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TRABAJO DE TESIS
EL CASO DEL
PERSONAL DEL
LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK
SECTOR DE
SALUD PRIVADA HERZBERG NO SON SUFICIENTES PARA MOTIVAR
EN TANDIL
Frederick Herzberg
ÍNDICE
INDICE
Abstract…………………………………………………………………………………………………………….4
Protocolo de investigacion…………………………………………………………………………………....….9
Introducción……………………………………………………………………………………………………....12
Marco Teórico…………………………………………………………………………………………………....14
Estado de la cuestión:………………………………………………………………………………...…14
Motivación…………………………………………………………………………………………………17
Ciclo motivacional………………………………………………………………………………..……….18
Tipología de Motivación……...…………………………………………………………………….…….18
Factores de Higiene……………………………………………………………………………………..28
Factores Motivacionales………………………………………………………………………….……..29
Dinero vs Reconocimiento………………………………………………………………………………33
Diseño metodológico…………………………………………………………………………………………….36
Tipo de estudio…………….……………………………………………………………………………..36
Área de estudio…………………………………………………………………………………………..36
Técnicas…………………………………………………………………………………………………..36
Conclusiones……………………………………………………………………………………………………..43
Bibliografía………………………………………………………………………………………………………..53
Anexo……………………………………………………………………………………………………………...55
Agradecimientos………………………………………………………………………………………………….64
4
ABSTRACT
Universidad F.A.S.T.A.
Seminario de Graduación.
Profesor Titular. Dra. Laura Cipriano
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Fernando LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK HERZBERG NO SON SUFICIENTES PARA
Luis Correa MOTIVAR
Resumen
En la historia se puede observar una gran cantidad de autores que han puesto su
enfoque en analizar a los recursos humanos, pero una gran cantidad de estos autores han
tomado un importante crecimiento en su análisis promediando el siglo XX.
Con esta realidad, el presente trabajo tiene por objetivo, tratar el tema de la motivación
en el personal, desde el enfoque del autor Frederick Herzberg, mostrando la importancia y
vigencia de esta teoría, puesto que este enfoque es útil para poder determinar que lleva al
empleado a actuar dentro de la organización.
Esta teoría facilita el análisis para determinar los factores que motivan al personal a
actuar, y gracias a esto trabajar fuertemente con esta información, para poder optimizar los
recursos de la organización.
El objetivo general de este trabajo es, mostrando la vigencia de esta teoría, determinar
si los factores higiénicos son suficientes para encontrar motivación en una persona que
forma parte de un equipo de trabajo, dentro del sector de salud privada, en la ciudad de
Tandil. A este objetivo general se llega cubriendo también objetivos específicos del presente
trabajo, como es el desarrollar la teoría bifactorial de Frederick Herzberg, analizando la
diferencia entre ambos tipos de factores, y realizando una explicación sobre el dinero y el
reconocimiento como los principales factores higiénicos y motivacionales, respectivamente.
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Fernando LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK HERZBERG NO SON SUFICIENTES PARA
Luis Correa MOTIVAR
Abstract
In 1959, Frederick Herzberg, borrowing some ideas from his predecessor Abraham
Maslow, took the first step towards a better understanding of what moves people to act in a
particular way in an organization. Based on previous theories and his personal experience,
he developed two sets of factors which came to be known as the Two-factor theory, of
motivators and hygiene factors.
In the light of these considerations, the aim of this study is to explore the role of
motivation in the personnel from Frederick Herzberg’s point of view, showing both the
importance and validity of this theory since this approach allows for the determination of what
prompts the employee to act in an organization.
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Fernando LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK HERZBERG NO SON SUFICIENTES PARA
Luis Correa MOTIVAR
This theory not only facilitates the analysis to determine the factors that motivate the
personnel to act in their workplace but also yields useful information to optimize an
organization’s resources.
The main goal of this research is to determine if hygiene factors are enough to find
motivation in a given person who works in the private health sector in the city of Tandil. This
goal is met by also covering specific objectives of this study such as putting forward Frederik
Herzberg’s Two-factor theory, analyzing the differences between both types of factors, and
expanding on both money and recognition as the main hygiene factors and motivators
respectively.
After carrying out this work, it could be briefly stated that different motivational factors
account for people who are motivated in their work, while unmotivated people point to the
lack of hygienic factors. Accordingly, between these two extremes, lies the person’s neutral
state as defined by Herzberg.
Based on these findings, a workshop has been developed, being the main objective to
provide both managers and employees with the opportunity to work on these matters.
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PROTOCOLO DE
INVESTIGACIÓN
PROTOCOLO DE INVESTIGACION
Fundamentación:
El presente trabajo tiene por objetivo conocer, desde la teoría de los factores de
Frederick Herzberg, el concepto de motivación, sus factores y la posibilidad de medir estos
factores, y poder analizar cómo estos afectan el comportamiento de una persona dentro de
un equipo de trabajo.
Problema:
Teoría de los factores de Frederick Herzberg: los factores higiénicos ¿son
motivadores?: Se analizara el sector de salud privada en la ciudad de Tandil.
Objetivo Generales:
Determinar si la existencia de factores higiénicos como el dinero, son
suficientes para encontrar la motivación de una persona en un equipo de trabajo, dentro de
sector económico de la salud privada en la ciudad de Tandil.
Determinar si las personas, dentro del sector analizado, conocen los
factores motivacionales
Objetivos específicos:
Desarrollar la teoría Bifactorial de Frederick Herzberg
Analizar la diferencia entre factores higiénicos y motivacionales
Analizar si el empleado conoce los factores que lo motivan a actuar
Explicar que el dinero no es un motivador en si mismo
Analizar al reconocimiento como motivador en las personas
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Hipótesis de trabajo:
Si bien tanto con la definición del problema del trabajo, como con el título del mismo se
marca claramente donde apunta el trabajo, se debe decir que las hipótesis del mismo, y las
cuales se trataran de afirmar con el desarrollo del presente trabajo, son las siguientes:
o Una persona, que conozca los 2 tipos de factores planteados por Herzberg, y
que se sienta realmente motivada, elegiría los factores motivacionales de
Frederick Irving Herzberg para dar respuesta a su nivel de satisfacción laboral.
o Una persona, siempre que elija los factores motivacionales, debería tener
cubiertos los factores llamados Higiénicos.
o El grado de satisfacción de una persona también podría ser dado por las
características del puesto.
Factores Higiénicos:
1 Salario Sueldo
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Factores Motivacionales:
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INTRODUCCIÓN
INTRODUCCION
Si esta introducción hubiese sido escrita varios años atrás seguramente hubiesen
surgido preguntas como ¿Cuáles son los factores más importantes en una empresa?, ¿debo
considerar al personal como activos? y el eje del análisis seria saber cuál era el rumbo de la
empresa y buscar los recursos humanos con necesidades que estuviesen en sintonía con lo
que la organización podría ofréceles. Hoy ya tenemos las respuestas a estas cuestiones, y
nos permitimos ir más allá en estos temas, pero tomando como base del análisis de esta
temática a un autor como Frederick Herzberg, quien si bien cuando expuso su teoría
principal, en el año 1959 tuvo una gran importancia en el mundo empresarial, el tiempo fue
ratificando la importancia y vigencia de esta teoría.
Es muy común encontrar personas que creen saber motivar a los demás, basándose
en que el resto hace lo que ellos dicen, y luego se los recompensa por haber cumplido su
tarea.
Para reforzar estas ideas, se puede mencionar a una teoría como la del Modelo Socio
técnico de Tavistock, la cual fue propuesta por sociólogos y psicólogos del Instituto de
Relaciones Humanas de este lugar. (Teoría que tuvo como base de su análisis a distintas
empresas mineras inglesas y textiles de la India)
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Fernando LOS FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK HERZBERG NO SON SUFICIENTES PARA
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El enfoque Socio técnico combina ambos subsistemas en una relación íntima, mutua e
interdependiente y establece una marcada relación, por parte de la organización, de ambos
subsistemas. La organización incorporara elementos del sistema abierto, para
transformarlos y poder devolver un producto o servicio terminado.
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MARCO TEÓRICO
MARCO TEORICO
El presente marco tiene como objetivo introducir al lector en el tema que se abordó
en este trabajo. Para esto, se definirán conceptos que luego se desarrollaran en los distintos
capítulos, y se dará un marco de referencia al tema elegido, a través de un resumen sobre
distintas publicaciones, donde distintos autores exponen sobre el tema del trabajo.
Estado de la cuestión
Se tomaron estos artículos, porque cada uno con su enfoque, resume la intención del
trabajo, de mostrar la motivación desde la teoría de F. Herzberg, dentro del área salud
privada de la ciudad de Tandil y la importancia del reconocimiento, como motivador a largo
plazo.
a)
A favor y en contra del dinero (Stephen Robbins) Comportamiento Organizacional, octava edición
b)
La importancia de la motivación laboral, M. Patricia Aragón Sánchez. Microsoft Business
La importancia radica en saber cómo motivar al personal para poder retenerlo. Esto se
debe basar en un canal de muy buena comunicación para encontrar la eficacia y eficiencia
de la motivación como retención de talentos.
c)
Mitos sobre la motivación: ¿Puedo motivar a mi gente? Begoña Pabón. Microsoft Business
Hay una pregunta que muchos directivos se hacen o deberían realizarse de manera
periódica y es la que titula esta publicación. Lo que parece difícil es encontrar la respuesta a
este interrogante.
Existen muchos mitos entorno a la motivación y uno de ellos es que el dinero motiva.
Es correcta esta afirmación, pero se debe saber que el mismo una vez que la persona lo
incorpora como propio deja de ser tan motivador.
Es importante para una motivación duradera, primero poder conocer que motiva a
cada empleado, pero también el esfuerzo duradero debemos generar un esfuerzo constante,
clima de camaradería, responsabilidad e inspiración.
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d)
La persuasión del látigo. Julia Chang. Revista Gestión
La motivación negativa es muy común en épocas malas, donde la presión es muy alta;
pero se debe permitir usar en momentos buenos, algo de motivación negativa. Algunos
autores afirman que la motivación positiva es algo que los motivados deben ganarse luego
de responder bien a la motivación negativa.
No hay que ser tan negativo, hay que saber lo que opina el resto, explique las cosas
antes de criticar, y si tuvo un motivador negativo como jefe, tómelo de ejemplo para no ser
uno de ellos.
El ver en nivel de resultados obtenidos por sus empleados marca el tipo de motivación
utilizada, a saber: si los resultados son buenos seguramente el jefe utiliza formas positivas,
aunque en algún momento use algo de motivación negativa.
Es muy común tener algún jefe basado en la motivación negativa, pero es hora de
romper el ciclo y utilizar esa experiencia en post de un crecimiento personal.
e)
La organización como sistema dinámico y complejo. Lic. José Navarro Cid. Tesis doctorado. Universidad
de Barcelona
Es importante ver como el autor de esta tesis de doctorado, encuentra que la
definición de organización como sistema complejo, se refiere al caos y dinamismo que se
encuentra en las organizaciones, poniendo aquí un puntapié inicial a su análisis.
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Motivación
Previo a definir motivación según el autor que se ha elegido, se encontró el siguiente
aporte:
El autor Mark A. Peale planteo lo siguiente que “para entender el origen de esta
fuerza invisible que le da a las personas ordinarias un poder extraordinario,
debemos empezar por entender que la palabra motivación es una palabra
compuesta por otras dos: motivo y acción. Es decir, aquel motivo que nos impulsa
a actuar” (Peale, Mark: 2006)
Según este autor, la definición no termina en sí misma, sino que toma en cuento los
siguientes elementos claves:
- el esfuerzo
- las metas organizacionales
- las necesidades
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1) El comportamiento es Causado
El comportamiento se origina en estímulos internos (herencia) o externos (ambiente)
2) El comportamiento es Motivado
En todo comportamiento humano existe una finalidad, no es casual ni aleatorio, siempre
está dirigido hacia algún objetivo.
Tipología de la motivación
Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. En este
caso se ha considerado algunas clasificaciones básicas, las cuales son encontradas en
varios autores.
La motivación puede tener dos grandes fuentes. Puede provenir de las necesidades
internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los incentivos externos. De
allí deriva la existencia de dos clases de motivación: la extrínseca y la intrínseca.
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Este tipo de motivación depende de otro, distinto del individuo actuante. Ese otro
puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla según sus propios estándares. Y,
además, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o los castigos. De tal forma
que no hay garantía de que el comportamiento que el individuo cree adecuado conduzca al
logro del objetivo que promovió dicho comportamiento.
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Cuando un jefe o superior utiliza este tipo de motivación, lo hace, por ejemplo, a través
de frases como: vos podes, se que tenes que alcanzar el objetivo, y de esta forma el
subordinado, si se le despierta la motivación, se esforzara para demostrar que su superior
tiene razón.
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Según Maslow, las personas tendrán motivos para satisfacer cualquiera de las
necesidades que les resulten más predominantes o poderosas en un momento dado. El
predominio de una necesidad dependerá de la situación presente de la persona y de sus
experiencias recientes. A partir de las necesidades fisiológicas, que son las básicas, se debe
ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la necesidad del
siguiente nivel superior.
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De esta idea, Frederick Herzberg baso gran parte de su estudio de los factores,
planteando de antemano que la eliminación de fuentes de sufrimiento, no generan placer,
como se venía pensando, que el placer y el sufrimiento eran puntos encontrados. Esta idea
de Herzberg llevo mas allá el análisis, planteando un terreno neutral, el cual lo encontramos
al momento de retirar las fuentes de placer, y no encontrar un sufrimiento. Con este estudio
llego a la primera conclusión, que el placer es el resultado de otros factores. En el medio
laboral encontró los mismos resultados, al ver que no por retirar los elementos o fuentes de
insatisfacción laboral de los empleados, estos se encontraban en un grado de satisfacción
laboral plena.
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El legado de Frederick Irving Herzberg http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=21512808
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Herzberg, por ejemplo, fue el autor que introdujo una zona neutral que no genera
satisfacción ni insatisfacción. Por el lado del enfoque de Abraham Maslow, se ve que
plantea una estructura rígida en cuando a la escala de necesidades, mientras que Herzberg
las agrupa en 2 tipos de factores.
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Como se dijo anteriormente, Frederick Herzberg publicó en el año 1959 una de las
teorías, que han dado origen al estudio de la motivación, llamada teoría de los dos factores.
Los siguientes son los datos obtenidos por el autor, luego de la pregunta realizada, a
al grupo de profesionales mencionado, de donde arribo a los siguientes resultados
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El legado de Frederick Irving Herzberg http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=21512808
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Factores de Higiene:
Estos factores llamados higiénicos, se refieren a los aspectos exógenos que provocan
el comportamiento del hombre. Su relación directa es con la insatisfacción que provoca
ciertos elementos que surgen del ambiente externo que rodean a los individuos en un
entorno laboral. Al ser estas variables externas administradas por la empresa el individuo
carece de un control sobre ellas, quedando sometido a decisiones que se encuentran fuera
de su campo de acción.
Con respecto a uno de los factores higiénicos por excelencia como lo es el dinero,
Frederick Herzberg expuso lo siguiente:
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El legado de Frederick Irving Herzberg http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=21512808
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Factores Motivacionales:
De esta forma Herzberg, propone que muchos de los administradores que trabajan
con los factores de higiene tan sólo mejoran parte del ambiente laboral, pero no generan la
esperada motivación.
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Desde esta visión grafica, de la teoría, se puede observar que en ningún punto se
juntan los factores motivacionales y los higiénicos, y se nota que los factores motivadores
poseen una pendiente creciente, los cuales lo hacen perdurables en el tiempo como factores
motivacionales de la persona.
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Se definirá KITA como esa patada para impulsar a actuar, y el autor lo plantea citando
a la primer respuesta que solía escuchar en los discursos por el dados, al momento que
Herzberg preguntaba al auditorio:
“¿Cuál es la manera más simple, segura y directa de hacer que alguien haga
algo? ¿Preguntárselo? (…) ¿Decírselo? (…) ¿Darle un incentivo monetario? (…)
¿Mostrarle cómo? (…).Entre el público de estas conferencias siempre hay un
gerente de “acción directa” que grita: “¡Dele una patada!”..4
El autor plantea que hay distintas maneras de dar “esta patada”, y las clasifica de la
siguiente manera:
KITA física negativa: En este caso se habla de la acción literal del término, la cual no
es para nada elegante, pero realmente mueve al empleado a actuar, visto el ataque
físico.
KITA psicológica negativa: En este caso, a diferencia del anterior, el ataque no se ve,
por lo que es menos grave que la anterior.
4
Una vez más: ¿Cómo motiva usted a sus empleados? En: http://www.portaldeluruguay.com/frederick-herzberg-harvard-business-
review.pdf
5
Una vez más: ¿Cómo motiva usted a sus empleados? En: http://www.portaldeluruguay.com/frederick-herzberg-harvard-
business-review.pdf
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El autor plantea distintas formas de KITA positiva, como reducir el horario de trabajo,
alterando la espiral de los salarios, beneficios marginales, entrenamiento en relaciones
humanas, y otros. Pero concluye, dando respuesta al título de esta sección, que todas estas
formas de KITA positiva en realidad no son más que soluciones mediatas para encontrar
una acción en la persona, pero no despertara lo que se busca, la motivación.
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Dinero vs Reconocimiento
Para finalizar este capítulo teórico, y con fines didácticos, se eligió un factor higiénico y
motivacional, como lo son el Dinero y el Reconocimiento, para hacer una comparación.
Es importante entender que el dinero suele motivar cuando se analiza como un medio
para alcanzar objetivos, pero cuando es un fin en sí mismo, suele traer consecuencias
negativas en la motivación de la persona y en la interacción de esta con su equipo de
trabajo, por el afán de alcanzar el objetivo, para que la consecuencia a esto sea el obtener el
dinero. Esto es lo que dejó planteado Herzberg a través de la KITA, aparte de la teoría de
los factores.
Los autores Michael Leboeuf y Paco Muro, con respecto a este tema plantearon, a
modo de conclusión, lo siguiente: Lo que ocurre con el dinero es engañoso, traidor
y pendenciero. (…) Además la mayoría de los jefes ni siquiera pueden usarla, ya
que tienen limitada la cantidad para repartir. (…) Ahora, si encima que no hay
dinero o no es fácil conseguirlo se es rácano en todo lo que si tiene al alcance de
su mano, entonces ya no es un problema del dueño o de la empresa: ¡el problema
es usted! (Leboeuf, Muro 2009: 100)
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Debemos entender que así como desde chicos nos explican lo que está bien y
lo que está mal, y nos regimos por un sistema de premios y castigos, siempre buscamos la
confirmación de que lo que hicimos, fue correcto. Esto no escapa, con algunas diferencias,
al mundo de las organizaciones.
Es un motivador muy efectivo, visto que es poco reconocido por los empleados,
y está demostrado que cualquier motivador que genere sorpresa, en cuanto a que no estaba
siendo esperado por el empleado, genera buen resultado. Por otro lado, tomando en cuenta
una mirada económica para la empresa, se trata de un factor motivador de menor costo y
con mejor resultado y más duradero en el tiempo.
Como conclusión de este punto, se tomara lo que dijeron los autores Leboeuf y
Muro:
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GLOSARIO DE
TÉRMINOS
TEÓRICOS
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DISEÑO
METODOLÓGICO
DISEÑO METODOLOGICO:
En este capítulo, por un lado, se describirá el tipo de estudio que se llevará a cabo, y
los instrumentos a utilizar. Por otro lado se mostraran las etapas de la herramienta que se
utilizará para recabar la información pertinente. (HERNANDEZ SAMPIERI, R., FERNANDEZ
COLLADO, C. Y BAPTISTA LUCIO, P:2010)
Tipo de estudio
Área de estudio
Técnicas:
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Desarrollo:
Con respecto a las organizaciones, donde se han realizado las entrevistas, se debe
mencionar que se trata de organizaciones de la salud privada en la ciudad de Tandil,
provincia de Buenos Aires, con una trayectoria de más de 50 años.
Desde las organizaciones nos informaron que la estructura organizacional con la que
cuentan está distribuida de la siguiente forma:
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INSTRUMENTO
DE RELEVAMIENTO
DE DATOS
Las etapas de la herramienta utilizada, son las siguientes, como se verá a continuación.
Etapas de la entrevista:
a) Antes de entrar en el primer punto del cuestionario, se realiza una presentación tanto
personal como del trabajo, como así también preguntas de situación para que la persona se
encuentre cómoda.
b) En segundo lugar, una vez generado un clima de empatía, e indicando que se trataba de
un cuestionario breve, y que contarán con la ayuda personal en cada punto del cuestionario,
se comienza con el desarrollo del mismo.
c) Una vez teniendo la aceptación del participante sobre las condiciones del cuestionario, se
comienza con los distintos puntos del mismo.
1) En el primer punto se realizan consultas sobre el puesto anterior y actual, como así
también de la antigüedad en la misma organización, como para poder luego realizar un
mejor análisis de los resultados.
3) Una vez realizado el punto anterior, se solicita ordenar desde el más importante al
menos importante, los distintos factores que se han tomado en cuenta (se han
intercalado tanto factores higiénicos como motivacionales). En este punto se busca
conocer el “entre líneas” de la persona, la escala personal de los factores que la
motivan.
4) En este último punto se solicita, que en caso que no esté totalmente satisfecho,
indique la situación que se debería dar para que se sienta totalmente satisfecho
(Pregunta abierta)
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Cuestionario
1) En este punto solicitamos que nos respondas, en el espacio dado, a las siguientes preguntas
2) A continuación solicitamos que nos indiques el grado de satisfacción actual que sientes en tu puesto.
1: Totalmente insatisfecho
2: Parcialmente insatisfecho
3: Adecuadamente (estado neutral)
4: Parcialmente satisfecho
5: Totalmente satisfecho
Su respuesta es:………..
3) En este punto te solicitamos que ordenes en forma según la importancia que tenga para usted los
siguientes factores (siendo 1 el más importante y 10 el menos importante
Trabajo
desafiante en si Relación con el
mismo supervisor
Logros Reconocimiento
Independencia
Salario Laboral
Condiciones de
trabajo Seguridad Laboral
4) A continuación, y como último punto, te solicitamos que en caso que tu respuesta en el punto 2) sea
distinta a 5, imagines la situación y las condiciones que se deberían dar en tu trabajo para que puedas
sentirte “totalmente satisfecho”
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Muchas gracias por tu colaboración
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INFORME RELATIVO
AL RELEVAMIENTO DE
DATOS EN EL TRABAJO
DE CAMPO:
SECTOR DE SALUD
PRIVADA EN TANDIL
RESULTADOS OBTENIDOS
El tipo de estudio realizado nos ha arrojado resultados muy interesantes para analizar,
por lo que se desglosarán en distintos puntos para poder traducirlos de la mejor manera.
Antes de entrar a analizar los resultados, se debe entender que el estudio fue
realizado sobre una base homogénea y medible como lo es el sector de salud privada en la
ciudad de Tandil, pero con la heterogeneidad que genera los distintos puestos analizados,
dentro de las organizaciones.
Dentro de los resultados obtenidos, como primer punto se pudo observar que fueron
muy diversas las respuestas en cuanto a la antigüedad, ya que se han encontrado casos
desde 1 año a más de 30 años de antigüedad en la misma organización. Esto permitió
encontrar realidades distintas, lo cual a veces no significa sentimientos distintos en cuanto a
motivación y satisfacción. En cuanto a la antigüedad, se noto que el sector de enfermería y
maestranza es el sector, dentro de los analizados, que posee personal con mayor
antigüedad.
Ya una vez que se comenzó a tratar puntos como el 2, del cuestionario, se empezó a
encontrar preguntas, por parte de los entrevistados, para saber cómo responder en cuanto
al nivel de satisfacción actual, con lo que se indicaba que era como se sentían actualmente
con respecto al puesto y la organización donde se desempeñaban. Si bien, se vio que eran
realidades distintas, en todos los casos las respuestas estuvieron situadas entre el nivel 4 y
5 de satisfacción, siendo 4 parcialmente satisfecho, y 5 totalmente satisfecho.
En el punto 3 del cuestionario utilizado en las personas entrevistadas, se los tuvo que
guiar en el sentido de explicarles que el orden era para que a cada factor se le pusiera un
valor que iba entre el 1 y el 10, siendo 1 el más importante y 10 el menos importante,
siempre tomando como elemento relevante que se debía entender que cada orden elegido
era personal, y no había una respuesta correcta o incorrecta, sino que todas válidas que las
diferencias obtenidas se debían a distintos puntos de vista y escalas de valoraciones.
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Los resultados más amplios se obtuvieron del último punto del cuestionario, ya que el
mismo era el único punto donde el entrevistado podía explayarse en su relato, sobre qué
condiciones se tendrían que dar en su trabajo para que se sienta totalmente satisfecho, o
qué condiciones se daban en la actualidad, en caso de sentirse totalmente satisfecho.
En este aspecto se observo muy claramente una relación estrecha entre el punto 4,
donde se les pedía ordenar los distintos factores; con el punto 5 donde ya se pedía que
profundicen sobre los factores que les generaba satisfacción. Esto indica que se pudo
desarrollar con coherencia el cuestionario, y se ha entendido correctamente la totalidad de
las consignas.
Cuadro de referencia:
1 salario Sueldo
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CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
A los MIR (Médicos Internos Residentes) les gusta su trabajo. El gusto por el trabajo
que se realiza es un factor intrínseco que conduce a que se obtenga un buen
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rendimiento. La vocación médica se convierte en una evidencia empírica.
Con estos dos objetivos, se ha apuntado a entender que si bien Herzberg ya había
confirmado que la motivación se daba solo a través de factores motivacionales, el motivo por
el que las organizaciones siguen motivando al personal, y los empleados siguen solicitando
como motivador, distintos factores de tipo higiénicos, como el dinero; es por
desconocimiento de los factores motivacionales o por costumbre.
6
Lic.Lidia C. Hernández Gómez, LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO EN EQUIPO, en
http://moodle.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/maestria_en_tecnologias_de_informacion/LE/LES10/La_motivacion_y_el_trabajo_e
n_equipo.pdf
7
FERNANDO ZEPEDA HERRERA, Autoestima, placer y productividad, en
http://www.umanizales.edu.co/publicaciones/campos/sociales/perspectiva_psicologiia/html/revistas_contenido/revista10/Autoes
timaplaceryproductividad.pdf
8
Esperanza Suárez Ruz, Claves para motivar y fidelizar a los médicos especialistas, en http://ciegs.webs.upv.es/docs/gestion-
salud-economia-valencia-ciegs-claves-para-motivar.pdf
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* Analizar si el empleado conoce los factores que lo motivan a actuar: Como se dijo
anteriormente, el empleado que conoce realmente los factores que le generan motivación,
suelen apuntar a la elección de factores motivacionales, ahora bien, el problema lo
encontramos con aquellos que no conocen que factores le generan motivación, y por un
tema de falta de análisis y costumbre, suelen terminar eligiendo factores de tipo higiénicos.
-Una persona que fue motivada a incrementar su producción, con un bono en efectivo,
luego de algunos periodos donde ya accedió a ese bono, este elemento motivador de tipo
higiénico, deja de tener ese sentido motivador que se le dio en su origen.
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Fue muy interesante el desarrollo de este trabajo ya que permitió observar cómo, las
personas que exponían que se sentían totalmente satisfechas, luego en la pregunta abierta
manifestaban que su nivel de satisfacción se basaba en el salario, mientras que por ahí me
explicaban que no era común que reciban alguna otra forma de incentivo, por lo que
claramente las personas que nunca habían recibido algún factor motivacional como
motivador, iban a indicar que estaban satisfechas, siempre que se cumplieran con los
factores higiénicos básicos, pero esta persona no sabía que en realidad estaba, en lo que
Herzberg llamo punto neutral, ya que aumentando esos factores que hoy posee no va a
generar una motivación duradera en la persona. Esto recién lo experimentara cuando reciba
como motivador algún otro tipo de factor, uno motivacional.
La investigación para este trabajo se ha llevado a cabo durante el año 2011 y parte del
2012 y ha permitido ver como en las organizaciones estudiadas, bajo las condiciones dadas,
y con el cuestionario utilizado; las personas que en algún momento han necesitado de algún
factor motivacional para actuar, es difícil que no siga necesitando de estos para seguir
motivado a actuar. Igualmente queda también afirmado que no podemos motivar a alguien
solo con factores motivacionales, como ya se expuso en el trabajo, ni a todas las personas
las podemos motivar de la misma manera.
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Como ya he dicho, no hay una sola forma de motivar a una persona, ya que es tan
complejo como la persona misma, pero si se puede decir que si bien muchas veces nos
encontraremos con que las personas tienden a dar como respuesta de su motivación los
factores higiénicos, los cuales deben estar, y satisfechos, pero en realidad recién con los
factores motivacionales (reconocimiento, logros, desarrollo profesional, etc.) encontraremos
los resultados que estamos esperando de una persona. Por eso la gran importancia de que
tanto el empleado como las autoridades con personal a cargo, conozcan los factores
motivaciones, y sepan escuchar al otro para saber realmente lo que lo motiva.
Se trata de un taller, donde primero hay una etapa de capacitación sobre estos
conceptos, para luego si hacer un taller, donde se buscara llegar a la puesta en común de
ideas, entre jefes y subordinados.
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PRESENTACIÓN
DEL TALLER
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Objetivos buscados:
Luis Correa
Competencias a desarrollar:
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Característica:
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Organización general:
Etapas:
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Día 1
Día 2
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BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFIA
ALBION, MARK, Algo más que dinero. Preguntas que todo ejecutivo debería
contestarse; Barcelona, Urano ediciones, 2009, 173 p.
HERZBERG, Una vez más: ¿Cómo motiva usted a sus empleados? En:
http://www.portaldeluruguay.com/frederick-herzberg-harvard-business-review.pdf
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KAYE, BEVERLY Y JORDAN EVANS, SHARON, Cuídalos o Piérdelos. Haz que los
mejores trabajen contigo; Barcelona, Urano ediciones, 2009, 414 p.
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para la presentación y
defensa de la tesis de
graduación de la carrera de
Licenciatura en
Administración de Empresas
Motivación Motivación
El caso del personal del sector de salud privada en Tandil
Fernando Luis Correa
2
Protocolo de Investigación
>> Problema
>> Objetivos
Determinar si la existencia de factores higiénicos como
el dinero, son suficientes para encontrar motivación en
una persona, dentro del sector analizado.
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3
Motivación y Ciclo Motivacional
4
Tipos de Motivación
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5
La importancia de la Motivación
6
Frederick Herzberg
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7
Maslow y Herzberg
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Teoría KITA
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Dinero vs Reconocimiento
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El estudio realizado
Etapas de la entrevista:
a) Antes de entrar en el primer punto del cuestionario, se realiza una presentación tanto personal
como del trabajo, como así también preguntas de situación para que la persona se encuentre cómoda.
b) En segundo lugar, una vez generado un clima de empatía, e indicando que se trataba de un
cuestionario breve, y que contarán con la ayuda personal en cada punto del cuestionario, se comienza Se valora la predisposición
con el desarrollo del mismo. que tuvieron las personas
entrevistadas, visto que ha
c) Una vez teniendo la aceptación del participante sobre las condiciones del cuestionario, se comienza sido de suma importancia
con los distintos puntos del mismo. para el trabajo.
1) En el primer punto se realizan consultas sobre el puesto anterior y actual, como así también de la
antigüedad en la misma organización, como para poder luego realizar un mejor análisis de los
resultados.
2) En este caso, se le pide al entrevistado responder sobre su grado de satisfacción actual, para
poder tomarlo como punto de partida.
3) Una vez realizado el punto anterior, se solicita ordenar desde el más importante al menos
importante, los distintos factores que se han tomado en cuenta (se han intercalado tanto factores
higiénicos como motivacionales). En este punto se busca conocer el “entre líneas” de la persona, la
escala personal de los factores que la motivan.
4) En este último punto se solicita, que en caso que no este totalmente satisfecho, indique la
situación que se debería dar para que se sienta totalmente satisfecho (Pregunta abierta)
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Diseño metodológico
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Instrumento utilizado
Cuestionario
1) En este punto solicitamos que nos responda, en el espacio dado, a las siguientes preguntas
2) A continuación solicitamos que nos indique el grado de satisfacción actual que siente en su puesto.
1: Totalmente insatisfecho
2: Parcialmente insatisfecho
4: Parcialmente satisfecho
5: Totalmente satisfecho
Su respuesta es:………..
3) En este punto le solicitamos que ordenes en forma según la importancia que tenga para usted los siguientes factores (siendo 1 el mas importante y 10 el menos
importante
Trabajo desafiante en si
mismo Relacion con el supervisor
Logros Reconocimiento
4) A continuación, y como último punto, te solicitamos que en caso que tu respuesta en el punto 2) sea distinta a 5, imagines la situación y las condiciones que se
deberían dar en tu trabajo para que puedas sentirte “totalmente satisfecho”
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Conclusiones
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Conclusiones
Factores
Motivacionales
Factores
Higiénicos
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Conclusiones
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Taller
Cuando en la empresa, haya indicios de Mostrar , desde la teoría de Abraham Maslow y Frederick
desmotivación en el personal como por Herzberg los rasgos mas importantes de la motivación.
ejemplo:
Conf lictos interpersonales Que luego de los datos obtenidos de las entrevistas a los
Baja en las ventas / productividad empleados y a los supervisores/jefes, se realice debate
Resultados obtenidos en encuestas de sobre estos resultados para poder hacer una puesta en
clima común de las conclusiones arribadas.
Alta ausencia del personal
Alto nivel de renuncias Mostrar tanto a subordinados como jefes, la importancia
Etc. de conocer los factores motivacionales, de la teoría de
Frederick Herzberg.
Competencias a desarrollar:
Perfil de los participantes:
A nivel Individual: En este plano se buscara
colaborar en la formación profesional de personas Personas que tienen responsabilidades sobre la
mejorar sus capacidades en los aspectos sobre la conducción de otras personas, sea en carácter de
conducción de otras personas. En el caso de gerentes, supervisores, empresarios.
empleados, aportar la información, para que No es condición que sea profesional, ya que lo
conozcan todo tipo de factor motivador. que se tomara en cuenta es la experiencia en el
manejo de personas con necesidades y realidades
A nivel Empresarial: Ayudar a homogeneizar distintas.
conceptos en aéreas donde se conducen personas.
Ayudar a generar una motivación duradera, a través
de factores motivacionales
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Taller
La característica que predominara en este taller, es Cantidad de participantes: grupos reducidos entre
que a través de distintas actividades se buscara que 4 y 10 participantes.
cada participante este con un alto nivel de Duración: 2 jornadas de 4 horas cada una.
concentración, para poder luego de brindar algunos Horario: 8:30hs a 12:30hs
conceptos teóricos, poder realizar un debate sobre Lugar: salón o empresa, a designar
resultados obtenidos previamente.
Etapas:
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Cronograma del Taller
Día 1
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AGRADECIMIENTOS
AGRADECIMIENTOS:
Esta etapa del trabajo es para agradecer a las distintas personas que me han ayudado
en el desarrollo de este trabajo de tesis, como resultado de concluir una etapa universitaria.
En primer lugar, quiero agradecer a mi familia quienes han tenido un papel importante,
acompañándome incondicionalmente y estando al lado mío en cada momento.
En segundo lugar quiero agradecer el aporte de Jorge Galatro, quien desde el
momento que aceptó ser el tutor de esta tesis, me ha aportado sus conocimientos sobre la
materia y fue un importante guía en la elaboración del trabajo de tesis.
Por otro lado, quiero mencionar la gran ayuda y colaboración que he recibido de la
Dra. Laura Cipriano, en nombre del departamento de Metodología de la Investigación.
Por último quiero agradecer a profesores y autoridades de la Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad F.A.S.T.A.
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