BONTIS

Todo ese conocimiento que tengo lo llevo a la práctica a partir de actividades diseñadas de un
modo racional (eficiencia y eficacia) + tiene que ser universalizado (por eso se gestiona)

Bontis crea “Matriz ideal del Conocimiento”

F D

1) Sabemos lo que sabemos 2) Sabemos lo que no sabemos

3) No sabemos lo que sabemos 4) No sabemos lo que no sabemos

Para encontrar fundamento a la necesidad de incorporar conocimientos, tenemos que

preguntarnos si queremos ser empresa inteligente/competitiva. Siempre respondiendo a
CRECIMIENTO SUSTENTABILIDAD Y RENTABILIDAD (Pilares de la empresa).

1) Pensar, reflexionar acerca de lo que sabemos. Fortalezas? Conoc disponibles? Competencias

core que nos distinguen del resto. Que nos han permitido posicionarnos en el mercado, ganar
mayor porción de merc y fidelizar clientes. “Escuchamos la voz del cliente” y nos preocupamos
por dar rta a esas necesidades a esas needs y demandas. Cliente es el nuevo jefe de la
organización.
Tenemos que trabajar para q esas fortalezas se incrementen = personas inviertan igual o mas
esfuerzo en la empresa y esforzarse, es necesario:
- Buen clima de T
- Liderazgo sano
- Remunerac competitivas
- Espacio para la participación e incvolucramiento. De ahí surge la innovación, de gestionar el
conocimiento. Somos muchos pensando y creando innovación.
Esto sirve como motor que estimula la motivación y en consecuencia hace que las personas
estén dispuestas a aportar mas y transmitir el conocimiento.

2) Sabemos lo que no sabemos

Acto de introspección. FODA. Como organización que nos falta aprender para poder
compararnos con la empresa líder o competencia. Cual es la brecha entre empresa nro 1 y
nosotros. Cuales son nuestras debilidades y que nos frena a aumentar la rentabilidad. Porque
tenemos tanta rotación y hay constantes egresos sin poder incorporar a los mejores.
Si no lo conocemos no lo vamos a poder remediar.
Para ser bueno es NECESARIO conocer las debilidades. Para eso es necesario medirlo mediante
 uso de “indicadores de medición”
Cuando los indicadores no dan + es porque algo esta fallando. Hay que analizar que hace que
el objetivo no se cumpla.
No es fácil reconocerlo porque depende del liderazgo y reconocerlo es decir que estamos
gestionando mal. Eso hace “vulnerable” al líder. Vista individual, subjetiva-
Desde la vista NO individual, es decir, lo grupal, es natural porque vivimos en un constante
cambio y necesidad of aprendizaje.
La mejor manera de saber que te falta es compararte con la mejor empresa del mercado. Por
eso es importante el benchmarking. Esa brecha es mi oportunidad de aprendizaje.

3) No sabemos lo que sabemos

Hay un montón de conocimiento disponible dentro de la org y fuera de ella que nosotros no lo
valoramos ni somos conscientes de su existencia. Si no somos conscientes => no lo podemos
utilizar y llevar a la práctica entonces eso va a ser un freno para el crecimiento, rentabilidad y
supervivencia (CRS). Ignoramos posibilidades de conocimiento. Ignoramos el conocimiento
disponible. No sabemos que está al alcance de la mano.
No nos atrevemos a arriesgarnos hacia lo nuevo. Tenemos un montón de conocimiento y
capital humano y no lo podemos desplegar o no sabemos cómo explotarlo. Potencial no
explotado. EJ. En empresa del Estado o PYME.

4) No sabemos lo que no sabemos

Ignorancia TOTAL. Grave problema. Desconocemos aun nuestro propio desconocimiento. Si no
sabes lo que te falta aprender nunca vas a conocer el camino hacia la incorporación de
conocimiento.

La propuesta de Bontis es que cuadrante 1 y 2 haga presión sobre 3 y 4 para que brecha sea
menor y cada vez sea mayor lo que sabemos y lo que sabemos que no sabemos (nos falta
aprender). Así la ignorancia cada vez es menor.

Matriz de resume en DNC = Deteccion de las necesidades de capacitación. (o DND por

desarrollo)

Toyota, Shell, Unilever son empresas que aplican esta matriz. Banco Galicia tmb. Empresas
escandinavas. Lo primero a hacer donde emprendes gestión del conocimiento.

Nonaka y Takeuchi – Matriz de conversión del conocimiento

Conocimiento tácito vs explícito. La matriz propone combinar ambos tipos de conocimientos

- Conocimiento Tácito o implícito: el conocimiento que está incorporado en la mente y cuerpo. EJ:
En mi, el Excel, el ingles, las 26 materias aprobadas. Tiene un alto valor. Se vincula con Davenport
cuando habla del trabajador como inversor. Puede ser una persona con potencial alto y llegó al
techo o con el que tiene potencial muy alto y no lo explota porque no está motivado o desafiado a
hacerlo.
Conocimiento explícito: es el conocimiento que aprendemos a partir de la lectura del manual. Lo
que está al alcance de todos.

La gran diferencia entre uno y otro es que el implícito es oculto, solo se yo lo que yo se.. y parte se
revela en una EDD o PDP. El explicito esta en un libro
Otra diferencia es que el implícito tmb está en el cuerpo, ejemplo, saber nadar. O poder caminar
en la oscuridad porque el cuerpo tiene memoria y ya sabes a donde vas. El explicito solo en los
papeles.

Conocimiento tácito Conocimiento explícito

1) Socialización 2) Externalización
Saber Aprender

3) Combinación
4) Internalización
Combino lo que se con lo que aprendi

TODO EL PROCESO ES A NIVEL INCONSCIENTE (salvo 2)

1) Es tácito o implícito. Está en la mente de cada uno. Es de uno solo, individual e implicito.
Paso de 1 a 2: Comenzamos a compartir el conocimiento, lo externalizamos.
2) porque está al alcance de todos se convierte en explícito. Con que alguien lo lea o escuche ya es
de público alcance.
EN mayor o menor medida siempre hay un conocimiento implícito en mayor o menor medida. No
todos saben TODO lo que vos sabes.
Una vez que está disponible para todos los interesados, combinas lo que sabes con lo que estas
aprendiendo. Es decir lo que vos sabes con lo que otros te comparten.
3) Combina conocimiento tácito e implícito. Sumo a lo que sabía lo que me están compartiendo o
estoy aprendiendo. EJ. Se lo que es empowerment. Ahora aprendí lo que es gestión del
empowerment. Lo combino. De la combinación surge un nuevo concepto o nueva manera de
hacer las cosas. Es el nuevo resultado. En el nuevo concepto resultante esta la impronta personal
que cada uno le pone a la tarea. De esta combinación puede surgir una idea innovadora /
innovación.
4) Una vez que esto fue elaborado de manera inconsciente pasamos a etapa de Internalización.
Como vez que esta nueva manera de do things trae nuevos rtdos lo incorporas. Haces esa nueva
manera propia.
En términos de Schein y cultura es el paso de valores a la presunción (PBS).
Internalización es en el cuerpo y en la mente. Ej corporal es el manejo. EJ: te subís al auto y sabes a
donde tenes que ir pero te colgas pensando y llegas solo a donde sabes q querías ir. Por qué?
Porque tu cuerpo ya lo tiene incorporado.
EJ de RRHH. Venias de GSK con conocimiento sabido. El de PHX te explica cómo funcionan las
cosas en la compañía. Lo combinas y generas tu nuevo método (innovación) y ya lo internalizas
después de un tiempo.
Internalizar es la que más demora porque requiere de verificación en la práctica para poder
internalizar.
EJ: Ritmos PHX vs. GSK. Las personas sabían work lento. GSK les enseña work fast. Lo combinan y
promedian ritmo. A medida que se van dando cuenta que por mejor ritmo mejor reconocimiento,
van internalizando el tema del ritmo y van internalizando esa “efectividad” y el “ser expeditivo”.
Adaptarse el nuevo entorno tiene que ver con la externalización. Ir combinando mi cultura con la
de la cultura de todos.

Y del 4 pasas al 1 y se vuelve un ciclo, porque lo que internalizaste es parte de tu saber y lo

implícito de tu conocimiento. Y lo compartis, y re- aprendes. Y asi sucesivamente.
Porque el conocimiento es infinito. Todo el tiempo estas aprendiendo.

EN UNA CAPACITACION es necesario no externalizar tanto porque las personas no tienen la

capacidad de combinar (mas si se tienen que ir para capacitarse de su lugar de T).
Lo mejor es que reciba teoría y tenga puesta en práctica inmediata.
Además, esto que estas comunicando, es lo que necesitan escuchar? DNC.
Se suele no dar oportunidad para la combinación en las capacitaciones occidentales.
El modelo de 1 a 2 es la manera de gestión de empresas orientales, escandinavas y asiáticas.
Japoneses, por ejemplo, tienen al maestro y al discípulo. El maestro transfiere el conocimiento
implícito, el aprendiz lo está llevando al a practica inmediatamente. Como hay practicidad
(conocimiento virtuoso) se corrige rápidamente el error. Desvíos corregidos en el tramo de 1 a 2 o
de 2 a 3. Es el juego constante de la teoría y la práctica con comunicación circular o en red. Todos
tienen la misma información. No centralizan la información, sino que la externalizan todo el
tiempo. Desarrollan a partir de planificación de rotación de personal la polifuncionalidad de las
personas. Se entrenan para ello. T en equipo es clave, principal herramienta. Eso hace que haya
más 1 y mas 2. Entonces el 3 es más rico, mas innovación y más fructíferas combinaciones.
Esto es lo que se aplica en modelos interdisciplinarios.

En la cultura occidental es lo que se quiere incorporar pero no se implementa. Somos muy

reglamentaristas, normativos. Orientados a las leyes, procedimientos, JD. Esto genera
improductividad.
El oriental tiene orientación al empleado y la información, los resultados.

PROBS, RAUB Y RON HARDT

DEFINICION DE CONOCIMIENTO
El conocimiento es todo conjunto de cogniciones y habilidades con los cuales los individuos suelen
resolver problemas.
Comprende teoría y práctica. Las reglas cotidianas al iguales que las instrucciones para la acción.
Se basa en datos e información pero a diferencia de estos, siempre está ligado a las personas.
Forma parte integral de los individuos y representa las creencias de estos.
La Gestión del Conocimiento tiene como finalidad solucionar problemas y tomar mejores
decisiones.

Es muy probable que a partir de esto se genere una pregunta de final. Venir a last class.
Lo cognocitivo es lo inconciente, conjunto de conocimiento formal teórico o informal. Es el saber
Habilidades: la destreza, es el saber hacer.
SUELEN resolver problemas. EL empleado comparte la cuota de conocimiento que le es
reconocida. Entonces en función a como paguen mi conocimiento yo pondré más o menos de mi
conocimiento. Por eso “suelen”, xq depende.
Resolver problemas tiene que ver con creatividad e innovación. Resolver problemas de toda
naturaleza. A partir de la GdeC onocimiento. Si se combinan conocimientos de team se genera mix
e innovación para resolver problemas

Comprende teoría (saber) y práctica(saber hacer). Siempre se refierte al concoimiento implícito +

explicito.
Hay reglas para hacer las tareas al igual que las instrucciones para la acción. Ahí estas
racionalizando los conocimientos del individuo para llevar a cabo la acción. Apegate al rtdo y no a
las normas. Al racional de cómo resolver mejor las cosas y NO a la ley.

Se basa en datos e info (dato es uno solo aislado que no brinda información. Info es un conjunto
de datos coherentes relacionados con una significatividad determinada). Depende d la capacidad
cognitiva de cada uno para unir datos y darle un buen fin. Conocimiento siempre ligado a la
persona. La pc no tiene conocimiento. La maquina actua en base al conocimiento que la persona le
transfirió. Conocimiento SOLO lo dispone una persona.

Representa sus creencias = PBS. Al estar ligado a la persona tmb está ligado a su cultura.
Sirve tenerlo en cuenta a la hs de comunicar. Pero principalmente en la selección porque eso
determinara si puede dar conocimiento adaptado a la empresa o no. Si no tiene similitud su
cultura con la de la empresa no larga conocimiento. No solo importa lo que sabe hacer sino que
personalidad es muy importante!
Las habilidades se aprenden, lo otro no. Si no es flexible no se va a poder adaptar... Considerar los
valores de la persona, sus PBS que determinan si se van a poder adaptar o no.

Fin: resolver problemas y tomar mejores decisiones.

Castika y Davenport al hablar de creatividad hablan de que la creatividad sirve para resolver
problemas de toda naturaleza.
 PETER SENGE & NONAKA

Senge: “Es necesario el aprendizaje organizacional porque las personas están en

constante/permanente cambio”.
Generación Y está en constante cambio y demanda de constante nuevo cambio, mejora, innovar,
invertir en el crecimiento. Queremos rentabilidad por ese aporte (beneficio econ y no econ). Si la
empresa no me pago lo que quiero por el aporte me voy a otro lado donde me paguen mejor.
Esto hace que incorpore el concepto de lo sistémico. Tenemos que escuchar a todos, desde el
aporte del barrendero hasta el del gerente general.
Mercado y empresa se influyen mutuamente. Gente hace al cambio organizacional. El
conocimiento disponible en esas personas es el que da lugar al crecimiento.
Cuando la generación Y quede liderando empresa, cambio seguramente fluirá más rápido.
El generación X se atornilla al cargo o puesto por temor (a perder status, puesto. El tener info te
pone por encima del resto).
ES IMPORTANTE ESCUCHAR A LA GENTE Y CONDUCIR EL CAMBIO! Invertir en que la gente sepa y
se adapte, vaya cambiando, para ser Competitivo (RSC). Cambio sostenible y no imitable solo viene
de la mente del hombre.

Nonaka: “El objetivo del conocimiento es su integración*, complementarlo. La racionalidad

convierte las actividades en conocimiento para que sea universalizado”.
Esta es la matriz de conversión del conocimiento.
*Integrar implícito y explicito, lo complemento = combinación. Sumo lo que aprendo a lo que ya
tengo.
Racionalidad convierte… es llevar el combo de la teoría a la práctica o a la acción. Al ver que eso da
rto positivo lo tomo como conocimiento y lo incorporo, lo tomo como valido (PBS). Luego queda
gestionar el conocimiento = universalizar. Si no se contagia el conocimiento disponible no se
puede gestionar. Queda solo en mi mente o en la de otro.