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9 786124 038853 SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
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LABORALES LABORALES
UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO
SOLUCIONES SOLUCIONES
ISBN:978-612-4038-85-3 ISBN:978-612-4038-85-3
ción de lo regulado en la nueva Ley Procesal de Trabajo. ción de lo regulado en la nueva Ley Procesal de Trabajo.
pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun- pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun-
estos importantes criterios aplicativos, desde las pers- estos importantes criterios aplicativos, desde las pers-
la presente guía se analizan críticamente cada uno de la presente guía se analizan críticamente cada uno de
a la hora de resolver los diversos procesos judiciales. En a la hora de resolver los diversos procesos judiciales. En
lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican
cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu- cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu-
Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo, Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo,
han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral
mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos
dos sobre la forma como se resolverán algunos proble- dos sobre la forma como se resolverán algunos proble-
dos de las cortes superiores en los que asumen acuer- dos de las cortes superiores en los que asumen acuer-
Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra- Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra-
jurisdiccionales. jurisdiccionales.
LABORALES los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos LABORALES los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos
mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar
PLENOS JURISDICCIONALES situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los PLENOS JURISDICCIONALES situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los
efectos de resolver determinados casos concretos. Esta efectos de resolver determinados casos concretos. Esta
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a
generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e
memente sobre una determinada materia o conflicto legal, memente sobre una determinada materia o conflicto legal,
laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor- laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor-
cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia
tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci- tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci-
Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros
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PLENOS JURISDICCIONALES PLENOS JURISDICCIONALES
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS
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guía HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS
PLENOS JURISDICCIONALES PLENOS JURISDICCIONALES
LABORALES LABORALES
Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros
tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci- tribunales es de gran necesidad para el correcto ejerci-
cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia cio de toda actividad jurídica. Sin embargo, en materia
laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor- laboral en ocasiones la judicatura no se pronuncia unifor-
memente sobre una determinada materia o conflicto legal, memente sobre una determinada materia o conflicto legal,
generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e generándose serias contradicciones y, con ello, dudas e
inseguridad sobre la forma de aplicación de la ley a
efectos de resolver determinados casos concretos. Esta
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efectos de resolver determinados casos concretos. Esta
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS
situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los PLENOS JURISDICCIONALES situación ha exigido la puesta en práctica de uno de los PLENOS JURISDICCIONALES
mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar mecanismos prácticos más eficientes para uniformizar
los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos LABORALES los criterios jurisprudenciales: los llamados plenos LABORALES
jurisdiccionales. jurisdiccionales.
Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra- Los plenos jurisdiccionales son reuniones de magistra-
dos de las cortes superiores en los que asumen acuer- dos de las cortes superiores en los que asumen acuer-
dos sobre la forma como se resolverán algunos proble- dos sobre la forma como se resolverán algunos proble-
mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos mas jurídicos a nivel judicial. Algunos de los plenos
han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral han abordado importantes asuntos de Derecho Laboral
Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo, Privado, Público y de Derecho Procesal del Trabajo,
cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu- cuyos acuerdos adoptados, no obstante no ser vincu-
lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican lantes, en la mayoría de los casos los jueces los aplican
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pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun- pectivas doctrinaria y legal y, particularmente, en fun-
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guía
OPERATIVA 5
Introducción
De un tiempo a esta parte, la jurisprudencia, como fuente de relevante información
jurídica, se ha constituido en una herramienta indispensable para todo profesional del
Derecho, pues a través de ella se puede conocer cómo fallan nuestros tribunales en
casos similares a los que se patrocinan, volviéndose hasta cierto punto predictible el
resultado de los procesos o planteamientos que se formulen, lo que contribuye a la
seguridad jurídica. Prueba de ello es que el sello editorial Gaceta Jurídica ha editado
durante años revistas sobre jurisprudencia, como Diálogo con la Jurisprudencia, de
mucha acogida por la practicidad y utilidad de la información compilada. Incluso en
Soluciones Laborales se apartan espacios de las secciones de Derecho Laboral Privado
y Público para el análisis de los recientes fallos constitucionales, judiciales o adminis-
trativos emitidos.
Conocer las tendencias jurisprudenciales de nuestros tribunales resulta, por lo se-
ñalado, de necesidad ineludible para el correcto ejercicio de la actividad jurídica. Sin
embargo, en la judicatura se presentan comúnmente situaciones en las cuales los di-
versos jueces o tribunales no se pronuncian uniformemente, lo que lleva que muchas
veces existan sentencias contradictorias que van en contra de la predictibilidad que
nos ofrece la jurisprudencia. En materia laboral ello ha sido particularmente elocuente,
presentándose divergencias aplicativas respecto de muchos temas concretos, por lo
cual hubo la necesidad de poner en práctica mecanismos que permitiesen uniformizar
los criterios jurisprudenciales. Uno de los más relevantes ha sido los llamados plenos
jurisdiccionales.
Los plenos jurisdiccionales son cónclaves de los magistrados de las cortes superio-
res, en los que asumen acuerdos sobre la forma como serán resueltos determinados
temas conflictos en la jurisprudencia. Se han celebrado plenos jurisdiccionales que
abordan temas laborales, con alguna aplicación también en materia previsional, tanto
a nivel nacional (acuerdos de todos los magistrados superiores del Perú en materia
laboral) como respecto de algunos distritos judiciales específicos. Los plenos jurisdic-
cionales nacionales que serán objeto de nuestro estudio en esta guía son los siguientes:
- Pleno Jurisdiccional Laboral 2007.
- Pleno Jurisdiccional Laboral 1998.
- Pleno Jurisdiccional Laboral 1999(1).
- Pleno Jurisdiccional Laboral 2000.
(1) Cabe precisar que por Resolución Administrativa N° 05-99-SCS-CSJR, la Corte Suprema decidió otorgar carácter vinculante para
toda la judicatura a los acuerdos adoptados en este pleno.
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GUÍA OPERATIVA N° 5
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CAPÍTULO I
Plenos jurisdiccionales sobre
Derecho Laboral Privado
El juez podrá actualizar los créditos laborales cuando estén expresados en un signo
monetario que haya perdido sustancialmente su capacidad adquisitiva por efecto de
una devaluación significativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de
la conclusión del proceso, utilizando como factor de actualización la remuneración
mínima vital o concepto que la sustituya (acuerdo de mayoría simple) (Pleno Juris-
diccional Laboral 1997).
Los beneficios sociales son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores
por o con ocasión del trabajo dependiente. No importa su origen, el monto o la oportu-
nidad de pago, la naturaleza remunerativa del beneficio, la relación de género-especie,
la obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante es que los percibe el trabajador por
su condición de tal.
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GUÍA OPERATIVA N° 5
En esa línea, los beneficios sociales deben apreciarse con independencia de la fuen-
te u origen, la cuantía, la duración, los trabajadores comprendidos, etc. Esta es, por lo
demás, la posición que se aprecia en los procesos laborales en los que los jueces resuel-
ven conforme a una concepción amplia del término beneficios sociales. Ciertamente,
deben tener un contenido patrimonial claro, en dinero o en especie.
En primera instancia, el Estado es el que determina una serie de beneficios sociales
—los llamados legales—, y que se constituyen en conceptos de mínima observancia
por parte del empleador y trabajador (ver cuadro 1). Sin embargo, ello no impide que
las partes pacten la entrega de otros beneficios, que se abonen en forma adicional a
los previstos legalmente. A estos últimos beneficios se les suele denominar beneficios
sociales convencionales o autónomos.
No exclusión del
No convenio empleador
colectivo. 25 - 30 años (20 trabajadores y no 4 años de servicios
Requisitos 4 horas de trabajo
1 mes de servicios Hijo menor o Trabajador al actividad lucrativa). 3 meses:
principales 1 mes
estudiante 29/07/1995 Renta de 3ª voluntario
(24 años) Categoría.
Beneficio aleatorio
Depósito semestral.
Fallecimiento o
Oportunidad Julio y diciembre Mensual Mensual Anual Disponibilidad del
invalidez total
50% antes del cese
Remuneración
Una remuneración
mensual o promedio
Conceptos Solo básico y horas Todas las Remuneración mensual 1/6 de
semestral. Solo RMV
computables extras remuneraciones mensual rem. sem. 1/12 de
Remuneración
rem. anual
hasta los bimestrales
Remuneración SÍ SÍ SÍ NO NO NO
(2) Cuadro tomado de TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurí-
dica, Lima, 2008, p. 356.
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
Impuesto a la
SÍ SÍ SÍ SÍ NO NO
Renta
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GUÍA OPERATIVA N° 5
La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, equivale
al doble de la suma retenida sin perjuicio de la devolución de esta última (acuerdo de mayoría
calificada) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998).
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
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GUÍA OPERATIVA N° 5
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
Si el juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios
civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenun-
ciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos
laborales que correspondan.
De darse el supuesto anterior, consentida o ejecutoriada que sea la sentencia, el juzgado deberá poner
en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su cargo la
administración y/o fiscalización de las contribuciones y aportaciones sociales, para los efectos pertinentes
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).
Las empresas en estado de disolución o liquidación, pueden contratar personal por locación de servicios,
puesto que no realiza actividad productiva, siendo los servicios referidos únicamente para finiquitar la
empresa; salvo que esta continúe efectuando actividades propias de su objeto social (Pleno Jurisdiccional
Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
4. COOPERATIVAS DE TRABAJADORES
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GUÍA OPERATIVA N° 5
El acto de hostilidad que determina el inicio del cómputo del plazo de caducidad de treinta
días para interponer la acción judicial correspondiente se produce al vencer el plazo otorgado
por el trabajador a su empleador.
De no haber precisado el trabajador dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad se
computa a partir del vencimiento del plazo mínimo establecido en la ley a favor del empleador,
efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad a partir de ese momento (acuerdo
de mayoría calificada) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998).
En los procesos en que se ventile la nulidad del despido, si bien el juez no puede utilizar las
presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios que se aporten
con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real que motivó
el despido (Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).
Las remuneraciones dejadas de percibir con ocasión del despido de un trabajador repuesto
mediante un proceso de amparo, pueden ser reclamadas en uno de pago de beneficios
sociales y/o en un proceso de indemnización por daños y perjuicios. Estas pretensiones
pueden demandarse en forma acumulativa o en procesos independientes (por mayoría)
(Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
El despido necesariamente debe estar fundamentado en una causal legal que habi-
lite al empleador a tomar esa decisión de manera justificada, lo cual tiene su origen en
el principio de tipicidad. Y es que las normas sancionadoras –sean penales, administra-
tivas o laborales– deben ser claras y precisas, pues únicamente debe penarse aquello
que está claramente invocado y regulado. Se excluye así del alcance del despido legal
cualquier otra forma de extinción de la relación laboral que tenga como origen la vo-
luntad del empleador, lo que implica la no consideración del cese por causas objetivas
como un supuesto de despido, circunscribiéndose este último al cese individual y por
causa justa determinada por la capacidad o la conducta del trabajador.
Conforme de la postura doctrinal asumida por nuestra legislación, el despido legal
guarda las siguientes características:
a. Es un acto unilateral, pues la extinción se produce por la sola voluntad del em-
pleador sin participación alguna del trabajador, pero siempre por las causas que
la ley señale.
La jurisprudencia señala que la extinción unilateral de la relación laboral, funda-
da única y exclusivamente en la voluntad del empleador está afectada de nuli-
dad –y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce
con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la
Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los
derechos humanos(5).
b. Es un acto recepticio, pues su eficacia está relacionada con la efectiva comunica-
ción del empleador al trabajador que va ser despedido.
Sobre esta característica la jurisprudencia ha señalado que al ser el despido un
acto recepticio, una vez comunicado al trabajador ya no es posible su revoca-
ción, salvo que la parte patronal y el servidor acuerden algo diferente. Asimismo,
no se desvirtúa la ruptura unilateral del vínculo laboral por el hecho de que el
empleador haya invitado al trabajador a reincorporarse a sus labores(6).
c. Es un acto constitutivo, pues el empleador no tiene que solicitar o proponer el
despido a otra instancia, siendo él quien extingue la relación jurídica laboral.
d. Es un acto extintivo, pues la relación laboral se extingue ad futurum, por el
acaecimiento de hechos posteriores a la celebración del contrato de trabajo.
Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que el despido no puede retro-
traerse a la fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado(7).
De otro lado, la ley contempla supuestos de despido prohibidos, que son los si-
guientes: a) el despido nulo; b) el despido indirecto; y, c) el despido arbitrario.
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lími-
te de doce remuneraciones.
Ahora, la clasificación de los despidos legales e ilegales que acabamos de hacer es
en función de las normas laborales ordinarias. Sin embargo, a nivel de la jurisprudencia
constitucional el despido tiene algunas variaciones o manifestaciones propias. Así, el
Tribunal Constitucional considera que un despido será justificado o injustificado, legal
o arbitrario, en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el em-
pleador se lleve a cabo con expresión o sin expresión de causa; con el cumplimiento o
incumplimiento de las formalidades procedimentales; con probanza o no probanza de
la causa –en caso de haber sido esta invocada– en el marco de un proceso. Asimismo,
la competencia y actuación de la vía jurisdiccional –ordinaria o constitucional– y los
alcances de la protección jurisdiccional –reposición o indemnización– dependen de la
opción que adopte el trabajador despedido, así como de la naturaleza de los derechos
supuestamente vulnerados.
Según el tribunal, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad –y por consi-
guiente el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con violación de los
derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados
relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos. La pérdida de
toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, derivaría de la conexión directa e inme-
diata entre el acto de extinción de la relación laboral y la contravención de la Constitu-
ción o los tratados en materia de derechos humanos. Así, pues, se encontraría afectada
de plena nulidad toda aquella voluntad de empleador que restrinja, limite, disminuya,
impida o conculque el goce de los referidos derechos a uno o más de sus dependientes.
En ese sentido, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que contra el
despido arbitrario la ley dispensará una “protección adecuada”, para el tribunal no
puede entenderse ello en el sentido de que es constitucional el derecho del empleador
de despedir arbitrariamente e indemnizar al trabajador. Y es que al amparo de un acto
arbitrario, como el despido inmotivado, no podría reclamarse el reconocimiento de
derecho constitucional alguno. Simplemente el ordenamiento sanciona la realización
de actos arbitrarios y, por lo tanto, sanciona al despido arbitrario, el que pueda conlle-
var, en determinadas circunstancias, tanto un régimen de protección al trabajador de
eficacia restitutoria como de eficacia resarcitoria.
En esa línea, el Tribunal Constitucional ha dejado sentado que los efectos restitu-
torios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de
determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o en los tratados
relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes:
a) Despido nulo: Esta modalidad se configura de conformidad con lo establecido
en el artículo 29 de la LPCL y como consecuencia de la necesidad de proteger,
entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2; inciso
1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la Constitución.
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
obstante, se argumentaba que la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo (en adelante
ALPT), había derogado implícitamente este dispositivo. Al respecto, los magistrados del
área laboral de la Corte Superior de Justicia de Arequipa reunidos en el pleno del año
2006 se ciñeron a la segunda postura, y plantearon como criterio que “[l]a acumulación
subordinada de las pretensiones de nulidad de despido, y subordinadamente la indem-
nización por despido arbitrario, es procedente”. Ello en virtud precisamente de que el
referido artículo 52 había sido derogado por la ALPT.
Sobre el particular, sin embargo, debemos mencionar que este inconveniente dilu-
cidado en el pleno citado ha sido legalmente superado pues el artículo 52 del Decreto
Supremo referido expresamente ha sido dejado sin efecto por la segunda disposición
derogatoria de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, publicada el 15 enero
de 2010 (en adelante, NLPT). Esta disposición entra en vigencia a los seis (6) meses de
publicada en el diario oficial El Peruano.
Por otra parte, en relación con el despido indirecto y según la legislación vigente, el
trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar a su empleador imputándole
tal conducta, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso, caducando el plazo
para accionar judicialmente a los treinta días naturales de producido el hecho. Al res-
pecto, surgió la discrepancia de cuándo se configura el hecho que determina el inicio
del cómputo del plazo de caducidad, determinándose en el Acuerdo Plenario de 1998
que en estos casos: a) el acto de hostilidad que determina el inicio del cómputo del
plazo de caducidad de treinta días para interponer la acción judicial correspondiente,
se produce al vencer el plazo otorgado por el trabajador a su empleador; y b) en caso
de no haber precisado el trabajador dicho plazo en su emplazamiento, la caducidad
se computa a partir del vencimiento del plazo mínimo establecido en la ley a favor del
empleador, efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad a partir de ese
momento.
Ahora bien, en materia de despido nulo, el artículo 41 de la ALPT regula la uti-
lización de los indicios como sucedáneos de los medios probatorios, refiriéndose a
las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los
antecedentes de la conducta de ambas partes, los que son adecuados para reforzar los
medios probatorios que se actúen en los procesos de nulidad de despido y permitan
llegar al juez a la convicción de los motivos reales que dieron lugar al despido del tra-
bajador. En función de lo señalado, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1997 se llegó a la
conclusión de que si bien en lo que respecta al despido nulo no era posible utilizar las
presunciones legales, sí era válido el uso de los indicios que se aporten con los medios
probatorios para determinar objetivamente la causa real que motivó el despido.
La NLPT no varía mucho los criterios plenarios en este punto. La norma señala que
si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la
prueba del motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. Asimismo,
señala que los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedie-
ron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas
SOLUCIONES LABORALES 19
GUÍA OPERATIVA N° 5
partes; pudiéndose colegir que bajo los efectos de la nueva ley no procede tampoco
la aplicación de presunciones, pero sí corresponde valorar los indicios que se presen-
ten. Como lo señala la NLPT, en aquellos casos en que de la demanda y de la prueba
actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo ale-
gado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos
suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.
Finalmente, como lo señalamos, a nivel del Tribunal Constitucional el despido tiene
siempre efectos restitutorios; es decir, que una demanda de amparo en la que se invo-
que el despido arbitrario supone siempre que el trabajador sea repuesto en su puesto
de labores. En este supuesto según el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2008, las
remuneraciones devengadas con ocasión del despido de un trabajador repuesto me-
diante un proceso de amparo pueden ser reclamadas en uno de pago de beneficios
sociales y/o en un proceso de indemnización por daños y perjuicios. Estas pretensiones
pueden demandarse en forma acumulativa o en procesos independientes.
6. HORAS EXTRAS
La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita.
Corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo efectivo en
sobretiempo (Pleno Jurisdiccional Laboral 2000).
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
Los intereses legales en los procesos de indemnización por daños y perjuicios, en el ámbito
laboral, deben calcularse a partir del emplazamiento del demandado (por mayoría) (Pleno
Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).
SOLUCIONES LABORALES 21
GUÍA OPERATIVA N° 5
(8) Hacemos la precisión de que esta es la posición asumida en la jurisprudencia nacional sobre el daño moral, como afectación psíqui-
ca o a los sentimientos; no obstante, un sector de la doctrina, con la cual convenimos, ve al daño moral como cualquier afectación
a la entidad personal (psíquica o corporal) de un individuo, conforme a la jurisprudencia francesa, que es la que inspira el sistema
de responsabilidad civil contractual peruano.
(9) “Artículo 1321.- Indemnización de daños y perjuicios por inejecución imputable.
Queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve.
El resarcimiento por la inejecución de la obligación o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso, comprende tanto el daño
emergente como el lucro cesante, en cuanto sean consecuencia inmediata y directa de tal inejecución.
Si la inejecución o el cumplimiento parcial, tardío o defectuoso de la obligación, obedecieran a culpa leve, el resarcimiento se limita
al daño que podía preverse al tiempo en que ella fue contraída (el resaltado es nuestro).
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
que el responsable debe resarcir. En ese sentido, lo más coherente con nuestro
sistema es la aplicación del criterio de la causalidad adecuada para establecer la
relación de causalidad entre la comisión de una falta grave y la producción del
daño(10).
Ahora, debe tenerse presente que la búsqueda de la causalidad adecuada signi-
fica que a través de un juicio retrospectivo de regularidad y de probabilidad se
discrimine entre una serie de eventos implicados en el resultado lesivo, hasta
constatar que uno o más de uno son normalmente idóneos para producir este
último. El evento analizado sobre la base de las consideraciones precedentes es
reputado causa del daño y abre, por lo tanto, el camino para fundar la imputabi-
lidad de la lesión a uno o varios sujetos, según sea el caso(11).
c) Debe demostrarse culpa en la conducta del trabajador
El criterio de imputación es el elemento que determina la existencia de responsa-
bilidad, una vez que se han presentado los requisitos típicos de la responsabilidad
civil: el daño producido y la relación de causalidad. En ese sentido, en caso de la
responsabilidad civil contractual el factor de atribución siempre será la culpabilidad,
la que puede ser graduada en culpa leve, culpa inexcusable o dolo.
No obstante, en el caso de la pretensión de daños y perjuicios por la comisión
de la falta grave, consideramos que solo sería admisible la culpa inexcusable o
el dolo, pues la comisión de una falta grave por su esencia, implica la infracción
del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo de
tal índole que hacen irrazonable su subsistencia y determinan su extinción. Es
decir, para que produzca el efecto de gravedad de la falta se exige una grave ne-
gligencia o una conducta dolosa; no pudiéndose concebir que una negligencia
leve pueda generar una falta de la magnitud descrita en el artículo 25 de la LPCL,
conducta que sería pasible de una sanción menos gravosa.
Por lo tanto, consideramos que el criterio de imputación en esta clase de preten-
siones se reduce a que el empleador demuestre la culpa inexcusable o el dolo.
Si solo se acreditara la culpa leve, se pondría en tela de juicio la legitimidad de
la sanción de despido, en tanto no es razonable que por este motivo (una negli-
gencia leve) se tenga que extinguir la relación laboral.
De otro lado, respecto de este tema debe tenerse presente el criterio fijado en la
Cas. N° 775-2005-Lima(12), el cual basado en el hecho de que todas estas exigen-
cias sobre responsabilidad por daños tienen como presupuesto esencial la comi-
sión de una falta grave, señala que la acción de resarcimiento solo podría dirigir-
se contra el ex trabajador de la persona natural o jurídica accionante y cuya falta
grave produjo el daño pero a su vez la extinción del contrato de trabajo. Así, se
(10) ESPINOZA ESPINOZA, Juan. Derecho de la responsabilidad civil. 4ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2006, p. 187.
(11) BARRETO BRAVO, José y CASTRO TRIGOSO, Nelwin. “Responsabilidad solidaria. Comentario al artículo 1983”. En: Código Civil
comentado. Tomo X, 2ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2007, p. 160.
(12) Data 35 000. Gaceta Jurídica.
SOLUCIONES LABORALES 23
GUÍA OPERATIVA N° 5
descarta de plano que esta pretensión por su naturaleza pueda dirigirse también
contra quien tiene vínculo laboral vigente o cuyo vínculo laboral concluyó por
otra causa, en tanto que este hecho supondría que la supuesta falta alegada no
fue de tal magnitud como para resolver el contrato de trabajo; y si ello es así no
podría ser catalogada como grave, de modo que tampoco habría responsabilidad
civil por daños.
Asimismo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios(13), el empleador está facultado para
retener la CTS a resultas del juicio que se entable por los daños acaecidos. No
es posible la retención de los demás conceptos que el empleador deba pagar al
trabajador al cese del vínculo laboral(14).
Finalmente, debe señalarse que de acuerdo al pleno del 2008 los intereses le-
gales en los procesos de indemnización por daños y perjuicios, en el ámbito
laboral, deben calcularse a partir del emplazamiento del demandado.
En todos los casos se aplica el régimen previsto por el Decreto Legislativo Nº 727, es decir,
que quedan comprendidos bajo el régimen de construcción civil los obreros que trabajen
en obras cuyo valor supere las 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Tratándose de
obras de valor inferior, será de cargo del empleador demostrar dicho valor, así como las
remuneraciones libremente convenidas con sus trabajadores.
Este mismo trato será dado a los trabajadores obreros de las municipales, así como a las
demás entidades del Estado que ejecuten obras de construcción civil, por administración
directa (Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).
(13) “Artículo 51.- Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este
deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que
corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.
Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la retención.
La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el juzgado de
trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio
de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su
compensación por tiempo de servicios e intereses”.
(14) Cas. Nº 090-2006-Lima, El Peruano, 5 de enero de 2007.
24
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
(15) Exp. Nº 0261-2003-AA/TC, fundamento 3.3. En ese mismo sentido: CAMPOS TORRES, Sara. Regímenes Laborales Especiales.
Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 10.
SOLUCIONES LABORALES 25
GUÍA OPERATIVA N° 5
9. VACACIONES
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
Los convenios de negociación colectiva benefician a los trabajadores que tengan vínculo
laboral en el periodo de vigencia de aquel, incluyendo a los que ingresarán con posterio-
ridad a su celebración, pero siempre dentro de su vigencia.
Los acuerdos de negociación colectiva se aplican a todos los trabajadores sin distinguir su
condición de sindicalizados, en caso de existir una sola organización sindical en la empresa
(Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).
Los convenios colectivos son definidos por la jurisprudencia como el acuerdo que
permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneracio-
nes, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las
SOLUCIONES LABORALES 27
GUÍA OPERATIVA N° 5
28
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
SOLUCIONES LABORALES 29
CAPÍTULO II
Plenos jurisdiccionales
sobre Derecho Laboral Público
Cuando el demandante haya prestado servicios en una entidad del Estado cuyo personal está
sujeto al régimen de la actividad privada (D. Leg. Nº 728) es competente el juez ordinario
laboral (Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007).
Las reformas que se dieron en la década los noventa del siglo pasado en materia
laboral dentro del aparato del Estado y sus empresas públicas originaron que existan
diversos tipos de relaciones laborales con el Estado. Ello sucedió porque muchas im-
portantes instituciones de nuestro aparato estatal no se rigen por el Decreto Legislativo
Nº 276, sino que han adoptado el régimen laboral de la actividad privada regulada bá-
sicamente por la LPCL. Como resultado, se desconocieron los valores constitucionales
a ser observados en el ingreso de los trabajadores a la Administración Pública (acceso
en condiciones de igualdad y mérito); así como consecuencias francamente preocu-
pantes por el peculiar tratamiento de algunas instituciones del Derecho Laboral privado
dentro de las entidades públicas, o en la interpretación que hacen los jueces cuando
deben dilucidar conflictos sobre estas materias.
Precisamente por lo señalado, resulta importante el Pleno Jurisdiccional Nacional
2007, que planteó que los procesos en los que el demandado sea una entidad pública
sujeta al régimen privado, deban ser vistos por los jueces laborales y no por los jueces
especializados en lo contencioso-administrativo, quienes en muchos casos no tienen
un conocimiento claro de la normas y valores constitucionales que rigen el Derecho
Laboral de la actividad privada.
De todos modos, debemos precisar que este precedente ya no tendrá razón de ser
una vez que se promulgue la NLPT, pues la norma en su artículo 2 engloba a todas las
pretensiones laborales de los regímenes público y privado en el ámbito de los jueces
de trabajo.
SOLUCIONES LABORALES 31
GUÍA OPERATIVA N° 5
Los trabajadores contratados por entidades públicas bajo servicios no personales con
más de doce meses de prestación a los que no se les renueva los contratos, sí pueden ser
repuestos si se acredita haber laborado más de un año bajo subordinación y dependencia
(Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007).
32
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
(21) Directiva General Nº 002–2004-MTPE/SG/OGA, Contratación por Locación de Servicios y Servicios no Personales en el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
SOLUCIONES LABORALES 33
GUÍA OPERATIVA N° 5
gran confusión en torno al tratamiento que debían darles las entidades públicas a los
contratados bajo la modalidad de SNP.
Asimismo, otro ejemplo de un conocimiento poco claro del tratamiento del contrato
de SNP se puede apreciar en que a estos prestadores se les aplicaban las mismas reglas
y sanciones que a los servidores públicos. Así, tenemos como ejemplo de esta falta de
claridad lo señalado en la STC Exp. Nº 03259-2009-PA/TC, caso en el que la entidad
exigía al prestador bajo la modalidad de SNP (léase locador de servicios) el cumpli-
miento del horario establecido por la entidad, se resolvió entonces lo siguiente:
“A fojas 58 obra una constancia extendida por el Jefe Zonal del PRONAA Chim-
bote, respecto del desempeño de la demandante y su labor en la institución, y a
fojas 59, un informe remitido por la demandante a la Jefe Zonal del PRONAA
Chimbote. Asimismo, a fojas 215, obra el documento remitido por el Jefe
Zonal del PRONAA Chimbote, en el que se señala lo siguiente: (…) En virtud
al contrato de Referencia, se le informa a usted que el horario a cumplir en
esta Institución es el siguiente: de Lunes a Viernes 8.30 a 13.00 horas y 14.00
a 17.30 horas. Agradeciendo el cumplimiento estricto de la presente” (resaltado
nuestro).
Por actos como el relatado –y debido a la precariedad de la modalidad contractual
del SNP, por la falta del reconocimiento mínimo de derechos laborales–, el Estado
enfrentó una serie de demandas laborales de ex prestadores que reclamaban beneficios
impagos o el retorno a la entidad por haberse configurado despidos arbitrarios; deman-
das que a la luz del principio de primacía de la realidad era difícil que el Estado pudiera
ganar. La realidad era que la mayoría de estos prestadores eran auténticos trabajadores.
Además, porque amparados en el artículo 1 de la Ley Nº 24041, estos agentes obtenían
la protección contra el despido arbitrario, conforme también lo concluye el Pleno Ju-
risdiccional Nacional Contencioso Administrativo 2007 cuando señala que los trabaja-
dores contratados por entidades públicas bajo servicios no personales con más de doce
meses de prestación a los que no se les renueva los contratos, sí pueden ser repuestos si
se acredita haber laborado más de un año bajo subordinación y dependencia.
Ahora, debe hacerse una mención especial respecto de la aplicabilidad del artículo
1 de la Ley Nº 24041 a las personas contratadas bajo contratos de servicios no per-
sonales y que luego pasaron a la modalidad de contratos administrativos de servicios
(Decreto Legislativo Nº 1057)(22). Se cuestiona si estas personas gozan de la protección
contra el despido planteada en Ley Nº 24041, o si por el hecho de que sus relaciones
mutaran al CAS habrían perdido tal protección.
(22) Desde nuestra perspectiva, amparados en un análisis netamente legalista, el CAS es un contrato propio del Derecho Administrativo y
privativo del Estado, a regirse por normas de Derecho Público y que confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligacio-
nes establecidas en el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento. En esa línea, no estaría sujeto a las disposiciones del Decreto
Legislativo Nº 276, ni al régimen laboral de la actividad privada, ni a ningún otro régimen de carrera especial. Vale decir, estamos
ante un contrato regido predominantemente por el Derecho Público y con un régimen jurídico único y excluyente. No obstante la
definición, hacemos la atingencia de que en estos últimos meses la jurisprudencia judicial viene reconociendo al CAS como un
verdadero contrato de trabajo, aunque todavía a la fecha no se ha emitido una sentencia con carácter vinculante en ese sentido.
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
SOLUCIONES LABORALES 35
CAPÍTULO III
Plenos jurisdiccionales sobre
Derecho Procesal del Trabajo
La aplicación supletoria del Código Procesal Civil a los procesos regulados por la Ley
Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, se efectuará cuando exista una remisión expresa o una
deficiencia de esta última que tenga que ser cubierta por la primera siempre que se trate de
una materia regulada y exista compatibilidad con la naturaleza del proceso laboral (Pleno
Jurisdiccional Laboral 1997).
(25) CRUZ VILLALÓN, Jesús. “Los principios informadores del proceso de trabajo en España”. En: Soluciones Laborales. Nº 28, Año 3,
Gaceta Jurídica, Lima, abril de 2010, p. 51.
SOLUCIONES LABORALES 37
GUÍA OPERATIVA N° 5
2. ABANDONO
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
proceso, no los exime de este; por ende, al dejarse la carga del impulso procesal a las
partes, su inobservancia origina que se declare el abandono(29).
Es de notar respecto a los medios de conclusión anticipada del proceso, que la ALPT
solo regula a la conciliación y el desistimiento, recurriéndose de forma supletoria al Có-
digo Procesal Civil. No obstante mediante el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999 se fijó
un límite señalándose que en el proceso laboral no procede la declaración de abando-
no, por lo que no se aplican supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que
regulan este instituto. Sin embargo, esta postura variará en adelante porque el artículo
30 de la NLPT señala que el proceso laboral puede concluir por abandono que “se pro-
duce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto que lo impulse”. Así, para
que exista un abandono del proceso deberá configurarse el presupuesto objetivo del
transcurso de cuatro meses de inactividad procesal; vale decir, desde la última actua-
ción procesal o la fecha de notificación de la última resolución dictada en el proceso.
Asimismo, para que el proceso se extinga por abandono debe mediar una resolu-
ción que así lo declare. Según la nueva normativa procesal, el juez declara el abandono
a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite,
salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya
absuelto el traslado conferido. Vale decir que de oficio o a pedido de parte o de tercero,
el juez puede declarar el abandono bajo los siguientes supuestos:
ABANDONO OPORTUNIDAD
El abandono será declarado en la segunda oportunidad Cuando el demandante se haya opuesto al abandono o haya absuelto
que se solicite. el traslado conferido en la primera vez.
El abandono será declarado en la primera oportunidad Cuando el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya
que se solicite. absuelto el traslado conferido en el plazo requerido.
SOLUCIONES LABORALES 39
GUÍA OPERATIVA N° 5
3. CADUCIDAD Y PRESCRIPCIÓN
SUSPENSIÓN DE LA CADUCIDAD
Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se refiere el artículo
36 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 –Ley de Productividad y
Competitividad Laboral– aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegra-
mente las disposiciones contenidas en el artículo 58 del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en
la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto
en el artículo 36 del TUO (Pleno Jurisdiccional Laboral 1999).
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN
(30) BRECCIA, Umberto; BIGLIAZZI GERI, Lina; NATOLI, Ugo y BUSNELLI, Francesco. Derecho Civil. Normas, sujetos y relación jurídica.
Volumen 1, Tomo 1, Universidad Externado de Colombia, Colombia, 1992, p. 487. MERINO ACUÑA, Roger Arturo. “Algunos apuntes
en torno a la prescripción extintiva y la caducidad”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 104, Gaceta Jurídica, Lima, mayo de 2007,
pp. 23 y 24.
(31) BRECCIA, Umberto; BIGLIAZZI GERI, Lina; NATOLI, Ugo y BUSNELLI, Francesco. Ob. cit., p. 525.
SOLUCIONES LABORALES 41
GUÍA OPERATIVA N° 5
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
b) por falta de funcionamiento del Poder Judicial. Solo en ambos supuestos el plazo se
suspende mientras dure el impedimento.
Justamente, esta excepción fue interpretada por el pleno citado (que por la Resolu-
ción Administrativa Nº 05-99-SCS-CSJR es vinculante para toda la judicatura), en el sen-
tido de que la caducidad en materia laboral tiene regulación propia en cuanto al plazo
y ejercicio de la acción, y que su plazo se computa en días hábiles, en tanto los sábados
y domingos el plazo se suspende por falta de funcionamiento del Poder Judicial, lo que
no sucede con el plazo de caducidad civil, computado estrictamente en días naturales.
De este modo, con la emisión del pleno, los jueces de nuestro país asumieron el
deber de aplicar la causal de suspensión de caducidad referida, con un total respaldo
legal en el ultimo párrafo del artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; y en todo
caso, de decidir no seguirse el criterio, el juez debería fundamentar su parecer, dada
la imperatividad que la propia Corte Suprema atribuyó a esta regla. Podemos entender
que existan voces divergentes respecto a esta interpretación, pues incluso en el seno
del pleno hubo quienes se mostraron en contra de decir que el plazo de caducidad
se cuente del modo señalado; sin embargo, con el pleno se evidencia la voluntad de
flexibilizar el plazo a favor del trabajador, con el fin de facilitar la interposición de la
demanda respectiva en cautela de sus derechos, con lo cual estamos de acuerdo(33).
Respecto a la caducidad de las acciones laborales también se emitió el Pleno Ju-
risdiccional Distrital Corte Superior de Arequipa 2006, sobre la reconducción de una
pretensión laboral de la vía constitucional a la judicial. Específicamente, con relación
al plazo de caducidad hubo consenso en que la reconducción de un proceso constitu-
cional de amparo a la vía ordinaria constituye una figura jurídica creada por el Tribunal
Constitucional, por lo que no resulta imputable a los justiciables, lo que amerita que no
quepa una recalificación de la caducidad de la acción. Sin embargo, para que el actor
pretenda su reposición en estos casos sí resulta necesario invocar cuando menos uno
de los motivos del artículo 29 de LPCL, que convierte el despido efectuado en contra
de un trabajador en un despido nulo, toda vez que en la vía ordinaria no es posible
disponer la reposición de un trabajador por un despido nulo que no se base en una de
las causales establecidas en la norma referida.
Por otra parte, respecto de la prescripción laboral, se ha presentado una suce-
sión de normas laborales que establecen diferentes plazos, los cuales se aplican de
acuerdo a la fecha de terminación de la relación laboral del trabajador. Así pues,
dependiendo de esta fecha, el plazo prescriptorio varía para demandar conforme a
estos supuestos:
a) Cuando la relación laboral se ha extinguido antes del 23 de diciembre de 1998.-
En estos casos el plazo para demandar pagos derivados de la relación laboral es
de tres años contados desde que resultan exigibles, en virtud del señalado en
(33) Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999, celebrado en la ciudad de Trujillo del 11 al 14 de agosto de dicho año.
SOLUCIONES LABORALES 43
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
4. COMPETENCIA
El juez de trabajo peruano podrá admitir la demanda interpuesta contra una legación
diplomática de Estado extranjero u organismo internacional en tanto que de las pruebas
acompañadas a ella no fluya de manera notoria su incompetencia (acuerdo por unanimidad)
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).
El juez de trabajo es competente para conocer la demanda sobre compensación por tiempo
de servicios presentada por un obrero al servicio del Estado, salvo el caso de los obreros
municipales que por norma expresa están sujetos a un régimen laboral distinto, conociendo la
reclamación, en este último caso, las salas laborales de la Corte Superior a través de la acción
contencioso-administrativa (acuerdo de mayoría simple) (Pleno Jurisdiccional Laboral 1997).
Los juzgados de trabajo no son competentes para determinar las retenciones a cargo del
empleador del Impuesto a la Renta y de cualquier otro tributo o aportación sobre los reintegros
de remuneraciones ordenados pagar a favor del trabajador. La responsabilidad de establecer
el monto de la retención corresponde al empleador (Pleno Jurisdiccional Laboral 1999).
SOLUCIONES LABORALES 45
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
SOLUCIONES LABORALES 47
GUÍA OPERATIVA N° 5
La legitimidad para obrar puede ser definida como la identidad que existe entre las
partes de la relación jurídica material y las partes de la relación jurídica procesal; vale
decir, es la afirmación de la titularidad del derecho que hace el actor. Esta afirmación
es precisamente la situación habilitante que le da la posición de parte legítima del
proceso.
A esta legitimación la doctrina procesal la llama legitimación ordinaria, para con-
traponerla a la legitimación extraordinaria, en la que no se presenta esta situación
habilitante de la afirmación de la titularidad del derecho, sino que un sujeto que no se
afirma titular del derecho se presenta al proceso cual sustituto procesal de la parte legí-
tima, ejercitando los derechos de aquel en nombre propio, sin arrogarse representación
48
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
alguna. Solo la ley es la que otorga a sujetos distintos de los titulares del derecho este
tipo de legitimación.
En esa línea, el Pleno Jurisdiccional Laboral 1998 interpretó como supuesto de le-
gitimidad extraordinaria que las organizaciones sindicales tienen la representación de
los trabajadores en conflictos de naturaleza colectiva; pudiendo representar a estos en
conflictos de naturaleza individual siempre que exista otorgamiento de poder conforme
a lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 10 de la Ley Procesal del Trabajo, Ley
Nº 26636.
En relación con este tema, la NLPT ha considerado que existen dos motivos para
que se presente una extensión de la legitimidad: por un lado, la defensa de los intereses
públicos que se presenta en los casos en los que la protección de determinados dere-
chos subjetivos individuales son considerados por el legislador como de orden público,
como el derecho a la no discriminación en el acceso al empleo, el quebrantamiento de
las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil, etc.
Asimismo, tenemos a los intereses colectivos que se caracterizan por ser atribuibles
a una serie de personas, más o menos numerosas, que están o pueden estar determi-
nadas, entre las que existe un vínculo jurídico. La NLPT señala que tienen legitimidad
para obrar activa el sindicato, los representantes de los trabajadores, o cualquier traba-
jador o prestador de servicios del ámbito.
Por otro lado, en relación con la legitimidad de obrar de los profesores universita-
rios, el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 estableció como requisito que estos deben
agotar la vía administrativa cuando se les han conculcado los derechos previstos en el
artículo 52 de la Ley Universitaria y cuando exista resolución denegatoria de los bene-
ficios comprendidos en el artículo 54 de la misma norma; especificándose que no se
necesitará agotar la vía administrativa cuando se conculquen de hecho los beneficios
laborales contemplados en este último numeral.
En cuanto a los temas pensionarios, el Pleno Jurisdiccional Nacional Contencioso
Administrativo 2007 estableció que tampoco era exigible el agotamiento de la vía ad-
ministrativa cuando la Oficina de Normalización Previsional ha expresado su renuen-
cia a reconocer el derecho pensionario reclamado.
7. PRUEBA
El juez en caso de que presuma fraude o colusión en los procesos ejecutivos de ejecución de acta de conci-
liación celebradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, tal es el caso de contener sumas irrazonables,
debe disponer la actuación de prueba de oficio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 de la Ley
Procesal del Trabajo, para verificar la relación causal (relación laboral); y/u, ordenar el emplazamiento de
las personas que pueden resultar perjudicadas con la ejecución, de conformidad con lo establecido en el
artículo 106 del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al proceso laboral (Pleno Jurisdiccional
Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa 2006).
SOLUCIONES LABORALES 49
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
Las medidas cautelares en materia laboral se encuentran previstas en el artículo 100 de la Ley
Procesal del Trabajo. Asimismo, en el proceso laboral son procedentes todas la medidas cautelares
previstas en el Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente.
Igualmente acordaron solicitar respetuosamente al Consejo Ejecutivo del Poder Judicial comunicar
este acuerdo al Órgano de Control de la Magistratura del Poder Judicial, a la Fiscalía Suprema
de Control del Ministerio Público y al Consejo Nacional de la Magistratura (por mayoría) (Pleno
Jurisdiccional Nacional Laboral 2008).
En el proceso laboral son procedentes las medidas cautelares de inscripción y administración.
Es posible la aplicación supletoria del Código Procesal Civil tratándose de medidas cautelares en
los casos en que la pretensión principal no es apreciable en dinero.
Es posible hacer distinción entre procesos laborales en trámite antes de resolución final y procesos
en ejecución de sentencia, con la finalidad de garantizar los derechos del trabajador, ya que el
artículo 100 de la Ley Procesal del Trabajo es limitativo, por lo que la norma supletoria se aplicará
en tanto se trate de procesos sentenciados, y que asimismo se debe considerar las demandas
ejecutivas que emanan de acta de conciliación celebrada ante el Ministerio de Trabajo, donde se
ha establecido la pretensión y esta ha sido debidamente reconocida.
No se afecta el principio de igualdad ante la ley, si se hace distinción entre medidas cautelares
que se pueden conceder en el proceso laboral y en el proceso civil, dada la autonomía de cada
vía, que tiene connotaciones propias, igualmente diferenciadas.
(Pleno Jurisdiccional Distrital de la Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005).
SOLUCIONES LABORALES 51
GUÍA OPERATIVA N° 5
Ahora bien, el criterio del pleno de 2008 ha sido recogido en la NLPT, que como
novedad señala que, en adelante, las medidas cautelares podrán ser solicitadas y con-
cedidas no solamente dentro de un proceso ya iniciado, sino que también podrán soli-
citarse y concederse antes de que se interponga la demanda, similar a como sucede en
los procesos civiles. En tales casos se denominan medidas cautelares fuera del proceso
y, como corresponde, el juez que conocerá la demanda será el mismo ante quien se
solicitó y ejecutó previamente la medida cautelar.
52
CAPÍTULO IV
Selección de precedentes laborales
de observancia obligatoria de la Corte Suprema
SOLUCIONES LABORALES 53
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(34) DOLORIER TORRES, Javier. “El principio de inmediatez en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional”. En: Diálogo con la Jurispru-
dencia. Nº 85, Gaceta Jurídica, Lima, octubre de 2005, p. 231.
(35) Ídem.
54
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
comisión de los hechos y la imputación de los cargos pasó casi un año y desde la carta
de preaviso y el despido un mes, por lo que el despido devenía en arbitrario; se puede
colegir de la resolución que el procedimiento duró solo 33 días, pudiendo notarse que
no fue prolongado el periodo de transcurso de procedimiento entre la fecha de la comi-
sión de la falta grave y la del despido. Se observa que se dieron los plazos necesarios
para que el trabajador ejerciera su derecho de defensa frente a la imputación de cargos.
Por lo tanto, coincidimos con la Corte Suprema en señalar que en este caso existió un
plazo procedimental razonable y, por ende, se respetó el principio de inmediatez.
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(36) DEL ÁGUILA VELA, Robert. “El descanso vacacional: regímenes especiales”. En: Actualidad Jurídica. Nº 82-B, Gaceta Jurídica,
Lima, setiembre de 2000, pp. 74 y 75.
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
(37) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 212.
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APLICACIÓN PRÁCTICA DE LOS PLENOS JURISDICCIONALES LABORALES
(38) SANTORO PASARELLI, Francesco. Nociones del Derecho del Trabajo. Editorial Bosch, Madrid, 1963, p. 205.
(39) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho de Trabajo. 19ª edición. Tecnos. España, 1998, p. 417; SANTORO PASARELLI, Francesco.
Ob. cit., p. 205.
SOLUCIONES LABORALES 59
GUÍA OPERATIVA N° 5
Ahora bien, como se habrá notado, no hemos usado el término novación para re-
ferirnos al fenómeno de la modificación subjetiva de la relación laboral –como sí lo
ha hecho la sentencia en comento–, pues somos de la opinión que este término ha
sido incorrectamente empleado(40). Tomando como base lo regulado en nuestro orde-
namiento, en la novación se sustituye una obligación por otra, es decir, se extingue una
obligación para que luego surja otra muy parecida; lo cual dista mucho de la modifica-
ción de una relación jurídica en la que esta no es extinguida sino que sigue vigente pero
modificada. De esta manera, consideramos, que al hablar de modificaciones subjetivas
de la relación laboral, por el cambio de empleador, es más apropiado usar el término
sucesión del empleador, el cual se presenta “todas las veces que hay un cambio en la
persona del empleador permaneciendo la empresa”(41).
En estos casos los contratos de trabajo se mantendrán inalterables en sus demás
consideraciones, no sufrirán ninguna modificación pues el nuevo empleador entra a
ocupar la posición jurídica dejada por el antiguo empleador, prosiguiendo con la ex-
plotación de la misma empresa. Así, “proseguirán los contratos de trabajo en curso de
ejecución, incluidos los derechos de naturaleza colectiva. El nuevo empleador toma la
empresa en la situación en que se encuentra, con lo riesgos que el acto mismo acarrea.
Consecuentemente, el trabajador, en una misma relación sin solución de continuidad,
habrá tenido dos empleadores, manteniéndose incólume el mismo contrato”(42).
Luego, un tema relacionado con la sucesión del empleador es el de la responsabili-
dad solidaria que deben tener ambos empleadores respecto al cumplimiento del pago
de los beneficios sociales y demás derechos que correspondan al trabajador, y tema de
debate en la sentencia en comento. Sobre el particular, la posición de la Corte Suprema
está acorde con el Pleno Jurisdiccional Laboral del 2008 que establece la solidaridad en
las obligaciones laborales no solamente cuando se configuran los supuestos previstos
en el artículo 1183 del Código Civil sino, además, en los casos en los que exista vin-
culación económica, grupo de empresas o se evidencie la existencia de fraude con el
objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores. Compartimos esta postura
que reafirma el carácter tuitivo del Derecho Laboral y el hecho de que nuestro ordena-
miento no tolera el abuso de derecho.
(40) Tal vez, al usar el término novación, la judicatura ha querido adoptar la posición de muchos laboralistas españoles que utilizan el
término con efectos modificativos cuando desarrollan este tema, concepto y debate que escapa a nuestra realidad, y que es propio
de aquel sistema y legislación. Asumir tal terminología, sin el más mínimo apego a los conceptos jurídicos, es inapropiado y se
presta a confusiones. Sobre el tema referido léase: RIVERO LAMAS, Juan. La novación del contrato del trabajo. Bosch, Barcelona,
1963, p. 47 y ss.; MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit., p. 417 y ss.; entre otros.
(41) SANTORO PASARELLI, Francesco. Ob. cit., p. 205.
(42) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. 1ª edición, Editorial San Marcos, Lima, 1996, p. 166.
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sino también de los días laborados, como se puede leer del texto del artículo 38 de la
LPCL, en el que se establece que “(…) [l]as fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda (…)”.
Por otro lado, sobre este tema tal vez podría argumentarse que en vista que este su-
puesto –el cálculo por días– no está “regulado” cabría la posibilidad de aplicar la ana-
logía a fin que a los trabajadores a plazo fijo se les puedan reconocer los días “extras”
que laboraron. Pero esta “salida” debe ser descartada puesto que la analogía se aplica
cuando se presenta una laguna de Derecho, o sea, cuando existe un suceso para el que
no existe una norma jurídica aplicable; lo que no ocurre en este caso, en el que sí existe
una norma aplicable, solo que el legislador ha optado simplemente por no reconocer
que se computen los días en este supuesto.
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