OBJETO LAP Distribuidora se dedica a la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; a través de una cadena privada de distribución
que presta sus servicios a la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y
precios competitivos Crecimiento de la empresa ha presentado un crecimiento constante
que fue la base de la decisión de expandir el negocio. Es así como se abren puntos de
venta y distribución en seis (6) ciudades de tamaño medio, contando cada una con flota
propia de vehículos, además de los contratados por flete para cumplir con lvo Centro de
Distribución cuenta con personal de 18 puestos de trabajo con contratación directa que
se encargan de tareas comerciales y administrativas. Además para tareas de bodega y
transporte se encuentran de 20 a 25 empleados con contratación indirecta, dejando así
la planta de personal:
Trabajadores directos: 168, de las cuales 60 pertenecen a Dirección General que está
ubicada en la capital de la nación, y 108 en los seis Centros de Distribución y venta.
Trabajadores indirectos: Fluctúa entre 120 y 300 empleados dependiendo de la
temporada o cierre de ventas a clientes
PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO: A nivel jerárquico Santiago está por debajo de la
Junta Directiva, quienes son los que determinan los rumbos que la empresa deba tomar.
En el tercer escalón están Dirección Financiera y Administrativa en manos del
señor Ricardo Vargas y de Logística Fernando Pérez, quien a su vez recibe informes de
gestión de Coordinación comercial y Mercadeo en manos de Carlos Rodríguez y de
Coordinación del Talento Humano, Carolina Prieto. Los Gerentes de los Centros de
Distribución fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea el asunto
a tratar: La parte comercial con el Gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los
vehículos, la contratación del personal y la terminación de contratos con los directores
de las diversas áreas. El funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por
las directrices de don Luis Alberto; por lo tanto las cabezas de área tienen una baja
capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están
limitadas y esto hace que su empoderamiento sea mínimo, lo cual deja entrever un
sistema totalmente formal, pero muy ortodoxo.
Así el orden jerárquico se establece que:
· Nombre: Carlos Rodríguez
Cargo: Coordinador Comercial
· Responsabilidades: Ventas, y pago por comisiones para los vendedores de la
empresa.
· Nombre: Fernando Pérez
· Cargo: Director de Logística
· Responsabilidades: Distribución y Transportes.
· Nombre: Ricardo Vargas
· Cargo: Director Financiero y Administrativo
· Responsabilidades: Contabilidad y Cartera.
· Nombre: Carolina Prieto
· Cargo: Coordinadora de Talento Humano
· Responsabilidades: Nomina, Reclutamiento y Selección de Talento Humano.

Debido a que la empresa estableció la implementación de software propio, se ha

restringido la capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo, pues
don Luis Alberto cree que el éxito el negocio se encuentra en la propia gestión;
Únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que ver
directamente con el manejo de los productos, es por ello que la propia Coordinadora de
Talento Humano, Carolina prieto no ha podido capacitarse, ni actualizarse en las nuevas
tendencias en gestión humana, debido a esta dinámica empresarial
CONFLICTO:
Situación problema:
Al interior de LAP Distribuidora don Carlos es bien conocido por su carácter franco,
directo y a veces explosivo, ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de
Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos
comerciales necesarios para mejorar la competitividad de la empresa.
Es una persona resistente al cambio. Frecuentemente asume un enfoque muy
pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia
operacional, descuidando la relación con los miembros de su equipo de trabajo y
presionándolos constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo
que tengan que hacer para alcanzar los objetivos trazados. En las reuniones de
dirección, únicamente participa en los temas relativos a su área de responsabilidad y
suele adoptar una actitud de calculada indiferencia, ante los temas de Talento Humano.
Por el contrario, don Fernando Pérez se esfuerza por innovar pero sus ideas no tienen
eco, no las defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus
compañeros y se apega entonces a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se muestra
temeroso para decidir y ante la indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi
siempre busca construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no
sentirse solo.
Don Ricardo es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento, pero no ha
desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato
personal y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación de sus
superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil
complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus pares.
Apremiada por las urgencias de la operación, Carolina Ha tenido sucesivos
enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien considera que la
Gestión de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una
excelente ejecución financiera.
Con base en este análisis podemos determinar que los conflictos en LAP Distribuidora
están dados por las personas, más que por los procesos mismos, siendo las situaciones
de trabajo, las generadoras de los mismos, presentándose evasión de soluciones y poca
o nula gestión en la mediación para minimizar los efectos del estrés y mal clima laboral.
DESCRIPCION DE CARGOS:
No existen manuales de funciones ni descripción del cargo, donde cada actor de esta
situación pueda ver sus procesos estandarizados y estructurados en donde normalmente
se describieran las labores y funciones de cada puesto de trabajo. Esta situación es la
misma raíz del problema, ya que nadie tiene claras sus responsabilidades ni desempeño
esperado, al ser estas dadas de forma directa y por medios laxos, lo que no permite una
correcta gestión de las competencias que cada uno pudiese tener para aportar al éxito
de la empresa. Se evidencia que el personal está capacitado por sus propios méritos,
mas no por la capacitación ofrecida por la compañía en áreas que a los trabajadores les
pudiera interesar para un crecimiento personal, laboral y/o profesional. Adicional a esto
se evidencia que dentro de la empresa se crece por antigüedad y no por meritocracia.
0 MOTIVACION:
En este aspecto la organización no tiene nada que ofrecer al trabajador, pues no existen
planes de crecimiento, de mejora, de capacitación, de incentivos o de bienestar que haga
que los colaboradores fluyan y se auto motiven. Esta situación es precisamente la que
ha generado la rotación de personal de forma temprana, pues en el último año tuvo un
incremento del 5 %. Dado que el trabajador espera mucho más que un sueldo, espera
también un salario emocional, que puede ser dado por el reconocimiento a la labor
desempeñada, beneficios en metálico, o crecimiento dentro de la empresa. Si el
trabajador no percibe ninguna situación de logro, rápidamente evade su sentido de
pertenencia por una organización que no muestra interés en desarrollarlo de alguna
forma.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Debido al poco o nulo carisma y liderazgo que muestran los mandos intermedios, la q
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K{p ytds{escaza gestión, los inexistentes incentivos y la mala organización interna, LAP
Distribuidora padece de un pésimo clima laboral, donde cada jefe de área tienen una
baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están
limitadas y esto hace que su empoderamiento a la gestión exitosa sea mínimo. A pesar
de que LAP Distribuidora pareciera estar estructurada, lo cierto es que se nota que no
se contó con el tiempo para revisar en detalle la organización comercial y los perfiles de
profesionales que debían estar en cada una de las áreas de la empresa, lo que genera
descontento general al interior de la misma.
SINDICATO:
A pesar del elevado número de trabajadores directos, no existe un aglomerado de los
mismos que de forma organizada se interesen y velen por los intereses generales de los
trabajadores, de sus condiciones, o de lo que pudiese suceder si las mismas condiciones
cambiaran, como de hecho viene sucediendo con las ventas, lo cual repercute
directamente en los intereses de cada trabajador, por lo menos para mantener su trabajo.
TOMA DE DECISIONES:
No hay autonomía de decisión, pues la gestión es centralizada en unos pocos y no
existen manuales de funciones, ni descripción de cargos.
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