Sei sulla pagina 1di 66

SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

9 786124 038853 SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
9 786124 038853
LABORALES LABORALES
UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

SOLUCIONES SOLUCIONES
ISBN:978-612-4038-85-3 ISBN:978-612-4038-85-3

ción de lo regulado en la nueva Ley Procesal de Trabajo. ción de lo regulado en la nueva Ley Procesal de Trabajo.
pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun- pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun-
estos importantes criterios aplicativos, desde las pers- estos importantes criterios aplicativos, desde las pers-
la presente guía se analizan críticamente cada uno de la presente guía se analizan críticamente cada uno de
a la hora de resolver los diversos procesos judiciales. En a la hora de resolver los diversos procesos judiciales. En
lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican
cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu- cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu-
Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo, Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo,
han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral
mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos
dos sobre la forma como se resolverán algunos proble- dos sobre la forma como se resolverán algunos proble-
dos de las cortes superiores en los que asumen acuer- dos de las cortes superiores en los que asumen acuer-
Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra- Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra-

jurisdiccionales. jurisdiccionales.
LABORALES los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos LABORALES los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos
mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar
PLENOS JURISDICCIONALES situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los PLENOS JURISDICCIONALES situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los
efectos de resolver determinados casos concretos. Esta efectos de resolver determinados casos concretos. Esta
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a
generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e
memente sobre una determinada materia o conflicto legal, memente sobre una determinada materia o conflicto legal,
laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor- laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor-
cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia
tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci- tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci-
Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros

LABORALES LABORALES
PLENOS JURISDICCIONALES PLENOS JURISDICCIONALES
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS

5 OPERATIVA
guía HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS

LABORALES
5 OPERATIVA
guía HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS

LABORALES
SOLUCIONES SOLUCIONES

SOLUCIONES SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
guía
OPERATIVA 5 LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
guía
OPERATIVA 5
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS
PLENOS JURISDICCIONALES PLENOS JURISDICCIONALES
LABORALES LABORALES
Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros
tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci- tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci-
cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia
laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor- laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor-
memente sobre una determinada materia o conflicto legal, memente sobre una determinada materia o conflicto legal,
generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e
inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a
efectos de resolver determinados casos concretos. Esta
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a
efectos de resolver determinados casos concretos. Esta
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS
situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los PLENOS JURISDICCIONALES situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los PLENOS JURISDICCIONALES
mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar
los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos LABORALES los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos LABORALES
jurisdiccionales. jurisdiccionales.

Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra- Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra-
dos de las cortes superiores en los que asumen acuer- dos de las cortes superiores en los que asumen acuer-
dos sobre la forma como se resolverán algunos proble- dos sobre la forma como se resolverán algunos proble-
mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos
han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral
Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo, Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo,
cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu- cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu-
lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican
a la hora de resolver los diversos procesos judiciales. En a la hora de resolver los diversos procesos judiciales. En
la presente guía se analizan críticamente cada uno de la presente guía se analizan críticamente cada uno de
estos importantes criterios aplicativos, desde las pers- estos importantes criterios aplicativos, desde las pers-
pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun- pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun-
ción de lo regulado en la nueva Ley Procesal de Trabajo. ción de lo regulado en la nueva Ley Procesal de Trabajo.

ISBN:978-612-4038-85-3 ISBN:978-612-4038-85-3

SOLUCIONES SOLUCIONES

LABORALES LABORALES
UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
9 786124 038853 9 786124 038853
guía
OPERATIVA 5

APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS


PLENOS JURISDICCIONALES
LABORALES

AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES


(01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323
www.gacetajuridica.com.pe
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
Guía
OPERATIVA 5
APLICACIÓN PRÁCTICA DE
SUMARIO
Introducción ................................................................................................... 3
LOS PLENOS JURISDICCIONALES
LABORALES CAPÍTULO I
Plenos jurisdiccionales sobre Derecho Laboral Privado
PRIMERA EDICIÓN
1. Beneficios sociales y créditos laborales ................................................. 5
MAYO 2010 2. Compensación por tiempo de servicios.................................................. 8
3,230 ejemplares 3. Contrato de locación de servicios........................................................... 11
4. Cooperativas de trabajadores ................................................................ 13
5. Despido arbitrario y nulo......................................................................... 13
© Gustavo Francisco Quispe Chávez 6. Horas extras ........................................................................................... 20
7. indemnización por daños y perjuicios en materia laboral ....................... 21
© Gaceta Jurídica S.A.
8. Régimen laboral de construcción civil .................................................... 24
9. Vacaciones ............................................................................................. 26
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 10. Convenio colectivo ................................................................................. 27
TOTAL O PARCIAL
CAPÍTULO II
DERECHOS RESERVADOS Plenos jurisdiccionales sobre Derecho Laboral Público
D.LEG. Nº 822
1. Entidades públicas sujetas al régimen de la actividad privada ..................... 31
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA 2. Contratos de servicios no personales .................................................... 32
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
CAPÍTULO III
2010-06042 Plenos jurisdiccionales sobre
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED Derecho Procesal del Trabajo
ISBN: 978-612-4038-85-3 1. Ley procesal del trabajo ......................................................................... 37
2. Abandono ............................................................................................... 38
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL
3. Caducidad y prescripción ....................................................................... 40
31501221000416 4. Competencia .......................................................................................... 45
5. Procesos de ejecución de resolución administrativa .............................. 47
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA 6. Legitimidad para obrar............................................................................ 48
Martha Hidalgo Rivero 7. Prueba .................................................................................................... 49
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES 8. Medidas cautelares en el proceso laboral .............................................. 51
Karinna Aguilar Zegarra
CAPÍTULO IV
GACETA JURÍDICA S.A. Selección de precedentes laborales de observancia
obligatoria de la Corte Suprema
ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES
1. Plazo razonable en un procedimiento de despido.................................. 53
LIMA 18 - PERÚ 2. Liquidación de las vacaciones no gozadas de los trabajadores
CENTRAL TELEFÓNICA comisionistas .......................................................................................... 56
✆ 710-8900 3. Carácter obligatorio del no ejecutado acuerdo de junta de accionistas
referido al aumento de las remuneraciones ........................................... 57
www.solucioneslaborales.com.pe
4. Obligaciones de los empleadores en los casos de sucesión procesal... 59
5. Retención de la totalidad de los beneficios sociales en un proceso de
indemnización por daños y perjuicios contra un ex trabajador............... 61
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
6. Cómputo de las fracciones de mes en el cálculo de la indemnización
San Alberto 201 - Surquillo
por despido en los contratos bajo modalidad ......................................... 63
Lima 34 - Perú
APLICACIÓN PRÁCTICA DE
LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

Introducción
De un tiempo a esta parte, la jurisprudencia, como fuente de relevante información
jurídica, se ha constituido en una herramienta indispensable para todo profesional del
Derecho, pues a través de ella se puede conocer cómo fallan nuestros tribunales en
casos similares a los que se patrocinan, volviéndose hasta cierto punto predictible el
resultado de los procesos o planteamientos que se formulen, lo que contribuye a la
seguridad jurídica. Prueba de ello es que el sello editorial Gaceta Jurídica ha editado
durante años revistas sobre jurisprudencia, como Diálogo con la Jurisprudencia, de
mucha acogida por la practicidad y utilidad de la información compilada. Incluso en
Soluciones Laborales se apartan espacios de las secciones de Derecho Laboral Privado
y Público para el análisis de los recientes fallos constitucionales, judiciales o adminis-
trativos emitidos.
Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros tribunales resulta, por lo se-
ñalado, de necesidad ineludible para el correcto ejercicio de la actividad jurídica. Sin
embargo, en la judicatura se presentan comúnmente situaciones en las cuales los di-
versos jueces o tribunales no se pronuncian uniformemente, lo que lleva que muchas
veces existan sentencias contradictorias que van en contra de la predictibilidad que
nos ofrece la jurisprudencia. En materia laboral ello ha sido particularmente elocuente,
presentándose divergencias aplicativas respecto de muchos temas concretos, por lo
cual hubo la necesidad de poner en práctica mecanismos que permitiesen uniformizar
los criterios jurisprudenciales. Uno de los más relevantes ha sido los llamados plenos
jurisdiccionales.
Los plenos jurisdiccionales son cónclaves de los magistrados de las cortes superio-
res, en los que asumen acuerdos sobre la forma como serán resueltos determinados
temas conflictos en la jurisprudencia. Se han celebrado plenos jurisdiccionales que
abordan temas laborales, con alguna aplicación también en materia previsional, tanto
a nivel nacional (acuerdos de todos los magistrados superiores del Perú en materia
laboral) como respecto de algunos distritos judiciales específicos. Los plenos jurisdic-
cionales nacionales que serán objeto de nuestro estudio en esta guía son los siguientes:
- Pleno Jurisdiccional Laboral 2007.
- Pleno Jurisdiccional Laboral 1998.
- Pleno Jurisdiccional Laboral 1999(1).
- Pleno Jurisdiccional Laboral 2000.

(1) Cabe precisar que por Resolución Administrativa N° 05-99-SCS-CSJR, la Corte Suprema decidió otorgar carácter vinculante para
toda la judicatura a los acuerdos adoptados en este pleno.

SOLUCIONES LABORALES 3
GUÍA OPERATIVA N° 5

- Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007.


- Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008.
Por su parte, se citan en esta guía los acuerdos laborales y previsionales adoptados
en dos importantes plenos jurisdiccionales distritales:
- Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005.
- Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006.
Es de notar que si bien por regla general los acuerdos plenarios –adoptados por vo-
tación mayoritaria de los magistrados participantes del evento– no son vinculantes para
la judicatura, comúnmente son aplicados por los tribunales (salvo los que han caído en
desuso, conforme se precisará en cada caso), pues la mayoría de los jueces han hecho
suyos los criterios por ellos fijados; y de ahí su relevancia práctica. En ese sentido, al
ser sumamente necesario conocer a fondo los alcances y vigencia de estos acuerdos en
la actualidad, Soluciones Laborales ofrece la presente guía operativa, en la que se anali-
zan temáticamente los plenos jurisdiccionales conjuntamente con un comentario expli-
cativo de los criterios adoptados, exponiéndose en cada caso la vigencia y operatividad
de estos últimos una vez que rija la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497.
La obra está dividida en cuatro secciones. En las tres primeras de ellas se analizan
los acuerdos plenarios antes referidos, agrupados conforme a sus materias generales:
plenos jurisdiccionales sobre Derecho Laboral Privado, plenos jurisdiccionales sobre
Derecho Laboral Público y plenos jurisdiccionales sobre Derecho Procesal del Trabajo.
La cuarta sección incluye una selección de algunos de los principales precedentes vin-
culantes laborales emitidos por la Corte Suprema (el carácter obligatorio de estos fallos
se desprende de la parte resolutiva de sus propios textos). Es de notar, sin embargo,
que con la entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (julio de 2010)
la creación de precedentes vinculantes laborales por parte de la judicatura exigirá la
celebración de los denominados plenos casatorios supremos.
Sin duda, esta guía será de mucha ayuda para los abogados, jefes de recursos hu-
manos y otros profesionales vinculados, a efectos de conocer clara y adecuadamente la
forma de razonar de nuestros jueces, y en ese sentido se puedan tomar mejores decisio-
nes en la gestión y asesoría laboral-empresarial.

4
CAPÍTULO I
Plenos jurisdiccionales sobre
Derecho Laboral Privado

1. BENEFICIOS SOCIALES Y CRÉDITOS LABORALES

FORMA DE PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera excepcional siempre


que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte los derechos del
trabajador (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998).

ACTUALIZACIÓN DE LOS CRÉDITOS LABORALES POR EL JUEZ

El juez podrá actualizar los créditos laborales cuando estén expresados en un signo
monetario que haya perdido sustancialmente su capacidad adquisitiva por efecto de
una devaluación significativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de
la conclusión del proceso, utilizando como factor de actualización la remuneración
mínima vital o concepto que la sustituya (acuerdo de mayoría simple) (Pleno Juris-
diccional Laboral 1997).

SOLIDARIDAD EN EL PAGO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES

Existe solidaridad en las obligaciones laborales no solamente cuando se configuran


los supuestos previstos en el artículo 1183 del Código Civil sino, además, en los
casos en los que exista vinculación económica, grupo de empresas o se evidencie la
existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores.
Asimismo, acordaron que se presente una propuesta legislativa en el siguiente sen-
tido: Solicitar a la Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia de la República para
que en ejercicio de sus facultades presente una iniciativa legislativa respecto a la
regulación de la solidaridad en materia laboral (por unanimidad) (Pleno Jurisdiccional
Laboral 2008).

Los beneficios sociales son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores
por o con ocasión del trabajo dependiente. No importa su origen, el monto o la oportu-
nidad de pago, la naturaleza remunerativa del beneficio, la relación de género-especie,
la obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante es que los percibe el trabajador por
su condición de tal.

SOLUCIONES LABORALES 5
GUÍA OPERATIVA N° 5

En esa línea, los beneficios sociales deben apreciarse con independencia de la fuen-
te u origen, la cuantía, la duración, los trabajadores comprendidos, etc. Esta es, por lo
demás, la posición que se aprecia en los procesos laborales en los que los jueces resuel-
ven conforme a una concepción amplia del término beneficios sociales. Ciertamente,
deben tener un contenido patrimonial claro, en dinero o en especie.
En primera instancia, el Estado es el que determina una serie de beneficios sociales
—los llamados legales—, y que se constituyen en conceptos de mínima observancia
por parte del empleador y trabajador (ver cuadro 1). Sin embargo, ello no impide que
las partes pacten la entrega de otros beneficios, que se abonen en forma adicional a
los previstos legalmente. A estos últimos beneficios se les suele denominar beneficios
sociales convencionales o autónomos.

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES: CUADRO COMPARATIVO(2)

GRATIFICACIÓN ASIGNACIÓN BONIFICACIÓN SEGURO DE VIDA


TEMA UTILIDADES (4) CTS (6)
LEGAL (1) FAMILIAR (2) POR SERVICIOS (3) (5)

Aguinaldo por Suplemento por


Complemento por Suplemento por
Naturaleza Fiestas Patrias y antigüedad. Beneficio Protección familiar Seguro por cese
hijos superávit
Navidad cerrado

No exclusión del
No convenio empleador
colectivo. 25 - 30 años (20 trabajadores y no 4 años de servicios
Requisitos 4 horas de trabajo
1 mes de servicios Hijo menor o Trabajador al actividad lucrativa). 3 meses:
principales 1 mes
estudiante 29/07/1995 Renta de 3ª voluntario
(24 años) Categoría.
Beneficio aleatorio

Depósito semestral.
Fallecimiento o
Oportunidad Julio y diciembre Mensual Mensual Anual Disponibilidad del
invalidez total
50% antes del cese

Entre 5% y 10% de renta


10% de RMV Una remuneración
1 remuneración antes de impuestos Por Entre 16 y 32
mensual, con 25% o 30% de mensual en
Cuantía mensual por semestre, días y remun. con tope remuneraciones
independencia de básico promedio anual por
o proporcional de 18 mensuales
número de hijos año (1.17)
remuneraciones

Remuneración
Una remuneración
mensual o promedio
Conceptos Solo básico y horas Todas las Remuneración mensual 1/6 de
semestral. Solo RMV
computables extras remuneraciones mensual rem. sem. 1/12 de
Remuneración
rem. anual
hasta los bimestrales

Base para otro


4y6 1,4,5 y 6 1,4,5 y 6 – – –
beneficio

Remuneración SÍ SÍ SÍ NO NO NO

(2) Cuadro tomado de TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurí-
dica, Lima, 2008, p. 356.

6
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

Impuesto a la
SÍ SÍ SÍ SÍ NO NO
Renta

Ley Nº 27735 D. Legislativo


Ley Nº 25129 D. Leg. Nº 688 D. Legislativo D.S. Nº 001-97-TR
Normas D.S. Nº 005- Nº 892
D.S. Nº 035-90-TR Ley Nº 26513 Nº 688 D.S. Nº 004-97-TR
2002-TR D.S. Nº 009-98-TR

Ahora bien, en la judicatura se presentaron controversias en torno a la forma de


pago de los beneficios sociales, ya que el empleador tiene como obligación original
el pago en dinero; sin embargo, las partes de mutuo acuerdo y al amparo del artículo
1265 del Código Civil, en ocasiones pactan que la obligación quedará satisfecha con la
dación en pago de bienes de propiedad del empleador.
Precisamente, luego de un arduo debate en el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,
se acordó que esta clase de pactos es válida, de manera excepcional, si se cumplen los
siguientes requisitos:
a) Que siempre exista acuerdo entre las partes, y
b) Que la valorización asignada no afecte los derechos del trabajador.
Por otro lado, respecto a la actualización de deudas e intereses el Pleno Jurisdic-
cional Laboral 1997 legitimó la facultad del juez para actualizar los créditos laborales
cuando estén expresados en un signo monetario que haya perdido sustancialmente su
capacidad adquisitiva por efecto de una devaluación significativa, en tanto se encuen-
tren pendientes de pago antes de la conclusión del proceso. Para ello se utiliza como
factor de actualización la remuneración mínima vital o concepto que la sustituya.
En esa línea, la jurisprudencia se ha encargado de determinar que los intereses la-
borales también son créditos laborales de primer orden. Así se colige de la Sentencia
recaída en el Expediente Nº 533-97-BS(A) de la Sala Laboral de Lima del 10 de marzo
de 1997, la señala señala: “Que en reiterados pronunciamientos de esta instancia espe-
cializada se ha interpretado que el interés originado por las deudas laborales no puede
identificarse con el proveniente de deudas comunes, pues el primero está regulado en
forma especial y exclusivamente por el Decreto Ley Nº 25920, constituyendo por lo
tanto un crédito laboral teniendo por ello la primera prioridad en la atención de pago
(...) el Decreto Legislativo Nº 856 citado igualmente por el emplazado no excluye de la
prioridad que asigna a los créditos laborales a los intereses de estos, pues al referirse a
los conceptos que también los integran, debe entenderse la referencia hecha también a
los intereses que generan estos; (...) que el crédito laboral es de naturaleza alimentaria
y por tanto no pueden hacerse distingos a los conceptos que la integran para los efectos
de desplazar alguno de ellos de la prioridad de pago que la ley le asigna porque impli-
caría entonces negarle tal naturaleza en perjuicio del trabajador”(3).

(3) Ibídem, p. 367.

SOLUCIONES LABORALES 7
GUÍA OPERATIVA N° 5

En lo que respecta al pago solidario de beneficios sociales, en la actualidad existe


una responsabilidad solidaria expresa en la intermediación laboral y tercerización. Sin
embargo, existe otro supuesto de solidaridad determinado en el Pleno Jurisdiccional
Laboral 1998, en el caso de los grupos de empresas formados por conglomerados de
entidades legalmente distintas pero que, en la práctica, actúan con una continua ges-
tión y dirección centralizada, de modo que aparecen frente al mercado como una sola
unidad económica.
Por nuestra parte, consideramos que resulta insuficiente para cumplir el fin tuitivo
del Derecho Laboral la concepción de nuestro ordenamiento civil sobre la solidaridad
en las obligaciones, en el sentido de que esta no puede presumirse, y que se establece
solo expresamente por ley o en el título de la transferencia. Por ello, y teniendo en
cuenta el fin tuitivo señalado y que nuestro ordenamiento no tolera el abuso de dere-
cho, convenimos con el pleno citado; pues la solidaridad en las obligaciones laborales
no solo se da en los casos previstos en el artículo 1183 del Código Civil, sino, además,
cuando exista vinculación económica, grupo de empresas o se evidencie la existencia
de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores.

2. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

RETENCIÓN INDEBIDA DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, equivale
al doble de la suma retenida sin perjuicio de la devolución de esta última (acuerdo de mayoría
calificada) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998).

COMPENSACIÓN DE DEUDAS RECÍPROCAS ENTRE LA CTS


Y EL MONTO DE LA REPARACIÓN CIVIL

No procede la compensación de deudas entre la compensación por tiempo de servicios


y el monto mandado pagar en un proceso penal por concepto de reparación civil (Pleno
Jurisdiccional Laboral 1999).

La compensación por tiempo de servicios (en adelante, CTS) constituye un beneficio


que tiene la finalidad de cubrir, en parte, las contingencias generadas cuando un traba-
jador concluye su relación laboral con su empleador. Por ello, solamente se abona al
cese del trabajador. La Ley Nº 29352 ha establecido que la CTS tiene la naturaleza de
un seguro de desempleo, toda vez que los trabajadores contarán con una contingencia
asegurada para la eventualidad de la pérdida del empleo.

8
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

Tienen derecho a percibir la CTS, aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral


de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima
diaria de cuatro horas. Queda excluido de este beneficio el personal que se encuentre
sujeto a un contrato a tiempo parcial.
Es de notarse que en estos últimos años el Poder Ejecutivo permitió a los trabajado-
res la disposición de parte del depósito de la CTS en diversas formas o supuestos (por
ejemplo, la Ley Nº 28641). Sin embargo, con la promulgación de la Ley Nº 29352 y a
partir del año 2011, este beneficio tendrá una intangibilidad relativa, ya que solamente
podrá ser retirado el 70% del excedente de seis remuneraciones brutas. Es decir, un
trabajador que a mayo del 2011 no tenga seis remuneraciones brutas depositadas en
su cuenta no podría retirar ningún monto de CTS, y hasta que se logre sobrepasar el
monto señalado.
De otro lado, la CTS se devenga desde el primer mes de iniciada la relación laboral,
por lo que aquellos trabajadores que cuenten con menos de un mes de servicios no
tendrán derecho a este beneficio. Cumplido el mes de servicios, toda fracción de mes
se computará por treintavos.
De igual modo, los empleadores deben efectuar los depósitos semestrales de la CTS
dentro de los primeros 15 días naturales de los meses mayo y noviembre de cada año.
En dicha oportunidad, se depositan tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como
meses completos se hayan laborado en el semestre respectivo. Las fracciones de mes
se depositan por treintavos.
Asimismo, la legislación vigente establece que las cantidades que adeuden los tra-
bajadores a sus empleadores al cese únicamente por concepto de préstamos, adelanto
de remuneraciones, venta o suministro de mercadería producida por su empleador; y
siempre que no excedan en conjunto el 50% del beneficio de la CTS, se descontarán
de la siguiente manera:
a) De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por este beneficio.
b) De la compensación por tiempo de servicios acumulada al 31 de diciembre de
1990 que pudiera mantener el empleador en su poder.
El saldo, si lo hubiere, será abonado por el depositario con cargo a la compensación
por tiempo de servicios del trabajador y sus intereses, a cuyo efecto en la constancia
respectiva el empleador especificará la suma que le será entregada al trabajador direc-
tamente por el depositario.
Si la deuda es respecto de una cooperativa se procederá de la misma forma y de
existir saldo pendiente, el empleador efectuará la especificación correspondiente en
la constancia de cese a fin de que el depositario cancele el adeudo directamente a la
cooperativa.
Asimismo, si el trabajador al cese mantuviera adeudos respecto de una o más coo-
perativas a quienes se otorgó la garantía del pago con cargo a la compensación por

SOLUCIONES LABORALES 9
GUÍA OPERATIVA N° 5

tiempo de servicios, el empleador procederá al pago de las sumas adeudadas a las


cooperativas de las cuales el trabajador es socio, observando el orden establecido
en el artículo anterior. En esa línea, si existiera algún saldo que deba ser abonado a
la cooperativa con cargo al depósito, el empleador dejará constancia de ello en el
certificado de cese a fin de que el depositario abone directamente a las cooperativas
las sumas adeudadas.
De igual modo, con respecto de las facultades de retención señaladas en los párra-
fos anteriores, el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR (Ley de CTS),
dispone una sanción en caso exista una retención indebida. Así, el referido artículo
señala que “Si el empleador retuviera u ordenara retener, o en su caso cobrara cantida-
des distintas de las taxativamente previstas en el artículo 41, pagará al trabajador por
concepto de indemnización por el daño sufrido por este, el doble de dichas sumas,
sin perjuicio de los intereses legales moratorios que se devenguen desde la fecha de la
retención o cobros indebidos”.
Sobre la aplicación de este artículo, se presentaron dudas en la judicatura al no
hacer referencia alguna a la devolución de lo indebidamente retenido. Al respecto, el
Pleno Jurisdiccional Laboral 1998 llegó a la conclusión de que el carácter indemniza-
torio no excluye la obligación del empleador de devolver las sumas indebidamente
retenidas. En ese sentido, la indemnización por el daño causado y la devolución de lo
indebidamente retenido son conceptos distintos, pues la primera tiene como finalidad
resarcir el perjuicio sufrido por el trabajador, mientras que la segunda la de restituir la
compensación indebidamente retenida a su titular.
Ahora bien, respecto al criterio fijado por el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999 tam-
bién citado, se suscitó que en algunas ejecutorias judiciales se dijo que era posible
efectuar una compensación de deudas entre la CTS y el monto de la reparación civil
ordenada pagar en un proceso penal, al considerarse que la reparación ordenada pagar
a favor del empleador puede ser obtenida en juicio civil o penal y que ambas tienen
como finalidad indemnizar al agraviado. Luego, amparándose en que el artículo 37 de
la Ley de CTS señala que no puede extenderse a supuestos distintos de los taxativamen-
te señalados en su texto, en aplicación del artículo IV del Título Preliminar del Código
Civil según el cual la ley que establece excepciones o restringe derechos no se aplica
por analogía; el pleno concluyó que el artículo 51 de la referida ley prevé de manera
taxativa una acción legal de daños y perjuicios que se interpone ante el juzgado de
trabajo respectivo, lo cual descarta la posibilidad de que los daños y perjuicios sean
cobrados con cargo a la compensación por tiempo de servicios retenida, a través de la
reparación civil que se mande pagar en un proceso penal. En ese sentido, al no existir
norma expresa que permita efectuar la compensación, el juez de trabajo no puede crear
en vía de interpretación una obligación que afecte a dicho beneficio, el que solo puede
ser sujeto de embargo en los casos expresamente previstos.

10
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

3. CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO


DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Si el juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios
civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenun-
ciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos
laborales que correspondan.
De darse el supuesto anterior, consentida o ejecutoriada que sea la sentencia, el juzgado deberá poner
en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su cargo la
administración y/o fiscalización de las contribuciones y aportaciones sociales, para los efectos pertinentes
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).

CONTRATACIÓN DE SERVICIOS EN LAS EMPRESAS EN ESTADO DE DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN

Las empresas en estado de disolución o liquidación, pueden contratar personal por locación de servicios,
puesto que no realiza actividad productiva, siendo los servicios referidos únicamente para finiquitar la
empresa; salvo que esta continúe efectuando actividades propias de su objeto social (Pleno Jurisdiccional
Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).

El contrato de locación de servicios es aquel contrato típico y nominado en virtud


del cual un sujeto denominado “locador” se compromete a realizar una conducta que
tiene por objeto un “servicio” (material o intelectual) a cambio del pago de una retribu-
ción otorgada por el comitente o locatario. Se rige por lo dispuesto en el Código Civil
y contiene elementos como:
a) Autonomía: la esencia del contrato de prestación de servicios recae en la autono-
mía del prestador locador, quien tiene los conocimientos técnicos para la satisfacción
del interés del acreedor. Así, la autonomía se manifiesta en la libertad de actuación y
decisión del deudor en la realización del servicio, siempre que actúe de modo diligente
y en la búsqueda de satisfacer el interés del acreedor. Al momento de celebrar el con-
trato, el acreedor valora la calidad del servicio del prestador o locador y por ello confía
en su pericia o especialidad.
Por esta razón, se afirma que el elemento diferenciador entre un contrato de loca-
ción de servicios y un contrato de trabajo es la subordinación, regulada en el artículo
9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en adelante, LPCL)(4). Se entiende que existe subordinación cuando el trabajador presta
sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para reglamen-
tar las labores, dictar órdenes y sancionar disciplinariamente al trabajador dentro de los
límites de la razonabilidad. Entre las manifestaciones de dichos elementos tenemos el

(4) La LPCL es el TUO de la Ley de Fomento al Empleo, Decreto Legislativo N° 728.

SOLUCIONES LABORALES 11
GUÍA OPERATIVA N° 5

cumplimiento de un horario de trabajo, el control de la asistencia al lugar de la presta-


ción de servicios, entre otros.
Así, si una persona realiza actividades bajo subordinación del contratante, se presu-
mirá que existe una relación laboral, a pesar de haber celebrado un contrato de loca-
ción de servicios y por aplicación del principio de primacía de la realidad.
b) Por cierto tiempo o plazo determinado: el contrato de locación es temporal y
no permanente, con lo cual se busca evitar la simulación de un “contrato de trabajo”.
Según el artículo 1768 del Código Civil, el plazo máximo de este contrato es de seis
años si se trata de servicios profesionales y de tres años en el caso de otra clase de
servicios. Si se pacta un plazo mayor, el límite máximo indicado solo puede invocarse
por el locador
c) Contraprestación: la retribución puede ser dineraria o en especie, según lo esta-
blezca el contrato, y se diferencia de la remuneración por el hecho de que esta última
no se agota en el carácter contraprestativo que tiene la retribución que recibe el loca-
dor, ya que incluso se puede otorgar sin realizarse la labor para la cual se contrató al
trabajador. La retribución en la locación es el monto pactado por el servicio efectuado,
y el locador no tiene derecho a ningún otro monto que el fijado en el contrato.
Para la contratación de un locador de servicios no se requiere de alguna formalidad
especial, pudiendo emplearse la forma escrita o verbal. En esa línea, y en vista de que
los contratos de locación de servicios son utilizados para simular relaciones laborales,
bajo el supuesto de que se celebran con el consentimiento pleno de las partes y que en
su ejecución debe respetarse el principio de la buena fe contractual; en el Pleno Juris-
diccional Laboral 2000 se reafirma la preferencia de la aplicación de los principios de
la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que
preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.
El pleno citado también establece como deber de los jueces el poner en conoci-
miento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su
cargo la administración y o fiscalización de las contribuciones y aportaciones sociales,
a fin de que procedan al cobro de las obligaciones pendientes de cobro, producto de
la simulación.
Ahora, las reglas mencionadas tienen una excepción que recoge el Pleno Juris-
diccional Distrital de la Corte Superior de Arequipa 2006: una empresa en proceso
de disolución y liquidación ya no tiene finalidad económica, sino meramente de
liquidación de sus bienes, por lo que los servicios que se prestan a favor de ella no
pueden ser amparados por el Derecho Laboral, por estar excluidos de su ámbito
de protección. En ese sentido, no resulta procedente la aplicación del principio
de primacía de la realidad, en caso de que la empresa se encuentre en estado de
disolución y liquidación; salvo que se encuentre realizando actividades producti-
vas, inherentes al objeto social, en cuyo caso, dicha prestación de servicios sí se
encuentra protegida por el Derecho Laboral.

12
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

4. COOPERATIVAS DE TRABAJADORES

AGOTAMIENTO DE LA VÍA PREVIA EN EL CASO DE


LAS COOPERATIVAS DE TRABAJADORES

Los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores, en sus diversas modalidades,


tienen el derecho de recurrir directamente al órgano jurisdiccional para reclamar sus derechos
y beneficios de naturaleza laboral, sin necesidad de agotar ninguna vía interna, operando esta
última para los reclamos de derechos societarios (acuerdo de mayoría calificada) (Pleno
Jurisdiccional Laboral 1998).

La cooperativa de trabajadores es una persona jurídica dedicada a la intermediación


laboral, que puede ser de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo. Las
cooperativas de trabajo temporal están constituidas específicamente para destacar a sus
socios-trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que estos desarrollen labores
correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. Por su parte,
las cooperativas de trabajo y fomento del empleo se dedican exclusivamente y median-
te sus socios-trabajadores destacados, a prestar servicios de carácter complementario o
especializado.
Es de notarse que el artículo 50 del Decreto Supremo Nº 002-97-TR hace extensivo
a los socios-trabajadores que laboran en las cooperativas de trabajo todos los benefi-
cios y derechos establecidos para los trabajadores del régimen de la actividad privada.
Sin embargo, en aplicación del artículo 4 del Decreto Supremo Nº 034-83-TR, se solía
exigir a los socios de la cooperativa que antes de recurrir a la vía judicial por reclama-
ciones individuales laborales debían agotar la vía previa.
En ese sentido, el Pleno Jurisdiccional Laboral 1998 preciso la situación y determinó
que el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 034-83-TR está referido al ámbito coopera-
tivo, mientras que para las reclamaciones individuales laborales son competentes los
juzgados laborales. En consecuencia, el agotamiento de la vía interna podría exigirse
solo para el caso de conflictos por exclusión de los socios trabajadores; por lo que no
puede exigirse dicho requisito si además la relación ha quedado disuelta.
Asimismo, el pleno señaló que las disposiciones legales que aluden a beneficios y
derechos de los socios-trabajadores no establecen requisitos ni condición previa para
el reclamo judicial de tales conceptos, por lo que el requisito de agotamiento de la vía
previa interna es un acto de discriminación que la Constitución rechaza.

5. DESPIDO ARBITRARIO Y NULO

DETERMINACIÓN DEL MONTO MÁXIMO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

La indemnización máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias


mensuales (Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).

SOLUCIONES LABORALES 13
GUÍA OPERATIVA N° 5

COMPENSACIÓN ENTRE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Y LA


INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS MANDADAS A PAGAR AL TRABAJADOR

Procede la compensación de deudas recíprocas entre la indemnización por despido arbitrario


y la indemnización por daños y perjuicios mandadas a pagar al trabajador (Pleno Jurisdic-
cional Laboral 1999).

ACUMULACIÓN DE PRETENSIONES DE NULIDAD DE DESPIDO


E INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

La acumulación subordinada de las pretensiones de nulidad de despido, y subordinadamente


la indemnización por despido arbitrario, es procedente, por aplicación supletoria del artículo
87 del Código Procesal Civil, al no estar regulada en la Ley Nº 26636, Ley Procesal del
Trabajo (Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).

INICIO DEL CÓMPUTO DEL PLAZO DE CADUCIDAD


EN LOS CASOS DE DESPIDO INDIRECTO

El acto de hostilidad que determina el inicio del cómputo del plazo de caducidad de treinta
días para interponer la acción judicial correspondiente se produce al vencer el plazo otorgado
por el trabajador a su empleador.
De no haber precisado el trabajador dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad se
computa a partir del vencimiento del plazo mínimo establecido en la ley a favor del empleador,
efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad a partir de ese momento (acuerdo
de mayoría calificada) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998).

VALORACIÓN DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN LA NULIDAD DE DESPIDO

En los procesos en que se ventile la nulidad del despido, si bien el juez no puede utilizar las
presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios que se aporten
con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real que motivó
el despido (Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).

REMUNERACIONES DEJADAS DE PERCIBIR CON OCASIÓN DEL DESPIDO


DE UN TRABAJADOR REPUESTO MEDIANTE UN PROCESO DE AMPARO

Las remuneraciones dejadas de percibir con ocasión del despido de un trabajador repuesto
mediante un proceso de amparo, pueden ser reclamadas en uno de pago de beneficios
sociales y/o en un proceso de indemnización por daños y perjuicios. Estas pretensiones
pueden demandarse en forma acumulativa o en procesos independientes (por mayoría)
(Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).

14
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

El despido necesariamente debe estar fundamentado en una causal legal que habi-
lite al empleador a tomar esa decisión de manera justificada, lo cual tiene su origen en
el principio de tipicidad. Y es que las normas sancionadoras –sean penales, administra-
tivas o laborales– deben ser claras y precisas, pues únicamente debe penarse aquello
que está claramente invocado y regulado. Se excluye así del alcance del despido legal
cualquier otra forma de extinción de la relación laboral que tenga como origen la vo-
luntad del empleador, lo que implica la no consideración del cese por causas objetivas
como un supuesto de despido, circunscribiéndose este último al cese individual y por
causa justa determinada por la capacidad o la conducta del trabajador.
Conforme de la postura doctrinal asumida por nuestra legislación, el despido legal
guarda las siguientes características:
a. Es un acto unilateral, pues la extinción se produce por la sola voluntad del em-
pleador sin participación alguna del trabajador, pero siempre por las causas que
la ley señale.
La jurisprudencia señala que la extinción unilateral de la relación laboral, funda-
da única y exclusivamente en la voluntad del empleador está afectada de nuli-
dad –y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce
con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la
Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los
derechos humanos(5).
b. Es un acto recepticio, pues su eficacia está relacionada con la efectiva comunica-
ción del empleador al trabajador que va ser despedido.
Sobre esta característica la jurisprudencia ha señalado que al ser el despido un
acto recepticio, una vez comunicado al trabajador ya no es posible su revoca-
ción, salvo que la parte patronal y el servidor acuerden algo diferente. Asimismo,
no se desvirtúa la ruptura unilateral del vínculo laboral por el hecho de que el
empleador haya invitado al trabajador a reincorporarse a sus labores(6).
c. Es un acto constitutivo, pues el empleador no tiene que solicitar o proponer el
despido a otra instancia, siendo él quien extingue la relación jurídica laboral.
d. Es un acto extintivo, pues la relación laboral se extingue ad futurum, por el
acaecimiento de hechos posteriores a la celebración del contrato de trabajo.
Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que el despido no puede retro-
traerse a la fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado(7).
De otro lado, la ley contempla supuestos de despido prohibidos, que son los si-
guientes: a) el despido nulo; b) el despido indirecto; y, c) el despido arbitrario.

(5) Exp. Nº 0976-2001-AA, Data 40 000. Gaceta Jurídica.


(6) Exp. Nº 375-2002-IND(S), Data 40 000. Gaceta Jurídica.
(7) Exp. Nº 1006-93-R. Data 35 000. Gaceta Jurídica.

SOLUCIONES LABORALES 15
GUÍA OPERATIVA N° 5

Un despido es nulo cuando tiene como causa la afectación de determinados de-


rechos fundamentales del trabajador establecidos taxativamente en la ley. Es decir,
estamos ante un supuesto de despido ilegal que tiene como fin salvaguardar el derecho
a la estabilidad laboral cuando el cese afecte gravemente el ordenamiento, transgre-
diéndose derechos elementales de la persona humana, que en nuestro caso –como se-
ñalamos– están específicamente establecidos en el artículo 29 de la LPCL y en normas
especiales. Debe precisarse que la consecuencia de que un despido sea catalogado
como nulo es que se produzca la reposición del trabajador al puesto de trabajo.
Por su parte, el despido indirecto está sancionado en el artículo 30 de la LPCL, que
enumera una serie de conductas del empleador relacionadas con el ejercicio abusivo
del ius variandi equiparable al despido. En tales casos, la hostilidad existente lleva al
trabajador a darse por despedido indirectamente, conservando el derecho a la indem-
nización legal.
Debe notarse que los actos de hostilidad son conductas del empleador que exceden
las facultades de dirección y que tienen como única finalidad (oculta) que el trabajador
extinga la relación laboral. Necesariamente requieren ser controlados por los trabaja-
dores a través de la tutela judicial. La hostilidad como acto del empleador puede tomar
diversos matices, siendo la rebaja remunerativa y de la categoría muestra de ellos.
Para su calificación como hostiles, los actos deben carecer de motivación por parte
del empleador, vale decir, son actos carentes de razonabilidad o sin necesidad para la
empresa. Es necesario tener presente que el empleador tiene entre sus atribuciones el
poder de dirección y puede, atendiendo a la necesidad de la empresa, efectuar cambios
en las condiciones y modalidades de trabajo, todo ello de forma justificada. La falta de
esta justificación configura la hostilidad.
En lo que respecta al despido arbitrario, está regulado en el artículo 34 de la LPCL,
y supone la ruptura del vínculo laboral por parte del empleador sin expresarse causa
alguna por tal hecho, por no cumplirse con el procedimiento o no poderse demostrar la
causa justa dentro del proceso laboral. En ese sentido, se considera arbitrario el despido
realizado sin seguirse el procedimiento formal de ley (no se expresa la causa) o sus-
tentado en causal no demostrable en juicio. Con todo ello, si realmente se incurrió en
causa justa de despido pero no se siguió el procedimiento previsto en la ley, el cese es
arbitrario en tanto se viola el derecho del trabajador a defenderse de los cargos que se
le imputan. Igualmente ocurre si se sigue un procedimiento de despido imputándosele
al trabajador hechos que jamás ocurrieron y que, por lo tanto, no pueden ser ratificados
en la vía judicial.
Como forma de resarcimiento por el despido arbitrario, esto es, por la resolución
unilateral e injustificada del contrato de trabajo por el empleador, el trabajador tiene
derecho al pago de una indemnización. Esta es equivalente a una remuneración y me-
dia ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
remuneraciones; y respecto a los contratos sujetos a modalidad, se deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria

16
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lími-
te de doce remuneraciones.
Ahora, la clasificación de los despidos legales e ilegales que acabamos de hacer es
en función de las normas laborales ordinarias. Sin embargo, a nivel de la jurisprudencia
constitucional el despido tiene algunas variaciones o manifestaciones propias. Así, el
Tribunal Constitucional considera que un despido será justificado o injustificado, legal
o arbitrario, en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el em-
pleador se lleve a cabo con expresión o sin expresión de causa; con el cumplimiento o
incumplimiento de las formalidades procedimentales; con probanza o no probanza de
la causa –en caso de haber sido esta invocada– en el marco de un proceso. Asimismo,
la competencia y actuación de la vía jurisdiccional –ordinaria o constitucional– y los
alcances de la protección jurisdiccional –reposición o indemnización– dependen de la
opción que adopte el trabajador despedido, así como de la naturaleza de los derechos
supuestamente vulnerados.
Según el tribunal, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad –y por consi-
guiente el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con violación de los
derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados
relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos. La pérdida de
toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, derivaría de la conexión directa e inme-
diata entre el acto de extinción de la relación laboral y la contravención de la Constitu-
ción o los tratados en materia de derechos humanos. Así, pues, se encontraría afectada
de plena nulidad toda aquella voluntad de empleador que restrinja, limite, disminuya,
impida o conculque el goce de los referidos derechos a uno o más de sus dependientes.
En ese sentido, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que contra el
despido arbitrario la ley dispensará una “protección adecuada”, para el tribunal no
puede entenderse ello en el sentido de que es constitucional el derecho del empleador
de despedir arbitrariamente e indemnizar al trabajador. Y es que al amparo de un acto
arbitrario, como el despido inmotivado, no podría reclamarse el reconocimiento de
derecho constitucional alguno. Simplemente el ordenamiento sanciona la realización
de actos arbitrarios y, por lo tanto, sanciona al despido arbitrario, el que pueda conlle-
var, en determinadas circunstancias, tanto un régimen de protección al trabajador de
eficacia restitutoria como de eficacia resarcitoria.
En esa línea, el Tribunal Constitucional ha dejado sentado que los efectos restitu-
torios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de
determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o en los tratados
relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes:
a) Despido nulo: Esta modalidad se configura de conformidad con lo establecido
en el artículo 29 de la LPCL y como consecuencia de la necesidad de proteger,
entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2; inciso
1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la Constitución.

SOLUCIONES LABORALES 17
GUÍA OPERATIVA N° 5

b) Despido incausado: Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de ma-


nera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresar causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifique.
c) Despido fraudulento: Se produce cuando se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño; por ende, de manera contraria a la verdad
y a la rectitud de las relaciones laborales. En estos casos, aun cuando se cumple
con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, se imputan al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerándose el principio de tipi-
cidad; o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad, o
mediante la “fabricación de pruebas”. En estos supuestos, al no existir realmente
causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o
gravedad corresponda dilucidar al juzgador, o por tratarse de hechos no consti-
tutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable al despido
sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho
constitucional al trabajo.
El Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el despido arbi-
trario previsto en el artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente una opción repara-
dora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado),
según sea el caso. Con ello se refuerzan los niveles de protección de los derechos del
trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas y, en concreto, respecto
al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral.
Ahora bien, el primero de los plenos arriba citados, Pleno Jurisdiccional Laboral
2000, señala que “[l]a indemnización máxima por despido arbitrario es de doce re-
muneraciones ordinarias mensuales”. Con este precedente se precisa la naturaleza de
“las doce remuneraciones” que corresponden por un despido arbitrario, debiéndose
entender que son las percibidas ordinariamente en forma mensual, por lo que no se
puede entender un concepto distinto formado por una y media remuneraciones. En ese
sentido, el tope de doce remuneraciones ocurre a partir de que el trabajador acredita
ocho años de servicios.
Por otro lado, judicialmente se había presentado la disyuntiva sobre si podían com-
pensarse las deudas recíprocas entre la indemnización por despido arbitrario y la in-
demnización por daños y perjuicios mandadas a pagar al trabajador. Respecto a esta
posibilidad, según el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999 se pueden compensar tales
montos en aplicación supletoria del artículo 1288 del Código Civil, según el cual por
la compensación se extinguen las obligaciones recíprocas, líquidas, exigibles y de pres-
taciones fungibles y homogéneas, hasta donde respectivamente alcancen, desde que
hayan sido opuestas la una a la otra.
Luego surgió el dilema procesal de si era posible la acumulación de las preten-
siones de nulidad de despido y de indemnización por despido arbitrario, pues estas
pretensiones eran excluyentes conforme el artículo 52 del Decreto Supremo Nº 001-
96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo. No

18
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

obstante, se argumentaba que la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo (en adelante
ALPT), había derogado implícitamente este dispositivo. Al respecto, los magistrados del
área laboral de la Corte Superior de Justicia de Arequipa reunidos en el pleno del año
2006 se ciñeron a la segunda postura, y plantearon como criterio que “[l]a acumulación
subordinada de las pretensiones de nulidad de despido, y subordinadamente la indem-
nización por despido arbitrario, es procedente”. Ello en virtud precisamente de que el
referido artículo 52 había sido derogado por la ALPT.
Sobre el particular, sin embargo, debemos mencionar que este inconveniente dilu-
cidado en el pleno citado ha sido legalmente superado pues el artículo 52 del Decreto
Supremo referido expresamente ha sido dejado sin efecto por la segunda disposición
derogatoria de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, publicada el 15 enero
de 2010 (en adelante, NLPT). Esta disposición entra en vigencia a los seis (6) meses de
publicada en el diario oficial El Peruano.
Por otra parte, en relación con el despido indirecto y según la legislación vigente, el
trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar a su empleador imputándole
tal conducta, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso, caducando el plazo
para accionar judicialmente a los treinta días naturales de producido el hecho. Al res-
pecto, surgió la discrepancia de cuándo se configura el hecho que determina el inicio
del cómputo del plazo de caducidad, determinándose en el Acuerdo Plenario de 1998
que en estos casos: a) el acto de hostilidad que determina el inicio del cómputo del
plazo de caducidad de treinta días para interponer la acción judicial correspondiente,
se produce al vencer el plazo otorgado por el trabajador a su empleador; y b) en caso
de no haber precisado el trabajador dicho plazo en su emplazamiento, la caducidad
se computa a partir del vencimiento del plazo mínimo establecido en la ley a favor del
empleador, efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad a partir de ese
momento.
Ahora bien, en materia de despido nulo, el artículo 41 de la ALPT regula la uti-
lización de los indicios como sucedáneos de los medios probatorios, refiriéndose a
las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los
antecedentes de la conducta de ambas partes, los que son adecuados para reforzar los
medios probatorios que se actúen en los procesos de nulidad de despido y permitan
llegar al juez a la convicción de los motivos reales que dieron lugar al despido del tra-
bajador. En función de lo señalado, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 se llegó a la
conclusión de que si bien en lo que respecta al despido nulo no era posible utilizar las
presunciones legales, sí era válido el uso de los indicios que se aporten con los medios
probatorios para determinar objetivamente la causa real que motivó el despido.
La NLPT no varía mucho los criterios plenarios en este punto. La norma señala que
si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la
prueba del motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. Asimismo,
señala que los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedie-
ron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas

SOLUCIONES LABORALES 19
GUÍA OPERATIVA N° 5

partes; pudiéndose colegir que bajo los efectos de la nueva ley no procede tampoco
la aplicación de presunciones, pero sí corresponde valorar los indicios que se presen-
ten. Como lo señala la NLPT, en aquellos casos en que de la demanda y de la prueba
actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo ale-
gado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos
suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.
Finalmente, como lo señalamos, a nivel del Tribunal Constitucional el despido tiene
siempre efectos restitutorios; es decir, que una demanda de amparo en la que se invo-
que el despido arbitrario supone siempre que el trabajador sea repuesto en su puesto
de labores. En este supuesto según el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008, las
remuneraciones devengadas con ocasión del despido de un trabajador repuesto me-
diante un proceso de amparo pueden ser reclamadas en uno de pago de beneficios
sociales y/o en un proceso de indemnización por daños y perjuicios. Estas pretensiones
pueden demandarse en forma acumulativa o en procesos independientes.

6. HORAS EXTRAS

DETERMINACIÓN DE LA HORAS EXTRAS

La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita.
Corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo efectivo en
sobretiempo (Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).

El tiempo trabajado que exceda a la jornada máxima legal o a la jornada ordinaria


establecida en la organización se considera como trabajo extraordinario o trabajo en
sobretiempo. Este trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como
en su prestación, y supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del emplea-
dor. De tal suerte, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada
de trabajo en actividades distintas no serán considerados como trabajo en sobretiempo.
Así, nadie está obligado a trabajar en sobretiempo salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
Constituye caso fortuito o fuerza mayor el hecho que tiene carácter inevitable, im-
previsible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores
del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En este supuesto, el trabajo en sobretiem-
po es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa que corresponda
conforme a ley.

20
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

Por otra parte, cuando se demuestre la imposición de trabajo en sobretiempo por


parte del empleador este deberá pagar a la persona o personas afectadas una indem-
nización equivalente al 100% del valor de la hora extra trabajada, sin perjuicio de la
infracción administrativa que corresponda de acuerdo a la Ley General de Inspección
de Trabajo y su reglamento.
En caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo, aun
cuando no hubiera autorización expresa del empleador, se entenderá que esta fue otor-
gada tácitamente y prestada en forma voluntaria por el trabajador, por lo que procede
el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
Esa misma línea se pronuncia el Pleno Jurisdiccional Laboral del 2000, que dijo que:
a) La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser
expresa o tácita.
b) Corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo
efectivo en sobretiempo.
Asimismo, debe tenerse presente que a través del Decreto Supremo N° 004-2006-
TR, modificado por Decreto Supremo Nº 011-2006-TR, se han establecido presuncio-
nes que operan antes y tras el término del horario de ingreso y salida. Entonces, si un
trabajador se encuentra antes del horario de ingreso o permanece luego del horario
de salida, se presume de manera relativa que se generaron horas extras (cabe prueba
en contrario del empleador). Lo señalado, obliga a las empresas a tener un sistema de
registro de ingresos y salidas, estableciéndose una presunción relativa por la cual cual-
quier permanencia de un trabajador antes o después del horario de ingreso y salida es
considerada como hora extra en forma automática, salvo prueba en contrario.

7. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS EN MATERIA LABORAL

COMPETENCIA PARA CONOCER DEMANDAS DE INDEMNIZACIÓN


POR DAÑOS Y PERJUICIOS EN MATERIA LABORAL

Es competencia de los jueces de trabajo conocer y resolver las demandas de indemnización


por daños y perjuicios originadas por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo (Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).
El juez laboral es competente para el conocimiento de las acciones de indemnización por
daños y perjuicios derivados del contrato de trabajo (por mayoría) (Pleno Jurisdiccional
Nacional Laboral 2008).

CÁLCULO DE INTERESES LEGALES EN LOS PROCESOS


DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

Los intereses legales en los procesos de indemnización por daños y perjuicios, en el ámbito
laboral, deben calcularse a partir del emplazamiento del demandado (por mayoría) (Pleno
Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).

SOLUCIONES LABORALES 21
GUÍA OPERATIVA N° 5

En los Plenos Jurisdiccionales de los años 2000 y 2008, la judicatura se pronunció


respecto de la competencia de los jueces de trabajo para conocer y resolver pretensio-
nes por daños y perjuicios en el ámbito laboral. Señaló así que estas le competen a los
jueces laborales.
En los considerandos del Pleno del 2000 se delimitó la naturaleza contractual de
las pretensiones por daños y perjuicios, al afirmarse allí que “siendo el contrato de
trabajo un acto jurídico bilateral, en el que ambas partes asumen obligaciones, si en
su ejecución se generan daños por dolo, culpa inexcusable o culpa leve que afecten
a una de las partes, la acción indemnizatoria por responsabilidad contractual derivada
del incumplimiento del contrato de trabajo corresponde ser conocida por el Juez Espe-
cializado en esta materia”.
Por lo señalado, para determinar la responsabilidad del trabajador por los daños
causados al empleador producto de una falta grave, debe efectuarse un análisis que
tome en cuenta, al igual que en el Derecho Privado, los elementos constitutivos de la
responsabilidad civil (contractual). Por lo tanto, se exige verificar:
a) La existencia de un daño
El daño es la consecuencia negativa derivada de la lesión de un bien jurídico
tutelado, que en este caso debe afectar exclusivamente al empleador y debe ser
consecuencia de la comisión de una falta grave; pudiéndose generar los siguien-
tes daños: lucro cesante, daño emergente y daño moral. Este último solo podría
presentarse en el caso de que el empleador sea una persona natural, pues si fuera
empresa, no podría ser solicitado si tenemos en cuenta que esta clase de daño
implica el sufrimiento psíquico que tiene una persona con motivo del hecho
dañoso(8).
b) Debe existir una relación de causalidad entre el daño y la falta grave
La relación de causalidad es concebida como la vinculación entre el evento le-
sivo y el daño producido. Tradicionalmente en materia de responsabilidad civil
contractual, y de acuerdo con el segundo párrafo del artículo 1321 del Código
Civil(9), en materia de causalidad se ha aplicado la teoría de la causa próxima.
Sin embargo, siguiendo a doctrina autorizada, consideramos que el artículo an-
tes mencionado no hace referencia a la relación de causalidad sino más bien a
la determinación de las consecuencias dañosas y, más puntualmente, a aquellas

(8) Hacemos la precisión de que esta es la posición asumida en la jurisprudencia nacional sobre el daño moral, como afectación psíqui-
ca o a los sentimientos; no obstante, un sector de la doctrina, con la cual convenimos, ve al daño moral como cualquier afectación
a la entidad personal (psíquica o corporal) de un individuo, conforme a la jurisprudencia francesa, que es la que inspira el sistema
de responsabilidad civil contractual peruano.
(9) “Artículo 1321.- Indemnización de daños y perjuicios por inejecución imputable.
Queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve.
El resarcimiento por la inejecución de la obligación o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso, comprende tanto el daño
emergente como el lucro cesante, en cuanto sean consecuencia inmediata y directa de tal inejecución.
Si la inejecución o el cumplimiento parcial, tardío o defectuoso de la obligación, obedecieran a culpa leve, el resarcimiento se limita
al daño que podía preverse al tiempo en que ella fue contraída (el resaltado es nuestro).

22
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

que el responsable debe resarcir. En ese sentido, lo más coherente con nuestro
sistema es la aplicación del criterio de la causalidad adecuada para establecer la
relación de causalidad entre la comisión de una falta grave y la producción del
daño(10).
Ahora, debe tenerse presente que la búsqueda de la causalidad adecuada signi-
fica que a través de un juicio retrospectivo de regularidad y de probabilidad se
discrimine entre una serie de eventos implicados en el resultado lesivo, hasta
constatar que uno o más de uno son normalmente idóneos para producir este
último. El evento analizado sobre la base de las consideraciones precedentes es
reputado causa del daño y abre, por lo tanto, el camino para fundar la imputabi-
lidad de la lesión a uno o varios sujetos, según sea el caso(11).
c) Debe demostrarse culpa en la conducta del trabajador
El criterio de imputación es el elemento que determina la existencia de responsa-
bilidad, una vez que se han presentado los requisitos típicos de la responsabilidad
civil: el daño producido y la relación de causalidad. En ese sentido, en caso de la
responsabilidad civil contractual el factor de atribución siempre será la culpabilidad,
la que puede ser graduada en culpa leve, culpa inexcusable o dolo.
No obstante, en el caso de la pretensión de daños y perjuicios por la comisión
de la falta grave, consideramos que solo sería admisible la culpa inexcusable o
el dolo, pues la comisión de una falta grave por su esencia, implica la infracción
del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo de
tal índole que hacen irrazonable su subsistencia y determinan su extinción. Es
decir, para que produzca el efecto de gravedad de la falta se exige una grave ne-
gligencia o una conducta dolosa; no pudiéndose concebir que una negligencia
leve pueda generar una falta de la magnitud descrita en el artículo 25 de la LPCL,
conducta que sería pasible de una sanción menos gravosa.
Por lo tanto, consideramos que el criterio de imputación en esta clase de preten-
siones se reduce a que el empleador demuestre la culpa inexcusable o el dolo.
Si solo se acreditara la culpa leve, se pondría en tela de juicio la legitimidad de
la sanción de despido, en tanto no es razonable que por este motivo (una negli-
gencia leve) se tenga que extinguir la relación laboral.
De otro lado, respecto de este tema debe tenerse presente el criterio fijado en la
Cas. N° 775-2005-Lima(12), el cual basado en el hecho de que todas estas exigen-
cias sobre responsabilidad por daños tienen como presupuesto esencial la comi-
sión de una falta grave, señala que la acción de resarcimiento solo podría dirigir-
se contra el ex trabajador de la persona natural o jurídica accionante y cuya falta
grave produjo el daño pero a su vez la extinción del contrato de trabajo. Así, se

(10) ESPINOZA ESPINOZA, Juan. Derecho de la responsabilidad civil. 4ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2006, p. 187.
(11) BARRETO BRAVO, José y CASTRO TRIGOSO, Nelwin. “Responsabilidad solidaria. Comentario al artículo 1983”. En: Código Civil
comentado. Tomo X, 2ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2007, p. 160.
(12) Data 35 000. Gaceta Jurídica.

SOLUCIONES LABORALES 23
GUÍA OPERATIVA N° 5

descarta de plano que esta pretensión por su naturaleza pueda dirigirse también
contra quien tiene vínculo laboral vigente o cuyo vínculo laboral concluyó por
otra causa, en tanto que este hecho supondría que la supuesta falta alegada no
fue de tal magnitud como para resolver el contrato de trabajo; y si ello es así no
podría ser catalogada como grave, de modo que tampoco habría responsabilidad
civil por daños.
Asimismo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios(13), el empleador está facultado para
retener la CTS a resultas del juicio que se entable por los daños acaecidos. No
es posible la retención de los demás conceptos que el empleador deba pagar al
trabajador al cese del vínculo laboral(14).
Finalmente, debe señalarse que de acuerdo al pleno del 2008 los intereses le-
gales en los procesos de indemnización por daños y perjuicios, en el ámbito
laboral, deben calcularse a partir del emplazamiento del demandado.

8. RÉGIMEN LABORAL DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

En todos los casos se aplica el régimen previsto por el Decreto Legislativo Nº 727, es decir,
que quedan comprendidos bajo el régimen de construcción civil los obreros que trabajen
en obras cuyo valor supere las 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Tratándose de
obras de valor inferior, será de cargo del empleador demostrar dicho valor, así como las
remuneraciones libremente convenidas con sus trabajadores.
Este mismo trato será dado a los trabajadores obreros de las municipales, así como a las
demás entidades del Estado que ejecuten obras de construcción civil, por administración
directa (Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).

El sector construcción presenta una particular forma de organizar su actividad, y


particularmente una forma especial de regular las relaciones de trabajo conforme lo
resalta el Tribunal Constitucional cuando señala “que el régimen laboral de los traba-
jadores del sector de construcción civil posee características muy singulares que lo di-
ferencian del de otros sectores, destacando: a) la eventualidad, pues la relación laboral

(13) “Artículo 51.- Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este
deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que
corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.
Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la retención.
La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el juzgado de
trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio
de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su
compensación por tiempo de servicios e intereses”.
(14) Cas. Nº 090-2006-Lima, El Peruano, 5 de enero de 2007.

24
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

no es permanente; dura mientras se ejecute la labor para la cual los trabajadores


han sido contratados o mientras dure la ejecución de la obra; y b) la ubicación
relativa, pues no existe un lugar fijo y permanente donde se realicen las labores de
construcción”(15).
Precisamente, por ejemplo, el Tribunal estableció que en el sector construcción se
debía negociar por rama debido a las particularidades que este régimen presenta. Y así
ha sido la forma como año a año se establecen una serie de beneficios en este sector,
como sucede, por ejemplo, con el convenio colectivo celebrado entre Capeco y la
Federación de Trabajadores en Construcción Civil, publicado mediante la Resolución
Ministerial Nº 249-2009-TR, en el cual se dispone un incremento en los jornales bási-
cos de los trabajadores de este sector por categoría, entre otros beneficios.
Dada la amplitud de las actividades que pueden encontrarse dentro del marco de la
construcción civil, la legislación vigente señala, vía remisión, que son de construcción
las actividades señaladas en la Gran División 5 de la Clasificación Industrial Interna-
cional Uniforme de la Naciones Unidas (CIIU), División 45 de la categoría F. En ese
sentido, están comprendidas las actividades de: preparación del terreno, construcción
de galerías, demolición de edificios, drenaje del terreno, excavación de terreno, limpie-
za del terreno de construcción, movimiento de tierra, velación de terrenos, perforación
de prueba, remoción del terreno estéril, venta de materiales de edificios demolidos,
voladura de edificios, construcciones mineras, construcción de edificios completos y
de partes de edificios; entre otras tantas señaladas en el CIIU.
Asimismo, la legislación vigente señala que les resulta aplicable el régimen laboral
común a los trabajadores que presten servicios de construcción a favor de empresas
constructoras de inversión limitada o a favor de personas naturales que construyan
directamente sus propias unidades de vivienda; siempre que esta empresa constructora
ejecute obras cuyos costos individuales no superen las 50 UIT.
Como puede observarse, en el Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de
Arequipa 2006 se reafirma lo señalado, al decirse que en todos los casos se aplica el
régimen previsto por el Decreto Legislativo Nº 727, es decir que quedan comprendi-
dos bajo el régimen de construcción civil los obreros que trabajen en obras cuyo valor
supere las 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Tratándose de obras de valor infe-
rior, será de cargo del empleador demostrar dicho valor, así como las remuneraciones
libremente convenidas con sus trabajadores; haciéndose la puntualización de que el
mismo tratamiento legal le correspondería a los trabajadores obreros de las municipa-
lidades y de otras entidades del Estado que ejecuten obras de construcción civil por
administración directa.

(15) Exp. Nº 0261-2003-AA/TC, fundamento 3.3. En ese mismo sentido: CAMPOS TORRES, Sara. Regímenes Laborales Especiales.
Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 10.

SOLUCIONES LABORALES 25
GUÍA OPERATIVA N° 5

9. VACACIONES

CÁLCULO DE INTERESES POR REMUNERACIÓN VACACIONAL IMPAGA

Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones:


a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago de la remuneración vacacional adeudada
generará intereses, a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada
fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remune-
ración. De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el pago de intereses.
b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada se efectúa con la remune-
ración vigente a la fecha de este más los intereses legales que se generen a partir del día siguiente del
mismo, y hasta el día de su pago efectivo. De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde
el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la del cese del trabajador,
entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1999).

El descanso vacacional es el derecho constitucional que tiene todo trabajador a


suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año (30 en
nuestro caso), sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de dedicarse a ocupacio-
nes personales o a la distracción.
Para hacer efectivo este derecho el trabajador debe cumplir un año completo de
servicios y el récord vacacional. Se computa el año de labor exigido desde la fecha en
que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador
lo determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente.
Asimismo, se establece que los trabajadores tendrán derecho a una remuneración
vacacional equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso
de continuar laborando. Esta remuneración se abona al inicio del descanso vacacional,
precisamente para que el trabajador pueda utilizarlo durante el periodo, pero como se
trata de una remuneración y no de una liberalidad, cualquier incremento que se pro-
duzca en dicha remuneración durante el goce del descanso deberá serle reintegrado al
trabajador al momento de su reincorporación.
Así, en caso de que el trabajador no goce el descanso físico dentro del periodo,
tendrá el derecho a percibir una triple remuneración, computable de la forma siguiente:
- Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
- Una indemnización equivalente a una remuneración por no disfrutar el descan-
so vacacional.
En esa línea, el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999 establece algunas reglas a tenerse
en cuenta para el pago de los intereses ante el incumplimiento del pago de la remune-
ración vacacional por parte del empleador. Estas son las siguientes:
a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente el pago de la remunera-
ción vacacional adeudada generará intereses a partir del día siguiente en

26
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la


oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de
remuneración. De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no
procede el pago de intereses.
b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada
se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de aquel, más los intereses
legales que se generen a partir del día siguiente y hasta el día de pago efectivo.
De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de
la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la del cese del trabajador,
entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió el
incumplimiento

10. CONVENIO COLECTIVO

ALCANCES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PEYORATIVA (IN PEIUS)

En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un


beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deberá
observar que no se vulnere los mínimos indisponibles por la normativa estatal, y que en
tal acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con el artículo
49 del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, o su norma
sustitutoria (Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).

EXCLUSIÓN DE TRABAJADORES DEL ÁMBITO Y EFECTOS


DE UN CONVENIO COLECTIVO

En el ejercicio de la autonomía colectiva no es procedente que se excluya a trabajadores


representados por la organización sindical del ámbito de aplicación y efectos de la
convención colectiva, en su perjuicio (Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).

CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO

Los convenios de negociación colectiva benefician a los trabajadores que tengan vínculo
laboral en el periodo de vigencia de aquel, incluyendo a los que ingresarán con posterio-
ridad a su celebración, pero siempre dentro de su vigencia.
Los acuerdos de negociación colectiva se aplican a todos los trabajadores sin distinguir su
condición de sindicalizados, en caso de existir una sola organización sindical en la empresa
(Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).

Los convenios colectivos son definidos por la jurisprudencia como el acuerdo que
permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneracio-
nes, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las

SOLUCIONES LABORALES 27
GUÍA OPERATIVA N° 5

relaciones laborales(16). Es un acto que tiene su origen en la negociación llevada a cabo


entre el empleador o una organización de empleadores (por ejemplo, Capeco) y una o
varias organizaciones sindicales, con miras a regular las remuneraciones, condiciones
de trabajo y otros aspectos propios de la relación laboral.
Tradicionalmente esta clase de convenios presentan dos tipos de cláusulas: obliga-
cionales y normativas; esto sucede como bien lo anota la doctrina porque “el convenio
colectivo es un instituto jurídico nacido para ser aplicado en el doble sentido a que
responde su híbrida y peculiar naturaleza: aplicado como pacto por los propios sujetos
contratantes en lo que refiere al compromiso obligacional por ellos contraído, y aplica-
do como norma a los destinatarios, trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito
de aplicación del convenio”(17).
Sin embargo, en nuestro ordenamiento, y específicamente el artículo 29 del Regla-
mento de la Ley de Relaciones Colectivas, señala que los convenios colectivos en el
Perú no tienen una naturaleza dual, sino una naturaleza triádica. Así tenemos que en
un convenio colectivo pueden existir: a) cláusulas normativas, que son aquellas que se
incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran
o protegen su cumplimento; b) cláusulas obligacionales, que establecen derechos y
deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio; y por último,
c) cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia
del convenio colectivo.
Luego, la fuerza vinculante de un convenio colectivo no se agota en la simple obli-
gatoriedad de las disposiciones pactadas, sino implica que a estas se le otorguen efectos
normativos. Por estos últimos, un convenio colectivo puede modificar de manera auto-
mática las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de que los trabajadores se
acojan a él; además de constituirse en derecho necesario relativo para los contratos de
trabajo, los cuales quedan impedidos de establecer beneficios menores a los pactados
en el convenio colectivo.
En esa misma línea, el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 establece que para la apli-
cación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un beneficio
menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez debe observar
que no se vulneren los mínimos indisponibles por la normativa estatal, y que en tal
acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con el artículo 49
del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, o su norma susti-
tutoria(18); vale decir, que la designación de los trabajadores aparezca en el pliego en el
que se consigna el proyecto de convenio colectivo.
Asimismo, como lo señala el Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de
Arequipa 2006, el convenio de negociación colectiva beneficia a los trabajadores que

(16) STC Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, 14/09/2005.


(17) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “La interpretación del convenio colectivo (apuntes de Derecho Comparado)”. En: Revista Jurídica del
Perú, Nº 88, junio de 2008, Norma Legales, Lima - Perú, p. 426.
(18) Ver artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

28
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

tengan vínculo laboral en el periodo de su vigencia, incluyendo a los que ingresarán


con posterioridad a su celebración, pero siempre dentro de su vigencia. En ese sentido,
los acuerdos de negociación colectiva se aplican a todos los trabajadores sin distinguir
su condición de sindicalizados, en caso de existir una sola organización sindical en la
empresa.
Finalmente, la judicatura ha acordado que supone una lesión al principio de no
discriminación que un sindicato, por las razones que fuera, excluya de los efectos de
un convenio colectivo a un trabajador, en su perjuicio.

SOLUCIONES LABORALES 29
CAPÍTULO II
Plenos jurisdiccionales
sobre Derecho Laboral Público

1. ENTIDADES PÚBLICAS SUJETAS AL RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

COMPETENCIA EN EL CASO DE ENTIDADES PÚBLICAS SUJETAS


AL RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

Cuando el demandante haya prestado servicios en una entidad del Estado cuyo personal está
sujeto al régimen de la actividad privada (D. Leg. Nº 728) es competente el juez ordinario
laboral (Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007).

Las reformas que se dieron en la década los noventa del siglo pasado en materia
laboral dentro del aparato del Estado y sus empresas públicas originaron que existan
diversos tipos de relaciones laborales con el Estado. Ello sucedió porque muchas im-
portantes instituciones de nuestro aparato estatal no se rigen por el Decreto Legislativo
Nº 276, sino que han adoptado el régimen laboral de la actividad privada regulada bá-
sicamente por la LPCL. Como resultado, se desconocieron los valores constitucionales
a ser observados en el ingreso de los trabajadores a la Administración Pública (acceso
en condiciones de igualdad y mérito); así como consecuencias francamente preocu-
pantes por el peculiar tratamiento de algunas instituciones del Derecho Laboral privado
dentro de las entidades públicas, o en la interpretación que hacen los jueces cuando
deben dilucidar conflictos sobre estas materias.
Precisamente por lo señalado, resulta importante el Pleno Jurisdiccional Nacional
2007, que planteó que los procesos en los que el demandado sea una entidad pública
sujeta al régimen privado, deban ser vistos por los jueces laborales y no por los jueces
especializados en lo contencioso-administrativo, quienes en muchos casos no tienen
un conocimiento claro de la normas y valores constitucionales que rigen el Derecho
Laboral de la actividad privada.
De todos modos, debemos precisar que este precedente ya no tendrá razón de ser
una vez que se promulgue la NLPT, pues la norma en su artículo 2 engloba a todas las
pretensiones laborales de los regímenes público y privado en el ámbito de los jueces
de trabajo.

SOLUCIONES LABORALES 31
GUÍA OPERATIVA N° 5

2. CONTRATOS DE SERVICIOS NO PERSONALES

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO EN LA MODALIDAD DE SNP

Los trabajadores contratados por entidades públicas bajo servicios no personales con
más de doce meses de prestación a los que no se les renueva los contratos, sí pueden ser
repuestos si se acredita haber laborado más de un año bajo subordinación y dependencia
(Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007).

Cuando se analiza un caso en el que el Estado interviene como empleador, no basta


con la determinación de la existencia de una relación laboral con aquel para otorgarse
la protección del artículo 1 de la Ley N° 24041. Este supuesto principalmente ocu-
rre cuando estamos ante entidades públicas en las que coexisten regímenes laborales
mixtos, como es el caso de las municipalidades. Luego, como lo ha señalado la Corte
Suprema en la Casación Nº 1364-2005-Lima, una vez determinado que la relación
entre las partes cuenta con los elementos típicos de una relación laboral, esta debe ser
calificada conforme al régimen laboral al que pertenezca, sea de la actividad pública o
de la privada; y en tanto esta última también puede ser desarrollada por el Estado como
parte empleadora, aplicándose la normativa de la LPCL.
En efecto, antes de delimitarse la gama de derechos que pueden corresponder al
trabajador en una entidad pública, debe determinarse primero si la relación se rige por
la LPCL o por el Decreto Legislativo Nº 276. Así lo hizo el Tribunal Constitucional en la
STC Exp. Nº 04691-2006-PA/TC, en la que se dijo que a un trabajador no le correspon-
día la protección de artículo 1 de la Ley N° 24041, pues se encontraba bajo el régimen
de la actividad privada. En esa línea, la jurisprudencia ha establecido que el artículo 1
de la Ley Nº 24041 persigue cautelar el derecho de todo servidor público contratado
para labores de naturaleza permanente y que haya prestado servicios en forma ininte-
rrumpida por más de un año a no ser pasible de un despido arbitrario buscando así la
interdicción de esta clase de despido(19).
En aplicación de esta normativa, al agente contratado bajo servicios no personales
con más de doce meses de prestación, pero en clara relación de dependencia, queda
protegido contra despido arbitrario, y solo puede ser despedido siguiendo el procedi-
miento establecido por ley. Por lo que, a contrario sensu, mientras no se cumpla el año
de servicios, la Administración Pública podrá prescindir de manera inmotivada de los
servicios del agente, y no tendrá ninguna consecuencia negativa más allá del pago de
los beneficios legales que correspondan. Así, este periodo constituye “una suerte de
periodo de evaluación: el desempeño laboral por espacio de un año daría por supuesta
cierta aptitud del trabajador para el desarrollo de labores en la Administración Pública
y le otorgaría el derecho a la estabilidad laboral”(20).

(19) Cas. Nº 149-2005-Piura. Data 35 000. Gaceta Jurídica.


(20) BALBÍN TORRES, Edgardo. “Algunas consideraciones sobre la estabilidad laboral de los trabajadores públicos”. En: Diálogo con la
Jurisprudencia, Nº 37, Gaceta Jurídica, Lima, octubre del 2001, p. 105.

32
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

Ahora, fue en 1985, y bajo un contexto de crisis económica y déficit fiscal en el


Presupuesto del Estado, que se expidió el Decreto Supremo Nº 065-85-PCM. Regla-
mento Único de Adquisiciones y Suministro de Bienes y Servicios No Personales del
Estado, por el cual de manera excepcional se abren las puertas a una forma sui géneris
de contratación de personal en las entidades del Estado: el contrato de servicios no per-
sonales (en adelante, SNP). A partir de esta época muchas personas ingresaron a prestar
servicios al Estado mediante esta modalidad contractual, que no era otra cosa que el
conocido contrato de locación de servicios, regulado en el artículo 1764 del Código
Civil, conforme, más adelante, lo puntualizó la Dirección Nacional de Presupuesto
Público en el Glosario de Términos del Sistema de Gestión Presupuestaria del Estado,
Resolución Directoral Nº 007-99-EF-76.01.
El referido glosario, respecto a la locación de servicios, señalaba lo siguiente:
“Contrato de locación de servicios:
Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comi-
tente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a
cambio de una retribución, sin que medie vínculo laboral. En el Sector Público
dicho contrato se denomina Contrato de Servicios no personales” (el resaltado
es nuestro).
De esta manera, el Estado podía contratar a una persona por un lapso de tiempo y
para una prestación determinada; quedando dicha la contratación bajo el ámbito de
aplicación de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado. Así, bajo la mo-
dalidad del SNP se celebraban contratos que tenían como objeto la contratación de
servicios profesionales o técnicos en determinadas materias o temáticas, o para labores
especializadas. Se constituyó en un contrato temporal renovable sin límite alguno y con
la posibilidad de ser concluido en cualquier momento por el Estado y que “en teoría”
no debía generar una relación laboral, pues implicaba una relación surgida en el ámbi-
to del Derecho Privado.
Sin embargo, a pesar de este esfuerzo institucional, la aplicación de los contratos de
servicios no personales se caracterizó porque nunca tuvo un marco legal claro que es-
tableciese sus parámetros o definiese los criterios o condiciones para celebración. Así,
por ejemplo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en una directiva emitida
en el año 2004(21) definía a la modalidad de SNP como aquella en la que se encontraban
comprendidas las personas que prestan sus servicios en el lugar y el horario designado
por quien lo requiere y cuando el usuario proporciona los elementos de trabajo y asu-
me los gastos que la prestación del servicio demanda; y la diferenciaba de los contratos
de locación de servicios que era aquella por la cual se contrataba a una persona para
desempeñar un servicio especializado, con un resultado predefinido y en cuyo caso el
contratado deberá aportar los materiales y elementos de trabajo. Ello evidenciaba una

(21) Directiva General Nº 002–2004-MTPE/SG/OGA, Contratación por Locación de Servicios y Servicios no Personales en el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

SOLUCIONES LABORALES 33
GUÍA OPERATIVA N° 5

gran confusión en torno al tratamiento que debían darles las entidades públicas a los
contratados bajo la modalidad de SNP.
Asimismo, otro ejemplo de un conocimiento poco claro del tratamiento del contrato
de SNP se puede apreciar en que a estos prestadores se les aplicaban las mismas reglas
y sanciones que a los servidores públicos. Así, tenemos como ejemplo de esta falta de
claridad lo señalado en la STC Exp. Nº 03259-2009-PA/TC, caso en el que la entidad
exigía al prestador bajo la modalidad de SNP (léase locador de servicios) el cumpli-
miento del horario establecido por la entidad, se resolvió entonces lo siguiente:
“A fojas 58 obra una constancia extendida por el Jefe Zonal del PRONAA Chim-
bote, respecto del desempeño de la demandante y su labor en la institución, y a
fojas 59, un informe remitido por la demandante a la Jefe Zonal del PRONAA
Chimbote. Asimismo, a fojas 215, obra el documento remitido por el Jefe
Zonal del PRONAA Chimbote, en el que se señala lo siguiente: (…) En virtud
al contrato de Referencia, se le informa a usted que el horario a cumplir en
esta Institución es el siguiente: de Lunes a Viernes 8.30 a 13.00 horas y 14.00
a 17.30 horas. Agradeciendo el cumplimiento estricto de la presente” (resaltado
nuestro).
Por actos como el relatado –y debido a la precariedad de la modalidad contractual
del SNP, por la falta del reconocimiento mínimo de derechos laborales–, el Estado
enfrentó una serie de demandas laborales de ex prestadores que reclamaban beneficios
impagos o el retorno a la entidad por haberse configurado despidos arbitrarios; deman-
das que a la luz del principio de primacía de la realidad era difícil que el Estado pudiera
ganar. La realidad era que la mayoría de estos prestadores eran auténticos trabajadores.
Además, porque amparados en el artículo 1 de la Ley Nº 24041, estos agentes obtenían
la protección contra el despido arbitrario, conforme también lo concluye el Pleno Ju-
risdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007 cuando señala que los trabaja-
dores contratados por entidades públicas bajo servicios no personales con más de doce
meses de prestación a los que no se les renueva los contratos, sí pueden ser repuestos si
se acredita haber laborado más de un año bajo subordinación y dependencia.
Ahora, debe hacerse una mención especial respecto de la aplicabilidad del artículo
1 de la Ley Nº 24041 a las personas contratadas bajo contratos de servicios no per-
sonales y que luego pasaron a la modalidad de contratos administrativos de servicios
(Decreto Legislativo Nº 1057)(22). Se cuestiona si estas personas gozan de la protección
contra el despido planteada en Ley Nº 24041, o si por el hecho de que sus relaciones
mutaran al CAS habrían perdido tal protección.

(22) Desde nuestra perspectiva, amparados en un análisis netamente legalista, el CAS es un contrato propio del Derecho Administrativo y
privativo del Estado, a regirse por normas de Derecho Público y que confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligacio-
nes establecidas en el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento. En esa línea, no estaría sujeto a las disposiciones del Decreto
Legislativo Nº 276, ni al régimen laboral de la actividad privada, ni a ningún otro régimen de carrera especial. Vale decir, estamos
ante un contrato regido predominantemente por el Derecho Público y con un régimen jurídico único y excluyente. No obstante la
definición, hacemos la atingencia de que en estos últimos meses la jurisprudencia judicial viene reconociendo al CAS como un
verdadero contrato de trabajo, aunque todavía a la fecha no se ha emitido una sentencia con carácter vinculante en ese sentido.

34
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

En primer lugar, el entendimiento de los alcances de las normas en juego (De-


creto Legislativo Nº 1057, Decreto Legislativo Nº 276 y la Ley Nº 24041) implica
tener en claro que en nuestro ordenamiento(23) nos regimos por la “teoría de los hechos
cumplidos” que “plantea que estamos ante una situación de irretroactividad cuando la
nueva norma pasa a regir inmediatamente los hechos no cumplidos de las relaciones
existentes, a partir de la oportunidad en que aquella entre en vigencia. Y la situación
es de irretroactividad, si los hechos ya cumplidos son revisados en virtud de la norma
posterior”(24). Esto quiere decir que si bien en el caso específico de las personas cuyos
contratos de servicios no personales cambiaron a contratos administrativos de servicios,
las relaciones de prestación de servicios se crearon bajo el ámbito de la Ley Nº 24041
y el Decreto Legislativo Nº 276, al momento en que se produce el cese (hecho cumpli-
do), se encontraba ya vigente una norma que regulaba el nacimiento, desarrollo y fin de
las relaciones de servicios no autónomas; nos referimos al Decreto Legislativo Nº 1057;
siendo esta la norma a aplicar para el caso concreto del cese de estas personas.
Puntualizamos que solo hubiera procedido la aplicación de la Ley Nº 24041, en
caso el cese se hubiera producido antes del 29 de junio de 2008, fecha en que entró en
vigencia el decreto legislativo antes señalado. Asimismo, debe descartarse el criterio de
la aplicación normativa más favorable al trabajador, pues este principio no se aplicaría
respecto a divergencias de normas estatales (de igual o mismo rango), sino solo cuando
entren en conflicto con normas de origen distinto.

(23) Artículo 103 de la Constitución.


(24) NEVES MUJICA, Javier. Introducción la Derecho Laboral. Fondo Editorial de la PUCP, Lima, 2007, p. 92.

SOLUCIONES LABORALES 35
CAPÍTULO III
Plenos jurisdiccionales sobre
Derecho Procesal del Trabajo

1. LEY PROCESAL DEL TRABAJO

APLICACIÓN SUPLETORIA DEL CÓDIGO PROCESAL CIVIL EN EL PROCESO JUDICIAL

La aplicación supletoria del Código Procesal Civil a los procesos regulados por la Ley
Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, se efectuará cuando exista una remisión expresa o una
deficiencia de esta última que tenga que ser cubierta por la primera siempre que se trate de
una materia regulada y exista compatibilidad con la naturaleza del proceso laboral (Pleno
Jurisdiccional Laboral 1997).

Como lo señala la doctrina: “[e]l proceso de trabajo de principio se diseña legal-


mente como una variante del proceso civil común, de modo que responde a las pautas
típicas de todo enjuiciamiento de una pretensión civil, donde se dilucidan intereses pri-
vados entre ciudadanos. Prueba de ello es que la propia Ley de Procedimiento Laboral
[español] ha calificado desde siempre como supletoria la legislación relativa al proceso
civil (…) No obstante lo anterior, tampoco puede olvidarse desde la perspectiva pro-
cesal, el tipo de relaciones sociales afrontadas por los Tribunales de trabajo, de modo
que también en sede judicial debe ponderarse la desigualdad social que se produce
entre las partes dentro de las relaciones laborales. Con todos los matices que se de-
ben efectuar, el rol tuitivo a favor del trabajador propio de la legislación laboral ha de
tener también sus consecuencias en el terreno procesal; así, afirmará nuestro Tribunal
Constitucional que el carácter de “ordenamiento compensador e igualador” también es
referible al proceso de trabajo”(25).
En esa línea, la ALPT señalaba en su tercera disposición transitoria que: “[e]n lo
no previsto por esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal
Civil”; ratificando la postura señalada de que el proceso laboral era una variante del
proceso civil. No obstante, la supletoriedad no significa una sumisión del proceso labo-
ral al Código Procesal Civil. Así lo entendieron los magistrados superiores cuando en
el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 señalaron que esta supletoriedad solo procedería
cuando:

(25) CRUZ VILLALÓN, Jesús. “Los principios informadores del proceso de trabajo en España”. En: Soluciones Laborales. Nº 28, Año 3,
Gaceta Jurídica, Lima, abril de 2010, p. 51.

SOLUCIONES LABORALES 37
GUÍA OPERATIVA N° 5

a) Exista una remisión expresa.


b) Exista una deficiencia de la ALPT que tenga que ser cubierta por el primero.
c) Siempre que se trate de una materia regulada y exista compatibilidad con la na-
turaleza del proceso laboral, es decir, el carácter tuitivo.
Finalmente, en su primera disposición complementaria, la NLPT, señala que: “[e]n
lo no previsto por esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal
Civil”; manteniéndose también con esta norma la perspectiva de que el proceso laboral
es una variante del proceso civil, y se guarda, al igual que la anterior legislación, ese rol
tuitivo a favor del trabajador propio de la legislación laboral, tal y como lo confirma la
doctrina extranjera que señala que ese “mismo criterio es el que subyace en la nueva
Procesal del Trabajo en Perú, Ley Nº 29497, cuyo artículo tercero establece que en
todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte
el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad
real de las partes”(26).

2. ABANDONO

IMPROCEDENCIA DE LA DECLARACIÓN DE ABANDONO EN EL PROCESO LABORAL

En el proceso laboral no procede la declaración de abandono, por lo que no se aplican


supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que regulan este instituto. Los jueces
que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con la
obligación que le impone el artículo 1 del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo
sobre la dirección e impulso del proceso a fin de obtener la resolución de las causas en el
menor tiempo posible (Pleno Jurisdiccional Laboral 1999).

Conforme lo señala la doctrina, el abandono es una institución que se desprende


del principio de perención o caducidad de la instancia, a través del cual se decreta la
muerte del proceso, o de un determinado recurso, según sea el caso, ante la inactividad
procesal de las partes durante un plazo determinado(27). En ese sentido, el abandono
extingue la relación procesal y se produce después de un periodo de tiempo en virtud
de la inactividad de las partes(28). Como se ha señalado también: si bien la doctrina
procesal vigente restringe el monopolio que antes tenían las partes para el impulso del

(26) Ibídem, p. 51.


(27) MORALES GODO, Juan. “Los principios procesales y el Código Procesal Civil peruano”. En: Gaceta Jurídica: legislación, doctrina y
jurisprudencia. Nº 34, Gaceta Jurídica, Lima, setiembre de 1996, p. 50A.
(28) Cas. Nº 962-97-Lambayeque. El Peruano, 17/11/1998, p. 2044.

38
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

proceso, no los exime de este; por ende, al dejarse la carga del impulso procesal a las
partes, su inobservancia origina que se declare el abandono(29).
Es de notar respecto a los medios de conclusión anticipada del proceso, que la ALPT
solo regula a la conciliación y el desistimiento, recurriéndose de forma supletoria al Có-
digo Procesal Civil. No obstante mediante el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999 se fijó
un límite señalándose que en el proceso laboral no procede la declaración de abando-
no, por lo que no se aplican supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que
regulan este instituto. Sin embargo, esta postura variará en adelante porque el artículo
30 de la NLPT señala que el proceso laboral puede concluir por abandono que “se pro-
duce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto que lo impulse”. Así, para
que exista un abandono del proceso deberá configurarse el presupuesto objetivo del
transcurso de cuatro meses de inactividad procesal; vale decir, desde la última actua-
ción procesal o la fecha de notificación de la última resolución dictada en el proceso.
Asimismo, para que el proceso se extinga por abandono debe mediar una resolu-
ción que así lo declare. Según la nueva normativa procesal, el juez declara el abandono
a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite,
salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya
absuelto el traslado conferido. Vale decir que de oficio o a pedido de parte o de tercero,
el juez puede declarar el abandono bajo los siguientes supuestos:

ABANDONO OPORTUNIDAD

El abandono será declarado en la segunda oportunidad Cuando el demandante se haya opuesto al abandono o haya absuelto
que se solicite. el traslado conferido en la primera vez.

El abandono será declarado en la primera oportunidad Cuando el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya
que se solicite. absuelto el traslado conferido en el plazo requerido.

El plazo para constituir el abandono puede ser interrumpido únicamente mediante


actos de impulso procesal, es decir, están fuera aquellos actos irrelevantes (pedido de
copias, designación de nuevo domicilio, etc.) o los que se llevan a cabo durante el trá-
mite incidental dado que se realizan independientemente del proceso principal.
No procede la declaración de abandono aun cuando haya transcurrido el plazo para
su verificación si el beneficiado con él (normalmente el demandado) realiza algún acto
de impulso; ni tampoco si la paralización del proceso no es imputable a las partes por
existir causas de fuerza mayor que han impedido la actuación de estas.
Asimismo, no cabe el abandono en los siguientes supuestos:

(29) Cas. Nº 957-96-Lima. El Peruano, 23/04/1997, p. 753.

SOLUCIONES LABORALES 39
GUÍA OPERATIVA N° 5

1. En los procesos que se encuentren en ejecución de sentencia.


2. En los procedimientos no contenciosos.
3. En los procesos en los que se hayan planteado pretensiones imprescriptibles.
4. En los procesos que se encuentren listos para sentencia, salvo que estuviera pen-
diente una actuación a cargo de una parte.
5. En los procesos que se encuentren pendientes de una resolución y la demora sea
imputable a algún auxiliar jurisdiccional, etc.
Finalmente, la declaración de abandono cancela todos los efectos sustanciales
que hubieran producido la interposición de la demanda y la notificación de esta
al demandado. Así, pone fin al proceso sin afectar la pretensión. La declaración de
abandono además elimina el efecto interruptivo de la prescripción provocada por el
emplazamiento.

3. CADUCIDAD Y PRESCRIPCIÓN

SUSPENSIÓN DE LA CADUCIDAD

Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se refiere el artículo
36 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 –Ley de Productividad y
Competitividad Laboral– aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegra-
mente las disposiciones contenidas en el artículo 58 del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en
la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto
en el artículo 36 del TUO (Pleno Jurisdiccional Laboral 1999).

CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE NULIDAD DE DESPIDO Y LA REPOSICIÓN


EN VÍA ORDINARIA POR RECONDUCCIÓN DEL PROCESO CONSTITUCIONAL

En el proceso laboral, originado por reconducción de un proceso constitucional de amparo,


sobre impugnación de despido, no cabe efectuar una recalificación respecto de la caducidad
de la acción; y el actor, para conseguir su reposición en la vía ordinaria laboral, deberá invocar
una de las causales de nulidad de despido, establecidas en el artículo 29 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte
Superior de Justicia de Arequipa 2006).

CÓMPUTO DEL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN

El plazo de prescripción de los beneficios de carácter laboral se computa conforme a la


norma vigente al momento que la obligación sea exigible, salvo que por norma posterior
se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescripción operará en el que venza primero
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).

40
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN

El plazo de prescripción de las acciones por derechos derivados de la relación laboral se


interrumpe con la presentación de la demanda ante el órgano jurisdiccional (Pleno Juris-
diccional Laboral 1999).

La prescripción es el modo (general) de extinción de los derechos derivado de la fal-


ta de ejercicio de la acción por parte del titular durante el tiempo determinado por ley.
Es una fattispecie de formación sucesiva, que se presenta mediante un procedimiento
que tiene tres fases: la fase preliminar que implica el cumplimiento del plazo estableci-
do por ley, la fase constitutiva, que implica la actuación del beneficiado con el plazo,
pero a su vez, una fase integrativa de eficacia, por medio de la cual el pronunciamien-
to del juez va a reconocer la prescripción realizada. De esta manera, la fattispecie de
prescripción es constituida por la preordenada coordinación funcional de una serie de
hechos jurídicos sucesivos, teniendo naturaleza diversa y propios efectos, distintos de
aquellos finales del procedimiento completado por todas sus fases(30).
De otro lado, la caducidad se configura por el mero transcurso del plazo estable-
cido expresamente por una norma imperativa, y tiene como efecto la extinción de
situaciones jurídicas sustanciales. La doctrina nos explica que la caducidad tiene como
fundamento la necesidad de inducir al sujeto a ejecutar un acto jurídico, con el cual se
agota (o al cual está vinculado) el ejercicio del derecho, dentro de un término (general-
mente breve) que tiene carácter perentorio; vale decir, el titular del derecho sometido
a caducidad se encuentra gravado con la carga específica de adoptar una determinada
conducta activa, si no quiere perder su derecho(31).
En ese sentido, ambas figuras presentan diferencias marcadas. Así, el plazo de pres-
cripción siempre será un plazo genérico en el que la norma establece el término máxi-
mo en que se podrá interponer la acción, en cambio, el plazo de caducidad siempre es
específico, determinando el momento de inicio y final del lapso, siendo esta la razón
de la rigidez con que se contabiliza este fenómeno extintivo de situaciones jurídicas,
vale decir, por regla general, los plazos de caducidad no se interrumpen ni suspenden,
salvo que la ley disponga lo contrario. Por otra parte, la prescripción es un fenómeno
complejo, de formación sucesiva, siendo necesaria, además del mero paso del tiempo,
la actuación positiva del beneficiado con el plazo. En cambio, el plazo de caducidad no
necesita de un comportamiento posterior para que pueda configurar el fenómeno extin-
tivo, dado que por sí mismo es suficiente para extinguir las situaciones jurídicas en con-
flicto. Así, “la diferencia fundamental entre prescripción y caducidad es que mientras
en el primero es necesaria la actuación del derecho potestativo del beneficiario (en vía

(30) BRECCIA, Umberto; BIGLIAZZI GERI, Lina; NATOLI, Ugo y BUSNELLI, Francesco. Derecho Civil. Normas, sujetos y relación jurídica.
Volumen 1, Tomo 1, Universidad Externado de Colombia, Colombia, 1992, p. 487. MERINO ACUÑA, Roger Arturo. “Algunos apuntes
en torno a la prescripción extintiva y la caducidad”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 104, Gaceta Jurídica, Lima, mayo de 2007,
pp. 23 y 24.
(31) BRECCIA, Umberto; BIGLIAZZI GERI, Lina; NATOLI, Ugo y BUSNELLI, Francesco. Ob. cit., p. 525.

SOLUCIONES LABORALES 41
GUÍA OPERATIVA N° 5

de excepción o de acción), en fin, la actuación de su autonomía privada; en el segundo


se trata de un fenómeno de extinción heterónoma de las situaciones jurídicas subjeti-
vas, es decir, se prescinde totalmente de la intención, voluntad y actuación del benefi-
ciado con el plazo. (…) [L]a caducidad es un fenómeno que obvia la autonomía privada
del individuo, para su constitución, la prescripción necesariamente la tiene en cuenta,
es decir, es un fenómeno que se enmarca en la esfera jurídica de los particulares”(32).
Incluso en su finalidad ambas difieren, pues mientras en la caducidad el fundamen-
to es el interés público, si se tiene en cuenta que el ordenamiento determina de forma
heterónoma y sin mediar algún ejercicio del poder privado, la extinción de situacio-
nes jurídicas; y determina qué intereses son dignos de protección; la prescripción se
constituye como una protección no de intereses públicos sino privados, puesto que el
beneficiado (y solo él) puede ejercerla.
En el ámbito laboral, y siendo mas específicos en lo relacionado con el despido, el
legislador ha regulado la caducidad de dos maneras: a) estableciendo un plazo para
que el trabajador accione impugnando la justicia del cese (directo o indirecto), y b) es-
tableciendo un plazo de caducidad para el derecho del empleador a obtener reparación
por el daño económico que le hubiere ocasionado un trabajador despedido.
En el caso del primer supuesto, que es el tema materia de comentario, el artículo
36 de la LPCL establece que: “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nu-
lidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho. La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador
de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le
adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que
los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única excepción
está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano
por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él,
o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el
impedimento”.
En ese contexto, antes de la dación del Pleno Jurisdiccional Laboral 1999, nues-
tras cortes sostenían reiterada y uniformemente que el plazo de caducidad laboral no
admitía suspensiones y se computaba por días naturales, extinguiéndose el derecho
una vez vencido el último día del plazo aunque este fuere inhábil; interpretación que
como observamos, es acorde con la noción de caducidad como un medio de inducir
al sujeto a ejecutar un acto jurídico (en este caso, la demanda de despido), con el fin
de impedir de modo inmediato un posible conflicto. Sin embargo, como señalamos,
la doctrina admite excepciones a esta suerte de regla general, y esta es precisamente
la regulada en el último párrafo del artículo citado, que señala como única excepción
a la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal peruano; vale decir: a) por
encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él; o,

(32) MERINO ACUÑA, Roger Arturo. Ob. cit., p. 25.

42
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

b) por falta de funcionamiento del Poder Judicial. Solo en ambos supuestos el plazo se
suspende mientras dure el impedimento.
Justamente, esta excepción fue interpretada por el pleno citado (que por la Resolu-
ción Administrativa Nº 05-99-SCS-CSJR es vinculante para toda la judicatura), en el sen-
tido de que la caducidad en materia laboral tiene regulación propia en cuanto al plazo
y ejercicio de la acción, y que su plazo se computa en días hábiles, en tanto los sábados
y domingos el plazo se suspende por falta de funcionamiento del Poder Judicial, lo que
no sucede con el plazo de caducidad civil, computado estrictamente en días naturales.
De este modo, con la emisión del pleno, los jueces de nuestro país asumieron el
deber de aplicar la causal de suspensión de caducidad referida, con un total respaldo
legal en el ultimo párrafo del artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; y en todo
caso, de decidir no seguirse el criterio, el juez debería fundamentar su parecer, dada
la imperatividad que la propia Corte Suprema atribuyó a esta regla. Podemos entender
que existan voces divergentes respecto a esta interpretación, pues incluso en el seno
del pleno hubo quienes se mostraron en contra de decir que el plazo de caducidad
se cuente del modo señalado; sin embargo, con el pleno se evidencia la voluntad de
flexibilizar el plazo a favor del trabajador, con el fin de facilitar la interposición de la
demanda respectiva en cautela de sus derechos, con lo cual estamos de acuerdo(33).
Respecto a la caducidad de las acciones laborales también se emitió el Pleno Ju-
risdiccional Distrital Corte Superior de Arequipa 2006, sobre la reconducción de una
pretensión laboral de la vía constitucional a la judicial. Específicamente, con relación
al plazo de caducidad hubo consenso en que la reconducción de un proceso constitu-
cional de amparo a la vía ordinaria constituye una figura jurídica creada por el Tribunal
Constitucional, por lo que no resulta imputable a los justiciables, lo que amerita que no
quepa una recalificación de la caducidad de la acción. Sin embargo, para que el actor
pretenda su reposición en estos casos sí resulta necesario invocar cuando menos uno
de los motivos del artículo 29 de LPCL, que convierte el despido efectuado en contra
de un trabajador en un despido nulo, toda vez que en la vía ordinaria no es posible
disponer la reposición de un trabajador por un despido nulo que no se base en una de
las causales establecidas en la norma referida.
Por otra parte, respecto de la prescripción laboral, se ha presentado una suce-
sión de normas laborales que establecen diferentes plazos, los cuales se aplican de
acuerdo a la fecha de terminación de la relación laboral del trabajador. Así pues,
dependiendo de esta fecha, el plazo prescriptorio varía para demandar conforme a
estos supuestos:
a) Cuando la relación laboral se ha extinguido antes del 23 de diciembre de 1998.-
En estos casos el plazo para demandar pagos derivados de la relación laboral es
de tres años contados desde que resultan exigibles, en virtud del señalado en

(33) Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999, celebrado en la ciudad de Trujillo del 11 al 14 de agosto de dicho año.

SOLUCIONES LABORALES 43
GUÍA OPERATIVA N° 5

la primera disposición complementaria, transitoria, derogatoria y final de la


Ley Nº 26513.
b) Cuando la relación laboral se ha extinguido entre el 24 de diciembre de 1998
y el 22 de julio de 2000.- En estos casos las acciones por derechos derivados de
la relación laboral prescriben a los dos años, contados a partir del día siguiente
en que se extingue el vínculo laboral, en virtud del artículo único de la Ley
Nº 27022. Queda claro que la prescripción iniciada antes de la vigencia de esta
norma se computa conforme a la ley anterior.
c) Cuando la relación laboral se ha extinguido a partir del 23 de julio del 2000.-
En estos casos, las acciones por derechos derivados de la relación laboral pres-
criben a los cuatro años, contados desde el día siguiente en que se extingue el
vínculo laboral, todo ello en virtud del artículo único de la Ley Nº 27321. La
prescripción iniciada antes de la vigencia de esta norma se computa conforme a
la ley anterior.
Ahora bien, en el ámbito de aplicación de la Ley Nº 26513, que establecía que: “[l]as
acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los tres años desde
que resulten exigibles”; se emitió el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 que establecía
para efectos del cómputo de la prescripción la aplicación del artículo 2122 de Código
Civil, pues la ley citada no establecía con claridad desde cuándo de debía efectuar
el cómputo. No obstante; este criterio ha caído en desuso luego de que se emitieran
normas posteriores en las que expresamente se señala que la prescripción empieza a
contarse desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
Finalmente, ante la discrepancia de si el plazo de la prescripción de las acciones
laborales se interrumpe con el emplazamiento al demandado o si es suficiente la sola
interposición de la demanda, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999 se estableció
que basta que el trabajador accione mediante la presentación de la respectiva deman-
da, dentro del periodo de prescripción, para que se entienda que dicho plazo quedó
interrumpido.

44
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

4. COMPETENCIA

COMPETENCIA EN LAS DEMANDAS INTERPUESTAS CONTRA UNA


LEGACIÓN DIPLOMÁTICA DE ESTADO EXTRANJERO

El juez de trabajo peruano podrá admitir la demanda interpuesta contra una legación
diplomática de Estado extranjero u organismo internacional en tanto que de las pruebas
acompañadas a ella no fluya de manera notoria su incompetencia (acuerdo por unanimidad)
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).

DEMANDA LABORAL DE BENEFICIOS SOCIALES PRESENTADA


POR UN OBRERO AL SERVICIO DEL ESTADO

El juez de trabajo es competente para conocer la demanda sobre compensación por tiempo
de servicios presentada por un obrero al servicio del Estado, salvo el caso de los obreros
municipales que por norma expresa están sujetos a un régimen laboral distinto, conociendo la
reclamación, en este último caso, las salas laborales de la Corte Superior a través de la acción
contencioso-administrativa (acuerdo de mayoría simple) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).

INCOMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE TRABAJO PARA DETERMINAR


MONTO DE LAS RETENCIONES DE TRIBUTOS A CARGO DEL EMPLEADOR

Los juzgados de trabajo no son competentes para determinar las retenciones a cargo del
empleador del Impuesto a la Renta y de cualquier otro tributo o aportación sobre los reintegros
de remuneraciones ordenados pagar a favor del trabajador. La responsabilidad de establecer
el monto de la retención corresponde al empleador (Pleno Jurisdiccional Laboral 1999).

COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS ESPECIALIZADOS LABORALES


EN LA EJECUCIÓN DE RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS FIRMES

A los juzgados especializados en lo laboral les compete conocer la ejecución de resoluciones


administrativas referidas únicamente a derechos de naturaleza laboral, mas no así de las reso-
luciones referidas a derechos de naturaleza previsional, cuya competencia corresponde a los
juzgados contencioso-administrativos, y en los lugares donde no hayan estos, a los juzgados
civiles (Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).

Como sabemos, la competencia es la capacidad de ejercer la función jurisdiccional


en determinados conflictos; en esa línea, la competencia es una consecuencia de la
jurisdicción, estableciéndose por vía legal los criterios para fijar los ámbitos dentro de
los cuales es válido ejercer la potestad jurisdiccional. La competencia encuentra su fun-
damento constitucional en el artículo 139 numeral 3 de nuestra Constitución Política
que precisa que:

SOLUCIONES LABORALES 45
GUÍA OPERATIVA N° 5

“Artículo 139.- Son principios y derechos de la función jurisdiccional:


(…)
3. La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional.
Ninguna persona puede ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la
ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos, ni
juzgada por órganos jurisdiccionales de excepción ni por comisiones especiales
creadas al efecto, cualquiera sea su denominación.
(…)”.
Este enunciado constitucional se basa en lo que la doctrina ha denominado como el
“derecho al juez natural” o al juez predeterminado por ley. Asimismo, la competencia
posee como caracteres el ser considerada de orden público, atribución directamente
relacionada con el derecho al juez natural. Está sujeta además al principio de legalidad,
es improrrogable salvo determinadas excepciones que dependerán de lo señalado ex-
presamente por la norma, es indelegable y, finalmente, inmodificable.
Pues bien, en distintos plenos jurisdiccionales los jueces reunidos en cada oportuni-
dad adoptaron acuerdos respecto a la competencia en varios supuestos controversiales
o legalmente no claros. Así, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 se señaló que el
juez de trabajo peruano puede admitir la demanda interpuesta contra una legación di-
plomática de Estado extranjero u organismo internacional en tanto que de las pruebas
acompañadas a ella no fluya de manera notoria su incompetencia. Se aseveró que los
jueces peruanos no pueden rechazar ad limine la demanda de un trabajador nacional
o residente en el país, ya que puede producirse sometimiento a su jurisdicción, renun-
ciándose a la inmunidad de la que la legación diplomática u organismo internacional
goza, una vez que se le ponga en conocimiento la demanda.
Asimismo, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997, y por mayoría simple, se estable-
ció que el juez de trabajo es competente para conocer la demanda sobre compensación
por tiempo de servicios presentada por un obrero al servicio del Estado, salvo el caso
de los obreros municipales que por norma expresa están sujetos a un régimen laboral
distinto, conociendo la reclamación, en este último caso, las salas laborales de la Corte
Superior a través de la acción contencioso-administrativa. Este pleno, sin embargo, se
encuentra en desuso, pues regula un supuesto no vigente en la actualidad y en la NLPT.
Los jueces laborales serán competentes para conocer en vía de proceso contencioso-
administrativo, conforme a la ley de la materia, las pretensiones originadas en las pres-
taciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de
seguridad social, de Derecho Público; así como las impugnaciones contra actuaciones
de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Por otro lado, atendiendo que los jueces laborales no tienen competencia legal en
temas tributarios, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 se estableció que los juzgados
de trabajo no son competentes para determinar las retenciones a cargo del empleador
del Impuesto a la Renta y de cualquier otro tributo o aportación sobre los reintegros de

46
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

remuneraciones ordenados pagar a favor del trabajador. La responsabilidad de estable-


cer el monto de la retención en estos casos corresponde al empleador.
Finalmente, ante la disyuntiva de si era correcto que los juzgados contencioso-ad-
ministrativos tuvieran competencia para conocer las pretensiones previsionales, o si o
eran competencia de los juzgados laborales; en el Pleno Jurisdiccional Distrital Corte
Superior de Arequipa 2006 se adoptó el criterio de que a los juzgados especializados
en lo laboral les compete conocer la ejecución de resoluciones administrativas referi-
das únicamente a derechos de naturaleza laboral, mas no así de las resoluciones sobre
derechos previsionales cuya competencia corresponde a los juzgados contencioso-
administrativos; y en los lugares donde no hayan estos, a los juzgados civiles. Sin em-
bargo, a partir de la vigencia de la NLPT, este pleno también caerá en desuso porque
la norma señala que los jueces laborales serán competentes para conocer en proceso
contencioso-administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones referidas a
la seguridad social.

5. PROCESOS DE EJECUCIÓN DE RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA

DEDUCCIÓN DE EXCEPCIONES DE PROCESOS DE EJECUCIÓN


DE RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA

Resulta procedente la formulación de excepciones en un proceso laboral de


ejecución de resolución administrativa (por mayoría) (Pleno Jurisdiccional
Nacional Laboral 2008).

PROCEDENCIA DE LA APELACIÓN CONTRA LA RESOLUCIÓN


QUE CONTIENE EL MANDATO DE EJECUCIÓN

En los procesos de ejecución de resolución administrativa es procedente la ape-


lación que interponga la emplazada contra la resolución que contiene el mandato
de ejecución (por mayoría) (Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).

La excepción procesal constituye una defensa, mal llamada de forma, que en la


concepción de quienes elaboraron el Código Procesal Civil, consiste en la denuncia
que realiza el demandado ante el órgano jurisdiccional pertinente sobre la ausencia de
un presupuesto procesal o de una condición de la acción o, en todo caso, su presencia
defectuosa en el proceso, lo cual determina una relación procesal inválida e impide
un pronunciamiento válido sobre el fondo de la pretensión. En muchos de los casos,
sin embargo, las excepciones inciden sobre aspectos de fondo (cosa juzgada, caduci-
dad, transacción, etc.) por lo cual no pueden ser calificadas en estricto como defensas
formales. El Código Procesal Civil regula esta institución procesal en el Título III de la
Sección Cuarta, en los artículos que van del 446 al 454 y en el 457, lo que se aplica
supletoriamente al proceso laboral.

SOLUCIONES LABORALES 47
GUÍA OPERATIVA N° 5

Precisamente en este sentido se pronunció el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral


2008, al establecer que resulta procedente la formulación de excepciones en un pro-
ceso laboral de ejecución de resolución administrativa. Señaló así que en los procesos
de ejecución de resolución administrativa es procedente la apelación que interponga la
emplazada contra la resolución que contiene el mandato de ejecución.

6. LEGITIMIDAD PARA OBRAR

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS PROCESOS LABORALES

Las organizaciones sindicales tienen la representación de los trabajadores en conflictos


de naturaleza colectiva; pudiendo representar a estos en conflictos de naturaleza individual
siempre que exista otorgamiento de poder conforme a lo dispuesto en el tercer párrafo del
artículo 10 de la Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636.
Las organizaciones sindicales acreditan su representación con la copia del acta de designación
en los conflictos de naturaleza colectiva y con el poder correspondiente en los conflictos de
naturaleza individual (acuerdo de mayoría calificada) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998).

AGOTAMIENTO DE LA VÍA PREVIA EN EL CASO DE LOS PROFESORES UNIVERSITARIOS

El profesor universitario debe agotar la vía administrativa cuando se le ha conculcado los


derechos previstos en el artículo 52 de la Ley Universitaria y cuando exista resolución dene-
gatoria de los beneficios comprendidos en el artículo 54 de la misma ley. No necesitará agotar
la vía administrativa cuando se conculquen de hecho, los beneficios laborales contemplados
en este último numeral (Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).

AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA EN EL TEMA PENSIONARIO

En materia previsional no es exigible el agotamiento de la vía administrativa cuando la Oficina


de Normalización Previsional ha expresado su renuencia a reconocer el derecho pensionario
reclamado (por mayoría) (Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007).

La legitimidad para obrar puede ser definida como la identidad que existe entre las
partes de la relación jurídica material y las partes de la relación jurídica procesal; vale
decir, es la afirmación de la titularidad del derecho que hace el actor. Esta afirmación
es precisamente la situación habilitante que le da la posición de parte legítima del
proceso.
A esta legitimación la doctrina procesal la llama legitimación ordinaria, para con-
traponerla a la legitimación extraordinaria, en la que no se presenta esta situación
habilitante de la afirmación de la titularidad del derecho, sino que un sujeto que no se
afirma titular del derecho se presenta al proceso cual sustituto procesal de la parte legí-
tima, ejercitando los derechos de aquel en nombre propio, sin arrogarse representación

48
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

alguna. Solo la ley es la que otorga a sujetos distintos de los titulares del derecho este
tipo de legitimación.
En esa línea, el Pleno Jurisdiccional Laboral 1998 interpretó como supuesto de le-
gitimidad extraordinaria que las organizaciones sindicales tienen la representación de
los trabajadores en conflictos de naturaleza colectiva; pudiendo representar a estos en
conflictos de naturaleza individual siempre que exista otorgamiento de poder conforme
a lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 10 de la Ley Procesal del Trabajo, Ley
Nº 26636.
En relación con este tema, la NLPT ha considerado que existen dos motivos para
que se presente una extensión de la legitimidad: por un lado, la defensa de los intereses
públicos que se presenta en los casos en los que la protección de determinados dere-
chos subjetivos individuales son considerados por el legislador como de orden público,
como el derecho a la no discriminación en el acceso al empleo, el quebrantamiento de
las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil, etc.
Asimismo, tenemos a los intereses colectivos que se caracterizan por ser atribuibles
a una serie de personas, más o menos numerosas, que están o pueden estar determi-
nadas, entre las que existe un vínculo jurídico. La NLPT señala que tienen legitimidad
para obrar activa el sindicato, los representantes de los trabajadores, o cualquier traba-
jador o prestador de servicios del ámbito.
Por otro lado, en relación con la legitimidad de obrar de los profesores universita-
rios, el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 estableció como requisito que estos deben
agotar la vía administrativa cuando se les han conculcado los derechos previstos en el
artículo 52 de la Ley Universitaria y cuando exista resolución denegatoria de los bene-
ficios comprendidos en el artículo 54 de la misma norma; especificándose que no se
necesitará agotar la vía administrativa cuando se conculquen de hecho los beneficios
laborales contemplados en este último numeral.
En cuanto a los temas pensionarios, el Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso
Administrativo 2007 estableció que tampoco era exigible el agotamiento de la vía ad-
ministrativa cuando la Oficina de Normalización Previsional ha expresado su renuen-
cia a reconocer el derecho pensionario reclamado.

7. PRUEBA

PRUEBA DE OFICIO POR ACTAS DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA


EN LOS PROCESOS EJECUTIVOS

El juez en caso de que presuma fraude o colusión en los procesos ejecutivos de ejecución de acta de conci-
liación celebradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, tal es el caso de contener sumas irrazonables,
debe disponer la actuación de prueba de oficio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 de la Ley
Procesal del Trabajo, para verificar la relación causal (relación laboral); y/u, ordenar el emplazamiento de
las personas que pueden resultar perjudicadas con la ejecución, de conformidad con lo establecido en el
artículo 106 del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al proceso laboral (Pleno Jurisdiccional
Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).

SOLUCIONES LABORALES 49
GUÍA OPERATIVA N° 5

Probar significa demostrar la certeza de un hecho o la verdad de las proposiciones.


La prueba tiene un basamento en el principio de veracidad, es decir, la certeza de los
hechos y no solamente en la verificación de las aseveraciones de los litigantes. Luego,
serán admisibles todos los medios probatorios que sean útiles para la formación de la
convicción del juez, siempre que no estén expresamente prohibidos ni sea contrario al
orden público o a la moral.
En el ámbito laboral, los sistemas procesales cada vez más vienen confiando al
juez la misión de averiguación y de investigación jurídica. Así, tanto el artículo 194
del Código Procesal Civil como el artículo 28 de la ALPT, señalan que cuando los
medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para producir certeza y
convicción, el juez puede ordenar la actuación de los medios probatorios que conside-
re pertinente. De esta manera, los medios probatorios en el proceso laboral se orientan
a la acreditación de los hechos expuestos por las partes; es decir, producir certeza en el
juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar su decisión.
Precisamente, y dentro del ámbito del artículo 28 de la Ley N° 26636, el Pleno
Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Arequipa 2006 señala que en los casos
en los que el juez presuma fraude o colusión en los procesos ejecutivos de ejecución
de acta de conciliación celebrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá
disponer la actuación de prueba de oficio, de conformidad con lo dispuesto en el artí-
culo 28 de dicha norma, para verificar la relación causal (relación laboral); y/u ordenar
el emplazamiento de las personas que pueden resultar perjudicadas con la ejecución,
de conformidad con lo establecido en el artículo 106 del Código Procesal Civil, aplica-
ble supletoriamente al proceso laboral.
Finalmente, respecto a la prueba de oficio debemos puntualizar que la NLPT ha
establecido que el juez a cargo del proceso tiene la facultad de solicitar la realización
de pruebas adicionales a las ofrecidas por las partes, pero dicha facultad solo puede
ser ejercida de forma excepcional, pues la actuación de estas se traduce en la demora
indeseada del proceso (treinta días hábiles adicionales). Así, a diferencia del proceso
regulado por la ALPT, la falta de ejecución por parte del juez de esta especial facultad
no acarrea la nulidad de su fallo, pues se entiende que al momento de resolver la con-
troversia el juez consideró que las pruebas presentadas por las partes eran suficientes
para formarse un criterio sobre el fondo de la controversia.

50
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

8. MEDIDAS CAUTELARES EN EL PROCESO LABORAL

APLICACIÓN SUPLETORIA DEL CÓDIGO PROCESAL CIVIL


RESPECTO DE LAS MEDIDAS CAUTELARES

Las medidas cautelares en materia laboral se encuentran previstas en el artículo 100 de la Ley
Procesal del Trabajo. Asimismo, en el proceso laboral son procedentes todas la medidas cautelares
previstas en el Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente.
Igualmente acordaron solicitar respetuosamente al Consejo Ejecutivo del Poder Judicial comunicar
este acuerdo al Órgano de Control de la Magistratura del Poder Judicial, a la Fiscalía Suprema
de Control del Ministerio Público y al Consejo Nacional de la Magistratura (por mayoría) (Pleno
Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).
En el proceso laboral son procedentes las medidas cautelares de inscripción y administración.
Es posible la aplicación supletoria del Código Procesal Civil tratándose de medidas cautelares en
los casos en que la pretensión principal no es apreciable en dinero.
Es posible hacer distinción entre procesos laborales en trámite antes de resolución final y procesos
en ejecución de sentencia, con la finalidad de garantizar los derechos del trabajador, ya que el
artículo 100 de la Ley Procesal del Trabajo es limitativo, por lo que la norma supletoria se aplicará
en tanto se trate de procesos sentenciados, y que asimismo se debe considerar las demandas
ejecutivas que emanan de acta de conciliación celebrada ante el Ministerio de Trabajo, donde se
ha establecido la pretensión y esta ha sido debidamente reconocida.
No se afecta el principio de igualdad ante la ley, si se hace distinción entre medidas cautelares
que se pueden conceder en el proceso laboral y en el proceso civil, dada la autonomía de cada
vía, que tiene connotaciones propias, igualmente diferenciadas.
(Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005).

El proceso cautelar tiene por finalidad principal garantizar el cumplimiento de la


decisión definitiva para, de ser el caso, satisfacer de manera efectiva el interés jurídico
protegido. El artículo 612 del Código Procesal Civil consagra así el carácter instrumen-
tal del proceso cautelar, ya que de no existir podría tornarse en ilusoria la satisfacción
de los intereses, agravándose la situación aún más si consideramos que es el trabajador
quien demanda, en procura de derechos alimentarios.
En esa línea, la ALPT señala en su artículo 96 que: “son procedentes en el proceso
laboral las medidas cautelares que contempla esta ley”. Ello llevó a interpretar que las
únicas medidas cautelares que podrían ser solicitadas en el proceso laboral son dos
modalidades de medidas para una futura ejecución forzosa: el embargo en forma de
inscripción y el embargo en forma de administración, y una modalidad de medida tem-
poral sobre el fondo, todas ellas medidas expresamente reguladas en la referida norma.
Sin embargo, como se aprecia a través de la interpretación hecha por el Pleno Jurisdic-
cional Nacional Laboral 2008, este ámbito fue ampliado, señalándose que además de
las medidas cautelares previstas en el artículo 100 de la ALPT, también son procedentes
todas la medidas cautelares previstas en el Código Procesal Civil, aplicable supletoria-
mente. Con ello además, se marcó una diferencia con lo señalado en el Pleno Jurisdic-
cional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005, que también aceptó
la aplicación supletoria del Código Procesal Civil, pero solo en el caso de las medidas
cautelares planteadas en procesos cuya pretensión principal no es apreciable en dinero,

SOLUCIONES LABORALES 51
GUÍA OPERATIVA N° 5

Ahora bien, el criterio del pleno de 2008 ha sido recogido en la NLPT, que como
novedad señala que, en adelante, las medidas cautelares podrán ser solicitadas y con-
cedidas no solamente dentro de un proceso ya iniciado, sino que también podrán soli-
citarse y concederse antes de que se interponga la demanda, similar a como sucede en
los procesos civiles. En tales casos se denominan medidas cautelares fuera del proceso
y, como corresponde, el juez que conocerá la demanda será el mismo ante quien se
solicitó y ejecutó previamente la medida cautelar.

52
CAPÍTULO IV
Selección de precedentes laborales
de observancia obligatoria de la Corte Suprema

1. PLAZO RAZONABLE EN UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO


PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA
CAS. Nº 1917-2003-LIMA
El principio de inmediatez en el procedimiento de despido garantiza una adecuada
racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y las
comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el cono-
cimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción; siendo un plazo
razonable que el procedimiento de despido hubiera durado treintitrés días.
COMENTARIO: En nuestra legislación existen diferentes clases de despidos irre-
gulares, por causa no justificada o lesionantes de los derechos fundamentales del tra-
bajador, por ejemplo, el despido arbitrario o el nulo. Sin embargo, también existe la
posibilidad de un despido legal, justificado por una causa prevista en la ley y debida-
mente comprobada (artículos 23, 24 y 25 de la LPCL). Para su implementación por el
empleador, esta última clase de despido requiere del cumplimiento del procedimiento
regulado en el artículo 31 de la LPCL, el cual básicamente señala que se deben seguir
los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador.- Inmediatamente después de haber conocido de
la causa justa de despido, el empleador debe cursar al trabajador una carta de
emplazamiento o de imputación de cargos, a fin de que en un plazo razonable
este último efectúe sus descargos.
b) Descargos del trabajador.- Mediante los descargos se permite al trabajador ejer-
cer su derecho de defensa, teniendo un plazo mínimo de 6 días si la causa de
despido está relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, o de 30
días si la causa está relacionada con su capacidad. Sin embargo, cuando se trata
de una falta grave flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos, pu-
diendo el empleador cursar directamente la carta de despido.
c) Remisión de la carta de despido. Luego del descargo del trabajador o vencido el
plazo de 6 días sin que este lo haya presentado, el empleador podrá despedir al
trabajador. Deberá comunicar por escrito, mediante carta en la cual se indique
al trabajador de modo preciso la causa del despido y la fecha del cese.

SOLUCIONES LABORALES 53
GUÍA OPERATIVA N° 5

Según lo señala el artículo 31 de la LPCL, este procedimiento deberá efectuarse


en aplicación del principio de inmediatez, que como lo señala la doctrina “consti-
tuye un límite sustancial al ejercicio del poder disciplinario del empleador, toda vez
que su observancia es obligatoria tanto al momento de iniciar un procedimiento de
investigación ante la comisión de una falta laboral, como al momento de comunicar
la sanción aplicable al trabajador. Su inobservancia (…), implica necesariamente la
condonación tácita de la falta disciplinaria del trabajador, entre otras consecuencias
jurídicas relevantes”(34).
Constituye uno de los aspectos más controvertidos de la aplicación y regulación
del principio de inmediatez, la falta de plazos de prescripción para que el empleador
ejerza su poder disciplinario en forma válida. Como lo indica Dolorier(35), esta situación
ha llevado a que la jurisprudencia constitucional señale algunos criterios que deben ser
tomados en cuenta respecto a la aplicación del principio indicado y en torno al proce-
dimiento de despido, los cuales son:
a) Que el transcurso de un periodo de tiempo prolongado entre la fecha de la co-
misión de la presunta falta grave imputada por el actor y la del despido, implica
la trasgresión del principio de inmediatez y la decisión tácita del empleador de
mantener vigente el vínculo laboral.
b) Corresponde al empleador verificar oportunamente la comisión de las faltas im-
putadas al trabajador, siempre y cuando dicha comprobación sea posible. Así,
en el supuesto que no se hayan adoptado las medidas disciplinarias correspon-
dientes en forma oportuna, la imposición de sanciones extemporáneas implica
la ilegalidad de estas.
c) El empleador toma conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria cuando
esta es comunicada al superior jerárquico del trabajador infractor, independien-
temente que la entidad que posea las facultades de investigar y sancionar no
haya sido notificada formalmente de los hechos ocurridos.
d) El transcurso de un periodo de tiempo entre la imputación de la falta al traba-
jador y la imposición de la sanción correspondiente no implica necesariamente
la afectación del principio de inmediatez, cuando dicho periodo corresponda a
un plazo razonable que guarde relación directa con la aplicación de un procedi-
miento interno de investigación, debidamente acreditado por el empleador.
e) En el supuesto que el empleador se vea impedido de comunicar la sanción im-
puesta al trabajador a causa de situaciones ajenas a su voluntad, no implica la
vulneración del principio de inmediatez.
Ahora, si bien en la sentencia bajo comentario el trabajador argumentaba que no
se había cumplido estrictamente con el principio de inmediatez, pues entre la fecha de

(34) DOLORIER TORRES, Javier. “El principio de inmediatez en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional”. En: Diálogo con la Jurispru-
dencia. Nº 85, Gaceta Jurídica, Lima, octubre de 2005, p. 231.
(35) Ídem.

54
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

comisión de los hechos y la imputación de los cargos pasó casi un año y desde la carta
de preaviso y el despido un mes, por lo que el despido devenía en arbitrario; se puede
colegir de la resolución que el procedimiento duró solo 33 días, pudiendo notarse que
no fue prolongado el periodo de transcurso de procedimiento entre la fecha de la comi-
sión de la falta grave y la del despido. Se observa que se dieron los plazos necesarios
para que el trabajador ejerciera su derecho de defensa frente a la imputación de cargos.
Por lo tanto, coincidimos con la Corte Suprema en señalar que en este caso existió un
plazo procedimental razonable y, por ende, se respetó el principio de inmediatez.

SOLUCIONES LABORALES 55
GUÍA OPERATIVA N° 5

2. LIQUIDACIÓN DE LAS VACACIONES NO GOZADAS DE LOS TRABAJADO-


RES COMISIONISTAS
PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA
CAS. Nº 303-2006-LIMA
No es correcto liquidar las vacaciones no gozadas con base en la última remune-
ración percibida por el trabajador, sin tener en consideración que tratándose de un
trabajador comisionista el cálculo del monto adeudado por dicho concepto debe efec-
tuarse sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por este en el último
semestre laborado.
COMENTARIO: El descanso vacacional (anual) es el derecho constitucional que
tiene todo trabajador a que se suspenda la prestación de sus servicios durante cierto
periodo del año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de dedicarse a ocu-
paciones personales o a la distracción. Es un supuesto de suspensión imperfecta del
contrato de trabajo, pues no se suspende la obligación del empleador de abonarse la
remuneración. Para hacer efectivo el descanso vacacional, el trabajador debe cumplir
un año completo de servicios, computándose el año de labor exigido desde la fecha en
que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador
lo determine.
Con relación a la remuneración vacacional, por regla general esta es equivalente
a la que el trabajador hubiera percibido regular y habitualmente en caso de continuar
laborando. Para este efecto, debe considerarse como remuneración la computable para
la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios es-
tablecidos para esta figura. La remuneración vacacional debe ser abonada antes del
inicio del descanso.
En el caso de un trabajador comisionista, sin embargo, y por tratarse de un servidor
con un tratamiento remunerativo especial –pues, por lo general, la remuneración que
percibe es naturaleza imprecisa, variando de mes a mes–, el cómputo de los derechos
económicos derivados de la relación laboral no tiene una base fija de cálculo, por lo
que la legislación laboral ha determinado que la remuneración computable se esta-
blezca a partir de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Debe entenderse como semestre “respectivo”, para efectos del cálculo del promedio
de comisiones percibidas que servirá para fijar la remuneración vacacional el semestre
anterior al descanso efectivo(36).
En consecuencia, resulta de acuerdo a ley la posición de la Corte Suprema al objetar
la posición de las instancias inferiores que habían liquidado las vacaciones no gozadas
con base en la última remuneración percibida por el trabajador, sin tener en cuenta que
se trataba de un comisionista.

(36) DEL ÁGUILA VELA, Robert. “El descanso vacacional: regímenes especiales”. En: Actualidad Jurídica. Nº 82-B, Gaceta Jurídica,
Lima, setiembre de 2000, pp. 74 y 75.

56
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

3. CARÁCTER OBLIGATORIO DEL NO EJECUTADO ACUERDO DE JUNTA DE


ACCIONISTAS REFERIDO AL AUMENTO DE LAS REMUNERACIONES
PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA
CAS. Nº 221-2006-LIMA
El acuerdo de la junta de accionistas no materializado o ejecutado, que modifica la
escala salarial de la empresa aumentando las remuneraciones, no puede obligar a la
empresa empleadora a aumentar la remuneración del trabajador.
COMENTARIO: Según se colige de la ley y la doctrina, los aumentos en la remune-
raciones de los trabajadores pueden darse: a) por una negociación colectiva de trabajo,
por la cual se llega a un acuerdo entre los trabajadores y empleadores respecto a un in-
cremento de remuneraciones; b) por laudo arbitral que resuelve el conflicto de trabajo
cuando no ha llegado a buen término la negociación colectiva; c) mediante resolución
administrativa de trabajo mediante el cual se pone término a un conflicto de trabajo,
luego de una prolongada huelga; d) mediante mandato de ley, cuando vía decreto
supremo se aumenta el monto de la remuneración mínima vital o d) por voluntad uni-
lateral del empleador. La sentencia bajo comentario trata sobre este último supuesto.
Al respecto, debe señalarse que dentro de los múltiples derechos de los cuales
es titular el empleador está el ius variandi, que es su derecho potestativo para poder
variar, dentro ciertos límites, las tareas del trabajador. Según la doctrina, este derecho
potestativo solo permitiría realizar cambios menores dentro de la relación laboral; es
decir, variaciones sobre aspectos secundarios o accidentales referidos a la forma, ma-
nera o modo de realizar la prestación del trabajador. Sin embargo, dentro de nuestro
ordenamiento, el empleador es titular de un derecho potestativo de alcances muchos
mayores al del ius variandi, ya que el artículo 9 de la LPCL da la facultad de realizar
cambios sustanciales al contrato de trabajo. Así, como lo señala Toyama Miyagusuku,
este “dispositivo prevé un concepto amplio sin que exista una delimitación acerca de
la naturaleza de las modificaciones que se pretendan implementar (…) [Así,] contamos
con un enunciado general que permite modificaciones unilaterales del empleador –y
no del trabajador– con la apreciación valorativa de elementos esenciales que solamen-
te dependen de él (razonabilidad y las necesidades de la empresa)”(37).
Empero, desde nuestro punto de vista si bien el artículo 9 de la LPCL da muchas
prerrogativas al empleador, tal norma debe ser interpretada bajo los límites que señalan
el principio protector o tuitivo y el principio de la irrenunciabilidad de los derechos
laborales. Así, el empleador solo podría aplicar modificaciones a la relación laboral
dentro de los parámetros que la ley faculta (no podría, por ejemplo, disponer una jor-
nada de trabajo superior a las 8 horas o 48 horas semanales), y nunca en desmedro del
trabajador (no podría disponer la reducción del salario del trabajador). Pero, por otro
lado, es lógico que el empleador pueda aumentar de manera unilateral la remuneración

(37) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 212.

SOLUCIONES LABORALES 57
GUÍA OPERATIVA N° 5

del empleador en ejercicio de las facultades de administración propias de su poder di-


rectivo, ya que, a todas luces, se trata de una modificación sustancial que beneficia al
trabajador y no va en contra de la ley; sin perjuicio de que para que ello tenga eficacia
frente a los trabajadores debe ser comunicado de manera expresa, es decir, el ejercicio
de esta facultad requerirá necesariamente de una manifestación de voluntad hacia los
trabajadores beneficiarios.
A partir de lo señalado, resulta coherente lo decidido por la Sala Casatoria en el caso
analizado, al no darle efectos obligatorios a un acuerdo de junta de accionistas que mo-
dificaba la remuneración de los trabajadores, pues si bien podría esta ser tomada como
una manifestación del derecho potestativo del empleador de aumentar la remunera-
ción, la decisión debió ser ejecutada por el órgano competente dentro de la empresa,
es decir, la gerencia o el que funcione como órgano ejecutivo. Ello no ocurrió en este
caso, por lo que el empleador, en estricto, nunca hizo uso del derecho potestativo que
le confiere la ley.

58
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

4. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES EN LOS CASOS DE SUCESIÓN


PROCESAL
PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA
CAS. Nº 951-2005-LIMA
En virtud del principio de despersonalización del empleador, aun cuando se haya
producido una novación subjetiva en la relación laboral por el cambio de empleador,
ello no extingue el contrato de trabajo ni lo modifica, por el contrario, importa trans-
ferir al adquirente los contratos de trabajo del personal que laboraba en el negocio
cedido asumiendo así el nuevo titular todas las obligaciones derivadas del mismo, aun
las generadas en forma retroactiva a la fecha en que asume tal condición.
COMENTARIO: La sentencia en comento, nos plantea un tema poco tratado en la
doctrina; se trata de las modificaciones subjetivas que puede sufrir la relación laboral
por el cambio del empleador.
Como sabemos, toda relación jurídica dentro del lapso en el cual desenvuelve su
eficacia –es decir, desde su nacimiento hasta su fin– puede ser susceptible de modifi-
caciones; y la relación laboral no es la excepción. Así, “desde su constitución hasta su
extinción, esa compleja situación a que se da el nombre de relación de trabajo, y que
en realidad es la combinación de una serie de relaciones conectadas, que tiene lugar
entre ambas partes, pasa por varias vicisitudes que modifican la relación, sin alterar su
identidad. Estas vicisitudes de la relación, que son particularmente frecuentes por el
carácter continuado de la misma, puede afectar a los sujetos, al objeto o al contenido
de la relación”(38).
En ese sentido, y con relación a las modificaciones subjetivas que pueden afectar
a la relación laboral, la doctrina coincide en que es imposible pensar que pueda dar-
se una modificación subjetiva respecto del trabajador, dado el carácter personalísimo
–intuito personae– de la prestación laboral, la cual es inseparable de la personalidad
del trabajador, excluyéndose la posibilidad de que subsista el contrato de trabajo tras el
cambio de este(39). Pero lo mismo no ocurre con el empleador, cuya posición sí puede
ser modificada por cualquier causa, ya que en su caso no existe ese carácter persona-
lísimo que hallamos en la posición jurídica del trabajador. O sea, para el trabajador
da lo mismo satisfacer el interés de una persona distinta de la que contrató con él ini-
cialmente, siempre que esta cumpla con la contraprestación (la remuneración). En ese
sentido, será posible la sucesión del empleador siempre que subsista la identidad de la
relación modificada, y en cuanto esta no sufra variaciones esenciales en el giro de sus
actividades o negocios que se realizan.

(38) SANTORO PASARELLI, Francesco. Nociones del Derecho del Trabajo. Editorial Bosch, Madrid, 1963, p. 205.
(39) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho de Trabajo. 19ª edición. Tecnos. España, 1998, p. 417; SANTORO PASARELLI, Francesco.
Ob. cit., p. 205.

SOLUCIONES LABORALES 59
GUÍA OPERATIVA N° 5

Ahora bien, como se habrá notado, no hemos usado el término novación para re-
ferirnos al fenómeno de la modificación subjetiva de la relación laboral –como sí lo
ha hecho la sentencia en comento–, pues somos de la opinión que este término ha
sido incorrectamente empleado(40). Tomando como base lo regulado en nuestro orde-
namiento, en la novación se sustituye una obligación por otra, es decir, se extingue una
obligación para que luego surja otra muy parecida; lo cual dista mucho de la modifica-
ción de una relación jurídica en la que esta no es extinguida sino que sigue vigente pero
modificada. De esta manera, consideramos, que al hablar de modificaciones subjetivas
de la relación laboral, por el cambio de empleador, es más apropiado usar el término
sucesión del empleador, el cual se presenta “todas las veces que hay un cambio en la
persona del empleador permaneciendo la empresa”(41).
En estos casos los contratos de trabajo se mantendrán inalterables en sus demás
consideraciones, no sufrirán ninguna modificación pues el nuevo empleador entra a
ocupar la posición jurídica dejada por el antiguo empleador, prosiguiendo con la ex-
plotación de la misma empresa. Así, “proseguirán los contratos de trabajo en curso de
ejecución, incluidos los derechos de naturaleza colectiva. El nuevo empleador toma la
empresa en la situación en que se encuentra, con lo riesgos que el acto mismo acarrea.
Consecuentemente, el trabajador, en una misma relación sin solución de continuidad,
habrá tenido dos empleadores, manteniéndose incólume el mismo contrato”(42).
Luego, un tema relacionado con la sucesión del empleador es el de la responsabili-
dad solidaria que deben tener ambos empleadores respecto al cumplimiento del pago
de los beneficios sociales y demás derechos que correspondan al trabajador, y tema de
debate en la sentencia en comento. Sobre el particular, la posición de la Corte Suprema
está acorde con el Pleno Jurisdiccional Laboral del 2008 que establece la solidaridad en
las obligaciones laborales no solamente cuando se configuran los supuestos previstos
en el artículo 1183 del Código Civil sino, además, en los casos en los que exista vin-
culación económica, grupo de empresas o se evidencie la existencia de fraude con el
objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores. Compartimos esta postura
que reafirma el carácter tuitivo del Derecho Laboral y el hecho de que nuestro ordena-
miento no tolera el abuso de derecho.

(40) Tal vez, al usar el término novación, la judicatura ha querido adoptar la posición de muchos laboralistas españoles que utilizan el
término con efectos modificativos cuando desarrollan este tema, concepto y debate que escapa a nuestra realidad, y que es propio
de aquel sistema y legislación. Asumir tal terminología, sin el más mínimo apego a los conceptos jurídicos, es inapropiado y se
presta a confusiones. Sobre el tema referido léase: RIVERO LAMAS, Juan. La novación del contrato del trabajo. Bosch, Barcelona,
1963, p. 47 y ss.; MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit., p. 417 y ss.; entre otros.
(41) SANTORO PASARELLI, Francesco. Ob. cit., p. 205.
(42) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. 1ª edición, Editorial San Marcos, Lima, 1996, p. 166.

60
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

5. RETENCIÓN DE LA TOTALIDAD DE LOS BENEFICIOS SOCIALES EN UN


PROCESO DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS CONTRA UN
EX TRABAJADOR
PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA
CAS. Nº 090-2006-LIMA
No se puede efectuar la retención de la totalidad de los beneficios sociales a resul-
tas del proceso de indemnización por daños y perjuicios iniciado contra el ex trabaja-
dor demandante; en este sentido, solo procede la retención a lo que le corresponde al
demandante por compensación por tiempo de servicios, no siendo posible la retención
de los demás conceptos que el empleador debe pagar al trabajador al cese del vínculo
laboral.
COMENTARIO: El método sistemático tiene como base de su planteamiento la
concepción del Derecho como un sistema estructural y discrimina la interpretación
efectuada no en función del “cuerpo legislativo” en el que se halla la norma jurídica.
En ese sentido, este método se usa para conectar normas entre sí en el marco de un
ordenamiento legislativo, con el propósito de obtener una respuesta coherente que la
sola lectura de una disposición no está en posibilidad de ofrecer.
Ahora bien, bajo la invocación del método sistemático, la demandada en este caso
había realizado una interpretación de los artículos 51 y 57 del TUO de la Ley de CTS,
llegando a concluir que dentro de un proceso de indemnización por daños y perjuicios
contra un ex trabajador procedía la retención de todos los beneficios sociales que el
empleador debe pagar al trabajador al cese del vínculo laboral. Sin embargo, tal in-
terpretación sería perniciosa, porque en el caso del artículo 57 del TUO de la Ley de
CTS, el supuesto de hecho parte de un acto de liberalidad del empleador al otorgarle al
trabajador al momento del cese de la relación laboral a título de gracia, en forma pura,
simple e incondicional, alguna cantidad o pensión, cuyo monto sería compensado con
la cantidad que el juez ordene pagar al trabajador, en el caso este demande a su em-
pleador. Como se puede apreciar con esta disposición se busca evitar que el empleador
se vea afectado económicamente doblemente, pues sería injusto que a parte de haber
tenido un acto de liberalidad para con el trabajador, producto de una demanda tenga
que pagar una cantidad adicional.
De esta manera, lo que se busca con esta norma es evitar el “enriquecimiento inde-
bido del trabajador”, aplicándose sobre todos los beneficios económicos la compen-
sación. Ello de ningún modo afecta el monto que al trabajador le correspondería de
acuerdo a ley, pues con la compensación se igualan en sentido opuesto el efecto de un
débito con el de un crédito, y como consecuencia de esa oposición tanto la obligación
integrada por aquel débito como la obligación integrada por el crédito se extingui-
rán. Así, el débito de cualquiera de ellos viene reducido en proporción de su crédito
y viceversa, y los respectivos débitos valen uno por “pago” del otro y los créditos se

SOLUCIONES LABORALES 61
GUÍA OPERATIVA N° 5

extinguen como consecuencia, no existiendo una afectación en el patrimonio de nin-


guna de las partes.
Por otro lado, si se observa el texto del artículo 51 del TUO de la Ley de CTS, el
supuesto de hecho es distinto, ya que se trata de un trabajador que ha sido despedido
por una falta grave y sobre el cual pesa la imputación de haber causado un perjuicio al
empleador; facultándose a este último a retener la CTS a las resultas del juicio que se
entable por los daños acaecidos. Luego, al señalar la norma que solo se podrá aplicar la
retención sobre la CTS, claramente se busca una salida intermedia, pues de ponernos
en el supuesto de que se puedan retener todos los beneficios que le corresponden al
trabajador se estarían afectando derechos de carácter alimentario, poniéndose en peli-
gro la subsistencia de aquel. Y en el caso contrario, de prohibirse la retención de todos
los beneficios que le corresponden al trabajador, se afectaría la subsistencia económica
del empleador y, por ende, la continuación de labores, con lo cual se verían perjudica-
dos los trabajadores que aún laboran en la empresa.
En ese sentido, tanto los supuestos de hecho como los intereses que busca salva-
guardar cada una de las normas analizadas son muy distintos, a pesar de aparecer en
el mismo cuerpo normativo. Asimismo, se puede apreciar que no existe oscuridad en
las normas que obligue a recurrir al método sistemático para determinar sus efectos y
alcances; por lo cual coincidimos con la Corte Suprema, cuando en caso de marras
encuentra poco razonable la interpretación propuesta por los demandados.

62
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES

6. CÓMPUTO DE LAS FRACCIONES DE MES EN EL CÁLCULO DE LA IN-


DEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN LOS CONTRATOS BAJO MODALIDAD
PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA
CAS. Nº 460-2006-LIMA
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el con-
trato, debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, y no por días fracción del mes; toda vez que el artículo 76 del Decreto Su-
premo Nº 003-97-TR no establece el pago de fracciones de mes. En ese sentido, debe
desestimarse el pago de los veintidós días, conferido por indemnización por despido
arbitrario.
COMENTARIO: La sentencia bajo comentario se aboca a analizar la determinación
del monto de la indemnización por resolución arbitraria del contrato a plazo fijo re-
gulada en el artículo 76 de la LPCL. Esta norma establece que si el empleador rompe
de manera abusiva un contrato a plazo fijo antes de su vencimiento, tendrá que pagar
una penalidad legal equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha
prevista de la terminación del referido contrato.
Como se aprecia, el problema se centra en determinar si deben considerarse para
el cálculo de la indemnización el número de días inferiores a un mes que el trabajador
contratado a plazo fijo laboró adicionalmente. Sobre este punto, el artículo 76 de la
LPCL dice a la letra: “Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbi-
trariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato (…)” (resaltado nuestro), no haciendo referencia alguna sobre
si también deben considerarse para el cálculo el número de días inferiores a un mes
que pudo laborar adicionalmente.
Observamos que el texto normativo es claro al establecer que una indemnización
se calculará por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, es decir,
se determinará el monto única y exclusivamente por meses, no así a las fracciones de
mes (días) que quedan excluidos de dicho cálculo, ya que estos se deben calcular por
treintavos, lo cual no está señalado en la norma. En ese sentido, en el caso de la indem-
nización por resolución arbitraria del contrato a plazo fijo solo deben reconocerse los
meses, mas no los días adicionales que se pudo trabajar.
Por esta razón, consideramos que en este caso ha sido opción del legislador que a
los trabajadores contratados a plazo fijo, para efectos de la indemnización por despido
arbitrario, no se les reconozca el pago de los días que no alcanzaron a cubrir en un mes
completo; tratamiento que en lo que respecta al trabajador contratado a plazo indeter-
minado ha sido totalmente distinto, pues aquí el legislador sí optó por reconocer, en el
caso de la indemnización por despido arbitrario, el pago no únicamente de los meses

SOLUCIONES LABORALES 63
GUÍA OPERATIVA N° 5

sino también de los días laborados, como se puede leer del texto del artículo 38 de la
LPCL, en el que se establece que “(…) [l]as fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda (…)”.
Por otro lado, sobre este tema tal vez podría argumentarse que en vista que este su-
puesto –el cálculo por días– no está “regulado” cabría la posibilidad de aplicar la ana-
logía a fin que a los trabajadores a plazo fijo se les puedan reconocer los días “extras”
que laboraron. Pero esta “salida” debe ser descartada puesto que la analogía se aplica
cuando se presenta una laguna de Derecho, o sea, cuando existe un suceso para el que
no existe una norma jurídica aplicable; lo que no ocurre en este caso, en el que sí existe
una norma aplicable, solo que el legislador ha optado simplemente por no reconocer
que se computen los días en este supuesto.

64