudiante era de ingreso o egreso.
Se llevaron a cabo análisis de regresión jerárquica
con el objetivo de estudiar la contribución a la va-
rianza explicada de las variables predictoras sobre
las variables criterio. Los análisis de regresión se hi-
cieron por separado para la muestra de hombres y de
mujeres con el objetivo de ver si su poder explicativo
variaba en las diferentes muestras. La fiabilidad de
las escalas utilizadas fue establecida a través del ín-
dice alpha de Cronbach. Todos los datos fueron ana-
lizados con el programa SPSS 24.0.
Resultados
El análisis descriptivo de las variables, junto con
los coeficientes de consistencia interna (alpha de
Cronbach) y las correlaciones bivariadas aparecen en
la tabla 1. Todas las variables presentaron una buena
consistencia interna (α > .70), salvo el caso de la va-
riable falta de claridad emocional, que no obstante
presentó un índice aceptable (α = .68). En cuanto a
las medias, llama la atención los niveles de falta de
energía y somnolencia que aparecen en la muestra,
siendo valores por encima de la media en el rango
de respuesta, aunque con cierta variabilidad entre
los sujetos. En términos generales, las correlaciones
apuntan a que la presencia de rechazo, interferencia
y descontrol emocional estaría asociada con prácti-
camente todas las dimensiones de la fatiga ocupa-
cional. Por otro lado, tanto la flexibilidad psicológica
como la atención plena de los participantes se mos-
tró asociada con prácticamente todas las dimensio-
nes de fatiga (salvo con el agotamiento físico en el
caso de la flexibilidad psicológica). Todas las corre-
laciones significativas entre las variables fueron en la
dirección estadística esperada.
Dado que el funcionamiento emocional de los
jóvenes y la forma en la que éstos regulan sus emo-
ciones podría variar en función de la variable sexo, se
quiso comprobar si existían diferencias significativas
en las variables analizadas (tabla 2). Como se puede
ver en la tabla 2, los resultados de la prueba t para
muestras independientes reflejan que los estudian-
tes de medicina de sexo masculino presentaban una
mayor falta de claridad emocional que las estudian-
tes de sexo femenino (t = 2.02; p < .05). Algo que ocu-
rrió también en el caso de la variable de agotamiento
 Artículo Original

físico (t = 2.88; p < .01), en la que los hombres presentaron una media mayor. Por otro lado y atendiendo a
si el estudiante era de ingreso o egreso, se observó que los estudiantes que estaba finalizando su periodo

En cuanto a los análisis de regresión, en la tabla
3 podemos ver los resultados correspondientes
al análisis con la muestra de estudiantes varones
y en la tabla 4 los resultados del análisis con la
muestra de estudiantes mujeres. A continuación,
comentaremos los resultados significativos re-
sultantes del modelo final de regresión en ambas
muestras (paso 3). En el caso de los varones, po-
demos observar que la interferencia emocional
sobre los comportamientos de la persona estuvo
asociada significativamente y de manera directa
con los niveles de somnolencia (β= .46; p < .05).
En el caso del descontrol emocional, se encon-
tró un resultado inesperado: a mayor descontrol
emocional menor falta de motivación (β= -.46; p <
.01). En cuanto a la flexibilidad psicológica de los estu-
diantes varones, ésta se encontró asociada de manera
inversa y significativa con la falta de energía (β= -.29; p
< .05), mientras que mindfulness estuvo asociada de
manera significativa e inversa con el agotamiento físico
(β= -.47; p < .01), las molestias físicas (β= -.48; p < .01), la
falta de motivación (β= -.54; p < .001) y la somnolencia
(β= -.31; p < .05). Todos los modelos finales de regresión
resultaron significativos salvo en el caso de la somno-
lencia (p = .060), y las variables introducidas explicaron
entre un 22% de la varianza de las puntuaciones en el
caso de la falta de energía hasta un 48.3% en el caso de
la falta de motivación (ver tabla 3 para más detalle). En
cuanto a la significación de los cambios en la varianza
explicada en los diferentes pasos de los análisis, llama

23
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

especialmente la atención el cambio en R2 a la hora de introducir las fortalezas emocionales (i.e. flexibili-
dad psicológica y mindfulness) en la explicación de los niveles de falta de motivación (△R2 = .238; p < .001).
En el caso de las mujeres, se observó que la presencia de desatención emocional estuvo asociada de ma-
nera inversa con los niveles de falta de energía (β= -.30; p < .01) y falta de motivación (β= -.18; p < .05), es
decir, las médicos internas de sexo femenino que prestan menos atención a sus emociones no presentan
tanta falta de energía y motivación. También, la interferencia de las emociones en los objetivos de los estu-
diantes estuvo asociada de forma directa y significativa con su falta de motivación (β= -.30; p < .01) y con sus
niveles de somnolencia (β= .42; p < .001). Es decir, las estudiantes con alta interferencia de sus emociones
en su comportamiento dirigido a metas están menos motivadas y presentan más somnolencia. Un dato
que contrasta con la asociación inversa y significativa obtenida entre descontrol emocional y falta de moti-
vación (β= -.27; p < .05), es decir, en la medida en la que las estudiantes viven de forma más descontroladas
sus emociones, su falta de motivación disminuía, dato similar al de los chicos. Por último y en cuanto a sus
fortalezas emocionales, la variable de mindfulness estuvo relacionada con todas las dimensiones de fatiga,
esto es con la falta de energía (β= -.27; p < .01), el agotamiento físico (β= -.49; p < .001), las molestias físicas
(β= -.38; p < .001), la falta de motivación (β= -.50; p < .001) y la somnolencia (β= -.29; p < .01). En este caso,
todos los modelos finales de regresión sí resultaron significativos y las variables introducidas explicaron
entre un 15.6% de la varianza de las puntuaciones en el caso de las molestias físicas hasta un 38.8% en el
caso de la falta de motivación (ver tabla 4 para más detalle). En cuanto a la significación de los cambios en
la varianza explicada en los diferentes pasos de los análisis, nuevamente llama la atención el cambio pro-
ducido en R2 a la hora de introducir las fortalezas emocionales (i.e. flexibilidad psicológica y mindfulness)
en la explicación de los niveles de falta de motivación (△R2 = .176; p < .001).

24
Discusión
El objetivo principal de este estudio fue explorar cómo la desregulación emocional, la flexibilidad psico-
lógica y el rasgo de mindfulness de los médicos internos podían estar asociados con sus niveles de fatiga
ocupacional. Los hallazgos de este estudio contribuyen así a la escasa literatura existente en el país que
explora cómo la regulación emocional de los estudiantes mexicanos que se encuentran en su periodo de
internado médico puede afectar a variables tan importantes como son su energía y salud.
Los resultados de este estudio evidenciaron niveles moderadamente altos de falta de energía y
somnolencia en la muestra si los comparamos con otros estudios donde se ha empleado el mismo instru-
mento con profesionales sanitarios (Ahsberg et al., 1997; Gutiérrez et al., 2005), lo que evidencia que estos
estudiantes estarían expuestos a los riesgos descritos en la introducción cuando se presenta un nivel im-
portante de fatiga y somnolencia, esto es, a desgastarse profesionalmente, a cometer errores y a disminuir
su rendimiento, calidad de vida y bienestar psicológico (Anagnostopoulos et al., 2015; Buddeberg-Fischer
et al. 2008). Se evidencia además que son los estudiantes que terminan su periodo de internado los que
más falta de energía, agotamiento e incluso molestias físicas presentan.
Los análisis también reflejaron una asociación diferencial por sexo entre los factores relacionados
con la regulación emocional y la fatiga de los/as médicos internos. En este sentido, en el caso de las muje-
res, se observó que la desatención a las emociones puede estar relacionada con menores niveles de fatiga,
algo que estaría respaldado por algunos estudios que señalan que la atención excesiva a las emociones
puede resultar perjudicial (Hervás, 2011). Se puede prestar mucha atención a las emociones, pero al mismo
tiempo presentar falta de claridad y rechazo emocional, lo que puede terminar generando desconcierto y
frustración en la persona.
En nuestro caso, se observó exactamente que las mujeres, en la medida en la que prestaban menos
atención a sus emociones, también presentaban menores niveles de falta de energía y desmotivación. Se-
gún Hervás (2011), esto podría deberse a que muchas personas que prestan atención a sus emociones lo
hacen de una forma desadaptativa, empleando la rumiación. Un hecho que podría tener una conexión con
el contraste que se observa a la hora de analizar la relación entre atención plena y las distintas dimensiones
de fatiga. En este caso, la atención plena de todos los médicos internos (tanto hombres como mujeres) sí es-
tuvo asociada con menores niveles de fatiga en todas sus dimensiones, algo que además de evidenciar que

25
PIENSO en Latinoamérica
se trata de un constructo diferente al de atención
emocional, reflejaría que prestar atención de una
forma consciente a lo que sucede en el momento
presente, incluidas las emociones, puede prevenir
la fatiga de estos estudiantes. Prestar una excesiva
atención a las emociones puede reflejar ese estilo
rumiativo y altamente reflexivo que puede termi-
nar fatigando al estudiante, mientras que la aten-
ción plena puede colocar a éste en una posición
en la que no enjuicia ni critica sus emociones per-
manentemente, las deja estar, y sigue en contacto
con el presente (Segal et al., 2002). En este sentido,
varios estudios apoyarían la asociación entre un
mayor nivel de mindfulness y un menor nivel de
agotamiento y cansancio emocional (Hülsheger
et al., 2013) o mayores niveles de energía y vitali-
dad entre los trabajadores (Allen y Kiburz, 2012;
Blanco-Donoso, Moreno-Jiménez, Abreu, Ochoa, y
Garrosa, 2017). Esta relación podría explicarse gra-
cias a los mecanismos de actuación por los que
la atención plena ayuda a mantener el bienestar
de los individuos, lo que favorece una mayor resis-
tencia al estrés, una mayor recu¬peración frente a
los eventos negativos, un reducido nivel de afec-
to negativo, y una mayor habilidad para manejar
múltiples demandas que podrían impedir que el
trabajador presente altos niveles de cansancio y
fatiga (Glomb et al., 2011).
En la misma línea, estudios recientes mues-
tran el enorme potencial que puede tener el incre-
mento de la atención plena entre profesionales
sanitarios para prevenir sus niveles de cansancio
emocional, por medio de programas de entre-
namiento específicos (Gracia-Gozalo et al., 2018;
Querstret et al., 2017).
La interferencia de las emociones sobre la
conducta y el descontrol emocional fueron otras
dos de las dificultades de regulación emocional
que mostraron estar asociada con alguna de las
dimensiones de la fatiga, aunque en el caso de la
falta de control emocional en un sentido inespera-
do. En concreto, la interferencia emocional mos-
tró estar asociada con una mayor somnolencia en
ambos sexos, y además con una mayor falta de
motivación en el caso de las mujeres. Un hecho
que podría explicarse debido a que en la medida
en la que al estudiante le cuesta más alcanzar sus
objetivos ante la presencia de emociones negati-
vas, éste puede terminar desmotivándose y pre-
26
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
sentar un nivel menor de activación. Una explicación
que podría también dar cuenta de la relación inversa
que se obtuvo entre la flexibilidad psicológica y la fal-
ta de energía.
En la medida en la que la persona es capaz de
aceptar sus estados emocionales (y mientras tanto
avanzar hacia sus metas) podría estar consumien-
do menos recursos energéticos que otra a la que las
emociones le bloquean, le frustran e impiden se-
guir avanzando hacia sus metas y valores (Alberts,
Schneider, y Martijn, 2012; Brown y Ryan, 2003). Por
otro lado, una relación inesperada fue la asociación
inversa que se obtuvo entre falta de control emocio-
nal y falta de motivación; de tal manera, que eran los
estudiantes con más descontrol emocional los que
más motivación presentaban. Algo que podría ve-
nir explicado si atendemos a la formulación de los
ítems de la subescala de falta de motivación que se
administró en esta investigación (i.e. falto de interés,
pasivo, apático, indiferente, y falto de implicación).
Parece que el componente de descontrol e impulsivo
asociado a la presencia de esta dificultad de regula-
ción sería difícilmente compatible con la presencia
de estados caracterizados por la apatía y la pasividad
emocional.
La principal limitación de este estudio resi-
de en la naturaleza transversal de su diseño. Aunque
hemos tratado de enfatizar que las relaciones obte-
nidas en este estudio son asociativas, la naturaleza
correlacional de esta investigación no nos termina
de permitir vislumbrar la verdadera dirección de las
relaciones que han aparecido. Así, mientras que en
éste se ha planteado originalmente que son las vul-
nerabilidades y fortalezas emocionales de los médi-
cos internos las que podrían explicar sus niveles de
energía, motivación, agotamiento, molestias físicas y
somnolencia, no tendríamos plena garantía de que
esta relación no fuera a la inversa, es decir, que sea
la fatiga la que pueda provocar una desregulación
emocional en el estudiante (Zohar et al., 2005).
Por lo tanto, se necesita profundizar en las rela-
ciones aquí analizadas con estudios longitudinales y
experimentales que nos permitan comprobar la ver-
dadera dirección de estas relaciones. A pesar de ello,
este es uno de los primeros estudios en México que
aborda el estudio de estos constructos y sus relacio-
nes en médicos internos y en este sentido sentaría
las bases para el desarrollo de otros trabajos donde
se mejore su diseño. En el futuro, también sería in-
 Artículo Original

teresante analizar el efecto interactivo entre las variables analizadas. Por ejemplo, sería muy interesante
comprobar el efecto sumativo que tendría presentar dos o tres dificultades diferentes de regulación emo-
cional sobre los niveles de bienestar del médico durante su periodo de formación (e.g. falta de atención,
falta de claridad y rechazo emocional en un mismo individuo). También sería interesante explorar si la
relación entre mindfulness y las dimensiones de fatiga de los estudiantes podría estar mediada por la des-
regulación emocional, es decir, si mindfulness podría mejorar los niveles de atención, claridad, aceptación,
interferencia y descontrol emocional y en consecuencia reducir los niveles de fatiga ocupacional de los
estudiantes durante su periodo de internado.
En conclusión, este estudio reflejaría que los médicos que se encuentran en su periodo de interna-
do presentan niveles de fatiga considerables y que es importante atender a la forma en la que éstos regulan
sus emociones a la hora de explicar esos niveles de fatiga. En este sentido, creemos que es fundamental el
desarrollo de programas dirigidos al desarrollo de habilidades de regulación emocional y aprendizaje de
técnicas para afrontar las demandas emocionales que los médicos residentes pueden llegar a encontrarse
en su trabajo y en su día a día en general. Las organizaciones en este sentido deben invertir en este tipo
de programas y los supervisores reclamarlos para formar y reforzar a sus equipos. Incluso yendo más allá,
sería interesante que los estudiantes de medicina se incorporaran ya al mundo profesional habiendo te-
nido la oportunidad de haber participado en programas que potencien el desarrollo de sus competencias
emocionales (Jain et al., 2007). Desde los planteamientos expuestos en este trabajo, nosotros apostamos
por el desarrollo de programas basados en mindfulness como forma de trabajar estas competencias entre
los futuros profesionales de la medicina.

Referencias
Acosta-Fernández, M., de los Ángeles Aguilera-Velasco, M., Pozos-Radillo, B. E., Torres-López, T. M., y Osorio, L. P.
(2017). Vivencias y experiencias de médicos residentes mexicanos durante su primer año de formación académica.
Investigación en Educación Médica, 6(23), 169-179.
Alberts, H. J., Schneider, F., y Martijn, C. (2012). Dealing efficiently with emotions: Acceptance-based coping with
negative emotions requires fewer resources than suppression. Cognition & Emotion, 26(5), 863-870.
Albrecht, S.L. (2010). Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice. Glos,
England: Edward Elgar
Allen, T. D., y Kiburz, K. M. (2012). Trait mindfulness and work–family balance among working parents: The media-
ting effects of vitality and sleep quality. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 372-379.
Anagnostopoulos, F., Demerouti, E., Sykioti, P., Niakas, D., y Zis, P. (2015). Factors associated with mental health
status of medical residents: a model-guided study. Journal of Clinical Psychology in Medical Settings, 22(1), 90-109.
Ahsberg, E., Garnberale, F., y Kjellberg, A. (1997). Perceived quality of fatigue during different occupational tasks
development of a questionnaire. International Journal of Industrial Ergonomics, 20(2), 121-135.
Blanco-Donoso, L. M. B., Demerouti, E., Hernández, E. G., Moreno-Jiménez, B., y Cobo, I. C. (2015). Positive benefits
of caring on nurses’ motivation and well-being: A diary study about the role of emotional regulation abilities at
work. International Journal of Nursing Studies, 52(4), 804-816.
Blanco-Donoso, L. M., Garrosa, E., Demerouti, E., y Moreno-Jiménez, B. (2017). Job resources and recovery expe-
riences to face difficulties in emotion regulation at work: A diary study among nurses. International Journal of
Stress Management, 24(2), 107-134.
Blanco-Donoso, L. M., Moreno-Jiménez, B., Abreu, M. D. C. L., Ochoa, Y. M., y Hernández, E. G. (2017). Flexibilidad
psicológica y atención plena: analizando su valor añadido sobre los niveles de energía y motivación entre enferme-
ras procedentes de España y Cuba. Summa Psicológica UST, 14(2), 24-34.
Bond, F. W., y Donaldso-feilder, E. J. (2004). The relative importance of psychological acceptance and emotional
intelligence to workplace well-being. British Journal of Guidance & Counselling, 32(2), 187-203.
Bond, F. W., Hayes, S. C., Baer, R. A., Carpenter, K. M., Guenole, N., Orcutt, H. K., ... y Zettle, R. D. (2011). Preliminary
psychometric properties of the Acceptance and Action Questionnaire–II: A revised measure of psychological infle-
xibility and experiential avoidance. Behavior Therapy, 42(4), 676-688.
Brown, K. W., y Ryan, R. M. (2003). The benefits of being present: mindfulness and its role in psychological well-be-
ing. Journal of Personality and Social Psychology, 84(4), 822-848.
Buddeberg-Fischer, B., Klaghofer, R., Stamm, M., Siegrist, J., y Buddeberg, C. (2008). Work stress and reduced heal-

27
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

th in young physicians: prospective evidence from Swiss residents. International Archives of Occupational and
Environmental Health, 82(1), 31-38.
Dobkin, P. L., y Hutchinson, T. A. (2013). Teaching mindfulness in medical school: where are we now and where are
we going? Medical Education, 47(8), 768-779.
Doolittle, B. R., y Windish, D. M. (2015). Correlation of burnout syndrome with specific coping strategies, behaviors,
and spiritual attitudes among interns at Yale University, New Haven, USA. Journal of Educational Evaluation for
Health Professions, 12, 1-5.
Dyrbye, L., y Shanafelt, T. (2016). A narrative review on burnout experienced by medical students and residents.
Medical Education, 50(1), 132-149.
Dyrbye, L. N., West, C. P., Satele, D., Boone, S., Tan, L., Sloan, J., y Shanafelt, T. D. (2014). Burnout among US medical
students, residents, and early career physicians relative to the general US population. Academic Medicine, 89(3),
443-451.
Glomb, T. M., Duffy, M. K., Bono, J. E., y Yang, T. (2011). Mindfulness at work. Research in Personell and Human Re-
sources Management, 30, 115–157.
Gloster, A. T., Meyer, A. H., y Lieb, R. (2017). Psychological flexibility as a malleable public health target: Evidence
from a representative sample. Journal of Contextual Behavioral Science, 6(2), 166-171.
Gracia-Gozalo, Ferrer-Tarrés, Ayora, Herrero, Amutio-Kareaga, y Ferrer-Roca (2018, en prensa). Aplicación de un
programa de mindfulness en profesionales de un servicio de medicina intensiva. Efecto sobre el burnout, la empa-
tía y la autocompasión. Medicina Intensiva.
Gratz, K. L., y Roemer, L. (2004). Multidimensional assessment of emotion regulation and dysregulation: Develop-
ment, factor structure, and initial validation of the difficulties in emotion regulation scale. Journal of Psychopatho-
logy and Behavioral Assessment, 26(1), 41-54.
Guarneros, M. P., Cabrera, L. F., Hernández, O. C., Ocaña, J. R. J., y Barrientos, J. V. R. (2011). Depresión y ansiedad
en la residencia médica. Revista de Especialidades Médico-Quirúrgicas, 16(3), 157-162.
Gutiérrez, C., Cardiel Marmolejo, L. E., Camacho Aguilera, J., Mucientes Avellaneda, V. M., Terronez Girón, A. D. M.,
Cabrera Mora, N. A., ... y Valdés Peñaloza, A. L. (2016). Burnout en médicos internos de pregrado del Hospital Gene-
ral de México Dr. Eduardo Liceaga. Investigación en Educación Médica, 5(18), 102-107.
Gutiérrez, J. L. G., Jiménez, B. M., Hernández, E. G., y López, A. L. (2005). Spanish version of the Swedish Occu-
pational Fatigue Inventory (SOFI): Factorial replication, reliability and validity. International Journal of Industrial
Ergonomics, 35(8), 737-746.
Hernández, R., Flores, J. F., y Flores, R. C. (2011). Prevalencia de la ansiedad y depresión de médicos residentes de
especialidades médicas. Revista Fuente, 3(8), 28-33.
Hayes, S. C. (2016). Acceptance and commitment therapy, relational frame theory, and the third wave of behavioral
and cognitive therapies. Behavior Therapy, 47(6), 869-885.
Hervás, G. (2011). Psicopatología de la regulación emocional: el papel de los déficit emocionales en los trastornos
clínicos. Behavioral Psychology/Psicología Conductual, 19(2), 347-372.
Hervás, G., y Jódar, R. (2008). The spanish version of the Difficulties in Emotion Regulation Scale. Clínica y Salud,
19(2), 139-156.
Hobfoll, S. E. (2011). Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organi-
zational Psychology, 84(1), 116-122.
Hülsheger, U. R., Alberts, H. J., Feinholdt, A., y Lang, J. W. (2013). Benefits of mindfulness at work: the role of min-
dfulness in emotion regulation, emotional exhaustion, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 98(2),
310.
Iglesias, M. E., Vallejo, R. B. D. B., y Fuentes, P. S. (2010). The relationship between experiential avoidance and
burnout syndrome in critical care nurses: A cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing
Studies, 47(1), 30-37.
Jain, S., Shapiro, S. L., Swanick, S., Roesch, S. C., Mills, P. J., Bell, I., & Schwartz, G. E. (2007). A randomized contro-
lled trial of mindfulness meditation versus relaxation training: effects on distress, positive states of mind, rumina-
tion, and distraction. Annals of Behavioral Medicine, 33(1), 11-21.
Jennings, M. L., y Slavin, S. J. (2015). Resident wellness matters: optimizing resident education and wellness throu-
gh the learning environment. Academic Medicine, 90(9), 1246-1250.
Kalmbach, D. A., Arnedt, J. T., Song, P. X., Guille, C., y Sen, S. (2017). Sleep disturbance and short sleep as risk factors
for depression and perceived medical errors in first-year residents. Sleep, 40(3), 1-8.

28
Levey, R. E. (2001). Sources of stress for residents and recommendations for programs to assist them. Academic
Medicine, 76(2), 142-150.
Maclean, K. (2013). ACT at Work: Feasibility study of an acceptance based intervention to promote mental health
well-being and work engagement in mental health service staff (Tesis doctoral, University of Glasgow, UK).
Martínez-Lanz, P., Medina-Mora, M. E., y Rivera, E. (2005). Adicciones, depresión y estrés en médicos residentes.
Revista Facultad de Medicina UNAM, 48(5), 191-7.
Maslach, C., y Jackson, S. E. (1984). Burnout in organizational settings. En S. Oskamp (Ed.), Applied social psycho-
logy annual, (Vol. 5, pp. 133 – 153). Beverly Hills, CA: Sage.
Moreno-Jiménez, B., Galvez Herrer, M., Rodríguez-Carvajal, R., y Garrosa Hernández, E. (2010). Emociones y salud
en el trabajo: análisis del constructo" trabajo emocional" y propuesta de evaluación. Revista Latinoamericana de
Psicología, 42(1), 63-73.
Ortega, M. E., Ortiz, G. R., y Martínez, A. J. (2014). Burnout en estudiantes de pregrado de medicina y su relación con
variables de personalidad. Terapia psicológica, 32(3), 235-242.
Palacios-Nava, M. E., y Paz-Román, M. D. P. (2014). Condiciones de trabajo, estrés y manifestaciones psicosomáticas
en médicos de hospitales de la ciudad de México. Medicina y Seguridad del Trabajo, 60(235), 322-334.
Palladino, C. L., Ange, B., Richardson, D. S., Casillas, R., Decker, M., Gillies, R. A., ... y Zeidan, R. (2013). Measuring
psychological flexibility in medical students and residents: a psychometric analysis. Medical Education Online,
18(1), 20932.
Pereira-Lima, K., y Loureiro, S. R. (2017). Associations between social skills and burnout dimensions in medical
residents. Estudos de Psicologia (Campinas), 34(2), 281-292.
Pereira-Lima, K., Loureiro, S. R., y Crippa, J. A. (2016). Mental health in medical residents: relationship with perso-
nal, work-related, and sociodemographic variables. Revista Brasileira de Psiquiatria, 38(4), 318-324.
Prieto-Miranda, S. E., Rodríguez-Gallardo, G. B., Jiménez-Bernardino, C. A., y Guerrero-Quintero, L. G. (2013). Des-
gaste profesional y calidad de vida en médicos residentes. Revista Medicina Instituto Mexicano del Seguro Social,
51(5), 574-9.
Querstret, D., Cropley, M., y Fife-Schaw, C. (2017). Internet-based instructor-led mindfulness for work-related rumi-
nation, fatigue, and sleep: Assessing facets of mindfulness as mechanisms of change. A randomized waitlist control
trial. Journal of Occupational Health Psychology, 22(2), 153-169.
Rosenzweig, S., Reibel, D. K., Greeson, J. M., Brainard, G. C., y Hojat, M. (2003). Mindfulness-based stress reduction
lowers psychological distress in medical students. Teaching and Learning in Medicine, 15(2), 88-92.
Ruiz, F. J., Langer Herrera, Á. I., Luciano, C., Cangas, A. J., y Beltrán, I. (2013). Measuring experiential avoidance and
psychological inflexibility: the Spanish version of the Acceptance and Action Questionnaire-II. Psicothema, 25(1),
123-129.
Segal, Z. Williams, M. y Teasdale, J. (2002). Mindfulness-based cognitive therapy for depression: A new approach to
preventing relapse. New York: Guilford.
Shanafelt, T. D., Bradley, K. A., Wipf, J. E., y Back, A. L. (2002). Burnout and self-reported patient care in an internal
medicine residency program. Annals of Internal medicine, 136(5), 358-367.
Silverman, H. J., Dagenais, J., Gordon-Lipkin, E., Caputo, L., Christian, M. W., Maidment, B. W., ... y Moni, M.
(2013). Perceived comfort level of medical students and residents in handling clinical ethics issues. Journal of Medi-
cal Ethics, 39(1), 55-58.
Soler, J., Tejedor, R., Feliu-Soler, A., Segovia, P., Carlos, J., Cebolla i Martí, A. J., ... y Pérez, V. (2012). Propiedades
psicométricas de la versión española de la escala Mindful Attention Awareness Scale (MAAS). Actas Españolas de
Psiquiatría, 40(1), 18-25.
Tanaka, M., Fukuda, S., Mizuno, K., Kuratsune, H., y Watanabe, Y. (2009). Stress and coping styles are associated
with severe fatigue in medical students. Behavioral Medicine, 35(3), 87-92.
Tanaka, M., Mizuno, K., Fukuda, S., y Watanabe, Y. (2010). Personality and fatigue in medical students. Psychological
Reports, 106(2), 567-575.
Thomas, N. K. (2004). Resident burnout. Jama, 292(23), 2880-2889.
West, C. P., Shanafelt, T. D., y Kolars, J. C. (2011). Quality of life, burnout, educational debt, and medical knowledge
among internal medicine residents. Jama, 306(9), 952-960.
West, C. P., Tan, A. D., Habermann, T. M., Sloan, J. A., y Shanafelt, T. D. (2009). Association of resident fatigue and
distress with perceived medical errors. Jama, 302(12), 1294-1300.
Zohar, D., Tzischinsky, O., Epstein, R., y Lavie, P. (2005). The effects of sleep loss on medical residents' emotional
reactions to work events: a cognitive-energy model. Sleep, 28(1), 47-54.

29
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

Riesgos psicosociales y síntomas de estrés laboral en trabajadores ope-

rativos de dos empresas en Jalisco, México

Carolina Aranda Beltrán

Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.

Manuel Pando
Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.

Berenice Hernández Guzmán

Instituto Mexicano del Seguro Social, Jalisco, México.

Resumen:
Introducción: Todo trabajador está expuesto a sufrir un riesgo laboral, ya sea derivados de los medios de producción
y los modos de la organización de la empresa. Es en estos últimos, donde los riesgos psicosociales hacen su apa-
rición. Una de las consecuencias más conocidas por la exposición a estos riesgos es el estrés laboral y sus mismas
repercusiones en la salud.
Objetivo: Analizar la relación entre los factores de riesgo psicosociales y los síntomas de estrés en trabajadores ope-
rativos de dos empresas en Jalisco, México.
Material y métodos: El estudio fue descriptivo transversal. La población de estudio fueron operadores tanto de una
empresa de fabricación de llantas como de una metalmecánica, ambas localizadas en Jalisco, México. Se emplea-
ron tres instrumentos, un cuestionario de datos sociodemográficos y laborales, la Escala Sintomática de Estrés y la
escala de Factores Psicosociales en el Trabajo. Los análisis estadísticos fueron tanto descriptivos como inferenciales.
Resultados: Se observaron mayores porcentajes de síntomas de estrés para la empresa metalmecánica, así como
de presencia de factores psicosociales con excepción de las áreas de interacción social y aspectos organizacionales.
También para la empresa metalmecánica, todas las áreas de los factores psicosociales se asociaron con los síntomas
de estrés, no así para la de fabricación de llantas.
Conclusiones: Es imprescindible que el trabajador conozca a profundidad sus tareas laborales y los riesgos a los
que pudieran estar expuestos, sin embargo, es mayor la responsabilidad de la empresa el reconocer los peligros y
consecuencias de estos riesgos, tanto para la salud del trabajador como para la propia empresa. Una empresa bien
organizada y diseñada no debería tener riesgo alguno.
Palabras clave: Riesgo psicosocial, estrés laboral, sintomas de estrés.  

Abstract:
Introduction: Every worker is exposed to suffer an occupational hazard, whether derived from the means of produc-
tion or from the modes of organization of the company. It is in the latter, where psychosocial risks make their appea-
rance. Workplace stress and its impact on health are one of the most known consequences of exposure to these risks.
Objective: Analyze the relationship between psychosocial risk factors and stress symptoms in operative workers of
two companies in Jalisco, Mexico.
Material and methods: The study was cross-sectional and descriptive. The study population were operators of both a
tire manufacturing company and a metalworking company, both located in Jalisco, Mexico. Three instruments were
used, a sociodemographic and labor data questionnaire, the Symptomatic Stress Scale and the Psychosocial Factors
Scale at Work. The statistical analyzes were descriptive and inferential.
Results: Higher percentages of stress symptoms were observed for the metalworking company, as well as the presen-
ce of psychosocial factors, with the exception of the areas of social interaction and organizational aspects. Also for
the metalworking company, all areas of psychosocial factors were associated with stress symptoms, but not for tire
manufacturing.
Conclusions: It is essential that the worker knows in depth their work tasks as well as the risks to which they may be
exposed, however, it is the responsibility of the company to recognize the dangers and consequences of these risks
for both the health of the worker and for the company itself. A well-organized and designed company should not
have any risk.

Key words: Psychosocial risk, work stress, stress symptoms.

30
 Artículo Original
Introducción
Mucho se habla de los factores de riesgo psico-
social laboral, la prueba se encuentra en que ya
existe en nuestra normatividad, aunque aún en
proyecto, la Norma Oficial Mexicana 035 de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (DOF,
2016); el cual es, un proyecto orientado a la pre-
vención e identificación de los factores de riesgo
psicosocial en un entorno organizacional y de las
enfermedades laborales surgidas de los mismos
riesgos psicosociales.
Mientras que la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la
Salud (OMS) definen a los riesgos psicosociales
como “todas las interacciones entre el trabajo,
su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y
las condiciones de su organización, por una par-
te, y por la otra, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, su cultura y su situación per-
sonal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la
salud y en el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo” (OIT-OMS,1984-1986). La Comisión Euro-
pea en el 2002, define al estrés laboral como “un
patrón de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y de comportamiento a ciertos as-
pectos adversos o nocivos del contenido del tra-
bajo, de la organización del trabajo y del medio
ambiente de trabajo”, apoyados por la propuesta
también por la OIT como “la relación que puede
tener el individuo ante exigencias y presiones la-
borales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades y que ponen a prueba su capacidad
para afrontar la situación”, concepto con el cual
se trabaja en el presente estudio.
Dicho lo anterior, se entiende que son pre-
cisamente esas percepciones que el trabajador
tiene sobre si ese factor es estresante para él y
por lo tanto nocivo, lo que originará consecuen-
cias negativas en su salud, manifestándose en-
tonces o como un accidente de trabajo, o como
una enfermedad laboral, o ambos, o quizá la
muerte (Moreno y Báez, 2010), quedando implí-
citos los síntomas de estrés laboral.
Ha quedado manifestado en la literatura
que los síntomas por estrés laboral varían según
la actividad laboral que el trabajador desarrolla,
bien sean trabajadores empresarios, ingenieros,
médicos, enfermeras, docentes, administrativos,
choferes, controladores aéreos, bomberos. Entre los
síntomas de estrés reportados se encuentran desde
una mala salud física y mental en general (Guic, Bilbao
y Bertin, 2002), hasta trastornos del sueño y de cam-
bios alimenticios (Arias, 2012) taquicardia, tensión,
insomnio, sudoración excesiva (González et al. 2013),
alteraciones de la conducta (Osorio et al.,, 2013), cefa-
leas, fatiga, debilidad, irritabilidad, ardor estomacal,
(Román, 2003; Aynaguano, 2017), problemas múscu-
lo esqueléticos (León y Fornés, 2015; Marín y Piñeros,
2016) por mencionar algunos.
Así como ha quedado confirmado el desarrollo
de síntomas de estrés en otras ocupaciones, el obje-
tivo de este estudio es el analizar la relación entre los
factores psicosociales y los síntomas de estrés laboral
en trabajadores operativos (población poco estudia-
da) de dos empresas ubicadas en Jalisco, México.
Material y métodos
Tipo de estudio
Se diseñó una investigación descriptiva transversal.
Población de estudio
El contexto de trabajo incluyó dos empresas: una de
ellas encargada de la fabricación y exportación de llan-
tas, la otra enfocada a lo metalmecánico. La población
de estudio para la empresa de fabricación de llantas
fue de 60 sujetos, que es el total de trabajadores de dos
de las áreas de la empresa, el motivo de la selección de
estas áreas fue precisamente por observarlas de ma-
yor riesgo, mientras que en la metalmecánica la pobla-
ción fue de 150 trabajadores. El 83.6% fueron hombres
y 16% de mujeres, 50.9% estaban casados, la antigüe-
dad en la empresa osciló de 10 a 7 años. Por parte de la
empresa metal mecánica 68% eran hombres contra el
32.0% de mujeres, 54.7% estaba casada, En cuanto a la
antigüedad osciló entre 1 a 36 años.
Instrumentos de evaluación
Para recabar la información se emplearon tres instru-
mentos: 1. El cuestionario de datos sociodemográficos
y laborales; 2. La escala sintomática de estrés de Seppo
Aro-ESE (Román, 2003) y, 3. La escala de factores psico-
sociales de Silva Gutiérrez (adaptado) (Silva, 2006).
La escala de síntomas de Estrés de Seppo Aro
(ESE) creada por el autor en 1983 contiene 18 ítems,
uno por cada síntoma asociado al estrés ya sea de na-
turaleza somática, fisiológica o emocional. Cada ítem
tiene cuatro opciones de respuesta que va de 0 a 3. El
resultado se obtiene de sumar la puntuación de cada
ítem, oscilando entre 0 a 54 puntos, en donde de 0-8 es
31
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

“estrés normal”, de 8 a 10 “tendencia al estrés” y puntuaciones mayores de 10 se considera “estrés patológi-

co”. Aguado, Bátiz, y Quintana (2013) refieren cifras de validación del instrumento con un alfa de Cronbach
de 0,83. El instrumento de Factores Psicosociales en el Trabajo de Silva (2006) consiste en una lista de ítems
agrupados en siete áreas: a) condiciones del lugar de trabajo; b) carga de trabajo; c) contenido y caracte-
rísticas de la tarea; d) exigencias laborales; e) papel del académico y desarrollo de la carrera; f) interacción
social y aspectos organizacionales; y g) remuneración del rendimiento. Utiliza una escala tipo Likert, repre-
sentado desde el 0 (nunca) a 4 (siempre); se suman los puntajes de cada apartado y se determinan tres ca-
tegorías: bajo, medio y alto las cuales se categorizan tanto por cada una de las subescalas como de manera
global. También este instrumento ha sido validado con valores de alfa de Cronbach de 0,8 y de 0,9 (Colunga
et al, 2008; Pando, Varillas, Aranda y Elizalde, 2016).
Análisis estadístico: Se realizaron tanto análisis descriptivos como inferenciales. En los primeros se ob-
tuvieron frecuencias, porcentajes, promedios y prevalencias; y en los segundos, valores de relación con un
valor significativo de p igual o menor a 0.05.
Aspectos éticos: La participación de los trabajadores fue voluntaria posterior a ser informados sobre el
objetivo del estudio. Cada trabajador firmó su participación en la carta de consentimiento informado. Este
estudio fue considerado sin riesgo “categoría uno” según el reglamento de la Ley General de Salud en Ma-
teria de Investigación para la Salud en su artículo 17 (DOF, 1984).

RESULTADOS
En cuanto a los resultados obtenidos según la escala de Seppo Aro en cada una de las empresas, se ob-
serva en la tabla 1 mayores porcentajes de síntomas de estrés para la empresa metalmecánica. En menor
o mayor porcentaje todos los síntomas que evalua la escala hicieron su presencia. Los síntomas por arriba
del 50% observados para la empresa metalmecánica fueron: acidez o ardor en el estómago, diarreas u ori-
nar frecuentemente, falta de energía o depresión y temblor o sudoración en las manos, dificultades para
quedarse dormido o despertarse durante la noche, dolores de cabeza, falta de energía o depresión, fatiga o
debilidad, nerviosismo o ansiedad e irritabilidad o enfurecimiento; mientras que para la de fabricación de
llantas la acidez o ardor en el estómago fue el único síntoma por arriba del cincuenta porciento.

32
33
PIENSO en Latinoamérica
DISCUSIÓN
El trabajo es la ejecución de tareas que implican
un esfuerzo físico y/o mental para atender la diver-
sidad de necesidades básicas o no, de todo ser hu-
mano. La industria metalmecánica (manufactura
de materiales y herramientas con los metales) ha
ido en crecimiento “formando un eslabón funda-
mental en el entramado productivo, no sólo por
su contenido tecnológico, sino también por su
articulación con distintos sectores industriales;
prácticamente todos los países con un desarrollo
industrial avanzado cuentan con sectores metal-
mecánicos consolidados”, palabras de la Cámara
Nacional de la Industria de Transformación (CA-
NACINTRA), órgano de consulta interlocutor entre
el sector público y el sector privado para los mi-
cros, pequeños y medianos industriales. La misma
Cámara la llama “industria de industrias”, porque
provee de maquinaria e insumos a otras áreas de
producción, principalmente a la automotriz, auto-
partes y minera; además es una industria compe-
titiva, generadora de empleos y como ya se men-
cionó consolidada (CANACINTRA, 2015).
Por el lado de la industria de fabricación y expor-
tación de llantas, México ocupa un lugar impor-
tante a nivel mundial, así lo asegura la Asociación
Nacional de Distribuidores de Llantas y Plantas
Renovadoras (ANDELLAC) al mencionar qué en
los últimos cinco años, la producción total de llan-
tas en México ha crecido casi 82%; además de ser
también una industria sana, consolidada y gene-
radora de empleos (ANDELLAC, 2014). De las cinco
plantas que lideran en el mercado mundial, cuatro
de ellas se encuentran en México, específicamen-
te en Guadalajara, Jalisco trabajan dos de ellas
(INEGI, 2016).
Ese esfuerzo físico y mental que requieren am-
bas empresas de sus trabajadores puede originar
manifestaciones en la salud del trabajador sobre
todo cuando las condiciones laborales no son las
adecuadas para que el trabajador desarrolle sus
tareas, como se observa en este estudio para to-
das las áreas que evalúa la escala (Condiciones de
lugar de trabajo, Carga de trabajo, Contenido y ca-
racterísticas de la tarea, Exigencias laborales, Pa-
pel laboral y desarrollo de la carrera, Interacción
social y aspectos organizacionales y por último,
Remuneración del rendimiento) sobre todo para
la empresa metalmecánica, en donde quizá por el
34
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
tipo de giro, la diversidad de actividades y de riesgo,
es que se presenta con mayor prevalencia en cuanto
a la presencia del factor psicosocial de riesgo que la
de fabricación de llantas.
Una de las principales preocupaciones es la relación
que guardan estos factores con la presencia de estrés
laboral y más aún con la presencia de síntomas de
estrés o mejor dicho distrés (Aranda, Pando, Torres,
Salazar y Franco, 2005), “mecanismo por el cual estos
factores de riesgo se asocian al surgimiento de enfer-
medades” (Ansoleaga, Vezina y Montaño, 2014).
Al respecto, no hay suficientes estudios en
donde puedan compararse estas variables en dichos
trabajadores o giros laborales; de los que hay o al
menos lo más cercanos, es el estudio de Benavides y
cols. (2002) con 890 trabajadores voluntarios de cua-
tro empresas (industria de la construcción, automo-
vilística, eléctrica, electrónica y multinacional) con
el objetivo de validar su instrumento para estimar la
intensidad de los factores de riesgo psicosocial en el
ambiente laboral. Ellos observaron entre otras cosas,
que, el control de la organización parece ser la carac-
terística de la organización del trabajo que presenta
mayor heterogeneidad sin diferencias ente las em-
presas y con la misma ocupación.
Así mismo el estudio de Walter (2012) en 100 trabaja-
dores de una empresa minera en Perú con ingenieros,
administrativos y mecánicos, revelaron prevalencias
en algún nivel de estrés, más altas para los ingenieros
hasta en el 100 por ciento. Específicamente el 82%
de ellos se ubicaba en el nivel de “crisis moderado
a considerable” y un 18% en “estrés medio”. Ahora
bien, los trabajadores administrativos tenían un 22%
de estrés medio, contra un 72% de moderado a consi-
derable y un 6% sin estrés. Llama la atención que los
obreros, es decir los mecánicos, obtenían menores
porcentajes de estrés en todos los niveles (sin estrés
14%, medio 18%, 68% entre moderado a conside-
rable). Además, refieren que las manifestaciones de
estrés dependían de su cargo laboral, encontrando
cambios en los hábitos de alimentación y de sueño,
de las condiciones de vida, en el estatus económico
y gran logro personal, cambio de responsabilidades
en el trabajo, entre otros. De entre las causas labora-
les probables de estas manifestaciones estaban los
problemas con el jefe, ser despedido del trabajo y re-
tirarse del mismo.
Comparando lo anterior con nuestros resultados, se
observa en este estudio un alto porcentaje de estrés
 Artículo Original
en los obreros, sobre todo para la empresa me-
tal mecánica, y por consecuencia de síntomas de
estrés, muy diferentes a los referidos por Walter,
pero iguales en cuanto a cambios en los hábitos
de sueño, sea con dificultad para quedarse dor-
mido o despertarse durante la noche.
Datos expuestos en otro estudio pero con pobla-
ción de gerentes empresariales privados, mani-
festaron también ciertos factores de riesgo sobre
todo aquellos por arriba del 50% de su prevalen-
cia como descender de cargo o trabajar a un ni-
vel inferior al de sus habilidades, guía y respaldo
inadecuado de sus superiores, manifestando por
lo tanto, encontrar relación con ciertos síntomas
de estrés laboral sean estos a nivel de su salud
mental o de su salud física, siendo el mejor pre-
dictor las tensiones relacionadas a la responsa-
bilidad del rol gerencial. En este estudio también
se manifestaron cambios en los hábitos del sue-
ño como dificultad para dormir. Concluyen que
los altos niveles de estrés se correlacionan con
altos niveles de impaciencia, asociado a una
peor salud física, con baja capacidad de afronta-
miento y de percepción de control sobre la situa-
ción (Guic, Bilbao y Bertin, 2002).
Estudios con diseño metodológico cualitativo
también orientan sobre los síntomas que por es-
trés puede padecer el trabajador en la industria
manufacturera. Tal es el caso de lo aportado por
Salazar, Aranda, Pando, Gómez y González (2010)
en donde mencionan que la percepción del ries-
go varía según el peligro al que se exponen y al
género hasta en un 93%. Como causas refieren
a la desmotivación, más que la insatisfacción.
Ellos concluyen que son las industrias peque-
ñas y medianas las de mayor riesgo en cuanto a
problemas de salud y seguridad ocupacional se
trate.
En concordancia con lo anterior, es que se mani-
fiesta que la presencia de riesgos psicosociales
en las áreas laborales, pueden convertirse en
importantes problemas de salud para los tra-
bajadores, con repercusiones no solo para las
mismas organizaciones sino para la familia y la
sociedad en general, por lo que trabajar bajo
condiciones adecuadas traerá como consecuen-
cia trabajadores sanos, satisfechos, motivados y
con calidad de vida adecuada.
Referencias
Aguado, J., Bátiz, A. & Quintana, S. (2013). El estrés en
personal sanitario hospitalario: estado actual. Med.
Segur. Trab. 2013; 59 (231) 259-275. Disponible en:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0465-546X2013000200006
Ansoleaga, E., Vezina, M. & Montano, R. (2014). Síntomas
depresivos y distrés laboral en trabajadores chilenos:
condiciones diferenciales para hombres y mujeres. Cad.
Saúde Pública, 30(1), 107-118.
Aranda, C., Pando, M., Torres, T., Salazar, J. & Franco, S.
(2005). Factores psicosociales y síndrome de burnout
en médicos de familia. México. Anales de la Facultad de
Medicina, 66(3), 225-231. Disponible en: http://revista-
sinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/anales/arti-
cle/view/1346/1141
Arias, W. (2012). Estrés laboral en trabajadores desde el
enfoque de los sucesos vitales. Revista Cubana de Salud
Pública, 38(4), 325-335. Recuperado en 26 de enero de
2018, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_art-
text&pid=S086434662012000400004&lng=es&tlng=es.
Aynaguano, M. (2017). Estrés laboral y estrategias de
afrontamiento en las áreas productivas de laboratorio
Neo Fármaco Cía. Ltda. Tesis de grado Maestría en Ge-
rencia de Institución de Salud. Editorial: Universidad
Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrati-
vas. Disponible en: http://repositorio.uta.edu.ec/bits-
tream/123456789/26417/1/39%20GIS.pdf
Benavides, F., Gimeno, D., Benach, J., Martínez, J.,
Jarque, S., Berra, A. & Devesa, J. (2002) Descripción
de los factores de riesgo psicosocial en cuatro em-
presas. Gac Sanit, 16(3). pp. 222-229. Disponible en:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0213-91112002000300005
Colunga, C., Enríquez, C., González, M, y Domínguez, R.
(Agosto, 2008). Factores psicosociales en el trabajo aso-
ciados a síntomas de estrés en enfermeras de atención
terciaria. Memorias del 2do Foro de las Américas en In-
vestigación sobre Factores Psicosociales: Estrés y Salud
Mental en el Trabajo, 1-9.
Comisión Europea. Guía sobre el estrés relacionado
con el trabajo. ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?
(2002). Dirección general de empleo y asuntos socia-
les: Bruselas. Disponible en: https://webs.ucm.es/info/
seas/estres_lab/informes/Informe%20europeo%20Es-
tres%20Laboral.pdf
Diario Oficial de la Federación. Reglamento de la Ley
General de Salud en Materia de Investigación para la
Salud. (1984). Disponible en: http://www.salud.gob.mx/
unidades/ cdi/nom/compi/rlgsmis.html.
35
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

Directorio de la Asociación Nacional de Distribuidores de Llantas y Plantas Renovadoras directorio-andellac (2014).

Reinventarse o reinventarse… no hay otra. https://issuu.com/salvadordario1954/docs/directandellac_14

Estudio para determinar la competitividad de la industria metalmecánica de la CANACINTRA. Disponible en: ht-
tps://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/189121/0014-F-11032015_Estudio_de_Competitividad_de_la_
Industria_metalmec_nica_Parte_1.pdf

González, M., Landero, R., Maruris, M., Cortés, P., Vega, R. y Godínez, F. (2013). Estrés cotidiano en trabajadores del
volante. Summa Psicológica UST, 10 (1), 85-90.

Guic, E., Bilbao, M., & Bertin, C. (2002). Occupational stress and health in a sample of Chilean executives. Revista
médica de Chile, 130(10), 1101-1112. https://dx.doi.org/10.4067/S0034-98872002001000004
León, M. y Fornés, J. (2015). Estrés psicológico y problemática musculo esquelética. Revisión sistemática. Enferme-
ría Global, 38, 276-300.

Marín, C. & Piñeros, O. (2016). Acoso psicológico en el trabajo “mobbing” en empresas de servicios colombianas.
Un factor de riesgo que se debe controlar. Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 6(3), p.p. 20-25.

Moreno, B., y Báez, C. (2010). Factores y Riesgo Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas.
Madrid: INSHT-UAM

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (1986). Psychosocial Factors at Work: Recognition and Control. Occu-
pational Safety and Health Series. OIT: Geneva. Disponible en: http://www.who.int/occupational_health/publica-
tions/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf

Organización Internacional del Trabajo / Organización Mundial de la Salud (OIT/OMS). (1984). Factores psicoso-
ciales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del Comité mixto OIT/OMS sobre medicina del
trabajo. Ginebra, Suiza, 122 págs.

Osorio, M., Rodríguez, C., Parra, L., Acosta, M. y Cruz, A. (2013). Estrés y salud mental en controladores de tránsito
aéreo y bomberos de un aeropuerto de Colombia. Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 3 (2), 7-11.

Pando, M., Varillas, W., Aranda, C., & Elizalde, F. (2016). Exploratory and Factorial Analysis of the ‘Questionnaire of
Psychosocial Factors at Work’ in Perú. Anales de la Facultad de Medicina, 77, 365-371.

Peiró, J. (2001). El estrés laboral: una perspectiva individual y colectiva. Investigación Administrativa Enero-Junio
2001. 30 No.88: pag. 31-40.
Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y
prevención. DOF: 26/10/2016. http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5458430&fecha=26/10/2016

Román, J. (2003). Estrés y Burnout en profesionales de la salud de los niveles primario y secundario de aten-
ción. Revista Cubana de Salud Pública. Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0864-34662003000200002

Salazar, J., Aranda, C., Pando, M., Gómez, G. & González, R. Seguridad, Salud y Percepción de Factores Personales
y Organizacionales en la Industria Manufacturera. Localización: Ciencia & Trabajo, ISSN-e 0718-2449, Nº. 38, 2010,
págs. 397-402

Silva, N. (2006). Factores Psicosociales, Estrés y Desgaste Profesional en académicos del CUCBA, Universidad de
Guadalajara, Tesis doctoral.

36
 Ensayo

Resiliencia organizacional componente esencial para la productividad labo-

ral
Ángel María Verdesoto Galeas (1)
Carolina Aranda Beltrán (2)
Pedro Reynaga Estrada (2)
(1) Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Asesor, Consultor en Formación Profesional.
(2) Profesor(a) Investigador(a) de la Universidad de Guadalajara

RESUMEN
La Resiliencia organizacional constituye un componente fundamental para la optimización de la producti-
vidad laboral. La práctica de la Resiliencia en la vida diaria de los trabajadores es una de las premisas para
el éxito laboral en estos tiempos en donde la colaboración es una ventaja competitiva.

Palabras Clave: Resiliencia Organizacional, Productividad Laboral.

ABSTRACT
Organizational Resilience is a fundamental component for the optimization of working productivity. The
practice of Resilience in the daily life of workers is one of the premises for job success in these times where
mutual collaboration is a competitive advantage.

Key words: Organizational Resilience, working productivity

Introducción descubrimientos, en sus aplicaciones tecnológicas, se

Las organizaciones de calidad están alineadas a
valores trascendentales en estos tiempos de in-
certidumbre en donde la colaboración es esen-
cial como una ventaja competitiva. Estas orga-
nizaciones se van construyendo a sí mismo con
el apoyo de todos sus miembros. Tienen que ver
con la ética, la responsabilidad social y con una
realidad que se da hoy día cada vez más, la de
pasar más horas en el trabajo que en el hogar,
por lo cual se transforman en centros inspirado-
res de colaboración, crecimiento y aprendizaje.
Las organizaciones de calidad en estos
tiempos de incertidumbre, de sobreendeuda-
miento, de crisis y de desconsuelo colectivo,
tienen responsabilidad social, conforman un
mundo en el que se vive mejor, no solo económi-
camente, sino que son más integradas humana-
mente con la espiritualidad del diario vivir de la
sociedad y del mundo laboral.
Desarrollo
Los humanos hemos transitado con nuestras vi-
das a través de los siglos con la obsesión de con-
trolarlo todo. Las ciencias han avanzado en sus
ha incrementado los conocimientos, erradicado pla-
gas y enfermedades, gracias a esto, se ha asegurado
el entorno en que se vive; sin embargo, esto no basta
en nuestros días, la incertidumbre es todavía un gran
tema en la vida, pese, al conocimiento y los instru-
mentos que se utilizan, el humano sigue viviendo en la
duda existencial de sentirse vulnerable a lo que lo ro-
dea: a la naturaleza, a la economía, a la salud, al traba-
jo y hacia el humano; así, al parecer, la gran amenaza,
somos nosotros mismos.
La incertidumbre que acompaña al hombre es
que no se logra comprender que más que dar una ba-
talla a la incertidumbre es “saber vivir con ella” y “apli-
car las mejores alternativas de solución” para superar-
la. Se tiene la certeza de que uno no morirá de hambre
o de que un animal salvaje no nos atacará, pero, aun
no se sabe qué ocurrirá con el cáncer o el empobreci-
miento, tampoco se tiene la seguridad sobre la estabi-
lidad laboral o si se podrá pagar una hipoteca.
El humano sufre por lo que aún no ha vivido y,
desde esta dimensión, las dudas deterioran nuestra
calidad de vida todos los días. El humano no vive el
presente, sino el futuro, se olvida de preguntarse por el
sentido de la vida, en el aquí y en el ahora.

37
PIENSO en Latinoamérica
La sociedad de la incertidumbre es la que nos
desafía todos los días en nuestras experiencias de
vida con una cultura apocalíptica, a ratos, difícil de
revertirla desde nuestras emociones. Actualmente
el mundo laboral no se libra de esta situación; ya
que es una dimensión cargada de incertidumbres.
En el mundo laboral tampoco existen certezas, la
incertidumbre en el campo de las organizaciones
surge en todo momento, a toda hora, segundo
a segundo. Esta incertidumbre que se vive en la
base de organizaciones empresariales se mate-
rializa por medio de contratos informales, climas
organizacionales tensos, maltratadores. Para mu-
chos trabajadores es sinónimo de ir a la deriva o
de vivir bajo la espada de Damocles. No hay cla-
ridad, no hay estructuras formales para sostener
acuerdos laborales extensos, serios, cimentados
en un ganar-ganar. Los trabajadores viven sus vi-
das con temor. Así la incertidumbre puede ser un
estado emocional que se aprende, por lo que se
podría expresar con una máxima: “vivimos como
hablamos”. ¡Viviré como hablo! una máxima que
jamás hay que olvidar en nuestras organizaciones
existen emociones que, desde el lenguaje, en mu-
chas ocasiones restan posibilidades accionamien-
to interno.
Para ser resilientes positivos hay que resigni-
ficar algunos conceptos: Crisis en el idioma chino,
se escribe por medio de ideogramas, está com-
puesto por dos ideas: una significa peligro y la otra
oportunidad. Toda crisis, sea biológica, psicológi-
ca o social es una oportunidad para crecer.
La crisis se diferencia de la incertidumbre en
la medida en que la primera exige una decisión,
una acción precisa para abordarla. En cambio,
la incertidumbre es un estado emocional que se
muestra atento y temeroso ante el futuro. Son di-
versas las causas que generan una crisis dentro de
una organización (catástrofes, fallas funcionales
graves, crisis éticas, amenazas financieras y crisis
internas) todas tienen dimensiones comunes: el
factor sorpresa, el sentido de urgencia y la inesta-
bilidad propia que genera una crisis.
El factor transversal de todos estos procesos
es que la crisis aparece sin fecha ni hora de aviso.
“Por ello, el método más seguro para solucionar
una situación de crisis es prevenirla” (Veliz, 2014,
pág. 23).Los consultores David Rhode y Daniel
Stelter (2009) señalan que: “una respuesta des-
38
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
organizada puede generar una sensación de pánico
en una organización”. Esto impide que las personas
vean lo que es crucialmente importante, las oportu-
nidades encubiertas, pero, significativas que se ocul-
tan entre las malas noticias, por ejemplo, las econó-
micas (Rhodes, D., & Stelter, D. , 2009, pág. 24)
¿Cómo trabajan nuestros colaboradores? ¿Qué
nivel de compromiso tienen con la organización?
¿Cuál es el nivel de gestión en la vida diaria? ¿Qué
nivel de sinergia existe entre los equipos de trabajo?
Las respuestas a estas preguntas son todos fac-
tores críticos de éxito que nos dan una perspectiva
sobre la organización y sus posibilidades internas
reales para reaccionar con flexibilidad frente a una
crisis repentina.
Los estilos de liderazgo tayloriano aún existen,
los mismos que están convencidos de que el trato
hostil y la presión sobre los colaboradores dan ma-
yores resultados, pero, es todo lo contrario, los resul-
tados que se obtienen son una vida laboral incierta,
no existe felicidad, existe miedo y estrés, generan re-
sultados ínfimos a nivel cuantitativo y cualitativo.
Una vida laboral interior negativa tiene efectos
negativos en cuatro dimensiones dentro del des-
empeño laboral de las personas, ya que son: menos
creativas, productivas, comprometidas con su traba-
jo y tienen un menor espíritu de equipo cuando su
vida laboral se ensombrece.
Esta actitud es un elemento fundamental para
que se resuelvan los problemas con alternativas de
soluciones positivas, caso contrario, crecen para ser
problemas aún mayores (Jiménez, 2013)Horney, K.
(1988), en su libro de La personalidad neurótica de
nuestro tiempo, afirma que el miedo y la angustia
son reacciones proporcionales al peligro, pero en
el caso del miedo el peligro es evidente y objetivo,
mientras que en la angustia es oculto y subjetivo.
Se viven tiempos altamente cambiantes, los
nuevos paradigmas a veces corren delante de uno y
no dan respiro para reaccionar de la mejor manera.
La incertidumbre, las crisis y los miedos transforman
las prácticas desde un imaginario que atesora juicios
sobre las cosas más que referirse a realidades con-
cretas. Resignificar estos conceptos desde perspec-
tivas más proactivas, sin tanto resguardo y freno se
hace relevante para así, optar por un rediseño mayor
dentro de nuestras organizaciones y para el futuro
como lo señala Paola Rioseco (2011) en “Miedo” el
enemigo que hemos creado. “Al tomar conciencia
del miedo gradualmente, nos damos cuenta de
que solo es producto de nuestra imaginación”
(Rioseco, 2011, pág. 30).
Para lograr cambios duraderos “los direc-
tivos debemos hallar un modo de explotar este
ritmo, de crear no solo tiempo para pensar, sino
también en los diferentes tipos de pensamiento
y discusión colectiva” (Senge, P., Ross, R., Smith,
B., Roberts, CH, y Kleiner, A., 1995, pág. 31)
Se debe desaprender y aprender de nuevo
lo que se aprendió mal, desafiar las prácticas y
experiencias para asumirlas para que los nuevos
desafíos organizacionales sean otras acciones.
Para alcanzarlos se requiere un proceso transfor-
macional ontológico en el que el cuerpo, el len-
guaje y la emoción estén al servicio de los nuevos
desafíos, de las nuevas creencias, de las nuevas
preguntas. “Aprender a responsabilízanos de la
realidad en la que estamos y posicionarnos en
ella, pues es este, el espacio- tiempo-naturale-
za-historia de nuestra existencia” (Sancho, J. M.,
Correa Gorospe, J. M., Giró Gràcia, X., & Fraga, L.,
2014, pág. 31)
Desde este enfoque, los procesos de apren-
dizaje organizacionales jamás ocurrirán por de-
creto, obviamente. El trabajo de aprender, cre-
cer, desarrollarse como humano es en primera
instancia un desafío personal.
Hoy las organizaciones requieren líderes
que validen el conocimiento, que reconozcan en
el aprendizaje una ventana posible para el me-
joramiento continuo de gestión, del Kaizen que
lo práctica el pueblo japonés (Barraza, M. F. S., &
Dávila, J. Á. M., 2008)
Una organización que se compromete con
un nuevo modelo de aprendizaje es la que gene-
ra espacios de conversación transversal (directi-
vos, mandos y operativos), escucha a cada una
de las inquietudes de su personal, jamás des-
carta ideas y más bien agradece las iniciativas,
acepta las búsquedas personales de sus colabo-
radores en los diversos procesos formativos que
estos deseen emprender, válida más el pensar
que el actuar y reconoce en las preguntas un va-
lor agregado a la hora de construir alternativas
posibles, promueve el pensamiento ecléctico
(de diversas fuentes) pensamiento compartido,
diverso, colaborativo e inclusivo, articula nuevas
redes internas con prácticas nutritivas (conversar
más, debatir más, escuchar más, reflexionar más, crear
más, etc.), no promueve la sanción que frene al error,
lo asume como parte del aprendizaje, del crecimiento,
de la búsqueda, reconoce en la experiencia un poder
especial a la hora de aprender.
Con estas prácticas, los aprendizajes, claramen-
te son otros, son aprendizajes compartidos de todos,
siendo por esta vía un nuevo conocimiento o como
Nonaka y Takeuchi señalan: “La organización que de-
see enfrentarse dinámicamente con un ambiento cam-
biante necesita crear información y conocimiento, no
solo expresarlos con eficiencia” (Nonaka, I., Takeuchi,
H., & Kocka, M. H. , 1999, pág. 65)
Por lo tanto, una organización dispuesta a de-
mocratizar sus oficinas con conversaciones expeditas
y honestas se transforma en un colectivo cargado de
vida y altamente sinérgicas. Será esta participación in-
terna la llave del éxito para toda la organización que
aspire a construir su futuro de espacios transparen-
tes e interactivos. Es fundamental comprender que la
esencia de los humanos es absolutamente interactiva,
es decir, se realiza con otros. Desde esta dimensión se
entiende porque son tan importantes las conversacio-
nes en el desarrollo diario de las personas.
Además, es necesario insistir en que la primera
conversación que debe tener no es con otro (Interper-
sonal) sino consigo mismo (intrapersonal).
Celso Antunes, en sus escritos sobre el desarrollo
de la personalidad y la inteligencia emocional descri-
be: “Que toda persona con baja inteligencia intraper-
sonal no está contenta consigo mismo y no tiene estí-
mulos para crecer porque se siente prisionera de sus
límites. Vive pensando, por ejemplo, ¡jamás seré capaz
de aprender otro idioma! Cuando yo me conozco,
cuando me desafío y acepto... cuando yo logro reco-
nocer mis conversaciones privadas (personales) cla-
ramente en ese momento se darán los recursos para
poder entablar dialogo con otros” (Antunes, 2000, pág.
33).
Boris Cyrulnik, señala: No hay nada más sencillo
que la definición de la Resiliencia, es la continuación
de un nuevo desarrollo después de un trauma psíqui-
co. Es en un mundo preverbal durante los primeros
meses de la vida que se impregna en nuestra memoria
una sensibilidad al mundo. No es sino a los siete años
de edad que nuestro cerebro no vuelve capaz de cons-
truir una narrativa. La emoción provocada por esta na-
rrativa depende de nuestras relaciones: si le hablamos
a una base de seguridad, el relato tendrá un efecto
39
PIENSO en Latinoamérica
tranquilizante, las narrativas colectivas dan forma
al sentido de sí mismo (Cyrulnik, 2017).
“La Resiliencia distingue dos componentes:
la resistencia frente a la destrucción, es decir, la
capacidad de proteger la propia integridad, bajo
presión y, por otra parte, más allá de la resisten-
cia, la capacidad de forjar un comportamiento
vital positivo pese a las circunstancias difíciles”
(Vanistendael citado en Veliz, 2014, pág. 34). La
Resiliencia es la habilidad de prosperar, madurar
e incrementar la competencia frente a circunstan-
cias adversas”
La gran capacidad de desarrollar en este si-
glo XXI es la Resiliencia. Se aplica a la parte per-
sonal, pero, también se aplica a la organización,
empresarial, educativa, a la escolaridad, a la co-
munidad y a otras. La Resiliencia palabra mágica
y poderosa se ha visto escrita y se ha reflexionado
en temas tan disímiles como es la adopción, los
duelos, la pobreza, la escolaridad, las catástrofes,
las enfermedades, los desastres naturales o pro-
vocados por el hombre entre otras situaciones de
la vida. La Resiliencia es un elemento posible de
utilizar, sin importar la pluma con la cual se es-
criba o el que se utilice, sólo se debe validar una
historia verosímil que contar, un relato explicado
por sus propósitos y alineados a las dimensiones
trasformadoras como la mitigación de una crisis,
la adaptación a un nuevo contexto y la transfor-
mación efectiva de la realidad para el presente y
futuro.
En lo referente a la adaptación, María Gabrie-
la Simpson, en su libro, Resiliencia sociocultural
establece que la “adaptación resiliente o activa
no es resignación, no es entrega: implica un hacer
una acción sobre la realidad, Aunque no la puede
modificar el sujeto ya no es el mismo: halla nuevas
herramientas para encontrar nuevas soluciones o
también nuevos problemas.” (Simpson, 2010, pág.
35)
Mariana Navarro, señala: ¿Cómo lograr co-
laboradores resilientes? Uno de los medios es la
capacitación focalizada en la parte actitudinal,
la razón del humano es reportar los comporta-
mientos deseables, A los colaboradores hay que
premiarlos por ser resilientes. Y estos se logran
no armando pedacitos de cada uno para crear un
Frankenstein o del moderno Prometeo irreal sino
a través de la capacitación, y autodesarrollo cons-
40
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
tante. (Navarro, 2017)
Escuchar ideas, buzones de sugerencias, círcu-
los de calidad, mejoramiento continuo, los resilien-
tes encuentran las mejores maneras de hacer las
cosas. Hacer las cosas bien hechas desde la primera
vez adaptándose a los cambios es la filosofía de vida
del pueblo de Japón.Esta adaptación va más allá de
los propios sistemas de creencia que en muchas oca-
siones nos mantienen sujetos y casi prisioneros de
prácticas y metas. Ser adaptativo es tener una visión
a mediano y largo plazo, desafiando de modo agudo
para así acceder al poder del cambio.
Desafiar los sistemas de creencias y las estruc-
turas culturales con otros ojos es el resultado de una
identidad clara, basada en una autoimagen serena y
autónoma. Edith Henderson, en su libro la Resilien-
cia en el mundo de hoy, lo ejemplifica con la iden-
tidad adolescente: “las preguntas más importantes
que uno se formula durante estos años son: ¿Quién
soy yo?, ¿Cómo me veo con respecto a los otros de
mi edad? ¿Cómo son las relaciones con mis padres?,
¿Qué he logrado? a partir de aquí, ¿Hacia dónde con-
tinuo en mi camino?” (Henderson, E., & Edith, L. ,
2006, pág. 35).
Desde la identidad, la adaptación, la interac-
ción de estos y otros conceptos la Resiliencia transi-
ta hacia una saber cada vez más dialogante con su
entorno, construyendo nuevas teorías. Todos estos
conceptos fusionados confluyen en una poderosa
historia: la mítica ave fénix que surge desde las ce-
nizas.
La Resiliencia, un concepto poderoso y trans-
formador en la vida, se origina en los materiales de
la Física que la ser sometidos a presiones deforman-
tes recuperan su forma original. En los humanos se
puede aplicar este concepto como la respuesta po-
sitiva que se da frente a la adversidad, la misma que
puede ser expresada por todos. Se cimenta en la
autoestima y autoconfianza, no es absoluta ni esta-
ble, es episódica y se tiene que cultivarla; se forma
en la interacción con el entorno, con el otro; se ex-
perimenta individual y grupalmente; utiliza factores
protectores que fortalecen los procesos de cambio;
no tiene relación con la condición económica , surge
desde la comprensión real de las causas de la crisis;
desafía las fortalezas, certezas y potencialidades de
los individuos; convoca a la flexibilidad y a la adapta-
ción en procesos complejos, es altamente interactiva
y dinámica en los momento de trasformación; plani-
 Ensayo
fica y precisa nuevos objetivo para la vida; aplica
un rediseño, transforma el dolor y la perdida en
un estado mayor de bienestar y basa su poder en
el amor; busca resignificar el concepto de crisis,
pérdida o posibilidad de mejoramiento; sus com-
ponentes claves son: la voluntad, la esperanza, la
creatividad y el humor, se empodera para llevar a
cabo, yo tengo, yo puedo, yo soy y yo estoy..
CONCLUSIONES
No es que se quiera o no ser resiliente, se puede
y se tiene que ser resiliente. Debemos ser promo-
tores de la Resiliencia organizacional, señores
empresarios no les gustaría tener colaborado-
res resilientes, que tengan sentido del humor,
que tengan empatía, que no se dejen llevar por
problemas, que cuando alguien no tenga una
buena relación en vez de ser toxica guarde una
distancia sana. Que en vez de quejarse toda la
vida proponga mejores formas de hacer las co-
sas. Que tengan iniciativa ante un problema y
propongan alternativas de solución. Que tengan
autocontrol. Que actúen con ética, entendiendo
que hay valores en la organización. Que nego-
cien a ganar-ganar. Que sean comunicativos, es
decir que sepan comunicarse en forma verbal y
escrita. Que consigan metas en el tiempo previs-
to. Que tengan mucha iniciativa y cuiden el clima
laboral que impacta en la cultura organizacional.
Se hace necesario aprender a vivir en estos tiem-
pos de incertidumbre, dando certeza y confian-
za al interior de las organizaciones; nuestra ame-
naza no es externa, somos nosotros mismos; el
lenguaje construye la realidad y genera la acción
resignificando el concepto de crisis, articulando
organizaciones unidas y coordinadas; constru-
yendo la identidad de una organización eficaz
en base a la confianza mutua; el miedo tiene
una perspectiva positiva(genera autocuidado
en nosotros), las emociones no son ni buenas ni
malas, como vivirlas resulta una opción, que las
organizaciones deben transformarlas en comu-
nidades de aprendizaje, la conversación es un
espacio transformador dentro de un grupo hu-
mano, el desafío debe ser crear nuevos conoci-
mientos, más colectivos y de todos, pero, antes
de las relaciones interpersonales, está la relación
intrapersonal.
Referencias
Amabile, T. & Kramer, S. . (2012). El principio del progre-
so. . Bogotá: Norma.
Antunes, C. A. (2000). El Desarrollo de la personalidad
y la inteligencia emocional: diálogos que ayudan a crecer.
Barcelona : Gedisa.
Barraza, M. F. S., & Dávila, J. Á. M. (2008). Encontrando
al Kaizen: Un análisis teórico de la Mejora Continua. .
Pecvnia: Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales, Universidad de León, , (7), 285-311.
Cyrulnik, B. (2017). Resiliencia, arte y cultra. Bogota.
Gutiérrez, M. (2004). Administrar para la calidad:
conceptos administrativos del control total de calidad.
Mexico.D.F.: Editorial Limusa.
Henderson, E., & Edith, L. . (2006). La resiliencia en el
mundo de hoy. . Barcelona: España: Gedisa.
Horney, K. & Rosenthal, L. . (1988). La personalidad
neurótica de nuestro tiempo. Paidós. Paidós.
Jiménez, H. O. (2013). LAS MAESTRÍAS DEL LÍDER/
THE LEADERSHIP MASTERY/OS MESTRADOS DO
LÍDER. Revista Ciencias Estratégicas,, 22(30), 243.
Navarro, M. (2017). Conferencia sobre Resiliencia Or-
ganizacional. Conferencia: Resiliencia Organizacional.
Mexico.
Nonaka, I., Takeuchi, H., & Kocka, M. H. . (1999). La
organización creadora de conocimiento: cómo las com-
pañías japonesas crean la dinámica de la innovación .
México DF : Oxford University Press., 61-103). .
Rhodes, D., & Stelter, D. . (2009). Aprovechar la ventaja
en una recesión. . Harvard Business Review , 87 (2), 50-
58., , 87 (2), 50-58.
Rioseco, P. (2011). Miedo, el enemigo que hemos creado.
Santiago de Chile: Edición independiente.
Sancho, J. M., Correa Gorospe, J. M., Giró Gràcia, X., &
Fraga, L. (2014). Simposio internacional. Aprender a ser
docente en un mundo en cambio.
Senge, P., Ross, R., Smith, B., Roberts, CH, y Kleiner, A.
(1995). La Quinta Disciplina en la práctica. Estrategias
para construir la organización abierta al aprendizaje.
España: Ed. Granica.
Simpson, M. G. (2010). Resiliencia sociocultural: del" yo
puedo" al" nosotros podemos". Editorial Bonum.
Veliz, F. (2014). Resiliencia organizacional: El desafío de
cuidar a las personas, mejorando la calidad de vida para
las empresas. Barcelona: Editorial GEDISA.
41
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

El trabajo desde las Ciencias Sociales. Pensando desde Latinoamérica

Sergio Milano

Resumen
El trabajo, como actividad recurrente en la historia de la humanidad, ha mutado en el tiempo para ade-
cuarse a los cambios de época, en oportunidades impuestos por poderes extraterritoriales sobre socieda-
des y culturas diferentes con objetivos de dominación, generando, de esta manera, alteraciones a los pro-
cesos particulares de evolución social. En razón, el continuum histórico del concepto no ha sido más que
la adecuación a circunstancias que se suceden en su entorno, pero sin representar cambios profundos en
su naturaleza de sometimiento y explotación de las mayorías por parte de minorías privilegiadas política y
económicamente. De tal manera, la aprehensión del concepto para apoyar políticas públicas que mejoren
las condiciones del trabajador, requiere la comprensión de la evolución histórica de la humanidad y de
la pervivencia de expresiones culturales que aún persisten en prácticas distintivas a pesar de los intentos
de secularización por trescientos años, por parte del estilo de vida Moderno como expresión material del
modelo económico Capitalista. En América Latina, la subsunción de economías no capitalistas y no total-
mente capitalistas en el Capital, ha sido suficientemente estudiado, pero las intenciones de liberación no
han sido exitosas, principalmente, porque los modelos asumidos tratan de seguir el ejemplo señalado por
el Capitalismo internacional, vale decir, que el Desarrollo asumido sigue siendo extraño a los países lati-
noamericanos y los mantiene a la saga de los países que controlan tales valores. El interés de este trabajo
es ayudar a visualizar mediante la reflexión, un camino propio a través de los sistemas socio-educativos.

Palabras claves: Trabajo, Teorías socio-educativas en América Latina, Trabajo e historia, Trabajo y Desarro-
llo.

Abstract
Work, as a recurring activity in the history of humanity, has changed over time to adapt to changes in times,
in opportunities imposed by extraterritorial powers over different societies and cultures with objectives
of domination, thus generating alterations to the particular processes of social evolution. That’s why, the
historical continuum of the concept has not been more than the adjustment to circumstances that occur in
its environment, but without representing profound changes in its nature of submission and exploitation
of majorities by privileged minorities politically and economically. In this way, the apprehension of the con-
cept to support public policies that improve worker conditions, requires an understanding of the historical
evolution of humanity and the persistence of cultural expressions, that still persist in distinctive practices
despite the attempts of secularization of Three hundred years on the part of the Modern lifestyle as a mate-
rial expression of the Capitalist economic model. In Latin America, the subsumption of non-capitalist and
not totally capitalist economies within capital has been sufficiently studied, but the intentions of liberation
have not been successful, mainly because the assumed models try to follow the example pointed out by
Capitalism, to say, that the assumed Development remains foreign to the Latin American countries and
keeps them in the saga of the countries that control their values. The interest of this work is help to visuali-
zein their own path through socio-educational systems.

Keywords: Work, Socio-educational theories in Latin America, Work and history, Work and Development.

Introducción
La complejidad inmanente al concepto de Trabajo (1) limita reducirlo a un concepto único y objetivo dado
que atiende a variantes históricas epocales y culturales. Su aprehensión, sin dejar de ser relativa, sólo
es posible si se enmarca dentro de ideas generales que lo asuman como actividad humana fundamen-

42
 Ensayo
tal arraigada en el instinto básico de sobrevivir
y perpetuarse como especie, y en la que utiliza
todas sus potencialidades. Sin embargo, esta
generalidad, restrictiva a lo biológico, desdibuja
el concepto por cuanto no considera elementos
culturales e históricos y los vínculos con factores
psicológicos y metafísicos que rigen actitudes y
comportamientos.
Actualmente, bajo la influencia del modelo
económico Capitalista y de la Modernidad, como
estilo de vida que le subyace, el concepto de Tra-
bajo se uniformó bajo la idea de producción de
riqueza como medio para alcanzar un “estado
de bienestar” ofertado como su objetivo central;
pero estratégicamente se mantiene desdibujada
la identificación del Sujeto que realmente se fa-
vorece con las riquezas logradas. Sería más acer-
tado restringir el concepto a toda acción dirigida
a la producción de medios y recursos para la sub-
sistencia, debido a que, aún en condiciones de
esclavitud, trabajar posibilitaba la continuidad
de la vida, aunque paradójicamente, la precarie-
dad en que se desarrolla, disminuye la calidad
de vida y acelera la muerte.
El objetivo central de este trabajo es in-
tentar demostrar las articulaciones históricas
de los cambios societales sucedidos en Europa
occidental y cómo éstos fueron modificando las
relaciones de producción con fines de fortalecer
el orden político imperante en el momento, y su
proyección hacia América Latina, con la inten-
ción de aportar ideas que ayuden al debate re-
lacionado con la búsqueda de un camino propio
para la región.
1.El Trabajo en sus orígenes
La ubicación del concepto de Trabajo en el tiem-
po, está relacionado con su ejercicio obligado, es
decir, con la Esclavitud(2); sin embargo, se esti-
ma que el concepto estuvo influenciado por la
degradación del acto de Producir a una actividad
de importancia menor y sin honor, como lo eran
hacer la guerra, gobernar o servir a los dioses; por
tanto, el trabajo estuvo asociado con actividades
innobles, propio de personas consideradas de
baja categoría y socialmente inferiores.
Este modelo, con el que se caracterizó la
etapa histórica de Europa conocida como la Era
Antigua(3), la cual se inició al finalizar la denomi-
nada “Prehistoria”, hace unos 4.000 años aC. y se pro-
longó hasta la caída del Imperio Romano en el año 470
dC., fue sustituido por un nuevo concepto adaptado a
nuevas circunstancias. Por estas razones, una aproxi-
mación eficiente al concepto de Trabajo, exige hurgar
en la historia de la humanidad para comprender su
evolución sociocultural.
Los anales de la Antropología identificaron a la
Horda como la primera organización humana conoci-
da(4). Se remonta a la era del Paleolítico (época de la
“Piedra antigua”)(5), que es el periodo más largo de la
existencia de la especie humana (de hecho, abarca el
99 % de su vida actual) y se extendió desde hace unos
2,85 millones de años, desde los primeros homínidos
(en África), hasta el género “homo” hacen unos 12.000
años.
Las hordas fueron agrupaciones de entre 20 a 40
individuos de costumbre nómadas, cuyas técnicas de
subsistencia fueron la caza, la pesca y la recolección.
El grupo estaba generalmente emparentado por lazos
consanguíneos y liderizado por el miembro físicamen-
te más fuerte. Ya en esta organización simple se evi-
denció una incipiente división del trabajo mediante
roles por sexo; los hombres se dedicaban a actividades
que exigían mayores esfuerzos y riesgos, como la cace-
ría y la defensa del grupo ante amenazas externas, y las
mujeres participaban en la recolección y otras técnicas
de menor riesgo y esfuerzo físico.
2.El Trabajo en el Neolítico
Desde hace unos 7.000 años a.C, ya entrado el
período Neolítico (edad de la piedra nueva)(6) (7), el
hombre descubrió que podía domesticar algunos ani-
males para alimentarse y cultivar algunas especies ve-
getales(8), creando de esta manera la agricultura y la
ganadería; significó un proceso evolutivo que modifi-
có los sistemas y hábitos de vida. Las evidencias indi-
can que las primeras especies cultivadas fueron, entre
otros, el trigo y la cebada, practicado en distintas regio-
nes, desde Mesopotamia hasta el Antiguo Egipto y al
sur de China. En algunas regiones de América Central
se realizaron actividades semejantes.
Entre las razones que desencadenaron la evolu-
ción hacia nuevas formas de producción, se suponen:
i. La desertificación en algunos territorios, ii. La ferti-
lidad descubierta en zonas inundables de grandes
ríos y, iii. La escasez, por razones naturales, de espe-
cies para la caza o para la recolección. En definitiva,
el descubrimiento de las posibilidades de producir y
43
PIENSO en Latinoamérica
reproducir los alimentos de manera controlada,
obligó a la sedentarización de los grupos sociales
para facilitar el cuidado que exigían los cultivos y
los animales de cría. Esta nueva manera de vivir
resultó satisfactoria para el crecimiento vegetativo
y fortalecimiento de los grupos, por lo tanto, éstos
fueron evolucionando y complejizándose.
La mujer tuvo la oportunidad de dedicar más
tiempo a la reproducción y al cuidado de los hijos,
por tanto, la densidad demográfica se vio incre-
mentada; el hombre disminuyó los riesgos de en-
frentamiento con animales peligrosos durante la
cacería y se mejoraron las defensas del colectivo
para enfrentar cualquier tipo de amenaza externa.
De igual manera, se requirió la construcción de vi-
viendas de mayor permanencia, por tanto más re-
sistentes, así como nuevas construcciones como
centros para reuniones, graneros, corrales para
animales, por lo que las innovaciones en infraes-
tructura física e implementos para las labores, se
estimularon; en sentido general, se alternaron ma-
neras de convivencias que evitaban la parte hostil
de la naturaleza.
En términos generales, las actividades fun-
cionales de la vida cotidiana, experimentaron
cambios profundos, sobre todo en los requeri-
mientos de nuevas organizaciones socioeconó-
micas e instituciones políticas, surgió el Patriarca-
do, nuevas responsabilidades en las actividades
de subsistencia y modificaciones en el rol de la
mujer, sobretodo, en el cuidado de los cultivos y
de la familia, habida cuenta de que, en la medida
en que las comunidades se consolidaban se esta-
blecían alianzas y se unían en grupos mayores. La
idea de identificación de la familia consanguínea
ofreció sus primeros rasgos.
La división del trabajo y las condiciones par-
ticulares de los territorios trajo consigo la espe-
cialización en determinados productos de interés
que estimularon las relaciones de intercambios
económicos y alianzas políticas entre comunida-
des y entre regiones; de esta manera surgió la idea
de Poder en la medida que algunas comunidades
podían concentrar mayores beneficios de las ven-
tajas comparativas y poder incrementar la tenen-
cia de bienes y, por supuesto, mayor capacidad de
negociación y posibilidades, de los más fuertes,
imponer criterios a grupos más débiles. El éxito
despertó ambiciones que condujeron al despojo,
44
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
guerras y dominación; un nuevo estadio que exigió
nuevas instituciones y sociedades cada vez más com-
plejas y diversificadas.
3.La guerra como fuente del trabajo esclavo
Las amenazas externas y las guerras se convirtieron
en un acto social cotidiano, por lo tanto, con rasgo
de endemicidad que obligaron el surgimiento de gru-
pos de defensa y ejércitos para la seguridad colectiva.
Este nuevo elemento social exigió la presencia per-
manente de una fuerza activa en constante entrena-
miento y de apresto militar, que modificó las formas
y relaciones de producción debido a que un número
importante de jóvenes productores debió dedicarse
a esas actividades. Se estima que la guerra aceleró el
tránsito de la Edad de Piedra a la Edad de Hierro.
El déficit generado por la sustracción de fuer-
za joven y fuerte a las labores de producción de ali-
mentos, por la dedicación a la actividad bélica, fue
solucionado utilizando como mano de obra a los
prisioneros capturados en las guerras, tanto en bata-
llas como en asaltos y saqueos a comunidades con-
sideradas enemigas, o que poseían lo que el grupo
invasor deseaba. De esta manera, surgió el trabajo
obligado o Esclavitud (9), tanto de hombres como de
mujeres y niños, quienes eran utilizados en labores
de servidumbre y en asuntos ritualísticos.
Los registros señalan que la esclavitud como
práctica social se inició entre los siglos IX y VII aC. en
las sociedades hindú, china, egipcia, mesopotámi-
ca, fenicia, griega y posteriormente en la romana. El
estatus social de los esclavos era de inferioridad y
exento de los más elementales derechos humanos
en comparación con una persona no esclava (“libre”).
En la Grecia clásica, el derecho de tener esclavos se
fundamentó filosóficamente como una designación
otorgada a los hombres libres para que en el tiempo
de ocio, pudieran dedicarse a la política, las artes, a
las actividades guerreras, entre otras, consideradas
de naturaleza noble y necesaria para el ejercicio del
buen gobierno.
La esclavitud como fenómeno social representó
una relación polarizada entre un amo y su esclavo, en
la cual, el amo extraía la mayor cantidad de trabajo
posible al esclavo, quien, ubicado en el extremo con-
trario, sobrevivía en condiciones precarias que rápi-
damente lo agotaban y conducían a la muerte.
Las facilidades que proveía el sistema para
acumular riquezas y la constante amenaza de que el
propio grupo social fuera tomado como esclavo,
obligaba el apresto permanente para la guerra y
mantener el abasto de prisioneros y de esclavos.
En términos generales, el soporte moral de
esta clasificación social se basó en la convicción
de la existencia de razas superiores destinadas
a la gloria y la grandeza, y razas inferiores obli-
gadas a servirles para que pudieran cumplir ese
“magno” destino. Este orden fue considerado na-
tural e impuesto por la deidad universal y protec-
tora. Esta ideología se instituyó a través de leyes
y se consolidó mediante costumbres y tradicio-
nes que hicieron normal la servidumbre humana
absoluta; contradecirla constituyó un insulto a
Dios y al orden “natural”. En todo caso, el esclavo
no era poseedor ni de su vida ni de su persona
física, su dueño podía disponer de ellas a volun-
tad; legalmente era una mercancía que se podía
vender, comprar, regalar o cambiar por una deu-
da, sin que el esclavo pudiera ejercer ningún de-
recho.
4.Del Esclavo al Siervo
La economía esclavista caracterizó a la deno-
minada Edad Antigua en Europa y concluyó le-
galmente con el desmembramiento del Imperio
Romano en el siglo IV de nuestra era(10). La pe-
netración progresiva del Cristianismo ayudó a
minar las bases del imperio mediante la prédica
de una ideología humanista que condenaba la
esclavitud y propagaba la necesidad de mayor
igualdad y justicia entre los hombres como un
derecho divino. La crisis del Imperio fue debili-
tando su acción centralizadora y globalizante en
sus territorios, por tanto, al desaparecer el orden
imperial, las regiones se aislaron geográfica y
socio-políticamente, quedando bajo la autori-
dad del que había sido oficialmente designado
como gobernante, heredándolo a perpetuidad
a sus descendientes. De esta maneta se inició a
una nueva era conocida en Europa como la Edad
Media, que consistió en un orden socio-político
organizado en Feudos autónomos gobernados
por un Señor y fuertemente influenciado por la
Iglesia cristiana, como única institución organi-
zada que sobrevivió al Imperio. Esta institución
transversalizó el nuevo orden en nombre de Dios
como centro de todo pensamiento y acción, y la
salvación del alma inmortal como objetivo.
La Esclavitud como institución, cedió paso a la
Servidumbre y el esclavo fue sustituido por el Sier-
vo(12). Bajo esta modalidad de relaciones de produc-
ción, el Siervo, aunque producía recursos para sí y su
familia, no era dueño de los medios que utilizaba; la
tenencia más importante, la tierra, era propiedad del
Señor y debía pagar impuestos, generalmente en espe-
cies, por su uso y usufructo. La relación se iniciaba con
un contrato entre el trabajador libre (Siervo), quien se
comprometía a producir para la Casa del Señor Feudal,
a la cual se subordinaba políticamente, y en contrapar-
tida, recibiría la seguridad y protección que ésta le pro-
porcionaría a través de las leyes propias y del ejército o
fuerzas armada del Feudo.
La sujeción a la que el Siervo se vio comprometi-
do, lo limitaba para su ascenso en la escala social; bajo
estas circunstancias, el Trabajo no fue más que una
mutación de la esclavitud donde al trabajador sólo se
le reconocía una proporción exigua del producto de su
trabajo.
Paralelo al campesino trabajador de la tierra, fun-
cionaban también los artesanos(12), dedicados a la
fabricación de objetos de uso cotidiano como textiles,
utensilios de metal, armas, herrajes, medicamentos,
alimentos, talabartería, objetos para el hogar, joyería,
perfumes, adorno personales y bienes importados de
otras comunidades y regiones adquiridos a través de
los correajes y rutas de comercio que se fueron articu-
lando. La clientela fueron principalmente los miem-
bros de la Nobleza y en segundo lugar, los funcionarios
del Estado y demás personas que lograban recursos
por distintas vías.
En la medida en que aumentaban sus ganancias,
los artesanos se fueron organizando en gremios para
protegerse económicamente y monopolizar la pro-
ducción de los bienes y servicios de su especialidad.
Entre los gremios más destacados se reconocen los al-
fareros, caldereros, toneleros, curtidores, herreros, jo-
yeros, sederos, entre otros. Algunos se especializaron
en la usura convirtiéndose en prestamistas en dinero
o especies, en esta actividad participaban también
los miembros del Clero, quienes facilitaban créditos
a los señores cuando necesitaban armar o mantener
ejércitos o dirigir guerras, dotar a sus caballeros y rea-
lizar eventos especiales, y a miembros de la Nobleza,
funcionarios y familias acomodadas que consideraban
importante demostrar la pertenencia a un determina-
do estrato social. Para ello, los obispos y autoridades
eclesiásticas utilizaban los diezmos y otros impuestos
45
PIENSO en Latinoamérica
y donaciones que imponía la iglesia a la sociedad.
El crecimiento de las deudas contraídas empobre-
cieron a los deudores despojándolos de tierras y
bienes, a la vez, se convirtió en fuente de poder
creciente para los acreedores.
5.Del Siervo al artesano burgués
Con el avance de los siglos, la evolución del siste-
ma económico feudal pasó a ser controlado por
los artesanos, quienes habitaban en ciudades de-
nominadas “Burgos”. Estos “burgueses” presiona-
ban sobre los Señores para el logro de leyes y otros
tipos de protección que favorecieran sus activida-
des comerciales; aprovechaban el poder en creci-
miento que les proporcionaba el endeudamiento
de los mandatarios y miembros de la nobleza, para
los cambios que consideraban necesarios; sin em-
bargo, los cambios aspirados exigían modificacio-
nes políticas estructurales; por tanto, los gremios
de artesanos se aliaron con monarcas emergentes
que ofrecían a cambio un nuevo orden político
más poderoso, para lo que debían concentrar los
territorios y recursos de varios feudos, uniéndo-
los como vasallos de la monarquía. Los señoríos
se fueron debilitando hasta verse obligado a tal
subordinación a cambio de la seguridad que ya no
podían proporcionarse. El decisivo apoyo de los
burgueses mereció leyes y disposiciones monár-
quicas que flexibilizaron la apertura del comercio
entre regiones. De esta manera, el sistema feudal
fue languideciendo hasta dar paso a un nuevo or-
den socio-económico, ahora bajo la autoridad de
casas reales y los reyes que generaban.
Los cambios representaron una evolución
sustancial del concepto de Trabajo con la visión
empresarial moderna. Este período se conoció en
Europa como Mercantilismo(13), entendida como
una etapa de transición del sistema Feudal al Ca-
pitalismo, caracterizado por la aparición de esta-
dos nacionales poderosos y fuertemente centra-
lizados. Los bancos, que ya venían funcionando,
fortalecieron sus operaciones financieras y conti-
nuaron con el mismo objetivo especulativo, apro-
vechando la voracidad de los reinos por riquezas
materiales para poder mantener e incrementar su
poder.
6.Un “nuevo mundo” para Europa
Los cambios políticos en Europa y las ambiciones
46
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
de expansión de los imperios emergente, estaban con-
finados a los límites de la zona occidental; las rutas de
comercio con grandes centros ubicados hacia el Este
como China, el Oriente medio, los países árabes, la
India, Egipto, entre otros, se mantenían inaccesibles
para los reinos europeos después de los continuos
fracasos en los intentos de conquistar las riquezas de
las “Indias orientales” a través de incursiones bélicas
soportadas por argumentos religiosos como las “Gue-
rras Santas” o “Santas Cruzadas”, bajo el pretexto de
rescatar el Santo Sepulcro de Cristo y las denomina-
das “reliquias sagradas”. Las rutas hacia el Este, tanto
por el Mediterráneo, como por el continente europeo
y por el norte de Africa, estaban controladas por los
árabes desde que los turcos se apoderaron de Cons-
tantinopla el año de 1.453. Estas limitantes obligaron
al reino de Castilla y Aragón, a apoyar la propuesta
del navegante italiano Cristóbal Colón (Cristoforo
Colombo), quien aseguró, que viajando en dirección
Oeste daría la vuelta al mundo y llegaría al Oriente,
debido a que la tierra era redonda y no plana como
afirmaba la tradición judeo-cristiana(14).
El encuentro fortuito con un territorio ignoto, de in-
gentes riquezas, que después se llamó América, es-
timuló el incremento de las exploraciones y las con-
quistas en busca de fortuna, pero bajo el control de
las coronas más poderosas (España, Portugal, Ingla-
terra, Francia, entre otras). Los modos y relaciones de
producción que se impusieron a los grupos sociales
del “nuevo mundo” obviaron cualquier tipo de orga-
nización social y división del trabajo tradicionales,
instituyéndose un tipo de economía esclavista, ahora
mediante el sometimiento forzoso de comunidades
originarias dentro de los territorios dominados por la
fuerza y el secuestro de personas allende los mares.
Durante los tres siglos posteriores a la llegada
de los europeos dirigidos por Colón, entre 11 y 13
millones de africanos fueron extraídos de sus comu-
nidades y trasladados a América a través de varias
redes comerciales organizadas internacionalmente,
controladas particularmente desde Portugal, Ingla-
terra, Holanda, Francia y Dinamarca. Del número de
personas sustraídas de Africa, se estima que entre el
15 y el 20% murió durante las travesías, por lo que
unas diez millones de personas y posteriormente sus
descendientes, fueron esclavizadas en los países de
destino(15), los cuales sustituyeron parcialmente a
los miembros de los grupos étnicos americanos que
se revelaban ante el trabajo esclavo hasta preferir la
 Ensayo
muerte, o que disminuyeron drásticamente su
población diezmada por las enfermedades in-
troducidas por los extranjeros para las cuales no
contaban con defensas genéticas. La esclavitud
también fue justificada religiosamente como de-
signio de Dios.
7. El Trabajo de América Latina para el desa-
rrollo de Europa.
El modelo económico instalado en América por
el Mercantilismo europeo se surtió de las rique-
zas extraídas de sus territorios, para garantizar el
fortalecimiento del estatus político-económico
de los imperios europeos, los cuales pudieron
evolucionar hacia el Capitalismo, impulsado de
manera definitiva por la invención de la máquina
de vapor por parte de los ingleses, así como la
producción industrial mecanizada, lo cual cam-
bió profundamente la manera de comercializar
en el mundo; este proceso se conoció como “Re-
volución Industrial”, iniciada a mediados del si-
glo XVIII.
La evolución del Mercantilismo hacia el Ca-
pitalismo(16), ameritó cambios profundos en las
relaciones de Trabajo para adecuar y consolidar
el nuevo orden, que en la medida de su evolu-
ción restó importancia, tanto del modelo escla-
vista como la figura de las colonias de ultramar.
El esclavo debería convertirse en trabajador libre
(Obrero), con capacidad de consumo, y las co-
lonias en Repúblicas con libertades políticas y
económicas condicionadas, para convertirse en
mercados cautivos de la naciente industria.
La Democracia y su producto inmanente,
el Sindicalismo, se encargarían de los procesos
de cambios. Surgió el trabajo asalariado y con él
emergió una mejor valoración social al concep-
tualizarse como “actividad laboral” y “generador
de riquezas” para el que lo ejerce, pero en reali-
dad, como en los cambios de época anteriores,
el Trabajo sólo mutó de estilo, continuó con su
naturaleza de sometimiento injusto, ahora me-
diante relaciones de producción diferentes y di-
visión del trabajo asimétrico entre el trabajador
y los propietarios de los medios de producción
y comercialización, únicos beneficiarios del pro-
ceso.
La lógica del Capitalismo(17)(18) exigió un
orden pragmático, lógico, materialista y opuesto
al espiritualismo religioso dominante en el Medioe-
vo, por lo tanto, decretó simbólicamente “la muerte
de Dios” y la “preeminencia del Sujeto” como centro
y decisorio de lo que debía entenderse y calificarse
como moral. Este período de mutación basado en la
creatividad individual en todos los órdenes de la vida,
fue conocido como “Renacimiento europeo”, operado,
controlado y expandido por los países que lideraban
la colonización, y posteriormente, por los Estados Uni-
dos de América. Estos estados fortalecieron su voca-
ción imperial de conquista y dominación, ahora con
poder extra-continental.
El concepto de Trabajo, genéricamente entendi-
do, se sublimó como fuente de toda riqueza y bienestar
(“The Walfare State”); durante este proceso, surgieron
conceptos como “División del trabajo”, “Clases socia-
les”, “Estratificación socio-económicl”, “Población eco-
nómicamente activa”, “Desarrollo”, “Subdesarrollo”,
“Primer mundo”, “Tercer mundo”, “Desocupación”, “Ca-
pital”, “Capital humano”, “Plusvalía”, “pobreza”, entre
muchos otros sin definición clara, pero como meta-re-
latos, pasaron a controlar el imaginario colectivo y las
personas terminan autocalificándose y auto-ubicán-
dose en determinado estrato socio-económico donde
aceptan su condición de como un destino manifiesto.
El modelo económico capitalista se sostiene a
través de la expansión del libre consumo, no sólo de
bienes materiales sino también de imágenes, de valo-
res, de símbolos e ilusiones que funcionan como con-
tra-cultura para neutralizar, mediante la negación, las
expresiones y remanencias de costumbres y tradicio-
nes autóctonas que pudieran revelarse e intentar re-di-
reccionarse a través de procesos revolucionarios, ha-
bida cuenta de que el sistema no acepta disidencias.
Esta racionalidad difundió premisas progresistas pro-
porcionadas por las Ciencias y controladas intelectual-
mente por los países dominantes que sustentan, sobre
todo, el sofisma de que el Trabajo permitirá la supera-
ción de las contradicciones sociales observables y con-
ducirá al Desarrollo y logro de un puesto preferencial
en el “Primer mundo”.
Para explicar ese proceso, epistemólogos occi-
dentales se encargaron de interpretar las característi-
cas sociales del mundo occidental y difundirlas a tra-
vés de meta-relatos que los países dominados debían
aceptar como antonomasia de “Desarrollo”; lo opues-
to, los convertía en “subdesarrollados”. Para ello, se di-
señaron teorías, conceptos y taxonomías que debían
ser aceptadas como condición para trascender el esta-
47
PIENSO en Latinoamérica
tus asignado. Los descubrimientos del naturalista
Charles Darwin, a mediados del siglo XIX, sobre la
evolución de las especies biológicas le permitió
emitir conceptos como: “la evolución de lo más
simple a lo más complejo” y la “selección natural a
través de la supervivencia del más apto”. o mejor
dotado; esta teoría intentó aplicarse de manera ar-
bitraria a la evolución de las sociedades, estable-
ciendo un paralelismo conocido como “darwinis-
mo social”(19); sirvió para ubicar a las sociedades
conocidas, en una posición dentro de una escala
valorativa de evolución y de progreso, cuyo as-
censo a través de ella, significaría el acercamiento
cualitativo al tope o cúspide, donde están ubica-
dos los países considerados del “primer mundo”.
Ya en las últimas décadas del siglo XIX, los
países “periféricos” estaban incorporados al siste-
ma económico global con el rol de exportadores
de materias primas a bajos precios y compradores
de productos elaborados a precios elevados.
Con las capacidades sustraídas a los países
dominados, Europa pudo incursionar en proyec-
tos guerreristas de mayor envergadura, pero con
secuelas importantes en su estructura económica;
así, las consecuencias de Ia 1ª Guerra “mundial”,
impactó negativamente las economías de los paí-
ses “subdesarrollados” ya que las naciones afec-
tadas directamente por la contienda, que fungían
como mercados principales, disminuyeron sus
comprar de materias primas. La situación se agu-
dizó con la crisis del año 1.929 y la depresión de
los años 30 del mismo siglo, lo cual puso en evi-
dencia las vulnerabilidades del modelo en el que
había incursionado la región y arrojó dudas sobre
su viabilidad, lo que planteó la necesidad de cam-
bios en las estrategias para el “Desarrollo”(20).
8. Buscando el camino para una nueva ”libe-
ración”
Como respuesta a la crisis económica de las pri-
meras décadas del siglo XX, el mercado mundial se
fragmentó en distintas áreas bajo la hegemonía de
diferentes potencias; por tanto, los países latinoa-
mericanos con mayor participación en el modelo
económico, decidieron reducir las importaciones
para evitar la salida de capitales y equilibrar la ba-
lanza interna. Sin embargo, no se pudo evitar con-
secuencias directas, como lo fue, la disminución
de las actividades económicas y la reducción de la
48
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
demanda interna. Las clases sociales “bajas” recibie-
ron el mayor impacto dadas las dificultarse de acceso
a productos importados sobre los cuales desarrolla-
ron dependencia.
En términos generales, ante los resultados ad-
versos para el bienestar general preconizado desde
los centros, fueron articulándose opiniones que
sostenían que América Latina debía industrializarse
si no quería permanecer como una región periférica
de la economía mundial. De las reflexiones para tra-
tar de explicar la situación de los países “periféricos”
y “subdesarrollados” surgieron algunos postulados;
entre los más conspicuos destacaron la “Teoría del
Colonialismo”, la “Teoría del Imperialismo”, la “Teoría
de la Dependencia” y el “Enfoque de la transnacio-
nalización del conocimiento”(21). Estas corrientes de
pensamientos plantearon dos vertientes claramen-
te definidas, una de ellas enfatizó la necesidad de la
descolonización definitiva, factor éste identificado
como origen del problema de la continuidad de la
dominación por parte de los países hegemones; y la
otra, refirió la necesidad de un camino propio a tra-
vés de la industrialización.
Al comienzo de los años 50 del s.XX se creó la
Comisión Económica para el Desarrollo de América
Latina (CEPAL), la cual proporcionaría el soporte teó-
rico para lograr la activa participación de los estados
en la realización de políticas comerciales que condu-
jeran a la industrialización, cuyos objetivos centra-
les fueron: i. Reducir las importaciones mediante la
producción dentro de la región y, ii. Cambios en las
estructuras sociales internas mediante una mejor
distribución de la riqueza; estos aspectos se percibie-
ron como requisitos para mejorar las condiciones de
inserción internacional y la promoción del progreso
técnico en toda la estructura económica.
La operacionalización y el soporte socio-edu-
cativo al proceso, estimuló el surgimiento de teorías
más específicas para la planificación e implantación
de los paradigmas que debían prevalecer en los cen-
tros de estudio; entre las más importantes destacan:
i. El Funcionalismo, ii. La teoría del Capital humano
y, iii. El Empirismo metodológico. Se supuso, que ha-
ciendo coincidir elementos de estas tres corrientes,
se posibilitaría la solución de situaciones relevante,
como las deficiencias evidentes en la “integración so-
cial” y la “desigualdad de oportunidades”. La idea fue
instrumentalizar técnicamente la Educación para au-
mentar la productividad mediante el empleo eficaz
de los recursos humanos.
En las décadas de los años 60 y 70 se ob-
servaron ciertos rasgos positivos(22) en lo que se
refiere a mejoras en los niveles de empleo, cier-
ta diversificación de la producción, incremento
del plantel industrial, la escolaridad ascendió
proporcionalmente, desde el nivel de Primaria y
Secundaria, al Universitario; mejoraron los servi-
cios básicos y disminuyó el índice de mortalidad
infantil. El comercio mundial aumentó en 12%, y
la economía creció a una tasa anual de 5,5%. Sin
embargo, la “deuda externa”, que ascendía sola-
padamente, se manifestó con mayor fuerza en la
década de los años 80. El servicio a la deuda re-
dujo sustancialmente la inversión social, por tan-
to, retrocedieron los índices de bienestar en este
sector y se alteró la paz interna de los pueblos. A
este período se le conoció como “la década per-
dida” y se consideró que el modelo emprendido
había fracasado. La visión general del proceso,
netamente economicista, obvió al trabajador
como sujeto pensante, necesario para lograr el
estado de justicia ofertado.
De las reflexiones subsecuentes se arriba-
ron a conclusiones referidas a que los estados se
vieron sometidos a fuertes presiones por parte de
las grandes corporaciones extranjeras que bus-
caban privilegios sin preocuparse mayormente
por la eficiencia productiva; y las respuestas ha-
bían sido exiguas y sin fortalezas como para fre-
nar las imposiciones recurrentes. La producción
nacional que abastecería el consumo interno
estaba limitada por la poca diversidad debido a
la atención con que se privilegió a la especializa-
ción en productos exportables. Por otro lado, no
se fortaleció la integración regional que pudiera
haber aumentado la eficiencia colectiva y pro-
movido una mayor cultura de la innovación; por
el contrario, las presiones corporativas llevaron
a que el modelo fuera excesivamente orientado
de manera individual sin contar con una clara
política científico-tecnológica articulada con los
planes y procesos productivos.
Los exiguos logros de las estrategias apli-
cadas con las teorías propuestas(23), condujo
prontamente a su falseación e intentos de sus-
titución por nuevas corrientes como las denomi-
nadas “Teorías emergentes”, entre las que des-
tacan la “Nueva sociología de la educación” de
origen inglés, las “Teorías del conflicto” de proceden-
cia norteamericana, las “Teorías críticas” originadas en
Francia y la “Teoría de la Educación para la liberación"
de procedencia latino-americana(22); sin embargo, el
trabajador latinoamericano continuó sin pensarse en
su acepción ontológica; sujetándose a la ilusión de un
estado de bienestar idealizado como meta que hasta
ahora no se ha materializado. Se evidencia que el con-
cepto de Trabajo sólo ha mutado históricamente para
adecuarse a cambios impuestos por el orden econó-
mico del momento, pero manteniendo su naturaleza
objetiva como mercancía diseñada para producir ri-
queza para los dueños de los medios de producción,
que sugieren nuevas modalidades de Esclavitud.
9. El mecanismo de subsunción del trabajador en
la Modernidad
La operacionalización de la subsunción del trabaja-
dor en la vida moderna se inició por el deseo inducido
de bienes materiales publicitados como generadores
de felicidad y estatus social. La búsqueda de acceso a
tales medios, estimula “saltos” migratorios en direc-
ción a áreas urbanas, generalmente haciendo espe-
cies de escala en zonas intermedias para luego aven-
turarse a la gran ciudad, donde el trabajador ofrecerá
su fuerza de trabajo al complejo industria-servicios
controlados desde los centros de poder.
El trabajador pierde de esta manera, el nivel de
autonomía que mantenía como productor en su lu-
gar de origen y se suma a un “Trabajo” de naturaleza
psicosocial diferente a la que hacía en su comunidad,
por su desconexión con la vida social cotidiana, pero
que abarca la mayor parte de su tiempo de vigilia en
un sitio que le resulta psicológica y culturalmente aje-
no, donde asume el rol de “trabajador” dentro de una
gama que oscila, desde la condición de “Obrero”, cir-
cunscrito a tareas manuales, hasta el de “Empleado”,
donde ejecuta tareas relacionadas con los procesos
administrativos y de gerencia. En el amplio espectro
entre ambas categorías, el trabajador se descontex-
tualiza de su esencia como ser social; su naturaleza
es objetivada y reducida a una mercancía cuantifica-
ble, evaluable y desechable, de lo cual no es posible
abstraerse individualmente, dada la dependencia a
la manera de vivir que le induce el sistema a través
del consumos de objetos y procesos industrializados
considerados “imprescindibles”, a los que sólo puede
acceder si posee dinero.
En las nuevas relaciones de producción, el traba-
49
PIENSO en Latinoamérica
jador se inserta paralelamente en relaciones de
poder ordenadas jerárquicamente, donde las as-
piraciones a logros de mayores recursos que “me-
joren” su calidad de vida, siempre ofertados por
sofisticados mecanismos de publicidad (Marke-
ting), los sujeta subliminalmente a intercambios
de constante competencia por ascensos cada vez
más difíciles, dada el crecimiento constante de
la sustitución de puestos de trabajo humano por
sistemas automatizados mecánicos y robóticos.
La creciente competencia incluye actitudes
desleales y deshonestas como medios para com-
petir, de las cuales forman parte el acoso psico-
lógico (mobbing) como práctica cotidiana que
genera agotamiento, temor, estrés, incertidum-
bre y en sus límites, la sensación de desborde de
las capacidades de resistencia y la sensación de
“no poder más” (“síndrome de burnouts”). La lu-
cha por estatus conduce, inevitablemente, a ac-
ciones poco éticas en el ejercicio del poder, que
inducen a la dominación por parte de quien lo
ejerce; y obligan a la sumisión de los que luchan
por sobrevivir o ascender de posición, pudiendo
crearse en ambos, estados patológicos de origen
neurótico.
10. ¿Trabajo liberador o esclavitud sumisa?
Algunos datos estadísticos sobre la situación del
Trabajo a nivel global y en particular en América
Latina, muestran aspectos importantes a interés
de este trabajo: El estudio “Estimación mundial
sobre el trabajo infantil”, de la Organización Inter-
nacional del Trabajo (OIT)(24)(25); en un análisis
de las tendencias entre los años 2012-2016 , seña-
ló que aproximadamente 246 millones de niños
entre 5 y 17 años de edad, efectúan trabajo infantil
en todo el mundo. De éstos, unos 179 millones, es
decir, >50%, están atrapados en “las peores formas
de trabajo infantil”, identificadas como: “trabajo
contra la voluntad”, “esclavitud”, “servidumbre por
deudas” y “prostitución”. El informe categorizó la
distribución de las incidencias por tipo de países;
de esta manera, ubicó 2,4 millones en los países
en transición hacia economías desarrolladas, 2,5
millones, aproximadamente, en economías de-
sarrolladas, 13,4 millones en el Oriente Medio y
el Norte de África, 48 millones en el África subsa-
hariana y 127,3 millones en Asia y el Pacífico. En
América Latina y el Caribe cuantificó 17,4 millones
50
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
de niños en esta situación.
El mismo reporte indicó la inexistencia de es-
tadísticas sobre el particular en Belice, Guyana, Ja-
maica y Suriname, y resaltó el caso de Brasil, que
acumuló 7 millones de niños trabajadores; de éstos,
>560.000 son trabajadores domésticos.
Otros datos indican que en Brasil, Colombia y
Ecuador, el 20% de todas las niñas entre 10 y 14 años
de edad, trabajan como empleadas domésticas, y en
las zonas rurales el porcentaje es incluso más eleva-
do. En Honduras, el 40% de los niños trabajadores lo
hacen en el sector agrícola. En Guatemala la cifra es
de 65% y en El Salvador de 67%. Estimaciones seña-
laron que alrededor de 50.000 niños en Perú y 13.500
en Bolivia, trabajan en la minería artesanal de oro.
En términos de distribución por sexo, los niños
varones en situación de “trabajo infantil” representa-
ron el 58% del total, y el 62% del total de ambos sexos
se desempeñan en actividades identificadas como:
“las peores formas de trabajo infantil”. Una observa-
ción al margen indicó que la apreciación estadística
ubica a los varones en mayor situación de riesgo,
pero esta apreciación puede deberse a que el trabajo
de las niñas no siempre se declara, especialmente en
el caso del trabajo infantil doméstico.
Con respecto a los sectores económicos de
ocupación de los niños señalaron que la agricultura,
que incluye la pesca, la silvicultura, la ganadería y la
acuicultura; que comprende tanto la agricultura de
subsistencia como la comercial, concentró el 71%, de
los niños trabajadores. En el sector Servicios estaba
ocupado el 17%, y el 12% en el sector industrial, par-
ticularmente en la minería.
Con respecto al Trabajo Informal, la OIT señaló
que esta condición laboral afecta alrededor de 130
millones de trabajadores en América Latina y el Ca-
ribe(26), lo que representa una media del 47,7% de
todos los trabajadores. Del total, al menos 27 millo-
nes son jóvenes. La incidencia del trabajo informal
varía entre los países de la región, desde el 30,7% en
Costa Rica hasta el 73,6% en Guatemala, con algu-
nas posiciones entre ambos extremos que superan
la media para la región, destacan Honduras (70,7%),
Perú (68,8%). Paraguay (65,8%), El Salvador (65,7%),
Colombia (56,8%), México (54,2%), Ecuador (52,2%) y
República Dominicana (50%),
Un sector laboral que presenta desajustes en
materia de derechos y justicia es el identificado como
“Trabajo doméstico”(27). Según la OIT, en América
 Ensayo
Latina y El Caribe, 16,5 millones de mujeres se
desempeñan en labores domésticas, lo que sig-
nifica que esta actividad ocupa el 14,3% de las
mujeres económicamente activas; es decir, una
de cada siete mujeres ocupadas en la región es
trabajadora doméstica. Esta situación presenta
un matiz de gravedad debido a que el 80% de
ellas está en condiciones de informalidad labo-
ral, es decir, “sin acceso a seguridad social, con
salarios muy bajos y jornadas extenuantes”. La
informalidad en el trabajo doméstico representa
el 10% de todo el empleo informal en la región.
La sumatoria de ambos sexos en el traba-
jo doméstico, es de 18 millones de personas, el
93% de ellas son mujeres. Esta actividad cubre
el 7% de ocupación en la región, y cuantifica el
37% del empleo doméstico en el mundo; el se-
gundo lugar después de Asia.
Un aspecto necesario de consideración
cuando se trata de analizar los niveles de satisfac-
ción generados por un sistema socioeconómico
en la población de una determinada sociedad,
se refiere a la Pobreza(28), que es el calificativo
que se aplica a las personas carentes de recur-
sos como alimentación adecuada, vivienda dig-
na, educación, acceso a servicios básicos como
agua potable, electricidad, sistemas sanitarios,
entre otros, para satisfacer las necesidades físi-
cas y psicológicas consideradas fundamentales
para el desempeño de una vida digna. La pobre-
za puede afectar a una persona, a un grupo de
personas, a una comunidad o a toda una región
geográfica.
De acuerdo con la información suministra-
da en su reporte del año 2017, la Comisión Eco-
nómica para América Latina y el Caribe (CEPAL),
basada en la Base de Datos Socioeconómicos
para América Latina y el Caribe (SEDLAC), (Siglas
en inglés)(29), los niveles de Pobreza y Pobreza
extrema aumentaron en América Latina como
promedio regional entre los años 2014 y 2016,
después de más de una década de reducción
en la mayoría de los países; mientras, en el año
2017, se mostró estable. El reporte indicó que en
el año 2014, el 28,5% de la población de la re-
gión se encontraba en situación de pobreza, es
decir, 168 millones de persona; este porcentaje
aumentó a 29,8% en el año 2015 (178 millones) y
a 30,7% en el año de 2016 (186 millones de per-
sonas). La Pobreza extrema, en tanto, pasó del 8,2% en
el 2014 (48 millones de personas) al 10% en el 2016 (61
millones de personas).
La información suministrada por organismos
competentes en los distintos países, muestran situa-
ciones distintas entre sí, como resultado de las con-
diciones socioeconómicas de cada uno. Los datos de
algunos países muestran la siguiente cifras: Argentina
registró, al concluir el año 2016, 32,2% de pobreza y
6,3% de indigencia, mientras que Uruguay concluyó el
año 2015 con 9,7% de pobres y 0,3% de indigentes.
En el caso de Chile, en la misma fecha, la pobreza
alcanzó 11,7% y 3,5% la indigencia. Colombia registró
27,8% de pobreza a finales del año 2016 y 7,9% de indi-
gencia. En Paraguay, el 22,24% de la población resultó
calificada como Pobre y 9,97% por debajo de la línea
de indigencia. En tanto en Bolivia, en el año 2015 el ín-
dice de Pobreza se colocó en 38,6% y la Indigencia en
16,84%.
11. El Trabajo como Derecho humano universal
Tal como se deduce de los datos presentados, la ofer-
ta de “bienestar general” publicitado como la bondad
principal del modelo económico que sustituyó al Feu-
dalismo hace >300 años aproximadamente, no se ha
materializado; en razón, durante el siglo XX se inició el
desarrollo de una Sociología del Trabajo con el objeto
de comprender las complejidades de las relaciones de
producción y laborales y poder proporcionar elemen-
tos teóricos y técnicos capaces de ayudar a orientar
las políticas públicas dirigidas a proteger el Trabajo
como fuente de bienestar.
La Declaración Universal de los Derechos Huma-
nos,(30) proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en París, el 10 de diciembre de 1948,
estableció, por primera vez, los derechos humanos
fundamentales que deben protegerse en el mundo,
entre los cuales están contempladas disposiciones
relativas al Trabajo y al trabajador.
El artículo 4 reza textualmente: “Nadie estará
sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud
y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus
formas”.
El artículo 23, dedicado especialmente al Traba-
jo como Derecho humano, detalla:
a. “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la
libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas
y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
51
PIENSO en Latinoamérica
b. Toda persona tiene derecho, sin discrimi-
nación alguna, a igual salario por trabajo igual.
c. Toda persona que trabaja tiene derecho a
una remuneración equitativa y satisfactoria, que
le asegure, así como a su familia, una existencia
conforme a la dignidad humana y que será com-
pletada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social.
d. Toda persona tiene derecho a fundar sindi-
catos y a sindicarse para la defensa de sus intere-
ses”.
Basada en estos principios programáticos,
la OIT, en el año de 1998, emitió una declaración
donde hizo mención de cuatro categorías que de-
bían configurarse como compromisos para la ges-
tión en sus estados miembros:
a. “La libertad de asociación, la libertad sin-
dical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva,
b. La eliminación del trabajo forzoso u obli-
gatorio,
c. La abolición del trabajo infantil y,
d. La eliminación de la discriminación en ma-
teria de empleo y ocupación”.
La completa aplicación de estos principios
es difícil de aplicar en las sociedades con modelos
económicos subsumidos en el sistema capitalista
dominante, dado que sus ordenamientos jurídi-
cos están orientados a privilegiar la reproducción
de ese sistema a través de su principal objetivo
que es el de concentración de capital, lo cual sólo
es viable en pocas manos. Su proceso implica el
permanente flujo de recursos desde la sociedad
hacia los centros concentradores. En el vacia-
miento progresivo se ven afectados los modos de
producción que mantienen modalidades no ca-
pitalistas y los de subsistencia, que se desarrollan
dentro de lo que podría denominarse “corredores
de amortiguación”, que son espacios imaginarios
entre la sociedad dominante de corte “occidental”
capitalista y las expresiones culturales con distin-
tos tonos tradicionales. En tales circunstancias, las
mejoras en las condiciones del trabajador deben
iniciarse con una humanización de los sistemas
políticos nacionales, sobre todo en lo concernien-
te a aperturas jurídicas para la adecuación de los
soportes legales y la creación de las instituciones
necesarias para su gestión.
A manera de conclusiones
52
Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018
Después de 500 de desarticulación social y cul-
tural de las sociedades autóctonas de América, aún
pervive en su geografía, un mosaico socio-económi-
co-cultural que recientemente está saliendo de una
especie de ostracismo étnicamente vergonzoso, de
cerca de doscientos años de duración, para hacerse
visible y exigir los derechos que en justicia le corres-
ponden como particularidades históricas.
Algunas de estas expresiones culturales se man-
tienen mimetizadas dentro de la cultura dominante,
invisibilizadas como rezagos sub-culturales a través
de hábiles expresiones sincréticas, otras, muy a su
pesar, perviven solapadas por estereotipos sociales
creados por la Modernidad, que las califican como
prácticas “subterráneas”, atrasadas, inferiores o
“anormales”, y así, son desestimadas por el ojo pro-
fano, pero no para el científico social que hurga en
sus subjetividades y va descubriendo y articulando
los códigos de sus intersubjetividades tratando de re-
construir sus realidades.
Se trata de expresiones culturales disímiles,
unas más cercanas que otras a lo que se conside-
ran sus manifestaciones tradicionales u originarias,
reconocidas por su tradición oral o gráfica, cuando
esto es posible. Las sociedades existentes en estas
condiciones, se ubican en un amplio espectro que
va, desde la cultura Yanomami, que en la selva ama-
zónica venezolana se reproduce como la única ma-
nifestación viviente de la era del Neolítico, hasta los
que sobreviven en espacios urbanizados o cercanos
a ellos, realizando intentos de “blanqueamiento” de
poco éxito, imitando comportamientos propios de la
sociedad dominante y experimentando una “doloro-
sa” mestización cultural con muy pocas posibilidades
de asimilación simétrica.
Los niveles de aculturación con que podrían
calificarse los diferentes grupos sociales los ubicar-
se imaginariamente en un espectro que iría de “0” a
“1”, donde el nivel “1” representa el estatus de mayor
aculturación. Esta categorización bien podría servir
para ayudar a construir políticas públicas respecto al
trabajo y a las labores de subsistencia según conven-
ga, por cuanto el espectro estaría integrado, no sólo
por pueblos originarios, sino también por comuni-
dades rurales campesinas de agricultores, criadores,
pescadores, mineros, etc. con economías donde de-
sarrollan intercambios mercantiles que no son expli-
cadas por la teoría del valor de la economía clásica,
ya que, aún con participación directa en la venta en
mercados públicos, a compradores que van a las
comunidades u otros tipos de intercambios, no
necesariamente están vinculados al interés de
privilegiar ganancias materiales ni y la acumula-
ción de dinero.
Además de su magnitud de pequeña esca-
la, obedecen principalmente a valores sociales
relacionados con la subsistencia, que incorpora
también intercambios de especies, regalos, re-
particiones ritualísticas y parentales, alianzas,
etc. Su valoración, que no dejaría te tener una
carga ideológica subjetiva, se realizaría a través
del estudio de la capacidad de sus instituciones
en la funcionalidad de su estructura social. Esta
caracterización, amerita especialización y estra-
tegias trans-disciplinares participativas: Esta-
do-sociedad-universidades.
El carácter dialógico del estudio, daría posi-
bilidades para la identificación y delineamiento
de caminos para aprovechar conocimientos an-
cestrales subutilizados y reconstruir y recuperar
otros aparentemente perdidos en el tiempo. La
aprehensión e interpretación de estos conoci-
mientos, aportarían insumos valiosos para el di-
seño y gestión de políticas públicas que logren
y mantengan armonías sistémicas que eviten,
controlen o mitiguen las desviaciones socio-eco-
nómicas que han conducido históricamente a la
pobreza, la mendicidad y las carencias propias
de grupos sociales marginados del Desarrollo, y
sobre todo, trascender las limitaciones naturales
propias de la multi-culturalidad.
América Latina es una y al mismo tiempo
diversa, lo cual requiere, como primer paso, la
identificación y afirmación de identidades na-
cionales, regionales y grupales consecuentes
con los múltiples mestizajes genéticos y cultu-
rales. En tal sentido, la variedad de situaciones
socio-económicas, culturales y políticas inviabi-
lizan las posibilidades de sostener una teoría y
una teleología educacional homogénea para el
Desarrollo de la región, habida cuenta de la im-
posibilidad de una acepción única que lo defina;
es requisito sine quanon, conocer y decodificar
el tipo de sociedad o de sociedades de que se
trate.
Requiere la construcción de teorías que
se sustenten en la filosofía de la educación en
concordancia con lo propuesto por las Pedago-
gías críticas que lo definen con expresiones genéricas
como “Desarrollo endógeno, integrado y auto centra-
do”(31); que se proyecten desde plataformas básicas y
axiológicas que atiendan a particulares enfoques que
den sentido y cohesión a la necesidad de “unidad en
la diversidad”, y la posibilidad de trascender la ilusión
que hasta ahora ha predominado, y alcanzar el vértice
de la pirámide de un desarrollo propio y único a través
de caminos paralelos.
Asumir la multi-culturalidad de América Latina
y establecer y mantener relaciones de solidaridad y
cooperación como región geopolítica, requiere de de-
bates en espacios públicos y académicos, sobre todo,
porque sus adelantos o atrasos, estarán fuertemente
vinculados por los modelos socio-políticos y las expre-
siones de poder vigente en cada sociedad, que son los
que finalmente delimitan y definen las políticas y la
creación de las instituciones para la planificación y la
toma de decisiones en los procesos de gestión.
El Proyecto Regional de Educación para Amé-
rica Latina y el Caribe (Prelac), con sede en la Oficina
Regional de Educación para América Latina y el Cari-
be (Unesco)(32), propuso una vía para el avance en la
dirección de mejorar la relación trabajo-producción
de manera permanente e inmanente a la sociedades,
lo cual debe construirse a través de la educación; en
razón, destaca lo que denominó “Focos estratégicos”,
que los países deberían incorporar como “temas cen-
trales” para su reflexión:
a. “Foco en los contenidos y prácticas de la edu-
cación para construir sentidos acerca de nosotros mis-
mos, los demás y el mundo en el que vivimos. Implica
contribuir a discernir cuál es el sentido de la educación
en un mundo de incertidumbre y cambio.
b. Foco en los docentes y fortalecimiento de su
protagonismo en el cambio educativo para que res-
pondan a las necesidades de aprendizaje de sus alum-
nos.
c. Foco en la cultura de las escuelas para que
estas se conviertan en comunidades de aprendizaje y
participación.
d. Foco en la gestión y flexibilización de los
sistemas educativos para ofrecer oportunidades de
aprendizaje efectivo a lo largo de la vida.
e. Foco en la responsabilidad social por la edu-
cación para generar compromisos con su desarrollo
y resultados.
Como se aprecia, sus generalidades niegan la posibi-
lidad de fórmulas restrictivas y deterministas, por el
contrario, representan orientaciones programáticas
53
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

que serán alimentadas y direccionadas por las características histórico-culturales de cada sociedad, y
en su formulación e implantación se irán llenando de significados concretos y prospectivos en la medi-
da que se reflexione sobre ellas y se consoliden procesos pedagógicos que vayan señalando progresiva-
mente los rumbos a seguir en la medida que se retroalimenten de las relaciones dialécticas.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
(1) “Trabajo”. Wikipedia. La enciclopedia libre. En:
https://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo.
Consultado el 10/01/18.
(2) “Definición de esclavitud”. Educación. Definistas.
En: http://conceptodefinicion.de/esclavitud/,
Consultado el 10/01/18.
(3) “Edad Antigua” - Histora Universal.
En: http://www.historialuniversal.com/2010/07/
edad-antigua.html.
Consultado el 10/01/18.
(4) “Horda”. Wikipedia. La enciclopedia libre. En:
https://es.wikipedia.org/wiki/Horda.
Consultado el 10/01/18.
(5) “10 características del Paleolítico”.
https://www.caracteristicas.co/paleolitico/#Eco-
nomia_del_Paleolitico
Consultado el 09/01/18.
(6) “Prehistoria. El Neolítico”. Historia Universal.
http://www.historialuniversal.com/2009/04/pre-
historia-neolitico-edad-de-piedra.
Consultado el 09/01/18.
(7) “Prehistoria para principiantes. La vida en el
Neolítico”.
En: http://roble.pntic.mec.es/fpef0013/prehisto-
riaparaprincipiantes/Neolitico.html.
Consultado el 09/01/18.
(8) “Historia de la agricultura”. Wikipedia. La enciclo-
pedia libre.
En: https://es.wikipedia.org/wiki/Historia_de_la_
agricultura
Consultado el 09/01/18.
(9) “Definición de Esclavitud”. Definición ABC. Tu
diccionario hecho fácil.
En: https://www.definicionabc.com/social/esclavitud.
php html://
Consultado el 09/01/18.
(10) “El final de la Edad Antigua. La transición a la
Edad Media·. 2° Ciencias Sociales. Gobierno de Ara-
gón.
En: http://e-ducativa.catedu.es/44700165/aula/archi-
vos/repositorio/500/618/
html/Unidad.
Consultado el 09/01/18.
(11) “Servidumbre en la Edad Media”. La Historia
heredada.
En: https://lahistoriaheredada.com/servidum-
bre-en-la-edad-media/
Consultado el 11/01/18.
(12) AREJULA, Carlos. “Oficios de artesanos en la Edad
Media”. Edad Media.
En: https://endrina.wordpress.com/category/artesanos/
Consultado el 09/01/18.
(13) “Qué es el Mercantilismo”. Quéesel/la…?
En: http://queesela.net/mercantilismo/. Consultado el
11/01/18.
(14) “Cuáles fueron las causas que motivaron a Cristóbal
Colón a iniciar su viaje?”
En: https://mx.answers.yahoo.com/question/index?-
qid=20100906170509AAttPHq
Consultado el 11/01/18.
(15) “Esclavos. La trata humana a través del Atlántico”.
En: http://www.nationalgeographic.com.es/historia/gran-
des-reportajes/esclavos_8681/1
Consultado el 15/01/18.
(16) “El Capitalismo. Qué es, causas y evolución como
concepto básico”. Capitalibre.
En: https://capitalibre.com/2015/05/capitalismo-defi-
nicion-concepto-causas-evolucion-fases
Consultado el 15/01/18.
(17) ADAMSON, Gladys. “Posmodernidad y la lógica cul-
tural del Capitalismo tardío”. Sincronía. Winter/Invierno
1997. En: http://sincronia.cucsh.udg.mx/Adamson.htm.
Consultado el 15/01/18.
(18) Astarite, Rolando. “Lógica del Capital y crítica mar-
xista”.
En: https://rolandoastarita.blog/2014/08/16/logica-del-ca-
pital-y-critica-marxista-1/
Consultado el 15/01/18.
(19) “Desmontando el Darwinismo social”. Regeneración,
En: https://www.regeneracionlibertaria.org/desmon-
tando-el-darwinismo-social.
Consultado el 15/01/18.
(20) “América Latina en la Primera guerra mundial. El
impacto económico del conflicto. El drama de la depen-
dencia”. En: http://www.conesud.com/IMG/pdf/Ameri-
ca_latina_en_la_Primera_Guerra_M.
Consultado el 15/01/18.
(21) GARCÍA GUADILLA, Carmen. (1995). Teorías
socio-educativas en América Latina. Producción y trans-
ferencia de paradigmas. Segunda edición. Serie Ensayos.
Fondo Editorial Tropykoas. Caracas, Venezuela.
(22) “La industrialización en América Latina”. Educándo-
nos en el ámbito económico.
En: http://ambitoeconomico.blogspot.com/2012/07/
la-industrializacion-de-america-latina.html.

54
 Ensayo

Consultado el 20/01/18.
(23) “Industrialización por sustitución de importaciones”.
En:https://es.wikipedia.org/wiki/Industrializaci%C3%B3n_por_sustituci%C3%B3n_de_ importaciones. Consul-
tado el 20/01/18.
(24) “Datos y cifras sobre el trabajo infantil”. OIT.
En:http://catedraunescodh.unam.mx/catedra/BibliotecaV2/Documentos/Trata/Articulos/trabaj. infantil. pdf. Con-
sultado el 20/01/18.
(25) “Child labour”. En: http://www.ilo.org/global/topics/child-labour/lang--en/index.htm.
Consultado el 20/01/18.
(26) “Trabajo decente en América Latina y El Caribe”, OIT.
En: http://www.ilo.org/americas/trabajo-decente-america-latina-caribe/lang--es/index.htm
Consultado el 20/01/18.
(27) “Situación del trabajo doméstico remunerado en América Latina”. PDF.
En:http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/article/wcms195947. pdf. Consul-
tado el 25/01/18.
(28) “La pobreza aumentó en 2016 en América Latina y alcanzó el 30,7% de su población. Porcentaje que se mantie-
ne estable en el 2017”.
En:https://www.cepal.org/es/comunicados/la-pobreza-aumento-2016-america-latina-alcanzo-al-307 -su-pobla-
cion-porcentaje-que-se. Consultado el 25/01/18.
(29) “Pobreza y pobreza extrema aumentaron en América Latina”. CEPAL-CEPAL-SEDLAC.
En: https://www.americaeconomia.com/economia-mercados/finanzas/oit-america-latina-r.
Consultado el 25/01/18.
(30) “La declaración Universal de los Derechos Humanos”. ONU.
En: http://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/. Consultado el 25/01/18.
(31) NASSIFF, R. (1981). En “Finalidades y teoría de la educación en el mundo”. Aparte 2º “América Latina”. En Fina-
lidades de la Educación. UNESCO. París, Francia.
(32) “Un trayecto regional hacia la educación para todos, Santiago, Chile”. Revista Prelac /Año 1/ No 1-. Agosto de
2004 PRELAC. En: http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001446/144666s.pdf.
Consultado el 25/01/18.

55
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

CORRESPONDENCIA

Luis Manuel Blanco Donoso, Facultad de Psicología, Universidad Autónoma de Madrid, Despacho 216, calle
Iván Pavlov nº6, Cantoblanco 28049. Madrid. España. Email: luismanuel.blanco@uam.es

Carolina Aranda Beltrán. Institución: Departamento de Salud Pública, Centro Universitario de Ciencias de la
Salud. Sierra Mojada #950. Colonia Independencia. C.P. 44340.
Sin financiamiento, sin conflictos de interés.
Correo electrónico: caranda2000@yahoo.com.mx

Sergio Milano
Dirección postal: UNEG, sede Chilemex, Puerto Ordaz, Estado Bolívar, Venezuela. Código Postal: 8050
Correo electrónico: sergio.milano@gmail.com

56
 Instrucciones para autores

La revista internacional PIENSO en Latinoamérica es una publicación cuatrimestral dedicada a la difusión del conocimiento en
materia de salud ocupacional.

Nuestra Revista publica documentos como:

1. Artículos originales de Investigación científica. En estos escritos se presenta de manera detallada los resultados originales
de investigación de campo realizada recientemente y acostumbra contener al menos: introducción, metodología, resultados,
discusión y conclusiones.
2. Carta al Editor. Documento que presenta reflexiones al respecto de un tema relevante de la salud ocupacional y puede estar
basada en una perspectiva analítica e interpretativa del autor, a partir de lecturas realizadas o vivencias en el área.
3. Ensayo o Artículo de revisión. Documento resultado de una revisión sistemática y crítica de la literatura existente sobre un
problema actual y relevante de la salud ocupacional, caracterizada por presentar una cuidadosa revisión bibliográfica.

Forma del documento:

En general, todos los artículos que se desee sean considerados para publicación, deben cumplir con los requerimientos que se
presentan a continuación.
Apariencia y organización del documento:

o El texto del documento deberá presentarse en formato Word, hoja tamaño carta, letra Arial o Calibri número 12, interli-
neado de 1.5 líneas, justificado y con márgenes de 2.5 cm.

o El documento debe contener hoja de presentación, resumen en español con palabras clave, resumen en inglés con
palabras clave, texto que conforma el artículo, referencias bibliográficas y anexos (este último en caso de ser necesario).

o Contenido para la hoja de presentación: Título del artículo en español y en inglés, lista de autores (tal y como se desea
que aparezcan en el artículo), datos para correspondencia (nombre completo, dirección postal, número de teléfono y correo
electrónico de autor principal), tipo de artículo (original o de revisión) y fecha de envío.

o El resumen se presenta en un solo párrafo, tanto en español como en inglés, no debe exceder a 250 palabras ni incluir
citas. El mínimo de palabras clave es 3, máximo 8.

o En el texto deben estar definidos los apartados de Introducción, Materiales y Métodos, Resultados y Discusión o Con-
clusiones. Las tablas y figuras deben estar incluidas en el texto, apareciendo en el orden en que son citadas en el mismo.

o Introducción: Trata sobre los objetivos del estudio, los motivos que llevaron a él, así como la literatura que se revisó
(acorde al tema y objetivos).
o Materiales y Métodos: Se describen los materiales utilizados para la realización del estudio, así como las características
de los participantes (sujetos, instituciones). De igual manera se describe la técnica empleada y los estudios estadísticos para el
análisis de la información recolectada.
o Resultados: Este apartado debe ser lo más ordenado y coherente que le sea posible. Recuerde que las tablas y figuras
son sólo de apoyo.
o Discusión o Conclusiones: Hacer énfasis en los descubrimientos del estudio y relacionarlos con los objetivos previa-
mente establecidos. Evite repetir información contenida en apartados anteriores. Al comparar sus resultados con los de otros
estudios, debe estar seguro que tienen temas y objetivos similares. Si la reflexión le lleva a nuevas hipótesis y/o recomendacio-
nes, pueden estar incluidas.

o Las citas bibliográficas dentro del texto y en la lista de referencias deben estar de acuerdo al formato APA. La lista de
referencias debe estar en orden alfabético de acuerdo al primer apellido del autor principal; en caso de que haya varias refe-
rencias del mismo autor, deberán ser ordenadas de acuerdo al año de publicación (comenzando con la menos reciente). En
caso de que la referencia esté disponible en línea, se debe agregar el enlace después de la leyenda “Disponible en:”. Todas las
referencias de la lista deben estar debidamente citadas en el texto.

57
PIENSO en Latinoamérica Año 1 Núm. 1 Junio-Agosto 2018

o El orden de los anexos será de acuerdo a la pertinencia que la, el o los autores consideren necesaria.

o El texto no debe exceder de 25 páginas.

Aspectos éticos y editoriales:

o Todos los artículos remitidos a la Revista Internacional PIENSO deberán ser inéditos y no deben estar en proceso de
publicación o haber sido enviado simultáneamente a alguna(s) otra(s) revista(s) científica(s).

o Todo conflicto de interés existente debe ser comunicado por escrito a la revista.

o Cada autor debe estar informado y de acuerdo con la publicación del estudio. Dicho acuerdo debe expresarse por
escrito con la firma de cada autor.

o Se considerará motivo de rechazo para el artículo cualquiera de las siguientes faltas:

o Plagio.
o Cambios de autoría.
o Autoría ficticia.
o Conflictos de interés ocultos.

Remisión de los trabajos

Los trabajos deben ser remitidos acompañados de una carta de “Acuerdo sobre publicación y derechos de autor” firmada por
todos los autores donde se hace constar que se trata de un artículo original en que todos han participado, que no se ha incurri-
do en vicios de autoría, plagio ni fraude y se hace transferencia de todos los derechos de autoría en relación con el manuscrito
a la Revista Internacional PIENSO en caso de que se publique el manuscrito.

Se debe enviar por correo electrónico a la Revista:

revistapienso@yahoo.com

Trabajos a publicar
Los trabajos presentados a la revista serán revisados y en su caso por el Comité Editorial comprobando que cumplan con los
criterios mínimos en contenido y formato.

Si son aprobados, pasarán a la revisión de pares expertos serán seleccionados de instituciones y universidades tanto naciona-
les como internacionales siguiendo el sistema de “doble ciego”.
El Comité editorial revisa los conceptos de los pares expertos y decide aceptarlo, enviarlo al autor para que realicen correccio-
nes solicitadas por los pares o no publicarlo.

58