Remuneraciones 2018

Presentación

La compleja normativa laboral, seguridad social y tributaria, complementada por los dictámenes e
instrucciones de la Dirección del Trabajo, Superintendencia de Seguridad Social, y del Servicio de
Impuestos Internos, demandan de las distintas empresas de nuestro país una permanente
actualización que les permita conocer, administrar, evaluar y mejorar la aplicación de las normas
sobre remuneraciones e indemnizaciones de manera adecuada y eficaz.

Las empresas dependiendo de su tamaño y función aplican distintas normativas laborales, es

fundamental entonces, contar con instrumentos teóricos y prácticos que permiten efectuar
auditorias laborales a fin de subsanar los defectos, evitando con ello conflictos laborales y colectivos,
como a su vez evitando sanciones administrativas en los procesos de fiscalización.

El Diplomado de Remuneraciones: Aspectos Laborales, Tributarios y de la Seguridad Social entrega

las herramientas necesarias que le permiten a los y las participantes conocer las diversas normas
sobre remuneraciones e indemnizaciones de manera de administrar de manera adecuada su
aplicación en la empresa.

1

El Diplomado está estructurado en tres módulos de contenidos:
Módulos
Módulo I: Aspectos Laborales de
las Remuneraciones
Módulo II: Aspectos Previsionales
de las Remuneraciones
Módulo III: Aspectos Tributarios
de las Remuneraciones
Remuneraciones 2018
Unidades
Unidad 1 Derechos Fundamentales y Principios del Derecho del
Trabajo
Unidad 2 Remuneraciones en el Derecho Chileno
Unidad 3 Protección a las Remuneraciones
Unidad 4 Terminación de la Relación Laboral
Unidad 5 Subcontratación y Servicios Transitorios
Unidad 6 Organización Sindical
Unidad 1: Aspectos Generales de la Seguridad Social.
Unidad 2: Sistema Previsional.
Unidad 3: Sistema de Salud.
Unidad 4: Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
Unidad 1: Aspectos generales del sistema tributario de las empresas
y las personas.
Unidad 2: Tributación de los extranjeros en Chile.
Unidad 3: Tributación de Chilenos en el extranjero.
Unidad 4: Análisis del Impuesto único de segunda categoría y el
impacto del crédito por donaciones en caso de Catástrofes.
Unidad 5: Tratamiento tributario del Seguro de cesantía.
Unidad 6: Tratamiento tributario de los depósitos convenidos,
incluye el análisis pertinente de la reforma tributaria.
Unidad 7: Tratamiento tributario de las Becas de Estudio, para el
trabajador, para sus hijos, para su cónyuge o para terceros.
Unidad 8: Tratamiento tributario de la colación, movilización,
viáticos y gastos de representación.
Unidad 9: Prestaciones Complementarias a través de Cajas de
compensación.
Unidad 10: Situación de los departamentos de bienestar frente a la
normativa tributaria.
Unidad 11: Aspectos tributarios para el trabajador y la empresa de
los regalos de navidad, fiestas patrias, seguros, etc.
2
 Remuneraciones 2018

Unidad 12: Análisis de la figura tributaria del Sueldo Empresarial.

Unidad 13: Gratificaciones desde el punto de vista tributario.

Unidad 14: Análisis tributario de las Indemnizaciones por años de

servicio.

Unidad 15: Reliquidación del impuesto único de segunda categoría,

rentas accesorias y situación de más de un empleador.

Durante el desarrollo del Diplomado, los y las participantes dispondrán de los contenidos a través
del sitio del curso. Accederán a recursos como PDF, sitios de interés, multimedios y bibliografía
relacionada con los contenidos, así como también se propone la realización de actividades de
evaluación para medir sus progresos.

Las consultas sobre contenidos serán canalizadas a través del correo electrónico y el Foro de Debate.
Se realizarán además sesiones de Chat las que permitirán profundizar y aclarar dudas de los
participantes con el tutor(a) del módulo

Bien, iniciemos ahora nuestro aprendizaje, revisando los contenidos del módulo 1.

3
 Remuneraciones 2018

MÓDULO 1
ASPECTOS LABORALES DE LAS
REMUNERACIONES

Unidad 1: Derechos Fundamentales y Principios del Derecho

del Trabajo

Tema 1: Derechos Fundamentales y Ciudadanía en la Empresa

¿Qué son los derechos fundamentales?

Como concepto de derechos fundamentales podemos señalar que:

A través de los derechos se quiere manifestar que toda persona posee derechos por el
hecho de ser persona, sin ningún tipo de discriminación.
Son fundamentales, porque se encuentran vinculados con la dignidad humana, y son
la condición y desarrollo para esta dignidad.

CARACTERISTICAS DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.

1.- Son universales, en el sentido de que todos ellos son poseídos por todas las personas
sin excepción, de modo que ninguna consideración de raza, edad, sexo, condición,
creencias, etc. puede justificar que se les desconozca respecto de una o más personas.
Esto implica la existencia de una igualdad jurídica básica entre todas ellas.
2.- Son inalienables, es decir, no transferibles a otro titular, al ser inseparables de la
condición de persona
3.- Son irrenunciables, es decir el sujeto de ellos no puede renunciar a su titularidad.
4.- Son imprescriptibles, sin que por tanto se adquieran ni pierdan por el simple transcurso
del tiempo

4
 Remuneraciones 2018

Ahora bien, al referirnos a los derechos fundamentales debemos hacer una diferencia
entre los derechos fundamentales específicos v/s derechos fundamentales inespecíficos.

Así, los derechos fundamentales específicos, encuentran su razón de ser dentro de las
relaciones de trabajo, es decir, son derechos de contenido laboral.

A modo de ejemplo, se encuentran:

• La libertad de trabajo y su protección contemplada en el inciso I del artículo 19 número 16

de la Constitución Política,

• Libertad de contratación libertad afiliación y desafiliación contemplada en el inciso IV del

artículo 19 número 16 de la Constitución Política,

• Derecho a negociar colectivamente contemplada en el inciso V del artículo 19 número 16

de la Constitución Política,

• La huelga contemplada en el inciso VI del artículo 19 número 16 de la Constitución Política,

etc.

Por su parte están los derechos fundamentales inespecíficos, que son aquellos que no
son propiamente laborales, pero que se vinculan a la calidad de persona del trabajador, y
que éste tiene derecho a hacerlos valer dentro de las relaciones de trabajo.

A vía ejemplar encontramos:

• Libertad de culto
El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona contemplado en el
artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política.
• El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia contemplada
en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política.
• La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada contemplado en el artículo 19 Nº
5 de la Constitución Política.
• La libertad de conciencia contemplada en el artículo 19 Nº 6 de la Constitución Política.
• La libertad de emitir opinión contemplada en el artículo 19 Nº 12 de la Constitución Política.
• El derecho a desarrollar cualquier actividad económica contemplada en el artículo 19 Nº 21
de la Constitución Política.

5
 Remuneraciones 2018

¿CUÁL HA SIDO LA RECEPCIÓN EN CHILE DE LA APLICACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

DENTRO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO? ¿CUÁL ES LA RAZÓN POR EL CUAL EL TEMA DE LOS
DERECHOS FUNDAMENTALES AL INTERIOR DE LAS RELACIONES DE TRABAJO DEBA SER OBJETO DE
UN GRADO ESPECIAL DE PREOCUPACIÓN?

La respuesta está dada por la existencia del vínculo de subordinación y dependencia del trabajador
para con el empleador que existe en las relaciones de trabajo.

Ahora bien, el empleador dentro de la relaciones de trabajo, cuenta con una serie de facultades que,
al momento de ejercerla, podría llegar a afectar, consciente o inconscientemente, algún derecho
fundamental del trabajador, por lo que es necesario que existan mecanismos de protección de los
derechos fundamentales frente a una posible afectación por parte del empleador, al momento que
éste ejerza las facultades que a continuación se analizarán.

Las facultades con que cuenta el empleador, podemos diferenciarlas en facultad de mando y
facultad disciplinaria
Así entonces, en relación laboral surgen derechos y obligaciones entre las partes: trabajador y
empleador, éste último facultado para ordenar y dirigir su empresa, debe llevar a cabo su proyecto
empresarial partiendo de la base que dentro del contexto de la relación de trabajo, existe un grupo
de derechos fundamentales a los que se les reconoce plena vigencia y máxima importancia, y que
por lo mismo, trascienden a aquella, y que por tratarse de un escenario particularmente propicio
para su vulneración, - desnivel de poderes existente entre las partes contratantes-, estas facultades
no pueden ser ejercidas en términos absolutos sino que debe respetar los derechos en su esencia

PODER DE DIRECCIÓN: IUS VARIANDI PODER DISCIPLINARIO:

Se manifiesta en que es el
empleador, el que organiza,
dirige, controla y adopta las
orientaciones que requiere la
empresa para poder
desarrollarse de manera
exitosa.
Los trabajadores no tienen
posibilidad de participar en la
dirección de la empresa.
Es la facultad del empleador Es el que la Ley reconoce al
para modificar o alterar las empleador para resguardar el
funciones encomendadas orden dentro de la empresa.
originalmente al trabajador
siempre y cuando exista Se expresa en la existencia del
simetría y proporcionalidad reglamento interno, la
entre las labores pactadas en facultad de amonestar al
el contrato de trabajo y las trabajador.
encomendadas
posteriormente, no pudiendo
significar un detrimento para
el trabajador. (Menoscabo)

A. Materialización Facultad de Mando:

Esta se encuentra contemplada en el artículo 12 del Código del Trabajo, conocido también
como ius variandi o derecho a variar que tiene el empleador, el cual establece la facultad
6
 Remuneraciones 2018

unilateral que tiene el empleador para modificar el contrato de trabajo en los siguientes
aspectos, siempre y cuando se respeten ciertos requisitos mínimos:

1. Así el empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.

2. Asimismo por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento

o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando
o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

Sin perjuicio de lo anterior, y para el caso que el trabajador estime, que al momento que el
empleador ejerce esta facultad le produce algún menoscabo, éste podrá reclamar en el
plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia de los hechos señalados en forma
precedente o de la notificación del aviso que modifica la jornada de trabajo, ante el
inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de
las condiciones señaladas pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente
dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.

B. Materialización de la Facultad Disciplinaria

El artículo 153 del Código del Trabajo establece la llamada facultad disciplinaria, que
consiste en la obligación que tiene el empleador de mantener un Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad, el cual, entre otras disposiciones contiene las obligaciones,
prohibiciones y sanciones que pueden ser aplicadas a los trabajadores.

Así en todas empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que tenga 10 o

más trabajadores permanentes, tiene la obligación de mantener un Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad, el cual contiene las siguientes cláusulas:

1. Aquellas que se refieren a la organización interna del trabajo dentro de la empresa,

establecimiento, faena o unidad económica; por ejemplo, la que determinan las horas de
entrada y salida, los sistemas de descanso durante la jornada, las normas sobre disciplina,
seguridad, higiene, etc.
2. Aquellas que contemplan sanciones para el caso en que los trabajadores infrinjan el
reglamento interno.

7
 Remuneraciones 2018

Este poder de dirección no es un poder absoluto y tiene como límite el respeto a las garantías
fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.

La Ley N° 19.759, que modificó el Código del Trabajo en lo relativo a las nuevas
modalidades de contratación , al derecho de sindicación, a los derechos fundamentales del
trabajador y otras materias que indica, de octubre de 2001, incorporó un inciso 1 al artículo 5
del Código del Trabajo, dicho precepto legal, prescribe:

«El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos».

Así, con esta Ley, se incluyeron normas que implicaron un mejoramiento al respeto de
los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, expresándose en el Mensaje
Presidencial de la Ley citada los objetivos y contenido de esta iniciativa que apuntaban a estas
materias:

“…3.- Mejoramiento del respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En tercer lugar, se ha estimado necesario incluir normas que impliquen un mejoramiento en el

respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa. El gobierno considera
que la dignidad de ciudadano de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa
interna de la empresa bajo ningún pretexto. Ella y sus derechos subsecuentes tienen su origen no
sólo en la Constitución Política de la República, sino que en las normas más básicas del respeto y
la convivencia humana. En este punto, hemos querido ser muy claros: los tiempos que vivimos
exigen hacernos cargo de la ciudadanía laboral que acompaña a cada persona, sea ésta jefe o
subordinado dentro de la empresa. El respeto a dicha dignidad debe ser resguardado por la
normativa legal vigente…”.

“…3. Protección de derechos fundamentales. Un tercer contenido del proyecto, aborda la

protección de los derechos fundamentales. En esta materia, se establece lo siguiente:

a. Promoción de los derechos fundamentales.

En primer lugar, se incorpora de manera expresa a nuestra legislación laboral la

obligación del empleador de respetar las garantías de rango constitucional de los trabajadores,
en el marco de las relaciones laborales en la empresa, garantizándose su resguardo, en especial
su derecho a la vida privada, la intimidad y la información confidencial del trabajador.

b. Necesidad de registrar en el Reglamento Interno medidas que afecten derechos

fundamentales. Enseguida, se incorpora un nuevo numeral en el artículo 154 del Código del
8
 Remuneraciones 2018

Trabajo, que establece la obligación de consignar en el Reglamento Interno las medidas que
adopte el empleador que se refieran a los derechos fundamentales de sus trabajadores. El
proyecto posibilita que se recurra ante la Dirección del Trabajo para impugnar aquellas
disposiciones que vulneren tales derechos.

c. Discriminación laboral.

En este punto, se asume la definición de prácticas discriminatorias contenida en el

Convenio Nº 111 de la OIT, ratificado por Chile. Además, se establece expresamente que quien
sea víctima de situaciones de discriminación, tendrá derecho a recurrir a los tribunales laborales,
demandando indemnizaciones por los daños, incluidos los morales, que ésta haya podido
causarle”1.

La ley también, incluyó en el artículo 2° del Código del Trabajo, el reconocimiento

expreso de la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan, y el establecimiento de los actos de discriminación
como contrarios a los principios de las leyes laborales, señalando que se entiende por tales, un
catálogo de situaciones respecto de las cuales toda diferenciación resulta discriminatoria,
incorporando la ley 20.940 en el, artículo 2° inciso cuarto del Código del Trabajo, lo siguiente:

"Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en

motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación."

Por su parte la reforma a la Nueva Justicia laboral, que fuera implementada por la Ley
20.087 del año 2006 estableció una acción judicial denominada de Tutela Laboral, cuyo objetivo
según el mensaje de la ley es potenciar la vigencia plena, en el ámbito jurídico laboral de los
derechos que el trabajador detenta no sólo en cuanto a trabajador sino también en su condición
de persona (derecho a la intimidad y vida privada, el honor y la propia imagen, el pensamiento
político o religioso, la libertad de expresión, el derecho a no ser discriminado).Se trata, en
definitiva, del posicionamiento de los derechos fundamentales como ejes vertebrales de unas
relaciones laborales plenamente democráticas.

1
Historia de la Ley BCN, Ley N°19.759.
9
 Remuneraciones 2018

C.- Mecanismos de protección de los derechos fundamentales

Como mecanismo de protección especial en las relaciones de trabajo de los derechos

fundamentales, se encuentra el Procedimiento Especial de Tutela Laboral, incorporado en
los artículos 485 al 495 del Código del Trabajo.

Los derechos fundamentales protegidos a través de este mecanismo según lo indica el

artículo 485 del Código del Trabajo, son los siguientes:

• Derecho a la vida y a la integridad física y síquica de la persona, siempre que su vulneración

sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

• El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.

• La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

• La libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de culto

que no se opongan a la moral, buenas costumbres y orden público.

• Libertad de emitir opinión y a la de informar sin censura previa.

• Libertad de trabajo, al derecho a su libre elección, y al hecho de que no se puede prohibir

realizar cualquier clase de trabajo, salvo que sea contra la moral, salubridad pública o que
lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Sólo se aplica cuando resultan lesionados
en el ejercicio de las facultades del empleador.

• El acoso sexual, en donde la ley indica que las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre
otras conductas, el acoso sexual, que es el que una persona realiza en forma indebida, por
cualquier medio, a través de requerimientos de carácter sexual, no consentido por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.

• El derecho a la no discriminación, con excepción ofertas de trabajo.

• Cabe advertir, que el respeto al derecho a la no discriminación constituye uno de los

objetivos más importantes para el legislador laboral, pues configura, en su calidad de
derecho fundamental, "una expresión jurídica tangible y concreta de la dignidad de la
persona humana, por cuanto se constituye en un verdadero derecho subjetivo, en tanto

10
 Remuneraciones 2018

ampara y tutela los espacios de libertad de los ciudadanos, garantizando un verdadero

"status jurídico" para los mismos, irrenunciable e irreductible" (Ord. 2856/162, de
30.08.2002).

DÓNDE SE ENCUENTRAN CONSAGRADOS LOS DERECHOS FUNDAMENTALES ¿: Estos derechos se

encuentran reconocidos y amparados en nuestra Constitución Política, en diversos tratados
Internacionales ratificados por Chile y, en materia laboral, en el Código del Trabajo, el cual además
contempla un procedimiento especial para dotarlos de eficacia, denominado Procedimiento de
Tutela de Laboral (artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo).

La discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de: raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación. Ahora bien, la ley indica que se pueden hacer distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado.
Con relación a las obligaciones de carácter económico, la ley indica que no se puede
condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial. Es decir, no se puede exigir certificado comercial. Salvo, pedir los
antecedentes comerciales, sólo en dos casos, los cuales son: respecto de los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como: gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales de administración,
y respecto de los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o
custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. (art. 2° - Código del Trabajo).

A partir del 01 de abril del año 2017 entra en vigencia la Ley que “Moderniza las Relaciones
Laborales incorporando al inciso cuarto del artículo 2º del Código del Trabajo a continuación de la
expresión ascendencia nacional , los siguientes motivos: “situación socioeconómica, idioma,
creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género,
filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad”.

Ver Dictamen N° 3704/134, de 11.08.2004 – Dirección del Trabajo, en Anexo N° 1,

disponible en plataforma

• En cuanto a las ofertas de trabajo, la ley indica que constituyen actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador directamente o a través de terceros, por
cualquier medio, que señalen como requisito para postular cualquiera de las conductas
descritas como actos discriminatorios.

11
 Remuneraciones 2018

Ver dictámenes asociados, en Anexo N° 1, disponible en plataforma

Finalmente, se encuentran protegidas las represalias que ejerza el empleador en contra

de los trabajadores, en razón, o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. Conocido también como
garantía de indemnidad.
"En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores por el
ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido
ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Dirección del Trabajo.". Agregado por la Ley 20974. 28 de Noviembre de 2016.

Conceptualmente, la indemnidad es definida en su sentido natural y obvio como "estado o

situación de quien está libre de daño o perjuicio"; en materia doctrinal, viene "a suponer la
prohibición de cualquier género de represalia empresarial contra el trabajador, que traiga su causa
de forma directa por el ejercicio por parte de este de su legítimo derecho a la tutela judicial
efectiva, incluyendo determinados actos previos al propio proceso. (Estudios Laborales “Tutela por
garantía de indemnidad”. Ministerio Justicia. Unidad de Defensa Laboral)

CUÁNDO SE ENTIENDEN VULNERADOS ESTOS DERECHOS Y GARANTÍAS:

Se entienden lesionados cuando el empleador o quien lo representa realiza

actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos
fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria
o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

En cuanto a las personas que pueden interponer la denuncia, la ley indica que podrá
interponerla:

• EL TRABAJADOR AFECTADO

En caso que la afectación del derecho se hubiese producido con ocasión del despido, el
titular de la acción es en forma única y exclusiva el trabajador afectado.

• LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

En cualquiera de su variante, esto es, sindicatos de empresa, sindicatos de interempresa,

sindicatos de trabajadores sindicatos independientes o transitorios, como también con
relación a federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores

12
 Remuneraciones 2018

La organización sindical será titular de la acción y del derecho lesionado sólo cuando se
afecte la libertad sindical. (Prácticas antisindicales o desleales)

La organización sindical será titular de la acción pero no del derecho lesionado cuando la
afectación se produzca sobre un derecho individual de un afiliado.

Las posibilidades que tiene el sindicato para actuar en este procedimiento es denunciando
directamente la lesión o actuar como parte a través de la figura jurídica de un tercero
coadyuvante, calidad última que procederá cuando ha sido el propio trabajador afectado
el que ha incoado la acción.

Ahora bien, las organizaciones sindicales para denunciar o actuar como tercero
coadyuvante deben tener un interés legítimo. Existe este interés legítimo cuando la
persona que está siendo afectada en sus derechos fundamentales se encuentra afiliada a
dicha organización sindical, o cuando no esté afiliada, pero esa afectación pude tener
consecuencias para los afiliados.

• LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

La Inspección del Trabajo es sólo titular de la acción, ya que no se podría pensar que fuese
titular del derecho lesionado.

Para poder actuar en el juicio deberá necesariamente hacerse parte del mismo.

Si la Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus funciones, toma
conocimiento de una conducta lesiva, debe denunciar los hechos constatados al
respectivo Tribunal, debiendo acompañar el informe de fiscalización.

La norma exige que la vulneración tenga lugar en la relación laboral, y por aplicación de las
normas laborales, se entiende así que sólo se encuentran tuteladas por este
procedimiento, los específicos derechos reseñados en la norma cuando son afectados en
el ámbito del trabajo, con ocasión del trabajo o como consecuencia del mismo.

- ROL DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO: FISCALIZACIÓN Y DENUNCIA DE LAS

VULNERACIONES DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

La Inspección del Trabajo tiene un rol en estas materias tanto como titular de la acción como
también órgano denunciante.
Señala el artículo 486 incisos 1º al 5º del texto reformado del Código del Trabajo:

13
 Remuneraciones 2018

“Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo,

considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo
conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de
este procedimiento.”
“Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya incoado
una acción conforme a las normas de este Párrafo, la organización sindical a la cual se
encuentre afiliado, directamente o por intermedio de su organización de grado superior,
podrá hacerse parte en el juicio como tercero coadyuvante.”
“Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el
trabajador cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá interponer denuncia,
y actuará en tal caso como parte principal.”
“La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca
de los hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.”
“Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades
fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos
fundamentales, deberá denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha
denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente
requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso conforme a las normas de este
Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se
entable.”
Así la Inspección del Trabajo, pasa además a ser titular la acción cuando el derecho
vulnerado es la libertad sindical a través de la comisión de prácticas antisindicales o
desleales, según se desprende de lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 292 reformado
según el cual :
“La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento”.

La Inspección del Trabajo como denunciante:

Si realizada una fiscalización, la Inspección del Trabajo confirma la existencia de indicios
suficientes de una conducta como vulneratoria de derechos fundamentales o constitutiva
de prácticas antisindicales o desleales, y no habiendo prosperado el trámite de mediación
que exige el legislador, deberá este organismo interponer la respectiva denuncia ante el
tribunal competente, salvo en los casos que la vulneración de derechos tuviera como efecto
el despido del trabajador.
La misma obligación existe en el caso que el procedimiento administrativo se inicie de oficio,
cuando un funcionario, en el ámbito de sus atribuciones toma conocimiento de un hecho
que revista caracteres de vulneración de derechos fundamentales.
Por otro lado, la Inspección del Trabajo deberá emitir un informe acerca de los hechos
denunciados. En este caso, la obligación de la Inspección se agotará en el informe resultante

14
 Remuneraciones 2018

de la fiscalización administrativa, sin perjuicio de su facultad de hacerse parte, salvo en los

casos que la vulneración de derechos tuviera como efecto el despido del trabajador.

Límites a las facultades de la Inspección del Trabajo con ocasión del despido.
El artículo 489 inc. 1º del texto reformado Código del Trabajo:
“Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y
segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación
activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo,
corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.”

-PLAZO PARA INTERPONER LA DENUNCIA:

El artículo 486 del Código del Trabajo en su inciso final dispone qué, la denuncia judicial de
la vulneración de un derecho fundamental deberá interponerse dentro de sesenta días
contados desde que se produzca.
Este plazo es de días hábiles, y se suspende en la forma dispuesta por el artículo 168 del
mismo Código, esto es, cuando medie un reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva.
En todo caso la denuncia no podrá interponerse después de 90 días hábiles contados desde
que se produzca la vulneración.
Ahora bien, si la vulneración de derechos fundamentales se produce con ocasión del
despido la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de 60 días contados desde la
separación.

• SANCIONES

Finalmente, en cuanto a las sanciones que puede aplicar el juez que constate la vulneración
a los derechos fundamentales, estas son las siguientes:
• Si la vulneración se produce con ocasión del despido, el juez ordenará el pago de la
Indemnización sustitutiva del aviso previo, el pago de la indemnización por años de
servicios, con el recargo legal y además una Indemnización adicional, que será fijada por el
juez, de no menos 6 meses ni más de 11 meses de remuneración.

• Si la vulneración afecta al principio de no discriminación y además es calificado como grave

por el juez, el trabajador podrá optar ya sea por la reincorporación, o por las
indemnizaciones señaladas precedentemente.

• En caso que la vulneración se produzca estando vigente la relación laboral: el juez ordenará
el cese del acto discriminatorio, además aplicará una multa, ordenará la publicación en un
diario y ordenará la inscripción en los registros de la Inspección del Trabajo.

15
 Remuneraciones 2018

Al respecto, ver jurisprudencia judicial asociada, en Anexo N° 1, disponible en plataforma

- DIRECCIÓN DEL TRABAJO E IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS DE CONTROL POR EL

EMPLEADOR:

Ya hemos dicho que la Dirección del Trabajo en numerosos dictámenes se ha pronunciado

acerca de la implementación de mecanismos de control que las empresas pueden adoptar respecto
de sus trabajadores. Estas medidas deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el
mantenimiento del orden, la higiene, los bienes y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no
debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, como por ejemplo, la
selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e
inconducentes a los objetivos señalados, además, no deben tener un carácter pre policial,
investigatorio o sancionatorio frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa,
sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial la aleatoriedad
en la selección.

- DICTAMENES:
ORD. Nº 4968/335, de 27.11.2000.
“A esta Dirección del Trabajo no le compete intervenir en el aspecto disciplinario
propiamente tal, pues el empleador cuenta con atribuciones privativas que forman parte
de sus facultades de administración, para ponderar los hechos y determinar la sanción
aplicable a un dependiente conforme a las normas de procedimiento del reglamento
interno de la empresa, sin embargo, esta Dirección debe intervenir administrativamente en
aquellos casos que se transgreda en forma manifiesta la letra del reglamento interno, como
ha ocurrido en la especie, en que la Empresa de Correos de Chile ha instruido ilegalmente a
un dependiente que integre al patrimonio de la empleadora la suma de $140.000,
arrogándose potestades jurisdiccionales con las que no cuenta”.

ORD. Nº 4217/204 de 12.12.2002.

“En razón de la titularidad de los medios materiales, reconocida por el artículo 3 del Código
del Trabajo, y de la facultad de administración de la empresa establecida en el artículo 306
del mismo texto legal, es posible señalar que corresponde al empleador la determinación
de la instalación o no, y la regulación del uso y modalidades de un sistema telefónico”.

ORD. Nº 3441/072 20.08.2008

“El reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos fundamentales
poseen respecto de las facultades que la ley le reconoce al empleador, en especial respecto
del derecho a la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores, conlleva a la conclusión
que el programa a nivel de la red del sistema de computación, denominado WIN VNC

16
 Remuneraciones 2018

(controlador remoto) no podrá utilizarse como un control permanente del empleador que
suponga la vigilancia y fiscalización de la actividad de los trabajadores en los computadores
que les fueren asignados, y, en aquellos casos en que resulte lícita su utilización, por
requerimientos o exigencias técnicas, objetivamente necesarios, de los procesos
productivos o por razones de seguridad, deberán respetarse las directrices contenidas en el
cuerpo del presente escrito”.

ORD. Nº 3659/180 02.10.2001.

“Sólo el empleador y no un tercero ajeno a la relación laboral podría detentar potestades
disciplinarias respecto de sus trabajadores, que se podrían concretar en las sanciones que
señala el artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo, ante infracción al Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad, y siempre que hubieren estado contempladas en él, no
encentrándose entre ellas la suspensión unilateral de labores del trabajador. 2) Los recursos
o medios que tendrían los trabajadores para reclamar de alguna medida disciplinaria
aplicada por una entidad ajena al contrato de trabajo, como sería la empresa Carolina del
Valle S A., que les podría producir daño, sería a través de determinar su responsabilidad civil
extracontractual, ante la justicia ordinaria. 3) La Dirección del Trabajo care-ce de
competencia para pronunciares sobre cuál sería el rol de una empresa como Carolina del
Valle S.A. atendidos los antecedentes, sin perjuicio de lo mani­festado en este dictamen”

ODR. 5073/082 16.12.2014

“El tiempo que debe transcurrir entre la supuesta falta del trabajador y la aplicación de la
correspondiente sanción disciplinaria, es aquel fijado en términos prudenciales y que,
ajustándose a parámetros razonables, respeta las garantías mínimas del debido proceso del
que es titular la persona del trabajador, especialmente, cautelando el derecho a defensa
que éste tiene ante las imputaciones que se formulen. 2. Conforme al preeminente deber
general de protección que el ordenamiento jurídico impone a la empresa respecto de sus
trabajadores, no puede sino concluirse que resultaría improcedente que, ante el
correspondiente aviso del conductor, el empleador le ordene retornar manejando el
respectivo vehículo cuando éste por cualquier desperfecto no pueda desplazarse
normalmente y ponga con ello en riesgo la seguridad, integridad y salud de la persona del
trabajador y/o la de terceros. 3. Si se ha verificado que el bus, por razones mecánicas o
materiales, no está en condiciones de desplazarse sin amenaza a la seguridad, salud e
integridad del trabajador que lo conduce o de terceros, no puede la empresa disponer su
retorno a la terminal mediante la conducción habitual ni menos permitir el transporte de
pasajeros en su interior, siendo en este extremo indiferente que el empleador o el
trabajador sugiera uno u otro camino de regreso. 4. Ante una situación de emergencia en
que el bus quede inmovilizado en la ruta, le surgen al trabajador que lo conduce los deberes
que al efecto se hayan estipulado en su contrato y los que nacen del deber de cooperación

17
 Remuneraciones 2018

referido en el cuerpo de este informe, sin perjuicio de que eventualmente resulte aplicable
lo dispuesto en el artículo 29 del C. del Trabajo”.

ORD: Nº 0260/0019 24.01.2002,

"de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa,
puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos,
pero en ningún caso podrá tener acceso al contenido de la correspondencia electrónica
privada enviada o recibida por los trabajadores".

ORD.Nº 3441/072 de 20.08.2008,

“(…) si bien la utilización de programas computacionales se enmarca dentro de las
potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce a todo empleador y que derivan tanto
del derecho de propiedad como del derecho a desarrollar toda actividad económica (que
no sea contraria a la moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las
normas legales que la regulen), en modo alguno ello significa que el empleador pueda, sin
limitación alguna, decidir la implementación de un programa computacional que, como en
el caso que nos ocupa, tenga la propiedad de controlar a distancia un computador utilizado
por otro, (en este caso, un trabajador) toda vez que deberá respetar, además de los límites
que emanan del propio contrato de trabajo, los derechos constitucionales de los
trabajadores, especialmente en lo relativo a la privacidad, honra y vida privada de los
trabajadores.”

ORD. Nº 2875/7222.07.2003
“El sistema de videocámaras implementadas por la empresa Evercrisp Snack Productos de
Chile S.A., al interior de sus instalaciones, según lo explicitado por el propio empleador y
por lo constatado en la fiscalización realizada, en la práctica ha constituido una forma de
control ilícito, en cuanto supone un sacrificio del derecho a la intimidad de los trabajadores
que no es razonable o proporcional a los fines reales perseguidos, no cumpliéndose a su
respecto los requisitos generales contemplados por nuestra legislación para su
implementación”.

Ord. 2328/130, de 19.07.2002.

«el reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos fundamentales,
en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, poseen
respecto de los poderes empresariales (inciso primero, del artículo 5 del Código del
Trabajo), así como la prevalencia que la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los
mecanismos de control empresarial (inciso final, del artículo 154 del Código del Trabajo),
lleva necesariamente a concluir que la utilización de mecanismos de control audiovisual
(grabaciones por videocámaras) ..., sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente se
justifican por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por
18
 Remuneraciones 2018

razones de seguridad ..., debiendo ser el control de la actividad del trabajador sólo un
resultado secundario o accidental del mismo».

ORD. N° 3.840/194, 18.11.02

“el único caso en que debe admitirse como lícito la exigencia de un certificado de
antecedentes corresponde a aquellas tareas o funciones que, por su naturaleza, exijan de
modo indubitado, como parte de capacidad o idoneidad para su ejecución o desarrollo, la
ausencia de antecedentes criminales o penales, que en el caso de la recurrente, queda
restringido a las tareas del personal que tiene como función principal y directa la atención
de niños o jóvenes con discapacidad, no pudiendo sostenerse dicha exigencia, en caso
alguno, respecto de las restantes tareas o funciones desarrolladas por la fundación
empleadora"

ORD. N° 4541/319, 22.09.1998,

"Si bien es cierto el empleador empresa Costa S.A. tiene una amplia órbita de facultades
para administrar su empresa -amplitud que es correspondiente con los atributos del
derecho de propiedad de que es titular-, sin embargo debe tenerse presente que en un
Estado de Derecho, el legítimo ejercicio de estas facultades de administración encuentra su
justo límite en los derechos y garantías constitucionales que jurídica y valóricamente estén
investidas de igual o mayor significación. En este sentido, al dejar establecido el artículo 19
N° 4 de la Constitución Política de la República que asegura a todas las personas el respeto
y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia, se fija un
límite a las facultades de administración del empleador -las que desde luego no deben
interferir ni perturbar el ámbito personal y privado de sus dependientes- lo que a todas
luces ocurre al pretender medir el tiempo de permanencia de los trabajadores en los
servicios higiénicos".

ORD. N° 5125/ 061, 07.10.2015

“Ciertamente, la medida de control por la que se pregunta, consistente en la revisión
corporal de trabajadores que se desempeñan como guardias de seguridad, por su evidente
carácter lesivo para los derechos constitucionales de los trabajadores alcanzados por
aquélla, exigirá extremas dificultades de justificación.
De esta forma, no habrá de bastar con la generalidad o aleatoriedad de la medida de control
como único resguardo de cara a una lesión a un derecho constitucional de los trabajadores,
sino que el punto de partida habrá de estar en el juicio de proporcionalidad, antes analizado,
pues será éste el que razonablemente permitirá fundar el límite a uno o más derechos
constitucionales de los trabajadores, sin perjuicio de la necesidad de cumplir con los demás
requisitos dispuestos genérica o específicamente por la doctrina de este Servicio tales como
la publicidad de las medidas de control y el no tratarse de medidas pre-policiales, a lo que
debe añadirse que al materializar tal control por parte del empleador, este habrá de
19
 Remuneraciones 2018

respetar en su aplicación la generalidad e impersonalidad de la medida respecto de aquel o

aquellos trabajadores alcanzados por la misma.
En consecuencia, en virtud de los expuesto y lo dispuesto en las normas constitucionales y
legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, es posible concluir que el
dispositivo de seguridad denominado Eqo, basado en la revisión de imágenes corporales de
los trabajadores sin sus vestimentas, mediante el uso de ondas milimétricas, no resulta
ajustado a derecho al afectar la dignidad y los derechos constitucionales de los
dependientes que fueren alcanzados por el mecanismo, especialmente la honra y privacidad
de los mismos”

Para terminar se transcriben los artículos de Código del Trabajo que tratan el Procedimiento
de Tutela:

Del Procedimiento de Tutela Laboral

Artículo 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones
suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución
Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración
sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y
16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su
inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del
empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere
el artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.

Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan
lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno
ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin
respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra
de trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o
haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Dirección del Trabajo.

Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la Constitución Política, en los

casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este
Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.

Artículo 486.- Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés

20
 Remuneraciones 2018

legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas

cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este
procedimiento.

Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya incoado una acción
conforme a las normas de este Párrafo, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado,
directamente o por intermedio de su organización de grado superior, podrá hacerse parte en el
juicio como tercero coadyuvante.

Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador

cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá interponer denuncia, y actuará en tal
caso como parte principal.

La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los
hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.

Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras,
la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales,
deberá denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe de
fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la
tramitación de un proceso conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá
hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en
forma previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de
corrección de las infracciones constatadas.

La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse dentro de sesenta días
contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se
suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168.

Artículo 487.- Este procedimiento queda limitado a la tutela de derechos fundamentales a que se
refiere el artículo 485.

No cabe, en consecuencia, su acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica

pretensión basada en fundamentos diversos.

Artículo 488.- La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás
causas que se tramiten ante el mismo tribunal.

Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

21
 Remuneraciones 2018

Artículo 489.- Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y
segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para
recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá
exclusivamente al trabajador afectado.

La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el
que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el
inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el
juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última
remuneración mensual.

Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° de este Código, y además ello sea calificado como
grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las
indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.

En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada
incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.

El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización a que se refiere el
inciso cuarto del artículo 486.

Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese
la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas
conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado,
indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. En este caso no será
aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. El no ejercicio de alguna de estas
acciones en la forma señalada importará su renuncia.

Artículo 490.- La denuncia deberá contener, además de los requisitos generales que establece el
artículo 446, la enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada
acompañándose todos los antecedentes en los que se fundamente.

En el caso que no los contenga, se concederá un plazo fatal de cinco días para su incorporación.

Artículo 491.- Admitida la denuncia a tramitación, su substanciación se regirá por el procedimiento

de aplicación general contenido en el Párrafo 3°.

22
 Remuneraciones 2018

Artículo 492.- El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera resolución que dicte,
la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes
acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración
denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a
cien unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento
de la medida decretada. Deberá también hacerlo en cualquier tiempo, desde que cuente con
dichos antecedentes.

Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.

Artículo 493.- Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios
suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Artículo 494.- Con el mérito del informe de fiscalización, cuando corresponda, de lo expuesto por
las partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la misma
audiencia o dentro de décimo día. Se aplicará en estos casos, lo dispuesto en el artículo 457.

Artículo 495.- La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;

2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de

dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del
artículo 492;

3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a

obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492, incluidas las
indemnizaciones que procedan, y

4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar
cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.

Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.

Tema 2: Principios del Derecho del Trabajo

23
 Remuneraciones 2018

CONCEPTO

Los principios del derecho del trabajo son líneas o directrices que regulan algunas normas
e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para:

• Promover y encauzar la aprobación de nuevas normas.

• Orientar la interpretación de las existentes.
• Resolver los casos no previstos.

Funciones

Las funciones de estos principios son:

ORIENTADORA E INFORMADORA Para el legislador al momento de dictar

NORMATIVA O INTEGRATIVA
INTERPRETADORA
ARMONIZACIÓN DE POLÍTICAS
LEGISLATIVAS O JUDICIALES
normas
Cubre lagunas del ordenamiento jurídico,
actúa como fuente supletoria en caso de
ausencia de ley.
Fija reglas de orientación
Evitan que el juez o legislador se aparten del
sistema

Principios

Los principios del derecho del trabajo son:

A. El Principio Protector

CONCEPTO Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias

preexistentes entre trabajador y empleador.

Se evita que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de

otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del
poder diferente de negociación y desequilibrio jurídico y económico
existentes entre ellos.
MANIFESTACIÓN Regla del in dubio pro operario:
Va dirigida al intérprete de la norma. En caso de existir duda en la
aplicación de una norma ambigua, la cual puede ser interpretada de
varias formas, el juez debe inclinarse por la por la interpretación más
favorable al trabajador.

Regla de la norma más favorable:

24
 Remuneraciones 2018

Es en el caso que existan dos o más normas aplicables al caso.

El juez debe necesariamente aplicar la que resulte más favorable al

trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.

Regla de la condición más beneficiosa:

La aplicación de una nueva norma laboral.
Nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables de que
ya es titular el trabajador.

B. El Principio de la Irrenunciabilidad

CONCEPTO Es el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico

unilateral.

Fundamento:
El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un
derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia,
forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.

Las leyes del trabajo otorgan condiciones mínimas para proteger la vida,
salud y familia del trabajador.
CONSAGRACIÓN Se encuentra consagrado en el artículo 5 inciso II del Código del Trabajo, el
JURÍDICA que indica que los derechos establecidos por las leyes laborales, son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

C. El Principio de continuidad de la relación laboral

CONCEPTO Es aquel que tiene por objeto mantener la fuente de trabajo de los
trabajadores.
MANIFESTACIÓN Se encuentra consagrado en el artículo 4º inciso II del Código del Trabajo,
el que indica que “Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán
su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.”

25
 Remuneraciones 2018

Asimismo se encuentra consagrado en el artículo 159 Nº 4 del Código del

Trabajo relativa a norma que regula la terminación del contrato de
trabajo por vencimiento del plazo convenido. La manifiesta que la
intención del legislador ha sido fomentar las contrataciones laborales
indefinidas, por lo que limita el plazo para los contratos de duración fija y
señalando tres situaciones de hecho que, verificándose, transforman un
contrato de plazo fijo en uno indefinido

D. El Principio de Primacía de la Realidad

CONCEPTO Tiene por objeto otorgar prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias
o lo que las partes han convenido.

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge

de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre
ellos, debe darse preferencia a los hechos
MANIFESTACIÓN Se encuentra consagrado en el artículo 9 del Código del Trabajo, al
referirse a la consensualidad del contrato de trabajo.

Asimismo se encuentra consagrado en el artículo 11 del Código del

Trabajo, al referirse a la escrituración de los contratos y pactos
modificatorios.

E. El Principio de Buena Fe.

CONCEPTO Corresponde a un modelo o patrón de conducta que la ley impone a las

personas en su vida social y jurídica, especialmente en materia de
cumplimientos de contratos.

La Dirección del Trabajo, por medio de dictamen Nº 3712/191, de 1985 ha

señalado que: “la buena fe es una exigencia común en el derecho, incluido el
derecho laboral”, y que corresponde “al modelo de conducta a que deben
ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato de trabajo para no
causar daño a la contraparte”.
MANIFESTACIÓN Una de las manifestaciones la encontramos en lo que se conoce como el
“Perdón de la causal”, el cual es un caso típico de aplicación en el derecho
laboral de este principio. Exige que el empleador ponga término al contrato
de trabajo dentro de un plazo prudente y razonable una vez verificada una

26
 Remuneraciones 2018

causal de despido, de lo contrario pierde dicho derecho en razón de la buena

fe contractual.

JURISPRUNDENCIA ADMINISTRATIVA:
ORD.: Nº 3257/89 MAT.: Contrato Individual. Empleador. De 29 de Julio de 2005.

“…De este modo, en el caso en cuestión, más allá de las apariencias de las formas jurídicas suscritas
entre las partes, que llevarían formalmente a entender que los trabajadores involucrados no son
dependientes de la Embotelladora Carnaval S.A., es necesario, en concordancia con las definiciones
legales citadas, y en aplicación del denominado principio de primacía de la realidad, determinar en
la realidad fáctica la situación de los referidos trabajadores para determinar quién debe ser
considerado empleador.

Este principio fundamental de la legislación laboral que corresponde a la primacía de la realidad,

consiste en otorgar prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,
sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. En consecuencia, se ha agregado,
que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos
por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, debe darse preferencia a los hechos.

Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre la apariencia, la forma o la denominación que
asignaron éstas al contrato. Así, por lo demás, lo ha declarado en reiteradas ocasiones la Corte
Suprema, que ha sostenido que "entre los principios imperantes en materia del Derecho del Trabajo,
y que sirven de inspiración al derecho positivo en esta rama, se encuentra el de la primacía de la
realidad que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge
de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos (Rol 21.950, 16.03.1987).

Estando presente, en consecuencia, en los hechos la existencia de los elementos de la relación

laboral, especialmente la subordinación o dependencia, no cabe sino concluir la presencia de un
vínculo de naturaleza laboral, más allá del nombre que las partes hayan otorgado a la relación en
los documentos respectivos.

27
 Remuneraciones 2018

Unidad 2: Remuneraciones en el Derecho Chileno

Tema 1: Generalidades

Tanto la Constitución Política de la República, como la Declaración Universal de Derechos Humanos

(DUDH) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) aseguran
a todas las personas la libre contratación, la libre elección del trabajo y una “justa retribución”.

Se comprende que la remuneración a que tiene derecho todo trabajador como contrapartida de la
labor que realiza debe poder asegurarle a este y a su familia “una existencia conforme a la dignidad
humana”, que le permita a él y a los suyos desarrollar sus potencialidades y participar de la vida en
sociedad adecuadamente.

Se trata de un tema que no ha quedado ajeno al debate ideológico, planteándose la discusión sobre
el ingreso mínimo, monto reajustado anualmente por el Estado y que constituye el mínimo a que
una persona tiene derecho a percibir como remuneración por su trabajo.

Existen sectores ligados al ámbito privado y empresarial para quienes la existencia de este ingreso
mínimo atentaría en contra de la generación de empleo por lo que, postulan debiera congelarse o
eliminarse, quedando está cifra mínima entregada a la “libre” voluntad de las partes contratantes.
Por otra parte hay sectores para quienes este monto escasamente garantiza la subsistencia de una
familia de acuerdo a sus reales necesidades por lo que su eliminación debiera considerarse un
atentado en contra de derechos laborales y humanos básicos.

Cualquiera sea la postura, lo cierto es que la remuneración es un derecho de rango constitucional

de innegable importancia no sólo para su principal receptor, el trabajador, sino que también para la
sociedad, debido al carácter alimentario de este beneficio en cuanto tienen por objeto asegurar la
satisfacción de las necesidades básicas de una gran mayoría de ciudadanos. Es en virtud de esta
característica que la legislación debe establecer ciertas garantías mínimas respecto al monto de la
remuneración, de manera que esta cumpla con la finalidad de ser un medio eficaz para conseguir el
sustento del trabajador y su familia.

1.1 Concepto de Remuneraciones

El artículo 41 del Código del Trabajo señala que “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

28
 Remuneraciones 2018

Se trata de uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues
representa la contraprestación o retribución del empleador al esfuerzo personal del trabajador por
los servicios prestados.

Así lo señala el propio Código del Trabajo en el artículo 7° al definir Contrato Individual de Trabajo
como “una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. Éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar al
trabajador por la prestación de sus servicios personales, una remuneración determinada”.

Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un “Elemento de la Esencia del
Contrato de Trabajo”, es decir, si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien degenera
en otro contrato diferente.

Si bien el contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona por el sólo consentimiento de

las partes , bastando para su perfeccionamiento el acuerdo de voluntades sin que sean necesarios
mayores exigencias formales, el Código del Trabajo impone al empleador la obligación de
escriturarlo a fin de que queden establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.

Para ello el artículo 10 del mismo cuerpo legal enumera las estipulaciones básicas que debe
contener todo contrato de trabajo al momento de su escrituración. De esta forma en el Nº 4 señala
que “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”.

1.2 Características de la Remuneración.

Del concepto de remuneración contenido en el reseñado artículo 41 del Código del Trabajo se
desprenden las siguientes características:

a) Es una contraprestación contractual: en cuanto constituye el contenido material de una

obligación jurídica emanada de un contrato.

b) Tiene una naturaleza onerosa o retributiva: pues representa la equivalencia social,

económica y jurídica de la prestación de servicios.

Es a su vez el elemento más característico de la remuneración, que permite diferenciarlo de

otros estipendios que pueden pagarse al trabajador pero cuyo contenido no es retributivo
sino indemnizatorio, como viáticos, asignación de movilización y otros de igual o similar
naturaleza; y

c) Reviste una forma pecuniaria: pues debe estar representada en dinero, sin perjuicio de que
adicionalmente pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero.
29
 Remuneraciones 2018

1.3 Clases de Remuneración.

Es posible clasificar la remuneración de acuerdo a tres criterios:

• Según su base cálculo:

- Por unidad de tiempo: en relación al tiempo trabajado (día, semana, quincena o mes).
Según el artículo 44 del Código del Trabajo la remuneración puede fijarse por día, semana
quincena o mes, pero en ningún caso esta unidad de tiempo puede exceder un mes.

Esta forma de determinación dice relación sólo con el tiempo de trabajo, con prescindencia
de la productividad efectiva del trabajador en la unidad de tiempo respectiva.

- Por unidad de obra: se refiere a los llamados “tratos”, forma de determinar las
remuneraciones de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas
por el trabajador y que sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas
tareas específicas.

En la práctica es perfectamente posible establecer un sistema de remuneración que implique una

combinación de ambas formas, es decir, un mínimo asegurado por unidad de tiempo y valores
adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de tiempo. También puede
pactarse que un mismo trabajador en determinados períodos sea remunerado por unidad de
tiempo y en otros por obra, como ocurre en la agricultura o en la construcción.

• Su variación o fijeza

- Remuneración fija: se trata de aquella remuneración cuyo monto está preestablecido en el

contrato. (ej.: sueldo base, bonos fijos, asignación de antigüedad) sin quedar sujeta a
parámetros o sucesos que hagan que su monto sea susceptible de variación de un período
a otro.

- Remuneración variable: es aquella cuyo monto está subordinado a ciertos sucesos o

condiciones que implican la posibilidad cierta de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes. (ej.: comisiones, bonos de producción, tratos)

• Según su periodicidad

- Remuneración ordinaria: aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la

ley o por estipulación contractual de carácter permanente. Esto aunque el monto varíe
entre uno y otro período de pago (ej: comisiones por ventas), como operaciones normales
del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los llamados
bonos de producción que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo.
30
 Remuneraciones 2018

- Remuneración extraordinaria: Se trata de remuneraciones que no son un imperativo ni

legal ni contractual de carácter permanente, sino que tienen un carácter excepcional o
infrecuente, (ej.: aguinaldos, bonos ocasionales como por nacimiento de un hijo o
matrimonio).

• Según su posibilidad de subsistir por sí misma

- Remuneración Principal: es aquella remuneración capaz de subsistir por sí misma,

independientemente de la existencia o el monto de otra remuneración (ej.: sueldo,
comisiones)

- Remuneración Accesoria: es aquella remuneración que van indefectiblemente unida a la

remuneración principal y por esta razón depende de ella. Son remuneraciones anexas o
secundarias (ej.: Sobresueldo, gratificación)

1.4 La Estructura de la Remuneración

El Código del Trabajo en su artículo 42 define cinco categorías de remuneración que el empleador
puede pagar a los trabajadores por los servicios prestados:

a) Sueldo
b) Sobresueldo
c) Comisiones
d) Participación
e) Gratificaciones

Esta enumeración no es taxativa ni categórica y las partes pueden convenir libremente otras que
difieran de las establecidas legalmente, el único límite que contempla la ley es el pago de la
remuneración mínima mensual y, eventualmente, de la gratificación legal.

Todos estos conceptos, se tratarán más adelante, en detalle.

1.5 Otros Tipos de Remuneración

Adicionalmente a las remuneraciones ya mencionadas, existen otros variados tipos de

remuneración, que son contraprestaciones que si bien no están enumeradas en la ley, cumplen con
los presupuestos para encontrarnos frente a una remuneración, es decir, son “contraprestaciones
en dinero o adicionales en especies avaluables en dinero, que el trabajador recibe por causa del
contrato de trabajo”, obedeciendo al concepto dado por el artículo 41 del Código del Trabajo ya
analizado. Muchos de estos pagos corresponden según su naturaleza a algunas de las cinco
categorías o tipos de remuneración que enumera el artículo 42, pero algunos no es posible
asimilarlos a ninguna de ellas teniendo características únicas y particulares.
31
 Remuneraciones 2018

Dentro de los más comunes podemos mencionar:

• Bono de Antigüedad: Beneficio que se concede por el cumplimiento de un determinado

número de años de servicio prestados para un mismo empleador.

• Bono de Asistencia: Beneficio que se otorga a los trabajadores que asisten a su trabajo sin
faltar ningún día en el mes. Lo mismo se aplica a la asignación de puntualidad.

• Asignación de Título y Administración: Beneficio que busca gratificar la mejor preparación

profesional de los trabajadores que posean título profesional o técnico, siempre que esté
en directa relación con la función a desempeñar por el trabajador.

• Asignación de Responsabilidad: Beneficio que incrementa la remuneración de trabajadores

que ocupan puestos de importancia dentro de la empresa, como gerentes, ejecutivos, etc.

• Asignación de Zona: Se concede a los trabajadores que desempeñan sus funciones en una
región que reúne condiciones especiales de aislamiento geográfico o de costo de vida.

• Aguinaldos de Fiestas Patrias y/o Navidad: Beneficio cuyo objetivo es ayudar a paliar los
gastos extraordinarios que asumen los trabajadores con motivo de estas festividades.

• Asignación de Escolaridad: Pago que se efectúa en el mes de marzo a los trabajadores que
acrediten tener hijos cursando estudios regulares. El monto varía según distintos niveles de
escolaridad.

• Asignaciones en especie: Beneficios tales como bencina, repuestos, agua potable, energía
eléctrica, gas licuado, alojamiento, mercaderías, uso de casa, uso teléfono celular, uso
vehículo para fines particulares, etc., que apuntan a financiar gastos propios de la familia
del trabajador. En general se consideran remuneración imponible por tratarse de beneficios
posibles de avaluar en dinero.

• Asignaciones de matrimonio y/o nacimiento: Ayuda para cubrir gastos en que incurre el
trabajador con motivo de su matrimonio o el nacimiento de un hijo.

• Bono por trabajo nocturno: Para compensar el mayor esfuerzo que significa laborar de
noche.

• Bono por diferencia de subsidio: Tiene por objeto completar la diferencia entre el líquido
que recibe el trabajador cuando la licencia es menor a 11 días y el subsidio legal que le
corresponde por dicha licencia.

• Gastos de representación sin rendición de cuentas: Cantidad de dinero entregada a los

trabajadores o ejecutivos de una empresa para ser usadas por estos en representación o en

32
 Remuneraciones 2018

actividades relacionados con el giro de la empresa, que no están sujetas a la obligación de

rendir cuenta documentada de su utilización.

Todos estos conceptos constituyen remuneración para todos los efectos legales, es decir, son
montos imponibles y tributables pues tienen la característica de incrementar la remuneración del
trabajador.

Ver Jurisprudencia Asociada en Anexo N° 2, disponible en plataforma

Tema 2: Ingreso Mínimo Mensual (IMM)

2.1. Generalidades

El ingreso mínimo mensual (IMM) corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente
por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa (45
horas semanales).

El ingreso mínimo mensual se encuentra regulado por el DL Nº 670, pero su monto en la

actualidad está fijado por la ley Nº 21.112, publicada en D.O. 24.09.2018 y asciende a la suma de
$288.000.- desde el 01.09.2018.

La ley mencionada, contiene el monto del IMM para los años 2018 – 2019

Ver texto completo de la ley en anexo N° 3, disponible en plataforma

2.2. Proporcionalidad del Ingreso Mínimo

De acuerdo con el Código del Trabajo artículo 44 inciso 3º, modificado por la ley Nº 20.281, si se
conviniere una jornada parcial de trabajo, el sueldo del trabajador no podrá ser inferior al mínimo
vigente, calculado proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de 45 horas semanales.

2.3 Excepciones al IMM:

Por regla general ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso mínimo
mensual, con la excepción de:

• Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años, la cantidad es fijada por la

misma ley que anualmente establece en monto general del IMM

33
 Remuneraciones 2018

• Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, en cuyo caso la remuneración será

libremente convenida art. 81 del Código del Trabajo:

Art. 81 “La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero
del artículo 44 y será libremente convenida por las partes.”

• Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneración será libremente
establecida por las partes (art. 16 de la ley Nº 18.600).

Artículo 16.- En el contrato de trabajo que celebre la persona con discapacidad mental,
podrá estipularse una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose
a este respecto las normas sobre ingreso mínimo.

2.4. Composición del IMM.

Para los efectos de enterar el ingreso mínimo mensual, procede considerar toda retribución en
dinero que el trabajador perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los beneficios que
expresamente la misma norma señala y aquellos que se paguen por períodos superiores a un mes.

En virtud de lo dispuesto en el citado DL Nº 670, en el ingreso mínimo mensual no se deben

considerar los pagos que se efectúan por los siguientes conceptos:

- Horas extraordinarias.
- Asignación familiar legal.
- Asignación de movilización.
- Asignación de colación.
- Asignación de desgastes de herramientas.
- Asignación de pérdida de caja.
- Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificación, por tratarse de un
beneficio anual, queda comprendida en este ítem y no podrá considerarse para los efectos
de cuantificar el ingreso mínimo mensual ni siquiera en el caso de que se pague mes a mes
(Dictamen Nº 3.917/180,de 05.11.1994, Dirección del Trabajo)

Tema 3: El Sueldo

El sueldo es una especie dentro del género remuneración definida por el propio Código del Trabajo
en el artículo 42, letra a), que dispone:

• “Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso
segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se
34
 Remuneraciones 2018

exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá que el trabajador
está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá
que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleado”

3.1 Características del Sueldo

Por lo tanto, un beneficio será legalmente sueldo, aún cuando las partes le otorguen otra
denominación (por ej.: bono, asignación, incremento, etc.), cuando reúna copulativamente todas y
cada una de las siguientes características:

3.1.1 Fijeza

“La fijeza atiende a la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido mensualmente y que su
monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo” (Dictamen Nº
1.464/83, de 2.04.1999). La fijeza se refiere a que el trabajador podrá tener la expectativa cierta de
percibir un monto esencialmente invariable, preestablecido por las partes, bastando especificar en
el contrato los eventos que lo hagan procedente. Por ejemplo, no porque el trabajador devengue
una misma cifra por comisión todos los meses significa que ese monto tiene las características
legales de un sueldo.

Según lo establece el autor Lautaro Fariña Quezada, en su obra Regulación del Sueldo en el Código
del Trabajo, se refiere al carácter fijo de éste en los términos siguientes: "El carácter fijo del sueldo
es el elemento distintivo de este estipendio, de modo tal que toda remuneración que posea esta
característica podrá calificarse de sueldo en tanto concurran en ella los elementos esenciales del
concepto, agregando que "la fijeza de una remuneración es la característica de ésta en virtud de la
cual su procedencia y cuantía no está determinada por el rendimiento, sino por la sola prestación
de servicios en el tiempo. De esta forma, toda remuneración (en especie o en dinero) cuyo devengo
no dependa del rendimiento del trabajador, ni de condición alguna, en general, sino únicamente de
la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, será calificable de fija, existiendo
certeza para su percepción si se cumple con ella

También se ha considerado que reviste el carácter de remuneración fija, tanto aquella cuyo monto
se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que éste puede ser
determinado de acuerdo a las bases numéricas consignadas en dicho instrumento.

De acuerdo a lo señalado por algunos autores, ello sucedería, por ejemplo, si el sueldo estuviere
convenido en U.F. u otras unidades reajustables.
35
 Remuneraciones 2018

Ver texto completo del Dictamen N°3662/53, de 17.08.2010, Dirección del Trabajo en Anexo N° 4,
disponible en plataforma
3.1.2 Pagado en dinero

El sueldo es un beneficio cuya única manera de otorgamiento para el trabajador es el dinero

propiamente tal, sea a través de un valor de moneda de curso legal chilena (el peso chileno) o a
través de otras unidades convertibles en dinero (por ej.: UTM, UF, dólares).

Por lo tanto, todos los beneficios en especie que no sean en dinero propiamente tal, no podrán
llegar a ser legalmente sueldo. El inciso 2° del artículo 10 se refiere a ese tipo de beneficios en
especie, avaluables en dinero, indicando que en el contrato de trabajo “deberán señalarse también,
en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación,
luz, agua, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.”

Nota
Se puede pactar remuneración en otra divisa o moneda cuando se trate de profesionales o técnicos
extranjeros (Art. 5° de la Ley N° 18.156)

3.1.3 Pagado por períodos iguales determinados en el contrato

Su periodicidad de pago, su cierta posibilidad de percepción, está acotada de una manera ordinaria,
regular y periódica. Esta periodicidad puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual. El artículo 55
del Código del Trabajo dispone que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada
en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder un mes”.

Esto significa que cualquier remuneración que cumpla los requisitos anteriores, por ejemplo que
sea fija, que se page exclusivamente en dinero, pero que por ejemplo de cancele cada 3 meses, no
podría ser considerada jamás sueldo , puesto que está excediendo el periodo máximo de pago del
sueldo, esto es el “mes”, Sin embargo, ciertamente que si constituye remuneración.

Existe una excepción respecto de la periodicidad en el pago, establecida en el inciso 1° del artículo
55 antes mencionado, que permite en caso que la remuneración del trabajador se componga total
o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa
pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no
sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones
del mes siguiente.

3.1.4 Su causa está en la prestación de los servicios del trabajador “en una jornada ordinaria de
trabajo” (requisito agregado por la ley Nª 20.281)

36
 Remuneraciones 2018

Este requisito se traduce en que el sueldo tiene como antecedente inmediato de otorgamiento la
ejecución del trabajo subordinado convenido, pero desde ahora enmarcado en el cumplimiento de
la jornada ordinaria

En relación a este requisito, la doctrina reiterada y uniforme de la Dirección ha sostenido que el que
una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios, significa que reconozca como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, agregando que es posible estimar que
cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la
respectiva prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en relación a la
preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la
faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc.
(Dictamen N° 3662/53, de 17.08.2010 – Dirección del Trabajo)

¿La gratificación pagada mes a mes, aún garantizada,

constituye legalmente sueldo?

Si bien un monto mensual pagado por concepto de gratificación reúne las características de fijeza,
regularidad y mensualidad, éste no podrá estimarse como sueldo.

De acuerdo al artículo 42 letra e), del Código del Trabajo, la gratificación “corresponde a la parte de
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. Ella tiene como supuesto básico
la existencia de utilidades para repartirlas entre los trabajadores, utilidades que se determinan de
manera anual de acuerdo a la declaración anual de impuesto a la renta.

En consecuencia, el pago de ese monto mensual a título de gratificación surge a propósito de la

repartición obligatoria de utilidades que exige la ley al empleador; si ella fuere pagada de forma
periódica mes a mes, ella sólo constituye un modo anticipo que no desnaturaliza la naturaleza y
evaluación anual de este beneficio.

La Dirección del Trabajo ha sostenido que “los anticipos de gratificaciones que se pagan
mensualmente y las gratificaciones garantizadas pagadas mes a mes, no constituyen sueldo
atendido el hecho de que esta remuneración no responde a una prestación de servicios en los
términos que exige el Código del Trabajo” (www.dt.gob.cl)

3.1.5 Que sea obligatorio y no inferior al ingreso mínimo mensual (requisito incorporado por la
ley 20.281)

Este estipendio desde el 21 de julio de 2008 tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera
que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá necesariamente que
contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual, según lo señalado por
la jurisprudencia administrativa, en dictamen N° 3152/63, de 25.07.2008, podrá ser enterado con
otros estipendios que reúnan las características analizadas anteriormente en nuestro trabajo, esto
es, ser fijos, en dinero y pagados por periodos iguales. (Ejemplo: bono de antigüedad)

37
 Remuneraciones 2018

3.2 Bonos Fijos y Sueldo Base

Los bonos fijos – como ya se ha señalado – si cumplen los requisitos exigidos por el legislador para
que un estipendio sea considerado “sueldo”, aun cuando reciban o sean designados con otros
nombres tales como “bono de asistencia” bono de antigüedad”, serán en esencia y por naturaleza
“Sueldo”. De este modo, y a vía ejemplar, según lo estipulado por la Dirección del Trabajo en el
citado dictamen,… “un trabajador que está afecto a un sueldo equivalente a $ 200.000 y que además
percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $ 34.000 por puntualidad, con
los cuales se completa el monto de $ 264.000, equivalente al valor del ingreso mínimo mensual,
actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $200.000, se
incremente en $ 64.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe
mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo.

No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada

mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado
de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su
otorgamiento tratándose del bono de puntualidad, el empleador estará obligado a pagarle un
sueldo o sueldo base equivalente a $ 264.000, -que constituye el piso remuneracional mínimo- si el
trabajador hubiere laborado la totalidad de los días que legalmente le hubiere correspondido dentro
de dicho período mensual..” .

Esta solución dada por la Inspección del Trabajo, no es del todo innovadora, pues desde siempre se
había entendido que tales bonos eran sueldo si cumplían los requisitos enunciados por el legislador
en el art. 41 del Código del Trabajo, lo destacable es que expresamente se permite al empleador
que tenga pactados alguno de dichos bonos con sus trabajadores no aumentar el sueldo base que
sea inferior al IMM, enterando el valor de este (hasta $264.000.-), con los montos de esos bonos.

Ver texto completo del Dictamen N° 3152/63, de 25.07.2008, en Anexo N° 5, disponible en

plataforma

3.3. Nuevo Concepto de Sueldo = Ingreso Mínimo Mensual

El inciso tercero del artículo 44 del Código del Trabajo, establece a partir de la modificación
establecida por la Ley Nº 20.281, una restricción para fijar el sueldo de los trabajadores
señalando que: "el monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual".

Esta modificación legal incorpora un nuevo concepto de sueldo sinónimo de sueldo base, el que
constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada
ordinaria de trabajo. Este sueldo no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a
la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.

La afirmación anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia del establecimiento

de la ley Nº 20.281 en la cual se deja constancia expresa que esta modificación tuvo por objeto
“delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los
38
 Remuneraciones 2018

variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del
trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el
trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de
trabajo”.

El cambio legal apunta a que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser
inferior al mínimo legal, “sin perjuicio de que el resto de la remuneración se componga de elementos
variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o
bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa”.

3.4 Aplicación Sueldo Base Igual Ingreso Mínimo – Trabajadores Exceptuados

El concepto de sueldo = ingreso mínimo sólo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una
jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o la inferior pactada por las partes, es decir,
que la norma no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada en
conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. En todo caso la remuneración total
percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo
mensual.

Sin embargo, la propia ley N° 20.281, presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de
jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones:

a. Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso
o egreso a sus labores.

b. Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.

c. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión

o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.
No existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus
gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.

En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal
funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.

La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas
produce los siguientes efectos:

- El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una

jornada ordinaria de trabajo.

39
 Remuneraciones 2018

- Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se
hubiere pactado uno inferior.

¿Bajo qué condiciones podría un trabajador encontrarse excluido del cumplimiento de las 45
horas semanales de acuerdo al inciso segundo del
Art. 22 del Código del Trabajo?

De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo,
pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales,
los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata. También quedan excluidos los contratados por el
Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por
ellos; y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Lo anterior significará que el trabajador
no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de
asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante lo
anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente
deberá registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto
en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del artículo
22. Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá siempre establecer los días de la
semana en que el trabajador prestará los servicios convenido. La duración de la presencia en su
lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está
sólo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de
trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior
a estos parámetros según las circunstancias y sin sujeción a control.

Sin embargo, debe hacerse presente que el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo establece
respecto de los trabajadores exceptuados de jornada que, se presumirá que el trabajador está
afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurra el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está
afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico,
ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo
entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. En consecuencia,
si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusión de jornada, en los hechos el trabajador
registra por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o el
empleador efectúa descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, ello significa que debiera establecerse una jornada
laboral determinada en contrato y el trabajador debería registrar su ingreso y salida diaria en el
registro de asistencia. (www.dt.gob.cl)

40
 Remuneraciones 2018

3.5 Relevancia de que un concepto o beneficio revista el carácter legal de Sueldo

1. Por su carácter remuneratorio, reviste el carácter de imponible.

El artículo 14 del DL 3500 expresa que para efectos imponibles “se entiende por
remuneración la definida en el artículo 41 del Código del Trabajo”. Además, el artículo 1º
transitorio del Código del Trabajo, uniformó el concepto de remuneraciones para fines
previsionales, disponiendo que “Las disposiciones de este Código no alteran las normas
o regímenes generales o especiales de carácter provisional. Sin embargo, tanto en aquéllas
como en éstas regirá plenamente la definición de remuneración contenida en el artículo 41
de este Código.”

2. Constituye la base para el cálculo de las horas extraordinarias.

De acuerdo al artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias se pagarán con
un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período.

3. Constituye la base para el cálculo de la remuneración íntegra durante el feriado y/o la

indemnización por feriado legal o proporcional.

De acuerdo al artículo 71 del Código del Trabajo, “durante el feriado, la remuneración

íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de
remuneración fija”.

4. Constituirá base para el cálculo de gratificación legal, tanto para las modalidad del artículo
47 o 50 del Código del Trabajo, el sueldo debe considerarse para determinar lo que le
corresponde al trabajador por este concepto.

5. Constituye base de cálculo para las indemnizaciones

Tema 4: El Sobresueldo

4.1 Generalidades

De acuerdo a lo dispuesto en la letra b) del artículo 42 del Código del Trabajo, el sobresueldo
consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

41
 Remuneraciones 2018

El sobresueldo es el pago de las horas trabajadas en “Jornada Extraordinaria” las que reciben el
nombre de Horas Extraordinarias.

La jornada extraordinaria es “aquella que excede del máximo legal o de la pactada

contractualmente, si fuese menor” (artículo 30 del mismo cuerpo legal).

Todo el tiempo que exceda de la jornada ordinaria máxima legal (actualmente 45 horas) o de la
pactada contractualmente, si fuere inferior (ej.: 20 horas), será considerada jornada extraordinaria
y como tal debe pagarse con el recargo correspondiente.

Para determinar si existe jornada extraordinaria se debe analizar si se ha sobrepasado la jornada

ordinaria legal o pactada sin considerar el momento en que se realizó la labor, pues carece de
relevancia para estos efectos el que se haya laborado en domingo o festivo. Lo importante y
determinante es haber superado o excedido la jornada ordinaria semanal.

El hecho que el trabajador algunos días de la semana se retire después de la hora normal de salida,
no genera horas extraordinarias si con ello no ha excedido la jornada ordinaria que debe cumplir,
ya que el cómputo debe ser semanal y no diario.

¿Qué se entiende por jornada extraordinaria?

De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria
es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si
es menor. Es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se
pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que
deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo
renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones
señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las
faenas. Por otra parte, si bien es cierto el legislador estableció la obligación de pactar las horas
extraordinarias por escrito, en forma previa a su realización, también estableció que, no obstante la
falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la
jornada pactada con conocimiento del empleador. Así las cosas, serán horas extras y deberán
pagarse como tales todo exceso por sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el
contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido
autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. Para determinar las horas
extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de
asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el
trabajador en señal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el
exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en
que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas
o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación
contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada
ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.
(www.dt.gob.cl)

42
 Remuneraciones 2018

4.2 Compensaciones de Permisos

“No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso” (artículo 32, inciso 4,
del Código del Trabajo).

Esto quiere decir que cada vez que un trabajador solicita por escrito un permiso para ausentarse de
sus labores a cambio de recuperar esas horas con trabajo, tales horas fuera de la jornada ordinaria
no se consideran extraordinarias y por lo tanto no se pagan con recargo.

Las horas trabajadas en compensación de un permiso deberán laborarse en la semana en que se

hizo uso del permiso, por cuanto habiendo establecido el legislador un límite semanal para la
jornada ordinaria de trabajo, no resultará jurídicamente procedente compensar las horas trabajadas
en una semana con aquellas que se laboren en exceso en la semana siguiente. (Ordinario N° 2675,
de 16.07.2001 – Dirección del Trabajo)

4.3 Requisitos para trabajar Sobretiempo

El Código del Trabajo, en los artículos 30 al 32, regula la posibilidad de trabajar horas extraordinarias
a través de distintas disposiciones, estas nos indican la forma “legal “y correcta de generar horas
extraordinarias:

• Pacto Escrito de Horas Extraordinarias

“Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes”. (Artículo 32, Código del
Trabajo)

El trabajo en jornada extraordinaria debe tener su origen en un acuerdo entre trabajador y

empleador, sin que sea posible que alguna de las partes lo imponga a la otra. Sin embargo una vez
que el acuerdo ha sido suscrito por ambas partes, este pasa a ser tan obligatorio como el contrato
mismo. Este acuerdo debe constar por escrito.

• Pacto Genérico de Horas Extraordinarias

La Dirección del Trabajo ha declarado que “no existiría impedimento jurídico para que las partes
suscriban un pacto genérico de horas extraordinarias, siempre y cuando en él se especifiquen las
situaciones cuya ocurrencia podrían generar trabajo extraordinario durante el plazo de 3 meses que
la ley establece, pudiendo dicho pacto ser complementado por el lapso que reste, en el evento de
que durante el transcurso del mencionado plazo se presenten situaciones o necesidades temporales
no previstas inicialmente por las partes” (Dictamen Ordinario N° 332/23 de 30.01.2002)

43
 Remuneraciones 2018

Esto quiere decir que se podrían suscribir pactos genéricos de trabajo en jornada extraordinaria,
siempre y cuando se especifiquen las circunstancias que generen dicha necesidad y que estas
circunstancias obedezcan a situaciones o necesidades de carácter temporal, no contempladas en el
contrato. Este pacto genérico en ningún caso podría tener una duración superior a 3 meses, como
lo veremos a continuación.

Lo anterior no obsta a que las partes de la relación laboral, si así lo estiman, suscriban un pacto al
respecto en cada una de las oportunidades precisas en que surjan las situaciones o necesidades
temporales que hacen procedente el trabajo extraordinario, señalándolas en forma expresa y
ajustándose al límite máximo de tres meses que establece la ley.

Ver Modelo de Pacto de Horas Extraordinarias en Anexo N° 6, disponible en plataforma

• Sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa

“Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes”. (Artículo 32 del Código del
Trabajo)

Según lo que señala la Dirección del Trabajo en el Dictamen N° 332/223 de 30.01.2002, debemos
entender por situaciones o necesidades temporales de la empresa, “todas aquellas circunstancias
que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o
acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda
de trabajo en un lapso determinado”.

• Vigencia no superior a 3 meses

Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes”. (Artículo 32 del Código del
Trabajo)

Los pactos sobre trabajo en jornada extraordinaria no pueden tener una vigencia superior a los 3
meses, es decir, su vigencia es esencialmente transitoria, no obstante las partes pueden renovarlos
indefinidamente.

La Dirección del Trabajo señala al respecto en el dictamen N° 332/23 de 30.01.2002, que “sólo podrá
proceder en el evento de mantenerse las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen,
lo cual sólo podrá determinarse al vencimiento del plazo primitivamente establecido”.

De acuerdo con ello “no resulta jurídicamente procedente convenir una cláusula de renovación
automática del aludido pacto”, por lo que la renovación “deberá ser acordada en la oportunidad
correspondiente, esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se hubiere fijado al efecto”.
44
 Remuneraciones 2018

Respecto al número de renovaciones y el límite de estas, en palabras de la Dirección del Trabajo

“estará determinado por la mantención de las situaciones o necesidades de carácter temporal que
generaron el respectivo pacto”, lo que en ningún caso podría significar “vulnerar las condiciones de
temporalidad establecidas en el precepto en análisis”.

Todo ello significa que está impedida la posibilidad de renovación en forma sucesiva e ilimitada,
porque ello significaría desconocer el carácter temporal del trabajo extraordinario y transformar el
sobretiempo en una situación de carácter permanente.

4.4. Límite de Horas Extraordinarias

“En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, se pueden pactar horas
extraordinarias hasta un máximo de dos por día.” (art. 31 del Código del Trabajo)

La Dirección del Trabajo, en dictamen N° 1.673/103, de 05.06.2002, dispone:

“es admisible concebir la existencia de una especie de bolsa o banco de horas extraordinarias cuya
extensión máxima es de 12 horas a la semana, la que puede distribuirse en los cinco días en que
tiene lugar la jornada ordinaria de trabajo con el límite diario de dos horas por día; o en el evento
de no haberse utilizado completamente las 12 horas durante los referidos cinco días procedería que
el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas, se utilice para laborar horas
extraordinarias el sexto día”.

Asimismo, los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco días están afectos, en el
sexto día, al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso 1° del artículo
31 del Código del Trabajo, cuando en los cinco días en que se distribuye la jornada ordinaria
se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. Por el contrario, en el evento
de no haberse utilizado completamente las 12 horas, límite semanal, durante los cinco días a que se
ha hecho referencia, procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se
utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día. En tal caso su límite diario ha de ser
necesariamente de 7,5 horas.

4.5 Prohibición del Trabajo en Horas Extraordinarias

El Código del Trabajo prohíbe el trabajo en horas extraordinarias en las siguientes situaciones:

a) Faenas Peligrosas

El inciso 2º del Art. 31 del Código del Trabajo, faculta a la respectiva Inspección del Trabajo,
para que, actuando por iniciativa propia o a petición de parte interesada, prohíba el trabajo
de horas extraordinarias en aquellas faenas que por su naturaleza sean perjudiciales
para la salud del trabajador. De esta resolución puede reclamarse al respectivo Juzgado
dentro de los 30 días siguientes a la notificación.
45
 Remuneraciones 2018

b) Mujeres embarazadas

De acuerdo a lo dispuesto en la letra d) del artículo 202, del mismo cuerpo legal, se
encuentran prohibidas las horas extraordinarias para las mujeres embarazadas.

4.6 Pago de las horas extraordinarias

Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria (inciso 3° del art. 32).

El concepto de Sueldo que se debe considerar es el establecido en el artículo 42, letra a), del Código
del Trabajo, es decir, debe reunir los siguientes requisitos copulativos:

- Tratarse de un estipendio fijo;

- Que se pague en dinero;
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato, y
- Que responda a una prestación de servicios.

Las partes pueden pactar libremente recargos superiores al 50%, lo que en la práctica ocurre
principalmente a través de instrumentos colectivos en los que se distingue entre horas
extraordinarias trabajadas en horario nocturno o en días inhábiles, en caso que ello sea posible.

La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 1153/48, de 14.02.1995, facultó a los empleadores
para que cierren el período de cálculo mensual de las horas extraordinarias, en un día distinto a fin
de mes, con la finalidad de facilitar el procedimiento de cálculo. Así también, exige que se emplee
siempre como día de cierre para el cálculo mensual de horas extraordinarias, el mismo día – signado
por su número – en cada mes calendario.

4.7 Base de cálculo de las Horas Extraordinarias

Se deben considerar en la base de cálculo de la Horas Extraordinarias todos los estipendios que el
trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo que reúnan las características de
fijeza propia del sueldo.

Entre los más frecuentes que se deben considerar para el cálculo están:

• Sueldo propiamente tal, o sueldo base

• Bonos (antigüedad, asistencia, puntualidad, especialidad)
• Asignaciones (título, zona, riesgo, cargo)
• Toda otra retribución que sea fija y constante.

De acuerdo a lo anterior, entre los conceptos que forman parte de la remuneración y que no deben
considerarse en el cálculo de las horas extraordinarias podemos mencionar los siguientes:
46
 Remuneraciones 2018

- Tratos
- Comisiones
- Gratificación (Dictamen N° 4912/285, de 22.09.1999)
- Asignaciones no remuneracionales (movilización, colación, desgaste de herramientas,
viáticos, etc.)
- Bonos de Producción Variable

4.8 Procedimiento de cálculo de las horas extraordinarias

La Dirección del Trabajo a través del Oficio Circular Nº 4, de 15.05.1987, dio a conocer el
procedimiento de cálculo para determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo respecto de
los trabajadores con sueldo mensual, semanal, diario y por hora, así como también una tabla con
los factores simplificados.

A continuación el procedimiento señalado por la Dirección para efectuar el cálculo de las horas
extraordinarias.

a) Trabajador con sueldo mensual

• Se debe dividir el sueldo mensual en 30 para obtener el monto del sueldo diario;

• Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana) para determinar el sueldo
convenido para la jornada ordinaria semanal;

• El resultado así obtenido se debe dividir por la cantidad de horas pactadas que constituyen
la respectiva jornada ordinaria semanal (45 o menos)

• La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se debe incrementar en un 50%

(recargo legal), o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para
obtener el monto del valor de la hora extraordinaria.

Ejemplo

Sueldo base mensual $ 350.000

Jornada 45 horas semanales

Base de cálculo: $ 350.000

350.000 x 7
Cálculo: 30 x 1,5 = $ 2.722

Valor hora extra

47
 Remuneraciones 2018

45 hrs

1) 350.000/30 = 11.667
2) 11.667 x 7 = 81.669
3) 81.669/45 = 1.815
4) 1.815 x 1.5 = 2.722

1Siempre se debe dividir en 30, independientemente de la cantidad de días que tenga el mes, pues para efectos de remuneraciones los meses siempre son
de 30 días (Dictamen Nº 5700/353, de 19.11.1999).

b) Trabajador con sueldo semanal

• Se divide el sueldo semanal por el número de horas correspondiente a la respectiva jornada

ordinaria semanal de trabajo (45 o menos)

• El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que, para determinar el monto
a pagar por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un 50% (recargo legal), o en otro
porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para obtener el monto del valor
de la hora extraordinaria.

Sueldo base semanal $ 90.000

Jornada 45 horas semanales

Base de cálculo: $ 90.000

Cálculo: $90.000 x 1,5 = $ 3.000 valor hora extra

45 hrs

1) 90.000 / 45 = 2.000
2) 2.000 x 1.5 = 3.000

c) Trabajador con sueldo diario

• Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre distribuida su

respectiva jornada semanal de trabajo (cinco o seis, según corresponda), para obtener el
sueldo semanal;
48
 Remuneraciones 2018

• El resultado obtenido se divide por el número de horas correspondiente a la respectiva

jornada ordinaria semanal de trabajo

• La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, para determinar el monto a pagar
por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un 50% (recargo legal), o en otro
porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para obtener el monto del valor
de la hora extraordinaria

Ejemplo

Sueldo diario $ 10.000

Jornada 5 días a la semana
Horas semanales 45 horas

Base de cálculo: $ 10.000 x 5 = $50.000

Semana Corrida: $10.000 = $60.000

$60.000

Cálculo: x 1,5 = $ 2.000.- valor hora extra

45 hrs

1) 60.000 / 45 = 1.333
2) 1.333 x 1.5 = 2.000

d) Trabajador con sueldo por hora

Para determinar el monto del sobresueldo, sólo será necesario incrementar el valor convenido para
la hora ordinaria en un 50%, tratándose de recargo legal, o en un porcentaje superior, si las partes
así lo hubieran acordado.

Ejemplo

Sueldo diario $ 10.000

Jornada 5 días a la semana
Horas semanales 45 horas

Base de cálculo: $ 10.000 x 5 = $50.000

Semana Corrida: $10.000 = $60.000

49
 Remuneraciones 2018

$60.000

Cálculo: x 1,5 = $ 2.000.- valor hora extra

45 hrs

1) 60.000 / 45 = 1.333
2) 1.333 x 1.5 = 2.000

Ver Tabla de factores simplificados en Anexo N° 7, disponible en la plataforma

Tema 5: La Comisión

5.1. Generalidades

La comisión también es una especie de remuneración definida en el artículo 42, letra c), del Código
del Trabajo, que dispone:

c) Comisiones: “Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.

En conclusión, la comisión es un tipo de remuneración esencialmente variable que evalúa la

productividad del trabajador. La comisión es una remuneración variable por excelencia, es decir,
constituye un estipendio que implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual
de un mes a otro.

Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisión reciben el nombre
de comisionistas.

Las partes podrían pactar un sistema de remuneración mixta que contemple un sueldo mensual y
comisión.

En nuestra legislación existen dos tipos de remuneraciones que benefician a los trabajadores en
función de su productividad:

a. La remuneración a trato o destajo: Esta remuneración es aquella en que el dependiente

devenga remuneración si efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas
piezas, medidas u obras , es decir, el desarrollo efectivo de determinadas piezas, medidas u

50
 Remuneraciones 2018

obras. El artículo 44 expresa que “La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día,
semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra”.

b. La remuneración por comisión: En este caso, el criterio para remunerar al trabajador es la

verificación de las operaciones encomendadas (ventas, compras u otras operaciones), vale
decir, a que se suscriban los contratos que perfeccionan tales negocios.

Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de
ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.

5.2. Características

• Estipendio variable: La comisión es una remuneración variable por excelencia, o sea,

constituye un estipendio que implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea
inconstante y desigual entre uno y otro mes.

• La comisión se devenga por el solo hecho de realizarse el acoto acordado en el contrato:

Para que una remuneración sea calificada como comisión, debe reunir la característica
esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de ventas o compras, o sobre
el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.

La única y sencilla condición que hace procedente el devengamiento de la comisión a favor del
trabajador es la celebración, con el cliente, de un contrato relativo a la prestación que ofrece la
empresa.

El derecho al pago de la remuneración nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se

efectúa la prestación, como obligación pura y simple, sin que pueda afectarle limitación o condición
alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad
ajena a la prestación misma, como podría ser el caso de una condición suspensiva, esto es, un hecho
futuro e incierto, el cual mientras no se produzca suspende la adquisición de un derecho, o bien
resolutoria, por la cual producido el hecho, se extingue el derecho.

En el caso de la comisión su existencia está subordinada a la existencia de una operación (ventas,

compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa), vale decir, a que se
suscriban los contratos que perfeccionan tales negocios. Por ello, no es procedente que el
empleador condicione el pago de la comisión a otros hechos, tales como el pago efectivo por parte
del cliente de su obligación contractual

ARTICULO 54 BIS.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose
por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración
se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de
las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

51
 Remuneraciones 2018

Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un
tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad
del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las
liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle
de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su

contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de
obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

La Dirección del Trabajo ha señalado que casos de devolución del producto por parte del cliente,
cambio del mismo u otra modificación de la venta en su forma de pago, etc., constituirían imponer
una condición resolutoria del derecho a la remuneración, aún más, dependiente del hecho o
conducta de un tercero, ajeno completamente a la relación laboral y prestación de los servicios, que
una vez cumplida haría que se extinguiera el derecho al pago de la comisión, lo que no es posible
conforme a Derecho, si la venta ya está efectuada.

¿Puede el empleador descontar de la comisión del trabajador

si el respectivo cliente no cancelare?

La posición uniforme de la Dirección del Trabajo es que el hecho de que el cliente no cancele lo
debido es un riesgo de exclusivo cargo del empleador, no correspondiendo realizar descuento
alguno sobre el trabajador.

El trabajador es un ajeno a la propiedad a la empresa, por lo que descontarle las deudas impagas de
los clientes sería tratarlo como si éste fuera en dueño de la misma. (Dictamen 1.862/102, de
14.04.1997 - Dirección del Trabajo)

5.3. Relevancia de que un haber revista el carácter legal de Comisión

• Por su carácter remuneratorio, reviste el carácter de imponible. El artículo 14 del DL 3500

expresa que para efectos imponibles “se entiende por remuneración la definida en el
artículo 41 del Código del Trabajo. Además, el artículo 1º transitorio del Código del Trabajo,
uniformó el concepto de remuneraciones para fines previsionales, disponiendo que “Las
disposiciones de este Código no alteran las normas o regímenes generales o especiales de
carácter provisional. Sin embargo, tanto en aquéllas como en éstas regirá plenamente la
definición de remuneración contenida en el artículo 41 de este Código.”

52
 Remuneraciones 2018

• La comisión constituye la base para el cálculo de la remuneración íntegra durante el feriado

y/o la indemnización por feriado legal o proporcional. De acuerdo a lo dispuesto en los
incisos 2 y 3 del artículo 71 del Código del Trabajo:

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el

promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

• Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual no sea
constante entre uno y otro mes.

• Constituirá base para el cálculo de gratificación legal, tanto para la modalidad del artículo
47 o 50 del Código del Trabajo, la comisión debe considerarse para determinar lo que le
corresponde al trabajador por el por este concepto.

• Constituye base de cálculo para las indemnizaciones de aviso previo y de años de servicios.

¿Si el trabajador no alcanza a enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones devengadas
en el mes debe el empleador pagar la diferencia?

En primer lugar, debe precisarse que si el trabajador está sujeto al cumplimiento de una jornada de
trabajo, resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el dependiente está
remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso
mínimo mensual. En este evento, el trabajador tendría remuneración mixta, por una parte el sueldo
base y por otra las comisiones que devengue en el período trabajado de que se trate. Es del caso
señalar que si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones está exento del cumplimiento
de jornada, por encontrarse en alguna de las situaciones previstas por el legislador en el inciso 2º
del artículo 22 del Código del Trabajo, no resultará obligatorio para el empleador pagar un sueldo
base, pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede importar un
monto inferior al valor del ingreso mínimo mensual, y de no alcanzarse éste el empleador se
encuentra en la obligación de pagar la diferencia.

Ver Jurisprudencia Administrativa en Anexo 8, disponible en plataforma

Tema 6: La Participación

6.1. Generalidades

La participación es otra especie dentro del género denominado remuneración, la que se encuentra
definida por el propio Código del Trabajo, artículo 42, letra d)
53
 Remuneraciones 2018

d). Participación: "Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa
o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma”.

De la definición legal transcrita se concluye que la participación se vincula a las utilidades que
arrojen un negocio, sección o empresa, sin otra exigencia legal adicional, como podría ser la
intervención que le cupo a los trabajadores en el logro de las utilidades.

Esta remuneración hace partícipes a los trabajadores de los resultados favorables de la empresa en
términos de que estos serán beneficiados con parte de las utilidades producidas en un negocio
particular, en un establecimiento o en la totalidad de la empresa. En esto, la participación se
asemeja a la gratificación porque en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las
utilidades generadas.

La participación es una remuneración que busca el repartir las utilidades de la empresa entre los
trabajadores que laboran en ella, pretendiendo beneficiarlos de acuerdo al resultado final de los
balances, sin hacerlos participar al mismo tiempo de las pérdidas.

Por lo mismo, insistimos en que la participación se asemeja a la gratificación, puesto que en ambos
casos los trabajadores son beneficiados a partir de las utilidades generadas por la empresa en el
respectivo año comercial.

Sin perjuicio de ello, la gran diferencia es que la participación es una remuneración convencional y
la gratificación una remuneración legal que debe ser pagada al trabajador si concurren ciertos
requisitos establecidos en el Código del Trabajo.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos constituyen incentivos

remuneratorios destinados a compensar a los trabajadores que han contribuido a los resultados
favorables de la empresa. Regularmente, ella suele ser pagada bajo la forma de un bono anual,
semestral o trimestral a partir del cumplimiento de la gestión, el resultado del ejercicio y las metas
de productividad establecidas por la empresa.

54
 Remuneraciones 2018

La participación es imponible, en proporción a los meses que comprende el período anual que
corresponde, con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre
imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando que por el hecho de pagar a éstos
sumas que excedan las 60 U.F. (hoy, año 2017, es de 75.7 UF), que comprendan, sin embargo,
períodos de devengamiento superior a un mes, se libere gran parte de ellas del pago de cotizaciones
(Dictamen Nº 4.197, de 11.04.1996 – Superintendencia de seguridad Social).

Cuando se pagare por períodos superiores a un mes, de acuerdo a los artículos 28 y 29 del DL 3501
y al Dictamen mencionado en el inciso anterior, se distribuirá su monto en proporción a los meses
que comprenda el período a que corresponda y los cuocientes se sumarán a las respectivas
remuneraciones mensuales pagadas en su momento. Las imposiciones e impuestos se deducirán de
la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del
límite máximo de imponibilidad.

6.2. Relevancia de que un haber revista el carácter legal de participación.

Por su carácter remuneratorio, reviste el carácter de imponible. El artículo 14 del DL 3500 expresa
que para efectos imponibles “se entiende por remuneración la definida en el artículo 41 del Código
del Trabajo. Además, el artículo 1º transitorio del Código del Trabajo, uniformó el concepto de
remuneraciones para fines previsionales, disponiendo que “Las disposiciones de este Código no
alteran las normas o regímenes generales o especiales de carácter provisional. Sin embargo, tanto
en aquéllas como en éstas regirá plenamente la definición de remuneración contenida en el artículo
41 de este Código.”

• No constituye base para el cálculo de las horas extras. De acuerdo al artículo 32 del Código
del Trabajo, las horas extras se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

• Si se pagaren participaciones con una periodicidad superior a un mes, éste reviste la

naturaleza de un haber otorgado de manera esporádica, por lo que no constituye base para
indemnizaciones.

• Constituye la base para el cálculo de la remuneración íntegra durante el feriado y/o la

indemnización por feriado legal o proporcional, cuando se cancele mensualmente, pero no
se considerará cuando su pago sea esporádico o por una vez en el año.

• Relativo a esta última, el artículo 172 expresamente excluye de base de cálculo de la

indemnización por años de servicio los “beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año”

Tema 7: La Gratificación

55
 Remuneraciones 2018

7.1. Generalidades

Conforme a lo señalado en el artículo 42, letra e) del Código del Trabajo, la Gratificación
"corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".

La gratificación legal es una remuneración de carácter anual que debe pagarse al trabajador en el
evento de que se cumplan los requisitos establecidos en el artículo 47 del Código del Trabajo. De
esta manera, constituye un beneficio mínimo e irrenunciable para el trabajador, puesto que las
partes podrían convenir un sistema de gratificación distinto a las legales, siempre y cuando éste no
sea inferior a la gratificación legal (art. 46 del mismo cuerpo legal)

La gratificación no constituye una contraprestación directa por la prestación de los servicios del
trabajador, sino que es una forma de participación en las utilidades de la empresa de carácter
incierta. La ley supone que el trabajador ha contribuido con su trabajo a la producción de tales
utilidades y, por ello, obliga al empleador a pagar una gratificación mínima a sus dependientes.

7.2. Empresas Obligadas a gratificar legalmente a sus trabajadores

Para que sea procedente el pago de la gratificación legal, deben concurrir copulativamente los
requisitos establecidos en el artículo 47 del Código del Trabajo a saber:

- Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas

o cooperativas. En términos generales, toda persona natural o jurídica que quede
comprendida bajo la definición de empresa del art. 3º del mismo Código, se encuentra, en
principio, obligada a pagar gratificación a sus trabajadores.

- Que persigan fines de lucro, con excepción de las cooperativas. En términos generales, un
establecimiento persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que provienen de
la actividad que desarrolla, ingresan al patrimonio individual del dueño de la misma, en caso
de ser ésta persona natural, o de cada uno de los asociados, en el evento de que lo sea una
sociedad, esto es, una persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o
beneficio directo de las personas naturales que la componen. La Dirección del Trabajo ha
resuelto que los establecimientos educacionales subvencionados administrados por
congregaciones religiosas y aquellos que se constituyen como corporaciones o fundaciones,
no deben gratificar a sus trabajadores porque no persiguen fines de lucro.

Las cooperativas constituyen una excepción contemplada en el CT de personas jurídicas sin

fines de lucro obligada a pagar esta remuneración en caso de tener excedentes líquidos en
el ejercicio comercial.

¿Tienen derecho a gratificación los docentes que se desempeñan en un establecimiento

particular subvencionado?

56
 Remuneraciones 2018

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que
obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los
trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya
sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos
establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados
a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual
respectivo. Ahora bien, respecto de los establecimientos particulares subvencionados, la doctrina de
la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 8456/195 de 20.11.90, ha establecido que dándose
los requisitos antes señalados corresponde que paguen gratificación a su personal. Es del caso indicar
que respecto del requisito del lucro, tal dictamen ha señalado que el monto de la subvención como
los beneficios pecuniarios que provienen de la actividad que desarrollan, ingresan al patrimonio
individual del sostenedor o dueño del respectivo establecimiento, en caso de ser éste persona
natural, o del de cada uno de los asociados, en el evento de que este sea una sociedad, esto es, una
persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o beneficio directo de las personas
naturales que la componen. Distinta es la situación si el sostenedor o dueño del establecimiento
educacional fuera una corporación o fundación, entidades éstas que, a diferencia de las anteriores,
no tienen por objeto el lucro. (www.dt.gob.cl)

- Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. El Código Tributario, en su art. 20,
establece que algunas empresas están exceptuadas de la obligación de llevar libros de
contabilidad, tales como agrícolas, de transportes o de la pequeña minería. Sin embargo, en
el caso que estas empresas –por su volumen de ingresos– excedan determinado monto,
deben igualmente cumplir con esta obligación.

- Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. De acuerdo con lo señalado en
el artículo 48 del Código del Trabajo, se considerará utilidad la que resulte de la liquidación
que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la
renta, aplicando el régimen de depreciación normal que establece el número 5 del artículo
31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y
por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor
del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Para estos efectos, no se
considerarán como parte del capital propio los ajustes que ordenan efectuar los números
8° y 9° del artículo 41 de la referida ley, por disposición del inciso segundo del referido
número 8°.

7.3. La Utilidad Líquida

La utilidad líquida es un concepto laboral que difiere del término tributario renta líquida.

La utilidad líquida es la resultante de restar de la cantidad fijada como utilidad por el Servicio de
Impuestos Internos el 10% del valor del capital propio del empleador.

57
 Remuneraciones 2018

La determinación del capital propio del empleador invertido en la empresa y el cálculo de la utilidad
líquida que la empresa debe distribuir a título de gratificación legal entre sus trabajadores es una
materia que se encuentra entregada en forma exclusiva y excluyente al Servicio de Impuestos
Internos, según lo dispuesto en el art. 48 del Código del Trabajo. Además, el referido servicio deberá
comunicar este antecedente al Juzgado del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando así lo
soliciten, y otorgará certificaciones en igual sentido a los empleadores u organizaciones sindicales
cuando lo requieran.

ARTICULO 48.— Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el
Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, aplicando el régimen de
depreciación normal que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir
las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación
deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos
practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de
gratificaciones.

Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la
base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación
definitiva.

7.4 Sistemas alternativos para el cumplimiento de la obligación legal de gratificar

El Código del Trabajo ha establecido dos sistemas para el cumplimiento de la obligación del
empleador de pagar la gratificación legal y le ha otorgado al empleador un derecho de opción
respecto de ellos:

a) Repartición del 30% de las utilidades; y

b) 25% de la remuneración del trabajador con tope de 4,75 IMM

Estos sistemas opcionales no sólo determinan una distinta modalidad de pago, sino que también
una diversa cuantía respecto de las utilidades líquidas que el empleador distribuirá entre sus
trabajadores:

1. Distribución del 30% de las utilidades líquidas:

El primer sistema consiste en distribuir el 30% de las utilidades líquidas de la empresa en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluido aquellos
que no tienen derecho a la gratificación (art. 47 – Código del Trabajo).

Para los efectos de efectuar el cálculo se deben cumplir las siguientes etapas:

58
 Remuneraciones 2018

Procedimiento de Cálculo:

El sistema de cálculo de esta proporción del 30%, ha sido establecido en los Dictámenes Nos. 1.155,
de 01.03.1981 y 2.058, de 17.04.1984, ambos de la Dirección del Trabajo, en los cuales se ha
señalado que las operaciones que deben llevarse a cabo para tal efecto, son las siguientes:

Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero por el total
de lo devengado por los trabajadores durante el mismo año; y

Luego se debe multiplicar el factor resultante de la operación anterior por lo devengado por cada
uno de los trabajadores en el respectivo período anual.

El resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno de los trabajadores.

Ejemplos Prácticos

1) a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 15.000.000

b. Capital propio invertido en la empresa: $ 27.500.000
c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el período anual:

Trabajador A $ 11.824.000
Trabajador B $ 6.800.000
Trabajador C $ 4.200.000
Trabajador D $ 3.200.000

Total Planilla $ 26.024.000

Cálculo de la gratificación en base al 30% utilidad líquida:

Utilidad del ejercicio $ 15.000.000

10% interés capital propio invertido
en la empresa (10% de $27.500.000) (-) $ 2.750.000

Utilidad líquida $ 12.250.000

30% de la utilidad líquida $ 3.675.000

Distribución del 30% entre los trabajadores:

• Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de
lo devengado por todos los trabajadores en el mismo período.

$ 3.675.000 / $ 26.024.000 = 0,1412158

59
 Remuneraciones 2018

• El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación
correspondiente a cada uno en el año.

Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar

Trabajador A $ 11.824.0000 x 0,1412158 $ 1.669.736

Trabajador B $ 6.800.000 x 0,1412158 $ 960.267
Trabajador C $ 4.200.000 x 0,1412158 $ 593.106
Trabajador D $ 3.200.000 x 0,1412158 $ 451.890

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2) a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 8.000.000

b. Capital propio invertido en la empresa: $ 13.525.700
c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el período anual:

Trabajador A $ 3.000.000
Trabajador B $ 2.500.000
Trabajador C $ 1.800.000
Trabajador D $ 1.500.000
Trabajador E $ 700.000
Trabajador F $ 400.000

Total Planilla $ 9.900.000

Cálculo de la gratificación en base al 30% utilidad líquida:

Utilidad del ejercicio $ 8.000.000

10% interés capital propio invertido

en la empresa (10% de $13.525.700) (-) $ 1.352.570

Utilidad líquida $ 6.647.430

30% de la utilidad líquida $ 1.994.229

Distribución del 30% entre los trabajadores:

Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo
devengado por todos los trabajadores en el mismo período.

$ 1.994.229 / $ 9.900.000 = 0,2014372

60
 Remuneraciones 2018

El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación
correspondiente a cada uno en el año.

Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar

Trabajador A $ 3.000.000 x 0,2014372 $ 604.310

Trabajador B $ 2.500.000 x 0,2014372 $ 503.591
Trabajador C $ 1.800.000 x 0,2014372 $ 362.586
Trabajador D $ 1.500.000 x 0,2014372 $ 302.155
Trabajador E $ 700.000 x 0,2014372 $ 141.006

Trabajador F $ 400.000 x 0,2014372 $ 80.575

Cálculo de la gratificación en base al 30% utilidad líquida:

Utilidad del ejercicio $ 8.000.000

10% interés capital propio invertido

en la empresa (10% de $13.525.700) (-) $ 1.352.570

Utilidad líquida $ 6.647.430

30% de la utilidad líquida $ 1.994.229

Distribución del 30% entre los trabajadores:

Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo
devengado por todos los trabajadores en el mismo período.

$ 1.994.229 / $ 9.900.000 = 0,2014372

El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación
correspondiente a cada uno en el año.

Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar

Trabajador A $ 3.000.000 x 0,2014372 $ 604.310

Trabajador B $ 2.500.000 x 0,2014372 $ 503.591
Trabajador C $ 1.800.000 x 0,2014372 $ 362.586
Trabajador D $ 1.500.000 x 0,2014372 $ 302.155
Trabajador E $ 700.000 x 0,2014372 $ 141.006

Trabajador F $ 400.000 x 0,2014372 $ 80.575

61
 Remuneraciones 2018

2. Pago o abono del 25% de las remuneraciones anuales

“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de
la obligación establecida en el artículo 47º, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este
caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos
mínimos mensuales.

Este sistema, dispuesto por el Código del Trabajo en su artículo 50, es aquel en que el empleador
queda facultado a pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mínimos
mensuales.

El procedimiento de pago de este sistema contempla las siguientes etapas:

- Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones

mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación
que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo” (artículo 50)

- Cálculo de la gratificación por la modalidad del 25 % de la remuneración:

La ley excepciona al empleador de la obligación de gratificar con el sistema del 30% de las
utilidades, cuando abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales.

Lo anterior cualquiera que fuere la utilidad líquida que el empleador obtuviere en su balance
comercial.

La gratificación que se pague de esta manera tiene como tope el equivalente a 4,75 ingresos
mínimos mensuales al año.

- Remuneración que debe tomarse en cuenta:

“Todas las contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero

percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados por el empleador,
por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos e incentivos que se
paguen por períodos iguales determinados en el contrato y que reconozcan como causa
inmediata de su pago la prestación de servicios”. (Artículo 41). Es decir, se toma el mismo
concepto general de remuneración que hemos estudiado.

El ingreso mínimo para determinar el tope será el vigente al 31 de Diciembre de cada

anualidad. (Dictamen N° 5250/352, de 13.12.2000)

62
Remuneraciones 2018

63
 Remuneraciones 2018

Ejemplos Prácticos

Caso 1: Sistema del 25% de la remuneración

Caso 1: Sistema del 25% de la remuneración

Remuneración 25% Total a Pago

Anual

Trabajador A $ 11.824.000 $ 2.956.000 $1.282.500

Trabajador B $ 6.800.000 $ 1.700.000 $1.282.500

Trabajador C $ 4.200.000 $ 1.050.000 $1.050.000

Trabajador D $ 3.200.000 $ 800.000 $800.000

Tope: 4, 75 IMM x $270.000 = $1.282.500.-

Caso 1:

a) Comparación entre Sistemas (30% utilidades líquidas: $3.675.000)

Remuneración Sistema del Sistema del Diferencia a

trabajador 30% 25% favor de la

empresa

Trabajador A $ 11.824.000 $ 1.669.736 $1.282.500 $ 387.236

Trabajador B $ 6.800.000 $ 960.267 $1.282.500 $ 322.233

Trabajador C $ 4.200.000 $ 593.106 $1.050.000 $ 456.894

64
 Remuneraciones 2018

Trabajador D $ 3.200.000 $ 451.890 $800.000 $ 348.110

b) Comparación entre Sistemas (30% utilidades líquidas: $1.837.500)

Remuneración Sistema del Sistema del 25% Diferencia a favor

trabajador de la empresa
Trabajador A 30%
$ 834.867 $1.282.500 $ 447.633
$ 11.824.000

Trabajador B $ 6.800.000 $ 480.134 $ 1.282.500 $ 802.366

Trabajador C $ 4.200.000 $ 296.553 $ 1.050.000 $ 753.447

Trabajador D $ 3.200.000 $ 225.945 $ 800.000 $ 574.055

Caso 2: Sistema del 25% de la remuneración

Remuneración 25% Total a Pago

Trabajador A Anual
$ 3.000.000 $ 750.000 $ 750.000
Trabajador B $ 2.500.000 $ 625.000 $ 625.000
Trabajador C $ 1.800.000 $ 450.000 $ 450.000
Trabajador D $ 1.500.000 $ 375.000 $ 375.000
Trabajador E $ 700.000 $ 175.000 $ 175.000
Trabajador F $ 400.000 $ 100.000 $ 100.000

Tope: 4, 75 IMM x $270.000 = $ 1.282.500

En este caso todos los trabajadores quedan bajo el tope.

65
 Remuneraciones 2018

Caso 2:

a) Comparación entre Sistemas (30% utilidades líquidas: $1.994.229)

Remuneración Sistema del Sistema del Diferencia a

trabajador 30% 25% favor de la
empresa

Trabajador A $ 3.000.0000 $ 604.310 $ 750.000 $ 145.690

Trabajador B $ 2.500.000 $ 503.591 $ 625.000 $ 121.409
Trabajador C $ 1.800.0000 $ 362.586 $ 450.000 $ 87.414
Trabajador D $ 1.500.000 $ 302.155 $ 375.000 $ 72.845
Trabajador E $ 700.000 $ 141.006 $ 175.000 $ 33.994
Trabajador F $ 400.000 $ 80.575 $ 100.000 $ 19.425

b) Comparación entre Sistemas (30% utilidades líquidas: $3.988.458)

Remuneración Sistema del Sistema del Diferencia a

trabajador 30% 25% favor de la
empresa
Trabajador A $ 3.000.0000 $ 1.208.624 $ 750.000 $ 521.024
Trabajador B $ 2.500.000 $ $ 625.000 $ 319.586
1.007.186
Trabajador C $ 1.800.0000 $ 725.174 $ 450.000 $ 275.174
Trabajador D $ 1.500.000 $ 604.312 $ 375.000 $ 229.312
Trabajador E $ 700.000 $ 282.012 $ 175.000 $ 107.012
Trabajador F $ 400.000 $ 161.150 $ 100.000 $ 61.150

7.5. El pago de la Gratificación

De acuerdo a lo señalado en los incisos 1 y 3 del artículo 48 del Código del Trabajo, la oportunidad
de pago de la gratificación es la presentación de la declaración de impuestos anual a la renta que
debe efectuar el empleador al SII en el mes de abril de cada año.

Sin perjuicio de lo anterior, la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor de
los trabajadores queda establecido al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que
ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de que tal derecho sólo se haga
exigible en el instante de presentación de la declaración del impuesto anual a la renta.

En concordancia con lo señalado, la Corte Suprema ha estimado que la obligación del empleador de
pagar gratificación a su personal se hace exigible a partir de la presentación – en el mes de abril de
cada año – de su declaración de renta ante el mencionado servicio (Sentencia de 03.07.2007, Rol Nº
1804 – 2006).

66
 Remuneraciones 2018

7.6 Anticipos de Gratificación

Los anticipos de gratificaciones otorgadas a los trabajadores no impiden que el empleador pueda
optar por la modalidad de pago que le parezca más conveniente en la oportunidad que contempla
la ley.

Los anticipos estarán sujetos a restitución en el evento que no se den los requisitos establecidos por
el Código del Trabajo, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la gratificación a todo
evento. El empleador no podrá compensar estos anticipos sujetos a restitución con gratificaciones
de anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito con sus trabajadores (Dictamen Nº 332/18,
de 22.01.2001 – Dirección del Trabajo)

¿En caso de haberse dado anticipos de gratificación puede el empleador exigir su devolución en caso de
existir pérdida en el ejercicio comercial correspondiente?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen
utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la
modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o por la vía
del artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. En el evento
de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se encontraría en la obligación de pagar
el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es que el
empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. Ahora bien, si el
empleador otorgó a los dependiente anticipos a cuenta de la gratificación legal, como no nació para éstos el
derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del
trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por años de servicios.
En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es factible su descuento en los términos
previstos en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, esto es, con autorización escrita del trabajador
y limitado a un 15% de su remuneración mensual. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado
en dictamen 3279/92 de agosto de 2003, que la única forma en que el empleador puede descontar los
anticipos de gratificación indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2°
del artículo 58 del Código del Trabajo. Sólo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados,
sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o
de la indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el
carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al momento de
suscribir el finiquito. Finalmente, cabe agregar que para que sea procedente el descuento es necesario que el
Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidación definitiva para la determinación del impuesto a
la renta o para el sólo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho impuesto. En tal
caso, las sumas que el trabajador esté obligado a restituir deben ser reajustadas conforme al inciso 2° del
artículo 63 del Código del Trabajo (IPC habido entre el mes anterior al que se pagó el anticipo y el mes
precedente al que se efectúe de restitución). Con todo, el empleador puede efectuar el referido descuento
mientras no esté prescrito su derecho (dos años contados desde la fecha en que se hizo exigible si está vigente
la relación laboral; si está extinguida tendrá igual plazo pero la acción para exigir su cumplimiento prescribe
en el plazo de 6 meses a contar de la fecha de término del contrato). (www.dt.gob.cl)

67
 Remuneraciones 2018

7.7. Gratificación Proporcional

Según el artículo 52 del Código del Trabajo, aquellos trabajadores que no alcanzaren a completar un
año de servicios tendrán derecho al pago de una gratificación proporcional a los meses trabajados.

Para el cálculo de la gratificación proporcional se debe dividir el monto total de la gratificación que
habría correspondido de haberse laborado el año completo por 12, para luego multiplicar el
resultado obtenido por la cantidad de meses completos trabajados en el año.

¿Debe considerase la fracción de meses cuando la gratificación se paga en proporción a los meses
trabajados?

De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan
a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. Para
estos efectos, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen
5198/163 de 30.07.91, que la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional
previsto en el artículo 52 del Código del Trabajo, corresponde a un número de días consecutivos, desde uno
determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen
a completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario,
resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el
dictamen especifica que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes. Así las cosas, si
para un determinado trabajador el mes comienza el día 10 y, por ende, termina el 10 del mes siguiente, si es
despedido el 30 del mes, no tendría derecho a la gratificación proporcional por el período que va desde el día
11 a la fecha del despido. (www.dt.gob.cl)

7.8. Gratificación Convencional

De acuerdo a lo indicado en el artículo 46 del Código del Trabajo, las partes del contrato de trabajo
pueden pactar el sistema de gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que sea de un
monto igual o superior a las legalmente establecidas en los artículos 47 y 50 del mismo cuerpo legal.

Esta gratificación convencional – pactada en instrumentos individuales o colectivos de trabajo–

puede ser de dos clases:

a) Garantizada: si debe pagarse a todo evento sin importar si la empresa obtiene utilidades
líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

b) No garantizada: si está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades

líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

Ver jurisprudencia asociada, en Anexo N° 9, disponible en plataforma

68
 Remuneraciones 2018

Tema 8: Estipendios que no constituyen remuneración

El Código del Trabajo, en su artículo 41, inciso 2, señala aquellas percepciones que no constituyen
remuneración por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa
la obligación del trabajador de prestar sus servicios personales.

Dichos estipendios no remuneratorios no son consideradas para el pago del impuesto único de los
trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.

Del mismo modo, no son consideradas como base de cálculo de las horas extraordinarias ni de las
indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el caso particular de aquellas que se
perciben mensualmente según explicaremos más adelante.

Por último, no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que contempla el Código del
Trabajo.

Las percepciones no remuneratorias que contempla nuestra legislación laboral tienen diferente
naturaleza y pueden ser clasificadas de la siguiente manera:

- Percepciones Compensatorias.
- Percepciones Indemnizatorias.
- Indemnizaciones por Término del Contrato de Trabajo.
- Prestaciones de Seguridad Social.

8.1 Percepciones Compensatorias

Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por éste.
Así, el artículo 41, inciso 2, del Código del Trabajo sostiene que las asignaciones de movilización y
colación, los viáticos y las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo no
constituyen remuneración.

8.1.1 Asignación de Colación

En la asignación de colación el empleador compensa los gastos que debería efectuar el trabajador
para costear su alimentación durante la jornada laboral. La asignación de colación puede otorgarse
en dinero o en especie, en la forma de un sistema de vales que el trabajador puede canjear en un
establecimiento a su elección o determinado por el propio empleador, o bien, manteniendo un
casino en el que el personal pueda alimentarse.

Para que la asignación de colación pueda ser considerada una percepción no remuneratoria debe
ser de un monto razonable y prudente en relación a la finalidad para la cual ha sido establecida.
69
 Remuneraciones 2018

Conforme a las instituciones fiscalizadoras, el monto será razonable y prudente cuando los valores
que se entreguen por tal concepto guarden relación con el costo real o aproximado que signifiquen
los gastos de alimentación durante las horas de trabajo, según el caso y el dependiente de que se
trate, atendidos el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de remuneraciones. Esta cuestión de
hecho le corresponderá calificarla al respectivo organismo fiscalizador. (Dictamen N° 592/34, de
26.02.2002 – Dirección del Trabajo)

Esta restricción tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta asignación
para disminuir la base de cálculo de las cotizaciones previsionales y que el trabajador, a su vez, se
vea beneficiado con el pago de menores impuestos.

En ultimo termino serán los Tribunales los que determinaran si el monto pagado por asignación de
colación y/o movilización corresponde verdaderamente a ese concepto o se excede de su naturaleza
y constituye simplemente una suma que en esencia es “mayor remuneración”, esta determinación
la harán los tribunales con las pruebas que les ofrezcan las partes. No obstante, en primer lugar
corresponderá al empleador cuidar de que lo pagado por este concepto reúna las características de
prudencia y razonabilidad necesarias. La ausencia de estas características, como ya se ha dicho,
expone al empleador a consecuencias negativas en el ámbito provisional y tributario, pues
desnaturaliza la asignación y la transforma, al menos parcialmente, en remuneración.

8.1.2 Asignación de Movilización

La asignación de movilización compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver desde
su residencia al lugar de trabajo. Por no constituir remuneración no es imponible siempre que se
trate de un monto razonable y prudente en relación a la finalidad para la cual ha sido establecida,
considerando el valor que normalmente deben pagar los empleadores por este concepto,
atendiendo a la naturaleza, estructura y características de la empresa; el lugar que ocupa el
trabajador dentro de ella; el nivel jerárquico del trabajador; la labor o actividad que desempeña y
su remuneración. (Dictamen N° 592/34, de 26.02.2002 – Dirección del Trabajo)

No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII. Para que se
considere razonable dicha asignación debe pagarse el equivalente a la tarifa más económica del
pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el trabajador debe pagar para
trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa; que su cuantía se
determine de acuerdo al número de pasajes o viajes que debe pagar cada trabajador en el medio
de transporte indicado para su traslado desde su domicilio al lugar de su trabajo habitual, y
viceversa; que la mencionada asignación diga relación con períodos efectivamente trabajados, y que
su monto se acredite por parte de la empresa mediante la confección de una planilla con indicación
del nombre de cada trabajador, domicilio de éstos y cantidad asignada diariamente por tal
concepto. (Circular Nº 36, de 1988, SII).

70
 Remuneraciones 2018

¿Podría pagarse en especie la asignación de movilización?

Ocurre muy frecuentemente que algunos empleadores proporcionen el servicio de traslado a su

personal desde su domicilio o residencia hasta su lugar de trabajo y viceversa, mediante buses,
minibuses u otros medios de transporte. Como se proporciona el servicio en especie, eso viene a
reemplazar el pago en dinero de la asignación de movilización.

Sin perjuicio, seria procedente pactar una asignación de movilización complementaria, en dinero,
si es que el servicio de movilización contratado no cumpliere totalmente con el traslado hacia y
desde el trabajo y la residencia del trabajador, por supuesto esto es algo que deberá ponderarse en
cada caso particular.

8.1.3 Asignación de Pérdida de Caja

Es un beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se desempeñan como cajeros
por las eventuales pérdidas o extravíos de dineros que pueden producirse con ocasión del
desempeño de sus labores. El monto máximo a convenir estará dado por las necesidades que se
quieren cubrir, en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe
ser el razonable y prudente para tales fines. Es relevante mencionar que los hechos por los que debe
responder el trabajador por las pérdidas de dinero, son aquellas pactadas en el contrato de trabajo
y a falta de algún acuerdo en principio solo aquellos casos en que la perdida de dineros responde
a un hecho producido en el desempeño de sus labores y no a situaciones en los que él no ha tenido
ninguna participación, como sería un caso fortuito o fuerza mayor, por ejemplo el asalto a un banco

Según la Dirección del Trabajo no constituye remuneración aunque se trate de un estipendio fijo
percibido mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad.

A los dependientes que se desempeñan como cajeros, no les asiste el derecho a percibir, durante el
período en que se encuentran haciendo uso de su feriado legal o de licencia médica, el beneficio de
asignación de caja pactado con su empleadora (Dictamen N° 5594/337, de 11.11.1999 – Dirección
del Trabajo)

¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la
asignación de pérdida de caja, en el evento de que la pérdida que faculta tal descuento sea
mayor que la referida asignación?

El empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación montos por pérdidas de dinero o
valores hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que ambas partes
acordaron en el contrato, sin que sea procedente descontar de las remuneraciones del dependiente
sumas adicionales en compensación de tales pérdidas, salvo que el trabajador, en cada caso,
autorice por escrito el descuento y siempre sujeto al límite establecido en el señalado inciso 2° del
artículo 58, esto es, a un máximo del 15% de la remuneración mensual. (www.dt.gob.cl)

71
 Remuneraciones 2018

8.1.4 Viáticos

Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen
los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de
sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.

Concepto de "viático"

El Dictamen 4.525, de 23.06.1989 – Dirección del Trabajo, expresa que en conformidad al Art. 40
del Código del Trabajo (actual Art. 41) para los efectos de la legislación laboral, se entiende por
viático las sumas de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores paguen a los
trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que
incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban
ausentarse del lugar de su residencia habitual.

La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en
definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, puedan o no
ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe, además,
ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen
guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente de que se trate,
signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que
corresponderá calificar al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (Dictamen Nº
7221, de 08.11.1991 – Dirección del Trabajo)

Los viáticos no constituyen remuneración y por regla general no son imponibles

Los Dictámenes 13.868, de 12.12.85 y 6.330, de 30.05.1985, de la Superintendencia de Seguridad

Social, expresan que en conformidad al inciso 2° del Art. 50 del D.L. 2.200 (actual Art. 41 del Código
del Trabajo) no constituye remuneración el viático, y como no lo define la ley, señala que es la
cantidad de dinero pagada por los empleadores a los trabajadores, destinadas a compensar los
gastos extraordinarios de alimentación y alojamiento en que éstos incurran por tener que
ausentarse dentro de las labores de los trabajadores, los que deben ser de un monto razonable y
sujetos a rendición de cuentas y a la debida comprobación del organismo de previsión.

¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por concepto de viático

para que no sea imponible?

Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto
razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los
gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus
labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Por
otra parte, cabe tener presente lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo,
norma que establece que no constituyen remuneración y, por ende, no son imponibles, las
72
 Remuneraciones 2018

asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los

viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban
pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el
trabajador por causa del trabajo. De esta manera, resulta fundamental para que no constituya
remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este guarde relación con los fines
que persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los gastos señalados
precedentemente y que, además, sea de monto razonable y prudente. (www.dt.gob.cl)

8.1.5 Devolución de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo

No constituyen remuneración tanto las devoluciones de los gastos en que el trabajador incurra por
causa del contrato de trabajo, esto es, que guardan directa relación con la prestación de sus
servicios, como aquellas cantidades de dinero que el empleador entrega a los trabajadores de las
empresas, en particular a aquellos que desempeñan labores de dirección, a fin de que incurran en
diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a promocionar los productos y
servicios que éstas ofrecen, respecto de las cuales el trabajador está obligado a rendir cuenta con la
documentación pertinente a nombre de la empresa.

En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.

8.1.6 Gastos de Traslado (artículo 53)

Conforme a lo indicado en el artículo 53 del Código del Trabajo, el empleador estará obligado a
pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia. Estos gastos no constituirán remuneración.

Articulo 53.— El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se
comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la
obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la
sola voluntad del trabajador.

Ver Dictamen N° 1963/32, de 12.05.2008 – Dirección del Trabajo, en Anexo N° 10, disponible en
plataforma

8.2 Percepciones Indemnizatorias

Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio
sufrido por éste. De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo,
tiene este carácter la asignación de desgaste de herramienta.

73
 Remuneraciones 2018

8.2.1 Asignación de Desgaste de Herramientas

Concepto
La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que
labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar
estas últimas, a causa de su uso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del
Código del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Con todo, lo que se
pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente.

Para la Dirección del Trabajo no constituirá remuneración sólo cuando su monto sea razonable y
prudente en relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, guarde relación con el
costo real o aproximado del reemplazo o reparación de la herramienta Por ejemplo, si el trabajador
ocupa su automóvil particular en el desempeño de sus funciones, deberá cubrir los gastos
razonables de manutención del móvil, sin que quepa confundirla con la asignación de movilización,
que no resarce el desgaste del automóvil sino que auxilia al trabajador en sus desplazamientos
desde y hacia su lugar de trabajo. La asignación de desgaste en este caso podría fijarse en base al
kilometraje recorrido

¿Cuál es el monto que se puede pagar como asignación

por desgaste de herramienta?

La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que
labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar
estas últimas, a causa de su uso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del
Código del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Con todo, lo que se
pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente. (www.dt.gob.cl)

8.3. Indemnizaciones por término del contrato del trabajo

El Código del Trabajo, en su artículo 41, inciso 2°, se refiere a la indemnización por años de servicio
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.
Estas indemnizaciones tienen por objeto resarcir un daño o perjuicio provocado al trabajador y son
sumas de dinero pagadas al término de la relación laboral no constituyen remuneración y no son
imponibles ni tributables en las condiciones previstas en el artículo 178 del mismo cuerpo legal..

Se han considerado comprendidas también, bajo este concepto las “cuotas mortuorias”, que son
beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legítimos del
trabajador en caso de fallecimiento de éste. De acuerdo con el Dictamen N° 8.948, de 13.05.1998,
de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) no es imponible cuando se paga a los familiares
por la muerte del trabajador, atendido que la muerte del trabajador extingue la relación contractual
y por este motivo no constituye remuneración. No es tributable porque tiene el carácter de
indemnización, porque el trabajador percibe este beneficio al haber cesado la relación laboral.
74
 Remuneraciones 2018

8.4. Prestaciones de Seguridad Social.

El inciso 2° del artículo 41, de Código del Trabajo, establece que tampoco son remuneraciones las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, es decir: las asignaciones familiares y la
asignación maternal.

8.4.1. Asignación Familiar

Concepto
Es un subsidio estatal (suma en dinero) el cual se paga periódicamente a los beneficiarios por cada
una de las personas (causantes) que viven a sus expensas y cumplen los demás requisitos que
correspondan a la calidad en que se solicita su reconocimiento.

Causantes

a) La cónyuge y el cónyuge inválido

b) Los hijos -se incluyen los hijastros - y los adoptados hasta los 18 años y los mayores de esta
edad y hasta los 24 años, solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media,
normal, técnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidas por éste.
Los hijos inválidos sin limitación de edad.

c) Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados (aquellos cuyos padres
no proveen a su crianza y mantención), en iguales términos que los causantes hijos.

d) La madre viuda, sin límite de edad.

e) Los ascendientes mayores de 65 años o inválidos de cualquier edad.

f) Los niños huérfanos o abandonados (en iguales condiciones que los causantes hijos) y los
inválidos que estén a cargo de instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo
Gobierno. exceptuando las que perciben subvención estatal por intermedio del Consejo
Nacional de Menores.

g) Los menores (en las mismas condiciones que los hijos) que hubieren sido confiados al
cuidado de personas naturales, en virtud de una medida de protección dispuesta por un
Tribunal de Familia.

h) Los menores cuyo cuidado personal hubiere sido confiado a quienes hubieren manifestado
al Tribunal su voluntad de adoptarlos.

75
 Remuneraciones 2018

Requisitos comunes a los causantes

- Vivir a expensas del beneficiario que los invoque.

- No disfrutar de una renta, cualquiera sea su origen o procedencia, igual o superior al 50%
del ingreso mínimo.

- Se exceptúan las pensiones de orfandad y de alimentos; e ingresos obtenidos en labores

remuneradas, siempre que el tiempo de desempeño no sea superior a 3 meses en cada año
calendario.

Normativa
El DFL 150/81, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, regula el Sistema Unico de Prestaciones
Familiares.

8.4.2. Asignación Maternal

Concepto

La asignación maternal es una prestación pecuniaria de seguridad social que se otorga a la

trabajadora por todo el período del embarazo. Su pago se hará exigible a contar del quinto mes de
preñez. También tienen derecho a esta asignación los trabajadores respecto de sus cónyuges
embarazadas que sean causantes de asignación familiar.

Beneficiarios

- Trabajadoras embarazadas dependientes, independientes y en goce de subsidio de

cualquier naturaleza (exceptuando el subsidio maternal o familiar).

- Cónyuges embarazadas y causantes de asignación familiar de trabajadores dependientes,

independientes y en goce de subsidio de cualquier naturaleza.

Pago

Las trabajadoras embarazadas y los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que sean
causantes de Asignación Familiar, tienen derecho a una Asignación Maternal de monto igual al de
la asignación familiar, la que se pagará por todo el período de embarazo.
El pago de esta Asignación se hace exigible a partir del 5º mes de embarazo, previa certificación
médica, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de gestación. Sólo se paga
una Asignación Maternal, aún en el caso que el parto fuere múltiple.

Una vez asignado y verificado el derecho al beneficio, éste se paga retroactivamente y por todo el
período de gestación.

76
 Remuneraciones 2018

Normativa
El DFL 150/81, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, regula el Sistema Unico de Prestaciones
Familiares.

Tema 9: Semana Corrida

9.1. Generalidades

La ley N° 20.281, que fue publicada en D.O. 21.07.2008, modificó entre otras normas el artículo 45
del Código del Trabajo, conocido como el beneficio de la “Semana Corrida” o “pago del séptimo
día”.

La ley modifico el ámbito de aplicación de este beneficio, extendiéndolo ya no solo a aquellos

trabajadores remunerados EXCLUSIVAMENTE por día, por hora, a trato o a comisiones, sino que
también a aquellos trabajadores que cuenten con una remuneración mixta, es decir integrado por
sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los
respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando únicamente el promedio de lo
percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.

El texto del artículo 45 del Código del Trabajo, quedo en definitiva de la siguiente manera:

Artículo 45.- El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero
por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número
de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por
sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio
se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter
accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se
refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el
período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al
ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen
los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.

El Dictamen N° 3262/66 de 05.08.2008, de la Dirección del Trabajo, es el que determinó cual es el

criterio diferenciador para efectos de determinar que variables generan derecho a la semana
corrida y cuáles no dan derecho a ella. En este dictamen se analizan cuales son los requisitos que se
deben cumplir para poder exigir el pago del beneficio en análisis.

77
 Remuneraciones 2018

Ver texto completo del dictámenes N° 1983/82, de 28.03.1996 en Anexo 11 y N° 3262/66, de

05.08.2008 – Dirección del Trabajo, en Anexo 4, disponible en plataforma

9.2. Requisitos para que un concepto obligue a cancelar Semana Corrida

- Ser una remuneración

- Que sea devengada en forma diaria. En relación con este requisito, la jurisprudencia
administrativa de ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que
el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la
remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su
pago se realice en forma mensual.

- Que sea Principal u Ordinaria.

Para esto el citado dictamen 3262 hace una distinción entre:

a) remuneraciones de carácter fijo

b) remuneraciones de carácter variable (definidas en el art.71)

- Solo los variables devengados diariamente.

Quizás lo más destacable de este Dictamen, sea justamente este aspecto, pues al acotar las
remuneraciones “variables” que deben servir de base para la semana corrida, solo a aquellas que
sean devengadas diariamente, esta excluyendo a todos aquellos conceptos variables pero
“mensuales” como lo señala textualmente.

Por ejemplo, en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o

comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de
ésta.

Al respecto, la jurisprudencia administrativa, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 8695/445,

de 16.12.1986, 6124/139, de 24.08.1990, y 2372/111, de 12.04.1995 ha resuelto que no tienen
derecho al beneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en análisis, aquellos
trabajadores que tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta
efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente
entre todos los vendedores.

Si bien se ha establecido una limitante, inmediatamente se nos presenta otra interrogante que la
Dirección del Trabajo no resolvió con este ordinario, pues ahora la problemática radicara en
determinar ¿Cuándo realmente una remuneración se devenga diariamente?, ya que si bien se da
una definición de cuando ello debiera ocurrir, sabemos que en la practica el tema nos es tan claro,
y es y seguirá siendo discutible, por lo que como lo señala el mencionado dictamen deberá
determinarse casuísticamente, cuando proceda o no ser base de cálculo un determinado concepto.
78
 Remuneraciones 2018

9.3. Cálculo de la Semana Corrida

El cálculo de semana corrida puede realizarse en forma.

- Semanal, o
- Mensual

A. Procedimiento de Cálculo Semanal

Conforme a lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, los trabajadores afectos al
beneficio de semana corrida, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos una
remuneración en dinero equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.

Así, el dictamen N° 1983/82, de 28.03.1996, de la Dirección del Trabajo, el procedimiento para

determinar el promedio a que alude el citado precepto es el siguiente:

a) Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la

respectiva semana, y

b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador
legalmente debió laborar en el referido período semanal.

Ahora bien, para determinar el número de días por el cual corresponde dividir el resultado obtenido
en virtud de lo señalado en la letra a) precedente, deberá atenderse, no sólo al número de ellos en
que se encuentre distribuida la respectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que, de
acuerdo a dicha distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestar servicios.

De esta suerte, si consideramos, por una parte, que el derecho a percibir remuneración por los días
domingo y festivos no se encuentra subordinado a la exigencia de haber laborado efectivamente
todos los días trabajados por la empresa en la semana respectiva, y por otra, que la remuneración
correspondiente se determina en relación a los días que el trabajador legalmente debió laborar en
la semana, posible resulta sostener que si durante el respectivo período semanal el dependiente no
se encontraba legalmente obligado a prestar servicios en uno o más días, por haber concurrido una
causa legal que lo eximía de cumplir tal obligación, no corresponde considerar tales días para los
efectos de realizar la división a que se refiere la letra b) precedente.

Ahora bien, con el objeto de clarificar el procedimiento de cálculo del beneficio, a continuación se
exponen diversas situaciones que podrían presentarse en la práctica.

• Trabajador sujeto a una jornada distribuida en 5 ó 6 días, de lunes a viernes o de lunes a

sábado, en la cual no ha incidido ningún festivo.

79
 Remuneraciones 2018

En tal caso, el promedio que corresponderá percibir a dicho dependiente por el día domingo deberá
obtenerse sumando las remuneraciones devengadas durante los 5 ó 6 días en que prestó servicios
y dividiendo ese resultado por igual número de días, puesto que de acuerdo a la distribución de su
jornada de trabajo, le correspondió legalmente laborar 5 ó 6 días a la semana, respectivamente.

• Trabajador sujeto a la misma jornada semanal señalada en la letra a), en la cual ha incidido
un festivo.

En este evento, el trabajador tendrá derecho a percibir, tanto por el domingo como por el respectivo
festivo, la cantidad que resulte de dividir la suma de las remuneraciones diarias devengadas en los
4 ó 5 días trabajados, por 4 o por 5, que constituyen el número de días que en tal caso le
correspondió legalmente laborar.

• Trabajador afecto a una jornada semanal distribuida de lunes a sábado que no laboró
durante 4 días de la respectiva semana por estar haciendo uso de una licencia médica o
por encontrarse en huelga.

En tal situación deberá pagarse por el día domingo el promedio que resulte de sumar las
remuneraciones devengadas por el trabajador en los días laborados, dividido por igual número de
días, esto es, por 2, dado que respecto de los 4 días restantes no se encontraba obligado a prestar
servicios, puesto que tanto la licencia médica como la huelga, constituyen causas legales que
facultan a dicho dependiente para no asistir a su trabajo.

• Trabajador sujeto a la misma jornada anterior que no prestó servicios 2 días a la semana,
sin mediar causa legal alguna que lo eximiera de cumplir con la obligación de ejecutar sus
labores en dichos días.

En este caso la remuneración correspondiente al día domingo deberá calcularse sumando las
remuneraciones devengadas en los días efectivamente trabajados y dividiendo el resultado de dicha
suma por 6, puesto que a dicho dependiente le correspondía legalmente laborar 6 días a la semana.

B. Procedimiento de Cálculo Mensual

Según la Dirección del Trabajo, en Dictamen N° 110/1 de fecha 08.01.2009, y repitiendo textual lo
dicho por esta institución… “este Servicio, tanto a través de sus propios procesos de fiscalización,
como de la información proporcionada por sus usuarios, ha podido establecer la existencia de
diversos tipos y múltiples fórmulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas,
que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio
de remuneraciones devengadas semanalmente.

Las circunstancias antes anotadas que, como se señalara, dificultan seriamente realizar un cálculo
semanal del promedio aludido, han llevado a esta Dirección a considerar admisible un parámetro
distinto del semanal para los efectos de realizar dicho cálculo.
80
 Remuneraciones 2018

En ese orden de ideas, este Servicio procedió a efectuar diversos estudios y a realizar distintos
cálculos de remuneraciones variables pactadas, a través de los cuales se logró establecer que el
cálculo mensual del señalado promedio, dividido por el número de días en que el trabajador debió
legalmente prestar servicios en el mismo período, arroja un resultado igual que el efectuado
semanalmente, de suerte tal, que el valor que debe pagarse por los días domingo, festivos o
descansos compensatorios, según corresponda, es el mismo, en ambos casos, no existiendo
detrimento o perjuicio alguno para los trabajadores.

De esta suerte, en opinión de esta Dirección, no existe inconveniente para efectuar el cálculo del
promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo EN FORMA MENSUAL, en el
evento de que éste NO pudiere realizarse semanalmente por las circunstancias ya anotadas.

Entonces según este nuevo criterio el cálculo ya no necesariamente debe ser “semanal” como
siempre fue y como deberá seguir siendo en la medida en que sea posible realizar dicha operación,
sin embargo con esta nueva posibilidad indudablemente que se facilita mucho la forma de calcular
este beneficio, pero debemos seguir insistiendo que creemos que aun no se ha dado solución a los
problemas de fondo que implican los costos de imponer este beneficio, cuando tanta veces se nos
ha repetido que la intención del legislador NO fue aumentar la remuneración de los trabajadores,
esta interpretación no apunta a ese aspecto, solo facilita el cómo pagar este nuevo ítem dentro de
las remuneraciones.

¿Cómo se realiza el cálculo mensual?

a. Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el
trabajador en el mes correspondiente y,

b. El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador
legalmente debió laborar en dicho periodo mensual. Esto quiere decir días LABORALES, así
se desprende del ejemplo que el mismo dictamen nos señal

Ver ejercicios de Semana Corrida en Anexo N° 12, disponible en plataforma

¿Debe pagarse el día sábado que es festivo con el beneficio de la semana corrida?

Hay que distinguir si la jornada está distribuida de lunes a sábado o de lunes a viernes. En este
último caso el día sábado no se considera en la respectiva semana para los efectos de calcular el
monto del beneficio de la semana corrida, dado que el trabajador no devenga remuneración alguna
por tal día en el cual no se encuentra legalmente obligado a trabajar, pues se trata de un simple día
de descanso convencional. En consecuencia, la suma de las remuneraciones diarias devengadas que
correspondan se divide por 5 y no por 6. (Dictamen N° 1.983/82, 28.03.1996 - Dirección del Trabajo)

81
 Remuneraciones 2018

2.1. Semana Corrida: efectos en feriado e indemnizaciones

La Ley N° 20.613, publicada en Diario Oficial de 08.08.2012 estableció que la semana corrida es base
de cálculo para feriado anual y proporcional, así como para el resto de las Indemnizaciones.

La Dirección del Trabajo en dictamen N° 3740/35, de 27.08.2012, dispone “La interpretación

armónica de la disposiciones legales transcritas en los párrafos precedentes permite concluir que a
partir del 8 de agosto del presente año, fecha de entrada en vigencia de la ley N°20.613, dado que
ella no contiene ninguna norma especial relativa a su fecha de entrada en vigor, la remuneración
íntegra durante el feriado debe incluir la remuneración establecida en el inciso primero del
artículo 45 del Código del Trabajo, esto es, la correspondiente a los días domingo y festivos,
comúnmente denominada «semana corrida», según ya se expresó o a los días de descanso
compensatorio de tales días, si se trata de una empresa exceptuada del descanso dominical.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas,

cumplo con informar a Ud. que a contar del 08-08-2012, fecha de la entrada en vigencia de la Ley
N° 20.613, la remuneración íntegra que debe pagarse a los trabajadores durante el feriado debe
incluir lo percibido por concepto de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso
primero del artículo 45 del Código del Trabajo.”

Ver texto completo de ambas disposiciones en anexo 13, disponible en la plataforma.

Tema 10. Incremento Remuneracional para Trabajadores del Comercio y

Servicios (30%)

La ley N° 20.823, publicada en D.O. 07.04.2015, introdujo modificaciones al inciso segundo del
artículo 38 del Código del Trabajo, incorporando la siguiente obligación remuneracional:

"En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la
jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo
deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con
las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán
la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria
trabajada en dichos días domingos.".

Conforme a lo dispuesto en esta modificación, la hora ordinaria trabajada en día domingo deberá
remunerarse con, a lo menos, un 30 % de recargo sobre el sueldo convenido.

La Dirección del Trabajo, ha establecido una fórmula para el cálculo del respectivo recargo de las
horas ordinarias trabajadas en domingo, que a continuación se transcribe

82
 Remuneraciones 2018

Trabajadores afectos al recargo del 30 %

De acuerdo a lo dispuesto en la ley N° 20.823 los trabajadores a quienes se les aplica el incremento
del 30% son:

a) Trabajadores del comercio, cuya distribución de jornada incluya el día domingo como día
normal de trabajo

b) Trabajadores de servicios, que atiendan directamente al público, cuando la distribución de

jornada de trabajo incluya el día domingo. (Ej. Personal de call center)

Vigencia de la obligación de efectuar el recargo del 30%

Dado que la ley N° 20.823 fue publicada el día 07.04.2015 y no contiene en su cuerpo legal ningún
artículo que difiera su aplicación, la entrada en vigencia es la misma fecha de publicación en el Diario
Oficial.

Ver jurisprudencia asociada en Anexo N° 14, disponible en plataforma

Tema 11. Propinas

El artículo único de la Ley Nº 20.729, publicada en D.O. 04.03.2014, agregó un nuevo artículo 64 al
Código del Trabajo, que se refiere a las propinas, y que señala lo siguiente:

ARTÍCULO 64.- En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs,
bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el
monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente,
salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir todas aquellas sumas que por concepto de propinas entreguen
los clientes de dichos establecimientos, sea en forma directa y en dinero en efectivo al trabajador, como
también y a su elección a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de
crédito, de débito, cheques u otros títulos de crédito. El empleador no podrá disponer de ellas, deberá
entregarlas íntegramente a los trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las

83
 Remuneraciones 2018

mismas. Tampoco podrá distribuir las propinas, facultad que sólo recae en los trabajadores que las reciben
del cliente, las que se entenderán de su propiedad.

Tratándose de pagos con tarjetas de crédito u otros títulos de crédito, el empleador deberá liquidar y enterar
dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete días
hábiles desde que se recibieron del cliente. En estos casos, el empleador deberá entregar al trabajador copia
del vale o comprobante en que conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o producto adquirido.
Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean pagados con posterioridad a su
celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura, cuando la propina esté
incorporada a ella.

Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos contenidos en el inciso anterior podrán extenderse
excepcionalmente cuando, producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el
establecimiento, unido ello a la falta de medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las propinas en
el tiempo establecido.

Las normas contenidas en los incisos segundo, tercero y cuarto de este artículo serán también aplicables, en
lo pertinente, en aquellos establecimientos de atención al público en los que se deje propina, como las
estaciones de expendio de combustibles u otros. Los establecimientos que acepten medios electrónicos de
pago deberán permitir que la propina también pueda ser pagada por los mismos medios.

(Artículo modificado por la Ley N° 21.009, publicada en D.O. 28.04.2017)

De lo anteriormente indicado, se desprende

- El empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo el monto correspondiente a una

propina de a lo menos el 10% del mismo.

- El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los

trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas.

- El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los

trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas.

- El empleador deberá liquidar y enterar dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus
trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete días hábiles desde que se recibieron del
cliente.

- Si las propinas no son pagadas en efectivo, el plazo para cancelarlas puede extenderse por
motivos puntuales

- Y lo más importante, NO son consideradas remuneración.

84
 Remuneraciones 2018

El Dictamen N° 935/12, de 10.03.2014 – Dirección del Trabajo, Fijó el sentido y alcance del nuevo
artículo 64 del Código del Trabajo, estableciendo:

1. Ámbito de aplicación

De la disposición legal preinserta, se advierte que ésta incide en la prestación de los servicios de
garzones, oficio cuyas características han sido descritas principalmente en Dictamen Nº3.280/89,
de 02.05.1991, tomando como base el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la
Oficina Internacional del Trabajo.

Sobre el punto, el citado Clasificador, aún cuando utiliza la expresión "Camarero", describe tales
funciones en los siguientes términos:

"Camarero, en general. Sirve alimentos y bebidas en restaurantes, clubes, establecimientos

comerciales y cantinas.

"Prepara las mesas o mostradores para las comidas colocando manteles limpios, cubiertos, vasos,
saleros, condimentos y flores; presenta el menú al cliente, responde las preguntas que se le hacen
sobre los alimentos y bebidas, y hace sugerencias si se le solicitan; toma nota del pedido o lo retiene
en la memoria y lo transmite a la cocina; sirve la comida; presenta la cuenta al cliente para que la
abone o la firme; retira el mantel, servilletas, platos, vasos y cubiertos usados o da órdenes para que
los retiren."

"Pueden servir el vino u otras bebidas en las copas".

Precisado lo anterior, cabe hacer presente que la norma en análisis resulta aplicable respecto de
todos los establecimientos que utilizan los servicios de camareros o garzones en los términos ya
establecidos.

2. Incidencia sobre la determinación de la remuneración:

El artículo en análisis, no obstante haber sido incorporado al Capítulo VI del Libro Primero del Código
del Trabajo, denominado "De la protección a las Remuneraciones", su contenido en ningún caso
altera el carácter no remuneracional de las propinas, como tampoco modifica su naturaleza
esencialmente voluntaria para el cliente, el cual podrá rechazar el pago del monto sugerido. o por
el contrario, pagar una suma mayor o menor, actitud que generalmente estará en correlación a la
calidad de la atención recibida.

El sentido interpretativo expuesto, resulta confirmado tanto por la historia fidedigna de la ley, como
también por las disposiciones de Derecho Público que regulan la tramitación del proyecto.

Durante la etapa de discusión parlamentaria, refiriéndose al proyecto el H. Diputado Osvaldo

Andrade manifestó: "...la propina nunca podrá ser considerada como parte de la remuneración, se
transforma en una liberalidad por la calidad de un servicio. En consecuencia, no es obligatorio ni es
85
 Remuneraciones 2018

parte de la remuneración. Lo que se hace es plantear una sugerencia que se incorpora

separadamente en la cuenta".

Por otra parte, el artículo 65 inciso 4º Nº 4º de la Constitución Política del Estado, prescribe que
para la génesis de las leyes, el Presidente de la República tiene iniciativa exclusiva para determinadas
materias, entre aquellas:

"4º.- Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones, montepíos,

rentas y cualquiera otra clase de emolumentos, préstamos o beneficios al personal en servicio o en
retiro y a los beneficiarios de montepío, en su caso, de la Administración Pública y demás
organismos y entidades anteriormente señalados, como asimismo fijar las remuneraciones mínimas
de los trabajadores del sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y demás
beneficios económicos o alterar las bases que sirvan para determinarlos; todo ello sin perjuicio de
lo dispuesto en los números siguientes;"

Entonces, considerando que el proyecto cuya aprobación dio origen a la ley Nº 20.729, se inició
mediante moción parlamentaria, el sentido de sus disposiciones en ningún caso puede ser
interpretado en orden a entender que la incorporación del nuevo artículo 64 conlleva un aumento
obligatorio de las remuneraciones y demás beneficios económicos o altere las bases para la
determinación de la remuneración.

3. Fiscalización

De conformidad al artículo 1° del D.F.L. N° 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
a la Dirección del Trabajo le corresponde entre sus atribuciones, la fiscalización de la aplicación de
la legislación laboral.

Conforme a lo anterior y considerando que el incumplimiento a la obligación contenida en el artículo

64 del Código del Trabajo, consistente en el deber de sugerir en cada cuenta de consumo un monto
de propina, no tiene señalada una sanción particular, tal infracción deberá ser sancionada conforme
a lo dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo.

4. Entrada en Vigencia

Teniendo presente que no se establece un plazo especial de vigencia y considerando lo dispuesto

en el artículo 7º del Código Civil, la nueva normativa ha entrado en vigencia a partir del día
04.03.2014, fecha de su publicación en el Diario Oficial.

¿Puede el empleador intervenir en el pago de las propinas, la modalidad de distribución de ellas

o efectuar descuentos por tal concepto?

No. La Ley 20.918, ha incorporado al artículo 64 del Código del Trabajo los nuevos incisos segundo
tercero y cuarto, estableciendo el derecho de los trabajadores a percibir las propinas cualquiera sea
86
 Remuneraciones 2018

la forma de pago del cliente, no pudiendo el empleador efectuar descuento alguno por tal concepto,
así como tampoco puede intervenir en la modalidad de distribución que utilicen los trabajadores
para su repartición, debiendo consignarse que en caso de ser pagadas las propinas mediante sistema
de tarjetas el empleador debe cancelarlas al trabajador en un plazo máximo de siete (7) días hábiles
desde que fueron pagadas por el cliente. En estos casos, el empleador debe entregar al trabajador
copia del vale o comprobante en que conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o
producto adquirido. Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean
pagados con posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la
respectiva factura, cuando la propina esté incorporada a ella.

Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos señalados pueden extenderse
excepcionalmente cuando, producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el
establecimiento, unido ello a la falta de medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las
propinas en el tiempo establecido. (www.dt.gob.cl)

Ver, Jurisprudencia Asociada al tema, en anexo N° 22

87
 Remuneraciones 2018

Unidad 3: Protección a las Remuneraciones

Tema 1: Forma de pago, Periodo, Lugar y Oportunidad de Pago

El Capítulo VI del Libro I del Código del Trabajo “De la protección a las remuneraciones”, artículos
54 y siguientes, tienen por finalidad la protección de las remuneraciones del trabajador para que
este perciba en forma oportuna e integra esta prestación que esencialmente tiene un carácter
alimenticio.

1.1 Forma de fijar la remuneración: unidad de cálculo

De acuerdo a lo señalado por el artículo 10, inciso 1°, N° 4, del Código del Trabajo, las partes podrán
acordar libremente el monto, forma y período de pago de la remuneración. De este acuerdo deberá
dejarse constancia en el respectivo contrato de trabajo.

Así también, según lo ha dispuesto por el legislador en el artículo 44, incisos 1 y 2, del Código del
Trabajo:

“La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza,
medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42. En ningún caso la unidad de
tiempo podrá exceder de un mes”

Finalmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 55 del Código del Trabajo, la única
limitante que existe en cuanto a la unidad de cálculo surge cuando se utiliza la unidad de tiempo,
pues esta no puede superar el MES, salvo que la remuneración se componga total o parcialmente
por remuneraciones variables (comisiones, tratos, por ejemplo), en cuyo caso, si por razones
técnicas ello no sea posible, podrán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones
del mes siguiente.

ARTICULO 55.— Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la
empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u
ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el
cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula
que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá
por no escrita.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida
y en los de temporada.

88
 Remuneraciones 2018

Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha precisado que la expresión "mes" no
tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que "mes" para la
legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde
un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda
del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, a vía
de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.
(Dictamen Nº 802/70, de 01.03.2000).

¿Se puede pactar la remuneración en UF o en UTM?

No existe inconveniente jurídico para que el empleador pacte las remuneraciones en algún tipo de
medida reajustable, como serían la Unidad de Fomento o la Unidad Tributaria Mensual toda vez que
no obstante el aludido pacto, las remuneraciones en definitiva se pagarán en moneda de curso legal
(Dictamen N° 1416/16, de 16.04.2001 – Dirección del Trabajo)

1.2 Forma de pago de la Remuneración

La remuneración debe pagarse en “moneda de curso legal”, que en nuestro ordenamiento es el

Peso (art. 54 inc. 1º - Código del Trabajo) y en dinero efectivo, con excepción de las regalías o
especies avaluables en dinero y estipuladas contractualmente. Excepcionalmente también, pueden
pactarse remuneraciones en moneda extranjera a técnicos o profesionales extranjeros (art. 5° - ley
N° 18.156)

Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con Cheque o vale vista (inc. 2º art.54 – Código del
Trabajo)

Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha autorizado otros mecanismos de pago de las
remuneraciones como son:

• Depósitos en cuenta Corriente del trabajador.

• Cuenta Vista, que funciona a través de cajeros automáticos

Es necesario hacer presente, que para entender que el empleador ha dado cabal cumplimiento a la
obligación de pagar las remuneraciones, resulta indispensable que el depósito otorgue al trabajador
la misma certeza que el pago efectuado directamente en dinero efectivo o en cheque en cuanto a
que puede disponer oportunamente de su remuneración, requisito que no se cumpliría, por
ejemplo, si se deposita un cheque girado en otra plaza o cuando no sea posible acceder al cajero
automático en el mismo lugar o ciudad en que se prestan los servicios.

Asimismo, debe destacarse que si las remuneraciones de los trabajadores se pagan mediante
depósito en sus cuentas corrientes bancarias, el empleador no queda eximido del cumplimiento de
las disposiciones legales sobre protección de las remuneraciones que regulan los otros requisitos
que deben observarse al pagarlas, especialmente las contenidas en los artículos 55 y 56 del Código
del Trabajo y entregarles un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas, la llamada “Liquidación”. Del mismo modo, el
89
 Remuneraciones 2018

empleador debe asumir el pago directo de las remuneraciones en el caso de fallar el sistema, toda
vez que legal y contractualmente es el obligado a ello.

Además, la utilización del sistema de red de cajeros automáticos para pagar las remuneraciones del
personal, constituye una práctica empresarial que igualmente otorga certeza al trabajador para
percibir su remuneración en la oportunidad acordada con su empleador y, en este contexto, debe
entenderse que infringe el artículo 56 del Código del Trabajo aquel hecho como el depósito
efectuado por la empresa en día viernes, a las 14:00 horas porque posterga con ello la disponibilidad
de los fondos para el día sábado, de manera que no se está cumpliendo el pago entre lunes y viernes
como lo exige la ley.

Como ya lo señalamos la utilización del sistema bancario para el pago de las remuneraciones debe
contar con la petición expresa del trabajador o en su efecto con su autorización.

Los trabajadores que residen fuera del lugar donde se prestan los servicios, están facultados para
exigir el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago a través de la red
de cajeros automáticos no les permite cobrar sus remuneraciones oportunamente, porque en los
lugares donde residen no se han habilitado las máquinas proveedoras del dinero. (Dictamen Nº
1.177/60, de 11.04.2000)

¿Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros
automáticos de Redbanc u otro similar?

De conformidad con lo establecido en el artículo 54 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse
en moneda de curso legal y sólo a solicitud del trabajador se pueden pagar con cheque o vale vista bancario
a su nombre. De esta manera, el legislador obliga al empleador a que las remuneraciones que pague a sus
dependientes se hagan en dinero efectivo, y solamente a requerimiento del propio trabajador se puede hacer
con cheque o vale vista. Así, no podría el empleador imponer a sus trabajadores una modalidad distinta al
pago en efectivo, salvo que por escrito el trabajador solicite el pago en cheque o vale vista bancario. Por otra
parte, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen
380/32 de 26.01.93, que no existe inconveniente jurídico para que el empleador, a solicitud de sus
trabajadores les pague sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos de Redbanc siempre
que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección del Trabajo
ha limitado el pago a través del sistema señalado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a
solicitud de los trabajadores, y, en segundo lugar, que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente,
vale, decir, en la fecha en que deba pagarse según el contrato. Finalmente, cabe señalar que el derecho a
percibir la remuneración íntegra, en moneda de curso legal, es un derecho individual, de forma que si los
trabajadores convienen con su empleador el pago de sus remuneraciones por el sistema de cajeros
automáticos Redbanc, tal acuerdo resulta inoponible respecto del dependiente que no dio su autorización
expresa para ello. (www.dt.gob.cl)

1.3 Periodo de Pago

Según lo indicado anteriormente, el periodo máximo de pago de las remuneraciones es el Mes, la

expresión “no podrá exceder de un mes” (señalada en el artículo 55, inciso 1 del Código del Trabajo)

90
 Remuneraciones 2018

se refiere a la mediación de 30 días entre un pago y el otro, y no a mes calendario. De esta manera,
seria procedente que las partes pactaran libremente un sistema de pago de remuneraciones por
periodos de un mes, por ejemplo los días 28 de cada mes, comprendiéndose en él dos días del mes
anterior y 28 del mes en que se verifica el pago de las mismas.

Esta regla corre sólo respecto de la remuneración principal pactada, es decir el sueldo, la comisión
o la participación y no rige tratándose de otros tipos de emolumentos, que si bien tiene el carácter
de remuneración, para su procedencia requieren de otros requisitos especiales, como es el caso de
la gratificación o en general, para aquellos estipendios pagados en forma esporádica.

Respecto a las horas extraordinarias, estas deben ser pagadas conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

La Dirección del Trabajo, en dictamen N° 1153/48, de 14.02.1995, se pronunció sobre la procedencia

legal de que el empleador cierre días antes de fin de mes el período de cálculo mensual de horas
extraordinarias.

En el evento que el día de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadores recaiga en
domingo o festivo necesariamente debe anticiparse al viernes inmediatamente anterior a la fecha
de pago. (Dictamen N° 2093/33, de 13.05.2011 – Dirección del Trabajo)

1.4 Anticipos de Remuneraciones

En relación a los anticipos de remuneraciones, el Código del Trabajo no contempla ningún tipo de
regulación, por lo que debemos concluir que se trata de una materia de libre acuerdo entre las
partes contratantes.

Sólo en caso de contratos por pieza, obra o medida y en los de temporada, si se exige pago de
anticipos quincenales, esto en concordancia con lo dispuesto en el artículo 55, inciso 2°, del Código
del Trabajo.

La deducción de sumas pagadas a un trabajador por concepto de anticipos de remuneración no

constituye descuento en el sentido previsto en el artículo 58 del Código del Trabajo, por lo cual no
resulta aplicable en tal caso el tope del 155 (Dictámenes N°4681/206, de 20.08.1996, y 2676/140,
de 02.05.1997 – Dirección del Trabajo)

1.5 Lugar y oportunidad de pago

El artículo 56 del Código del Trabajo dispone:

“Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes
podrán acordar otros días u horas de pago.”

91
 Remuneraciones 2018

Por lo tanto, si nada establece el contrato ya sea individualmente o colectivamente en cuanto a los
días y horas de pago, las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes
y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar el
pago.

Tema 2: La Liquidación de Remuneraciones

2.1. Generalidades

La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de dinero
devengadas por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios como aquellas cantidades
que pudieren corresponder a título de beneficios legales o contractuales y los descuentos o
retenciones que el empleador está obligado a practicar periódicamente.

En otras palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el total líquido que
debe percibir el trabajador en cada período de pago.

Por lo tanto, el empleador conjuntamente con el pago de las remuneraciones, debe entregar al
trabajador un comprobante que contenga las menciones que a continuación se indican:

• Monto de la remuneración pagada.

• Forma como se determinó la misma.
• Descuentos practicados a las remuneraciones.

¿Puede el empleador entregar al trabajador su comprobante de pago

de remuneraciones por Internet?
El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo, establece que junto con el pago de las remuneraciones, el
empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como
se determinó y de las deducciones efectuadas. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen
7301/341 de 12.12.94, entre otros, que la firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones no es una
exigencia que esté contemplada por la ley sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación
del pago, para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones.
De esta forma, el legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante señalado, sin perjuicio
de que el empleador, conforme a la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el
poder de mando y dirección, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus
trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. De esta manera, no existiría
inconveniente legal para que el empleador entregue a los dependientes el comprobante de pago de
remuneraciones por Internet, teniéndose presente que la impresión del documento para obtenerlo
físicamente no necesariamente implicará que el trabajador esté de acuerdo con la cantidad percibida y que
ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad
inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar
a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse
coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando

92
 Remuneraciones 2018

éste tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo, que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene
ningún reclamo posterior que hacer. (www.dt.gob.cl)

2.2 La firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones

La firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones, no es una exigencia que esté

contemplada por la ley sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago,
para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones.

La fórmula de pago mediante tramites bancarios no libera al empleador de la obligación de entregar

al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto pagado, forma y determinación
del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y contractualmente a la remuneración
respectiva. Sin embargo, la firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones, no es una
exigencia que esté contemplada por la ley, pero permita acreditar el pago efectivo de la
remuneración.

Esta exigencia debiera contemplarse en el Reglamento Interno.

De acuerdo a lo señalado en el Dictamen N° 4794/325, de 10.11.2000 – Dirección del Trabajo, la

firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de
remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago
de la remuneración, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su
efectividad.

2.3 ¿Es legal la “Cláusula de Conformidad”?

Se ha hecho frecuente que al trabajador se le obligue a firmar la liquidación de remuneraciones con

una cláusula incluida mediante la cual da por aceptado todo pago y manifiesta su total acuerdo con
los valores allí expresados, renunciando a cualquier reclamo posterior sin embargo la jurisprudencia
administrativa ha dicho que es ilegal que el trabajador al momento de la percepción de sus
remuneraciones, firme un documento en el cual renuncie a reclamar ante un eventual desacuerdo
con la liquidación de éstas, toda vez que estando vigente la relación laboral, los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables.

2.4 Liquidación Anexa – Remuneración Variable

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 54 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley N°
20.611, publicada en D.O. 08.08.2012, el empleador deberá entregar un anexo a la liquidación de
remuneraciones, con la siguiente información:

• Montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo variable.

• Detalle de cada operación que le dio origen; y,
• Forma empleada para su cálculo.
93
 Remuneraciones 2018

Este documento anexo forma parte integrante de la liquidación de remuneraciones del trabajador.

Ver Dictamen N° 1643/15, de 18.04.2013 – Dirección del Trabajo, Anexo N° 15 disponible en

plataforma

Tema 3: El Libro de Remuneraciones

El Art. 62 del Código del Trabajo, dispone:

“Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones,
el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que
podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.”

Las remuneraciones que figuran en este libro son las únicas que pueden considerarse como gastos
de remuneraciones para los efectos de la contabilidad de la empresa.

El D.S. Nº 375 de 05.09.1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que contiene el
“Reglamento del Libro Auxiliar de Remuneraciones”, regula la forma en que debe llevarse este libro
y las menciones mínimas que debe contener:

• Nombre y apellido del trabajador, y

• Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.

Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las remuneraciones
desglosadas por rubros, ítems, o partidas más detalladas, debiendo, en todo caso, asentarse en
forma separada las remuneraciones imponibles de las que no lo sean y la remuneración total.

La finalidad de este Libro Auxiliar es la de acreditar que efectivamente las remuneraciones que
deben percibir los trabajadores se determinen y cancelen de acuerdo con la ley. De ahí que
precisamente el legislador haya dispuesto que solo las remuneraciones incluidas en este libro se
podrán considerar como gastos de remuneraciones en la contabilidad de la empresa

De esta forma, no es procedente efectuar distinción alguna en cuanto a, por ejemplo, la duración
del contrato de trabajo que vincula al trabajador con la empresa de que se trate, de suerte tal que
aplicando el aforismo jurídico de la no distinción, según el cual, “donde la ley no distingue no es
licito al intérprete distinguir”,

Por lo tanto, debemos concluir que basta la concurrencia de 5 o más trabajadores para que nazca
la obligación del empleador de llevar este Libro, sin que tenga incidencia en ello la circunstancia de
que los dependientes se desempeñen mediante contratos a plazo fijo o indefinido.
94
 Remuneraciones 2018

Por otra parte, la obligación que afecta al empleador es Condicional, por cuanto su nacimiento o
extinción depende de una condición, esto es, de un hecho futuro e incierto que puede o no suceder,
evento que está constituido por la circunstancia que exista o no el número mínimo de trabajadores
que requiera la norma. De esta forma el hecho de disminuir a menos de 5 el número de trabajadores
que ocupa el empleador extingue la obligación de llevar libro auxiliar de remuneraciones, toda vez
que ya no se encontraría en la situación prevista por el legislador.

En conformidad a lo dispuesto en los incisos 6 y 7 del artículo 9° del Código del Trabajo, cuando
exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en razón de tener
organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por
razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten
servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de
condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como
labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la
Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer
mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos,
el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para
dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en
un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no
se notifique dicha respuesta al peticionario. Este trámite puede ser realizado por el empleador
personalmente o vía internet en la página www.dt.gob.cl .

La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional

que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que
se refiere el inciso primero del artículo 33 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el procedimiento para solicitar autorización de la Dirección del Trabajo para mantener
centralizado el libro de remuneraciones?

De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se

encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más
trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las
remuneraciones que en él figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la
contabilidad de la empresa. Ahora bien, si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y
quiere centralizar la información sobre las remuneraciones en un solo libro de remuneraciones,
debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Dirección Regional del
Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si éstos se encuentran ubicados
en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Atención de Usuarios
de la Dirección del Trabajo. Es del caso señalar que, para el otorgamiento de la autorización, la
autoridad toma en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de
forma que la autorización que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter
transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa, de forma tal que de existir en el
futuro infracción a la legislación laboral, tal autorización será revocada por la misma autoridad que
la otorgó. (www.dt.gob.cl )
95
 Remuneraciones 2018

Tema 4: Protección a las Remuneraciones

De acuerdo con la doctrina, el Código en su Libro I Capítulo VI contempla un conjunto de reglas que
tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y garantizar su efectividad. Son normas
complementarias con las que se han analizado anteriormente y las que pasaremos a estudiar con
más detalle enseguida, ellas son:

• Garantías frente al empleador: Descuentos legales, convencionales voluntarios, prohibidos

• Garantías frente a los acreedores del Trabajador (Inembargabilidad)
• Garantías para la Familia del trabajador
• Garantías frente a los acreedores del empleador

4.1 Garantías Frente al Empleador (arts. 57 – 58 – 62 - 63, Código del Trabajo)

Estas garantías se concretan en los aspectos que se analizarán a continuación:

4.1.1. Obligación de pagar la totalidad de la remuneración y los descuentos

4.1.2. Reajustabilidad de las Remuneraciones

4.1.3. Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

4.1.1 Obligación de pagar la totalidad de la Remuneración y efectuar los descuentos

El empleador debe pagar las remuneraciones en su totalidad tal y como está estipulada en el
contrato y como consecuencia de esta obligación le está prohibido:

• Efectuar otros descuentos que no sean los que el propio Código del Trabajo autoriza en su
art. 58.

• Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los créditos que
tuviere en contra de éste o con otras entidades y que no cuenten con el acuerdo respectivo.

a. Descuentos Obligatorios

El artículo 58 inciso 1° del Código del Trabajo establece una serie de descuentos que tienen el
carácter de obligatorios para el empleador.

96
 Remuneraciones 2018

Denominados también descuentos legales, el empleador no podrá negarse a efectuarlos y, de

hacerlo, estará incurriendo en una infracción laboral sancionada con multa administrativa general,
establecida en el artículo 506 del Código en comento.

Se trata, en general, de descuentos relacionados con pago de obligaciones tributarias del trabajador
y con el financiamiento de beneficios de Seguridad Social, además de otros destinados al
cumplimiento de ciertas obligaciones contraídas por el trabajador con entidades tanto públicas
como privadas, con las características y requisitos que pasaremos a revisar.

Estos descuentos deben ser efectuados mensualmente por el empleador y enterados en la entidad
que corresponda, según el caso.

Los mencionados descuentos obligatorios son los siguientes:

Impuestos De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art. 42.1) los

trabajadores están afectos a un impuesto único, determinado
mensualmente y cuya base imponible la constituyen las
remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva
escalonada. Los trabajadores tributan por la vía de la retención de
impuestos de parte de su empleador y, por ello, no deben presentar
declaración.

Cotizaciones de Diversos cuerpos legales establecen la obligación de los trabajadores

seguridad social de cotizar para previsión y salud. Es importante recordar que las
cotizaciones de seguridad social son por regla general, de cargo del
trabajador (se excluyen de esta regla únicamente las cotizaciones de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de cargo del
empleador; el aporte del empleador en caso que contrate
trabajadores para desempeñar trabajos pesados; la parte del Seguro
de Cesantía financiado por éste y el aporte para el seguro de invalidez
y sobrevivencia (SIS)

No obstante lo señalado, en la práctica, este deber del trabajador es

traspasado al empleador, quien se encuentra obligado a deducir de
las remuneraciones de éste las cotizaciones de seguridad social,, si se
omite practicar el descuento correspondiente, en conformidad al
inciso segundo del artículo 3º de la Ley Nº 17.322, de 1970, será de
cargo del empleador el pago de dichas cotizaciones. En efecto, el
citado artículo prescribe: “Se presumirá de derecho que se han
efectuado los descuentos a que se refiere este mismo artículo, por el
solo hecho de haberse pagado total o parcialmente las respectivas
remuneraciones a los trabajadores. Si se hubiere omitido practicar
dichos descuentos, será de cargo del empleador el pago de las sumas
que por tal concepto se adeuden”.

97
 Remuneraciones 2018

Al respecto, la Superintendencia de Seguridad Social mediante

Ordinario Nº 15749/96 13.12.1996, señaló que “es de cargo del
empleador el pago de las cotizaciones previsionales, si se hubiera
omitido practicar los descuentos por el referido concepto”.
Cuotas Sindicales El empleador debe retener y entregar a los sindicatos los fondos
correspondientes a las cuotas sindicales (ordinarias y/o
extraordinarias) descontadas de las remuneraciones de sus
trabajadores, acompañados de una relación en que conste la nómina
de los dependientes a quienes se efectuó el descuento, la
remuneración de cada uno, el porcentaje de descuento aplicado y el
monto total descontado individualmente.
Obligaciones con Según la Superintendencia de Seguridad Social son instituciones de
instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan regímenes
previsión o con obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que
organismos públicos definen el concepto de seguridad social, tales como el IPS, las CCAF,
las Mutualidades de Empleadores y las Isapre (dictamen Nº 1.750 de
15.02.1995 – Supcia. Seguridad Social).

La Dirección del Trabajo ha interpretado que los créditos sociales

otorgados a sus afiliados por las Cajas de Compensación deben
descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los
términos previstos en esta categoría. Entre estos descuentos se
cuentan también, los préstamos del Fonasa o Isapre, obligaciones con
organismos públicos (Tesorería, Cajas de Ahorro y Préstamo, etc.) que
el trabajador está obligado a pagar.

98
 Remuneraciones 2018

¿Cuáles son las cotizaciones que caben en esta categoría de “Cotizaciones de Seguridad
Social”?

Cotización destinada a la cuenta de capitalización individual que el trabajador mantiene en una

Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), equivalente al 10% de sus remuneraciones, con tope
de 75,7 Unidades de Fomento (UF) año 2017, destinada a financiar la futura pensión de vejez del
trabajador. En el caso de los afiliados que desempeñan trabajos pesados, deberán además efectuar
una cotización de un 2% de la remuneración imponible, la que podrá ser reducida hasta un 1% por
la Comisión Ergonómica Nacional, al calificar la faena.

A.F.P. Agosto 2017

Afiliados Afiliados Afiliados Afiliados sin
Dependientes Independient Voluntarios derecho al
es Seguro de
Invalidez y
Sobrevivencia
CAPITAL 11,44 11,44 11,44 11,44
CUPRUM 11,48 11,48 11,48 11,48
HABITAT 11,27 11,27 11,27 11,27
MODELO 10,77 10,77 10,77 10,77
PLANVITAL 10,41 10,41 10,41 10,41
PROVIDA 11,45 11,45 11,45 11,45

Cotización que, con igual destino que el señalado en el punto anterior, sean enteradas en el Instituto
de Previsión Social (IPS), cuyo monto dependerá del régimen sectorial específico a que se encuentra
afiliado el trabajador. Las tasas más utilizadas son:

Régimen De cargo De cargo TOTAL

Previsional trabajador empleador %
% %(1) (2)
Empart 28,84 0,95 29,79
S.S.S. 25,84 0,95 26,79
Caja Bancaria 31,28 0,95 32,23
Marina Mercante 30,76 0,95 31,71
Triomar 27,41 0,95 28,36
Empleados 30,91 0,95 31,86
Públicos
Periodistas 30,04 0,95 30,99

Cotización de Salud, equivalente al 7% de las remuneraciones imponibles. Esta cotización está

destinada, como su nombre lo indica, al financiamiento de los beneficios de salud (subsidio por
incapacidad laboral, atención médica, etc.) y de las instituciones que administran tales prestaciones,
esto es, FONASA, Servicios de Salud y las ISAPRES.
99
 Remuneraciones 2018

Si la cotización en la ISAPRE fuere mayor al 7% de la remuneración del trabajador, se entiende, como

veremos, que tal excedente cabe dentro de la categoría –establecida también en el artículo 58 inciso
1º del Código del Trabajo– de Obligaciones con Instituciones de Previsión y no dentro de ésta.

Cotización correspondiente al aporte individual del trabajador al Seguro de Cesantía, equivalente al

0,6 % de sus remuneraciones imponibles, aporte que se depositará en su cuenta personal –
denominada Cuenta Individual por Cesantía– a cargo de la Administradora de Fondos de Cesantía
(AFC).

Este descuento sólo procede en las remuneraciones de trabajadores afectos a contrato de duración
indefinida, puesto que en el caso de los contratos de plazo fijo y los por obra o faena, la cotización
para este seguro es de cargo del empleador.

- Plazo para enterar las Cotizaciones Previsionales

Estas cotizaciones deberán ser declaradas y pagadas en el organismo correspondiente dentro de los
10 primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones, en caso que
esté día caiga en sábado, domingo o festivo, se prorroga para el día siguiente hábil.

Cuando un empleador realice la declaración y el pago de cotizaciones a través de un medio

electrónico, el plazo mencionado en el inciso primero se extenderá hasta el día 13 de cada mes, aun
cuando éste fuere día sábado, domingo o festivo. (Artículo 19, DL 3500/80).

b.- Descuentos Convencionales para pagos de Vivienda y Educación

La ley Nº 20.540, entre otras modificaciones efectuadas al artículo 58 del Código del Trabajo,
suprimió del inciso 1º de dicho artículo, como descuentos obligatorios los referidos a cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas, y las cantidades que el
trabajador hubiere indicado para ser depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, abierta a
su nombre, en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, todos las cuales no
podían exceder del 30% de la remuneración.

Ver Ley N° 20.540, publicada en Diario Oficial el 06.10.2011, en Anexo 16, disponible en
plataforma

Sin embargo estos descuentos, con distinta naturaleza y alcance, se han mantenido, y, aún más,
fueron complementados con otros descuentos de distintas finalidades, como las educacionales, o a
servir préstamos concedidos por el empleador para los señalados propósitos.

Desde la modificación de esta ley pasan a ser descuentos facultativos o convencionales

100
 Remuneraciones 2018

La ley Nº 20.540 incorpora al inciso 2º del artículo 58 del Código, una nueva categoría de descuentos,
que corresponden a los siguientes conceptos o finalidades:

1. Gastos de vivienda

En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:

a) Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;

b) Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el

organismo receptor (institución financiera o una cooperativa de vivienda - como lo disponía
el artículo 58 en su inciso 1º, antes de la modificación, u otros, que permita el logro del
mismo objetivo.

Requisitos:

- Acuerdo entre el empleador y el trabajador.

- Debe constar por escrito.

Tope del descuento

Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los
cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración
mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga
directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional
respectivo.

2. Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus hijos.

Estos descuentos, que constituyen una de las principales innovaciones de la norma legal
modificatoria, comprenden descuentos de las remuneraciones del trabajador de sumas destinadas
a la educación de las siguientes personas:

a. El propio trabajador o trabajadora;

b. La o/el cónyuge del trabajador o trabajadora.
c. Alguno de sus hijos,

Considerando que el texto de la ley se refiere a gastos educacionales sin efectuar distinción alguna,
posible es sostener que la nueva normativa resulta aplicable a cualquier nivel educacional, esto es,
básica, media o superior, conclusión que también se corrobora con la historia fidedigna de la ley Nº
20.540, en la cual consta que en la etapa de discusión del proyecto se eliminó la referencia a la
educación superior a que se aludía inicialmente.

101
 Remuneraciones 2018

Tope del descuento

Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los
cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración
mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga
directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional
respectivo.

Ver Dictamen N° 4565/94, de 15.11.2011, en Anexo 16 disponible en plataforma

c. Descuentos convencionales para pagos de cualquier naturaleza

Se trata de descuentos acordados por las partes, y se encuentran regulados en el inc.3° del artículo
58 del Código del Trabajo en los siguientes términos:

“Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse
de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por
ciento de la remuneración total del trabajador”.

En consecuencia, el empleador puede descontar de las remuneraciones del trabajador sumas o

porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, siempre que se
cumplan los siguientes requisitos:

1. Que exista un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador; y

2. Que el total de los descuentos libremente acordados por las partes no excedan del 15% de
la remuneración total del trabajador.

En relación a este límite del 15% de la remuneración, cabe señalar que debe considerarse en su
cálculo el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin
deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1º del artículo 58 del Código del
Trabajo (Dictamen Nº 7051/332, de 19.12.1996, Dirección del Trabajo).

El plazo que tiene el empleador para efectuar los descuentos que pacte con el trabajador con arreglo
a esta norma es de dos años, a partir de la fecha en que se hicieron exigibles, sin perjuicio de la
acción respectiva en el plazo de 6 meses en el evento que se produzca el término de la relación
laboral (Dictamen N° 2.676/140, de 02.05.1997, Dirección del Trabajo).

Algunos ejemplos de descuentos convencionales son aquellos para el financiamiento o pago de:

- Servicio de Bienestar,
102
 Remuneraciones 2018

- Seguro Médico,
- Club Deportivo de la empresa,
- Casas Comerciales,
- Deudas con instituciones financieras,
- Compra en ópticas,
- etc.

Ver Ordinario N° 4146, de 23.10.2014 – Dirección del Trabajo, en Anexo N°16, disponible en
plataforma

d. Descuentos Prohibidos

De acuerdo a lo dispuesto en los incisos finales del artículo 58 del Código del Trabajo, podemos
hablar de descuentos prohibidos cada vez que el empleador proceda a rebajar de la remuneración
de un trabajador montos que no estén expresamente autorizados por éste o por la ley.

En la práctica se dan una serie de situaciones en las que el empleador se ve tentado a efectuar
descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores a fin de cubrir pérdidas de especies,
deterioros de herramientas de trabajo, daños en las instalaciones o maquinarias de la empresa, etc.
Sin embargo, aún frente a estas situaciones en que podría parecer justo al empleador efectuar tales
deducciones, ello no es lícito. En tales casos, debe acudirse a la justicia para determinar, si así
correspondiere, las eventuales responsabilidades civiles o criminales del dependiente.

Nota: Se llaman efectos de comercio: los documentos o títulos que teniendo carácter de
negociables representan un crédito procedente de operaciones mercantiles, como facturas, cartas
de porte, cheques, libranzas, pagarés, etc.

Sanción por Incumplimiento:

Restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada,
sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad al Código (las contempladas en el art 506
Código del Trabajo)

4.1.2. Reajustabilidad de las Remuneraciones

El art. 63 del Código del Trabajo, establece el sistema de reajustabilidad que es el segundo aspecto
de las garantías que la ley contempla frente al empleador, esta norma dispone lo siguiente:

“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán

103
 Remuneraciones 2018

reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor

determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió
efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.

Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que
se hizo exigible la obligación.”

a) Reajuste según IPC.

El objetivo de esta norma es compensar al trabajador el detrimento económico que ha

experimentado su patrimonio al no habérsele efectuado el pago oportuno de sus remuneraciones
o indemnizaciones y por otra parte, sancionar la mora del empleador.

La reajustabilidad de las sumas adeudadas resulta procedente aun en los casos en que el retraso no
alcance a cumplir un mes, ya que la única condición que el legislador ha dispuesto para que el
reajuste se haga efectivo, se reduce a que el empleador acuse mora en el cumplimiento de una
obligación, sin especificar el tiempo durante el cual ésta ha debido prorrogarse. En este caso el
sistema de reajustabilidad es el mismo que señala la ley.

La misma forma de cálculo debe experimentar los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados
por el empleador.

En conclusión, toda suma que el empleador adeude a sus trabajadores por cualquier concepto,
producto de la relación laboral, debe ser reajustada conforme a la variación del I.P.C. y luego debe
aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.

Forma de aplicar el reajuste

Para aplicar las disposiciones sobre reajuste basado en el I.P.C., establecidas en la ley, el empleador
puede recurrir a la siguiente fórmula práctica: Se efectúa una división aritmética en que el dividendo
es la cifra correspondiente al índice general del Índice de Precios al Consumidor (IPC) determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) del mes que precede al del pago y el divisor es la cifra
del índice general del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago. El cuociente se
multiplica por 100 y al producto se le resta 100. El resultado representa la variación exacta del I.P.C.
entre los meses señalados por la ley.

104
 Remuneraciones 2018

FORMULA:

INDICE IPC MES ANTERIOR AL PAGO X 100 – 100 = % VARIACIÓN IPC

INDICE IPC MES
ANTERIOR ORIGEN DE LA DEUDA

b) Aplicación del interés máximo convencional para operaciones reajustables

El inciso final del Art. 63 del Código establece que las sumas adeudadas al trabajador, reajustadas
según la variación del I.P.C.; devengan el máximo interés permitido para operaciones reajustables
desde que se hizo exigible la obligación del empleador.

El interés corriente, que es el promedio de la tasa de interés cobrada por todos los bancos y
sociedades financieras en el mes anterior a su publicación, es determinado por la Superintendencia
de Bancos e Instituciones Financieras en conformidad a lo dispuesto en el inciso final del Art. 6º de
la ley 18.010, de 27.06.81., que dispone: "que no puede estipularse un interés que exceda en más
de un 50% al corriente que rija al momento de la convención, ya sea que se pacte tasa fija o variable.
Este límite de interés se denomina interés máximo convencional".

En otras palabras, si el interés corriente para operaciones reajustables se determina, por ejemplo,
en 12% anual, el interés máximo convencional alcanza a 18% anual.

Para aplicar el porcentaje que corresponda del interés máximo convencional, debe utilizarse la cifra
que publica en el Diario Oficial la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras dentro de
la primera quincena de cada mes.

Procedimiento de aplicación de los intereses que establece el inciso 3º del art. 63 del Código del
Trabajo.

A continuación se incluye el procedimiento a aplicar para los intereses a que se refiere el mismo
artículo 63 en su inciso tercero conforme a la doctrina fijada en el Dictamen Nº 7334/113, de 1989,
de la Dirección del Trabajo

a) Suma sobre la que se aplican los intereses: Los intereses se aplican sobre las sumas
adeudadas ya reajustadas en la forma que la ley establece.

b) Determinación del periodo por el cual deben aplicarse intereses

Para efectos del cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés señalado en la ley, se
debe considerar el día siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día
anterior a aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es importante recalcar

105
 Remuneraciones 2018

que a diferencia del período de reajustabilidad, que contempla meses calendario completo, el
interés se devenga día a día.

4.1.3. Igualdad de las Remuneraciones

La ley N° 20.348, publicada en D.O. 29.06.2009, incorporó un nuevo artículo al Código del Trabajo,
con el fin de salvaguardar el principio de igualdad de las remuneraciones entre hombres y mujeres,
que realicen un mismo trabajo.

ARTICULO 62 BIS.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas
arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en
las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al

Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido
el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la
empresa.

Asimismo, la ley anteriormente mencionada, estableció una obligación para los empleadores:
Incorporar dentro del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad “La designación de los
cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias”, y cuando su dotación sea superior a doscientos
(200) trabajadores, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al

Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido
el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la
empresa.

La normativa, como se aprecia, intenta establecer una protección en lo relativo a las

remuneraciones, imponiendo al empleador la obligación de respetar el principio de igualdad. Sin
embargo, los empleadores podrán establecer ciertas diferencias en las remuneraciones en casos
justificados, siempre y cuando se funden en aspectos objetivos tales como

- Capacidades,
- Calificaciones,
- Idoneidad,
- Responsabilidad o productividad.

106
 Remuneraciones 2018

Ver ley N° 20.348 y jurisprudencia relacionada en Anexo N° 17, disponible en plataforma

4.2. Garantías frente a los acreedores del trabajador: la Inembargabilidad

Por regla general, las remuneraciones de los trabajadores son inembargables. Así lo dispone el
artículo 57 del Código del Trabajo

“Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables.
No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y
seis unidades de fomento.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su
cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.”

El embargo es una medida de apremio que debe ser decretada por un tribunal, sin que sea
procedente efectuarlo sin la orden judicial respectiva.

El fundamento de esta norma es garantizar que el trabajador perciba su remuneración en forma

íntegra, dejándola fuera del derecho de prenda general de eventuales acreedores que no hayan
podido satisfacer sus créditos en otros bienes del trabajador deudor.

No obstante lo señalado, esta regla de inembargabilidad no es absoluta. Existen ciertos casos en

que las remuneraciones del trabajador podrán ser retenidas por orden judicial:

a) En general, podrán ser embargadas las remuneraciones del trabajador en la parte que
excedan de cincuenta y seis (56) unidades de fomento (U.F.)

En otros términos, las remuneraciones sólo pueden considerarse inembargables hasta el

monto equivalente a 56 U.F., pudiendo retenerse todo lo que supere dicho monto.

b) Además, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento (50%) de las remuneraciones del
trabajador en los siguientes casos:

- Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

- En caso de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador
en ejercicio de su cargo.

- Tratándose de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan

estado a su servicio en calidad de trabajadores.

107
 Remuneraciones 2018

Es importante destacar que en estos tres casos, el juez podrá ordenar retenciones de hasta un 50%
de la remuneración del trabajador con prescindencia de si éstas exceden o no de las 56 UF, a
diferencia del caso anterior.

Este embargo o retención de remuneraciones se hará efectivo según sea el caso de que se trate –
embargo general sobre las 56 U.F.; por pensión alimenticia; por robo o hurto del trabajador en el
ejercicio de su cargo o por remuneraciones adeudadas a personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajadores –conforme lo ordene el tribunal que esté conociendo de la materia.

Así, un juez civil, conociendo de un juicio ejecutivo contra un trabajador dependiente deudor cuya
remuneración exceda de 56 U.F., podrá embargar aquélla parte que excede de dicho monto, para
satisfacer a los acreedores que no han podido satisfacer sus créditos en otros bienes del deudor. En
este caso, el embargo a la remuneración podrá ordenarse al empleador por medio de un oficio del
tribunal.

¿En qué orden deben efectuarse los descuentos legales para los efectos de descontar pensiones
alimenticias decretadas por los Tribunales de Justicia?

El inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo establece los descuentos que el empleador está
obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo éstos los siguientes: a) los impuestos
que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales y, d) las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos.

Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, manifestada, entre otros en dictámenes 3912/115,
de 03.06.1991, y 2701/66, de 17.04.1990, ha concluido que el legislador además de precisar de modo expreso
los descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajadores, ha establecido un orden de
prelación o preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de seguridad
social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar.

Sin embargo, en cuanto al orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones alimenticias
decretadas judicialmente, esto es, si deben primar o no sobre los descuentos obligatorios, la Dirección del
Trabajo es de la opinión que carece de competencia para emitir un pronunciamiento, toda vez que se trata de
una materia de carácter judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo
de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su retención en la remuneración del
trabajador. Así se ha establecido mediante dictamen 3899/086 de fecha 26.09.2007, que reconsidera en el
sentido indicado los Dictámenes 3912/115, de 03.06.1991, y 2701/66, de 17.04.1990. (www.dt.gob.cl)

La Dirección del Trabajo carece de competencia legal para pronunciarse acerca de si le asiste o no
preferencia a los descuentos por pensiones alimenticias decretados judicialmente en la
remuneración del trabajador, en relación con los descuentos legales señalados en el inciso 1° del
artículo 58 del Código del Trabajo. (Dictamen N° 3899/86, de 26.09.2007).

Con todo, en el caso en que estos descuentos sean utilizados como subterfugio para rebajar la base
de cálculo de las retenciones judiciales (por ejemplo, sumas destinadas al ahorro habitacional o a
pagar dividendos hipotecarios; cotizaciones voluntarias al fondo de pensiones o para financiar
planes de salud en ISAPRE e, incluso, las cuotas destinadas a pagar créditos sociales en las CCAF,
cuando el trabajador se endeude al máximo de su capacidad rebajando en forma importante la base
108
 Remuneraciones 2018

de cálculo de la retención judicial), no podrán prevalecer sobre éstas. En tales casos, la retención
deberá calcularse excluidos los descuentos estrictamente obligatorios, entre los que sin duda se
encuentran los impuestos, las cotizaciones previsionales obligatorias y las cuotas sindicales.

En tal sentido se ha pronunciado la Superintendencia de A.F.P. en Dictamen Nº FIS-475, de

01.06.2004, señalando:

“El afiliado condenado al pago de pensiones alimenticias definitivas o provisorias decretadas en

virtud de una resolución judicial ejecutoriada, ordenada cumplir mediante una retención judicial
que se practique a su remuneración, no puede por sí destinar a ahorro previsional voluntario suma
alguna, sin que se determine previamente el pago de la pensión alimenticia. Esto es, puede destinar
lo que estime conveniente a dicho ahorro, deducida primeramente y del total de sus
remuneraciones, la respectiva pensión alimenticia. Por su parte, el empleador no puede abstenerse
en ningún caso, de efectuar la o las retenciones judiciales previas.

En consecuencia, el afiliado condenado mediante resolución judicial ejecutoriada al pago de

pensiones alimenticias definitivas o provisorias, en que se ha ordenado al respectivo empleador
cumplir mediante retención judicial de la remuneración y efectuar pago directo de los alimentos,
se encuentra impedido de ejercer el derecho a efectuar ahorro previsional voluntario en forma
previa a efectuar la deducción de las pensiones alimenticias a las que haya sido condenado y luego,
con relación al excedente que resulte de esa operación, podrá destinar lo que estime conveniente
a ahorro previsional voluntario”.

a. Retenciones por pago de pensiones de alimentos

Dentro de la enumeración antes señalada, los descuentos por concepto de pago de pensiones
alimenticias son, sin duda, los más habituales. Éstos, como se señaló, se encuentran expresamente
regulados en la Ley sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias. (Ley N° 14.908,
arts. 8 y siguientes).

Esta normativa establece una serie de obligaciones para el empleador quien, en caso de no acatar
la orden judicial de retención de los alimentos (o pensión alimenticia) que corresponde pagar a un
trabajador a su cargo, podrá ser multado y objeto, eventualmente, de un mandamiento de ejecución
y embargo. Además, tiene el deber de comunicar al tribunal el término de la relación laboral con el
trabajador alimentante, y, como veremos, efectuar las retenciones que corresponda a
remuneraciones sobre las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicio que
pague al trabajador alimentante, por aplicación de los artículos 161, 162 y 163 del Código del
Trabajo, o la pactada si es el caso (dictamen N° 2.573/149, de 08.08.2002., Dirección del Trabajo).

La ley 14.908, con las modificaciones introducidas por las leyes 19.741, de 24.07.2001 y 19.968, de
30.08.2004, sobre tribunales de familia, establece las siguientes normas de interés para los
empleadores y trabajadores dependientes:

• El monto mínimo de la pensión alimenticia no podrá ser inferior al 40% del ingreso mínimo
remuneracional
109
 Remuneraciones 2018

• El juez debe ordenar la retención por parte del empleador, de la pensión acordada cuando
el alimentante sea trabajador dependiente

• El alimentante puede solicitar al juez otra forma de pago antes de dictarse la sentencia y las
partes pueden estipular la que estimen conveniente

• El juez debe decretar la modalidad de pago por retención del empleador, cuando el
alimentante no cumpla con la obligación alimenticia acordada.

• La resolución judicial que ordena el pago de una pensión alimenticia con retención por parte
del empleador debe serle notificada con el fin de que retenga y entregue la suma o cuotas
periódicas fijadas, directamente al alimentario, a su representante legal o a la persona a
cuyo cuidado esté.

• La notificación se entenderá efectuada al tercer día siguiente de la entrega de la carta

certificada al correo.

• Si el empleador que debe hacer la retención y efectuar el pago al alimentarlo, desobedeciera

la respectiva orden judicial, incurrirá en multa a beneficio fiscal equivalente al doble de la
cantidad mandada retener.

• El empleador debe dar cuenta al tribunal respectivo el término de la relación laboral con el
alimentante.

• El empleador debe retener de la indemnización sustitutiva de aviso previo, el equivalente a

la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha de terminación del contrato de trabajo y
pagarla al alimentarlo.

• El empleador debe retener del total de la indemnización por años de servicios o la pactada
voluntariamente, el porcentaje que corresponda al monto de la pensión de alimentos en el
ingreso mensual del trabajador.

• El trabajador puede ser objeto, como medida de apremio, del arresto nocturno entre las 22
horas de cada día hasta las 6 horas del día siguiente hasta por 15 días.

• Monto sobre el que debe aplicarse la retención: Si la sentencia judicial ordena efectuar una
retención equivalente a un porcentaje de la remuneración o emolumentos del trabajador,
previamente deben deducirse los créditos sociales, las cuotas

a.1. Retenciones en caso de trabajador acogido a licencia médica

El hecho de que por un lapso de tiempo el trabajador haya percibido subsidio por enfermedad y
esta situación haya impedido al empleador practicar las retenciones judiciales, no obliga ni faculta

110
 Remuneraciones 2018

al empleador para acumular descuentos por estos conceptos más allá de los límites legalmente
establecidos, toda vez que el legislador –como una medida de excepción – en ciertos y determinados
casos ha autorizado a los acreedores del trabajador para embargar sus remuneraciones, lo cual, sin
embargo, siempre debe ser aplicado e interpretado en forma estricta y no extensiva o analógica.

Esto no impide – naturalmente – hacer efectivo los créditos contra el trabajador en otros
componentes de su patrimonio distintos a las remuneraciones.

Es decir, el hecho que un trabajador haya percibido por un lapso de tiempo subsidio por
enfermedad, no autoriza al empleador para practicar de una vez descuentos acumulados de sus
remuneraciones que excedan los límites establecidos en los artículos 57 y 58 del Código del Trabajo.
(Dictamen Nº 7.879/393, de 26.12.1997 – Dirección del Trabajo).

4.3. Garantías para la familia del trabajador

Este tipo de protección comprende 3 aspectos a tratar:

a) Muerte del trabajador

b) El pago de las remuneraciones a la familia del trabajador.
c) El pago de las remuneraciones del marido declarado vicioso.

A continuación un detalle de cada uno de ellos

a) Muerte del trabajador

El artículo 60 del Código del Trabajo, dispone:

“En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por
el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán
al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a
falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco

Unidades Tributarias Anuales”.

Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido pueden presentarse dos situaciones:

a) Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales: la obligación de pagar
las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido corresponde al empleador, quien
debe cancelárselas a la persona, sea o no pariente del causante, que se hizo cargo de sus

111
 Remuneraciones 2018

funerales, hasta la concurrencia del monto de las remuneraciones adeudadas o del costo de
los funerales.

b) Existe saldo después de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia del costo de
los funerales o cuando nadie ha cobrado estos últimos: el empleador queda obligado
respecto del cónyuge o los parientes que se indican, por el monto del saldo de las
remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido, deducido el costo de los funerales, si se
cobraron, que junto con las demás prestaciones pendientes de pago a la fecha del
fallecimiento, no excedan de un monto total igual o inferior a 5 Unidades Tributarias
Anuales.

Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las siguientes personas
relacionadas con el fallecido:

1. Cónyuge.
2. Hijos.
3. Padres.

Entre las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, podrían
encontrarse las siguientes:

- Gratificación anual o la proporcional que corresponda.

- Indemnización por término de contrato, pactada a todo evento.
- Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por el trabajador.
- Indemnización por la cónyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato colectivo en
caso de fallecimiento del trabajador.

En caso de muerte del trabajador procede el pago de indemnización por feriado compensatorio, y/o
por feriado proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago correspondiente de
estas indemnizaciones deberá efectuarse por el empleador al cónyuge, a los hijos matrimoniales y
no matrimoniales, o a los padres de la misma filiación del fallecido, unos a falta de otros, en el orden
indicado, como igualmente, lo que restare de las remuneraciones pendientes descontados los
gastos de funeral, todo ello hasta el tope legal del artículo 60 del Código del Trabajo. (Dictamen N°
4793/83, de 08.11.2010)

Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnización voluntaria o demás beneficios que el empleador
estime conceder por mera liberalidad.

Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, también puede exigirse su pago en
conformidad a las normas generales aplicables a la sucesión por causa de muerte, previa obtención
de la correspondiente posesión efectiva de la herencia. Al respecto, la Dirección del Trabajo,
mediante Dictamen Nº 4414/99 26.08.1999, ha dictaminado la improcedencia de solicitar posesión
efectiva por sumas inferiores a 5 Unidades Tributarias Anuales.

112
 Remuneraciones 2018

b. Pago de remuneraciones a familia del trabajador. Monto máximo

Norma protectora en favor de la familia, disponiendo que en el contrato podrá establecerse una
cantidad a pagar por el trabajador, en beneficio de la mantención de su grupo familiar (artículo 59
inciso 1°).

Con esta medida se están salvaguardando las necesidades básicas indispensables de la familia que
depende del trabajador; ahora, la conveniencia de establecerlo en el contrato se aprecia con mayor
justicia en los casos que el trabajador debe alejarse de su lugar habitual de residencia para prestar
servicios en lugares distantes, como lo sería en el caso de los trabajadores sujetos a jornadas
bisemanales, trabajadores embarcados y otros, etc.

No resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las

personas que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el
pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando,
la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177
del Código del Trabajo. (Dictamen N° 2944/138, de 02.08.2001)

c. Remuneraciones del marido declarado vicioso por el respectivo juez, para ser percibidas
por su cónyuge.

Por otra parte, el mismo precepto (art. 59, inciso 2, del Código del Trabajo) autoriza el descuento
por causa de ser declarado el trabajador como vicioso por el Juez de Letras del Trabajo, en un
porcentaje equivalente hasta un 50% de la remuneración del trabajador, descuento que en todo
caso no tiene el carácter de deducción, toda vez que le será pagado a la cónyuge de él.

En ambos casos el empleador no puede sustraerse a la obligación de hacer efectivas ambas rebajas
y entregarlas al asignatario señalado en el contrato o al cónyuge como la sentencia lo debe disponer.

4.4. Garantías frente a los acreedores del empleador (Insolvencia)

El artículo 61 del Código del Trabajo indica:

ARTICULO 61.— Gozan del privilegio del artículo 2.472 del Código Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás
aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social,
los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y
convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo
2.473 y demás pertinentes del mismo Código.

Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.

113
 Remuneraciones 2018

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2.472 del Código Civil, se entiende por
remuneraciones, además de las señaladas en el inciso 1º del artículo 41, las compensaciones en
dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo
2.472 del Código Civil, se regirá por lo establecido en dicha norma. Si hubiere pagos parciales, éstos
se imputarán al máximo referido.

Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que
se hagan valer.

Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a
que se refiere el presente artículo.

114
 Remuneraciones 2018

UNIDAD 4: Terminación de la Relación Laboral

1. CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

1.1. Causales no imputables al trabajador

1.2. Causales Imputables al trabajador.
1.3. Causales Unilaterales.

Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean estables, a fin de
que los trabajadores gocen de una mínima permanencia en sus empleos, que les permita disfrutar
de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo anterior, se ha fomentado y promocionado el
contrato de trabajo de duración indefinida y de jornada completa, siendo uno de los principios más
importantes del derecho laboral es el de la continuidad, permanencia o estabilidad. La estabilidad
laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se desempeña,
a no ser despedido sin causa justificada la que debe ser calificada por la autoridad competente y, en
caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo, en subsidio, a ser indemnizado
adecuadamente. La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a
despedir, sino cuando hay una causa justificada y establecida en la ley.

En nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las causales
previstas en la Ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la terminación del
contrato sola y exclusivamente invocando alguna de las causales que señala el Título V del Código
del Trabajo y que siempre deberá existir alguna causa para que concluya el contrato. No pudiendo
las partes acordar poner fin a la relación por otras causas diferentes, en este caso la autonomía de
la voluntad ha cedido a favor de la seguridad o estabilidad contractual.

1.1. CAUSALES NO IMPUTABLES AL TRABAJADOR CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 159.

- Mutuo Acuerdo (art.159 N° 1)

- Renuncia (art. 159 N° 2)

- Muerte del Trabajador (art. 159 N° 3)

- Vencimiento del Plazo convenido (art. 159 N° 4)

- Conclusión de la Obra, faena o servicio (art.159 N° 5)

- Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N° 6)

115
 Remuneraciones 2018

MUTUO ACUERDO (art. 159 N° 1 – Código del Trabajo)

De acuerdo a las reglas generales, así como las partes tienen plena autonomía para generar tantos
contratos como sea su voluntad, también están dotadas de la facultad para extinguirlos en virtud
del mutuo consentimiento. El Código del Trabajo acogió expresamente esta manera de terminar los
contratos en el art. 159 N° 1. Sin embargo, aunque no lo hubiese establecido de esa forma, de igual
modo se habría podido extinguir la relación laboral de esta forma, por aplicación del principio de
autonomía de la voluntad privada, puesto que este es un principio que se encuentra presente
en todo el ordenamiento jurídico y no puede ser desconocido ni negada su aplicación.

Las formalidades que exige la Ley han sido establecidas como una medida de protección del
trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el
dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo sin que en la realidad
exista la voluntad del trabajador de terminar la relación laboral. Es importante para el empleador
cumplir con estas exigencias, puesto que de no hacerlo no podrá invocar el mutuo acuerdo como
causal de término del contrato ante el juez.

116
 Remuneraciones 2018

MODELO DE MUTUO ACUERDO

En ……………………………, a …… de ……………………………………… de 20……,

entre ……………………………………………………………… (nombre o razón social del empleador),
representado(a) por don …………………………………………………………… …………………, en su calidad de
……………………………………………… (gerente/
apoderado), ambos con domicilio en calle ………………………………………………………
Nº ………, de la comuna de ………………………………, de la ciudad de ……………………; y don
…………………………………………………………………………………………………, cédula nacional de identidad Nº
…………………………, RUT ………………………………, domiciliado en …………………………………………………………
Nº ……………, comuna de …………………………, en adelante "el empleador" y "el trabajador",
respectivamente, se ha acordado lo siguiente:

PRIMERO: El trabajador ingresó al servicio del empleador el ……… de …………………… de 20……,

desempeñando actualmente el cargo de ………………………………………… ……………………, función que
desempeñará hasta el día …… de …………………………… de 20…… .

SEGUNDO: Las partes comparecientes, en conformidad a lo establecido en el Nº 1 del artículo 159

del Código del Trabajo, convienen de común acuerdo, poner término al contrato de trabajo
existente entre ellas, el día …… de ……………… de 20……, y que formalizarán en finiquito que
suscribirán el día …… de ……………… de 20…… .

En comprobante las partes firman este acuerdo que se extiende en …… ejemplares, conjuntamente
con don ……………………………………………………………………, en su calidad de ……………………………………………
(presidente del sindicato o delegado del personal).

TERCERO: El empleador se compromete a pagar una indemnización de $...................... (monto en

números y luego en palabras) al trabajador como una atención al tiempo trabajado.

…………………………………………… ……………………………………………
firma del trabajador firma y timbre del empleador

..............................
firma y timbre del Ministro de Fe

117
 Remuneraciones 2018

RENUNCIA DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 2 – Código del Trabajo)

La renuncia es un acto jurídico unilateral, lo que significa que es expresión de voluntad de una sola
de las partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervención del empleador para
que pueda dar por terminada la relación laboral o más claramente el contrato de trabajo, ya que se
trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, que por lo
mismo, no queda sujeta a ninguna condicionante que el empleador pudiese querer imponer ante
esta decisión personal del trabajador.

Además, de ser así, estaríamos ante un mutuo acuerdo de las partes, que es otra causal distinta a
la renuncia, aun cuando los efectos prácticos de ambas causales sean idénticos, no es lo mismo
jurídicamente hablando, terminar el contrato por renuncia que hacerlo por mutuo acuerdo. Si la
renuncia fuese presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar alguna
otra causal de termino que contempla el Código del Trabajo, es inválida, pues ha existido una
“fuerza” que ha impedido que la voluntad del trabajador se forme libremente y por lo tanto la
jurisprudencia judicial ha considerado que en estos casos no opera realmente la renuncia.

El Código del Trabajo ha exigido determinadas formalidades para la renuncia: “escrituración y un

plazo de anticipación”, su incumplimiento no anulan el acto, pero tienen como sanción el que el
empleador pueda solicitar una multa, a beneficio fiscal, para con el trabajador que cometió la
infracción de no entregar su renuncia con 30 días de anticipación.

118
 Remuneraciones 2018

MODELO DE RENUNCIA

……………………………, …… de …………………………………… de 20……

Señor
Gerente de

…………………………………………………… (razón social)

…………………………………………………… (calle y Nº)
…………………………………… .— (comuna)

Señor Gerente :

REF.: TERMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA.—

De acuerdo a la facultad que me otorga el Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, me permito
comunicar a Ud. que he resuelto renunciar y poner fin al contrato de trabajo que mantengo con esa
empresa (industria) celebrado el …… de ………………………… de 20……, y que dejaré de prestar servicios
al término del plazo de 30 días a contar de esta fecha, en consecuencia, mi último día de trabajo
será el …… de …………………… de 20…… .

Asimismo, declaro que esta renuncia la efectúo en pleno conocimiento de la normativa legal sobre
protección a la maternidad /sobre sindicatos. (*)

Saluda atentamente a Ud.

..............................
firma del trabajador

............................................
nombre y firma del Ministro de Fe actuante

(*) Este párrafo procede en caso que el trabajador o trabajadora que renuncia tenga fuero
laboral.

119
 Remuneraciones 2018

MUERTE DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 3 – Código del Trabajo)

Por tratarse de un contrato en el que la persona del trabajador es esencial, la ausencia de éste a
causa de su fallecimiento pone término inmediato al contrato. Por el contrario el fallecimiento del
empleador, cuando este es una persona natural, en ningún caso pone término a la relación,
pasando todos los derechos y obligaciones laborales y previsionales a ser de cargo de los
herederos del empleador.

Ante esta situación el empleador queda, según lo dispone el artículo 60 del Código del Trabajo,
obligado a:

• Pagar las remuneraciones debidas a la persona que se hizo cargo de los funerales, pero solo
hasta concurrencia del costo de los mismos, cabe señalar que el Código del Trabajo no exige
que esta persona tenga algún grado de parentesco con el fallecido, por lo que cualquier
persona que acredite tales gastos tendrá derecho a recibir su reembolso.

• Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes a la fecha

del fallecimiento, cuyo monto no supere las 5 UTA:

- al cónyuge o conviviente civil;

- hijos, o
- padres del ex trabajador,

Unos a falta de otros y en el orden señalado. En este caso deberá acreditarse el estado civil
respectivo y no será necesario que se haya obtenido la posesión efectiva.

Las remuneraciones que el empleador podría adeudar son:

a) Sueldo; horas extraordinarias; comisiones o tratos; las participaciones; la gratificación, entre

otras

b) La indemnización de feriado.

c) La indemnización por años de servicio, pero sólo si está pactada en un instrumento

colectivo o estén expresamente pactada en el contrato de trabajo, pues como veremos más
adelante esta causal no da derecho a dicha indemnización legal.

Se sugiere dar aviso a las personas mencionadas en el art. 60 del Código del Trabajo (cónyuge o
conviviente civil, hijos o padres), no como un requisito legal, la manera de hacerlo queda entregada
a la voluntad y criterio del empleador. Sin embargo por un tema de certidumbre es
recomendable hacerlo por escrito, utilizando los medios acorde a las circunstancias de cada caso.

120
 Remuneraciones 2018

VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (art. 159 N° 4 – Código del Trabajo)

La regla general es que el contrato se celebre por tiempo indefinido, el Código del Trabajo, en forma
excepcional permite la celebración de contratos temporales de plazo determinado o indeterminado,
aunque en ambos casos se prescribe un conjunto de reglas que protegen al trabajador
resguardando la fiel aplicación de los derechos laborales. El contrato a plazo fijo es una modalidad
contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del
contrato. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por
el causal vencimiento del plazo. Conforme a lo estipulado en la ley el vencimiento del plazo
estipulado en un contrato pone término al mismo y extingue el vínculo jurídico laboral entre las
partes. El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan
recíprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza en cuanto a su periodo de
vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha
cierta a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos, en consecuencia, vencido el plazo estipulado, y
sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad por las partes, el contrato se extingue.

Termino anticipado del contrato e indemnización por lucro cesante - Efectos

Es muy frecuente que a pesar del acuerdo previo en cuanto a la duración del contrato, el empleador
se vea obligado a poner término anticipado, por ocurrencia de alguna causal legal o simplemente
por razones de otra índole. Esta situación ha generado a lo largo del tiempo, múltiples conflictos en
cuanto a que es lo que realmente debe primar; si el acuerdo original, respetándose el plazo pactado
y pagando el total de las remuneraciones a que tendría derecho el trabajador de respetarse el plazo
acordado o la ocurrencia de otra causal y por ende la terminación anticipada del contrato. Al
respecto cabe señalar, que no existe disposición legal alguna que obligue al empleador a tener que
indemnizar al trabajador por el termino anticipado, sin perjuicio que si el trabajador no conforme
con la causal invocada, (normalmente necesidades de la empresa), presenta un reclamo ante los
tribunales de justicia por despido injustificado y durante dicho proceso el tribunal no logra formarse
la convicción de que la causal ha sido bien invocada, es decir resuelve en la sentencia, que se trata
de un despido injustificado, este ordene al empleador el resarcimiento de los perjuicios por el
termino anticipado del contrato que los vincula, en cuyo caso el dependiente tendrá derecho
a que se le pague el total de las remuneraciones.

¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en
forma anticipada?
Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento
hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido
y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar
los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación,
esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la
relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su
empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una
indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del
caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis, por lo que no obliga al
121
 Remuneraciones 2018

empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado
del contrato. (www.dt.gob.cl)

Término de contrato de plazo fijo y licencia médica – Efectos

Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento del
plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En
efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal
de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora
bien, si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide
poner término al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale decir, por
vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los
tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse
personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la
información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los
hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
(www.dt.gob.cl)

CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO (art. 159 N° 5 – Código
del Trabajo)

Esta causal solo se aplica en los contratos denominados “por obra o faena” que al igual que los
contrato a plazo fijo son esencialmente temporales, en este caso el contrato se ha celebrado
exclusivamente para la ejecución de una obra o faena determinada.

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

Contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o
trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia
ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

El contrato por obra tiene como característica esencial que las partes al momento de su celebración
convienen de antemano su duración, pero carecen de la certeza en cuanto al día exacto en que
dicha obra o faena va a concluir y ,por ende no pueden conocer la fecha cierta de término del
contrato, es por esto que se ha determinado que este tipo de contrato está sujeto a un plazo
indeterminado, pues si bien se sabe que la duración es limitada en el tiempo, no se puede tener la
certeza de cuando llegara el fin del contrato.

En consecuencia para que esta causal extinga el contrato de trabajo exige como requisito forzoso
que el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o servicio
determinados y que estos hayan concluidos, es por esto que reviste gran importancia que cuando
122
 Remuneraciones 2018

se escriture el contrato las dejen claramente establecida cual es la obra por la que será
contratado el dependiente y sobre todo en qué momento las partes entenderán que esta ha
terminado, esto porque la duración del contrato está directamente relacionada con la duración de
la obra o faena, de allí la importancia de tener claridad en cuanto al hecho exacto que dará por
terminada la obra.

¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los
trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?

Sí. Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste
terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si
el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo
impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es,
por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por
conclusión de los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el empleador
debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo
certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el
artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el
despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones. (www.dt.gob.cl)

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (art. 159 N° 6 – Código del Trabajo)

Para analizar esta causal, forzosamente tenemos que recurrir al Código Civil, pues es allí donde el
legislador ha definido al caso fortuito o fuerza mayor, haciéndolos sinónimos, el articulo 45 lo define
como “aquel imprevisto que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público etc.”

Según lo señalado, para que un hecho revista los caracteres de caso fortuito se necesita que
concurran los siguientes requisitos copulativos:

• Que sea imprevisto.

• Que sea insuperable
• Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

De acuerdo con nuestra jurisprudencia, la correcta invocación de esta causal requiere que la fuerza
mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones
principales del contrato, ya que en el evento de que la imposibilidad sea solo parcial, podrá
suspenderse, modificarse, pero en ningún caso dar lugar al término del contrato.

En relación con lo anterior, son claros ejemplos los casos de:

123
 Remuneraciones 2018

a) Incendios; los cuales según reiterada jurisprudencia solo constituye un caso fortuito o fuerza
mayor en el evento que con ocasión de dicho siniestro se destruyan
completamente las dependencias de la empresa, produciendo la imposibilidad de cumplir
con las obligaciones en su totalidad, de lo contrario, es decir si el incendio afecta por
ejemplo a parte importante de la empresa impidiendo el proceso productivo, si que en ese
caso se configura la causal de término.

b) Terremotos

c) Aludes

d) Expropiaciones

1.2. CAUSALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 160.

1. Conductas indebidas y graves, debidamente comprobadas (art.160 N°1)

a) Falta de probidad

b) Acoso sexual

c) Vías de hecho

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador

e) Conducta inmoral del trabajador

f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones Incompatibles (art.160 N°2)

3. Ausencias injustificadas (art.160 N°3)

4. Abandono del Trabajo (art.160 N°4)

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias (art.160 N°5)

6. Perjuicio material intencional en bienes del empleador (art.160 N°6)

7. Incumplimiento Grave de las obligaciones contractuales (art.160 N°7)

124
 Remuneraciones 2018

Las Causales del art. 160 del Código del Trabajo, son las llamadas causales de “CADUCIDAD”, es
decir, aquellas imputables al trabajador que por un hecho o acto suyo provoca la terminación del
contrato, la que se produce por la invocación del empleador de la causal y ellas no dan derecho a
indemnización por años de servicio o al mes de aviso.

1. Conductas Indebidas.

La actual legislación pretende evitar que el empleador se inmiscuya en la vida privada del
trabajador a la hora de decidir su permanencia en la empresa, pudiendo despedirlo solo por
conductas indebidas y graves que se produzcan en el desempeño de sus funciones y con ocasión de
la prestación de los servicios.

a) Falta de Probidad.

Esta causal, muchas veces genera problemas por la falta de conocimientos que existe respecto de
su verdadero significado, pues tanto empleador como trabajador no siempre tienen
suficientemente claro en qué consiste, pues bien “la probidad” no es más que la “honestidad y
honradez en el actuar”.

Ahora bien, esta falta de rectitud en el actuar debe necesariamente producirse durante el tiempo
de trabajo, es decir, mientras se desempeñan las funciones contractuales y además como
requisitos copulativos, según la jurisprudencia, debe estar suficientemente probada y tratarse de
una falta grave, de mucha significación o de gran magnitud. Todas estas exigencias son debido a lo
que significa y reviste el ser despedido por esta causal la que está directamente vinculada con una
característica esencial en las relaciones laborales.

(Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, de 31.12.90, confirmada por la
Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de 23.01.91, y por la Sentencia de la Corte
Suprema, de 28.05.91)

Debe entenderse en función de múltiples fallos de la Corte Suprema por "falta de probidad", la falta
de honradez y responsabilidad en el obrar, produciéndose configuración de esta causal en:

a) La sustracción ilícita de bienes de terceros;

b) La adulteración de documentos para fines ilícitos;

c) El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;

d) La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de

terceros;

125
 Remuneraciones 2018

e) Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de

la empresa. La causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y/o
estupefacientes;

f) Ingresar en estado de ebriedad, o bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo.

g) Alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.

h) Registro de asientos contables falsos.

¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?

De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño
de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero
se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta
de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en
el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este
caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay
siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la
decisión de los Tribunales de Justicia. (www.dt.gob.cl)

b) Conductas de Acoso Sexual.

La ley 20.005, de 18.03.2005, agrego esta nueva letra al artículo 160 numeral 1, del Código del
Trabajo. Se trata específicamente de un ilícito laboral que da derecho al empleador a despedir a un
trabajador que ha incurrido en esta conducta, y que como cualquier otra de estas causales debe
está suficientemente acreditada para poder invocarla. Sin embargo, este caso en particular, se ha
contemplado todo un proceso previo de investigación, que permite al empleador invocar la causal
con mayor certeza y respaldo.

Definición (art. 2, inciso 2°, Código del Trabajo)

Se entiende como Acoso Sexual “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el empleador en caso que
después de recibido el informe a que se refiere el art. 211-E del mismo cuerpo legal, se haya formado
la convicción que efectivamente ha habido una situación de acoso sexual en su empresa y que un
trabajador ha realizado los actos que configuran el ilícito, encontrándose suficientemente
acreditados los hechos, ante los cuales no queda otra opción que poner término a la relación laboral.
Cualquier otro tipo de sanciones para esta conducta se deberán establecer en el reglamento interno,
126
 Remuneraciones 2018

así como todo el procedimiento de investigación interna que podrá aplicar el empleador y que le
permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en particular.

Cabe mencionar, que todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de acoso sexual
se encuentra regulado en los artículos 211-A al 211-E, del Código del Trabajo.

Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá poner término a la relación laboral
mediante el llamado “despido indirecto” contemplado en el art. 171 invocando también, como
causal este numeral del artículo 160. (Ambos del Código del Trabajo)

Obligaciones del empleador:

Las obligaciones del empleador respecto al acoso sexual en los lugares de trabajo son las
siguientes:

i) Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores:

Esta norma tiene por objeto prevenir la creación de un ambiente de trabajo que pueda
resultar hostil para los trabajadores en razón de su sexo.

Para cumplir con esta obligación, el empleador deberá establecer las correspondientes
normas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, pero además velar por que
el ambiente laboral no propicie la existencia de conductas que puedan constituir acoso
sexual (por ejemplo, comentarios sobre la vida sexual íntima, bromas ofensivas de carácter
sexual, presencia en los lugares de trabajo de imágenes con contenido sexual, etc.”.

ii) Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo de conductas

constitutivas de acoso sexual:

Esta obligación consiste en incluir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad,

las normas necesarias para evitar la existencia de conductas constitutivas de acoso sexual, haciendo
referencia expresa a que la empresa garantiza a su personal el derecho a trabajar en un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto.

iii) Establecer el procedimiento por el cual se efectuará la investigación por acoso sexual y se
aplicarán las medidas de resguardo y las sanciones a los responsables:

Es decir, el Reglamento Interno, deberá contener además, las siguientes estipulaciones:

- Normas destinadas a regular el procedimiento para la investigación de las conductas

constitutivas de acoso sexual.

- Las medidas de resguardo para las víctimas.

127
 Remuneraciones 2018

- Las sanciones que se aplicarán a los responsables de las conductas de acosos.

- Todas estas estipulaciones, deben estar de acuerdo con lo establecido en el nuevo Título IV
del Libro II del Código del Trabajo, el que establece en detalle normas sobre la investigación
y sanción del acoso sexual.

iv) Investigar las denuncias sobre acoso sexual y adoptar las medidas de resguardo que sean
pertinentes, siguiendo estrictamente el procedimiento establecido en la ley.

El objetivo de esta norma, es operar como un “incentivo” para el empleador a investigar todas las
denuncias de acoso sexual que existan en la empresa, ya que al hacerlo, quedaría liberado de pagar
las indemnizaciones (años de servicio y sustitutiva del aviso previo) con los incrementos establecidos
en el artículo 168 del Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido,
improcedente o carente de motivo plausible, o se acoja la demanda por despido indirecto.

Por otro lado, si el empleador demuestra que dio cumplimiento a estas obligaciones, es decir, que
adoptó todas las medidas para evitar los actos de acoso sexual, que investigó estas conductas de
acuerdo al procedimiento establecido para ello y además que adoptó las medidas para corregir y
sancionar a los culpables, podrá quedar libre de responsabilidad por esos actos.

c) Vías de Hecho.

Esta causal también es inductiva a dudas, puesto que la expresión no está definida en la ley, pero
consiste en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de agresión física a otra persona,
en este caso al empleador o a cualquier compañero de trabajo. En relación con esta causal hay
que señalar que para que se pueda invocar , no debe haber existido alguna provocación
suficiente para que el trabajador reaccione en forma violenta; la existencia de provocación hace
que la conducta pierda la fuerza y gravedad necesarias para poder invocarla como causal de
termino, pero no la hace irreprochable .En los casos en que la provocación no se pueda establecer
o que sea tan débil que no justifique la reacción violenta, por ejemplo en caso de riña, se podrá
invocar la causal. En todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que
configuran una causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de justicia.

Esta causal no se configuraría en los siguientes casos

• Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.
• Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de las horas de trabajo, pues
en este caso no se estaría alterando la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el
lugar de trabajo.

No existe una definición establecida en el Código del Trabajo, pero podemos encontrar varias
acepciones utilizadas por autores, como por ejemplo:

- Se trata del ejercicio de violencia física (Gabriela Lanata F. “Contrato Individual del
Trabajo”)
128
 Remuneraciones 2018

- Consiste en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de agresión física a otra
persona, en este caso al empleador o a cualquier compañero de trabajo.

- En relación con esta causal hay que señalar que para que se pueda invocar, no debe haber
existido alguna provocación suficiente para que el trabajador reaccione en forma violenta;
la existencia de provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad necesarias
para poder invocarla como causal de término, pero no la hace irreprochable. En los casos
en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no justifique la
reacción violenta, por ejemplo en caso de riña, se podrá invocar la causal. En todo caso, la
calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que configuran una causal que es
discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de justicia.

d) Injurias

A diferencia de la causal anterior el concepto de injurias no se encuentra definido en el Código del

Trabajo, sin embargo, el artículo 416 del Código Penal lo define como: “ toda expresión proferida
o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”, según esta
definición la injuria podría ser verbal, escrita o mediante dibujos u otros medios que haga público
el ánimo de injuriar.

Es importante señalar, por lo habitual de la duda, que los insultos no constituyen por si solos injurias,
salvo que atenten contra la honra del afectado, por lo mismo los “garabatos” podrían si son
ofensivos para el empleador ser considerados , más bien, constitutivos de un incumplimiento grave,
ya que atentan contra la debida disciplina que debe imperar en la empresa, por lo mismo la
Jurisprudencia ha considerado que no son constitutivas de injurias las discusiones en términos
groseros propios del lenguaje utilizado en tales casos.

e) Conducta Inmoral

Tampoco en esta causal se encuentra establecido el concepto en ninguna disposición legal, sin
embargo, la jurisprudencia ha definido estas conductas como “ aquellos comportamientos
contrarios a las buenas costumbres y en particular relacionado con cierta moral sexual”. Lo
principal en la aplicación de esta causal no lo constituye tanto el hecho, sino su comprobación,
hemos visto sentencias de los tribunales que ordenan el pago de indemnizaciones por años de
servicio, ante actos de absoluta inmoralidad, pero que no pudieron ser debidamente acreditados,
en otros casos la falta de asistencia de los trabajadores víctimas de esta conductas a los tribunales,
para prestar declaración o ratificar la denuncia, permite a los responsables salir exonerados de
culpa.

NO configurarían la causal, por no tener la gravedad suficiente:

129
 Remuneraciones 2018

- La circunstancia que un trabajador acaricie y bese a una compañera en el baño de mujeres

ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.

- El hecho que un trabajador en estado de ebriedad entre en un ascensor donde van 2

compañeras, les tome las manos y luego se produzca un forcejeo.

f) Conductas de Acoso Laboral.

Definición (art, 2°, inciso 2 – Código del Trabajo)

Es toda conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o
por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tengan como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Tipos de acoso laboral

• Acoso Descendente:

Modalidad más habitual. Es cuando el afectado se encuentra en una relación de inferioridad

jerárquica con respecto al agresor.

Las conductas ejecutadas por quien ejerce el poder, buscan socavar psicológicamente a su
subordinado para mantener su posición jerárquica, o bien, utilizan el hostigamiento como una
estrategia mal intencionada de la organización para que la víctima se retire voluntariamente y así
no incurrir en gastos de compensación.

• Acoso Horizontal:

El acoso proviene de un individuo o un grupo de pares o compañeros de trabajo que toman a la

víctima como blanco de sus ataques.

• Acoso Ascendente:

Es aquel en que una persona, con rango jerárquico superior en la organización, es agredida por uno
o varios subordinados. Esto suele ocurrir cuando se incorpora a la jefatura una persona externa y
sus sistemas no son aceptados por los empleados, o porque su puesto es codiciado por alguno de
ellos. También se da cuando un trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir a antiguos
compañeros, y éstos no están de acuerdo con la elección.

130
 Remuneraciones 2018

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?

El trabajador se puede autodespedir (Art. 171, Código del Trabajo), esto es, poner término a su
contrato de trabajo, indicando como causal que el empleador incurrió en conductas de acosos
laboral y tiene por objeto que sea condenada la empresa a que le pague al trabajador:

• Indemnización por años de servicios.

• Indemnización sustitutiva del aviso previo.

• Demás indemnizaciones, que es un tipo de indemnización por daño moral que fija el juez.

Prevención de las conductas de acoso laboral

- Instruyendo a las jefaturas sobre las consecuencias de un acoso laboral.

- Agregando en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad un

procedimiento de denuncia e investigación, para que cualquier trabajador que sienta
que está siendo víctima de acosos laboral, lo denuncie, la empresa investigue y aplique las
sanciones establecidas en el reglamento en caso que se determine que existen conductas
de acoso laboral.

2. Negociaciones Incompatibles (Artículo 160, N° 2, Código del Trabajo)

Esta causal podría incluso ubicarse dentro del incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
Sin embargo, por su especialización es que se diferencia y constituye una causal propia de término
del contrato, siempre y cuando en el contrato se hubiese escriturado la prohibición de negociar
dentro del giro del negocio. La invocación de esta causal reconoce como limite la garantía de la
libertad contractual.

La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente cumpliéndose lo siguiente:

• Prohibirse por escrito en el contrato la realización de negociaciones dentro del mismo giro,
que se realicen “dentro del giro del negocio” y para ello debemos entender por giro del
negocio las actividades a las cuales se dedica la empresa y el giro que se declara para los
efectos tributarios.

Por ello debemos entender que las negociaciones no prohibidas por el empleador, pueden ser
realizadas libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con el segundo requisito (estar
dentro del mismo giro), podrían llegar a constituir una falta de probidad, ya que la honradez no
puede quedar sujeta a la existencia de una disposición expresa que establezca y se entiende que
debe existir en el actuar de las partes de un contrato la buena fe y lealtad para con el otro. La
extensión de esta obligación solo se prolonga durante la vigencia del contrato, de modo que las
131
 Remuneraciones 2018

llamadas “cláusulas de no competencia”, que obligan al trabajador a abstenerse de desempeñar

actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez terminada la relación, no producen
ningún efecto porque son restrictivas de los derechos fundamentales a la libre contratación y
elección de trabajo.

3. Inasistencia Injustificada. (Artículo 160 N° 3 Código del Trabajo)

Es esta una de las causales más fáciles de acreditar, pues por su naturaleza objetiva es muy simple
demostrar la inasistencia y más aún su falta de justificación, existe acuerdo en que el empleador
puede demostrar la ausencia con el libro de asistencia. La disposición contempla varias hipótesis
veamos en qué consiste cada una:

a) Inasistencia Injustificada durante: Dos (2) días seguidos, estos días no son días laborales,
sino que días calendario, por lo que no se configura la causal si el trabajador falta un día
Viernes y el Lunes siguiente, ya que no son días seguidos

b) Inasistencia injustificada durante Dos (2) Lunes en el mes, en este caso es suficiente que se
falte dos lunes cualquiera en el mes calendario, sin que se exija que estos Lunes sean en
semanas corridas

c) Inasistencia injustificada de Tres (3) días en el mes, en esta situación no se puede durante
el curso del tercer día de ausencia ,notificar al trabajador de su falta y su despido, pues el
día aún no ha terminado, por lo que es necesario que el aviso se dé al día hábil siguiente al
tercer día faltado

En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la ley nos exige que además esta sea
injustificada, y como este es un tema subjetivo ha de ser la jurisprudencia la que resuelva en cada
caso cuando ha existido un hecho lo suficientemente poderoso para justificar la inasistencia, a modo
de ejemplo se ha señalado que son justificativos de inasistencia: licencia médica o certificado
médico, parte policial, un certificado de autoridad competente que acredite que participó en un
juicio

d) La falta injustificada o sin aviso previo- aunque sea por un día- del trabajador que tiene a su
cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le provoque una
perturbación grave a la marcha de la obra, en el caso de las “ actividades o faenas”, puede
tratarse de supervisores, jefes de obra, controladores de aeropuerto, respecto de las
maquinas, por ejemplo un dependiente que este cargo de un instrumento único o
fundamental para el proceso productivo de la empresa, el conductor de vehículos especiales
e importantes para la empresa. La importancia de la función exige que se reemplace a este
trabajador y para ello la necesidad del aviso previo, en el caso de no poder avisar, la
justificación debe ser adecuada al problema.

132
 Remuneraciones 2018

4. Abandono del Trabajo. (Artículo 160 N° 4, Código del Trabajo)

El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para
que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos.

a.1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en que
por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.

a.2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin tener
una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo seria plenamente justificable la salida sin
previo aviso en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares directos, siempre y
cuando posteriormente se justifiquen esos hechos.

a.3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión “sito de la faena “ no solo significa el
lugar de funcionamiento de la empresa ,sino que también el lugar físico donde el trabajador
desempeña sus funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de este lugar hacia otras
dependencias de la empresa, por ejemplo para atender asuntos personales.

a.4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato es claro
que el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén estipuladas
en el contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este aspecto en la
cláusula pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas las funciones,
menos problemas por interpretaciones tendremos.

5. Acciones, omisiones o imprudencias temerarias. (Artículo 160, N° 5, Código del Trabajo)

Para que esta causal se configure se necesitas 2 requisitos copulativos:

a) Conducta temeraria, la que supone una especial imprudencia por parte del trabajador, esta
como ya lo hemos dicho muchas veces debe estar suficientemente acreditada y además
debe tratarse de actos finalidad sea afectar la seguridad del establecimiento.

b) Estas conductas deben afectar:

- La seguridad o funcionamiento del establecimiento.
- La seguridad o actividad de los trabajadores.
- La salud de los trabajadores.

133
 Remuneraciones 2018

Dado que esta causal tiene relación directa con la prevención de riesgos del trabajo es que la
regulación de las conductas que la afecten deben estar tratadas en el reglamento interno de Orden
Higiene y Seguridad.

6. Perjuicio material intencional en bienes del empleador. (Artículo 160 N° 6, Código del Trabajo)

Esta causal regula el llamado “sabotaje” por parte del trabajador al empleador. Su principal requisito
es que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la jurisprudencia ha determinado
que el simple error en que puede incurrir el trabajador durante el proceso productivo, aun
cuando provoque perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para configurar la causal de
sabotaje, como tampoco lo sería la desidia o falta de interés con que actué el trabajador.
Dependiendo de las circunstancias, quizás podrían llegar a ser con figurativas de otra causal como
por ejemplo la imprudencia temeraria o el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. (Artículo 160 N° 7, Código del Trabajo)

Respecto del incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador deben reunirse los
siguientes requisitos:

a) Debe tratarse de un incumplimiento grave, la calificación de la gravedad corresponde al

tribunal que conoce de la causa, en caso de reclamo por despido injustificado, es por ello
que el hecho que las partes eleven a esencial una determinada obligación, no importa crear
una nueva causal de despido justificado, pues como ya lo hemos visto solo la ley puede
establecer las causales de termino de contrato, pero este hecho si crea un antecedente
importante ha considerar por el juez en su debido momento.

b) Debe tratarse de un incumplimiento contractual, esto quiere decir que las obligaciones
supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo. Sin perjuicio
de lo anterior, también constituye una grave infracción al contrato el reiterado
incumplimiento de una norma contenida en el reglamento interno o de aquellas
estipulaciones que han sido incorporadas por la costumbre o por la propia conducta
reiterada de las partes (las llamadas Cláusulas Tácitas).

Los siguientes son casos que la jurisprudencia ha considerado como constitutivos de

incumplimiento grave:

• Atrasos reiterados, estos deben ser de tal importancia que efectivamente puedan ser
calificados como un incumplimiento grave.

• Estado de ebriedad.

• Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia.

• Mala atención al público.

134
 Remuneraciones 2018

• Incumpliendo de la jornada de trabajo.

• Falsedad en la información al empleador.

• Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.

• Falta de respeto con superiores, compañeros y subalternos.

1.3. CAUSALES UNILATERALES CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 161, 163 BIS Y 171.

• Necesidades de la Empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc. 1°)

• Desahucio (art. 161 inc. 2°)
• Insolvencia del empleador (art. 163 bis)
• Autodespido o Despido Indirecto (art. 171)

1.3.1. Necesidad de la Empresa. (Artículo 161, inciso 1°, Código del Trabajo)

Si bien la ley no define lo que debe entenderse por “necesidades de la empresa” ha utilizado en el
artículo N° 161 inciso 1° algunas situaciones a modo de ejemplo de lo que puede el empleador
invocar como hechos constitutivos de esta causal:

- La racionalización o modernización de la compañía,

- las bajas en la productividad o

- los cambios del mercado o de la economía

Sin perjuicio de lo anterior la doctrina ha sostenido reiteradamente que esta causal se debe asociar
con motivos de índole económico, tecnológico o estructurales, pero que no estén relacionados con
la capacidad o conducta del trabajador, dicho de otra forma se trata de causas relacionadas con el
funcionamiento de la empresa. Antes de la ley N° 19.759 de 05.10.2001, esta causal contemplaba
también como hecho constitutivo de término del contrato la “Falta de adecuación laboral o técnica
del trabajador” la idea de eliminar estas situaciones es incentivar al empleador a la capacitación de
sus trabajadores, sobre todo en el área de las nuevas tecnologías , es una forma, de fomentar la
capacitación del trabajador para que este pueda adaptarse a las nuevas exigencias de la empresa ,
esto en términos prácticos quiere decir que si una persona no puede desempeñará una labor nueva
en la empresa, su empleador no podrá despedirlo aduciendo falta de adecuación laboral o técnica
y tendrá que ver como configura otra causal, con el correspondiente riesgo que implica invocar una
causal , que no ha operado realmente.

135
 Remuneraciones 2018

Licencia médica y necesidad de la empresa.

En esta causal el legislado estableció una gran protección para los trabajadores, al prohibir en el
inciso final del art. N° 161 del Código del Trabajo, que un trabajador pueda ser despedido
invocando necesidad de la empresa o desahucio, cuando este se encuentre gozando de Licencia
Médica, ya sea por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Si el empleador invocara igualmente la causal en comento, el despido sería nulo, según lo ha

determinado la jurisprudencia. La Licencia Médica no otorga fuero al trabajador, sino que solamente
impone una prohibición, la de invocar ambas causales si el trabajador se encuentra con licencia
médica. Es por ello que no existe ningún inconveniente para poder invocar cualesquiera de las otras
causales legales (art. N°159 y 160) aun cuando el trabajador esté gozando de Licencia médica.

En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente,

injustificado o indebido por el juez, obviamente se tratara de un despido injustificado. En este caso
no se trata de un despido nulo, pero el Código del Trabajo obliga al empleador a pagar las
indemnizaciones legales con un recargo del 30%, según lo dispone el artículo 168 del mismo cuerpo
legal.

1.3.2. Desahucio (Art. 161 inc. 2°, Código del Trabajo)

El desahucio o libre despido se puede conceptualizar como la facultad del empleador de poner
término inmediato a la relación de trabajo, sin expresión de causa y en forma unilateral, esto quiere
decir que para poner término al contrato le bastar al empleador hacer referencia a esta especial
forma de terminar la relación que el Código del Trabajo ha contemplado, pero sólo respecto de 3
categorías de trabajadores:

a) Trabajadores con poder para representar al empleador, siempre que esté dotado, a
lo menos, de facultades de administración, por ejemplo la naturaleza del cargo de un
gerente está dotada por extensión y alcance de las facultades para representar al empleador
estando revestido de facultades de administración, además del gerente el legislador ha
señalado como ejemplo a subgerentes, agentes apoderados.

b) Trabajadores de casa particular, el art. 146 del Código del Trabajo los define como: Son
trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua,
a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia,
en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas
que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones
de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.

En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya
resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.

136
 Remuneraciones 2018

Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa particular.”

c) Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tal
emane directamente de la naturaleza del cargo, para reconocer si se está o no en
presencia de un cargo de la exclusiva confianza del empleador, más que a las
atribuciones, resulta necesario atender al contenido del servicio prestado. Ahora según la
jurisprudencia el empleado de confianza es aquel, que por su naturaleza, tiene facultad
que importe comprometer el patrimonio de quien lo contrato, contratar y despedir
trabajadores, representarle, contratar créditos y, en general, todos aquellos actos que
hubiere efectuado el empleador en la administración de la empresa ( Corte Suprema, de
28.12.1994, Rol N° 3.307)

Debemos advertir que el desahucio es una causal de termino de contrato y no debe confundirse,
como frecuentemente se hace, con la indemnización sustitutiva del aviso previo, que debe pagarse
al invocar las causales del articulo 161 y no haber dado el aviso con la anticipación exigida por la ley
( 30 días).

1.3.3. Insolvencia del Empleador (art. 163 bis – Código del Trabajo)

La Insolvencia del Empleador o “Procedimiento concursal de liquidación”, fue incorporada como

nueva causal de término de contrato, de acuerdo a la incorporación del nuevo artículo 163 bis al
Código del Trabajo, por la Ley N° 20.720, publicada en D.O. 09.01.2014.

La fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación.

Procedimiento

Cuando se aplique la causal de término señalada, Insolvencia del empleador o Procedimiento

Concursal del empleador, se aplicarán las siguientes reglas:

a) El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada

al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud
de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado
emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el
inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el
tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución
de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de
un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la
resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de
liquidación. El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no
invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

b) Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada
en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo.
137
 Remuneraciones 2018

c) Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de

contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

d) La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo

establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la
Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de
conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación
de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda
corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 del Código del
Trabajo, y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.

Pago de Indemnizaciones

El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en

dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones
mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres
remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de
las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última
remuneración mensual devengada.

Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del
deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquella
que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las
causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de
conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización
será compatible con la establecida en el número 2 anterior.

Trabajadores con Fuero

No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores
que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.

Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare
de fuero. Si el término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se
encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se
considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador
tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la
138
 Remuneraciones 2018

indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no lo
será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2 precedente.

Finiquito

El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días
antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para
justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento
para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de
Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario
Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.
Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento
concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá
por las siguientes reglas:

a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones

compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;

b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y

c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente
a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.

Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este
número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito
fue puesto a disposición del respectivo trabajador.

1.3.4. El Despido Indirecto ( Art. 171, Código del Trabajo)

El Código del Trabajo permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador, cuando es el
empleador el que incurre en alguna de las causales disciplinarias señaladas en el artículo N° 160
números 1, 5 ó 7, esto es:

- N° 1 conductas indebidas y graves; falta de probidad; acoso sexual; vías de hecho; injurias;
conducta inmoral y acoso laboral
139
 Remuneraciones 2018

- N° 5 actos, omisiones o imprudencia temeraria.

- N° 7 Incumpliendo grave de las obligaciones del contrato

El trabajador que invoca despido injustificado o autodespido debe cumplir con las siguientes
formalidades:

a) Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada
al domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y remitir
una copia a la respectiva inspección.

Plazo: ambas comunicaciones se deben dar en el plazo de 3 días hábiles siguientes a su

separación, aun cuando el trabajador no cumpliera con estas formalidades, la jurisprudencia
ha estimado que esto falta no impide que el trabajador tenga derecho igualmente a las
indemnizaciones por despido indirecto.

b) Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 días contados desde la terminación

del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnización
sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio, si corresponde, aumentadas en un 50%
en el caso de la causal N° 7 y hasta en un 80% tratándose de las causales de los números 1
y 5.

En el caso que sea rechazada la demanda del trabajador se entenderá que ha renunciado a su
trabajo, lo cual significa que no procederá el pago de indemnizaciones.

La jubilación no constituye causal de termino de contrato salvo en el caso previsto en el artículo

17 de la ley n° 17.671, para los trabajadores afiliados a la Caja EMPART. (Dictamen N° 3283/, de
12.08.2003)

2.- FORMALIDADES

Todas las causales de término de contrato señaladas en el Código del Trabajo, requieren del
mismo procedimiento y formalidades, por ello es que las tratamos en forma conjunta.

La comunicación por escrito es obligatoria y debe entregarse al trabajador personalmente o

enviarse por carta certificada al domicilio señalado en el contrato.

La exigencia de la carta de aviso es concordante con el sistema de terminación causado que

contempla nuestra legislación, pues si se requiere causal legal para terminar el contrato es

140
 Remuneraciones 2018

lógico que ella se exteriorice formalmente, de modo que el trabajador conozca los hechos
que motivan su separación.
Contenido del Aviso

1. La causal legal invocada.

2. Los hechos en que se funda.

3. El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al término del contrato. Las cotizaciones de previsión deben abarcar todo el
período servido y las de salud previsional sólo el último año. La acreditación se puede hacer
mediante copias de las planillas o certificados otorgados por los organismos de previsión
que den cuenta del pago de cotizaciones. Asimismo el pago de AFC cuando corresponda.

4. En caso de término por necesidades e la empresa o desahucio, (art.161) debe además,

incluir el monto de las indemnizaciones por término de contrato, lo que supone una oferta
irrevocable de pago. (Art. 169 letra a)

Plazo para enviar la comunicación.

a) Cuando la causal aplicada sea 159, N°s. 4 y 5, el empleador debe enviar la carta de
terminación dentro del plazo de 3 días hábiles desde la separación del trabajador

b) Si la causal invocada es la del N° 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor), el plazo para
entregar la comunicación es de 6 días hábiles, que también se cuentan desde la
separación del trabajador.

c) Cuando el empleador ha invocado para la terminación del contrato alguna de las causales
del art. 160 se encuentra obligado a entregar el aviso escrito dentro de los 3 días hábiles
siguientes a la separación del trabajador, esto es dentro de los 3 días siguientes a aquel en
que el trabajador prestó servicios por última vez o se dio por terminado el contrato.

En este punto es necesario aclarar que la ley no exige que el trabajador firme la recepción
de la carta, pero si es conveniente que lo haga como una forma de probar que el
trabajador tomo conocimiento de la decisión del empleador de poner término al contrato
de trabajo.

d) Cuando la causal invocada es la necesidad de la empresa o el desahucio del contrato, la ley

señala que el aviso de termino de contrato debe darse con a lo menos 30 días de
anticipación (estos días son corridos), pero no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pague al trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada.
En el caso de dar aviso con 30 días, el procedimiento será el siguiente

141
 Remuneraciones 2018

1. Aviso debe ser por escrito, debe entregarse al trabajador personalmente o enviarse por
carta certificada al domicilio señalado en el contrato, expresando la causal invocada y los
hechos en que se funda.

2. Plazo: el aviso debe darse con a lo menos 30 días, (corridos) de anticipación o bien pagar al
trabajador en su reemplazo una cantidad de dinero equivalente a la última remuneración
mensual devengada por concepto de Indemnización sustitutiva del aviso previo

3. El aviso debe contener una cuenta sobre el estado de las cotizaciones previsionales
y acompañar los respectivos comprobantes.

Según lo dispuesto en el art. 169 del Código del Trabajo, el aviso que el empleador de al trabajador
constituye un oferta irrevocable respecto de las indemnizaciones que se contengan en ese
documento, por lo que no podrá el empleador dejar sin efecto, revocar dicha comunicación, es por
ello que se debe prestar mucha atención al momento de enviar el aviso con las cantidades
allí estampadas.

Sanciones por errores u omisiones en el aviso.

El artículo 162, inciso octavo, del Código del Trabajo, establece que los errores u omisiones en que
se incurra en el aviso, (que no tengan relación con el pago íntegro de las cotizaciones
previsionales) no invalidan el despido, pero dan origen a multa administrativa.-

a) Omisión de aviso. No obstante que la ley prevé multa para las omisiones o errores, la
omisión del aviso dará origen al despido en que no se ha invocado causal legal algún, el que
de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, da derecho a las
indemnizaciones por término de contrato, aumentada en un 50%. En efecto, si la
ley establece un plazo para avisar por escrito el despido, será sólo en este aviso en el que
se puede invocar causal legal, si se ha omitido no podrá posteriormente invocarse causal
legal para fundar la terminación.

b) Omisión de los hechos. También, hubo mucha discusión relativa a la falta de señalamiento
de los hechos que fundan la causal, pues alguna jurisprudencia antigua estimaba que este
hecho dejaba en la indefensión al trabajador y ese sólo hecho convertía en injustificada
la Página terminación. La Corte de Apelaciones de Santiago, el 07 de mayo de 2.003, dictó
una muy fundada sentencia sobre este punto, en recurso rol N° 4.477- 2002, (ratificada por
Excma. Corte Suprema, que rechazó casación rol N° 2771-2003) que consideró injustificado,
indebido e improcedente el despido porque en la comunicación se señaló la causal legal y
no los hechos que la constituían, los que sólo se indicaron en la demanda, justamente
porque dejaba al trabajador en la indefensión y porque el juicio de despido tiene como
antecedente en contra del cual el trabajador ejerce su acción.-

Sin embargo, actualmente, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha declarado que la

omisión de los hechos que fundan la causal sólo acarrea multa y ninguna otra sanción. Esta
doctrina se basa en lo dispuesto en el inciso octavo del artículo 162 y declara que no es
142
 Remuneraciones 2018

posible la nulidad del despido, en circunstancias que lo que se discute es la justificación o

no de la causal y no la nulidad del término de contrato.-

c) Estado de pago de cotizaciones previsionales. (Ley Bustos)

En Noviembre de 1999 se dicto la Ley 19.631, también denominada “La Ley Bustos” en honor al
Diputado y Ex dirigente sindical Manuel Bustos, la que modificó el artículo 162 y 480 (actual artículo
510) del Código del Trabajo e incorporó la exigencia de acreditar en la comunicación de término de
contrato el estado de las cotizaciones previsionales y la obligación de estar al día en el pago de ellas
para proceder al despido de un trabajador.-

El inciso 5° del artículo 162 establece que:…“Para proceder al despido de un trabajador por alguna
de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior (art.159, 160 y 161),
el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales
al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”

Efecto del no pago cotizaciones:

Si al momento de poner término al contrato de trabajo, no se hubiere acreditado el íntegro pago de

las cotizaciones previsionales se produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de
prestar servicios, pero no así la obligación del empleador de remunerar el tiempo no efectivamente
trabajado, hasta que se acredite fehacientemente el pago de las cotizaciones previsionales morosas,
por así disponerlo expresamente el actual inciso 7º del artículo162 del Código del Trabajo

La ley impone como requisito para proceder al despido de un trabajador, por las causales de los
artículos 159, N° 4, 5 y 6; 160 y 161, la obligación de informarle claramente en la comunicación
escrita, cual es el estado de pago de sus cotizaciones previsionales hasta el último día del mes
anterior al despido. Para ello se deben adjuntar los respectivos comprobantes que pueden ser las
copias de las planillas de imposiciones o bien los “Certificados de Cotizaciones Previsionales
Pagadas” que emiten los organismos provisionales (pensiones, salud, seguro de desempleo).

Por lo tanto, al tenor de lo señalado anteriormente podemos concluir que la modificación

introducida por la denominada Ley Bustos se desprende dos obligaciones para el empleador:

a) Comunicar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales: en cuanto a esta

obligación ya mencionamos que se cumple acompañando los respectivos certificados
o copias de planillas de pago en la comunicación

b) Tener pagadas las referidas cotizaciones al momento del despido: es importante mencionar
que actualmente la jurisprudencia administrativa y la judicial se han uniformado en el
sentido en que si la omisión consiste solo en la información del estado de las cotizaciones,
pero ellas se encuentran efectivamente pagadas al momento del término del contrato, la
sanción es solamente una multa administrativa y no la “nulidad del despido.
143
 Remuneraciones 2018

Excepción:

La ley N° 20.194 publicada en D.O. de 07.07.2007 interpreto el art. 162 del Código del Trabajo, y
además lo modifico estableciendo una excepción a la aplicación de la denominada Ley Bustos al
señalar que:

“… Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha
del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda
previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva
demanda…”

Para hacer más gráfico lo anterior, se puede recurrir al siguiente ejemplo:

Primer Paso:

- Determinación de Base de Análisis:

- Deuda previsional anterior $ 25.000.-
- Deuda posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses);
- Deuda total previsional $577.000.
- Ahora, 10% de deuda total: $57.700.
- Base de comparación 2 UTM del mes de julio: $ 65.448,
- Luego cantidad inferior entre ambas es $57.700.

Segundo Paso:

Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneración y otras Prestaciones del Período
Posterior al Despido: En el ejemplo del caso, la deuda previsional al momento del despido era de
$25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional o $57.700, lo que lleva a que al
ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondería
que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás prestaciones
posteriores al despido, siempre que la cantidad adeudada, cualquiera sea su monto, se pague
dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido.

En consecuencia, excepcionalmente no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones

del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el saldo
adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que resulte menor de
comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado el período anterior

144
 Remuneraciones 2018

como posterior al despido y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido se pague dentro de
15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.

Convalidación del Despido

La finalidad de esta obligación es impedir que el trabajador sea despedido teniendo cotizaciones
previsionales pendientes de pago. Para ello, incluso señala que si el empleador no hubiere
efectuado el total pago de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producirá el efecto
de poner fin a la relación laboral, quedando ésta pendiente y debiendo el empleador pagar
remuneraciones y demás prestaciones por todo el periodo que exista entre el despido y la fecha en
que se comunique al trabajador que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Esto último
es lo que se conoce como Convalidación del Despido. Por tanto, el empleador que haya

puesto termino al contrato de trabajo de un empleado sin haber pagado las cotizaciones
previsionales al momento del despido, puede “ convalidarlo”, es decir, validar el acto del despido a
contar de la fecha original en que se invocó la respectiva causal de termino, efectuando el pago de
las cotizaciones morosas del trabajador, lo que deberá comunicar a este mediante Carta Certificada,
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas, en las
cuales conste el pago efectivo.

Sin embargo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato, durante todo el periodo comprendido entre la fecha del despido y la
fecha del envío o entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones morosas. Por lo tanto, esta
obligación se extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, mediante el pago de las
cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador.

Es decir, bajo ningún respecto puede concluirse que el contrato ha terminado en la fecha que el
empleador paga las cotizaciones provisionales, produciéndose, por ejemplo, el aumento de
antigüedad del trabajador y con ello quizás el aumento de la indemnización por años de servicios.

Facultades que asisten a la Dirección del Trabajo:

El inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, establece las facultades que asisten a la
Dirección del Trabajo, en esta materia:

1. La de exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación del pago de las

cotizaciones previsionales al momento del término de la relación laboral, por las causales
de los Nº 4, 5 y 6 del artículo 159, y por aquellas previstas en los artículos 160 y 161, todos
del Código del Trabajo.

2. Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el período que media
entre la terminación del contrato y su convalidación. Lo anterior, sin perjuicio de aquellas
facultades de carácter general que el ordenamiento jurídico otorga a dicho Servicio para
exigir el pago de las cotizaciones previsionales adeudadas al término de la relación laboral
145
 Remuneraciones 2018

y de las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen en el período ya

mencionado.

Negativa del trabajador a recepcionar la notificación de término de contrato

Cuando el trabajador se niegue a recibir dicha notificación, personalmente, el empleador podrá,

enviar la comunicación de término por correo certificado al domicilio del primero y con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva.

En la eventualidad que enviada la notificación por correo al domicilio indicado en el contrato de

trabajo, sea devuelta por no encontrarse la persona o que se ha cambiado o que no lo conocen, el
empleador deberá dejar constancia en la Inspección de la razón por la cual el trabajador no
recepcionó la carta de término de contrato.

Cumple así con la obligación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo.

Plazo para reclamaciones por término de contrato

Esta materia está regulada en el inciso 1º del Art. 168 del Código del Trabajo, el que faculta al
trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más causales establecidas en los Arts. 159,
160 ó 161 de dicha ley, para recurrir al respectivo juzgado cuando estime que de parte del
empleador la terminación de su contrato ha sido por aplicación injustificada, tratándose del Art.
159, indebida respecto del 160, o improcedente, es decir, no conforme a derecho, respecto del 161.
También el trabajador puede recurrir a los tribunales cuando el empleador no ha invocado causal
alguna en los casos que proceda.

El trabajador tiene un plazo de sesenta días hábiles – contados desde la separación - para reclamar
de la causal de término de contrato ante los Tribunales competentes, por considerarla injustificada,
improcedente o indebida. Este plazo se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No
obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles
desde la separación del trabajador.

El plazo para reclamar la nulidad del despido, por la aplicación de lo dispuesto en el artículo 162 del
Código del Trabajo es de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.

Las acciones provenientes de los actos o contratos a que se refiere el Código del Trabajo, prescriben
dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación del contrato.

Sin embargo, la prescripción se suspenderá cuando se efectúe una interposición de reclamación

administrativa (ante la Inspección del Trabajo competente), cuando la pretensión manifestada en
dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los
mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción
146
 Remuneraciones 2018

seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá exceder
de un año contado desde el término de los servicios.

3.- INDEMNIZACIONES

3.1. Generalidades
3.2. Indemnización por feriado.
3.3 Indemnización sustitutiva del aviso previo.
3.4 Indemnización por años de servicio.
3.5 Incremento Previsional
3.6 Indemnización convencional.
3.7 Indemnización voluntaria.

1.1. Generalidades

La terminación del contrato de trabajo conlleva a algunas obligaciones, de carácter pecuniario, por
parte del empleador a favor del trabajador, como son “Las Indemnizaciones”.

El Código del Trabajo establece en forma taxativa cuáles son las causales de terminación del
contrato de trabajo que dan derecho a los trabajadores a percibir algún tipo de indemnización al
momento de ponérsele término a la relación laboral, ya sea por decisión del empleador o del
trabajador o de ambos conjuntamente,

Para determinar cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, es necesario
conocer la causal de término, esto por sobre el tipo de contrato.

Por ejemplo la causal necesidad de la empresa (artículo 161 inciso 1 °) opera como motivo de
terminación del contrato de trabajo, sea éste indefinido, a plazo o por obra o servicio, pues la ley no
distingue al respecto (Corte Apelaciones de Santiago, del 25.11.1996, Rol 3258). En este caso se
genera la obligación de pagar las indemnizaciones que se señalan en el artículo 163, aunque se trate
de contrato a plazo o por obra.

3.2. Indemnización por Feriado Proporcional.

El artículo 73 inciso 3º del Código del Trabajo dispone…. “Con todo, el trabajador cuyo contrato
termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización
por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus
funciones.”

Ésta indemnización se pagará cuando el trabajador deje de pertenecer a la empresa, cualquiera sea
la causal de término del contrato, y no haya tomado vacaciones o no cumpla la anualidad para tener

147
 Remuneraciones 2018

derecho a este beneficio. El feriado será proporcional desde su contratación hasta la fecha de
terminación del contrato. No tiene tope en su base de cálculo. No es imponible ni tributable.

3.2.1. Situación especial de los contratos de duración de 30 días o menos:

El artículo 44, incisos cuarto y quinto, del Código del Trabajo, dispone: “En los contratos que tengan
una duración de treinta días o menos, se entenderá incluido en la remuneración que se convenga
con el trabajador todo lo que a éste deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen
en proporción al tiempo servido.

Lo anterior será aplicable a las prórrogas que, sumadas al período inicial de 30 días, no excedan de
60 días.

3.2.2. Cálculo de la indemnización por feriado proporcional o legal.

Base de cálculo:

De acuerdo al artículo 71 del Código del Trabajo, durante el feriado debe cancelarse la remuneración
íntegra. Para dichos efectos, debe distinguirse entre tres categorías de trabajadores de
trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran afectos, a saber:

a) Trabajadores sujetos a remuneración fija: caso en el cual la remuneración íntegra de tales

dependientes durante el feriado, estará constituida por el sueldo. De acuerdo al artículo 42
letra a), el sueldo es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.”

b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente variables: los

cuales en el período correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados, y

c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta: esto es, que además del sueldo,
perciben prestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las
remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses laborados.

Conceptos que se incluyen en base de cálculo de indemnización de feriado:

• Sueldo.
• Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)
• Bono de producción (si es variable se promedia lo recibido en los últimos tres meses
trabajados)
• Primas
• Tratos
• Semana Corrida
148
 Remuneraciones 2018

• Otros que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

Conceptos que no entran en el cálculo de feriado

- Gratificación legal
- Horas extraordinarias
- Aguinaldos
- Retribuciones no imponibles (colación, movilización, viáticos, por ej.)
- Remuneraciones esporádicas o que se paguen una sola vez al año.

Forma de Cálculo

De acuerdo al procedimiento señalado en el Dictamen N° 8.413, de 30.10.1989 de la Dirección del

Trabajo, deben seguirse los siguientes pasos para calcular la compensación por feriado:

1. Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría

derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses
que comprende el año.

El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador
deben compensarse por cada mes trabajado.

2. El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de

servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de
término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de
terminación del contrato, según corresponda.

La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al
trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y

3. El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día
siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días
hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación del
artículo 67 del Código del Trabajo.

El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el

empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la
terminación del contrato de trabajo.

149
 Remuneraciones 2018

Ejemplo

1. Trabajador contratado por tres meses, a partir del 01.06.2017 hasta el 01.06.2017, una vez
llegado el plazo, el empleador da término al contrato.

Remuneración $264.000.- imponible, y asignaciones de colación y movilización por un monto total

de $ 40.000.-, desglosado de la siguiente manera:

$264.000.- Sueldo Base $ 20.000.- Colación

+ $ 66.000.- Gratificación + $ 20.000.- Movilización

$330.000.- Remuneración Imponible $ 40.000.- Total No Imponible

Siguiendo el procedimiento:

1) Multiplicar los meses trabajadores por el factor 1,25 (factor días hábiles de feriado)

3 x 1,25 = 3,75 días hábiles.

2) Llevar los 3,75 días hábiles de feriado al calendario a partir del día siguiente hábil al término del
contrato, es decir, el 2 de junio, para agregar los días inhábiles que incidan en el período. (En este
caso hay 2 días inhábiles entre medio)

3) Dividir el sueldo base por 30, para obtener el sueldo diario

250.000 : 30 = 8.333

4) Multiplicar el valor día por el número de días total de feriado

8.333 x 5,75 = $49.915.- Total a pagar por feriado proporcional

150
 Remuneraciones 2018

Forma de Cálculo del feriado para trabajadores que laboran algunos días a la semana y tienen
remuneración diaria

El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados a tiempo
parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a
tiempo completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el
trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. (www.dt.gob.cl)

Tratándose de trabajadores que están contratados con una jornada parcial, para determinar el
monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, determinarse
el valor total de las horas semanales según contrato, por lo cual, si está remunerado por hora se
debe multiplicar el valor hora por el número de horas semanales convenidas y, si está remunerado
con un valor diario, se debe multiplicar el valor diario por el número de días que debe laborar de
acuerdo al contrato. Posteriormente debe obtenerse la remuneración íntegra del feriado, para lo
cual el valor semanal antes obtenido debe multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la
remuneración íntegra que corresponde pagar por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los
respectivos días inhábiles comprendidos en dicho lapso. Luego debe obtenerse el valor diario del
feriado para lo cual se divide el valor total obtenido según la regla anterior precedente, por 21 (15
días hábiles más 6 días inhábiles). Por último, determinado el valor diario, para calcular el feriado
proporcional sólo cabe multiplicar el mismo valor diario de feriado básico normal, por el número de
días hábiles que corresponde como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás
días inhábiles que se comprendieren en él. Si lo anterior se llevara a un ejemplo, el procedimiento
sería el siguiente:

Si el trabajador tiene una jornada distribuida en un solo día a la semana y una remuneración por día
trabajado de $ 20.000 y, por otra parte, su relación laboral ha estado vigente por 8 meses y seis días,
se tendría que la remuneración semanal sería de $ 20.000 por trabajar un día a la semana. Si la
remuneración ha sido convenida por hora y su monto es de $ 4.000 teniendo pactada un total de 5
horas diarias, ello implica un valor semanal que es igualmente de $ 20.000.

De esta forma, en uno y otro caso, por un feriado de 15 días hábiles (tres semanas) el trabajador
tendría derecho a $ 60.000, de lo que se desprende que por cada día de feriado debería percibir $
2.857. A continuación correspondería determinar los días de feriado proporcional que deben
indemnizarse, para lo cual debe multiplicarse el factor 1,25 (días de remuneración) por el número
de meses y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre su contratación y el
término de sus funciones (8 meses y 6 días en el caso en consulta), lo que dará el número total de
días hábiles de feriado que deben compensarse (10,25), los que deberán contabilizarse a partir del
día siguiente a la fecha de terminación del contrato para incluir posteriormente los días sábados,
domingo y festivos que incidan en tal período de días hábiles, que también deberán indemnizarse,
los que en el ejemplo sumaría un total de 15,25 días, (incluye un sábado, dos domingo y dos

151
 Remuneraciones 2018

festivos). En consecuencia, en el ejemplo el valor a pagar por concepto de feriado proporcional sería
de $ 43.569.

Finalmente si el trabajador contratado por una jornada parcial tiene sueldo semanal, quincenal o
mensual, el monto pactado se deberá dividir por 7, 15 o 30 respectivamente, para obtener el valor
diario. Una vez obtenido el valor diario en la forma señalada se deberá multiplicar por el número de
días de feriado que correspondan en cada caso, incluyendo los días sábados domingos y festivos
que incidan en el período respectivo

3.3. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo

Para que esta indemnización sea procedente es necesario que el contrato de trabajo sea terminado
por el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, la causal necesidades de la empresa o por
desahucio escrito del empleador.

El desahucio sólo es aplicable para los siguientes trabajadores:

- Trabajadores que tengan poder de representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración;

- Trabajadores de exclusiva confianza del empleador;

- Trabajadores de casa particular.

Para el caso que un empleador despida a un trabajador utilizando el desahucio o la causal

necesidades de la empresa, el Código del Trabajo, establece la obligación de avisarle con a
lo menos 30 días de anticipación. Si el empleador no avisa al trabajador con el tiempo requerido
legalmente, deberá cancelar la indemnización sustitutiva del aviso, que no sustituye el aviso de
despido propiamente tal, sino que permite dar curso inmediatamente a dicho despido pagando una
indemnización en dinero equivalente a la última remuneración devengada (artículos 162 inciso 4º y
161 inciso 2º, ambos del Código del Trabajo, aplicables para desahucio y necesidades de la empresa
respectivamente).

¿Es procedente proporcionar el monto de pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo
si el empleador avisa con un período de antelación inferior a 30 días?

No, puesto es forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en forma íntegra,
en la medida que el empleador invoque para la terminación del contrato las causales del artículo
163 sin preaviso o si el plazo de éste fuere inferior al previsto por el legislador para tal efecto, esto
es, de 30 días”. (Dictamen Nº 157/7, de 10.01.1994). www.dt.gob.cl

Situaciones donde una vez cursado el aviso con la antelación de 30 días se suspende el cómputo
del plazo:
152
 Remuneraciones 2018

• Licencia Médica.

• Asumir cargo de dirigente sindical.

• Adquirir fuero maternal.

• Feriado Colectivo

El permiso para que el trabajador busque trabajo durante el mes de aviso fue DEROGADO
por el artículo 19 de la Ley N° 16.455, publicada en D.O. 06.04.1966

Tope

La base de cálculo de la indemnización sustitutiva del aviso previo tiene tope de 90 UF del último
día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo. (Art. 172, inciso final,
Código del Trabajo)

¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la
indemnización por años de servicio?

Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa,

esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de servicio, el
empleador deberá pagar al dependiente la indemnización por años de servicio que corresponda y si
no se ha dado el aviso de terminación del contrato con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá
pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Para
los efectos de determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto
en el inciso 3° del artículo 172 del referido Código, esto es, que la remuneración mensual que servirá
de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento del último
día del mes anterior al pago. www.dt.gob.cl

3.4. Indemnización por años de Servicios (IAS)

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo, la indemnización por años de
servicio es aquélla que corresponde cancelar por el empleador cuando, habiendo estado un
contrato en vigencia un año o más, pusiere término al contrato de trabajo en conformidad al
artículo 161, del mismo cuerpo legal, esto es, cuando invocare la causal necesidades de la empresa
establecimiento o servicio o bien cuando se pusiere término por desahucio escrito del empleador.

153
 Remuneraciones 2018

El monto de la indemnización equivale a treinta días de la última remuneración mensual

devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a
dicho empleador.

Por lo tanto, los requisitos para que un trabajador pueda requerir esta indemnización son:

1. El contrato debe ser terminado por cualquiera de las dos situaciones indicadas en el artículo
161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio escrito del
empleador, independiente de si es dado o no con aviso previo de 30 días

2. El contrato de trabajo debe haber estado vigente un año de manera continua para el mismo
empleador. Cumplido un año, se asimila la fracción superior a 6 meses como anualidad
completa.

Base de cálculo

El artículo 163 inciso segundo (referido a la indemnización por años de servicio) del Código del
Trabajo, establece que el monto a pagar por las indemnizaciones respectivas será equivalente a la
última remuneración mensual devengada.

Dicho concepto de última remuneración devengada está referido en el artículo 172 del Código del
Trabajo, el que dispone que “la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal,
pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una
sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio

percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una
remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.”

Cuando el trabajador percibiere remuneraciones variables la ley indica que debe tomarse como base
el promedio de lo percibido en los tres últimos tres meses calendarios anteriores al mes en que se
efectúa el despido. Si en dicho período el trabajador hubiere gozado de licencia médica en algún
mes, la Dirección del Trabajo ha señalado que: “deberá descartarse esa mensualidad para dicho
cómputo, procediendo considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a aquél en que el
trabajador obtuvo subsidio, toda vez que éste es un beneficio previsional de naturaleza distinta a la
remuneración.” (Dictamen Nº 75/08, de 05.01.1999)

Así, puede concluirse que el artículo 172 utiliza una formula amplia que abarca a toda cantidad o
estipendio que actualmente estuviere percibiendo el trabajador
154
 Remuneraciones 2018

Como la misma norma indica, no se incluyen:

1. Horas extraordinarias.

2. Asignación familiar.

3. Aguinaldos.

4. Bonificaciones anuales, trimestrales, semestrales.

5. Asignación por nacimiento de hijo.

6. Otros pagos esporádicos. (Por ejemplo, bonos por desempeño extraordinario,

asignación de escolaridad)

Conceptos que se incluyen en la base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicios

• Sueldo.

• Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)

• Gratificación, cuando se pague mensualmente.

• Participaciones.

• Bono de producción.

• Tratos.

• Bono de puntualidad.

• Bono de asistencia.

• Asignación por trabajo en altura.

• Asignación de casa.

• Prima de seguro complementario de salud.

• Bonificación de agua potable o alcantarillado.

• Regalía de agua.

• Regalía de teléfono.

155
 Remuneraciones 2018

• Beneficio de estacionamiento.

• Asignación por hora de máquina.

• Bono por trabajo nocturno.

• Asignación de gas.

• Cualquier otro beneficio, en dinero o especies, que perciba el trabajador en forma

mensual.

¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el derecho
a la indemnización por años de servicio?

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente
un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del
Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá
pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente
y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por
cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador,
indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. De esta forma, para tener
derecho al beneficio el contrato debe haber completado, a lo menos un año de vigencia. Al respecto
cabe indicar que año es un período de doce meses, a contar de un día cualquiera y que mes es el
número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Así
las cosas, para que se complete un año tiene que haber transcurrido doce meses desde un día
determinado hasta otro de igual fecha en el duodécimo mes. Así, por ejemplo, si un trabajador ha
sido contratado el 1° de abril del año 2003 y se le pone término a su contrato el 31 de marzo de
2004, no tendría derecho a la indemnización por años de servicios por cuanto el contrato no habría
completado un año de vigencia. (www.dt.gob.cl)

Topes en las indemnizaciones por años de servicio

a. Tope de once años de servicio:

De acuerdo al artículo 163 inciso segundo, del Código del Trabajo, la indemnización legal por años
de servicio “tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración”, esto es, 11 años.
No obstante ello, el artículo 7 transitorio del mismo cuerpo legal dispone que “los trabajadores
contratados con anterioridad al 14 de Agosto de 1981 no tendrán para efectos de indemnización
por años de servicio el límite máximo que señala dicho artículo 163”, por lo que a ellos se les
computará sin límite.

156
 Remuneraciones 2018

b. Tope de 90 unidades de fomento:

El artículo 172 inciso final del Código del Trabajo dispone que “para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este título (Título V De la terminación del contrato de trabajo y
estabilidad en el empleo), no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de
fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.”

Las indemnizaciones convenidas en contratos individuales o colectivos se regirán por los acuerdos
establecidos en cada instrumento. Este tipo de indemnización no podrá ser inferior a las legales en
la eventualidad que la causal de término de contrato sea “necesidades de la empresa”.

Las indemnizaciones voluntarias no están tratadas en el Código del Trabajo, por lo que sus topes
estarán determinados por las instrucciones para ello impartidas por el Servicio de Impuestos
Internos (SII) en las Circulares N° 29, de noviembre de 1991, y la N° 10, de febrero de 1999.

¿Se aplica también este tope de 90 unidades de fomento a quienes han sido contratados con
anterioridad al 14 de Agosto de 1981?

Sí. Repetidamente la Dirección del Trabajo lo ha indicado, esgrimiendo que el artículo 7 transitorio
sólo hace una excepción a la limitación de once años que indica el artículo 163 del Código del
Trabajo, no refiriendo excepción alguna para el tope de las 90 UF (Dictámenes Nº 4.230/124 de
14.06.1991, Nº 5.458/253 de 21.09.92 y Nº 2.494/180, 01.06.1998).

La misma posición ha sostenido la Corte Suprema en fallos de fecha 11.05.1999, rol Nº 538-99, y de
14.09.2000, rol 2030-00; y la Corte de Apelaciones de Santiago, en fallo de 09.06.2003, rol 4191-02)

Anticipo de Indemnizaciones

Actualmente no existe la posibilidad de dar anticipos a cuenta de futuras indemnizaciones, según se

desprende del Código del Trabajo. Salvo la excepción establecida en el artículo 10 transitorio del
mismo cuerpo legal, que dispone “Los anticipos sobre la indemnización por años de servicio
convenidos o pagados con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 se regirán por las normas bajo
cuyo imperio se convinieron o se pagaron”.

Indemnizaciones por años de servicio. Pago en cuotas.

Las partes podrán acordar el pago en cuotas de la indemnización por años de servicio. Sin
embargo, dicho pacto debe quedar por escrito, ser ratificado en la Inspección del Trabajo y cada
cuota genera reajuste e intereses, todo aquello, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 169 del
Código del Trabajo.

157
 Remuneraciones 2018

Indemnizaciones por años de Servicios - Descuento del Seguro Cesantía

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 13 de la ley 19.728, el empleador podrá imputar
de la indemnización por años de servicios a que tenga derecho el trabajador, la parte del Saldo de
la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%)
más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan.

3.5. Incremento Previsional

El incremento Previsional es un factor determinado por el D.L. N° 3.501, de 1980, para ser rebajado
de la base de cálculo de las indemnizaciones para trabajadores contratados con anterioridad
al 14.08.1981, según lo dispuesto en el artículo 9° transitorio del Código del Trabajo.

“ARTICULO 9°. — Para el cálculo de las indemnizaciones de los trabajadores con contrato de trabajo
vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1° de marzo
de 1981, no se considerará el incremento o factor previsional establecido para las remuneraciones
por el decreto ley N° 3.501, de 1980.

Los factores más usados son los siguientes:

IPS EMPART 1,182125

IPS S.S.S. 1,2020
A.F.P. 1,1757

El Incremento Previsional se descuenta de la base de cálculo de las indemnizaciones por años de

servicios y de la sustitutiva del aviso previo.

Procedimiento:

La remuneración bruta deberá dividirse por el factor establecido en el artículo 2° del decreto ley N°
3.501, de 1980, determinándose así la remuneración neta.

Ejemplo

Un trabajador contratado el 30.11.1980, es despedido el 30.03.2017 por necesidades de la empresa.

Su remuneración está constituida por:

- Sueldo base $556.000.-

- Gratificación $ 98.958.-
- Bono de antigüedad $ 30.000.-
- Total $684.958.-

158
 Remuneraciones 2018

Hoy se encuentra afiliado a la AFP HABITAT, y FONASA

En total tiene 36 años y 3 meses. Sólo se consideran 36 años

Entonces, siguiendo el procedimiento

684.958 : 1,1757 = 582.596.-

$582.596.- es la base de cálculo para las indemnizaciones

582.596 x 36 = $20.973.456.- Total a cancelar por indemnizaciones

3.6. Indemnización Convencional

Las indemnizaciones convenidas en contratos individuales o colectivos se regirán por los acuerdos
establecidos en cada instrumento. Este tipo de indemnización no podrá ser inferior a las legales
en la eventualidad que la causal de término de contrato sea “necesidades de la empresa”.

¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por años de servicio

cuando el beneficio ha sido pactado en el contrato individual o colectivo?

De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando el contrato de
trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el empleador está
obligado a pagar la indemnización por años de servicios, si el trabajador ha laborado más de un año.
La actual legislación laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio, cosa que sí se permitió
hasta antes del 29.11.90, fecha de publicación de la ley 19.010 que derogó la norma que posibilitaba
el pago anticipado de la indemnización. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su
jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 0154/05 de 10.01.94, que resulta
procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicios en la forma que las partes
convengan libremente sin sujetarse a límite alguno por causas distintas del desahucio y de las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, resulta jurídicamente procedente
compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de indemnización por causas distintas
del desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, con las que corresponden
recibir al término de la relación laboral por algunas de estas últimas causales. Finalmente, cabe
agregar que la indemnización convencional que las partes hayan convenido, sea que se pague
anticipadamente o no, puede resultar de un monto inferior a la indemnización legal que se establece
en el inciso 2° del artículo 163 del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, si el contrato de
trabajo terminara por aplicación de la causal del artículo 161 del referido Código, esto es, por
necesidades de la empresa o desahucio, corresponderá pagarse la indemnización legal y si la
sumatoria de los montos anticipados de la indemnización convencional, que como se dijo se
imputan a la legal, resultare inferior al monto de la indemnización legal, el empleador deberá pagar
la diferencia al momento de la terminación del contrato. (www.dt.gob.cl)

159
 Remuneraciones 2018

3.7. Indemnización Voluntaria

Las indemnizaciones voluntarias no están tratadas en el Código del Trabajo, por lo que quedan al
arbitrio del empleador. El Servicio de Impuestos Internos en las Circulares N° 29, de noviembre de
1991, y la N° 10, de febrero de 1999, ha dado las instrucciones para el tratamiento tributario de
éstas.

3.8. Recargo de las indemnizaciones por despido improcedente, injustificado o indebido

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente,
dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo
declare. En este caso el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso 4º del
artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163 según correspondiere, aumentada
esta última de acuerdo a las siguientes reglas:

a) En un treinta por ciento, si se hubiera dado término por aplicación improcedente del artículo
161;

b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho término;

c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales
del artículo 160.

d) En un cien por ciento, cuando el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los
números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el tribunal hubiere declarado despido sin motivo
plausible

El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador

interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No
obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles
desde la separación del trabajador.

3.9. Tributación de las Indemnizaciones.

El Servicio de Impuestos Internos establece, en las Circulares 29, de 1991, y la 10, de 1999, la
normativa sobre el tratamiento tributario de las indemnizaciones legales, convencionales y
voluntarias

160
 Remuneraciones 2018

3.10. Cobro judicial de las indemnizaciones

Está facultad está contenida en el artículo 168 del Código del Trabajo.

El trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales referidas en los
artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y que considere que tal aplicación es injustificada,
indebida o improcedente o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al respectivo
juzgado dentro del plazo de 60 días hábiles, a fin de que así lo declare y ordene pagar las
indemnizaciones por falta de aviso de desahucio y por años de servicios.

De conformidad al actual inciso 3º del mencionado artículo, el plazo de 60 días hábiles para reclamar
judicialmente se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por
cualquiera de las causales precedentemente indicadas, ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No
obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles
desde la separación del trabajador.

El artículo 171 del Código del Trabajo, también faculta al trabajador para poner término al
contrato debido al incumplimiento del respectivo empleador y para reclamar, a su vez,
judicialmente el pago de la indemnización por años de servicios.

FINIQUITO

4.1. Concepto

Una vez terminado el contrato de trabajo, cualquiera que sea la persona que pone término al
contrato o la causal invocada, las partes deben firmar un documento que se conoce con el nombre
de finiquito. Este documento no ha sido definido por la ley pero sí exige que se cumplan ciertas
formalidades, establecidas en el Art. 177 del Código del Trabajo.

Se entiende que el finiquito es el acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de
trabajo con motivo de la terminación del mismo, en el que dejan constancia del cumplimiento que
cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales
excepciones o reservas que sean del caso acordar.

Esta definición tiene un carácter genérico, pues el finiquito puede tener diversos matices, siendo
más o menos riguroso o amplio, según las circunstancias.

Es necesario tener presente que un trabajador puede firmar un finiquito previa reserva de sus
derechos para demandar algún tópico en que hubiere desacuerdo con el empleador, siempre que
éste lo acepte.

161
 Remuneraciones 2018

4.2. Contenido

En la redacción del finiquito se acostumbra indicar el término de la relación laboral y detallar las
obligaciones pecuniarias que el trabajador ha recibido a entera satisfacción de parte del
empleador y que corresponden según los casos, como indemnizaciones por años de servicios y por
feriado, indemnización sustitutiva del aviso previo, gratificaciones y vacaciones proporcionales y
todas las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones de
trabajo.

En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos indicados ni
por ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación de sus servicios y que no
hay cobro alguno que formular, renunciando a reclamar en el futuro cualquier eventual derecho o
entablar cualquier acción judicial o administrativa que pudiere iniciar en contra del empleador.

El documento generalmente termina expresando que la declaración se ha suscrito libre y

espontáneamente en perfecto y cabal conocimiento de cada uno de todos sus derechos y otorgando
el más amplio, completo y total finiquito.

4.3. Formalidades.

Los Arts. 9º, inciso final y 177, ambos del Código del Trabajo, se refieren a las diversas
formalidades que se aplican a los finiquitos.

Conforme a la primera disposición, el empleador debe mantener "en su caso", es decir, después de
terminada la relación laboral, un ejemplar del finiquito y el citado Art. 177 establece que debe
constar por escrito, salvo que, se trate de contratos iguales o inferiores a 30 días.

Si dicho contrato de hasta 30 días se prorroga, o el trabajador continúa sus servicios con
conocimiento del empleador, el respectivo finiquito debe constar por escrito.

Si bien, un finiquito por escrito y firmado por el trabajador y el empleador tiene valor en sí mismo,
como cualquier otro documento firmado libremente por las partes, el Código del Trabajo señala,
como ya los señalamos anteriormente, que para que un finiquito pueda ser "invocado" por el
empleador ante las autoridades competentes, debe estar firmado por el trabajador y ratificado ante
los ministros de fe correspondientes. De lo contrario, pasa a ser un documento cualquiera que
puede ser impugnado o desconocido en cualquier momento por el trabajador.

El artículo 177 del Código del Trabajo es el que regula esta materia, estableciendo cuáles son las
formalidades que debe cumplir todo finiquito:

1. Debe constar por escrito.

2. Debe estar firmado por el trabajador

162
 Remuneraciones 2018

3. Debe estar firmado ante un ministro de fe. En caso de tratarse de un trabajador

sindicalizado podrá realizarse dicha ratificación ante el Presidente del Sindicato respectivo.
el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos, en caso de
tratarse de un trabajador sindicalizado.

Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que el presidente de un sindicato,

cualquiera sea la naturaleza de dicha organización, no se encuentra facultado para firmar el
finiquito otorgado por un trabajador que no se encuentre afiliado a la organización sindical
que aquél preside.

Carecería, igualmente, de dicha facultad el delegado de un sindicato ínter empresa o de

trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un
finiquito otorgado por un dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la
organización respectiva, como también el delegado del personal elegido por un grupo de
trabajadores de una empresa, cuando el dependiente que otorga el finiquito no compone
dicho grupo.

4. De tratarse de un trabajador no sindicalizado el finiquito debe ser ratificado por el

trabajador ante un ministro de fe competente.

El Código del Trabajo les reconoce esta categoría a las siguientes autoridades:

- Inspector del Trabajo.

- Notario Público de la localidad respectiva.
- Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna.
- Secretario Municipal correspondiente.

El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la

expresión "ratificar" o cualquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto del
contenido del referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma del
trabajador no se habrá cumplido con la formalidad.

4.4. Firma Electrónica del Finiquito

De acuerdo a lo dispuesto en el Ordinario N° 847, de 08.02.2016, de la Dirección del Trabajo, es

posible suscribir finiquitos electrónicos en la medida que, el procedimiento que se implemente
garantice la concurrencia del trabajador ante un ministro de fe por ser éste, uno de los casos en que
el legislador exige expresamente la concurrencia personal de una de las partes intervinientes.

El modelo de centralización de documentación electrónica presentado y puesto en conocimiento de

la Dirección, autentifica al representante del empleador en el software, mediante firma electrónica
avanzada, permitiendo que sólo representantes autorizados puedan acceder al sistema.

163
 Remuneraciones 2018

4.5. Omisión de las formalidades (sanción en caso de incumplimiento)

Cuando las partes no cumplen con las formalidades mencionadas, el principal efecto consiste en
que el finiquito no puede ser invocado por el empleador. Esto quiere decir que el documento no
podrá ser utilizado por el empleador como una herramienta que haga plena prueba respecto de la
forma y condiciones en que terminó el contrato de trabajo, ya sea en un juicio o ante la Inspección
del Trabajo, pues pasa a tener el valor de un simple documento privado firmado por las partes de
cuyo contenido no existe ninguna certeza y respecto del cual no consta el acuerdo libre del
trabajador. En estos casos el empleador deberá acreditar los contenidos del finiquito por otros
medios, ya sea documentales, como una carta de aviso de término de contrato, liquidaciones de
sueldo, contrato de trabajo, etc.; o por medio de testigos.

4.6. Oportunidad para extender el finiquito ¿Cuándo extender el finiquito?

El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro del plazo de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán
pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169 del Código del Trabajo.
(Artículo 177 Código del Trabajo)

Para estos efectos, podrán actuar como ministros de fe, un Inspector del Trabajo, un notario público
de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario
municipal correspondiente.

4.7. Contenido del finiquito

El Código del Trabajo no establece cuáles deben ser los contenidos de un finiquito, pero de acuerdo
a la interpretación armónica de las distintas disposiciones legales que tratan el tema y en base a la
experiencia es posible señalar que el contenido mínimo de todo finiquito es el siguiente:

1. Fecha del finiquito.

2. Individualización del trabajador mediante su nombre completo y cédula de identidad.

3. Individualización del empleador mediante su nombre y cédula de identidad si se trata de

una persona natural, o mediante la razón social y RUT de la empresa y el nombre y cédula
de identidad del representante legal.

4. Fecha de incorporación del trabajador a la empresa.

5. Causal legal por la que se puso término al contrato.

6. Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador.

7. Estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.

164
 Remuneraciones 2018

8. Reserva de derechos: Se utiliza cuando el trabajador manifiesta su intención de cobrar

ciertos pagos que estima se encuentran pendientes.

9. Firmas del trabajador y del empleador.

Reserva de Derechos

En general no se puede reclamar ningún concepto una vez que se ha firmado el finiquito, salvo
cuando el trabajador hubiera dejado expresa reserva de derechos, y esto haya sido aceptado por el
empleador.

Esta reserva de derecho se establece en una cláusula que debe especificar a qué derechos se refiere,
por ejemplo: "me reservo el derecho de reclamar sobre las horas extraordinarias". Las
reclamaciones sobre materias previsionales y asignaciones familiares no necesitan estar incluidas
en la reserva de derecho, ya que el trabajador las podrá reclamar siempre. La constancia de la
reserva de derechos del trabajador se debe dejar por escrito en el mismo documento del finiquito
o en un documento anexo, siempre y cuando sea firmado por el empleador o quien lo represente,
por el trabajador y ratificado por un ministro de fe.

4.8. Forma de pago de los montos consignados en el finiquito. Pago del finiquito en cuotas

De acuerdo a lo señalado en el artículo 169 del Código del Trabajo cuando existe por parte del
empleador la obligación de pagar indemnizaciones por término de contrato (indemnización
sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio), éstas deben pagarse en un solo
acto al momento de extender el finiquito. Es decir, la ley no le otorga al empleador un plazo para
pagar las indemnizaciones, debiendo hacerlo siempre en forma inmediata y por el monto total.

Sin perjuicio de ello, y siempre que ambas partes estén de acuerdo, se podrá pactar el
fraccionamiento en el pago de estas indemnizaciones, en este caso entonces se podrá cancelar en
cuotas.

Esto está establecido en la letra a) párrafo 3° del artículo 169 del Código del Trabajo, el que señala
lo siguiente: "Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los
intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será
sancionado con multa administrativa".

4.9. Requisitos para pagar un finiquito en cuotas

Para que el acuerdo de pago fraccionado de las indemnizaciones sea válido se debe cumplir con una
serie de requisitos, no siendo suficiente el mero acuerdo verbal entre las partes, ya que la ley busca
165
 Remuneraciones 2018

resguardar el derecho del trabajador a recibir su indemnización en forma íntegra, y sólo en forma
excepcional le permite acceder a recibirla en cuotas.

Los requisitos son los siguientes:

- Acuerdo entre las partes que debe quedar expresamente establecido en el finiquito.

- Ratificación ante la Inspección del Trabajo.

- Las cuotas que se pacten deben consignar los reajustes e intereses del período que
corresponda.

- Debe contener una "cláusula de aceleración". Según la doctrina la cláusula de aceleración

es el nombre que se ha dado al pacto en virtud del cual las partes convienen anticipar el
cumplimiento de una obligación que se ha diferido en el tiempo, en el evento que el deudor
incurra en alguna de las situaciones fácticas previamente acordadas. La consecuencia que
genera es que importa la caducidad del plazo que el deudor tenía para satisfacer la deuda,
lo que implica que la obligación a plazo se hace exigible antes del término y, por lo mismo,
el acreedor puede ejercer todas las acciones que el ordenamiento jurídico le confiere
para obtener el pago íntegro de su acreencia, pero siempre respetando las normas que
regulan la prescripción extintiva.

4.10. Efectos del finiquito

El Código del Trabajo señala que "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo
o ante alguno de los funcionarios mencionados en el inciso segundo, así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren
consignado en él".

Por su parte la jurisprudencia judicial ha señalado que el finiquito legalmente celebrado tiene el
mismo mérito que una sentencia ejecutoriada (Corte Suprema, Rol N° 804), y produce los
siguientes efectos:

a) Tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se encuentren

consignadas en él: Esto significa que las obligaciones que en él se consignan son líquidas y
exigibles mientras la acción ejecutiva no se encuentre prescrita y se puede invocar ante el
juez de manera inmediata y exigir su cumplimiento sin discutir el fondo.

b) Tiene amplio poder liberatorio. Según se ha sostenido en diversos fallos judiciales el

finiquito tendría pleno poder liberatorio, esto es, una vez suscrito con las formalidades
expuestas el trabajador no podría efectuar ningún tipo de reclamación respecto de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó al empleador (Corte
Apelaciones de Antofagasta, de 21.10.1994, Rol N° 1.231 – 21.10.94). De esta manera, el
empleador podrá invocar válidamente el finiquito ante un eventual reclamo por el no pago

166
 Remuneraciones 2018

de una remuneración, salvo que se haya formulado en él una expresa reserva de derecho o
acciones.

c) Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificación.

Por último, cabe tener presente que el Código del Trabajo obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el término del contrato, firmado por las
partes.

La jurisprudencia asociada a esta Unidad se encuentra en Sección Anexos N° 21

5. EJERCICIOS PRACTICOS DE INDEMNIZACIONES

5.1. El Gerente Comercial de la empresa es despedido por desahucio escrito del empleador (art.
161, inciso 2), de forma inmediata.

Ingresó el 02.02.1998. La empresa lo despide con fecha 30.05.2017.

En su contrato de trabajo existe una clausula que establece que sus indemnizaciones legales no
tendrán el límite establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo. Es decir, la base de cálculo
no tendrá el tope de 90 UF.

Su remuneración está compuesta de la siguiente manera

$5.750.000.- sueldo base

$250.000.- gratificación convencional
$2.000.000.- asignación de desempeño
$1.000.000.- participación
$150.000.- asignación celular

Además, se le hace entrega de una asignación de movilización de $250.000.-, asignación de colación

$200.000.-; y gastos de representación $300.000.-

De acuerdo a lo señalado calcule:

1. Indemnización por años de Servicios

2. Indemnización de aviso previo

Base de cálculo de indemnizaciones

5.750.000+250.000+2.000.000+1.000.000+150.000+250.000+200.000 = $9.600.000.-

167
 Remuneraciones 2018

Ingreso empresa 02.02.1998 – Término contrato 30.05.2017 = 19 años, 3 meses y 26 días

En este caso se cancelarán 11 años por indemnización

9.600.000 x 11 = $105.600.000.- Indemnización por años de servicios

9.600.000 x 1 = $ 9.600.000.- Indemnización sustitutiva del aviso previo

La sumatoria de las indemnizaciones da el monto total a cancelar por el empleador

105.600.000 + 9.600.000 = $115.200.000.- Total a pagar

5.2.- Un trabajador ingreso a la empresa “La Guinda” con fecha 01.04.2010. Se le da término de
contrato el 01.06.2017, por la causal “Necesidades de la Empresa” de forma inmediata.

La remuneración del trabajador se compone de un Sueldo Base $450.000 y Gratificación de

$104.500.-.Además percibe una asignación de movilización de $24.000.-

Calcular Indemnización por años de Servicios (IAS) y mes de aviso o sustitutiva del aviso previo

La base de cálculo de IAS y mes de aviso está compuesta por la remuneración integra del trabajador,
con el tope de 90 UF mensuales, según artículo 172 del Código del Trabajo

Entonces,

450.000 + 104.500 + 24.000 = $578.500.- base cálculo

01.04.2010 a 01.06.2017 = 7 años y 2 meses

578.500 x 7 = $4.049.500.- Indemnización por años de servicios

578.500 1 = $ 578.500.- Indemnización sustitutiva del aviso previo

4.049.500 + 578.500 = $4.628.000.- Total a pagar

5.3.- Trabajador contratado el 01.03.2009 y despedido, por necesidades de la empresa el

30.04.2017.

Su remuneración está compuesta por:

$264.000.- Sueldo base

$ 66.000.- Gratificación

El empleador solicitó a la AFC el certificado para descontar el aporte realizado al Seguro de Cesantía
de la indemnización por años de servicios. El monto indicado en el documento es de $327.600.-
168
 Remuneraciones 2018

264.000 + 66.000 = $330.000.- base de cálculo

Ingreso empresa 01.03.2009 – Término contrato 30.04.2017 = 8 años, 1 mes y 29 días

En este caso se cancelarán 8 años por indemnización

330.000 x 8 = $2.640.000.- Indemnización por años de servicios

330.000 x 1 = $ 330.000.- Indemnización sustitutiva del aviso previo

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley del Seguro de Cesantía, el empleador podrá

descontar de las indemnizaciones por años de servicios, el aporte realizado a la cuenta del
trabajador.

Entonces, a la indemnización por años de servicios se le hace rebaja del Seguro de Cesantía

2.640.000 – 327.600 = $2.312.400.- Indemnización por años de Servicios

La sumatoria de las indemnizaciones da el monto total a cancelar por el empleador

2.312.400 + 330.000 = $2.642.400.-Total a pagar

5.4. Trabajador se despide por necesidades de la empresa y tiene una remuneración compuesta
por Sueldo Base $264.000 más una comisión de 1,3% sobre las ventas efectuadas. También se le
cancela un anticipo, en doceavos, de gratificación del 25% con tope de 4,75 IMM

Además se le da beneficio de movilización de $25.000.-

Fecha de inicio de la relación 01.02.2016 y despedido 06.06.2017

Marzo Abril Mayo

Sueldo Base $264.000 Sueldo Base $264.000 Sueldo Base $264.000
Comisión 1,3% $ 200.000 Comisión 1,3% $490.000.- Comisión 1,3% $507,900.-
Gratificacion $104.500 Gratificación $104.500 Gratificación $104.500
Semana Corrida $10.000 Semana corrida $24.500 Semana Corrida $25.395
Total Imponible $548.958 Total Imponible $838.958.- Total Imponible $ 856.858.-
Movilizacion $25.000 Movilización $25,000.- Movilización $25,000.-

Entonces:

Sueldo Base $264.000.-

Gratificación $104.500.-
169
 Remuneraciones 2018

Movilización $25.000.-

Promedio de Comisiones
200.000 + 490.000 + 507.900 = 1.197.900 : 3 = 399.300

Promedio Semana Corrida

10.000 + 24.500 + 25.395 = 59.895 : 3 = 19.965

Ahora la sumatoria de todos los conceptos

264.000 + 104.500 + 25.000 + 399.300 + 19.965 = 812.765 base de cálculo para indemnizaciones
por años de servicio y mes de aviso.

1 año de servicio $812.765

1 mes aviso $812.765
Total indemnizaciones $ 1.625.530

UNIDAD 5: Subcontratación y Servicios Transitorios

A. ASPECTOS GENERALES

Las relaciones triangulares son aquellas en que comparecen en una misma situación jurídica tres
partes: las empresa A y B que se vinculan para la prestación de servicios comerciales entre ambas,
y el trabajador (C) que en la prestación de sus servicios subordinados queda posicionado entre
ambas empresas.

La triangularidad laboral, puede asumir dos modalidades:

• La subcontratación laboral, o

• El suministro de trabajadores por la vía de una empresa de trabajo temporal o servicios

transitorios

CONCEPTO DE SUBCONTRATACIÓN

De acuerdo a lo señalado en el artículo 183-A del Código del Trabajo, el trabajo en régimen de
subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual,
ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para

170
 Remuneraciones 2018

una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación?

No existen delimitaciones específicas. En consecuencia, la subcontratación dependerá de las

obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y
quiera externalizar. Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado en
dictamen 2468/053 de 09.07.07, que del artículo 183-A del Código del Trabajo se infiere que
el legislador no estableció restricciones ni limitaciones respecto a las obras o servicios que la
empresa principal puede externalizar, circunstancia que autoriza para afirmar que no existe
impedimento jurídico alguno para que ésta subcontrate obras, faenas o servicios propios de
su giro. (www.dt.gob.cl)

CONCEPTO DE SUMINISTRO TRANSITORIO DE TRABAJADORES

Una empresa, cuyo giro corresponde al suministro de trabajadores (empresa suministradora o de

trabajo temporal), pone a disposición de otra empresa (denominada usuaria), por el pago de un
precio determinado, los servicios laborales de sus empleados, reteniendo para sí la calidad formal
de empleador.

Empresa de Servicios Transitorios (EST): persona jurídica, inscrita, cuyo objeto social exclusivo es
poner a disposición de terceros denominadas usuarias, trabajadores para cumplir tareas transitorias
u ocasionales. (www.dt.gob.cl)
Diferencia entre subcontratación y suministro temporal:

SUBCONTRATACIÓN SUMINISTRO TEMPORAL DE TRABAJADORES

Potestad de Mando: es ejercida efectivamente
por la empresa contratista o subcontratista.
Objeto del contrato civil: entre la empresa
principal y contratista o subcontratista, es la
ejecución de una obra o la prestación de un
servicio para el cumplimiento de una etapa
productiva.
Potestad de Mando: es ejercido por la empresa
usuaria del suministro.
Objeto del contrato civil: entre la empresa
suministradora (EST) y la empresa usuaria, sólo
tiene por objeto el suministro de trabajadores

171
 Remuneraciones 2018

Subcontratación
La definición de subcontratación indicada anteriormente, puede desprenderse que existen 3
elementos del trabajo en régimen de subcontratación:

a. Elementos del trabajo en régimen de subcontratación:

1. Existencia de un contrato comercial entre el mandante y la empresa contratista

Puede ser de cualquier naturaleza jurídica y debe tener por objeto la ejecución de una obra
o servicio, sin restringir el tipo de obra o servicio de que se trata, y

2. Que la empresa contratista realice dicha obra o servicio, por su cuenta y riesgo:
La empresa contratista debe asumir la responsabilidad y riesgo del desarrollo ejerciendo el
mando de sus propios trabajadores.

3. La obra debe tener el carácter de permanente:

Debe ser duradera y continua porque su cumplimiento se desenvolverá en el tiempo
ininterrumpidamente
Se excluyen de la subcontratación las obras o servicios esporádicos u discontinuos.

De acuerdo a lo dispuesto en el Dictamen 141/5 (10.01.2007), se requiere que las labores que el
trabajador ejecuta para la empresa principal impliquen permanencia, habitualidad, periodicidad o
alguna secuencia en el tiempo, esto es que no se realicen o respondan a necesidades específicas,
extraordinarias u ocasionales.

Por tanto, de acuerdo a lo señalado en el referido dictamen, quedan incluidos dentro del trabajo
bajo régimen de subcontratación: una empresa de aseo o seguridad que, en forma diaria o regular,
realizan labores o servicios del rubro para la empresa principal, en virtud de un acuerdo celebrado
entre ambas empresas, siempre que se cumplan los demás requisitos que al efecto exige la ley.

Por su parte, quedan excluidos: las actividades de reparación de maquinaria, soporte técnico, aseo
industrial u otras que se realizan en forma ocasional y extraordinaria cuya duración queda
determinada por la prestación del servicio específico contratado.

Asimismo agrega el dictamen que existirá subcontratación tanto si las obras o servicios que ejecutan
los trabajadores del contratista se desarrollan en las instalaciones o espacios físicos propios de la
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena como fuera de éstos.

b. Partes en una relación de subcontratación

Las partes involucradas en la subcontratación son:

172
 Remuneraciones 2018

- Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de
la obra o faena.
- Empresa contratista: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa
principal.
- Empresa subcontratista: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su vez
subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

c. Responsabilidades

La empresa principal o mandante tiene una responsabilidad subsidiaria o solidaria por obligaciones
de contenido laboral y previsional.
a. Responsabilidad Solidaria
Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista,
según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus
trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la
demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder
de sus derechos. De esta forma la responsabilidad solidaria permite perseguir el pago de las
obligaciones indistintamente del empleador directo (contratista o subcontratista) o de la empresa
principal. (www.dt.gob.cl)

a. Responsabilidad Subsidiaria

Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según
el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para
hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su
empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, la acción judicial se
encamina hacia la empresa principal. Dicho en otros términos la empresa principal responde solo
una vez que se ha agotado la persecución de la responsabilidad del contratista o subcontratista.
(www.dt.gob.cl)
¿Qué se entiende por obligaciones laborales y previsionales?
Debe entenderse de forma amplia y comprende todos los deberes, imposiciones y
exigencias esenciales a la vinculación de naturaleza laboral, cualquiera que fuere su fuente,
legal, contractual o por aplicación práctica dada por las partes. (Sentencia Corte Apelaciones
de Copiapó, del 23.07.2003, Rol 1395-2003)

b. Límites de la Responsabilidad

La responsabilidad es de carácter temporal, toda vez que queda restringida al tiempo durante el
cual los trabajadores prestaron sus servicios bajo régimen de subcontratación.

173
 Remuneraciones 2018

Se extiende hasta que se firme el finiquito o llegado plazos de caducidad o prescripción.

Se extiende sólo a los trabajadores que prestaron estos servicios para el mandante.
DERECHO DE INFORMACIÓN: SE EJERCE RESPECTO DE LOS CONTRATISTAS Y SUS
SUBCONTRATISTAS (ARTÍCULO 183 C – CÓDIGO DEL TRABAJO)

Debe hacerse efectivo sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los
contratistas respecto de sus subcontratistas.

La empresa principal podrá exigir a las empresas subcontratistas que le informen en forma directa
o a través del contratista respectivo. En el evento de tratarse de una exigencia directa al
subcontratista el certificado que se emita para la empresa principal tendrá también validez respecto
de la empresa contratista respectiva
DERECHO DE RETENCIÓN (ARTÍCULO 183 C – CÓDIGO DEL TRABAJO)

En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro

de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá
retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable
en materia de obligaciones laborales y provisionales. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas.

Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o
institución previsional acreedora. Derecho de Pago con Subrogación la empresa principal o el
contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional
acreedora.

El derecho de retención, sólo puede hacerse efectivo cuando el contratista o subcontratista No

acredite, oportunamente y en la forma señalada en el Reglamento, el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales, o en el caso de las infracciones a la legislación laboral y
previsional que la Dirección del Trabajo pone en conocimiento de la empresa principal o contratista
de conformidad a lo señalado artículo 183-C inciso final CT (informa sanciones), y artículo 183-D
inciso 2 (informa sanciones y empresa principal o contratista en su caso ejerce el derecho de
retención). En este último caso, y para los efectos del ejercicio del derecho de retención, sólo se
comprenderán las infracciones referidas a pago de remuneraciones y asignaciones en dinero, de las
cotizaciones previsionales y de las indemnizaciones legales que correspondan. Esta retención no
podrá tener un fundamento o título distinto al indicado

c. Responsabilidad directa de la empresa principal en materia de higiene y seguridad.

174
 Remuneraciones 2018

La empresa principal junto con la contratista, tienen la obligación de disponer todas las medidas
necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores subcontratados en la faena.

d. Forma de acreditación del monto y del estado de cumplimiento de las obligaciones

laborales y previsionales

Se amplía el ámbito de certificación, ya que pueden certificar:

- La Inspección del Trabajo, o

- por otros medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de
cumplimiento.

e. Sustitución de Multa en materia de higiene y seguridad [art 506 ter – Código del Trabajo)
Esto es aplicable para las Micro (1 a 9 trabajadores) y pequeñas (10 a 49 trabajadores) empresas

La Dirección del Trabajo podrá autorizar, a solicitud del afectado, sólo por una vez al año la
sustitución de la multa, por la incorporación en un Programa de Asistencia al Cumplimiento, en el
que se deberá acreditar:
- La corrección de la o las infracciones que dieron origen a la sanción y,
- La puesta en marcha de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo

Ver Dictamen N° 141/05, de 10.01.2007 – Dirección del Trabajo y otros asociados al tema,
en Anexo N° 18, disponible en plataforma

A partir del 01 de abril de 2017 entra en vigencia la ley 20.940 que Moderniza el Sistema de
Relaciones Laborales, al efecto incorpora en estas materias dos normas que dicen relación con la
empresa principal en el ámbito de la negociación colectiva y prácticas antisindicales.

La primera en las materias de negociación colectiva, artículo 306 inciso final:

“La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de
administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente o a través de un tercero
la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga”.

La segunda norma en el artículo 405 que se incorpora: “Practicas desleal de la empresa principal: La
contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o
subcontratista por parte de la empresa principal será considerada práctica desleal”

175
 Remuneraciones 2018

A. EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS (E.S.T.)

Conceptos Relacionados

- Empresa de Servicios Transitorios (EST): persona jurídica, inscrita, cuyo objeto social
exclusivo es poner a disposición de terceros denominadas usuarias, trabajadores para
cumplir tareas transitorias u ocasionales. (www.de.gob.cl)

- Suministro Transitorio de Trabajadores: Una empresa, cuyo giro corresponde al suministro

de trabajadores (empresa suministradora o de trabajo temporal), pone a disposición de otra
empresa (denominada usuaria), por el pago de un precio determinado, los servicios
laborales de sus empleados, reteniendo para sí la calidad formal de empleador.

- Empresa Usuaria: Es toda persona natural o jurídica que contrata con una EST la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales cuando
concurra alguna de las circunstancias legales

LIMITACIÓN

El artículo 183 I del Código del Trabajo dispone que “Las EST no podrán ser matrices, filiales,
coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de
ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.”
SANCIÓN EN CASO DE INCUMPLIMIENTO:

El inciso 2°, del artículo 183 I las sanciones son:

• Cancelación en el Registro de EST; y,

• Una multa de 10 UTM a la empresa usuaria por cada trabajador contratado.

GARANTÍA

Las EST deberán constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, de
acuerdo a lo señalado en el artículo 183 J, del Código del Trabajo.

MONTO

- 250 UF, aumentada en:

176
 Remuneraciones 2018

- 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores;

- 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y

- 0,3 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.

El monto se ajustará cada 12 meses según Nº de trabajadores contratados a ese momento.

DESTINO DE LA GARANTÍA

Preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las obligaciones legales y contractuales de la

empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios prestados por
éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las normas del
Código del Trabajo.

FORMA DE CONSTITUIR LA GARANTÍA

Boleta de garantía, u otro instrumento de similar liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y
tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes
a la presentación de la nueva boleta.

OPORTUNIDAD DE CONSTITUIR LA GARANTÍA

Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a operar

IMPUTACIONES A LA GARANTÍA

La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales

adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas
remuneraciones. La resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una multa.

Se podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolución del Director del Trabajo, que ordene los
pagos a quien corresponda.

DEVOLUCIÓN DE LA GARANTÍA

En caso de término de la EST, el Director del Trabajo, una vez que se le acredite el cumplimiento de
las obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social pertinentes, deberá

177
 Remuneraciones 2018

proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde el término
de la empresa

REGISTRO DE LAS EST ANTE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO (ART. 183 K – CÓDIGO DEL TRABAJO)

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN (ART. 183 – N)

GENERALIDADES

La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa de
servicios transitorios deberá constar por escrito, deberá indicar la causal invocada para la
contratación de servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración
de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá
señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho
contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.

La escrituración de contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá

suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración
del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada
la prestación de servicios.

La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá

a la usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2°. En consecuencia, el trabajador
se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación
laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este
Código.

CAUSALES QUE HABILITAN EL PACTO PARA CONTRATAR CON UNA EST Y SOLICITAR EL
SUMINISTRO TEMPORAL DE TRABAJADORES:

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 183 Ñ puede celebrarse un contrato de puesta a disposición

cuando en la empresa usuaria se de alguna de las siguientes situaciones:

a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según

corresponda, de uno o más trabajadores por:
- Licencias médicas, Descansos de maternidad o Feriados.

178
 Remuneraciones 2018

- Plazo de duración: podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador

reemplazado, por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios,
según sea el caso

b) Eventos extraordinarios, tales como:

- La organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar
naturaleza.

- Plazo de duración: el contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria
no podrá exceder de 90 días. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato
de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá
prorrogar el contrato hasta completar los 90 días.

c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como:

- La construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión
a nuevos mercados.

- Plazo de duración: 180 días. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de
trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar
el contrato hasta completar los 180 días

d) Período de inicio de actividades en empresas nuevas

- Plazo de duración: 180 días. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de
trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar
el contrato hasta completar los 180 días.

e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una

determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria
- Plazo: el contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no podrá
exceder de 90 días. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo
subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el
contrato hasta completar los 90 días.

f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales
como:
- Reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

- La ley no señala plazo de duración, sino que queda limitada al tiempo que dure la
ejecución del trabajo urgente.

179
 Remuneraciones 2018

• En cuanto a los Trabajadores con discapacidad la ley indica que el plazo máximo de duración
del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios será de 6
meses renovables.
•
PROHIBICIONES

El artículo 183 P del Código del Trabajo, dispone que no se podrán efectuar contratos de puesta a
disposición en los siguientes casos:

• Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como
los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;

• Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso
de negociación colectiva;

• Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios

La contravención a lo dispuesto por este artículo traerá como consecuencia que el trabajador se
considera como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación
laboral común.

Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva,
con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.

EFECTOS DE LA FALTA DE ESCRITURACIÓN.

a. Relación laboral directa entre usuaria y trabajador

De acuerdo a lo indicado en el inciso 4 del artículo 183 N, del Código del Trabajo, “se
entiende que cuando no se escritura el contrato de puesta a disposición, la usuaria
es el empleador del trabajador, quienes se regirán por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme al Código
en comento.

Asimismo, según lo dispuesto por el artículo 183 AA del mismo cuerpo legal, la usuaria que
contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no inscritas
en el registro que para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, se entenderá que el
trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común.

180
 Remuneraciones 2018

b. Multas

La empresa usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo

respectiva, con una multa equivalente a 10 UTM por cada trabajador contratado.

OBLIGACIONES DE LA USUARIA

- Controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la EST

copia del registro respectivo.

- Cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la EST relativas
a la prestación de los servicios, tales como: duración de la jornada de trabajo, descansos
diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.

- Prohibición de pactar ella en forma directa horas extraordinarias con el trabajador de

servicios transitorios. Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de
servicios transitorios y la EST de acuerdo a lo dispuesto en el art. 32 del Código del Trabajo.

- Respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran

afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

- Mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso
con ocasión de la relación laboral.

- Será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten

a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas. Es responsable
directamente: Del cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el
trabajo, Incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley Nº 16.744,
especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus
trabajadores permanentes.(art. 183 AB – Código del Trabajo)

- La usuaria deberá denunciar inmediatamente al Organismo Administrador de la ley, al que

se encuentra afiliada o adherida la respectiva EST, la ocurrencia de cualquiera de los hechos
indicados en el art 76, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para
el trabajo o la muerte de la víctima, al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la
empresa de servicios transitorios.

181
 Remuneraciones 2018

- En caso de accidentes del trabajo fatales y graves, el empleador deberá informar

inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud
(SEREMI de Salud) que corresponda, la ocurrencia de cualquiera de estos hechos.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social impartir las instrucciones sobre la
forma en que deberá cumplirse esta obligación

- Es de su responsabilidad las indemnizaciones que se refiere el artículo en comento que

dispone que cuando el accidente o enfermedad se deba a su culpa o dolo de la entidad
empleadora o de un tercero, sin perjuicio de las acciones penales que correspondan se
deberán observar estas dos reglas 1) el organismo administrador tendrá derecho a repetir
en contra del responsable del accidente (que en este caso se aplica a la usuaria) por las
prestaciones que haya otorgado o deba otorgar, y 2) la víctima y demás personas con
derechos legales podrán reclamar al empleador o terceros responsables, otras
indemnizaciones a que tenga derecho, incluso el daño moral)

- Sin perjuicio de lo anterior, la EST deberá constatar que el estado de salud del trabajador
sea compatible con la actividad específica que desempeñará

FACULTADES Y OBLIGACIONES DE LA USUARIA

De conformidad a lo dispuesto en los artículos 183 W y 183-X, del Código del Trabajo, la usuaria
tiene las siguientes facultades y obligaciones a saber:

• Organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador
fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios;

• Entregar un ejemplar impreso del reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria,

• La Empresa usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el
trabajador y la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios,
tales como duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de
los servicios y lugar de prestación de los mismos;

• Corresponde a la usuaria la obligación de controlar la asistencia del trabajador de servicios

transitorios, teniendo, además, la obligación de poner a disposición de la empresa de
servicios transitorios copia del registro respectivo.

182
 Remuneraciones 2018

El sistema de registro de asistencia del trabajador sujeto a un contrato de servicios

transitorios puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control u otro sistema
análogo a éste y que cumpla, en tal caso, con los requisitos establecido en la jurisprudencia
de la Dirección del Trabajo, debiendo además cumplir con los siguientes requisitos
adicionales: (www.dt.gob.cl)
- Indicar el nombre y apellido del trabajador;
- Indicar el nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios;
- Indicar el nombre o razón social y domicilio de la empresa usuaria, y
- Registrar diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador de servicios transitorios.

• Dar cumplimiento a las normas de higiene y seguridad. (contenidas en Decretos,

Reglamentos y Resoluciones dictadas por el Minsal, Mintrab, SAG, Directemar,
Sernageomin).

• Incorporar a los trabajadores de servicios transitorios para efectos del quórum del Sistema
de Gestión en Salud y Seguridad(SG-SST),

• Crear Comités Paritarios de Faena y el Departamento de Prevención de Riesgos de Faena.

• Denunciar de inmediato la ocurrencia de un accidente de trabajo respecto de un

trabajador transitorio tanto a la respectiva EST como al Organismo Administrador del
Seguro (mutuales o INP) al que se encuentre afiliada o adherida la EST.

• En caso de tratarse de un accidente de trabajo grave o fatal ocurrido a un trabajador

transitorio, debe suspender en forma inmediata las faenas afectadas, avisar a la respectiva
Inspección del Trabajo y Seremi de Salud y evacuar a los trabajadores, esto último, si es
necesario.

CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS

El contrato de trabajo de servicios transitorios “es una convención en virtud de la cual, un trabajador
y una EST se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha
empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido”. (art. 183 R – Código
del Trabajo)

REQUISITOS

El contrato de trabajo de servicios transitorios:

- Debe constar por escrito,

183
 Remuneraciones 2018

- Debe contener a lo menos, las menciones exigidas en el artículo 10 del Código del Trabajo

- Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador
prestará servicios.

- En ningún caso la EST podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya
sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en una usuaria

- Si el trabajador continúa prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato

de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su
empleador. La antigüedad del trabajador se contará, para todos los efectos legales, desde
la fecha del inicio de la prestación de servicios a la usuaria

(Arts. 183 R, 183 S y 183 T, Código del Trabajo)

PLAZO DE ESCRITURACIÓN (ART. 183 R)

El plazo para escriturarlo es dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador.

Cuando la duración sea inferior a 5 días el plazo es de 2 días, contados desde la iniciación de la
prestación de servicios.

RELACIÓN SIMULADA (ART. 183 U)

Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que justifican la contratación
de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto encubrir una
relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la
ley. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se
regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que
correspondan.

DERECHOS PECUNIARIOS DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS:

Este tipo de trabajadores tiene derecho a:

• Indemnización compensatoria del feriado: Todo trabajador de servicios transitorios que

haya prestados servicios transitorios continua o discontinuamente, en virtud de uno o más
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante

184
 Remuneraciones 2018

a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato. Por cada
nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última compensación del
feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta. Y, por cada nuevo
período de 12 meses contados desde que se devengó la última compensación del feriado.

Cálculo indemnización compensatoria del feriado: Será equivalente a la remuneración

íntegra de los días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador según
los días trabajados en la respectiva anualidad.

La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el

trabajador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados.

Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad, se

considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la determinación de
la remuneración.

• En cuanto a la remuneración convenida, esta considerará: la gratificación legal, el

desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y
cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la
compensación del feriado ya analizada
(Arts. 183 V y 183 Z – Código del Trabajo)

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 183 AE, del Código del Trabajo, las trabajadoras contratadas
bajo el régimen de servicios transitorios, gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero
del artículo 201 del mismo cuerpo legal, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios
en la usuaria.

Si por alguna de las causales que establece la ley se determinare que la trabajadora es dependiente
de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a las
reglas generales del Código en comento.

El fuero maternal previsto en la legislación laboral vigente, ampara a la trabajadora que ha suscrito
un contrato de trabajo de servicios transitorios con una EST, sólo durante el período en que ha sido
contratada para prestar servicios en una usuaria, cesando de pleno derecho a la finalización de dicho
contrato. (Dictamen N° 3014/58, de 17.07.2008 – Dirección del Trabajo)

Ver jurisprudencia asociada en Anexo N° 19, disponible en plataforma

UNIDAD 6
185
 Remuneraciones 2018

ORGANIZACIÓN SINDICAL

En esta unidad solo veremos lo relacionado con permiso sindical y sus efectos en las
remuneraciones, y Patrimonio Sindical (cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias).

A partir de la entrada en vigencia de la ley 20.940 que Moderniza el Sistema de relaciones

Laborales, estos permisos pasan a llamarse HORAS DE TRABAJO SINDICAL:

1 HORAS DE TRABAJO SINDICAL

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores deberán
conceder a los directores y delegados sindicales, horas de trabajo sindical necesarias para
ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.

Asimismo, el artículo 250 del mismo cuerpo legal, entrega horas de trabajo sindical especiales a los
dirigentes y delegados sindicales, que más adelante se detallan.

A) DURACIÓN

Estos permisos (horas de trabajo sindical) no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada
director. Sin embargo, en los sindicatos que agrupen a 250 o más trabajadores, las horas de trabajo
sindical serán de 8 horas por cada director.

Los directores de Federaciones y/o Confederaciones, su derecho a permiso por horas de trabajo
sindical es de 10 horas semanales.

Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar

servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después
de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos 2º y 3º del artículo 250 del
Código del Trabajo.

186
 Remuneraciones 2018

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes
de sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o
confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera,
por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de
mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que
este último está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad
de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez, sólo puede
impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo
jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que
ejerza.

B) ACUMULACIÓN

El tiempo de las horas de trabajo sindical será acumulable por cada director dentro del mes
calendario correspondiente; en consecuencia, será improcedente acumular horas por las que no se
hizo uso de permiso en la última semana de un mes con las horas de la primera semana del mes
inmediatamente siguiente.

Procede la acumulación de permisos sindicales por parte del dirigente o delegado sindical
en cualquier momento, siempre que sea con antelación a la oportunidad en que va a operar
y se dé aviso escrito al empleador también en forma previa, no requiriéndose por ello que
haya transcurrido una semana del mes para efectuar tal acumulación a semanas siguientes.
(Dictamen Nº 100/1, de 09.01.1998 – Dirección del Trabajo).
C) CESIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO SINDICAL

Cada director podrá ceder a uno o más de los restantes directores la totalidad o parte del tiempo
que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.

Los trabajadores que se encuentran haciendo uso de licencia médica o de sus vacaciones carecen
del derecho a gozar de la prerrogativa contenida en el artículo 249 del Código del Trabajo, esto es,
permisos sindicales, atendido que en su condición se encuentran exceptuados por razones legales
de cumplir efectivamente con sus labores, requisito básico que origina dichos permisos. (Dictamen
Nº 5415/257, de 17.12.2003 – Dirección del Trabajo)

La ausencia de un trabajador a sus labores como consecuencia de una licencia médica o vacaciones
no le impide usar, durante los restantes días del mes calendario respectivo, el total de horas
semanales que otorga el artículo 249 del Código del Trabajo, ello, porque los permisos de que
disfruta constituyen un beneficio semanal sólo en cuanto al número de horas que correspondan en
cada caso. (Dictamen Nº 197/15, de 14.01.2004 – Dirección del Trabajo)

187
 Remuneraciones 2018

Los delegados sindicales se encuentran jurídicamente facultados para acumular los permisos
semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la misma empresa, en todo o en
parte, previo aviso escrito al empleador. Resulta jurídicamente procedente, de acuerdo con los
elementos contenidos en el cuerpo del presente informe, que al coexistir en una empresa delegados
y directores sindicales afiliados a un mismo sindicato interempresa puedan cederse, entre ellos, el
tiempo de los permisos que les correspondiere, previo aviso escrito al empleador.

No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa respectiva

cedan, en todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una
organización sindical distinta, aún cuando tuvieran un empleador común, atendido que las horas de
permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo. No resulta
legalmente acertado aplicar la figura de la cesión de la totalidad o parte del tiempo de permiso
sindical respecto de un delegado a un dirigente sindical de su misma organización pero que
dependen de un empleador distinto, puesto que dicha situación importaría imponer a éste último
una carga, por concepto de horas de permisos, superior al legal, por el sólo acuerdo de voluntades
del delegado y dirigente respectivo, pacto que le sería inoponible.

D) CITACIÓN A DIRECTORES POR AUTORIDADES (ARTÍCULO 249, INCISO 3, CÓDIGO DEL

TRABAJO)

El límite de horas semanales por director podrá excederse cuando los directores o delegados
sindicales sean citados en carácter de tales por las autoridades públicas, caso en el cual el tiempo
utilizado en estas citaciones no se rebajará del tiempo con derecho a permiso sindical; sin embargo,
si el empleador lo exigiera, los directores estarán obligados a acreditarle debidamente la citación y
el tiempo utilizado en ella.

E) SITUACIÓN LABORAL Y PREVISIONAL DEL TIEMPO DESTINADO A HORAS DE TRABAJO

SINDICAL (ARTÍCULOS 249, INCISO 4; 250, INCISO 4, Y 274, INCISO FINAL, TODOS DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO)

El tiempo utilizado por los directores o delegados sindicales en el ejercicio de sus funciones, será
considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

El pago de las remuneraciones, imposiciones previsionales y otros beneficios a que tengan derecho
en su calidad de trabajadores los respectivos directores, durante las horas de trabajo sindical, será
de cargo del sindicato correspondiente.

El procedimiento para los pagos precedentemente indicados es, que el empleador pague
directamente las remuneraciones y beneficios al director que, a su vez, también, pague
directamente a las instituciones de previsión que correspondan las imposiciones previsionales;

188
 Remuneraciones 2018

valores éstos que el empleador rebajará o retendrá, a su vez, de la liquidación de las cuotas
ordinarias sindicales que haya descontado por planilla de las remuneraciones de los socios del
sindicato respectivo.

En los contratos colectivos de trabajo se podrá convenir que dichas remuneraciones, beneficios e
imposiciones previsionales sean parcial o totalmente de cargo del empleador; también se podrá
convenir en los contratos colectivos que los permisos sindicales sean superiores a 6 u 8 horas
semanales por director. (Dictamen Nº 5078/122, de 09.11.2005 – Dirección del Trabajo).

La expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", a que hace referencia el inciso 4º del
artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical
otorgadas a directores o delegados para cumplir labores sindicales, debe entenderse referida a
todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven.

El tiempo que abarquen dichas horas de trabajo sindical para cumplir labores sindicales debe
entenderse como efectivamente trabajado para todos los efectos y, por ende, no resulta procedente
que las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones en el mes aparezcan como
descontadas del total de días trabajados en el mismo período en la liquidación de sueldo del
dirigente sindical que ha utilizado dichas horas.

El descuento del tiempo utilizado por un dirigente sindical para efectuar labores sindicales, que el
empleador efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no puede implicar la
disminución de la misma, por cuanto, por expreso mandato del legislador, el pago las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los referidos
permisos es de cargo de la organización sindical respectiva, obligación ésta que tiene por objeto
impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos sus ingresos mensuales por la circunstancia
de cumplir las funciones propias de su cargo.

F) HORAS DE TRABAJO SINDICAL ADICIONALES (ARTÍCULO 250 Y 274, CÓDIGO DEL TRABAJO)

Los directores sindicales, tendrán, además, derecho a horas de trabajo sindical adicionales que a
continuación se indican, para lo cual, según sea el caso, habrá que cumplir las formalidades que
también se señalan:
A. PERMISO ESPECIAL POR LAPSO NO INFERIOR A 6 MESES Y HASTA EXPIRACIÓN DE
MANDATO

Los directores sindicales, previo acuerdo de la asamblea sindical respectiva, adoptado de

conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo o cargo, excusarse enteramente de
su obligación de prestar servicios a su empleador, siempre que sea por un lapso no inferior a 6 meses
y hasta la totalidad del tiempo que le dure el correspondiente mandato.

189
 Remuneraciones 2018

Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un

mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.

En todo caso, el o los directores deberán comunicar por escrito a su empleador con 10 días de
anticipación, a lo menos, que harán uso del derecho a este tipo especial de licencia o permiso.

El pago de remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales por el tiempo que dure este
tipo de licencia o permiso será siempre de cargo del respectivo sindicato, pudiendo esta obligación
ser objeto de negociación colectiva con el empleador.

El tiempo que dure este tipo especial de licencia no interrumpirá la antigüedad que el director en
su calidad de trabajador dependiente tenga en la empresa respectiva, para todos los efectos legales.

El empleador por su parte estará obligado a conservar su empleo al trabajador; esta obligación se
entenderá cumplida si el empleador le asigna al trabajador al reincorporarse a sus labores, otro
cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

B. PERMISO ESPECIAL DE HASTA UNA SEMANA EN AÑO CALENDARIO. A PERTIR DE

LA LEY 20940 SON TRES SEMANAS

Los directores y delegados sindicales de acuerdo a los estatutos podrán hacer uso de hasta una
semana de permiso en cada año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o
estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes o para el
perfeccionamiento en su calidad de tal.

Con la entrada en vigencia de la Ley 20940 este permiso especial y partir del 01 de abril de 2017
se aumenta hasta en tres semanas.

Letra B artículo 250 del Código del Trabajo. “Los directores y delegados sindicales podrán también
hacer uso de hasta tres semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario para asistir a
actividades destinadas a formación y capacitación sindical, en conformidad con los estatutos del
sindicato.”

Para que esta licencia o permiso sea procedente será requisito indispensable que esté contenido en
los respectivos estatutos del sindicato; por otra parte, no se requerirá acuerdo de la asamblea para
que cada director pueda hacer uso de la citada licencia.

En todo caso, el o los directores o delegados sindicales deberán comunicar por escrito a su
empleador que hará uso de este tipo especial de licencia o permiso, con 10 días de anticipación, a
lo menos.

190
 Remuneraciones 2018

El pago de remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales por los días que dure este tipo
de licencia o permiso y hasta el máximo de una semana, como se ha dicho, será siempre de cargo
del respectivo sindicato, pudiendo esta obligación ser objeto de negociación colectiva con el
empleador, como también podrá ser objeto de convenio o contrato que libere al sindicato del pago
mencionado.

Los días que dure este tipo especial de licencia no interrumpirán la relación laboral existente entre
el trabajador y su empleador.

Con la entrada en vigencia de la Ley 20940 este permiso especial y partir del 01 de abril de 2017 se
aumenta en tres semanas .

G) PERMISO ESPECIAL PARA LOS DIRECTORES DE FEDERACIONES Y/O CONFEDERACIONES

Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar

servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después
de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos 2º y 3º del artículo 250 del
Código del Trabajo.

H) PERMISOS CONVENCIONALES (ARTÍCULO 251, CÓDIGO DEL TRABAJO)

El empleador podrá convenir por escrito con el directorio del sindicato que uno o más de sus
dirigentes sindicales hagan uso de licencia, sin goce de remuneraciones, por el tiempo que pactaren.

El pago de las remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales durante el tiempo de estos

permisos será de cargo del sindicato respectivo o según lo acuerden las partes.

El período que dure el permiso se entenderá como trabajado para todos los efectos legales y
contractuales, excepto para generar remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales.

Ahora bien, es importante tener presente que los permisos por regla general son pagados por el
sindicato, pero puede existir negociación respecto de ellos y ser pagados por el empleador. En
cuanto al control de los mismos debe ser ejercido por el empleador y en ese entendido es quien
debe arbitrar los medios para llevar a cabo esto.

En cuanto a permisos otorgados, sin constar por escrito, más allá de los permitido por la ley,
tenemos jurisprudencia contraía y diversa, sosteniéndose que en estas materias se pueden aplicar
las clausulas tacitas y otras posturas que señalan lo contrario.

191
 Remuneraciones 2018

Sentencia de 06 de mayo de 2010 TUTELA 2do JLT Santiago 16/04/2010; Acoge denuncia por
prácticas antisindicales; No pago de permisos sindicales; RIT S-1-2010:”Que esta sentenciadora no
comparte la posición de la demandada de sostener que no se pude aplicar las cláusulas tácitas, en
materia de contratos colectivos, por estar éstas reguladas en relación al contrato individual y no al
contrato colectivo. Puesto que las clausulas tácitas no son otra cosa que recoger el principio laboral
de supremacía de la realidad, y siendo este un principio transversal a todo el derecho laboral, no
importa que sea invocado de manera individual por el trabajador o empleador o a través de una
organización sindical. A mayor abundamiento En el inciso 5º se establece que las normas sobre
permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador
podrán ser objeto de negociación de las partes. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en
su jurisprudencia que la norma legal al disponer que la materia en análisis puede ser objeto de un
acuerdo entre las partes, sin mayor especificación, indica que no se exigió requisito o formalidades
especiales para celebrar dicha negociación, de lo cual se desprende que bastó para establecer su
existencia un simple consenso de voluntades, expresado en la forma que las partes estimen
conveniente. De esta forma, el referido acuerdo constituye un contrato consensual, esto es, de
aquellos que se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes contratantes, sin requerir
formalidad alguna para que produzca todos sus efectos. Por consiguiente el pago reiterado de las
horas de permiso sindical a los dirigentes que ha hecho un empleador, unido a la aceptación de la
organización sindical, constituye un acuerdo de las partes en los términos previsto en el artículo
249, inciso 4º del Código del Trabajo, por lo cual no resulta procedente que el empleador, en forma
unilateral, suprima el pago de dicho beneficio”.

Sentencia de 14 de octubre de 2013. Permisos sindicales regulados en forma superior a la

establecida en la ley deben ser producto de una negociación que conste por escrito

Vistos: En autos RIT S–57–2012 del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, la Inspección
Comunal del Trabajo de Providencia, representada por don Jorge Antonio Meléndez Córdova,
denuncia la comisión de prácticas antisindicales por parte de la empresa Tresmontes Lucchetti S.A.,
representada por don Pablo Gaete del Campo, las que se hacen consistir en descuentos indebidos
realizados de las remuneraciones de la dirigente sindical que individualiza, solicitando que se
declare que la denunciada ha incurrido en dichas prácticas, en consecuencia, se la sancione con el
pago de una multa, se la condene a pagar los permisos sindicales descontados que ascienden a la
suma que señala, además de disponer se remita copia de la sentencia a los organismos que indica,
con costas.

La Corte Suprema en sentencia de unificación consideró que : Segundo: Que, como se consigna en
los fundamentos que se han mantenido, la discusión surge de la apreciación que hace la
denunciante en cuanto a sostener que la conducta de la empleadora modificó el convenio colectivo
y la contestación de la denunciada en orden a que dicha alteración resulta inadmisible en el contexto
colectivo en que se han pactado los permisos sindicales, parte que además sostiene que su actitud
192
 Remuneraciones 2018

carece de la intencionalidad requerida para los efectos de entenderla incursa en prácticas

antisindicales. Vale recordar que el a quo decidió la litis sobre la base de considerar que la conducta
constatada no constituye una "regla de conducta" aplicable al caso, pues tal regla sólo opera a
propósito de los contratos individuales de trabajo y no de los convenios colectivos, los que,
conforme al artículo 351 del Código del Trabajo, deben constar por escrito.
Noveno: Que, como consecuencia de lo razonado y concluido, corresponde rechazar los recursos de
nulidad interpuestos por la denunciante y tercero coadyuvante, por no haberse incurrido en la
sentencia del a quo en las infracciones de ley acusadas en sus presentaciones. Asimismo, se unifica
la jurisprudencia en el sentido de determinar que los permisos sindicales, en tanto se pretendan
regulados de manera distinta –superior– a la establecida por la ley, deben corresponder, o ser
producto de una negociación que conste por escrito.

2 PATRIMONIO SINDICAL (ARTÍCULOS 256 A 263, CÓDIGO DEL TRABAJO)

A) CONCEPTO

Debemos entender por patrimonio sindical los recursos necesarios con que debe contar este tipo
de organización de personas que no persigue fines de lucro, para desarrollar en forma eficiente sus
fines y objetivos societarios y las acciones lícitas permitidas por la ley.

El patrimonio sindical pertenece única y exclusivamente a la organización misma y, ni aun en caso

de disolución podrán pasar sus bienes o fondos a dominio de alguno o algunos de sus afiliados.

B) FORMACIÓN DEL PATRIMONIO

Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de todas clases y a
cualquier título.

Para la enajenación de bienes raíces se requerirá el acuerdo favorable de la asamblea extraordinaria,

en sesión citada especialmente al efecto.

El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en

parte, a sus asociados. Ni aun en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a dominio
de alguno de sus asociados.

Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y
finalidades señalados en la ley y los estatutos.

Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A falta
de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria.

193
 Remuneraciones 2018

La ley 20.940 introdujo una serie de modificaciones en materia de negociación colectiva y en materia
de organizaciones sindicales, creando en este ámbito nuevas fuentes de financiamiento y
eliminando otras, se incorpora como fuente el aporte o cuota sindical ordinaria del ex afiliado que
se mantenga afecto al instrumento colectivo negociado por la organización, en los términos del
inciso segundo del artículo 323; y la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado
que se les aplique la extensión de beneficios de conformidad al inciso segundo del artículo 322; se
elimina la extensión unilateral de beneficios y la adhesión de los trabajadores. A continuación se
transcribe el Dictamen de 31 de marzo que abordó este tema en los relativo al Patrimonio Sindical:
.

ORD.:1413/32, de 31 de marzo de 2017, MAT.: Ley N°20.940; Moderniza el sistema de relaciones

laborales; Modificaciones al Libro III "De las Organizaciones Sindicales" Fija el sentido y alcance de
las modificaciones introducidas por la ley Nº20.940, publicada en el Diario Oficial, el 8 de septiembre
de 2016, al Libro III del Código del Trabajo, De las Organizaciones Sindicales.

“VIII. PATRIMONIO SINDICAL

El artículo 1°, numeral 22) sustituye en el artículo 256 la frase "por el aporte de los adherentes a un
instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo este", por la siguiente: "por el
aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantenga afecto al instrumento colectivo
negociado por la organización, en los términos del inciso segundo del artículo 323; por la cuota
sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios
de conformidad al inciso segundo del artículo 32", de forma tal que el nuevo artículo 256, es del
siguiente tenor:

"El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios
que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el aporte o cuota sindical
ordinaria del exafiliado que se mantenga afecto al instrumento colectivo negociado por la
organización, en los términos del inciso segundo del artículo 323; por la cuota sindical ordinaria de
los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios de conformidad al
inciso segundo del artículo 322; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte
que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las
multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y por las demás fuentes que
provean los estatutos."

194
 Remuneraciones 2018

Las modificaciones introducidas por la ley en estudio a la disposición preinserta, consistentes, por
una parte, en la eliminación de algunos conceptos que, de acuerdo al contenido aún vigente de la
norma del artículo 256, componen el patrimonio sindical de una organización sindical y por otra, en
la interposición, en el mismo precepto, de otros rubros que conformarán dicho patrimonio, se
justifican por la necesaria adecuación de dicha norma a las del sustituido Libro IV del Código del
Trabajo, introducidas por la ley en estudio.

En efecto, con la eliminación de la extensión unilateral por el empleador de los beneficios de un

instrumento colectivo a trabajadores no sindicalizados, actualmente prevista en el artículo 346, y la
adhesión de trabajadores a un proceso de negociación colectiva, de los artículos 323 y 334 bis, todos
los cuales debían efectuar el aporte allí contemplado al sindicato beneficiario, las organizaciones
sindicales no contarán con dichas fuentes de financiamiento, pero sí con aquellas provenientes de la
extensión de beneficios de un contrato colectivo acordado por las partes y aceptado por el trabajador
y de la vinculación del trabajador con el contrato colectivo que negoció su sindicato, materias estas,
tratadas ampliamente en el citado dictamen N°303/1, de 18.01.2016, emitido por esta Dirección.

C) COMPOSICIÓN DEL PATRIMONIO

El patrimonio de un sindicato estará compuesto por:

- Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que imponga la asamblea a sus asociados,
con arreglo a sus respectivos estatutos;

- El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo

extensivo éste;

- Esto ha sido eliminado a partir de la Ley 20.940 dado que el financiamiento del sindicato
tiene nuevos aportes, como se ha indicado en párrafo anterior, agregando estas dos
nuevas formas de aporte :

- por el aporte o cuota sindical ordinaria del ex afiliado que se mantenga afecto al
instrumento colectivo negociado por la organización, en los términos del inciso segundo
del artículo 323;
- por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique
la extensión de beneficios de conformidad al inciso segundo del artículo 322; (extensión
de beneficios acordada)

195
 Remuneraciones 2018

- Las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;

- El producto de la venta de sus bienes o activos;

- Las multas cobradas a sus asociados de conformidad a sus estatutos; y

- Las demás fuentes que establezcan los respectivos estatutos.

D) ADMINISTRACIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL

La administración de los bienes que conforman el patrimonio del sindicato corresponderá a su

directorio.

Los directores, a su vez, serán solidariamente responsables y hasta la culpa leve, en el ejercicio de
tal administración; se entiende por culpa leve aquella falta de diligencia y cuidado que una persona
emplearía ordinariamente en sus negocios propios.

La responsabilidad civil pecuniaria es sin perjuicio de la responsabilidad penal en el caso que haya
existido o exista dolo o fraude.

Los fondos sindicales deberán ser depositados a medida que se perciban en una cuenta corriente o
de ahorro abierta a nombre del sindicato en un Banco de la localidad. Estarán exentos de esta
obligación de depósito los sindicatos de aquellas empresas en que laboren menos de 50
trabajadores.

El presidente y el tesorero del sindicato girarán en conjunto, es decir, firmarán ambos los cheques
o giros, según se trate de cuenta corriente o de cuenta de ahorro, quienes a su vez serán
solidariamente responsables de la obligación de mantener los fondos en un Banco.
Sin embargo, es conveniente señalar que es procedente que el tesorero pueda mantener una
determinada suma como fondo de caja chica reponible contra comprobantes, esto es, boletas o
facturas, siempre que el monto fijo de este fondo haya sido autorizado por la asamblea sindical,
destinado a cubrir cualquiera necesidad urgente o imprevista.

A solicitud de, a lo menos, un veinticinco por ciento de los socios, que se encuentren al día en sus
cuotas, deberá practicarse una auditoría externa.

196
 Remuneraciones 2018

3 CUOTAS SINDICALES

GENERALIDADES

Los sindicatos determinarán libremente el sistema de recaudación de las cuotas ordinarias y

extraordinarias.

Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con que los
socios concurrirán a financiarla.

La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de la
respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado
a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea será la
misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado.

El empleador podrá deducir de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas ordinarias y
extraordinarias, para su posterior integro al sindicato, cuando exista:

- Acuerdo de la asamblea del sindicato, o

- Autorización escrita del trabajador afiliado al sindicato.

Serán obligatorias respecto de todos los afiliados a un sindicato, de conformidad a sus estatutos.

CUOTAS SINDICALES

Las cuotas sindicales son de dos tipos:

a) Cuotas Ordinarias: Son aquellas establecidas en los respectivos estatutos del sindicato.
b) Cuotas Extraordinarias: Son aquellas destinadas a financiar proyectos o actividades
previamente determinadas, las que deberán ser aprobadas en la asamblea convocada al
efecto mediante votación secreta por la mayoría de los afiliados.

RECAUDACIÓN DE LAS CUOTAS SINDICALES

El empleador que habiendo recibido comunicación del sindicato sobre el descuento de las cuotas
sindicales y una nómina de sus afiliados, estará obligado a descontar dichas cuotas de las
remuneraciones de éstos, las que deberá, a su vez, entregar a la respectiva organización.

El empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de

ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo.

197
 Remuneraciones 2018

Los empleadores, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización

sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las
remuneraciones de sus trabajadores las cuotas ordinarias y las extraordinarias, y depositarlas en la
cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.

Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes
previsionales.

REAJUSTABILIDAD E INTERÉS PENAL

Los empleadores que no entregaren el monto de dichas cuotas que hubieren descontado de las
remuneraciones de sus dependientes dentro del plazo anteriormente indicado, deberán pagarlas al
sindicato reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios al consumidor
(I.P.C.) entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse la entrega y el mes precedente a aquel
en que efectivamente se realice; las sumas así reajustadas devengarán, además, un interés del 3%
mensual.

DOCUMENTACIÓN SINDICAL Y CONTROL

Será obligación y responsabilidad del directorio del sindicato mantener permanentemente al día:

a) Los libros de acta;

b) Los libros de contabilidad que sean necesarios para un fiel reflejo del movimiento de fondos;
y
c) El libro de Registro de Socios

Es conveniente, también, señalar que deberán mantenerse y conservarse ordenadamente

archivadores con todos los comprobantes contables y el resto de la documentación y
correspondencia sindical.

Los libros serán de libre consulta para todos los afiliados y para la Dirección del Trabajo a través de
sus Inspecciones, las que tendrán la más amplia facultad inspectiva, la que podrán ejercer de oficio
o a petición de parte.
Ver jurisprudencia asociada en Anexo N° 20 (horas de trabajo sindical, patrimonio y cuotas
sindicales)

La Dirección del Trabajo ha emitido una serie de dictámenes con el objeto de fijar el sentido y
alcance de la Ley 20940, para lo cual adjunto un extracto de ORD.:1413/32, de marzo de e0217
relativa a estas materias “:MAT.: Ley N°20.940; Moderniza el sistema de relaciones laborales;
Modificaciones al Libro III "De las Organizaciones Sindicales", Fija el sentido y alcance de las
198
 Remuneraciones 2018

modificaciones introducidas por la ley Nº20.940, publicada en el Diario Oficial, el 8 de septiembre

de 2016, al Libro III del Código del Trabajo, De las Organizaciones Sindicales.

“VII. HORAS DE TRABAJO SINDICAL

1. Modificación de la expresión permisos sindicales por horas de trabajo sindical.

El artículo 1º de la ley precitada, a través de sus numerales 19), 20), 21), 24) y 26) sustituye en los
incisos pertinentes de los artículos 249, 250, 252, 274 y 283 del Código del Trabajo, las frases "los
permisos necesarios", "los permisos semanales", "los permisos otorgados" y toda otra que
contemple el sustantivo "permiso", por las frases "las horas de trabajo sindical", o "las horas
semanales de trabajo sindical", según corresponda, además de eliminar toda referencia al carácter
masculino del sustantivo "permiso", sustituyéndola por artículos y vocablos femeninos, a objeto de
que resulten concordantes con la nueva denominación conferida por la ley en estudio al tiempo
destinado por los directores y delegados de sindicatos, y por los directores de federaciones,
confederaciones y centrales sindicales a actividades propias de sus cargos.

Así, los incisos primero, segundo, cuarto y final del artículo 249 del Código del Trabajo, modificados
en la forma indicada, prescriben:

"Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo
sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho,
tratándose de directores de organizaciones con 250 o más trabajadores.

El tiempo de las horas semanales de trabajo sindical será acumulable por cada director dentro del
mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad
o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.

El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o delegados para
cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del
sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo
del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.

Las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes."

A su vez, luego de la modificación en comento, el artículo 252, queda como sigue:

"El tiempo empleado en licencias y horas de trabajo sindical se entenderá como efectivamente
trabajado para todos los efectos."

Por su parte, por obra de la aludida modificación, el inciso tercero y final del artículo 274, aplicable
a los directores de federaciones y confederaciones, prevén:

199
 Remuneraciones 2018

"El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción contemplada en el inciso
anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de horas de trabajo
sindical para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.

El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o
confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes."

A su turno, los incisos tercero, cuarto y final del artículo 283, disponen:

"El director de una central sindical que no haga uso de la opción contemplada en el inciso anterior,
tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta veinticuatro horas semanales, acumulables
dentro del mes calendario, de horas de trabajo sindical para efectuar su labor.

El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones por ese período serán de cargo
de la central sindical.

Las normas sobre horas de trabajo sindical y remuneraciones podrán ser modificadas de común
acuerdo por las partes, sólo en cuanto excedan de los montos establecidos en los incisos
precedentes."

La sustitución del término permisos sindicales por el de horas de trabajo sindical, en las disposiciones
antes transcritas se justifica, en primer término, porque las disposiciones recién transcritas confieren
el mismo carácter a dichas horas que a aquellas correspondientes al cumplimiento de la prestación
de servicios, en tanto el tiempo otorgado por la ley para efectuar actividades sindicales debe
entenderse trabajado para todos los efectos por el dirigente respectivo, consignando, a su vez, los
aludidos preceptos, el derecho de aquel al pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales correspondientes a tales horas, que es de cargo de la organización respectiva. Así lo ha
entendido, por lo demás, esta Dirección, en el apartado 1) del dictamen N°5078/122, de 09.11.2005,
en cuanto concluye: «La expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos", a que hace
referencia el inciso 4° del artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen los
permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales, debe entenderse
referida a todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven».

A su vez, la nueva denominación se aviene más con la naturaleza de tal prerrogativa, pues se trata
de una obligación impuesta por el legislador a los empleadores con el fin de facilitar el correcto
ejercicio de la libertad sindical, principio este consagrado por la Constitución Política de la República,
en su artículo 19 Nº 19.

En tal sentido, el Mensaje de la ley en comento señala: «Nuestra legislación reconoce este
instrumento pero lo denomina "permisos", en circunstancias que no se trata de una concesión sino
de un derecho que debe ser reconocido para su finalidad intrínseca, esto es, para el trabajo sindical,
de ahí que se proponga modificar la nomenclatura vigente, sustituyéndola por horas de trabajo
sindical». (Op.cit., p.12).

200
 Remuneraciones 2018

A su turno, esta Dirección ha consignado al respecto, mediante dictámenes Nº2422/140, de

25.07.2002 y N°4000/105, de 14.09.2005, que la libertad sindical es una garantía constitucional, una
de cuyas manifestaciones es el derecho que le asiste al ente colectivo de desarrollar las actividades
que le son propias.

A mayor abundamiento, con arreglo a la jurisprudencia institucional, contenida en los dictámenes

institucionales Nº2856/0162, de 30.08.2002 y N°4271/166, de15.09.2004- es posible sostener que
tanto la norma constitucional citada como las diversas disposiciones contenidas en el Código del
Trabajo sobre la materia, entre ellas las ya analizadas, constituyen la materialización de la aplicación
de los convenios 87 y 135 de la OIT, ratificados por nuestro país, el primero de ellos, relativo a la
libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, y el segundo, a la protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.

2. Ampliación de las horas de trabajo sindical de los dirigentes y delegados de sindicatos, destinadas
a la formación y capacitación sindical.

La ley 20.940 en estudio, no solo ha reemplazado en sus incisos primero y final la expresión permisos
sindicales por horas de trabajo sindical, sino que ha sustituido la norma de la letra b) del inciso
primero, por la siguiente:

"b) Los directores y delegados sindicales podrán también hacer uso de hasta tres semanas de horas
de trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades destinadas a formación y
capacitación sindical, en conformidad a los estatutos del sindicato."

En consonancia con el nuevo sistema de relaciones laborales implementado por la reforma en

estudio, uno de cuyos principales objetivos es el fortalecimiento de la organización y de la capacidad
de negociación de los trabajadores, a través de los sindicatos, según ya se señalara, se ha dispuesto,
a través de la norma preinserta, que el período de hasta una semana del que podían hacer uso los
dirigentes y delegados sindicales en el año calendario, para realizar actividades que fueran
necesarias o se estimaran indispensables para el desempeño de sus funciones, o para su
perfeccionamiento, se amplíe hasta por tres semanas, en el mismo período, precisando la nueva
normativa que dicho tiempo podrá destinarse a la formación y capacitación sindical de tales
representantes gremiales, con arreglo a los estatutos respectivos.

201