FACULDADE DE DIREITO SANTO AGOSTINHO - FADISA

NOME

ANÁLISE DO DISSIDIO COLETIVO EM DIREITO DO TRABALHO

MONTES CLAROS/MG
2019
INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por escopo fazer uma breve análise acerca do instituto do
dissídio coletivo previsto na legislação trabalhista. Para tanto far-se-á uma breve disposição
do que venha a ser conflito coletivo, as modalidades deste tipo de conflito, as formas de
resolução deste, dando-se especial enfoque ao dissídio coletivo.
Para tanto utilizar-se-á a doutrina de Maurício Godinho Delgado, qual seja, “Curso de
Direito do Trabalho”, 14ª Edição, 2015.

1. CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUA RESOLUCAO

Como é sabido, o Direito Coletivo do Trabalho estrutura-se em torno dos seres coletivos
trabalhistas, atuando na resolução dos conflitos coletivos no âmbito das relações laborais.
Existe o entendimento na doutrina que esses conflitos podem ser, basicamente, de
caráter jurídico ou de caráter econômico.
Acerca dos tipos de mecanismos para sua resolução a doutrina entende que se
concentram, essencialmente, em fórmulas de autocomposição e heterocomposição, em meio
as quais, eventualmente, podem ser utilizadas técnicas de autotutela, como a greve, por
exemplo.

1.1 Modalidades de Conflitos Coletivos

De acordo com Delgado (2015) os conflitos coletivos são conflitos trabalhistas que
atingem comunidades especificas de trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços,
quer no âmbito restrito do estabelecimento ou empresa, quer em âmbito mais largo, envolvem
a categoria ou, até mesmo, comunidade obreira mais ampla.
Para Delgado (2015) estes conflitos são distintos dos conflitos meramente
“interindividuais”, que, para o autor colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas
isoladamente consideradas (empregado e empregador). Entende o autor citado que os
conflitos interindividuais tendem a abranger aspectos específicos do contrato bilateral entre as
partes ou condições especificas da prestação de serviços pelo obreiro, sem que alcancem,
regra geral, projeção no seio da comunidade circundante, empresarial e de trabalhadores.
Destaca ainda, Delgado (2015) que a repetição constante de idênticos ou semelhantes
problemas individuais pode assumir dimensão grupal, dando origem, as vezes, a um conflito
coletivo trabalhista.
A doutrina trabalhista entende que os conflitos coletivos trabalhistas comportam dois
grandes tipos, como visto: os de caráter “jurídico” e os de caráter “econômico”.
Delgado (2015, p. 1391) assevera que:

Os conflitos de natureza jurídica dizem respeito a divergência de interpretação sobre

regras ou princípios jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas
coletivos negociados. A interpretação divergente, e claro, repercute de modo
diferenciado nas relações grupais entre trabalhadores e empregadores.

Observa, da doutrina de Delgado (20150 que no caso dos “conflitos de natureza

econômica”, trata-se de divergência acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente
laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material. Para o autor
citado a divergência abrange reivindicações econômico-profissionais dos trabalhadores, ou
pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar condições existentes na respectiva
empresa ou categoria. São também chamados de “conflitos de interesse”, uma vez que “os
trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho”. (DELGADO, 2015, p.
1392)

1.2. Modalidades de Resolução de Conflitos Coletivos

Os conflitos coletivos trabalhistas solucionam-se, conforme visto, em regra geral,

segundo dois grandes tipos de formulas: as autocompositivas e as heterocompositivas.
Delgado (2015, p. 1392) afirma que “A autocomposição ocorre quando as partes
coletivas contrapostas ajustam suas divergências de modo autônomo, diretamente, por forca e
atuação próprias, celebrando documento pacificatório, que e o diploma coletivo negociado”.
Trata-se, pois, da negociação coletiva trabalhista.
Acerca da autocomposição Delgado (2015, p. 1392) destaca que:

A fórmula autocompositiva da negociação trabalhista pode receber certos impulsos

ou estímulos, caracterizados por mecanismos de autotutela, como a greve, ou
próximos a heterocomposição, como a mediação. Entretanto, a presença desses
diferentes mecanismos não desnatura a autocomposição realizada, que se celebra
autonomamente pelas partes, ainda que sob certa pressão social verificada ao longo
da dinâmica negocial.
 A heterocomposição, de acordo com Delgado (2015) ocorre quando as partes coletivas
contrapostas, não conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um
terceiro o encargo da resolução do conflito; para o autor citado, ocorre também a
heterocomposição quando as partes não conseguem impedir, com seu impasse, que o terceiro
intervenha (casos próprios a dissídios coletivos).
“São formulas heterocompositivas a arbitragem e o processo judicial próprio ao sistema
trabalhista brasileiro, chamado dissidio coletivo”. (DELGADO, 2015, p. 1392)
Delgado (2015) destaca que também é possível e comum surgir, neste campo, a
presença de técnicas de autotutela (greve) ou próximas a heterocomposição (mediação), no
contexto da resolução conflita via arbitragem ou dissidio coletivo. Destaca ainda, o autor
alhures que tem sido muito comum a composição das partes no desenrolar do processo
heterocompositivo, celebrando, antes de seu final, a negociação coletiva trabalhista.
Por fim, destaca Delgado (2015) que seria possível indicar a presença de um terceiro
grupo de formulas de resolução de conflitos coletivos trabalhistas: a autotutela. Seriam seus
exemplos a greve e o locaute (este, em geral, proibido pelo Direito).
Sobre este terceiro grupo Delgado (2015, p. 1393) dispõe que:

Contudo, do ponto de vista prático, este terceiro grupo (principalmente a greve, uma
vez que o locaute tende a ser vedado) atua mais comumente como instrumento para
pressionar o encontro de uma solução favorável para o conflito através de algumas
das duas formulas dominantes, e não como meio próprio de resolução desse conflito
coletivo.

Estas são, pois, as principais observações preliminares a serem feitas.

1.3. Uma Fórmula Controvertida: dissídio coletivo

De acordo com a doutrina de Delgado (2015, p. 1393) “a presente fórmula de resolução

de conflitos coletivos trabalhistas corresponde a figura quase singular ao Direito do Trabalho
brasileiro, nos dias atuais”.
Sobre o instituto do dissídio coletivo, Delgado (2015) destaca que este instituto, regra
geral, mostrou-se restrito a países cujas ordens justrabalhistas tiveram formação doutrinaria e
legal autoritárias, de inspiração organicista ou corporativista, como próprio as experiências
autocráticas de natureza fascista de primeira metade do século XX, na Europa. O autor
destaca, ainda, que suplantadas aquelas experiências no continente europeu, a fórmula judicial
de solução de conflitos coletivos trabalhistas tendeu a ser extirpada das respectivas ordens
jurídicas.
Acerca do direito comparado:

Naturalmente que há referências a presença de semelhante poder normativo em

experiências longínquas da Oceania (Austrália e Nova Zelândia), desde fins do
século XIX até o desenrolar do século XX. Contudo, essa peculiar e distante
circunstância não e hábil a desfazer a singularidade do instituto no próprio Direito
Comparado. (DELGADO, 2015, p. 1393)

No Brasil, malgrado ser instituto criado no autoritarismo das décadas de 1930 e 1940
(surgimento da CLT), a fórmula do dissídio coletivo permaneceu durante todo o período
posterior, inclusive com a Constituição de 1988. (DELGADO, 2015)
Sobre o instituto do dissídio coletivo Delgado (2015, p. 1693) observa:

Note-se que a atribuição constitucional deferida ao Poder Judiciário de fixar “regras

jurídicas”, no âmbito das relações laborais — como ocorre nos processos de
dissídios coletivos e respectivas sentenças normativas —, não se confunde com a
clássica atuação jurisprudencial. Nesta última atuação, o que se passa e uma
dinâmica de reiteração, pelos tribunais, de julgados individuais em semelhante ou
idêntica direção, no exercício de função típica e tradicional ao Judiciário. Já a
sentença normativa, resultante do dissidio coletivo, insculpe um conjunto de regras
gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como resultado de um único e especifico
processo posto a exame do tribunal trabalhista para aquele preciso e especificado
fim, no exercício de função típica e tradicional do Poder Legislativo (e não do
Judiciário).

Perceba-se que, na visão do autor, a sentença normativa resultante do dissídio coletivo

se difere da sentença tradicional no âmbito dos tribunais, visto que aquela insculpe um
conjunto de regras gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como resultado de um único e
especifico processo posto a exame do tribunal trabalhista para aquele preciso e especificado
fim, no exercício de função típica e tradicional do Poder Legislativo (e não do Judiciário),
sendo pois, sentença com qualidade “sui generis”.
Acerca da natureza jurídica da sentença normativa do dissídio coletivo, Delgado (2015)
lembra que, tecnicamente, sentença e o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo
ou não o mérito da causa (antiga redação do art. 162, § 29, CPC/1973). Nesse sentido é, pois,
decisão proferida pelo Poder Judiciário, no exercício da jurisdição, em face de questões
concretas submetidas a seu julgamento. O autor citado, observa que prolatada em segunda
instância, pelos tribunais, assume a denominação de acordão. E destaca, Delgado (2015) que
se cotejada a esse parâmetro teórico, a sentença normativa aproximar-se-ia da sentença
clássica, a medida que e proferida pelo Poder Judiciário trabalhista (Tribunais Regionais e
Tribunal Superior do Trabalho), em processos de dissidio coletivo, traduzindo exercício de
poder decisório atribuído ao Estado. Dessa maneira, para ou autor em análise, do ponto de
vista formal (isto e, pelo modo de sua formação e exteriorização), a sentença normativa
classificar-se-ia como sentença.
Delgado (2015) apresenta distinção entre a sentença normativa e a sentença clássica.
Para o autor, distingue-se, uma da outra no que tange a sua substancia, seu conteúdo. E que
ela não traduz a aplicação de norma jurídica existente sobre relação fático-jurídica
configurada (como verificado nas sentenças clássicas); não e, por isso, rigorosamente,
exercício de poder jurisdicional. Para Delgado (2015, p. 1394):

Ela, na verdade, expressa, ao contrário, a própria criação de regras jurídicas gerais,

abstratas, impessoais, obrigatórias, para incidência sobre relações ad futurum. Por
essa razão, a sentença normativa, do ponto de vista material (isto e,
substantivamente, sob a ótica de seu conteúdo), equipara-se a lei em sentido
material.

Delgado (2015, p. 1394) entende ainda que:

A sentença normativa, portanto, e ato-regra (Duguit), comando abstrato

(Carnelutti), constituindo-se em ato judicial (aspecto formal) criador de regras
gerais, impessoais, obrigatórias e abstratas (aspecto material). E lei em sentido
material, embora se preserve como ato judicial, do ponto de vista de sua forma de
produção e exteriorização.

No que compete a vigência da sentença normativa e a integração aos contratos de

trabalho de suas regras jurídicas componentes, Delgado (2015, p. 1394) informa que a
jurisprudência, por cerca de 20 anos, desde 1988, seguiu o critério da “aderência contratual
limitada pelo prazo”, negando, em consequência, qualquer ultratividade a tais regras por além
do prazo prefixado para a sentença “(usualmente, do ponto de vista prático, esse prazo era
firmado em apenas um ano pelos instrumentos normativos judiciais, embora a CLT autorize,
em princípio, prazo até quatro anos: art. 868, parágrafo único)”. Para Delgado (2015) esta era
a diretriz que se estipulava no texto original da Sumula 277 do TST, editada em março de
1988.
Delgado (2015, p. 1394) analisa ainda que a Seção de Dissídios Coletivos da Corte
Superior Trabalhista, porém, a contar de abril de 2008, alterou tal compreensão interpretativa,
introduzindo, ainda que em parte, critério jurídico mais consentâneo com o espirito e o
direcionamento constitucionais, qual seja, o “da aderência contratual limitada por revogação,
também chamado de ultratividade relativa das normas jurídicas prolatadas”. Para o autor
alhues, no novo consenso jurisprudencial então alcançado, preferiu-se resguardar o prazo
máximo de vigência de quatro anos explicitamente fixado no art. 868 da CLT.
Reiterada essa nova compreensão em várias sentenças normativas subsequentes,
Delgado (2015) destaca que decidiu, em 2011, o TST elevar a nova diretriz interpretativa ao
status de precedente judicial, aprovando, desse modo, o Precedente Normativo 120 da SDC,
na mesma direção.
Sobre este assunto cumpre destacar os ensinamentos de Delgado (2015, p. 1394) que
assim dispõe:

A propósito, esse significativo ajuste hermenêutico oriundo da SDC/TST terminou

por influenciar, positivamente, a jurisprudência da Corte Superior Trabalhista no
tocante também aos efeitos temporais das regras jurídicas dos instrumentos coletivos
negociados nos contratos de trabalho, de maneira a superar, definitivamente, a
diretriz original da Sumula 277 (diretriz que influenciara, durante anos, como se
sabe, todas as normas coletivas na verdade, sejam as oriundas de sentença
normativa, sejam as provenientes de convenções e acordos coletivos de trabalho).
Assim e que o Tribunal Superior do Trabalho, completando importante ciclo de
evolução jurisprudencial de mais de quatro anos, conferiu, em setembro de 2012,
nova redação a Súmula 277, plenamente harmônica a evolução sedimentada: “As
cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.

Conforme visto, a mudança de entendimento foi importantíssima, tanto é que deu

resultado a nova redação da Súmula 277 do TST.
Retomando-se a análise especifica das sentenças normativas, Delgado (2015, p. 1395)
registra que a Constituição de 1988 tem determinado a observância, nesses diplomas coletivos
judiciais, do critério de incorporação das vantagens precedentes (“... respeitadas as
disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho” — estipulava o texto
original do art. 114, § 2º, in fine, CF/88). Tal critério, para o autor citado, foi enfatizado pela
EC n. 45/2004 (“reforma do Judiciário"), ao fazer constar no texto do § 29 do art. 114 do
Texto Máximo o poder de a “... Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente” (DELGADO, 2015, p. 1395) (grifos do autor).
Para Delgado (2015, p. 1396) “A figura da sentença normativa tem sido muito criticada,
contemporaneamente, por traduzir fórmula de desmesurada intervenção do Estado na gestão
coletiva dos conflitos trabalhistas”.
Entende o autor, que incorporando, de certo modo, parcialmente, tais críticas, a
Constituição de 1988, em sua origem, passou a viabilizar a propositura do dissídio coletivo
somente após a recusa "... de qualquer das partes a negociação ou a arbitragem...”, conforme
consta no art. 114, § 2-, ab initio, CRFB/88).
Destaca Delgado (2015) que a EC n. 45/2004 aprofundou a incorporação de tais críticas
ao singular instituto, criando restrição nova ao ajuizamento do dissidio coletivo “de natureza
econômica” havendo recusa de qualquer das partes a negociação coletiva ou a arbitragem, e
lhes facultado, ”de comum acordo”, ajuizar a referida ação coletiva (art. 114, § 29, ab initio,
CRFB/88, conforme EC n. 45/2004). Para o autor outrora citado (2015, p. 1396), com essa
nova exigência a instauração da instância pelas partes “— de dificílimo cumprimento, na
prática —“, diminuiu significativamente o papel do dissídio coletivo na ordem jurídica, social
e econômica do pais. Desse modo, o autor entende que a Constituição da República, dezesseis
anos após 5 de outubro de 1988, pela EC n. 45/2004, remeteu, decididamente, a negociação
coletiva o papel de geração de normas jurídicas coletivas trabalhistas no Brasil.
Delgado (20145, p. 1396) ainda faz grande ressalva ao fato da perda da importância do
dissídio coletivo:

A perda da importância do dissidio coletivo, com a acentuada valorização da

negociação coletiva trabalhista — ambas as medidas manifestas e crescentes na
Constituição da Republica — tem conduzido, paulatinamente, a necessários ajustes
na jurisprudência trabalhista. Importante ajuste interpretativo consumou-se,
conforme visto, mediante a nova redação da Sumula 277, após o direcionamento
introduzido pelo Precedente Normativo 120 da SDC e a renovação jurisprudencial
deflagrada pela Seção de Dissídios Coletivos, nessa temática, desde abril de 2008.
Essa nova diretriz interpretativa reforça o princípio da equivalência dos contratantes
coletivos trabalhistas e estimula a negociação coletiva, por esta se tratar, agora, do
único meio de se modificar cláusulas de ACT ou CCT que não sejam de interesse de
qualquer das partes coletivas (o sindicato obreiro e também o empresariado), ou que
tenham se tornado desajustadas ou inconvenientes no desenrolar das mudanças na
vida socioeconômica real.

Perceba-se que, para o autor, pelo princípio da equivalência teria de a negociação

coletiva ter o condão de ser o único meio de modificar cláusulas do ACT (Autoridade para
Condições do Trabalho) e CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) que não sejam de interesse
de qualquer das partes coletivas (o sindicato obreiro e também o empresariado), ou que
tenham se tornado desajustadas ou inconvenientes no desenrolar das mudanças na vida
socioeconômica real.
Por fim, destaca Delgado (2015, p. 1396) que outro importante ajuste interpretativo se
afirmou pelo cancelamento da OJ 12 da SDC, de maneira a propiciar a qualquer sujeito
coletivo trabalhista, inclusive o sindicato obreiro, que proponha a ação de dissídio coletivo
nos casos de movimento grevista em andamento, “na linha inferida pelos princípios e regras
da Constituição (art. 59, XXXV; art. 99; art. 114, §§ 29 e 39, CF/88), da CLT (arts. 856 e 857,
caput) e da própria Lei de Greve (art. 89, ab initio, Lei n. 7.783/89)”. O autor citado analisa
que a antiga OJ 12 da SDC, na verdade, “desequilibrava a equivalência dos contratantes
coletivos trabalhistas, ao vedar ao sindicato de trabalhadores a propositura da ação coletiva
especial nos casos de greve na respectiva base profissional representada”. (DELGADO, 2015,
p. 1396).

1.4. Conceito de dissídio coletivo e razão de sua existência

As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus

sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela
entidade.
Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de
Trabalho (sindicato do empregado mais o sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de
Trabalho (sindicato do empregado mais a empresa), que em geral define salários, adicionais,
estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo
de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta
entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das
classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio é, portanto, no entendimento de Cruz (2016) “uma forma de solução de
conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os
empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores”.
Ele existe, de acordo com Cruz (2016) para “conferir à Justiça do Trabalho a
responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que
regularão a relação trabalhista entre as partes”. Segundo Cruz (2016) essas novas normas
devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições
convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para
empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.

1.4. Requisitos do Dissídio Coletivo:

No esquema trazido por Cruz (2016) são requisitos para instaurar o dissídio coletivo,
conforme a legislação trabalhista (CLT):
 1. Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º,
CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por
exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em
acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário;
2. Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados
na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho
em assembleia convocada para este fim;
3. Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio
precisa do acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento
adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), a questão é discutida atualmente pelo STF
(Supremo Tribunal Federal), após questionamento da inconstitucionalidade da norma
constitucional. Vale a pena ficar de olho nos desdobramentos acerca desse requisito.

1.5. Tipos de Dissídio

A primeira diferenciação importante, de acordo com Cruz (2016) é o dissídio individual

e o dissídio coletivo. Para o autor, “nos dissídios individuais, o empregado entra com uma
reclamação trabalhista na justiça contra seu empregador”.
Ressalta Cruz (2016) que “são inúmeras as possibilidades, mas os casos mais comuns
são as reclamações que pleiteiam equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas
rescisórias (13º, FGTS, férias)”. Assim, o dissídio coletivo é o objeto do artigo, em que a
Justiça do Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho.
Para Cruz (2016) os dissídios coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica.
Assim define o autor:

Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são

aqueles que visam interpretar uma norma legal já existente. Seja ela legal (lei),
costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou
sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Já os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que
regulamentarão os contratos de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por
exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário
do dissídio jurídico, em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico
cria, altera ou extingue uma situação. (CRUZ, 2016)

Existe ainda outro tipo de dissídio coletivo, lembra Cruz (2016) que seria aquele
ocorrente em situação de greve, ajuizado pelo Ministério Público do Trabalho, que está
previsto no artigo 114, §3º da Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade
essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho
poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito”.
(BRASIL, 1988).

1.6. Legitimidade ativa

Podem propor um dissídio, segundo informações de Cruz (2016) os sujeitos que estão
aptos a negociar as condições de trabalho. São eles:

a) Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857,

parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da
categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação
ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações
respectivas, no âmbito de sua representação”. (BRASIL, 1943)
b) Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer
situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação
coletiva […] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio
coletivo”. (BRASIL, 1943)
c) Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em
atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor
dissídio coletivo.

Cruz (2016) destaca ainda que “apesar do artigo 856 da CLT dispor que o Presidente do
Tribunal poderia, por sua iniciativa, ajuizar o dissídio em caso de greve, entende-se que essa
norma não foi recepcionada pela Constituição (ela é incompatível com a Constituição e não
pode valer)”.
Assim, proposto o dissídio, começa a correr a ação.

1.7. Da tramitação do dissídio coletivo

Pode-se dividir a tramitação do dissídio coletivo em etapas para melhor compreensão.

Na primeira fase, a representação do dissídio é recebida e protocolada no tribunal. Se estiver
na devida forma, o Presidente do Tribunal designará uma audiência de conciliação, dentro do
prazo de 10 dias. As partes envolvidas são, então, notificadas. (CRUZ, 2016)
 A segunda fase é a audiência de conciliação. As duas partes do dissídio comparecem
(ou enviam seus representantes) e o Presidente do Tribunal as convida para se pronunciarem
sobre os termos da conciliação. (CRUZ, 2016)
O empregador pode ser representado pelo gerente ou por qualquer outro colaborador
preposto, que tenha conhecimento do dissídio. Em ambos os casos, ele será responsável pelas
declarações do representante. O juiz do dissídio é responsável por despachar, instruir e
realizar demais diligências necessárias ao processo. (CRUZ, 2016)
A terceira fase é o desdobramento da audiência. Se ambas as partes aceitarem os termos
propostos, o acordo será homologado na Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Se não
houver acordo, o Presidente passa à fase de instrução, na qual interroga as partes para colher
informações, para depois oferecer aos interessados uma solução que entenda ser capaz de
resolver o dissídio (julgamento). Também ocorrerá julgamento no caso de ambas as partes ou
uma delas não comparecer à audiência. (CRUZ, 2016)
Cruz (2016) observa que é pouco provável que a audiência de conciliação resulte em
acordo. Isso porque, a negociação e a conciliação são requisitos para se instaurar um dissídio
coletivo. Conforme as leis que regem o assunto (Constituição, CLT e regimento interno do
TST), só se pode recorrer à Justiça se foram esgotadas todas as possibilidades de acordo.
Inclusive, o TST prevê que o processo pode ser extinto sem julgamento da matéria se não
ficarem comprovadas as tentativas de negociação.

1.8. Da competência do Julgamento

Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da

Justiça do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm
esta competência. (CRUZ, 2016)
Numa situação comum, a competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I,
da CLT: “Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete, ao Tribunal
Pleno, especialmente, processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos”.
Tribunal Pleno é a composição plena do tribunal. A lei, ao dizer especialmente, já indica
que não é exclusividade do Pleno, sendo, portanto, possível que o dissídio seja julgado pelas
Sessões de Dissídio Coletivo (SDC), se o tribunal possuir. (CRUZ, 2016)
Em casos excepcionais, a competência para o julgamento do dissídio coletivo é do TST,
conforme o disposto no artigo 2º da Lei 7.701/88: “Compete à seção especializada em
dissídios coletivos, ou seção normativa, originariamente, conciliar e julgar os dissídios
coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho”. (CRUZ, 2016)
Há ainda outras questões que abordam a competência de julgamento pertinente aos
recursos cabíveis no dissídio coletivo. Decidido o direcionamento do litígio, é preciso
entender como ele corre dentro do tribunal. (CRUZ, 2016)

1.9. Da decisão no dissídio coletivo

A decisão de um dissídio coletivo é chamada de sentença normativa. Ou seja, ela tem

formato de sentença, mas conteúdo de norma jurídica, já que substitui um acordo ou
convenção não celebrada, tendo assim, o mesmo conteúdo que eles teriam. É uma hipótese em
que o Poder Judiciário faz as vezes do legislador, por exercer o poder normativo, que cria leis.
(CRUZ, 2016)
Cruz (2016), menciona ser importante entender que o alcance da decisão, a chamada
“extensão da sentença normativa”. Se a decisão implicar novas condições de trabalho, poderá
ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que estão inseridos na
jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho em que foi julgado o dissídio. De acordo com a
CLT, tem-se:

Sentença normativa que se aplica apenas à fração dos empregados da empresa: pode
ser estendida pelo próprio tribunal a todos os empregados da empresa que forem da
mesma profissão. Neste caso, o Tribunal fixa uma data em que a decisão deve
começar a valer, sem se esquecer de fixar o prazo de vigência, que não pode ser
superior a 4 anos. (BRASIL, 1943)

Art. 868 da CLT: Em caso de dissídio coletivo, que tenha por motivo novas
condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados
de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais
condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da
empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução,
bem como o prazo da sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
(BRASIL, 1943)

Sentença normativa estendida para todos os empregados da mesma categoria, ou seja

extrapola o alcance da empresa: a solicitação deve partir do próprio Tribunal, do MPT, do
sindicato ou da empresa. Para que a decisão possa ser estendida, é preciso ter concordância
por parte de ¾ (três quartos) das empresas ou seu sindicato e ¾ (três quartos) dos empregados
ou seu sindicato. Os interessados devem, ainda, se manifestar no prazo determinado pelo
Tribunal, entre 30 e 60 dias, antes de o Tribunal decidir sobre a extensão. Caso acate a
decisão, o Tribunal marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor. (CRUZ, 2016)

Art. 869 da CLT: A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser
estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na
jurisdição do Tribunal:
a) por solicitação de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
b) por solicitação de 1 ou mais sindicatos de empregados;
c) por ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
d) por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho. (BRASIL, 1943)

A decisão de um dissídio coletivo que fixe condições de trabalho tem uma

particularidade: pode ser revista. A revisão da sentença normativa pode acontecer depois de
decorrido 1 ano de vigência, em caso de modificação das circunstâncias que a ditaram, se as
condições se tornaram injustas ou inaplicáveis. Ela poderá ser promovida pelo Tribunal que
deu a decisão, pelo Ministério Público do Trabalho, pelas associações sindicais e pelas
empresas. (CRUZ, 2016)
Se promovida pelo Tribunal ou pelo MPT, as associações sindicais e os empregadores
interessados serão ouvidos no prazo de 30 dias. Se promovida por uma das partes
interessadas, serão as outras ouvidas também pelo mesmo prazo. A revisão “será julgada pelo
Tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do
Trabalho”. (CRUZ, 2016)

1.10. Dos recursos

A decisão do dissídio coletivo é passível de recurso, destinado à apreciação do Tribunal

Superior do Trabalho. Como o dissídio é de competência ora do TRT, ora do TST, são duas as
formas que sua empresa poderia recorrer da sentença normativa proferida no dissídio. (CRUZ,
2016)
Em caso de competência originária do TRT, entre com um recurso ordinário para o
TST, que é quem tem a competência de julgar tal recurso.

Art. 895 da CLT: Cabe recurso ordinário para a instância superior:

II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos
de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios
individuais, quer nos dissídios coletivos.
Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou
seção normativa:
II – em última instância julgar:
 a) os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais
Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica.
(BRASIL, 1943)

Em caso de competência originária do TST, entre com o recurso de embargos

infringentes se, e somente se, a sentença normativa não for unânime. O julgamento será feito
pela própria Sessão de Dissídio Coletivo do TST:

Art. 894 da CLT: No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8

(oito) dias:
I – de decisão não unânime de julgamento que:
a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a
competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as
sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei.
Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou
seção normativa:
II – em última instância julgar:
[…]
c) os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em
processo de dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão
atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal
Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante. (BRASIL,
1943)

1.11. Da validade da decisão proferida em um dissídio coletivo

O objeto do dissídio, no entender de Cruz (2016) pode ser rediscutido. Para o referido
autor, a decisão do dissídio pode não permanecer com o passar do tempo em caso de
negociação das partes (convenção ou acordo coletivo de trabalho), caso em que ela se
extinguirá. Se as partes não negociarem, ela permanecerá por um prazo definido.
Prazo máximo: a sentença normativa terá prazo de validade máximo de 4 anos. Após
decorrido esse tempo, as cláusulas perdem validade e forçam as partes à negociação.
Vigência: a sentença normativa passa a valer a partir da data de sua publicação, quando
ajuizado o dissídio “ou quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em
vigor, da data do ajuizamento”. Se existe, passa a valer “a partir do dia imediato ao termo
final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa”. Nesse último caso, vale
lembrar que o dissídio deve ter sido instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final.
(CRUZ, 2016)
Descumprimento: como a sentença normativa tem conteúdo de lei, ela não é passível de
execução, como são as sentenças. Para exigir seu cumprimento, é possível ajuizar ação de
cumprimento. (CRUZ, 2016)
 A ação de cumprimento é um processo comum, a ser ajuizada na 1ª instância (varas do
trabalho) pelo empregado ou pelo seu sindicato. A empresa não pode propor. Uma observação
interessante é que a parte não precisa aguardar o fim do processo para propor tal ação,
podendo propor inclusive se tiver um recurso tramitando. (CRUZ, 2016)

Conclusão

No vertente trabalho, expressamos a nossa opinião pessoal sobre o modo como os

dissídios coletivos devem funcionar a partir da publicação da Emenda n. 45/04.
Nos parece que o Legislador Reformador teve em mente a salutar valorização da
composição dos conflitos coletivos diretamente pelas partes envolvidas, uma vez que a
alteração do texto constitucional privilegia a negociação direta entre os interlocutores sociais,
pondo de lado a intervenção estatal, antes aviada pelo poder normativo atribuído à Justiça do
Trabalho.
Vemos com bons olhos tais mudanças. Já era tempo das organizações sindicais andarem
com as próprias pernas. A negociação coletiva deve ser estimulada, ainda que, para isso, se
torne necessária a utilização de meios de autotutela, a exemplo da greve.
No atual estágio em que vivemos, não existe mais lugar para a intervenção do Estado-
juiz na solução dos conflitos coletivos. Esse é o primeiro passo, e, por isso, talvez o mais
difícil, para o pleno desenvolvimento das atividades sindicais e, consequentemente, da
negociação coletiva no Brasil.
Portanto, embora, à primeira vista, possa parecer preocupante, diante da fragilidade da
grande maioria das entidades sindicais, a modificação do procedimento dos dissídios coletivos
de natureza econômica representa, em verdade, um avanço, pois finalmente desvencilha a
negociação coletiva da intervenção estatal, em homenagem à autonomia privada.
De resto, em que pese já estejamos há um ano da promulgação da Emenda da Reforma
do Judiciário, muitas ainda são as dúvidas e questionamentos atinentes às mudanças por ela
provocadas. Por isso, não há garantias de que as nossas ilações se consolidem. Decerto, os
debates permanecerão intensos ainda por muito tempo.
Muitas são as resistências a algumas das mudanças perpetradas, como, aliás, é natural.
Confiamos, portanto, no esforço conjunto das construções doutrinárias e jurisprudenciais, de
modo a que possamos atingir pontos de pacificidade.
 REFERÊNCIAS

BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>
Acesso em 14 jun. 2017.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil, 1988.

Brasília: Senado Federal, Centro Gráfico, 1988.

CRUZ, Carlos Henrique. Dissídio Coletivo: tudo que você precisa saber em 9 perguntas.
CHC Artigos. Disponível em: <http://chcadvocacia.adv.br/blog/dissidio-coletivo/> Acesso em
14 jun. 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho.1 4. ed. — São Paulo: LTr,
2015.