República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para La Educación

Escuela de Administración y Contaduría

8vo trimestre de Administración

TEMA II: INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Profesora:

Nombres: Yelsy Cartagena

 Dheryelin Martínez: V.-25.601.252,

 Erika Zambrano V.-25.831.548.

Caracas, 17 de junio de 2019

 CONCEPTO DE DO.

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) es un proceso sistemático y

planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para
incrementar la efectividad individual y la de la organización. Puede centrarse en
distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede
centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones
entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra más en las personas que en los
objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de
acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Para ser más específico podemos decir
que el D. O. tratará temas como problemas de eficiencia organizacional, de
identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y
jefatura.

CARACTERISTICAS DE DO

Estas son las características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David,
1993.
 Valores humanísticos: Creencias positivas sobre el potencial de los empleados
 Orientación a los sistemas: Todas las partes de la organización, esto incluye la
estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto
 Aprendizaje a través de experiencias: Los aprendizajes a través de
experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los
individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente
teóricos y leído.
 Resolución de problemas: Los problemas son identificados, los datos
recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en
el proceso de resolución de problemas son necesarios.
 Orientación hacia la contingencia: Las acciones se seleccionan y se adaptan
para que respondan a las necesidades
 Agente del cambio: Se estimula, facilita y coordina el cambio
 Niveles de intervención: Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la
organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.
 PRINCIPIOS DE LA FILOSOFIA DEL DO.
Dentro de la filosofía del DO se pueden apreciar los siguientes principios:
 El hombre es esencialmente bueno.
 Se perciben a los individuos como seres humanos.
 Las personas pueden crecer y desarrollarse.
 Se aprovechan las diferencias individuales.
 Se emplea la posición para los fines de la organización.
 Existe confianza básica entre las personas.
 Se desempeña una conducta autentica
 Se concibe al individuo como una persona integra

OBSTACULOS PARA EL DO.

Como obstáculo podemos apreciar los siguientes:

 Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se

perciba o no por sus integrantes.
 El cambio es un reto tanto humano como técnico.
 La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y
mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus
integrantes, a las nuevas circunstancias.
 Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la
adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su
grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del
desarrollo organizacional.
 Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al
estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las
cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión
del grupo.
 La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este
puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos
para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos,
sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis
 costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá
estar precedido por suficiente información para el personal.
 Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés
que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede
dañar la salud física y sicológica de los individuos.
 La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no
necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio.
A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para
racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
 Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen
activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy
superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de
los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.

NECESIDADES DE DO.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso

humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia
su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eclosión. Específicamente el Desarrollo Organizacional
abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o
institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal. Esta estrategia educativa
busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se
constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener
presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su
"cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas
aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan
una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
 EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN, FUERZAS QUE LO
IMPULSAN.

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o

funcionamiento de una organización. Los gerentes eficaces entienden cuándo necesitan
el cambio y logran orientar a sus organizaciones por el proceso correspondiente.
Las grandes modificaciones operativas de las organizaciones ocurren sólo en ocasiones.
En realidad, el cambio suele darse en pequeñas etapas. El deseo de mejorar de manera
continua el desempeño y ganar de esta manera la delantera a los competidores es una de
las razones más aducida para realizar pequeños cambios organizacionales. Las
organizaciones exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

La necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar varios

procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros
aspectos: las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y
reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio así
como las experiencias similares de otras organizaciones. Uno de los resultados más
sólidamente documentados de los estudios del comportamiento individual y
organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio.
En cierto sentido, esto es positivo. Proporciona estabilidad y predictibilidad en el
comportamiento. Si no hubiera algo de resistencia, el comportamiento organizacional
tendría la característica de ser aleatoriamente caótico. La resistencia al cambio también
puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de
reorganización o a un cambio en una línea de productos puede estimular un debate
saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero
existe una desventaja definitiva en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y
el progreso.