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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN


UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“JOSÉ MARÍA CARREÑO”
CÚA – ESTADO MIRANDA

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA FORMACIÓN DE APRENDICES DE


FARMACIA EN LA EMPRESA FARMA CLIP C.A.

Proyecto para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Administración


de Personal

AUTORA: Rorelys Ferri

TUTOR: Dagoberto Castro

Cúa, julio 2018


REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA
LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“JOSÉ MARÍA CARREÑO”
CÚA ESTADO MIRANDA

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Asesor del Trabajo Especial de Grado presentado por el


Ciudadano Rorelys Ferri, C.I. XXX, para optar el Grado de Técnico Superior
Universitario en Administración de Personal, cuyo título tentativo es: PLAN DE
CAPACITACIÓN PARA LA FORMACIÓN DE APRENDICES DE
FARMACIA EN LA EMPRESA FARMA CLIP C.A., considero que dicho
Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido(a) a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En Cúa, __________ de _________________ del 2018.

Prof. Dagoberto Castro


CARTA DE LA EMPRESA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE GENERAL

pp.

CARTA DE APROBACIÓN DEL ASESOR……………………..…


CARTA DE LA EMPRESA……………………………………..……
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………..
LISTA DE CUADROS………………………………………………..
LISTA DE GRÁFICOS……………………………………………….
RESUMEN……………………………………………………………..
INTRODUCCIÓN…………………………………………………….. 1
CAPÍTULOS……………………………………………………………

I CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO

Enunciado del Caso Práctico……..………………………………..


Diagnóstico del Caso Práctico……..……………………………….
Objetivos de la Investigación………………………………………
Objetivo General…………………………..…………………….
Objetivos Específicos………………………..…………………..
Justificación del Estudio………………………..………………….
Alcance…………………………………………..…………………

II REFERENTE TEÓRICO

Descripción de la Organización…..……………………..…………...
Datos de la Empresa…………………….…………………………………
Reseña histórica de la Empresa………...………………………………..
Filosofía Participativa…………………………………………………….
Estructura Organizativa………………………………………………..…
Descripción del área administrativa………….…………………………
Funciones del área administrativa………………..…………..…………
Antecedentes de la Investigación……………….……………………
Referentes teóricos……………………..…………………………….
Bases legales…………………………………………………………
Definición de términos básicos…..……..……………………………

III PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS

Enfoque del estudio……………….………………………………….


Tipo de Investigación……………….…………….………………….
Nivel de la Investigación…………….……………………………….
Diseño de la Investigación………………….…..……………………
Modalidad del Estudio……………………….………………………
Fuentes de Información……………………….……………………..
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos….………..………..
Validez del Instrumento…………………………….………………..
Confiabilidad del Instrumento……..……..………….………………
Variables de la Investigación………………………….………….….

IV PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

Resultados de la Investigación…………………………..…………..

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones……………………………………………..………….
Recomendaciones…………………………………………..………..

VI PROPUESTA

Título……………………………………………………….………..
Introducción………………………………………………….………
Diagnóstico Institucional…………………………………….………
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General………………………………………………….
Objetivos Específicos……………………………………………..
Justificación de la Propuesta……….…………………..……………
Plan de Capacitación………..……….……………….……………..

REFERENCIAS……………..…………………………………………

ANEXOS
A. Plan de Trabajo…………………………………………………
B. Instrumento de Recolección de Datos………………………….
C. Formato de Validación…………………………………………
LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.

1 Distribución de la población……………………………………………
2 Validación del Instrumento…………………………………………….
3 Matriz para determinar el Coeficiente de Confiabilidad……………….
4 Interpretación del Coeficientede Confiabilidad………………………...
5 Operacionalización de Variables……………………………………….
6 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos
suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Se realiza una planificación de la capacitación que requiere
el personal que labora en Farma Clip C.A.?...........................................

7 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Se aplica un instrumento de Detección de Necesidades de
Capacitación para conocer las expectativas del personal en cuanto a su
mejoramiento laboral?............................................................................

8 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Existe un plan de capacitación que permita la
profesionalización y promoción de los empleados de Farma Clip C.A.?

9 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Considera que por medio de foros se proporcionará a los
aspirantes a aprendices de farmacia una formación acorde a las
exigencias del cargo?..............................................................................

10 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Opina que los seminarios son una estrategia viable para la
capacitación de los aprendices de auxiliar de farmacia?.........................

11 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Si se aplica la capacitación por medio de conferencias a los
aprendices de auxiliar de farmacia en Farma Clip C.A., estos obtendrán
el conocimiento necesario para ejercer el cargo?.....................................

12 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Considera que los talleres de capacitación son adecuados
para la formación de los aprendices de auxiliar de farmacia en Farma
Clip C.A.?................................................................................................

13 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Cuenta Farma Clip C.A. con los recursos materiales
suficientes para la propuesta de un plan de capacitación dirigido a los
aprendices de auxiliar de farmacia?.........................................................

14 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿El recurso humano que se desempeña en el Farma Clip C.A.
tiene el conocimiento y la disponibilidad para la propuesta de un plan
de capacitación dirigido a los aprendices de auxiliar de farmacia?.........

15 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos


suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Considera que los recursos financieros requeridos para la
propuesta de un plan de capacitación dirigido a los aprendices de
auxiliar de farmacia pueden ser aportados por Farma Clip C.A.?...........
LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICOS. pp.

1 Organigrama del Farma Clip C.A……………………………..………


2 Organigrama de la Coordinación de Administración…………………
3 Planificación …………………………………………………………..
4 Detección de Necesidades de Capacitación……………………………
5 Plan de capacitación……………………………………………………
6 Foros……………………………………………………………………
7 Seminarios……………………………………………………………...
8 Conferencias……………………………………………………………
9 Talleres…………………………………………………………………
10 Recursos Materiales……………………………………………………
11 Recursos Humanos…………………………………………………….
12 Recursos Financieros…………………………………………………..
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“JOSÉ MARÍA CARREÑO”

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA FORMACIÓN DE APRENDICES DE


FARMACIA EN LA EMPRESA FARMA CLIP C.A.

Autor: Rorelys Ferri


Asesor: Dagoberto Castro
Fecha: Julio 2018

RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo general proponer un Plan de
Capacitación para la formación de aprendices de farmacia en la empresa Farma Clip
C.A., debido a que parte del personal que labora en la misma manifestó su deseo de
crecer profesionalmente en la organización, por lo que consideran que es a través de
la capacitación que pueden adquirir nuevos conocimientos y habilidades que les
permitirán aspirar a cargos de mayor jerarquía y responsabilidad, razón por la cual se
diseñó la propuesta. En consecuencia para alcanzar este objetivo, la metodología
desarrollada estuvo basada en un caso práctico, bajo un enfoque cuantitativo, tipo de
investigación descriptiva, diseño de campo y modalidad de proyecto factible. La
población constó de diez (10) empleados de la empresa; como técnica se usó la
encuesta y el cuestionario como instrumento, conformado por diez (10) ítems
cerrados de respuestas dicotómicas con opciones sí y no. Por otra parte, la validez se
determinó con el juicio de expertos y la confiabilidad por el método test-retest, los
resultados de la aplicación del cuestionario fueron analizados y presentados en
cuadros y gráficos circulares, con su respectiva sustentación teórica. Es así como se
llegó a la conclusión que se debe ser más cuidadoso con la capacitación ofrecida al
personal, debido a que este aspecto no es considerado en la organización, teniendo
muy en cuenta que el plan de capacitación será beneficioso tanto para los empleados
como para la empresa, ya que elevará el sentido de pertenencia de los trabajadores y
los estimulará a seguir cumpliendo con sus obligaciones, por otra parte, la empresa
cubrirá las expectativas de estos y tendrá la posibilidad de cubrir la requisición de
personal, manteniendo y mejorando el nivel de calidad ofrecido a los clientes.

Descriptores: Capacitación, Plan de capacitación, técnicas de capacitación.


INTRODUCCIÓN

En la actualidad el Recurso Humano es uno de los motores primordiales para


toda organización, por ende se debe preparar a todo el personal involucrado para
garantizar una mejor estabilidad en la empresa y establecer una formación profesional
en pro de sus actividades laborales, de esta manera se busca fundar cambios de
conductas que implican las transmisiones de información, desarrollo y destrezas con
la intención de alcanzar sus objetivos.
Por consiguiente, los antiguos conceptos que consideraban al empleado como un
recurso, un instrumento sustituible semejante a una máquina, han pasado a la historia.
La globalización, el permanente cambio y la valoración del conocimiento lo han
convertido en el capital principal que le da movimiento, vida y acción a una
organización. En otras palabras, el talento humano hoy en día es considerado como
uno de los ejes más importantes de una empresa y su administración es una tarea muy
compleja.
Así pues, dentro de los principales retos que enfrentan hoy las empresas, además
de la modernización tecnológica y la reorganización de sus procesos de producción,
es innegable la prioridad de la formación permanente del capital humano. En la
medida en que las organizaciones pongan mayor atención a estos aspectos, lograrán
ser más productivas y competitivas. De allí, que la inversión en la formación de
capital humano se convierte en uno de los elementos centrales del proceso de
transformación productivo, que se está generando con la globalización de los
mercados y la tecnología.
De hecho, las organizaciones tanto públicas y privadas se han visto en la
imperiosa necesidad de desarrollar políticas dirigidas a aumentar la eficiencia y el
rendimiento de su personal, entendiendo que la capacitación y el desarrollo de sus
recursos humanos, representan el elemento clave para cumplir con las exigencias del
entorno y permanecer en un nivel aceptable de competitividad.
Por tal razón, la capacitación juega un papel fundamental en el crecimiento de
las personas y de las empresas como tal, debido a que al contar la organización con
trabajadores mejor preparados, el nivel de productividad de esta aumentará. Tal es el
caso de Farma Clip C.A., empresa del sector farmacéutico que actualmente cuenta
con un personal interesado por crecer profesionalmente, razón por la cual se propone
un plan de capacitación para aprendices de farmacia, valorando de esta manera el
esfuerzo de los empleados, motivándolos a mantener una actitud proactiva.
A los efectos, inicialmente se presenta el siguiente anteproyecto estructurado
por los tres primeros capítulos que a continuación se detallan:
En el Capítulo I, Caracterización del Contexto, se expone el enunciado y
diagnóstico del caso práctico, objetivo general y objetivos específicos del estudio,
justificación y alcances. Seguidamente en el Capítulo II, Referentes Teóricos, se
desarrolla la descripción de la organización en cuanto a su reseña histórica, filosofía
participativa estructura organizativa descripción y funciones del área administrativa
objeto del estudio. Igualmente, incluye antecedentes de la investigación, referentes
teóricos y definición de términos básicos.
Luego, en el Capítulo III, Procedimientos Metodológicos, se hace referencia al
enfoque, nivel, tipo, diseño y modalidad de investigación utilizado, fuentes de
información, técnicas e instrumentos de recolección de información, validez y
confiabilidad, variables de la Investigación o categorías y procedimientos de
tabulación y análisis de los resultados.
Capítulo IV, correspondiente al análisis y presentación de resultados.
Capítulo V, donde se reflejan las conclusiones y recomendaciones.
Capítulo VI, en el cual se ubica el desarrollo de la propuesta.
Por último se presentan las referencias y anexos.
CAPÍTULO I

CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO

Enunciado del Caso Práctico

Propuesta de un Plan de Capacitación para la formación de aprendices de


farmacia en la empresa Farma Clip C.A.

Diagnóstico del Caso Práctico

Durante un largo período de tiempo el estudio del capital humano no tuvo


significado alguno en el desarrollo económico de un país ni en sus empresas, hasta
que la dinámica empresarial, las exigencias del entorno, las innovaciones
tecnológicas y los cambios de paradigmas en cuanto a la relevancia del recurso
humano en las organizaciones, hizo que los administradores se replantearan la
importancia de estos para el crecimiento de las instituciones, razón por la cual se dio
inicio a la modificación de la forma de administrar a las personas, entendiendo que
esto debía traer la creación de estrategias y toma de acciones para mantener a los
trabajadores motivados y actualizados, potenciando de esta manera sus conocimientos
e identificación hacia la empresa.
En consecuencia, bajo esta nueva percepción, los principales retos que
enfrenta una empresa, paralelamente con la modernización tecnológica y la adecuada
planificación de sus procesos de producción, es sin duda alguna la formación
permanente del capital humano, por cuanto la educación, el conocimiento y las
habilidades se convierten en factores decisivos para determinar la productividad de
cada uno de los miembros de la organización.
En este sentido, Bohlander (2009), expresa:
En toda organización la capacitación al personal es una herramienta
fundamental para la Administración de Recursos Humanos, dado que
Ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Por otra
parte, proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores
aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias,
para desempeñarse con éxito en su puesto. (p. 177)

Se evidencia, por consiguiente, las razones por las cuales una organización debe
capacitar a su personal, teniendo muy presente que el contexto empresarial actual es
sumamente cambiante y ante esta circunstancia, los administradores y por ende las
empresas deben ajustar constantemente sus procesos. Por lo tanto, se ven obligadas a
encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este
dinámico entorno, y ninguna organización ni tampoco su recurso más preciado debe
quedar rezagado, siendo una de las formas más eficientes para que esto no suceda la
capacitación permanente de su personal.
En este orden de ideas, es pertinente citar a Helberth (2008), quien define la
capacitación laboral como:

Un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado,


sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar
mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto
que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como
la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve (p. 71).

Es decir, son muchos los beneficios que ofrece la capacitación tanto para la
empresa, como para el empleado. Por consiguiente, la capacitación no es un gasto,
sino una inversión que produce a la organización un rendimiento, porque al tener un
personal más capacitado, obviamente, este será más productivo y se proyectará mejor,
siendo más participativo e innovador en las tareas que realiza sin perder el norte del
objetivo fijado.
Por otra parte, siguiendo las ideas del mismo autor, se tiene que la capacitación
genera un cambio de actitud en el trabajador, tanto en lo referente a sus relaciones
personales como laborales, al brindarle una gama más amplia de conocimientos,
mayor sensación de competencia, sentido de conciencia y un repertorio significativo
de habilidades, todos ellos factores que contribuyen a mejorar su grado de
motivación, de seguridad en sí mismo y el nivel de autoestima que, en definitiva, van
a fortalecer su desarrollo personal.
Ahora bien, lo contrario, es decir, la falta de capacitación adecuada a los
empleados, tanto nuevos como los actuales, se constituye en factor que genera una
serie de consecuencias. Al respecto, Villar y Cerón (2011), advierten:

Cuando no se capacita a los trabajadores, éstos tienen dificultades para


adaptarse y entender el trabajo. Si bien pueden ser capaces de completar
sus tareas diarias, su rendimiento por lo general es pobre en comparación
con los empleados más experimentados. Los trabajadores que no están
debidamente preparados pueden frustrarse por su incapacidad para
alcanzar puestos más altos, lo que los lleva a buscar otro empleo o
simplemente conformarse con un rendimiento mediocre (p. 157).

Se entiende, por consiguiente, que en ausencia de capacitación los empleados


terminan haciendo sus tareas de manera ineficiente; los malentendidos pueden
sobrevenir porque los trabajadores no están claros acerca de las responsabilidades que
deben asumir. De este modo, hace acto de presencia la frustración producida por la
incertidumbre sobre su papel en la empresa y, de allí, viene el conflicto ya que el
personal puede desgastarse en discusiones o buscar la manera de desafiar la gestión
como producto de la incapacidad, todo esto causado porque en la mayoría de los
casos, los empresarios consideran que invertir en capacitación es un dinero perdido,
ya que el empleado en algún momento puede dejar de prestar servicios a la
organización y por tanto, se desperdicia lo gastado en su preparación.. En síntesis, un
empleado sin capacitación se siente desmotivado, porque carece de los conocimientos
necesarios para desarrollarse eficientemente, viéndose las consecuencias en un bajo
rendimiento laboral que afecta la productividad y daña la operatividad de la empresa.
Dentro de esta perspectiva, buscando la excelencia en la gestión administrativa
e incentivar el crecimiento personal y profesional de los empleados, se encuentra la
empresa Farma Clip C.A., la cual se encarga de la venta de productos farmacéuticos,
así como a los de uso personal y algunos víveres. Dicha organización presenta como
fortalezas un equipo humano bien consolidado, excelente nivel de comunicación y
buenas instalaciones, como oportunidades muestra apertura de nuevas sucursales, así
como ampliación de la gama de productos y servicios ofrecidos a los clientes.
No obstante como amenazas, se identifican competencia y escasez de
medicamentos, que a pesar de ser una situación que viene enfrentando el sector
farmacéutico de manera general puede ocasionar la migración de clientes a otras
farmacias o medios para conseguir las medicinas; finalmente como debilidad se
evidencia el poco empeño en cubrir la necesidad de los vendedores de piso por querer
ocupar cargos de mayor relevancia en la empresa, lo cual traería como consecuencia
que estos busquen oportunidades en otros centros de trabajo.
Cabe destacar que los directivos de la organización no desean que el personal
abandone la empresa, por el contrario, esperan mantener el equipo de trabajo, razón
por la cual se plantean la opción de potenciar a estos trabajadores por medio de un
plan de capacitación. Del mismo modo, al conversar con algunos de los empleados,
estos manifiestan sentirse muy a gusto en la farmacia, sin embargo, desean ser
tomados en cuenta para ocupar cargos de mayor responsabilidad en ella, ya sea en
esta sede o en los proyectos que existen de apertura de otras sucursales, siendo su
principal motivación poder desempeñarse como auxiliares de farmacia.
Es bien sabido que para optar por este cargo, se deben cumplir una serie de
paciente, conocer la composición de los medicamentos, manejo de stock de medicinas
entre otros, razón por la cual es preciso capacitar a quienes ejecutan este cargo y al
tener los empleados de Farma Clip C.A., conocimiento general de las funciones, se
considera conveniente prepararlos para que puedan reforzar el crecimiento de la
empresa, adicional a que la propuesta del plan de capacitación permitirá incrementar
el grado de identificación y pertenencia hacia la organización, a la vez que dotará a la
misma de personal con un perfil idóneo con la filosofía empresarial establecida,
posicionándola dentro del mercado como una entidad sólida en servicio y calidad.
Evidentemente, el no atender esta situación ha creado cierto nivel de
inconformidad, viéndose reflejado en el ambiente laboral, que aunque es bastante
bueno pudiera dañarse al darse rotación de personal, falta de iniciativa por parte de
los trabajadores, así como la posibilidad de sólo limitarse a sus funciones sin poder
contar con ellos en un momento dado para enfrentar cualquier contingencia que se
presente, razón por la cual es importante solventar esta realidad para así disfrutar de
los beneficios que traería la capacitación tanto para los empleados como para la
empresa.
Por lo tanto, estos planteamientos vienen a reforzar la propuesta de un plan de
capacitación para la formación de auxiliares de farmacia en Farma Clip C.A.,
desarrollando el estudio a partir de las siguientes interrogantes:
¿Qué técnicas de capacitación se emplean actualmente para la formación de
auxiliares de farmacia en la empresa Farma Clip, C.A.?
¿Cuáles son los aspectos que deben ser abordados en el plan de capacitación
para la formación de auxiliares de farmacia en Farma Clip C.A.?
¿Cuál es la factibilidad técnica, operativa y financiera para desarrollar la
propuesta de un Plan de Capacitación que posee Farma Clip C.A.?
¿Qué contenido debe considerarse en el Plan de Capacitación para la formación
de auxiliares de farmacia en la empresa Farma Clip C.A.?

Objetivos del Estudio

Objetivo General

Proponer un Plan de Capacitación para La formación de aprendices de


farmacia en la empresa Farma Clip C.A.
Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación con respecto a la capacitación ofrecida a los


aprendices de farmacia que se viene presentando en la empresa Farma Clip, C.A.

Determinar las técnicas de capacitación que se pueden emplear para la


formación de aprendices de farmacia en la empresa Farma Clip, C.A.

Establecer la factibilidad para desarrollar la propuesta de un Plan de


Capacitación que posee Farma Clip C.A.

Diseñar un Plan de Capacitación para para la formación de aprendices de


farmacia en la empresa Farma Clip C.A.

Justificación

El capital humano que posee una empresa es considerado el recurso más


valioso con el que cuenta la misma, por ello, es preciso que la administración
proponga, diseñe e implante mecanismos que permita el crecimiento de este desde el
punto de vista personal y profesional, debido a que la satisfacción del trabajador
repercute directamente en la productividad de la organización.
Por consiguiente, desde un enfoque práctico, la presente investigación es
importante, dado que se pretende ofrecer capacitación al personal de la empresa para
que asuman nuevos retos dentro de la misma, desarrollando a la vez su capacidad de
aprendizaje, adaptación e innovación; generando así un ser humano con ventajas
competitivas capaz de responder a las exigencias que hoy por hoy demanda la
sociedad como un todo. Así mismo, los resultados obtenidos en esta investigación
también serán de gran utilidad para Farma Clip C.A., ya que lograrán cubrir una
solicitud de sus trabajadores a la vez que permitirá definir las debilidades para
transformarlas en fortalezas, lo que obviamente repercutirá de manera positiva en los
alcances de sus objetivos profesionales y personales.
Igualmente la propuesta es pertinente porque aporta un conjunto de teorías y
enfoques metodológicos relacionados con la Administración de Recursos Humanos,
específicamente con la capacitación, presentando información actualizada para
conocer los comportamientos que debe desarrollar cada empleado en su puesto de
trabajo, con el fin de diseñar en el futuro otros proyectos perdurables en el tiempo que
constituyan una respuesta para las necesidades detectadas según las circunstancias del
momento.
Así mismo, es importante destacar que este estudio ofrece a la investigadora,
como estudiante la Carrera Administración de Personal, la oportunidad para reforzar
y crear competencias para la correcta interpretación y aplicación de los conocimientos
adquiridos durante sus estudios y así mismo, permitirá cumplir con los
requerimientos del Instituto Universitario de Tecnología “José María Carreño”, para
la obtención del título de Técnico Superior Universitario en la mencionada
especialización, lo que constituye el primer paso para comenzar el verdadero
aprendizaje de una de las profesiones con mayor proyección de este siglo, por
encontrarse sus postulados y teorías en continuo proceso de adaptación a las
cambiantes realidades del entorno laboral a nivel nacional e internacional.
Finalmente, este trabajo podrá ser utilizado como marco de referencia a futuros
investigadores, aportando información significativa acerca de aspectos inherentes a la
capacitación del personal basada en competencias, y su relación con los niveles de
productividad y desarrollo humano del personal

Alcances

El alcance de la presente investigación está enmarcado en el diseño de un Plan


de Capacitación para la formación de auxiliares de farmacia en la empresa Farma
Clip C.A., con el fin de impulsar al personal perteneciente a la organización al
alcance de nuevas metas, combinando conocimientos y disposición para su
crecimiento profesional.

CAPÍTULO II

REFERENTE TEÓRICO

Datos de la Empresa

Nombre: Farma Clip C.A.

Dirección: Av. Bolívar, Edificio Telos, Piso PB Charallave, Estado Miranda,


Venezuela.

Reseña Histórica de la empresa

Es una empresa venezolana en expansión, creada en febrero del 2014, dedicada


a la compra, venta, distribución y desarrollo de productos farmacéuticos y
misceláneos, para ello contamos con un capital humano y una plataforma financiera,
logística y técnica con capacidad comprometida al servicio de nuestra comunidad.

Filosofía Participativa

Misión
Reflejar el objetivo de nuestro negocio centrando lo que hacemos en la
necesidad de nuestros clientes, para proveer productos de farmacia y misceláneos de
calidad que conlleven a una vida más sana y feliz, y así convertirnos en un proveedor
de confianza para nuestra comunidad.

Visión

Posicionarnos como líder nacional e internacional en el concepto de tienda de


farmacia y autoservicio, comercializando y desarrollando productos de calidad a
través de una amplia red de tiendas.

Valores

Colaboración. Trabajamos de forma colaborativa entre nosotros, con nuestros


clientes y proveedores para que todos salgamos ganando.

Confianza. El respeto, la integridad y la franqueza nos guían para actuar


correctamente.

Servicio. Nuestro personal y clientes nos inspiran compromiso y pasión.

Innovación. Cultivamos una mente abierta y un espíritu empresarial en todo lo que


hacemos.

Dedicación. Trabajamos con rigor, simplicidad y agilidad para brindar resultados


excepcionales

Estructura Organizativa

Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una


forma de organización de acuerdo a sus necesidades, por medio de la cual se pueden
ordenar las actividades, los procesos y su funcionamiento. En este sentido, conviene
citar a Werther (2012), quien define la estructura organizativa como “…el esquema
de jerarquización y división de las funciones componentes de una empresa” (p. 37).
En otras palabras, la estructura organizativa indica el método que una organización
emplea para delimitar las políticas, autoridad, responsabilidades y líneas de
comunicación.
De allí que, para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender
que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizativa que más se
acomode a sus prioridades y necesidades. En el caso concreto de Farma Clip C.A., su
esquema organizacional se corresponde con la Estructura Jerárquica, también
conocida como departamentalización funcional, es la más difundida y utilizada ya
que representa a la organización estructural.
En tal sentido, interpretando a Werther (ob.cit), esta estructura organizativa
jerárquica se puede llamar tradicional, por cuanto:

Predomina en la mayor parte de las organizaciones tanto privadas como


públicas; sigue la disposición de una pirámide, donde todos los
empleados excepto uno están subordinados a otra persona dentro de la
organización. El diseño consta de varias entidades que descienden a la
base de empleados del nivel de personal, que se sientan en la parte
inferior de la pirámide. (p. 41)

Al respecto, la jerarquía suele visualizarse como una pirámide, en cuya parte


alta hay muy pocas personas y la base puede incluir a muchas que no tienen
subordinados. Estas jerarquías son normalmente representadas con un árbol o un
diagrama del triángulo y la creación de un organigrama. Los más cercanos a la parte
superior tienen más poder que los más cercanos a la parte baja. Como resultado, los
superiores de una jerarquía en general, tienen un estatus superior.
Ahora bien, toda estructura organizativa se representa a través de un
organigrama, definido por Koontz, (2011), como “…un instrumento que proporciona
la representación gráfica de los aspectos fundamentales de una organización, y
permite entender un esquema general, así como el grado de diferenciación e
integración funcional de los elementos que lo componen” (p. 15). Es decir, en un
organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una
organización, sus relaciones, las características de dependencia y sus funciones
básicas, tal y como se muestra seguidamente en el organigrama de Farma Clip C.A.:

Gráfico 1. Organigrama de Farma Clip C.A.


Nota: Tomado del Manual de Organización de Farma Clip C.A. (2015)

Descripción del área administrativa

Las pasantías se realizaron en la Coordinación de Administración, donde entre


otras cosas se llevan todos los procesos relacionados con el área de Recursos
Humanos, cabe destacar que allí sólo hay una persona encargada para desarrollar
todas las actividades, razón por la cual, sobre este particular se detallan a
continuación, el organigrama de la unidad administrativa, así como las funciones
propias de la Administración de Personal:

Gcia. de
Operaciones

Coordinación
de
Administación

Supervisor de Asistentes de
Ventas piso de ventas

Gráfico 2. Organigrama Coordinación de Administración


Nota: Tomado del Manual de Organización de Farma Clip C.A. (2015)
Funciones:

1. Garantizar y coordinar la elaboración del Plan de Personal de la empresa, el


cual deberá contener los objetivos y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a
estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de clasificación, eliminación
de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos,
evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación; orientados a los programas y
metas organizacionales.
2. Dirigir, organizar y controlar la administración racional del Talento
Humano de la Empresa.
3. Velar por el cumplimiento de las leyes, reglamentos, convenciones,
decretos, disposiciones, normas y procedimientos emanados por la organización y de
las políticas establecidas por las máximas autoridades de la Empresa.
4. Asesorar a los Gerentes, Jefes y personal en general de la empresa en la
aplicación de las políticas, normas y procedimientos de personal así como, en el
cumplimiento del ordenamiento jurídico vigente, regulador de las relaciones de
empleo.
5. Establecer los controles adecuados; a fin de garantizar el cumplimiento de
normas disciplinarias en materia de personal.
6. Proporcionar asesoría en materia laboral a las unidades que así lo
requieran.
7. Suministrar la información que sobre los trabajadores de la Empresa, le sea
solicitada por la Gerencia General.
8. Controlar, actualizar y conservar los expedientes del personal empleado,
obrero y contratado.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes están conformados por los estudios previos relacionados


directa o indirectamente con el problema planteado. De acuerdo con Ramírez (2009),
se refieren “…a aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o
propuesto objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le permiten
hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad” (p. 28). En otras palabras, reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento, permitiendo tener una visión amplia sobre el tema de estudio.
Al respecto, se tiene que el tema de la capacitación de los trabajadores viene
siendo abordado por investigadores que han enfocado la materia desde distintos
puntos de vista, y de allí que, en la revisión bibliográfica efectuada, se encontraron
trabajos que proporcionan un valioso aporte a esta investigación. Así se tiene, en
primer lugar, el trabajo de Márquez (2015), titulado: “Propuesta de un Plan de
Capacitación de Higiene y Seguridad Laboral dirigido a choferes y ayudantes del área
de transporte. Caso: Centro de Distribución Farmatodo”; presentado como requisito
para optar al título de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal,
en el Instituto Universitario de Tecnología “José María Carreño”.
La investigación surgió de la problemática observada por el autor, en cuanto a
que los choferes y ayudantes de la empresa no están recibiendo una capacitación
continua sobre higiene y seguridad laboral, situación que contribuye a aumentar la
posibilidad de ocurrencia de accidentes laborales. Por consiguiente, enmarcó dentro
de la metodología de la investigación descriptiva, con diseño de campo. La población
estuvo conformada por 114 personas relacionadas directamente con la problemática
abordada, por lo que se aplicó un muestreo no probabilístico de tipo intencionado
para seleccionar la muestra, quedando representada por 57 personas.
Para la recolección de los datos se aplicó la técnica de la encuesta y el
instrumento fue un cuestionario estructurado, construido por 13 preguntas cerradas en
una escala dicotómica y alternativa, debidamente validado por el juicio de expertos, y
determinada su confiabilidad a través de la técnica del Test Retest. El análisis y
presentación de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva mediante
forma tabular, gráfica y textual, donde los hallazgos reflejaron que la empresa no
aplica efectivamente un proceso de capacitación del personal, además no realizan la
detección de las necesidades de capacitación del personal.
El autor concluye que estas irregularidades tienen su origen en la inexistencia de
un programa de capacitación que permita cubrir las necesidades del personal en lo
referente al manejo de conocimientos, habilidades y destrezas en materia de higiene y
seguridad laboral. Por tanto, recomienda la aplicación del Plan de Capacitación objeto
de esta propuesta, que permita formar a estos trabajadores de manera efectiva a fin de
prevenir riesgos y crear una cultura de seguridad.
Este antecedente brinda una significativa información relacionada con la
importancia que tienen los planes y programas de capacitación, siendo esta una
inversión y no un gasto para la empresa, que se brinda de acuerdo a una necesidad
específica, siempre con el propósito de aportar valor a la organización y a los
productos y/o servicios que ella ofrece.
Seguidamente, se revisó la investigación de Rangel y Maldonado (2012),
presentado en el Instituto Universitario de Tecnología “José María Carreño”, para
optar al título de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal. La
misma tuvo como título: “Propuesta de un Programa de Capacitación en el área de
Funcionamiento y Puesto de Trabajo, a fin de mejorar el nivel de preparación del
personal que ingresa a la empresa Metalúrgica Imperial Mica, C.A., ubicada en la
Carretera Charallave-Cúa, Estado Miranda”.
Dicha propuesta viene a dar respuesta a la necesidad de proporcionar al personal
nuevo ingreso de la empresa las herramientas que le permitan reforzar conocimientos
y habilidades para lograr un desempeño eficaz en las labores diarias, así como
también proveerlos de instrucciones inherentes al cargo, y así evitar que en el
desempeño de sus tareas se presenten contratiempos y desconfianzas al enfrentarse
con el nuevo método de trabajo.
Así pues, en correspondencia con la naturaleza del estudio, se enmarcó como
una investigación de tipo descriptiva, bajo la modalidad de proyecto factible, con
diseño de campo, y sustentada en la investigación documental. El universo estuvo
conformado por 10 personas: 3 gerentes, 3 asistentes administrativos, 4 secretarias,
tomándose a todos como muestra por ser una población pequeña y finita.
Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta, y el instrumento fue
un cuestionario de preguntas dicotómicas, cuya validez fue determinada a través del
juicio de 3 expertos; y para la confiabilidad se sometió a la prueba denominada
“Medida de Estabilidad” (Test-Retest), a través de una prueba piloto, que dio como
resultados una alta confiabilidad.
Luego, para la presentación de los resultados, se utilizaron cuadros y gráficos y
el análisis descriptivo por cada ítem, y posteriormente se elaboraron las conclusiones
destacando que la empresa no brinda al personal nuevo ingreso la inducción
necesaria, a través de un plan específico, para orientar el desempeño de sus
actividades laborales. Por esta razón, recomienda la puesta en práctica de la propuesta
objeto del estudio.
La información brindada por este antecedente está en correspondencia con la
presente investigación, en virtud que orienta la comparación entre los planteamientos
y basamentos teóricos expuestos sobre la capacitación requerida por el personal
nuevo ingreso, aspecto que también es abordado en este estudio.
Finalmente, se cita a García, Mota y Pérez (2012), autoras de un trabajo de
grado que tuvo por título: “Análisis de la efectividad de los programas de
capacitación laboral para incrementar la eficiencia del personal administrativo de la
empresa Grupo Valle Plast, C.A., ubicada en la urbanización industrial Alvarenga,
Charallave, Estado Bolivariano de Miranda”. Igualmente, fue presentado como
requisito para optar al título de Técnico Superior Universitario en Administración de
Personal, en el Instituto Universitario de Tecnología “José María Carreño”.
Como problemática las autoras pudieron determinar que la empresa, aun cuando
cuenta con un programa de capacitación y adiestramiento para el Departamento de
Administración, los contenidos de los cursos están totalmente obsoletos. Además, son
planificados a destiempo y no toman en cuenta las necesidades específicas del
personal de acuerdo con el cargo que desempeñan. Esto ha traído como consecuencia
la desmotivación de los empleados, falta de eficacia y eficiencia en el cumplimiento
de las tareas, desactualización frente a los cambios tecnológicos y, por ende, baja
productividad.
Así pues, el estudio se enfocó como una investigación de tipo descriptiva,
apoyada en un diseño de campo y con soporte documental. La población la integraron
17 empleados que laboran en el Departamento de Administración de la mencionada
empresa, y teniéndolos a todos como muestra, para recoger la información pertinente
se utilizó la técnica de la encuesta, y se les aplicó un cuestionario conformado por
preguntas cerradas con alternativas de respuestas Sí y No.
Es importante destacar que este instrumento fue previamente evaluado por tres
expertos, que validaron su contenido en función de los indicadores señalados en la
operacionalización de las variables, a partir de los criterios de coherencia, pertinencia
y redacción. Asimismo, para determinar la confiabilidad se utilizó la técnica del Test-
Retest, es decir, se aplicó dos veces el cuestionario y las puntuaciones obtenidas se
correlacionaron teniendo como resultado una confiabilidad muy alta.
Luego, los resultados fueron procesados y presentados en cuadros de
distribución de frecuencia absoluta y relativa y en gráficos estadísticos, con el análisis
descriptivo de cada ítem. A partir de los resultados obtenidos, las autoras formularon
las conclusiones, destacando que realmente el programa de capacitación que utiliza
actualmente la empresa no tiene utilidad, por lo que recomienda diseñar un nuevo
instrumento previa evaluación de las necesidades de capacitación del personal.
Este último antecedente aporta a la presente investigación una significativa
referencia sobre la importancia de la detección de necesidades de capacitación del
recurso humano, al momento de diseñar y ejecutar una programación orientada al
mejoramiento del desempeño laboral de cada uno de los miembros del personal de la
empresa, en correspondencia con las competencias que requiere para desarrollar
eficientemente sus actividades.

Referentes Teóricos

Capacitación Laboral

De manera general, la capacitación forma parte de la educación y formación


integral de las personas y, por supuesto, involucra un aprendizaje cuyo resultado
conlleva un cambio de conducta. Así, entonces, al hablar de capacitación laboral,
Ayala (2008), explica que “…es una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” (p. 57). Es decir, tiene como
propósito el perfeccionamiento técnico del trabajador de manera que se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido para el puesto de trabajo.
En este orden de ideas, es pertinente señalar que la capacitación y el
adiestramiento son formas efectivas de elevar la productividad, ya que conduce a la
especialización y son fundamentales en los procesos productivos. Sin embargo, según
el criterio de Siliceo (2013), la capacitación no debe confundirse con el
adiestramiento; este último “…implica una transmisión de conocimientos que hacen
apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria, tornándose esencial cuando el
trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le
es totalmente nuevo” (p. 32).
Otro término que igualmente conviene diferenciar de la capacitación, es el de
desarrollo. Parafraseando al autor antes señalado, se puede decir que la capacitación
es para los puestos actuales y el desarrollo es para los puestos futuros; la diferencia
está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La
primera ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda la vida laboral o profesional de la persona y ayudar a
desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. En cuanto al desarrollo, ayuda
al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación, porque
lo prepara para ello a más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.
Dicho de otra manera, la capacitación y el desarrollo son formas de educación
orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, y motivación de los
trabajadores. Así pues, a partir de lo antes señalado, se puede hablar de los objetivos
de la capacitación, que Llanos (2013), resume así:

1. Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y


responsabilidades de la organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales el colaborador puede ser considerado.
3. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre
las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia (p. 198).

Se interpreta, por consiguiente, que la capacitación implica una sucesión


definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del trabajador a su
puesto y a la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como
su progreso personal y laboral en la empresa.

Tipos de Capacitación Laboral

Según Chiavenato (2009), la capacitación tiene diferentes tipos, a saber:


1. Para el trabajo: esta va dirigida al trabajador que va a desempeñar una
nueva función; ya sea por ser de nuevo ingreso o por haber sido
promovido o reubicado dentro de la misma organización. Su objetivo es
proporcionar al personal la capacitación adecuada al puesto que vaya a
ocupar:
(a) De pre ingreso: este tipo de capacitación se hace generalmente con
fines de selección, se centra en otorgar al nuevo personal los
conocimientos necesarios y desarrollarle las habilidades y destrezas
necesarias para el desempeño de las actividades del puesto.
(b) Inducción: constituye el conjunto de actividades que informan al
trabajador sobre la organización, planes y programas, para acelerar su
integración al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en
general.
(c) Promocional: constituye las acciones capacitacionales que otorgan al
trabajador la oportunidad de alcanzar puesto de mayor nivel de autoridad
y remuneración. (p.102)

Con base en lo expresado por el autor, este tipo de capacitación está orientada a
dar a conocer al trabajador aspectos que desconocía por completo, debido a que se le
preparará para ejercer un nuevo cargo, donde todo será novedoso, por ello, la misma
se clasifica de preingreso, empleada para la escogencia del candidato más apto para el
cargo; de inducción, aplicada a nuevos empleados donde se les informa acerca de
todos los aspectos generales de la empresa, con una posterior inducción más
específica sobre su puesto de trabajo y finalmente, la promocional mediante la cual se
forma y evalúa al trabajador para ocupar cargos de mayor relevancia.

2. En el trabajo: es una técnica que proporciona información,


conocimientos y experiencias en cuanto al puesto. Puede incluir la
dirección, la rotación de puesto y la asignación de proyectos especiales.
La dirección presenta una apreciación crítica sobre la forma en la que la
persona desempeña su trabajo. La rotación de puesto implica que una
persona pasa de un puesto a otro con el fin de comprender mejor a la
organización como un todo. La asignación de proyectos especiales
significa encomendar una tarea específica para que la persona aproveche
su experiencia en determinadas actividades. (p.102)

Este tipo de capacitación se da en un entorno real, es decir, durante la ejecución


de las labores propias del cargo, razón por la cual se vale de la rotación para que el
empleado vaya conociendo todas las exigencias de cada uno de los cargos y poder
contar con este ante cualquier contingencia, adicional a la experiencia que esto le
aporta al trabajador.

3. Capacitación en clase: es el entrenamiento fuera del local del trabajo,


en un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la
ayuda de un instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del
programa de capacitación. Se trata de una situación de laboratorio y está
aislada del local de trabajo, es el tipo de capacitación más utilizado. Las
organizaciones suelen divulgar las horas dedicadas per cápita para evaluar
el tiempo que el trabajador pasa en clases. (p.103)

Esta capacitación se da fuera de las instalaciones de la empresa y aunque puede


resultar más costosa, genera de igual manera beneficios a los empleados y a la
organización.

4. Por computadora: Con la ayuda de la tecnología de la información (TI),


se pueden hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia
(gráficos, animación, películas, audio y video). (p.104)

Por medio de este tipo de capacitación, se logra poner en uso las Tic’s, lo que
da una experiencia adicional a los empleados al combinar la parte tecnológica con el
contenido del aprendizaje que se está impartiendo.

5. Por E-learning: se refiere al uso de las tecnologías de internet para


entregar una amplia y variedad de soluciones que aumentan el desempeño
y el conocimiento de las personas. También se conoce web-based training
(WBT) o capacitación en línea. (p.104)

Asimismo, Sutton (2011), plantea los siguientes tipos de capacitación:


1. Por su formalidad
(a) Capacitación Informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador
indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o
enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. Una retroalimentación
constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más
efectiva que la capacitación formal.
(b) Capacitación Formal. Son las que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses,
según el tipo de curso, seminario, taller, entre otros.
2. Por su naturaleza
(a) Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización, por ejemplo, en caso de los colaboradores ingresantes.
(b) Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
(c) Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.
(d) Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
(e) Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del
trabajo.
(f) Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para
el desempeño de funciones gerenciales.
(g) Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.
3. Por su nivel ocupacional
(a) Capacitación de Operarios
(b) Capacitación de Obreros Calificados
(c) Capacitación de Supervisores
(d) Capacitación de Jefes de Línea
(e) Capacitación de Gerentes
En este orden de ideas, la autora antes señalada plantea las siguientes ventajas
de la capacitación:
1. Para la empresa.
(a) Trabaja más organizada internamente.
(b) Conlleva a maximizar los resultados.
(c) Fortalece su administración.
(d) Mayores niveles de rentabilidad.
2. Para el Colaborador
(a) Los colaboradores se sienten más a gusto.
(b) Da mayor seguridad, evitando accidentes.
(c) Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente.
(d) Mayores habilidades y destrezas para el desempeño. (p.55)

Por lo tanto, es evidente que la capacitación viene a representar una poderosa


herramienta para desarrollar con éxito todas las actividades de una empresa, sin
embargo, se debe saber con precisión qué tipo se aplicará para alcanzar la meta
propuesta.

Técnicas de la Capacitación Laboral

Se puede decir que la capacitación del personal es un proceso complejo e


integral, que se hace de manera obligatoria y necesaria dentro de una organización.
En este proceso los trabajadores deben de fortalecer sus capacidades y habilidades de
manera eficaz; pero, para que dicho proceso ocurra de manera positiva se deben de
acatar distintas técnicas para el logro de las mismas. Grados (2011), menciona las
siguientes:
1. Foros: Consiste en la discusión de un hecho o problema, realizada por todos
los miembros de un grupo; generalmente se utiliza después de una actividad general
para el grupo. En el foro cada uno de los asistentes tiene derecho a tomar la palabra,
el instructor puede pedir la opinión de cada uno de ellos en lo que piensa y en que
parte de su trabajo lo pueden aplicar sobre un tema ya discutido. El número de
participante varían entre 8 y 30 persona, se recomienda que el tiempo no debe ser más
de 90 minutos.
2. Seminario: En esta técnica la actividad se centra básicamente en el grupo que
con la guía del instructor y a través de sesiones planificadas, investiga, busca
información, expone puntos de vista, y confronta criterios. Se recurre para ello a
fuentes originales de información, se lleva a cabo en un ambiente de ayuda recíproca
el fin de llegar a conclusiones sobre un tema, se recomiendan en grupo de 6 a 15
personas, la duración de cada sesión debe de ser como máximo de 120 minutos.
3. Conferencias: Son reuniones que se les dan a los nuevos trabajadores
destacando puntos específicos de algún tema, es una manera sencilla de proporcionar
conocimiento a grupos grandes de personas en capacitación.
4. Taller: es un evento con un programa educacional intensivo, destinado a crear
destrezas, desarrollar habilidades y a solucionar problemas mediante el esfuerzo y
cooperación integral de facilitadores y participantes. Esta técnica es muy
recomendada en programa de capacitación, ya que permite aprender haciendo sobre
un tópico especifico. Se usa mucho entre grupos de profesionales que se reúnen en
mesas de trabajo bajo la conducción de un facilitador y con el apoyo de un secretario
y un asesor con el propósito de mejorar su eficiencia en disciplinas especificas o en
procedimientos interdisciplinarios que contribuyan a la solución de problemas, el
taller tiene un tiempo promedio de dos días. (pp. 153-155)
En consecuencia, cada una de estas técnicas se adapta a la necesidad de la
empresa y de sus empleados, por tal razón, se debe estudiar con detenimiento cuál es
la adecuada para el aspecto que se desea capacitar.

Plan de Capacitación Laboral

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios tanto para éste
como para la empresa; al primero lo ayuda a incrementar sus conocimientos,
habilidades y cualidades, lo que hará que sea más competente y hábil; y a la
organización, la favorece al incrementar la productividad y, en definitiva, se volverá
más fuerte, productiva y rentable.
En este orden de ideas, conviene citar a Guzmán (2009), cuando plantea que un
plan de capacitación es:

Una acción planificada, cuyo propósito general es preparar e integrar al


recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe
brindarse en la medida necesaria, haciendo énfasis en los aspectos
específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto. (p. 34)

Desde este enfoque, se interpreta que el plan va dirigido al perfeccionamiento


técnico y teórico del empleado, para que el desempeño sea más eficiente en funciones
de los objetivos de la empresa. Se busca, entonces, producir resultados laborales de
calidad, de excelencia en el servicio; y al mismo tiempo, prever y solucionar
problemas potenciales dentro de la organización.
Ahora bien, según Garry (2012), un plan de capacitación puede ser
desarrollado de dos formas: interna y externa. La primera se realiza dentro del mismo
grupo de trabajo, se conoce también como capacitación inmanente; la segundo, un
agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, ésta se
denomina capacitación inducida. (p. 45).
Es importante señalar que ambos métodos son efectivos y se utilizan según las
circunstancias lo requieran, siempre teniendo como norte los siguientes objetivos, que
plantea Siliceo (ob.cit):

1. Productividad: La capacitación ayuda a los empleados a


incrementar su rendimiento y desempeño.
2. Calidad: Los planes de capacitación apropiadamente diseñados e
implantados contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza
de trabajo, cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades.
3. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un
empleado están directamente relacionadas con los esfuerzos de
capacitación de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar
a prevenir accidentes laborales.
4. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a éstos de los
avances en sus campos laborares respectivos.
5. Desarrollo Personal: En el ámbito personal los empleados se
benefician de los planes de capacitación, pues le ofrecen una amplia gama
de conocimientos, una mayor sensación de competencia, un repertorio de
habilidades, que son indicadores de un desarrollo personal. (p. 65).

En síntesis, el desarrollo de un adecuado plan de capacitación implica por un


lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración
del trabajador a su puesto y a la organización. Además, promueve el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa. En este sentido, constituye un factor importante para que el trabajador
aporte a las metas y objetivos de la Institución, ya que es un proceso constante de la
búsqueda de mayores niveles de eficiencia, efectividad y productividad.

Detección de las Necesidades de Capacitación

De acuerdo con Pinto (2012), una premisa básica de la capacitación, es: “…para
que esta sea efectiva debe de fundamentarse en el principio de “enseñanza específica
para una necesidad específica” (p. 42). En este sentido, detectar las necesidades
específicas de capacitación (DNC), permite que la organización no desperdicie
recursos tanto físicos como financieros al ofrecer capacitación en áreas no requeridas.
En este sentido, el mismo autor define el término como “…el proceso que
orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma” (p. 43).La
detección de las necesidades de capacitación es el primer paso para establecer un plan
de capacitación viable, es analizar las necesidades para obtener la información acerca
de donde se necesita capacitación.
Así pues, de acuerdo con Ivancevich (2009), las necesidades de capacitación se
determinarán a través de cuatro niveles de análisis:
1. Análisis a nivel de la organización: El análisis comienza con el
examen de la estrategia de los objetivos a corto, mediano y largo plazo de
la organización, que incluyen: el análisis de los recursos humanos, que
permite traducir los objetivos de la organización en cuanto a demandas de
recursos humanos y sus habilidades requeridas. El análisis de los índices
de eficiencias, que son los que aportan información actualizada sobre los
grupos de trabajos, para luego evaluar la eficiencia general del plan de
capacitación y determinar sus necesidades. Y el análisis del clima de la
organización, que se utiliza para describir la calidad del ambiente y
conocer cómo se sienten los empleados con relación a diversos aspectos
del trabajo.
2. Análisis a nivel de tarea: Según el autor, este análisis consiste en
identificar las tareas, los conocimientos y conductas que deben incluirse
en un plan de capacitación. Proporciona información sobre las tareas que
deben efectuarse en el puesto, es decir la información básica que
contienen las descripciones de los puestos de trabajo.
3. Análisis a nivel personal: Este determina quién necesita la
capacitación, que tipo y si está preparado para iniciar la capacitación. Se
puede expresar que es una manera para precisar las causas de las
carencias en el rendimiento del individuo, a través de ellas se pueden
analizar las habilidades requeridas para así lograr reforzarse con una
capacitación que favorezca a la organización.
4. Análisis de la capacitación: Se comienza a observar cuales son las
metas que se deberían utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y
la eficacia en el plan de capacitación, para manejar cuál es el más
adecuado para el personal, según su área de trabajo. (p.201)

Las necesidades de capacitación dan el indicio claro y seguro de lo que se debe


abordar en un plan de este tipo, debido a que será de acuerdo a los requerimientos de
los empleados y las perspectivas de la empresa que se diseñará el contenido que debe
contener el mismo para así abordar cada uno de los aspectos considerados
susceptibles de ser mejorados por medio de la formación.

Tipos de Necesidades de Capacitación

Para Ivancevich (2009), las necesidades de capacitación pueden ser:


1. Manifiestas: Las necesidades surgen por algún cambio en la estructura
organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico
de la empresa. Reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes; su
especificación no resulta por lo general muy complicada.
El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará
un puesto de nueva creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de
trabajo y procedimientos, así como el establecimiento de nuevos estándares de
actuación, representan necesidades manifiestas. La capacitación requerida para
atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los
recursos o alguna otra modalidad deberán impartirse antes de que los trabajadores
involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.
2. Encubiertas: Se presentan en casos en que los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta
u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situación, el
personal continuará indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que
presenten se denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la problemática
existente.
Las necesidades encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de
trabajadores como de directivos y supervisores; su determinación es más difícil que
las de tipo manifiesto.
3. Organizacional: Se dan cuando existen debilidades generales. En este caso
está implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la
introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas, son
ejemplos de este tipo de necesidades.
4. Ocupacionales: Son las que afectan un área importante de la empresa, llámese
división, gerencia, departamento o sección. Las necesidades ocupacionales son las
que se refieren a un puesto en particular: vendedor, supervisor de producción,
proyectista, otro.
5. Individuales: Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto
a las necesidades de capacitación de cada trabajador. (p. 209-213)
Esto implica que cada tipo de necesidad está dada por una debilidad latente, ya
sea individual o colectiva, lo cual repercute en la productividad de la organización, en
tal sentido, se debe definir qué tipo de necesidad es la que se desea cubrir para con
base en ella estructurar un plan de capacitación.

Fases de un Plan de Capacitación Laboral

Debido a la importancia que para las organizaciones tiene un plan de


capacitación, este requiere para su implementación de un proceso caracterizado por
varias fases, las cuales se ajustan en base a una planificación, la cual es definida por
Suárez (2012), como: “…un método que permite ejecutar planes de forma directa, los
cuales serán realizados y supervisados en función del planeamiento” (p. 55). Es así
como Garry (2012, pp. 62-71), señala las siguientes etapas o fases:
Fase 1.Planeación de la capacitación: Análisis de la situación (Detección de
necesidades de capacitación).
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se
solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de capacitación.
Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores. Para
determinar las necesidades de capacitación, es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no
ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes:
(a) La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización.
Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación, decidiendo dónde es
más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera
de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para
identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis
de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación. Los gerentes y
empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitación que
se requiere; cuándo se necesita; quiénes los precisan; y qué métodos son mejores para
dar a los empleados las capacidades necesarias.
(b) Una vez hecho el diagnóstico para el plan de capacitación, sigue la elección
y prescripción de los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las
necesidades de capacitación. Se procede a determinar los elementos principales del
plan de capacitación:
1. Quién debe capacitarse: empleado, trabajador, gerente.
2. Quién será el capacitador: facilitador, asesor.
3. Acerca de qué capacitar: tema o contenido del programa.
4. Dónde capacitar: lugar físico, organismo o entidad.
5. Cómo capacitar: métodos de capacitación y recursos necesarios.
6. Cuándo capacitar: periodo de capacitación y horario.
7. Cuánto capacitar: duración de la capacitación, intensidad.
8. Para qué entrenar: objeto o resultados esperados.
Fase 2. Organización de la capacitación: Diseño del plan de capacitación.
Con la información anterior, se procede al diseño del plan de capacitación,
que debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:
(a) Definición de objetivos de la capacitación: Es el resultado al cual se quiere
llegar con el plan de capacitación. Se requieren de dos objetivos: objetivos
terminales, que indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar la
capacitación. Y objetivos específicos, éstos se van logrando conforme avanza el
desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y,
por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad,
por tal razón se les denomina también objetivos operacionales.
(b) Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo,
los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades
nuevas; así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las
siguientes estrategias pueden ser útiles: utilizar el refuerzo positivo, ser flexible, hacer
que los participantes establezcan metas personales, diseñar una instrucción
interesante, eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
(c) Principios de aprendizaje: Llamados también principios pedagógicos,
constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera
más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en la capacitación más
probabilidades habrá que ésta resulte efectiva. Estos principios son: participación,
repetición, relevancia, transferencia y retroalimentación.
Fase 3.Ejecución de la capacitación: implementación del plan de capacitación.
La ejecución de la capacitación presupone:
(a) Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.
(b) Calidad del material de capacitación.
(d) Cooperación del personal de la empresa.
(e) Calidad y preparación de los instructores.
(f) Calidad de los aprendices.
Uno de los métodos más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque
proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de
desarrollar una relación con el superior y el subordinado. Otros métodos fuera del
trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La capacitación en el aula, la
instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los
circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de
video. Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de
capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de
participantes que es posible acomodar.
Fase 4. Evaluación de la capacitación
La etapa final del plan de capacitación, es la evaluación de los resultados
obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
(a) Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
(b) Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Así pues, realizar una evaluación adecuada implica:
(a) La evaluación del desempeño de la tarea específica que el trabajador
realiza, en ésta se examinan los siguientes aspectos:
1. Cumplimiento de la cuota de trabajo.
2. Habilidad demostrada en realización del trabajo.
3. Dominio de la técnica necesaria.
4. Interés demostrado en el trabajo.
5. Uso de elementos, materiales máquinas de trabajo, etc.
(b) La evaluación de las características personales del trabajador: Se analizan
aspectos tales como:
1. Espíritu de colaboración.
2. Espíritu de superación.
3. Responsabilidad.
4. Iniciativa.
5. Actitud positiva.
6. Asistencia y puntualidad.
7. Disciplina en el trabajo.
8. Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo.
Asimismo, para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitación,
es conveniente realizar tres tipos de evaluación. A saber:
(a) Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte de los
resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en
el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y
habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite
analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo
de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación
con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
(b) Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de
localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner
de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean
corregidos, aclarados o resueltos.
(c) Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las
actividades efectuadas afín de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar
y reiniciar el ciclo.
Fase 5. Seguimiento de la capacitación
Como parte del proceso evaluador, se considera necesario llevar a cabo el
seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente
de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo
enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la
planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y
desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la
requerida, o no y porque.
Un buen plan de capacitación debe contemplar acciones de monitoreo y
seguimiento, no sólo con respecto a los aspectos logísticos sino a la organización y
planeación de reuniones orientadas a verificar el impacto que ha logrado la
capacitación en el incremento de la productividad, verificar la pertinencia
metodológica y pedagógica con relación a la transferencia del aprendizaje a los
puestos de trabajo.
Así pues, una vez revisadas el proceso que implica el desarrollo de un plan de
capacitación, se entiende que, a partir de estas fases, la empresa identifique los
resultados obtenidos y detectar los posibles errores para que ello conduzca a elevar la
calidad de los planes de capacitación, y dar continuidad a estos acorde con las metas
y propósitos organizacionales, así como para optimizar los conocimientos,
habilidades y aptitudes de los trabajadores, y de esta forma superar aquellas
debilidades que impactan directamente los niveles de productividad y calidad.

Recursos empresariales

Para el funcionamiento y éxito de una empresa, se hace necesario conjugar


una serie de recursos, que trabajando de manera ordenada y armonizada, permitirán
alcanzar todos los objetivos propuestos, trayendo en conscuencia, utilidad para la
organización. Estos se clasifican en recursos materiales, financieros y humanos.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, se cita a Gutiérrez (2010),
quien los define de la siguiente manera:
1. Recursos Materiales: Estos resultan fundamentales para el éxito o
fracaso de una gestión administrativa, lo básico en su administración
es lograr el equilibrio en su utilización. Tan negativo es para la
empresa en su escasez como su abundancia. Cualquiera de las dos
situaciones resulta antieconómica; de ahí que la administración de
recursos materiales haya cobrado tanta importancia actualmente.
2. Recursos Financieros: La administración de recursos financieros
supone un control presupuestal y significa llevar a cabo toda la
función de tesorería (ingresos y egresos).
3. Recursos humanos: personas con las que una organización (con o sin
fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades,
labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a
dichas personas. (p. 89)
Cada tipo de recurso tiene un papel importante para el crecimiento y desarrollo
de la empresa, debido a que los mismos se complementan, logrando de esta manera
fusionar los equipos, dinero y personas hacia un mismo fin.

Definición de Términos Básicos

Actitud: Identificación, fácil aceptación, entusiasmo e impulso positivo con relación


al trabajo y por lo general, marcha paralela a la disminución de los problemas de
supervisión y de disciplina. (Diccionario de Dirección de Empresas y
Marketing, 2009, p. 87).
Ambiente laboral: Conjunto de factores físicos, psicológicos, organizacionales o de
cualquier otro que, interconectadas, o no, están presentes y participan en el
trabajo y afectan directamente a los empleados. (Silva, 2005, p. 56).
Aprendizaje: Formación de larga duración desarrollada en gran parte en la empresa y
complementada a menudo con instrucción obligatoria relacionada que se
imparte en un centro de enseñanza. Está reglamentada por ley o la costumbre y
regida por un contrato oral o escrito que establece las obligaciones de las partes
(Organización Internacional del Trabajo – OIT, 2006).
Capacidad: Es la habilidad actual de la persona para determinada actividad o
comportamiento adquirido a partir del desarrollo de una actitud en medio del
entrenamiento o de la práctica. (Chiavenato, 2009, p. 134).
Cargo: Un conjunto de tareas, obligaciones y requisitos que caracterizan un oficio
determinado (Galicia, 2009, p. 161).
Criterios de desempeño: Son las normas o estándares de evaluación que expresan
los niveles de exigencia mínimos para lograr el dominio de una competencia.
(Galicia, 2009, p. 173).
Desarrollo: Proceso de evolución, cambio y crecimiento relacionado con un objeto,
una persona o una situación determinada (Diccionario de Dirección de Empresas
y Marketing, 2009, p. 145).
Desempeño Laboral: Acciones o comportamientos observados en los empleados,
que son relevantes para el logro de los objetivos de la organización”
(Chiavenato, 2009, p. 295).
Destreza: Pericia manual que se requiere para ejecutar trabajos que se realizan
básicamente con las manos y que exigen la coordinación sensorial motora.
(Stephen, 2008, pág. 14)
Diagnóstico: Implica expresar, acerca de una realidad dada, un juicio mediante el
cual esa realidad es comparada con un modelo de la misma (Genisans, 2009, p.
60).
Eficiencia: Capacidad de minimizar el uso de recursos para alcanzar los objetivos de
la organización. (Stoner, 2009, p. 40).
Eficacia: Logro de los objetivos al menor costo u otras consecuencias no buscadas”
(Koontz, 2010, p. 74)
Especificaciones del cargo: Constituye una descripción detallada de los requisitos
mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones
de trabajo que constituyen el hábitat del mismo (Chiavenato, 2009, p. 278).
Formación: Desarrollo de las aptitudes de una persona para el desempeño de tareas
actuales y futuras e influir en las actitudes de esa persona. (Arias, 2008, pág.
72).
Funciones: Conjunto de tareas o atribuciones que es ejercido de manera sistemática y
reiterada por el ocupante del cargo (Chiavenato, 2009, p. 275).
Habilidades: Capacidad del individuo para realizar diversas tareas en el trabajo.
(Stephen, 2008, pág. 15).
Organización: Unidad social conscientemente coordinada, compuesta por dos o más
personas que funciona de manera relativamente continúa para alcanzar una meta
o conjunto de metas comunes (Koontz, 2010, p. 76).
Objetivos o Metas: Fines a los cuales se dirige la acción, los puntos finales de la
plantación” (Koontz, 2010, p. 78).
Productividad: Es la relación entre el producto generado y los factores productivos
utilizados para ello. También se entiende como el rendimiento de una unidad de
trabajo (empresa, departamento, trabajador, hora de trabajo), como medida de
elaboración de bienes o la prestación de servicios (Diccionario de Dirección de
Empresas y Marketing, 2009, p. 283).
Puesto de Trabajo: es el elemento sobre el cual se pivotan las técnicas y sistemas de
la Gerencia de Recursos Humanos. Se configuran con un enfoque estratégico, se
ubica en la estructura por la dirección, para alcanzar las metas y objetivos que
permitan la supervivencia y desarrollo de la organización en su entorno
(Bustillo, 2010.p, 45).
Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente
a los conocimientos que el ocupante debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada (Chiavenato, 2009, p. 229).
Responsabilidades: Corresponde a la obligación de responder de la ejecución de los
deberes asignados (Chiavenato, 2009, p. 235).
Retroalimentación: Comunicación entre el instructor o el sistema y el aprendiz,
como resultado de una acción o proceso (Reyes, 2009, p. 76).
Tareas: Actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo.
(Chiavenato, 2009, p. 240).

CAPÍTULO III

PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS

En este capítulo se describe de manera minuciosa la metodología utilizada para


desarrollar la investigación planteada. Según Balestrini (2012), se refiere a “…los
métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría
y su método calculan las magnitudes de lo real” (p. 126). Es decir, se refiere a la
manera como se le dio respuesta a las interrogantes formuladas en la investigación.
De tal manera, para el desarrollo de esta investigación, fue necesaria la utilización de
una serie de herramientas metodológicas, siendo fundamental enmarcarla en el
contexto de un caso práctico o estudio de caso. En función a lo anterior se plantea lo
siguiente:

Enfoque de la Investigación
En función de la problemática planteada y en correspondencia directa con los
objetivos formulados para su resolución, la investigación se orienta hacia el enfoque
cuantitativo. Este enfoque es el más usado en las ciencias exactas o naturales; según
explican Hernández, Fernández y Baptista (2012), “…usa la recolección de datos para
probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías” (p.5). Es decir, este tipo de
enfoque se basa en la explicación y predicción de los fenómenos investigados,
buscando regularidades y relaciones causales entre elementos, o sea, plantea como
meta principal la construcción y demostración de teorías que explican y predicen
comportamientos o resultados.
Así mismo, brinda una gran posibilidad de réplica y un enfoque sobre puntos
específicos de tales fenómenos, además que facilita la comparación entre estudios
similares al contrastar porcentajes y estadísticas, debido a que su aplicación muestra
los resultados de manera numérica. En tal sentido, la presente investigación se
considera de enfoque cuantitativo puesto que los datos fueron presentados de forma
numérica y los mismos se analizaron aplicando procedimientos estadísticos a través
de cuadros de frecuencias y gráficos, dándole un valor a cada aspecto indagado.

Tipo de Estudio

La presente investigación es un estudio de caso práctico, que no es más que


una herramienta de investigación fundamental en el área de las ciencias sociales en un
contexto real. Es un tipo de investigación que tiene como fin describir, proponer y
diagnosticar una situación, y para ello se requiere hacer un análisis completo de los
elementos que se encuentran involucrados en el problema objeto de estudio.
También tiene como principio básico la interpretación de proceso, enfocando
las interrelaciones de la estructura que lo pueden afectar, reflejando la realidad en
forma compleja y profunda para lo cual es necesario describir el problema y los
procesos que ahí intervienen.
Al respecto Hernández, Fernández y Batista (2012), definen el estudio de caso
como “El estudio que utiliza los procesos de investigación cuantitativa, cualitativa
y/o mixta; para analizar en profundad una unidad para responder al planteamiento de
problema, probar hipótesis y desarrollar alguna teoría” (p.162)
De manera que el estudio de caso práctico, es una metodología que se emplea
para establecer algo específico dentro de un fenómeno, guardando estrecha relación
con la solución del problema, donde se intenta recoger información pertinente para
dar respuesta a los objetivos de la investigación partiendo de una situación real.
Es por ello que la presente investigación se basó en un estudio de caso práctico,
dado que detectando la problemática existente en Farma Clip C.A. con relación a la
necesidad de capacitación del personal que aspira ocupar el cargo de aprendiz de
farmacia, mediante información suministrada por los involucrados, se establecieron
las variables para desarrollar la propuesta para la posible solución del problema.

Nivel de la Investigación

El tipo de la investigación, se refiere tal y como lo plantea Arias (2012),


“…grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno de estudio.” (p.23).
En relación a esto, entonces el nivel de investigación se refiere a la profundidad que
se le dió a la investigación; determinando hasta donde se llegó para lograr estudiar el
fenómeno en cuestión. De acuerdo a este planteamiento se destaca que esta
investigación estuvo enmarcada dentro de una investigación descriptiva, cuya
finalidad es definida por Arias (ob.cit.), como “…la caracterización de un hecho o
individuo con el fin de establecer su comportamiento” (p. 26).
En este orden de ideas, la investigación es descriptiva debido a que se realizó
una descripción detallada de las características del objeto de estudio, el cual es
proponer un plan de capacitación para para la formación de aprendices de farmacia en
la empresa Farma Clip C.A.
Diseño de Investigación

El diseño de la investigación se corresponde con la estrategia general que se


adoptó para obtener la información necesaria y responder al problema planteado. Por
consiguiente, se seleccionó el diseño de campo que, según Arias (2012), consiste en
“…la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el
investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes” (p. 31).
Por tanto el diseño de esta investigación se considera de campo puesto que los datos
se obtuvieron directamente de la fuente de información, es decir, de los miembros de
la empresa Farma Clip C.A.

Modalidad de la Investigación

Cabe destacar, que para dar mayor fuerza a la investigación el diseño de esta
estuvo apoyada en un proyecto factible, sobre el cual el Manual de Trabajos de Grado
de Especialización Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad pedagógica
Experimental Libertador (UPEL) (2013), expone que:

El Proyecto Factible consiste en la investigación, elaboración y desarrollo


de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos
sociales; puede referirse a la formación de políticas, programas,
tecnologías, métodos o procesos. (p.21).

Por consiguiente el proyecto desarrollado es factible debido a que presentó un


producto tangible, en este caso el plan de capacitación para los aprendices de
farmacia de la empresa.
Fuentes de Información

La expresión fuentes de información es utilizada frecuentemente en la literatura


profesional, a pesar de no haber coincidencia en su denominación entre los diferentes
autores. Así se tiene que para Gallego (2009), es “…toda huella o vestigio, testimonio
y conocimiento legado por el discurrir de los hombres” (p. 38). De ello se desprende
que la fuente de información es todo lo que contiene información para ser transmitida
o comunicada y que permite identificarse con el origen de la información.
Por su parte, Villaseñor (2009), señala que la información “…puede proceder
también de un individuo o de una colectividad, es decir, se trata de fuentes que no
están en un soporte material y que se denominan fuentes de información informales o
personales” (p. 32). Es decir, la fuente es de acceso directo, personal y de carácter
individualizado y puede llevarse a cabo mediante contactos personales, entrevistas u
otros medios.
Estas son también denominadas fuentes vivas, que de acuerdo con Arias (2012),
están conformadas “…por sujetos que aportan datos primarios, aun cuando no son
parte de la muestra, pero que suministran información en uno investigación de
campo”. (p.27). En este orden de ideas, se tiene que las fuentes vivas de información
en esta investigación fueron los empleados de la empresa Farma Clip C.A., los cuales
se encuentran distribuidos de la siguiente manera:

Cuadro 1
Distribución de la Población
Estratos Cantidad de Personal
Supervisor de piso 1
Regente 1
Auxiliar de farmacia 1
Asistentes de Ventas 7
Total 10

Nota: Información tomada de la Coordinación de Administración de Clip C.A.


(2018).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información

Toda investigación debe implicar la utilización de procedimientos operativos


rigurosos, bien definidos, y adaptados al fenómeno a discutir. Esas son las técnicas, y
la elección de éstas depende del objetivo perseguido, el cual está ligado al método de
trabajo. De tal manera, a los efectos de este estudio, se seleccionó la técnica de la
encuesta. Según la Universidad Nacional Abierta (2010), esta es “…una técnica a
través de la cual un investigador formula preguntas a un entrevistado o encuestado,
con el fin de obtener información sobre un problema de investigación” (p. 79). De tal
manera, esta técnica permitió obtener datos sistemáticamente de los encuestados a
través de un conjunto de preguntas.
De igual modo, en lo referente al instrumento para la recolección de datos, los
cuales son definidos por Sabino (2011), como “…cualquier recurso de que se vale el
investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”. (p. 94);
se utilizará un cuestionario que, según Balestrini (2012), “…facilita traducir los
objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de preguntas muy
particulares, previamente preparadas en forma cuidadosa, susceptibles de analizar en
relación al problema estudiado” (p.138). Es decir, constituye un formato que contiene
una serie de preguntas en función de la información que se desea obtener.
A los efectos de esta investigación se diseñó, un cuestionario dirigido a la
población seleccionada, el mismo estuvo conformado por diez (10) preguntas
cerradas, con opciones de respuestas sí y no, para recabar información sobre la
situación que se viene dando con el proceso de capacitación ofrecido a los aprendices
de farmacia de Farma Clip C.A.

Validez
Para garantizar la exactitud metodológica, es indispensable demostrar si el
instrumento mide el rango que se pretende. Al respecto Ramírez (2011), señala que la
validez se refiere “…al grado en que un instrumento realmente mide las variables que
pretende medir” (p. 92). De acuerdo a la validez de instrumentos existen varios
métodos para garantizar la validez, en la presente investigación se utilizó la validez
de contenido. Según Hernández (2011) “…consiste en el grado en que un
determinado instrumento expresa concisamente, lo que se pretende medir.” (p.278).
Según lo planteado por el autor la validez de contenido está representada por el grado
en que una prueba representa el objeto de estudio.
De allí que, para comprobar la validez del instrumento de recolección de
información de esta investigación, se presentará a la consideración del juicio de
expertos, método que Palella y Martins (2013), definen como “…una opinión
informada de personas con trayectoria en el tema, que son reconocidas por otros
como expertos cualificados en éste, y que pueden dar información, evidencia, juicios
y valoraciones” (p. 139).
A los efectos se solicitó la evaluación de especialistas en las áreas de
Administración de Personal y Metodología, a quienes se les entregó un formato
contentivo de una tabla para el registro de validación, el instrumento, la
operacionalización de variables y los objetivos. Los validadores se encargaron de
determinar la correspondencia entre los objetivos, variables e indicadores con los
ítems del instrumento, y los resultados permitieron la construcción definitiva del
instrumento.
Luego de la revisión de parte de los expertos se procedió de la siguiente

manera:

(a) En los ítems con 100% de coincidencia favorable entre los expertos, fueron
incluidos en el cuestionario.
(b) En los ítems donde haya un 100% de coincidencia desfavorable entre los
expertos se excluyeron del instrumento.
(c) Donde exista acuerdo parcial entre los expertos, se reformularon los ítem.
En ese sentido, se presenta a continuación el cuadro donde se ubicaron las
indicaciones que realizaron los expertos para ejecutar la validación efectiva de los
instrumentos de recolección de datos a la totalidad de la población:

Cuadro 2
Juicio de Expertos

Expertos Observaciones
Experto 1 No hubo observaciones
Experto 2 No hubo observaciones
Experto 3
Nota: La Autora (2018).

Confiabilidad

Aun cuando el instrumento haya sido revisado por los expertos, todavía no se ha
demostrado su eficacia en condiciones reales. Por ello, antes de iniciar el trabajo de
campo, se verificó su confiabilidad, lo que Palella y Martins (ob.cit), definen como
“…la ausencia de error aleatorio en un instrumento de recolección de datos; es decir,
es el grado en que las mediciones están libres de la desviación producida por errores
causales”. (p. 150).
Ahora bien, para la determinación de la confiabilidad se utilizó la Técnica Test
Retest, la cual, según Muñiz (2011), es “…una forma de estimar la confiabilidad de
un test o cuestionario, administrándolo dos veces a la población en estudio y
correlacionando las puntuaciones obtenidas” (p. 170).
Es decir, en este procedimiento un mismo instrumento de medición es aplicado
dos o más veces a un mismo grupo de personas, después de un periodo de tiempo. Si
la correlación entre los resultados de las diferentes aplicaciones es altamente positiva,
el instrumento se considera confiable. Desde luego, el periodo de tiempo entre las
mediciones es un factor a considerar, aunque “…no existe un criterio único respecto
de cuál debe ser el lapso adecuado entre la primera y la segunda aplicación. Este se
establece en función de los fines de la investigación” (Muñiz, 2011, 171). De tal
manera, se consideró un lapso de siete (7) días para realizar la primera y la segunda
aplicación del cuestionario a la población de esta investigación.
Una vez realizadas las dos aplicaciones y registrados los datos obtenidos en el
correspondiente cuadro, por ser una población pequeña, los cálculos se realizaron de
forma manual para luego utilizar la fórmula para reflejar el Coeficiente de Confianza
del instrumento:

Cuadro 3

Tabla para el Cálculo de la Confiabilidad

Ítem Concordancia Discrepancia Total


1 8 2 10
2 10 0 10
3 10 0 10
4 9 1 10
5 10 0 10
6 10 0 10
7 10 0 10
8 10 0 10
9 9 1 10
10 10 0 10
TOTAL: 96 4 100
Nota: La Autora (2018).

Concordancia - Discrepancia X 100


Cc =
Total de Respuestas

Donde:
Cc: Coeficiente de Confianza
C: Respuestas Concordantes
D: Respuestas Discordantes
T: Total de Respuestas Comparada

Sustituyendo:

Cc = 96 - 4 x 100% = 92%

100

Una vez obtenido el porcentaje, el resultado que arrojó la fórmula fue


contrastado con el cuadro de niveles de confiabilidad que se muestra a continuación,
a fin de verificar la confiabilidad de la información que se empleó en la investigación.

Cuadro 4
Niveles de Confiabilidad

Muy Baja Baja Moderada Alta Muy Alta


0% - 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% 81% - 100%

Nota: Hernández, Fernández y Baptista (2012).

Variables de la Investigación

Las variables se pueden interpretar como una serie de características por


estudiar, definidas de manera operacional. Al respecto, se considera entonces que,
según Ramírez (2009), una variable es “…la representación característica que puede
variar entre individuos y presentan diferentes valores; es decir, es una cualidad
susceptible de sufrir cambios (p. 98). Se interpreta, que una variable puede
considerarse como una condición o cualidad, que puede variar de un caso a otro.
Adicionalmente, se cita el Manual de Trabajos de Grado de Especialización y
Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(UPEL, 2013), cuando indica que las variables “…se deben enunciar
conceptualmente y operacionalizarse en términos que especifiquen la forma como se
manifestará a los fines del estudio” (p. 27).
Este proceso, evidentemente, conlleva a realizar una definición conceptual de la
variables para romper el concepto difuso que ella engloba y así darle sentido concreto
dentro de la investigación, para luego, en función de ello, realizar la definición
operacional u operacionalización de la misma, para identificar las dimensiones y los
indicadores que permitirán realizar su medición de forma empírica y cuantitativa, al
igual que cualitativamente llegado el caso.
Las dimensiones, explica Tamayo (2012), “…hacen referencia a los aspectos o
facetas específicas de un concepto que se quiere investigar” (p. 59). Se interpreta así,
que la formulación de las dimensiones dependerá de cómo se defina desde un inicio
conceptualmente la variable, y servirán luego para identificar las características o
propiedades de las mismas. Entonces, las dimensiones vendrían a ser subvariables o
variables con un nivel más cercano a los indicadores, es decir, “los parámetros que
contribuyen a ubicar la situación en la que se halla la problemática a estudiar. En un
sentido restringido, los indicadores son datos” (Balestrini, ob.cit, p. 163). En otras
palabras, un indicio, señal o unidad de medida que permite estudiar o cuantificar una
variable.
Igualmente, siguiendo el criterio de la autora antes señalada, es pertinente
considerar que “…la operacionalización de las variables está estrechamente vinculada
al tipo de técnica o metodología empleadas para la recolección de datos” (p. 167). De
allí que, estas deben ser compatibles con los objetivos de la investigación, a la vez
que responden al enfoque empleado, al tipo de investigación que se realiza.
Finalmente, cabe destacar que la operacionalización de la variable se representa
en una tabla y su objetivo es construir el instrumento para la recolección de datos.
Casi siempre se dispone de varias definiciones operacionales (o formas de
operacionalizar) de una variable; cuando ello ocurre, “el investigador debe elegir la
que proporcione mayor información sobre la variable, capte mejor la esencia de ella,
se adecue más a su contexto y sea más precisa” (Balestrini, 2012, p. 167).

Procedimientos de Tabulación y Análisis de los Resultados

Una vez aplicado el instrumento a la muestra en estudio, se procedió a tabular


los datos recopilados para su análisis e interpretación. Al respecto, Navarro (2009),
afirma que la tabulación de los datos consiste en:
El recuento de las respuestas contenidas en los instrumentos, a través del
conteo de los códigos numéricos de las alternativas de las preguntas
cerradas y de los códigos asignados a las respuestas de las preguntas
abiertas, con la finalidad de generar resultados que se muestran en
cuadros y en gráficos (p. 91).

Así, dado que la cantidad de ítems del cuestionario utilizado en esta


investigación fue de diez (10) ítems, el proceso se realizó en forma manual, y para
ello se trasladaron los datos registrados en el cuestionario a una tabla de doble
entrada, conformada por filas y columnas: en las filas se colocaron cada uno de los
ítems, y en las columnas las frecuencias y porcentajes correspondientes a cada una de
las respuestas dadas. Luego estos datos estadísticos se presentarán en cuadros y
gráficos por cada ítem, con el análisis fundamentado en la teoría correspondiente, tal
y como se ejemplifica a continuación:

Criterio SI NO TOTAL
Nº Ítem Fi Fx Fi Fx
Ítem 1


NO

Gráfico 0. Capacitación del Personal.


Cuadro 5
Operacionalización de Variables

Objetivo General: Proponer un Plan de Capacitación para La formación de auxiliares de farmacia en la empresa Farma Clip C.A.
N° de
Objetivos Específicos Variable Dimensión Indicadores Instrumento
Técnica Ítem
Diagnosticar la situación con respecto Planificación
Situación con 1
a la capacitación ofrecida a los Detección de necesidad de
respecto a la 2
aprendices de auxiliar de farmacia que Procedimientos
capacitación 3
capacitación C
se viene presentando en la empresa
Plan de capacitación U
Farma Clip, C.A.
E E
Determinar las técnicas de N S
Foros C T
4
capacitación que se pueden emplear Técnicas de 5
Tipos Seminarios U I
para la formación de auxiliares de capacitación 6
Conferencias E O
farmacia en la empresa Farma Clip, 7
Talleres S N
C.A. T A
A R
I 8
Técnica - Recursos Materiales O
Establecer la factibilidad para
desarrollar la propuesta de un Plan de Factibilidad Operativa - Recursos Humanos 9
Capacitación que posee Farma Clip
C.A. Económica 10
- Recursos Financieros

Diseñar un Plan de Capacitación para


para la formación de auxiliares de
farmacia en la empresa Farma Clip SE OPERACIONALIZA EN LA PROPUESTA
C.A.
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Durante el desarrollo de este capítulo, se presentan los resultados obtenidos, los


cuales fueron hallados gracias a la aplicación del instrumento seleccionado para la
conseguir los datos respectivos, cabe resaltar que estos datos son presentados en
tablas y gráficos siguiendo un orden de acuerdo a las variables en estudio. Es así,
como los datos fueron procesados mediante la aplicación de estadística descriptiva, la
cual Farías, (2010) define como:
Procedimientos empleados para organizar y resumir conjuntos de
observaciones en forma cuantitativa. El resumen de los datos puede
hacerse mediante tablas, gráficos o valores numéricos. Los conjuntos de
datos que contienen observaciones de más de una variable permiten
estudiar la relación o asociación que existe entre ellas. (p. 97)

En ese sentido, se realizó el cálculo de porcentajes de las opiniones de los


encuestados según los indicadores de las variables. Este procedimiento permitió
promediar el total de opiniones, tomando como referencia las opciones de respuesta sí
y no, para de esta manera establecer los análisis e inferencias a partir de los
resultados, los cuales son sustentados con el referente teórico, para de esta forma
establecer la relación existente entre el indicador y el punto de vista de cada uno de
los integrantes de la población.
Cuadro 6

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Se realiza una
planificación de la capacitación que requiere el personal que labora en Farma Clip
C.A.?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 0 0% 10 100 % 10

ITEM 1

0%

SI

100% NO

Gráfico 3. Planificación

La población objeto de estudio respondió en un 100% que no se planifica la


capacitación que requiere el personal. Para Suárez (2012), la planificación es: “…un
método que permite ejecutar planes de forma directa, los cuales serán realizados y
supervisados en función del planeamiento” (p. 55)
Es importante que de manera general en Farma Clip C.A. se lleve una
planificación de la capacitación que requiere el personal, debido a que la
actualización de este permitirá elevar la calidad del servicio prestado, el desempeño
individual y por ende la productividad de la empresa, por tal motivo, es preciso
proponer un plan de capacitación, que este caso particular, vaya dirigido a quienes
desean desarrollarse como aprendices de farmacia, teniendo presente que el mismo
será beneficioso para todas las partes involucradas.
Cuadro 7

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Se aplica un
instrumento de Detección de Necesidades de Capacitación para conocer las
expectativas del personal en cuanto a su mejoramiento laboral?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 0 0% 10 100 % 10

ITEM 2

0%

SI

100% NO

Gráfico 4. Detección de Necesidades de Capacitación

El 100% de la población manifestó que no se aplica un instrumento de


detección de necesidades de capacitación. Al respecto, Pinto (2012): “…el proceso
que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma” (p. 43)
Con base en esto, se entiende que a través del conocimiento que se tenga sobre
los requerimientos del personal para mejorar su nivel de profesionalización y
desempeño, se podrán diseñar planes que permitan alcanzar esta meta, por ello, es
importante que en Farma Clip C.A. se implemente este instrumento a fin de poder
proponer programas efectivos y rentables.
Cuadro 8

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Existe un plan de
capacitación que permita la profesionalización y promoción de los empleados de
Farma Clip C.A.?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 0 0% 10 100 % 10
ITEM 3

0%

SI
NO
100%

Gráfico 5. Plan de capacitación


El gráfico muestra que el 100% de los encuestados expresó que no existe un
plan de capacitación para la profesionalización y promoción de los trabajadores de la
empresa. Con relación a esto, Guzmán (2009), señala que un plan de capacitación es:
Una acción planificada, cuyo propósito general es preparar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe
brindarse en la medida necesaria, haciendo énfasis en los aspectos
específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto. (p. 34)

Aunque el personal que labora en Farma Clip C.A., se sienta muy cómodo en la
empresa, en necesario que se les brinde capacitación, motivado a que llegará un
momento en el cual se sentirán estancados, trayendo consecuencias negativas para la
organización, tales como baja motivación, ausentismo, deterioro del clima
organizacional entre otros, situaciones que vienen a reforzar la idea de proponer un
plan de capacitación para quienes aspiran laborar en la farmacia con otro cargo y
mayores responsabilidades.
Cuadro 9

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Considera que por
medio de foros se proporcionará a los aspirantes a aprendices de farmacia una
formación acorde a las exigencias del cargo?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 3 30 % 7 70 % 10

ITEM 4

30%

SI
70%
NO

Gráfico 6. Foros

El gráfico indica que 70% de la población opina que los foros no


proporcionarán todo el conocimiento requerido para la formación de los aprendices
de farmacia, mientras que el 30% restante piensa que sí. Para Grados (2011), el foro
consiste en “…la discusión de un hecho o problema, realizada por todos los
miembros de un grupo; generalmente se utiliza después de una actividad general para
el grupo (…) (p.153).
Se infiere con base en los resultados obtenidos, que a pesar de ser el foro una
técnica de capacitación común, el personal de Farma Clip C.A., considera que esta no
cubrirá con las expectativas de formación para los aprendices de farmacia, debido a
que la práctica es vital para ejercer este oficio, por ello la mayoría prefiere optar por
otras alternativas que complementen la preparación de los mismos.
Cuadro 10

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Opina que los
seminarios son una estrategia viable para la capacitación de los aprendices de
auxiliar de farmacia?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 3 30 % 7 70 % 10

ITEM 5

30%

SI
70%
NO

Gráfico 7. Seminarios
Los encuestados en un 70% dijeron no considerar viable los seminarios como
estrategia para la capacitación de los aprendices de farmacia, no obstante, un 30%
dijo que sí. Para Grados (2011), el seminario: “…se centra básicamente en el grupo
que con la guía del instructor y a través de sesiones planificadas, investiga, busca
información, expone puntos de vista, y confronta criterios. (p.154).
Las respuestas reflejadas acá van en concordancia con las obtenidas en el ítem
anterior, pudiéndose afirmar que un reducido grupo de trabajadores de Farma Clip
C.A., piensa que cualquier técnica que se emplee para capacitar a los aprendices es
válida, sin embargo, se debe tener el cuenta la naturaleza de la misma y el fin que
busca, por lo que la mayoría piensa que a través de un seminario no se logrará una
preparación eficaz.
Cuadro 11

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Si se aplica la
capacitación por medio de conferencias a los aprendices de auxiliar de farmacia en
Farma Clip C.A., estos obtendrán el conocimiento necesario para ejercer el cargo?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 2 20 % 8 80 % 10

ITEM 6

33%
SI
67%
NO

Gráfico 8. Conferencias

El gráfico refleja que 80% de los encuestados no ve las conferencias como la


forma correcta para que los aprendices de farmacia obtengan conocimientos, pero un
20% opina que sí. En este sentido, Grados (2011), explica que las conferencias son:
“…reuniones que se les dan a los nuevos trabajadores destacando puntos específicos
de algún tema, es una manera sencilla de proporcionar conocimiento a grupos grandes
de personas en capacitación”. (p.154)
Con base en lo expuesto por el autor, se puede afirmar que la mayoría de los
miembros de la población de Farma Clip C.A., no ve esta opción acertada, debido a
que es muy general y va dirigida a grandes grupos, considerando que los aprendices
son pocos y que merecen una atención más personalizada para poder ascender en la
empresa, razón por la cual es preciso formular el plan de capacitación de manera tal
que cubra las expectativas de los empleados y de la empresa.

Cuadro 12

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Considera que los
talleres de capacitación son adecuados para la formación de los aprendices de
auxiliar de farmacia en Farma Clip C.A.?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 10 100 % 0 0% 10

ITEM 7

0%

SI

100% NO

Gráfico 9. Talleres
Con respecto a este ítem, el 100% de la población coincidió en afirmar que los
talleres son la forma idónea para capacitar a los aprendices de farmacia. Grados
(2011), expone que el taller es: “…un evento con un programa educacional intensivo,
destinado a crear destrezas, desarrollar habilidades y a solucionar problemas mediante
el esfuerzo y cooperación integral de facilitadores y participantes. Esta técnica es muy
recomendada en programa de capacitación, ya que permite aprender haciendo sobre
un tópico específico (…) (p.155).
Empleando la técnica del taller se logra observar, corregir y evaluar al
participante en un contexto real, determinando así sus habilidades, destrezas e interés
en la realización de las tareas, por tal motivo, el plan de capacitación dirigido a los
aprendices de farmacia de Farma Clip C.A., centrará todo su contenido en talleres,
entre otras cosas porque es más personalizado y se estructura a partir de un contenido
programático educativo, lo que permitirá tomar en cuenta todos los aspectos
formativo para ejecutar esta labor con eficiencia.
Cuadro 13

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Cuenta Farma Clip
C.A. con los recursos materiales suficientes para la propuesta de un plan de
capacitación dirigido a los aprendices de auxiliar de farmacia?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 10 100% 0 0% 10

ITEM 8

0%

SI

100% NO

Gráfico 10. Recursos Materiales

El 100% de los encuestados manifestó que la empresa sí cuenta con los recursos
materiales para la propuesta del plan de capacitación para los aprendices de farmacia.
Según Gutiérrez (2010), los recursos materiales: “...resultan fundamentales para el
éxito o fracaso de una gestión administrativa, lo básico en su administración es lograr
el equilibrio en su utilización. Tan negativo es para la empresa en su escasez como su
abundancia. (p.89).
Para la propuesta del plan de capacitación es preciso contar con ciertos
materiales, tales como video beam, computadora, impresora, hojas, carpetas y otros,
por esta razón era necesario si Farma Clip C.A., podrá hacer este aporte a fin de llevar
con éxito el proyecto.
Cuadro 14

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿El recurso humano
que se desempeña en el Farma Clip C.A. tiene el conocimiento y la disponibilidad
para la propuesta de un plan de capacitación dirigido a los aprendices de auxiliar
de farmacia?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 7 70 % 3 30% 10

ITEM 9

30%

SI
70%
NO

Gráfico 11. Recursos Humanos

Ante esta pregunta el 70% de los miembros de la población expresó que el


personal si tiene la disponibilidad y el conocimiento para diseñar el plan de
capacitación, no obstante, el 30% restante dijo que no es así. De acuerdo con
Gutiérrez (2010), los recursos humanos son: “…personas con las que una
organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas
que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas. (p. 89)
Es importante que los trabajadores de Farma Clip C.A., se involucre en el
proceso de capacitación de los aprendices de farmacia, ya que cada quien puede hacer
un aporte significativo para diseñar el plan, sin embargo, quienes dijeron no tener la
disponibilidad indicaron que tienen muchas responsabilidades como para asumir una
más, pero respaldan completamente la idea de la propuesta del plan.
Cuadro 15

Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos suministrados por la


población de la empresa Farma Clip C.A., ante la pregunta: ¿Considera que los
recursos financieros requeridos para la propuesta de un plan de capacitación
dirigido a los aprendices de auxiliar de farmacia pueden ser aportados por Farma
Clip C.A.?

Criterios Si No Total de personas


Fi Fx Fi Fx
N° de personas 10 100% 0 0% 10

ITEM 10

0%

SI

100% NO

Gráfico 12. Recursos Financieros

La totalidad de los encuestados, es decir, el 100% de la población coincide en


decir que la empresa sí tiene los recursos financieros para desarrollar la propuesta del
plan de capacitación. En palabras de Gutiérrez (2010), los recursos financieros
suponen: “…un control presupuestal y significa llevar a cabo toda la función de
tesorería (ingresos y egresos). (p.89).
Ante la propuesta y realización de cualquier proyecto es primordial contar con
el recurso financiero a pesar que la empresa pueda suministrar muchos de los
elementos que componen, en este caso, el plan de capacitación, ya que se pueden
presentar imprevisto en el transcurso o simplemente es preciso adquirir ciertos
materiales para poder cubrir las necesidades propias de este, por ello, es satisfactorio
saber que Farma Clip C.A. está dispuesta a respaldar la iniciativa financieramente.

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las conclusiones que se presentan a continuación, se generaron luego del


análisis e interpretación de los resultados obtenidos mediante la aplicación del
cuestionario a la población objeto de estudio, siendo las mismas desglosadas por cada
uno de los objetivos específicos, es así como para el primero de estos, diagnosticar la
situación con respecto a la capacitación ofrecida a los aprendices de farmacia que se
viene presentando en la empresa Farma Clip, C.A., se conoció que no existe una
planificación para ejecutar este proceso, razón por la cual la misma se puede
considerar casi nula en la empresa; en razón de esto no se emplea un instrumento para
la detección de necesidades de capacitación, lo que genera que el personal no se
actualice y no corrija posibles fallas en los procedimientos que ejecutan.
Del mismo modo, el no poseer esta información, no permite conocer las
aspiraciones y necesidades de los trabajadores, dejando en evidencia que el área de
Recursos Humanos está descuidando este subsistema tan importante para el
fortalecimiento de la organización, conllevando a que no se propongan ni diseñen
planes de capacitación, los cuales deben ir orientados a la consecución de los
objetivos personales y colectivos, entendiendo que este proceso es una inversión que
producirá beneficios a corto tiempo, lo cual se verá reflejado en mayor eficiencia y
eficacia en la ejecución de las tareas y atención al cliente.
Con respecto al segundo objetivo específico, determinar las técnicas de
capacitación que se pueden emplear para la formación de aprendices de farmacia en
la empresa Farma Clip, C.A., los encuestados presentaron diferentes opiniones,
encontrándose divididas las opciones de los foros, seminarios y conferencias como
técnicas propicias para la capacitación de los aprendices de farmacia, ya que un bajo
porcentaje consideró que las mismas sí permitirían alcanzar la meta propuesta, sin
embargo, la mayoría, entre 70 y 80% dijeron que estas a pesar de ser muy buenas no
eran las adecuadas. No obstante, todos coincidieron en opinar que los talleres
cubrirían todos los requerimientos para la preparación de los aprendices, motivado a
que se aprende con la práctica y va focalizado a grupos pequeños, en virtud de esto,
será con dicha técnica que se propondrá el plan de capacitación.
Dentro de este contexto, se llega al tercer objetivo, establecer la factibilidad
para desarrollar la propuesta de un Plan de Capacitación que posee Farma Clip C.A.,
quedando claro que la empresa cuenta con los recursos materiales, humanos y
financieros necesarios para la presentación del plan, todo esto debido en gran medida
a que los directivos entendieron que esta propuesta los beneficia para sus planes a
corto y mediano plazo, mostrándose dispuestos a participar activamente en el
desarrollo del mismo.
Por último, el cuarto objetivo específico, diseñar un Plan de Capacitación para
para la formación de aprendices de farmacia en la empresa Farma Clip C.A., se
presenta elaborado en su totalidad en el capítulo VI de esta investigación, tomando en
cuenta las expectativas de los empleados y de la empresa, para proponer un proyecto
que sea satisfactorio para todos los involucrados.

Recomendaciones:

A la Directiva de Farma Clip C.A.:


1. Diseñar e implementar un instrumento de detección de necesidades de
capacitación para la actualización y mejoramiento del desempeño laboral.
2. Mantener una comunicación constante con los trabajadores a fin de conocer
sus expectativas dentro de la organización.
3. Llevar los planes de capacitación a todos los niveles de la empresa.
4. Poner en práctica la propuesta presentada.

CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA

Título

Plan de Capacitación para la formación de aprendices de farmacia en la


empresa Farma Clip C.A.

Introducción

Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o
fracaso de la misma depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que
resulta indispensable asegurarse que el personal en una organización tenga todas las
herramientas y capacitación necesarias para desempeñar correctamente su labor. En
este sentido, a juicio de Navarro y Parra (2013), la capacitación es:

Una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito


general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno (p. 35).

Por consiguiente, si se toma en cuenta que el recurso más importante de


cualquier organización es el recurso humano, en la medida que se le reconozca su
aportación laboral y se le motive a capacitarse y desarrollarse profesionalmente, no
sólo aprenderá a valorar con mayor sentido el trabajo que desempeña, sino que a un
corto, mediano y largo plazo generarán un impacto positivo multiplicador en toda la
organización, que se hará evidente a través del desempeño de un personal más
comprometido con los valores y objetivos de la institución y de la implantación de
mejora continua en todas sus actividades.
De manera que, atendiendo a estos criterios, a continuación se presentan los
lineamientos de un Plan de Capacitación para la formación de aprendices de farmacia
en la empresa Farma Clip C.A.

Diagnóstico Institucional

Farma Clip C.A. es una empresa farmacéutica relativamente nueva en el


mercado, no obstante, ha logrado posicionarse en el mismo por la calidad de sus
productos y servicios, así como por la atención brindada a los clientes, lo que refleja
una imagen de compromiso y responsabilidad. Sin embargo, al indagar sobre
situaciones que pudieran estar afectando el desarrollo normal de la organización, se
conoció que parte del personal tiene el deseo de hacer carrera en esta, pero consideran
que no se ofrecen las oportunidades de capacitación que permitan cubrir las
expectativas que tienen, por tal motivo, se presenta la propuesta de un plan de
capacitación para la formación de aprendices de farmacia, con el fin de promover el
crecimiento profesional de los empleados, lo que repercutirá positivamente en el nivel
de calidad de la compañía.

Marco Teórico
Se consideró pertinente estructurar el referencial teórico que soporta la presente
propuesta, desarrollando los siguientes conceptos:

Capacitación
En la sociedad de hoy, donde han sobrevenido numerosos cambios sociales,
técnicos, económicos, educativos y organizativos, la necesidad de ofrecer
capacitación permanente al personal se ha hecho más trascendental que nunca. Al
respecto, Stephen (2008), señala que la capacitación “es un proceso planificado en
función de las necesidades de la organización, en el cual se toman en cuenta las
características, potencialidades, debilidades y expectativas de los trabajadores” (p.
138). De allí que, la capacitación debe ser considerada como el corazón de la
actividad productiva.
Asimismo, Drucker (2006), plantea que “…la empresa moderna o es una
organización basada en el conocimiento, o de lo contrario es una organización
obsoleta, incapaz de competir en el mercado con sus concurrentes” (p. 27). Por lo
tanto, es pertinente afirmar, que en la búsqueda de mayores niveles de eficiencia
económica y social se necesita de un personal capacitado, con amplio perfil
ocupacional e integrado en la nueva cultural de la organización.
Ahora bien, para tomar las decisiones correctas en lo referente a qué tipo de
capacitación requiere el personal, y a los fines de no convertir este proceso en un
gasto sino en una inversión, Desaulniers (2011, p. 87), considera que se deben
efectuar preliminarmente las siguientes actividades:
1. Elaborar una descripción de todos los puestos de la institución.
2. Realizar la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), aplicando
cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño.
3. Determinar cuál o cuáles cursos de capacitación son necesarios para mejorar
el desempeño de la organización en general, y además cuáles empleados son los
adecuados para adquirir esa capacitación.
4. Establecer los objetivos que se quieren alcanzar con la capacitación.
Plan de Capacitación

Según Guerrero (2015), el plan de capacitación es: “…un proceso


estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y se
proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo
determinado.” (p. 78). Por lo tanto, un plan de este tipo implica una secuencia lógica
de transmisión de conocimientos al personal que labora en la empresa, con la
finalidad de lograr un mejor desempeño laboral, lo será favorable para el trabajador y
para la organización.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Diseñar un Plan de Capacitación para la formación de aprendices de farmacia


en la empresa Farma Clip C.A.

Objetivos Específicos

Definir los objetivos, tipos, modalidades y niveles de capacitación que se


desarrollarán de acuerdo con las necesidades detectadas en el personal de Farma Clip
C.A.
Organizar el esquema final del Plan de Capacitación de acuerdo con las
necesidades y expectativas detectadas en el personal de Farma Clip C.A.

Justificación
El recurso humano como factor dentro de la organización, requiere una
adecuada administración en sus acciones y funciones, a fin de lograr una conveniente
integración a la organización. De allí que la capacitación como tal es un proceso
educativo a corto plazo que, aplicado de manera sistemática y organizada, permite la
adquisición de conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. Esto implica la transformación de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea, del ambiente y
desarrollo de habilidades. De allí que se justifica esta propuesta, por cuanto la misma
tiene como propósito diseñar un plan de capacitación para la formación de aprendices
de farmacia en Farma Clip C.A.
De hecho, el plan contribuirá de manera formal y organizada a que el personal
se sienta motivado, incentivado y preparado a través de esta herramienta, considerada
fundamental en las administraciones modernas, por cuanto permite que el personal
sea preparado en las áreas de su competencia, conociendo sus debilidades y
transformándolas en fortalezas, lo que obviamente repercutirá de manera positiva en
los alcances de los objetivos de la organización.
PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA FORMACIÓN DE APRENDICES
DE FARMACIA
Elaborado por: Aprobado por:
Rorelys Ferri Dagoberto Castro

PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 1

ÍNDICE

Presentación …………………………………………………………….……… 1
Objetivos del Plan de Capacitación
Objetivo General…………………….………………………………………. 2
Objetivos Específicos…………………….……………………………….…. 3
Módulo I. Atención al cliente …………………………………………………... 4
Módulo II. Formas Farmacéuticas …………………………………………..….. 5
Módulo III. Cómo dispensar medicamentos ………………………………..…... 6
Módulo IV. Almacenamiento de Productos Farmacéuticos…………………..… 7
Módulo V. Medicamentos controlados por el MPPS………………………….... 8
Módulo VI. Récipes médicos………………………………………………….... 9

Elaborado por: Aprobado por:


Rorelys Ferri Dagoberto Castro

PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 2

PRESENTACIÓN

Capacitar al personal se traduce en aportar valor a la organización. Se parte del


supuesto que la capacitación es una inversión y no un gasto para la empresa, y que se
brinda de acuerdo a una necesidad específica.
De tal manera, el diseño del Plan de capacitación para la formación de
aprendices de farmacia que se presenta a continuación, tiene varios fines,
encontrándose entre ellos:
1. Incentivar al personal para el logro de sus objetivos personales.
2. Elevar la calidad del desempeño laboral.
3. Permitir el desarrollo de carrera en la empresa.

Elaborado por: Aprobado por:


Rorelys Ferri Dagoberto Castro

PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 3

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Objetivo General

Capacitar al personal de Farma Clip C.A. para su crecimiento profesional y


personal en la empresa, basado en las competencias requeridas en cuanto a
conocimientos, destrezas y habilidades.

Objetivos Específicos
1. Elevar el nivel de rendimiento del personal y, con ello, el rendimiento y
productividad de la organización.
2. Satisfacer los requerimientos futuros de la organización en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
3. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, que repercuta
en la moral y en el desarrollo del personal.

Elaborado por: Aprobado por:


Rorelys Ferri Dagoberto Castro
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 4

Módulo I Objetivo Contenido Recursos Costo Bs. Responsables

Atención al Ofrecer un Materiales: Instructor: Regente de


Importancia de la atención y
Cliente servicio de servicio al cliente Video Bean, Bs. 350.000,00 Farmacia
calidad al computadora, por hora
Necesidades del cliente
Duración: cliente, a través lápices, hojas Administrador
Expresiones orales que producen
20 horas, del buen trato, blancas. Refrigerio:
efectos positivos en los clientes
Lunes a atención de sus Refrigerio. Bs.
Expresiones orales que producen
Viernes de requerimientos y 5.000.000,00
efectos negativos en los clientes
8:00 am a solución de sus Humanos:
Manejo de quejas, reclamos e
12:00 m. necesidades. Instructor y Total:
inconformidades
participantes 12.000.000,00
El ciclo del servicio

La excelencia en el servicio
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 5

Módulo II Objetivo Contenido Recursos Costo Bs. Responsables

Formas Lograr el Materiales: Instructor: Regente de


Formas Farmacéuticas Sólidas
Farmacéuticas conocimiento Video Bean, Bs. 350.000,00 Farmacia
Formas Farmacéuticas Semisólidas
teórico de las computadora, por hora
distintas formas Formas Farmacéuticas Líquidas lápices, hojas Administrador
Duración: 20 farmacéuticas, blancas. Refrigerio:
Formas Farmacéuticas Gaseosas
horas, Lunes a así como su Refrigerio. Bs.
Viernes de identificación. 5.000.000,00
8:00 am a Humanos:
12:00 m. Instructor y Total:
participantes 12.000.000,00
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 6

Módulo III Objetivo Contenido Recursos Costo Bs. Responsables

Cómo Obtener el Materiales: Instructor: Regente de


Definición
dispensar conocimiento Video Bean, Bs. 350.000,00 Farmacia
Personal autorizado
medicamentos necesario para computadora, por hora
dispensar Entrega de medicamentos lápices, hojas Administrador
Duración: 20 medicamentos blancas. Refrigerio:
Siglas de clasificación de los
horas, Lunes sin poner en medicamentos Refrigerio. Bs.
a Viernes de riesgo al cliente 5.000.000,00
Método PEPS para el despacho de
8:00 am a ni a él mismo. medicamentos Humanos:
12:00 m. Instructor y Total:
participantes 12.000.000,00
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 7

Módulo IV Objetivo Contenido Recursos Costo Bs. Responsables

Almacenamiento Resguardar de Materiales: Instructor: Regente de


Orden
de los productos forma segura los Video Bean, Bs. 350.000,00 Farmacia
Ubicación
farmacéuticos medicamentos computadora, por hora
que tiene la Ambiente lápices, hojas Administrador
Duración: 20 farmacia. blancas. Refrigerio:
Refrigeración
horas, Lunes a Refrigerio. Bs.
Condiciones
Viernes de 8:00 5.000.000,00
am a 12:00 m. Medicamentos vencidos Humanos:
Instructor y Total:
participantes 12.000.000,00
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 8

Módulo V Objetivo Contenido Recursos Costo Bs. Responsables

Medicamentos Manejar de Materiales: Instructor: Regente de


Sustancias Psicotrópicas
controlados manera correcta Video Bean, Bs. 350.000,00 Farmacia
Sustancias Estupefacientes
por el MPPS y segura los computadora, por hora
diferentes Codeína lápices, hojas Administrador
Duración: 20 medicamentos blancas. Refrigerio:
Tramadol
horas, Lunes regulados por el Refrigerio. Bs.
Antibióticos
a Viernes de Ministerio del 5.000.000,00
8:00 am a Poder Popular Insulinas Humanos:
12:00 m. para la Salud Instructor y Total:
Cytotec
participantes 12.000.000,00
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 9

Módulo VI Objetivo Contenido Recursos Costo Bs. Responsables

Récipes Conocer los Materiales: Instructor: Regente de


Récipes
tipos de récipes Video Bean, Bs. 350.000,00 Farmacia
Requisitos
Duración: requeridos para computadora, por hora
12 horas, dispensar los Tipos: Blanco y Violeta lápices, hojas Administrador
Lunes a medicamentos blancas. Refrigerio:
Miércoles de controlados por Refrigerio. Bs.
8:00 am a el Ministerios 5.000.000,00
12:00 m. del Poder Humanos:
Popular para la Instructor y Total:
Salud participantes 9.200.000,00
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Sutton, C. (2011). Capacitación y Adiestramiento: Una Herramienta para las


Organizaciones. (4ta. Ed.). Buenos Aires: Editorial Universidad de Belgrano.

Tamayo, R. (2012). Educadores Creativos. Caracas. Monte Ávila.


Universidad Nacional Abierta (2010). Metodología de la Investigación. Caracas:
UNA.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2013). Manual de Trabajos


de Grado, Especialización y Maestrías y Tesis Doctorales. Caracas: Fedupel.

Villar, C. y Cerón, A. (2011). Capacitar: Claves para reducir riegos de trabajo.


Madrid: Paidós.

Villaseñor, E. (2009). Elementos de la Administración. /5ta. Ed.). México: Trillas.

Werther, W. (2012). Administración de Personal. México: McGraw-Hill.

Tesis Consultadas

Márquez, T. (2015). Propuesta de un Plan de Capacitación de Higiene y Seguridad


Laboral dirigido a choferes y ayudantes del área de transporte. Caso: Centro de
Distribución Farmatodo; presentado en el Instituto Universitario de Tecnología
“José María Carreño”
Rangel, M. y Maldonado, O. (2012). Propuesta de un Programa de Capacitación en el
área de Funcionamiento y Puesto de Trabajo, a fin de mejorar el nivel de
preparación del personal que ingresa a la empresa Metalúrgica Imperial Mica,
C.A., ubicada en la Carretera Charallave-Cúa, Estado Miranda, presentado en el
Instituto Universitario de Tecnología “José María Carreño”.

García, G., Mota, H. y Pérez, P. (2012), Análisis de la efectividad de los programas


de capacitación laboral para incrementar la eficiencia del personal
administrativo de la empresa Grupo Valle Plast, C.A., ubicada en la
urbanización industrial Alvarenga, Charallave, Estado Bolivariano de Miranda,
presentado en el Instituto Universitario de Tecnología “José María Carreño.

ANEXOS
ANEXO A

PLAN DE TRABAJO
ANEXO B
MATRIZ FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES

- Equipo de trabajo bien - Apertura de nuevas sucursales.


consolidado.
- Excelente nivel de comunicación. - Ampliación de la gama de
productos y servicios ofrecidos.
- Buenas instalaciones.

DEBILIDADES AMENAZAS
- Competencia.
- Falta de interés por capacitar al - Escasez de medicamentos.
personal para posibles ascensos.
ANEXO C
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
[ANEXO C-1]
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
JOSÉ MARÍA CARREÑO
CÚA – ESTADO MIRANDA

CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL DE FARMA CLIP C.A.

El presente instrumento tiene como finalidad recabar información a través de


la opinión de los trabajadores de Farma Clip C.A., la cual será fundamental para la
Investigación del Trabajo de Grado realizado por la autora.

La información suministrada sólo tiene carácter investigativo, por tal motivo las
respuestas del cuestionario deben ser realizadas de manera individual con la finalidad
de dar un enfoque objetivo a sus opiniones.

Agradeciendo de antemano su valiosa colaboración con los investigadores, quedan


de usted

Atentamente;

La autora
[ANEXO C-2]
Instrucciones: Responda a cada una de las situaciones presentadas marcando con
una equis (X) la opción que mejor represente su opinión, tomando en cuenta las
categorías que se le presentan.

1. ¿Se realiza una planificación de la capacitación que requiere el personal que


labora en Farma Clip C.A.?

SÍ _______ NO ________

2. ¿Se aplica un instrumento de Detección de Necesidades de Capacitación para


conocer las expectativas del personal en cuanto a su mejoramiento laboral?

SÍ _______ NO ________

3. ¿ Existe un plan de capacitación que permita la profesionalización y


promoción de los empleados de Farma Clip C.A.?

SÍ _______ NO ________

4. ¿Considera que por medio de foros se proporcionará a los aspirantes a auxiliar


de farmacia una formación acorde a las exigencias del cargo?

SÍ _______ NO ________

5. ¿Opina que los seminarios son una estrategia viable para la capacitación de
los aprendices de auxiliar de farmacia?

SÍ _______ NO ________
6. ¿Si se aplica la capacitación por medio de conferencias a los aprendices de
auxiliar de farmacia en Farma Clip C.A., estos obtendrán el conocimiento
necesario para ejercer el cargo?

SÍ _______ NO ________

7. ¿Considera que los talleres de capacitación son adecuados para la formación


de los aprendices de auxiliar de farmacia en Farma Clip C.A.?

SÍ _______ NO ________

8. ¿Cuenta Farma Clip C.A. con los recursos materiales suficientes para la
propuesta de un plan de capacitación dirigido a los aprendices de auxiliar de
farmacia?

SÍ _______ NO ________

9. ¿El recurso humano que se desempeña en el Farma Clip C.A. tiene el


conocimiento y la disponibilidad para la propuesta de un plan de capacitación
dirigido a los aprendices de auxiliar de farmacia?

SÍ _______ NO ________

10. ¿Considera que los recursos financieros requeridos para la propuesta de un


plan de capacitación dirigido a los aprendices de auxiliar de farmacia pueden
ser aportados por Farma Clip C.A.?

SÍ _______ NO ________
ANEXO D
FORMATO DE VALIDACIÓN
[ANEXO D-1]
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
JOSÉ MARÍA CARREÑO
CÚA – ESTADO MIRANDA

CARTA A LOS EXPERTOS

Ciudadano (a)
Prof. (a):_____________________________
Presente.-
Apreciado (a) Profesor (a):
Con todo respeto acudo a usted, con la finalidad de solicitar su valiosa
colaboración para la validación de un cuestionario Auto-administrativo, que será
aplicado a los empleados de Farma Clip C.A., destacando que esta investigación
forma parte del Trabajo de Grado para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en Administración de Personal
A tal efecto, se le presenta la tabla de Operacionalización de Variables así como el
instrumento de registros, con la finalidad de que usted nos realice las observaciones
en cuanto a la coherencia, reformulación o eliminación de los ítems en caso de ser
necesario.
Su aporte es importante para mejorar los instrumentos en cuestión, y de esta
manera poder obtener resultados objetivos que contribuyan de manera significativa en
el campo Universitario.

Atentamente;

La autora
[ANEXO D-2]

GUIA DE VALIDACIÓN

ÍTEMS ELIMINAR MEJORAR CAMBIAR SIN OBSEVACIONES

10

OBSERVACIONES:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Nombre y Apellido del (la) Experto (a): __________________________________

Cédula de Identidad: ____________________

Firma: _____________________