2019 Trabajo Grupal Desarrollo Organizacional

REPÚBLICA DE PANAMÁ
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CENTRO REGIONAL DE AZUERO
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE NEGOCIOS CON ESPECIALIZACIÓN
EN ESTRATEGIA GERENCIAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO
TRABAJO INVESTIGATIVO GRUPAL
REALIZADO POR
ELSA MARIELA ORTEGA B.
DARIONELLYS GONZÁLEZ
ROBERTO QUINTERO
A CONSIDERACIÓN DE
DOCTOR MANUEL GEOVANNY SOLIS
FECHA DE ENTREGA Y EXPOSICIÓN

SÁBADO 13 DE ABRIL DE 2019
ÍNDICE DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
PREPARADO POR: ELSA M. ORTEGA – DARIONELLYS GONZÁLEZ – ROBERTO QUINTERO 1

Día a día se evidencian una serie de dinámicas que vinculan las TIC y el desarrollo de cualquier
organización. Las empresas modernas que se precien de estar inmersas o interactuar en procesos
globalizados, deben generar una serie de estrategias y de acciones encaminadas en la apropiación de
técnicas modernas a diferentes niveles de la organización. Estas técnicas deben propender por el
mejoramiento de los procesos organizacionales, de tal forma que la organización pueda responder
de forma proactiva y propositiva a las exigencias que la misma globalización plantea dentro y fuera
de nuestro país.
Sin embargo, es necesario que cualquier organización, sea cual sea su origen, área de trabajo o
carácter legal, apropie elementos propios de la gestión del conocimiento, la gestión del talento
humano y del manejo de TIC. De esta forma, se espera que la institución sea capaz de asimilar en su
ADN la imperante necesidad de adaptarse a los cambios del entorno, pero también de hacerlo a
través de la gestión del conocimiento propio y adquirido, y del desarrollo de procesos de formación
permanente encaminados hacia la adecuada realización de las labores, pero también de la
conservación, fortalecimiento y apoyo a los seres humanos miembros de la organización.
El objeto de este trabajo es analizar la importancia que actualmente tiene para las empresas la
implementación de procesos formativos mediados por TIC, teniendo en cuenta las dinámicas de
tiempo, espacio, desarrollo de currículos y personal especializado en formación profesional. Así
mismo, abre la puetra hacia discusiones más profundas, que pretenden establecer la necesidad de
una formación pertinente para todos los colaboradores de la organización, como método de
fortalecimiento institucional y de mejoramiento de la calidad de vida del personal.
Los invito a leer las siguientes páginas, con el ánimo de buscar senderos que permitan estrechar los
lazos entre las TIC, la formación con calidad humana y profesional con las empresas, sean estas de
cualquier nivel y cualquier clasificación o área de acción.

I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

II. CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS

III. EL GERENTE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
IV. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA TECNOLOGÍA
Esa es la esencia del DO, la disciplina que hace llorar, la disciplina de sacar el
lado humano del trabajo.
Desarrollo Organizacional: Es un esfuerzo planificado, de toda la organización, y controlado

desde el nivel más alto, para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante
intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las
ciencias de la conducta. - Richard Beckhard.
El DO es un cambio planeado, no aleatorio. Esto quiere decir que lo que se espera conseguir no es
casualidad. No es tener la filosofía de: “A ver qué pasa”. Sino deliberadamente decidir qué es lo que
se pretende conseguir, y diseñar las intervenciones que sean necesarias para esto.
El DO incluye a toda la organización, no solo a algunas de sus partes. Debe ser controlado desde
lo alto, ya que implica cambio, y si dicho cambio no fuera apoyado por la alta dirección, vano sería
cualquier esfuerzo, ya que al encontrar alguna diferencia, la alta dirección decidiría cortar dichos
esfuerzos.
Si, en cambio, la alta dirección se involucra en el cambio, y dicho cambio es honesto y participativo
de todos los niveles, no solo será un cambio continuo, sino que además se fortalecerá su liderazgo.
El DO busca incrementar la efectividad y el bienestar de la organización, o sea que no busca uno
en perjuicio del otro. Un equilibrio entre las utilidades de la empresa y la calidad de vida de su
gente.
Mediante intervenciones planeadas en los procesos de la organización.

4.1 Cambios en las Organizaciones

Son múltiples los factores que inciden en las organizaciones, y que obligan a que las mismas
constantemente revisen tanto su dirección como sus objetivos. Tanto el macro ambiente como el
microambiente interactúan cambiando el panorama organizacional, dando a entender que lo que
ayer se creía perpetuo e inamovible hoy es, por lo menos, cuestionable. Inclusive, es necesario
pensar que posiblemente mañana sea superado por otro paradigma que tal vez tendrá el mismo ciclo
de vida. Por esta simple razón, las directivas de la empresa siempre deben tener clara una sencilla
pero importante premisa: Lo único constante en la vida es el cambio. Se abordará desde dos puntos
de vista importantes para las organizaciones, en tanto que ambos determinan elementos críticos
dentro del desempeño. Esto a nivel de los resultados obtenidos y la correcta gestión de los recursos
a disposición para su obtención: El aumento de la eficiencia en las empresas y la implantación de
las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC’s) en las mismas.
4.1.1. La Carrera de la Eficiencia y el Control de Costos como Eje del Desarrollo
Organizacional.
La eficiencia, comprendida como el logro de las metas propuestas con el menor costo, el menor
esfuerzo y el máximo de rendimiento, atendiendo a una relativa escasez de los recursos y una eficaz
gestión de los mismos (Cardona Ramírez, C., 1987), (Menéndez Menéndez, A., 2011), toma dentro
de sus elementos clave el desarrollo de factores internos y externos estratégicos para la
organización, la formación de los trabajadores y directivos, la eficiencia en costos y la flexibilidad
laboral, como indispensables para una buena gestión de la mencionada eficiencia empresarial
(Carnoy, M., 2004), (Riascos Erazo, S. C., 2010). En cuanto a los factores externos e internos a
destacar se deben señalar elementos como la descentralización del trabajo, la imperante necesidad
de contar con niveles de especialización cada vez más complejos, atención a mercados cada vez
más diversos así como la delegación de tareas y toma de decisiones que requieran una mayor
independencia para la alta gerencia y a los colaboradores.
La fluidez de la comunicación también es importante dado que los clientes son quienes aportan los
recursos y demandan los bienes y servicios que se ofrecen. Por lo tanto, es necesario desarrollar un
entramado de estrategias que motiven y mantengan al mismo identificado con la organización y sus
productos o servicios. El mejoramiento y optimización en el desarrollo de los procesos internos y
externos de la organización es de obligatorio reconocimiento, como quiera que es necesario
perfeccionar tanto el flujo de la información como de los recursos y de la comunicación. De esta
forma, se asegura que las decisiones que se toman parten de información veraz, oportuna y
actualizada, y que estas decisiones serán comprendidas por los miembros de la organización y
aplicadas de forma eficiente. (Carnoy, M., 2004).

Sin embargo, y para efectos de ahondar en este análisis, la coordinación de tareas es un elemento
relevante dentro de la organización moderna, máxime si se tiene en cuenta los movimientos actuales
que vinculan la globalización y el trabajo en red. La coordinación de tareas habla de articulación
entre los diferentes actores dentro y fuera de la organización, de tal forma que la respuesta
entregada al cliente final sea planteada de acuerdo a sus propias necesidades (o lo más cerca
posible). También contempla la construcción de redes interactivas de comunicación y una cultura de
trabajo en red que favorezcan la interactividad y la conexión fluida y permanente entre niveles,
cargos y empresas (Carnoy, M., 2004). Esta cultura de trabajo en red enfocada hacia la coordinación
de tareas debe promover la cooperación entre los diferentes miembros de la organización y
fomentar un avance social que favorezca acciones como compartir recursos y experiencias. Esto
para lograr mayores niveles de eficiencia, y para dejar atrás los individualismos propios de la
aplicación excesiva, y a veces rígida, de algunos elementos ya obsoletos de escuelas administrativas
como la de Taylor y Fayol.
Otro elemento trascendental en el aumento de la eficiencia de las empresas es la formación de los
directivos y colaboradores. Este factor es importante a nivel organizacional, aunque es difícil
evaluar el impacto real en la productividad de la organización si se tiene en cuenta que esta
formación puede ser orientada a la producción, a la gestión o a la formación en temas de
crecimiento y mejoramiento humano. Sin embargo, para las grandes empresas la formación
empresarial es considerada, al menos, como una ventaja competitiva (Carnoy, M., 2004). Es de
aclarar que, para poder asimilar las TIC’s, es necesario formar a los colaboradores en su correcto
uso para potenciar los efectos que esta formación pueda lograr en los mismos.
Continuando con la relevancia que las TIC’s plantean en la formación de directivos y colaboradores,
se estima que esta es una aplicación “natural e importante de las TIC’s” (Carnoy, M., 2004). Esto
teniendo en cuenta algunas características que le son propias, como la presencia y/o acceso a
computadores en casi todas las empresas. La presencia de computadores es cotidiana hoy en día, y
la realidad contempla que es más extraño el hecho que las empresas no tengan una a su servicio. Sin
embargo, el poseerla y tener acceso a ella no implica necesariamente que se esté aprovechando
adecuadamente todo su potencial. Dependiendo el cargo y las obligaciones del mismo, el equipo
informático asignado al colaborador debe responder a una serie de tareas, y para ello, debe poseer
una serie de herramientas que le permitan no solo resolver las obligaciones propias de la tarea, sino
tener la posibilidad de interactuar con otras personas por medio del trabajo en equipo mediado por
TIC’s. Esto, a partir de las obligaciones y necesidades particulares del cargo, la tarea y la empresa.
Igualmente, La posibilidad de informar en tiempo real es una característica propia del avance de la
capacidad teleinformática de la tecnología. Según Sabogal Rueda, A. (2000), para lograr dicha

comunicación es necesario establecer transmisión de datos entre equipos informáticos distantes

usando equipos, medios y software que permitan este fin a través de redes públicas o privadas
(Universidad Autónoma de Guadalajara, 2015). A partir de la miniaturización de los componentes
informáticos, entendido como la producción de objetos y mecanismos de tamaño sumamente
pequeño (Real Academia Española, 2015) aplicados a la tecnología de las comunicaciones y la
construcción y expansión de redes de comunicación a nivel global, se ha contribuido al
mejoramiento del acceso y de la calidad de las comunicaciones, la interacción entre individuos,
empresas y grupos alrededor del mundo, y a un avance significativo en la difusión y
aprovechamiento de los conocimientos producidos en diferentes latitudes.
No menos importante, la habilidad y/o posibilidad de aplicar la simulación en sus procesos es quizá
una de las primeras aplicaciones de la informática y los sistemas a nivel práctico. Se sabe que desde
épocas tan remotas como el siglo XIII ya se empleaba la simulación para predecir el resultado de
experimentos matemáticos. Sin embargo, no es sino hasta los años 40 del siglo XX que se empieza
a vislumbrar la aparición de los computadores en el campo de la simulación. Así mismo, en los años
60 del siglo XX, y gracias a los aportes de Keith Douglas Tocher, se integra esta nueva rama de la
informática a la industria a partir de la creación de un programa de simulación del funcionamiento
de una planta de producción, así como la aparición del libro “The Art of Simulation” en 1963 como
fruto del mencionado trabajo (Lander Simulation & Training Solutions, 2015).
La simulación se entiende como el “intento de modelar situaciones de la vida real por medio de un
programa de computadora” (Castrejón González, E. O., 2012). o como una “Técnica de
representación que trata de imitar las propiedades de un determinado sistema real” (Prieto Martínez,
M. A., 2010)., visto desde una perspectiva más general. Es la integración de elementos informáticos
de hardware y de software buscando anticipar o predecir resultados de diferentes situaciones
programadas a partir de lenguajes informáticos, y utilizando como parámetros de programación
datos tomados de la medición de variables y su comportamiento en situaciones de la vida real. Esto
implica la utilización de la informática, las redes y el conocimiento administrativo y/o técnico
específico de la tarea, en la anticipación del comportamiento de variables específicas ante diferentes
situaciones previamente parametrizadas: Con esto se busca encontrar la respuesta más óptima al
problema planteado, a las necesidades organizacionales y, en últimas, favorecer la toma de
decisiones y la obtención del mejor resultado y el mayor beneficio posible.
Todo lo anterior se resume en la búsqueda constante de la eficiencia en costos. El uso racional de
los recursos financieros al interior de la organización plantea la necesidad de una vigilancia
constante del buen uso de los mismos, así como el cumplimiento de metas, objetivos y
presupuestos. La permanente formación de los colaboradores entrega la posibilidad de que sean

cada vez más conscientes de las tareas a desarrollar, las herramientas para lograrlas, el buen uso de
las mismas y de todo lo que la organización quiere, espera y plantea para ellos dentro y fuera de la
misma. De ahí la importancia de propender por sistemas de comunicación y formación que
transmitan adecuadamente la información a toda la organización, y que sean competentes en la
capacitación y/o formación de los colaboradores, a efectos de lograr los resultados esperados con el
óptimo uso de los recursos disponibles.
IV.1.1.1. La Flexibilidad Laboral y su Relación con las TIC’s.

La flexibilización laboral es un elemento que sale a la palestra de las relaciones laborales y la
gestión de las organizaciones recurrentemente, como quiera que las nuevas tendencias rompen con
las costumbres laborales tradicionales, y exigen a las empresas integrarse al ritmo del mundo. Esta
integración debe darse de acuerdo a sus necesidades de producción y las necesidades de sus
clientes. Para ello, es imperativo tener la posibilidad de gestionar elementos como las características
del personal dedicado a la administración de las TIC en la organización, la flexibilización del
recurso humano como tal, así como la capacidad de trabajar fuera del puesto de trabajo, o
“Computer Conmutting”, entre otros elementos que se señalarán a continuación.
Para identificar cuál es la relación entre el cambio en las organizaciones y la flexibilización laboral,
es necesario caracterizar brevemente cuáles son las características del personal que trabaja en el
sector de las TIC’s, o más bien, el perfil que se ofrece actualmente para atraer y mantener el mejor
personal de este sector en las organizaciones. Rasgos como haber obtenido calificaciones superiores
durante su proceso formativo y en su capacitación laboral, denotan la idoneidad en términos de
conocimiento y adquisición de habilidades, capacidades y competencias para el desarrollo de la
labor. La responsabilidad individual, el hacerse cargo y apropiarse de las responsabilidades que le
son delegadas o autoimpuestas como propias para el logro de los objetivos propuestos, también son
factores relevantes al señalar al individuo como digno de confianza, si este responde al llamado
interior y lo pone al servicio de la organización. También la predisposición al trabajo en horario
flexible es importante cuando de trabajo con TIC’s se refiere, ya que por las características propias
de la globalización del trabajo y la demanda (a veces excesiva) del cumplimiento de las
responsabilidades laborales, exige que el trabajo en TIC’s pueda ser atendido en horarios y
segmentos no tradicionales. Otras características importantes son las aptitudes de auto planificación
por parte del colaborador, disposición para trabajar más horas, el trabajo del conocimiento como
base del valor, la remuneración y los beneficios no monetarios obtenidos por el trabajador (Carnoy,
M., 2004).

Otro elemento que ayuda a caracterizar el trabajo con uso intensivo de las TIC en la organización es
la implantación progresiva del “Computer Conmutting”, o la posibilidad de trabajar eficazmente
fuera del puesto de trabajo. Para lograr esto es necesario ajustar las formas de realización de las
tareas y el horario laboral a las necesidades cambiantes de desarrollo, producción, entrega y de
respaldo de los productos, procesos y los mercados (Carnoy, M., 2004). De esta forma, se busca que
el colaborador pueda obtener autonomía dentro del proceso laboral, solamente limitada por su nivel
de responsabilidad individual para su realización (Castells, M., 1996), (Carnoy, M., 2000).
Los anteriores elementos influyen de diversas formas en los procesos administrativos, integrándolos
cada vez más en la dinámica de la relación laboral, de los procesos internos y de los resultados
obtenidos. Esto puede redundar en dos aspectos clave como son el hecho de añadir un valor
agregado a los productos o servicios de la organización, así como la reducción de los costos de
comercialización. (Carnoy, M., 2004). Todo lo anterior pretende favorecer e incrementar la
flexibilidad laboral en las empresas, pero para lograr esto, es necesario pensar en la realización de
ciertas modificaciones en la conducta de los colaboradores y en la manera adecuada de asumir las
TIC`s dentro de la dinámica laboral.
Revisando la forma en la cual asumen los colaboradores los procesos de flexibilización laboral se
pueden dar cuenta de dos modelos con profundas raíces históricas en el desarrollo de la teoría
administrativa, como son la versión americana de la producción ajustada y la versión americana de
la producción en equipo (Applebaum, E.; Batt, R., 1994).
La versión americana de la producción ajustada busca el aumento de la productividad a partir de la
adquisición de conocimientos expertos en la técnica propia de los procesos de la organización, en
dirección de empresas a la vez de una toma de decisiones centralizada en la alta dirección. El
objetivo final de este modelo es la disminución de la masa salarial sin afectar la productividad, es
decir, maximizar el beneficio y el resultado a través de la gestión de los sueldos y salarios de los
colaboradores. Esto se logra incentivando o sancionando monetariamente los buenos o malos
resultados respectivamente, así como los comportamientos que favorezcan o perjudiquen los
resultados organizacionales (Carnoy, M., 2004), (Applebaum, E.; Batt, R., 1994).
En cuanto a la versión americana de la producción en equipo, también busca el aumento de la
productividad acudiendo a la descentralización de la toma de decisiones y la discrecionalidad de la
misma según el nivel jerárquico, de responsabilidad y de cumplimiento de metas entre otros.
También propende por la creación de estructuras de representación de los trabajadores en diferentes
niveles de la organización, que favorezcan la toma de decisiones a través de la descentralización. El
objetivo principal de este esquema es otorgar más autonomía, seguridad laboral, garantías de

participación y beneficios en el rendimiento tanto para la empresa como para los colaboradores
(Carnoy, M., 2004), (Applebaum, E.; Batt, R., 1994).
Estos modelos también se pueden asumir desde un enfoque histórico. La evolución de la

flexibilización laboral parte de la necesidad de implementar cambios en el puesto de trabajo, de tal
forma que pueda adaptarse a las necesidades de la gestión de la organización según la época, el
modelo implementado y las necesidades de la misma. Esta tendencia parte desde la humanización
del trabajo impulsada por los modelos establecidos desde finales de los años 50 e inicios de los 60,
como son la escuela Behaviorista o del comportamiento administrativo (Ramírez Cardona, C.,
2010), y las teorías del comportamiento organizacional y del desarrollo organizacional (Aguilar-
Morales, J.E., 2010). Continúa en los años 70 con la satisfacción y productividad en el trabajo con
la teoría situacional (Aguilar-Morales, J.E., 2010), (Castellanos Castillo, J. R., Castellanos
Machado, C. A., 2003) y en los años 80 con la calidad y la competencia, con las teorías Z (Ouchi,
William, 1985) y la filosofía de la Calidad total (Edwards Deming, W., 1989), entre otros.
Sin embargo, existe cierta ambigüedad que se presenta de una forma más notoria en la realidad de
las empresas, de la que no escapan las latinoamericanas. Una de las formas que contribuyen a
flexibilizar las condiciones laborales en los trabajadores es a través de la introducción de
innovaciones organizativas centradas en el trabajador. Estas buscan que los colaboradores se sientan
seguros y parte del equipo de trabajo a través de una formación profunda y enfocada en el aumento
de la productividad, tal y como se puede evidenciar en Peters, T.; Waterman, R. (1982), Pfeffer, J.
(1998), Johnson, C., (1982) y Piore, M.; Sabel, C. (1984).
Una observación adicional a tener en cuenta es que los puestos de alta calidad son más atractivos
para los trabajadores más cualificados, pero, al mismo tiempo, muchas o casi todas las empresas
suelen utilizar más las TIC para controlar el trabajo y recortar costes, que para aumentar la
producción en equipo (Pfeffer, J., 1998). Esto denota un desconocimiento o una subvaloración del
verdadero impacto de las TIC en la empresa, del aporte en tecnificación, conocimiento, agilidad y
capacidad de respuesta que pueden entregar a los colaboradores y a la organización. Esta es la base
para que las organizaciones puedan llegar a ser reticentes en el uso y apropiación de las TIC, y que a
la larga, vean mermada su competitividad y su capacidad de respuesta frente a empresas que si han
apropiado estas técnicas como aporte de su estrategia corporativa.
Es de resaltar en este punto que la pérdida de competitividad parte de la importante incidencia que
tienen las TIC en los procesos administrativos. Esto puede incidir particularmente en dos elementos
clave, como son la reducción de costos de comercialización y el hecho de lograr añadir valor
agregado a los productos o servicios de la empresa, tal y como enuncia Riascos Erazo, S. C. (2010).

La reducción de costos de comercialización se logra a través de estas tecnologías a través de tres

puntos estratégicos: la capacidad de captación y mantenimiento de clientes a través de la gestión de
herramientas CRM, la incorporación de esquemas tecnológicos que hagan más eficiente el control y
proyección de los procesos de producción, además de la planeación de las necesidades de
distribución y logística de la organización, y por último, un seguimiento, control y adecuada
asignación de los costos administrativos, como quiera que los resultados financieros se ven
beneficiados o afectados por el óptimo uso de la información empresarial (Carnoy, M., 2004).
El fin último de la flexibilidad laboral, busca la incorporación de mano de obra “Just in time”, es
decir, condiciones bajo las cuales la empresa pueda operar con flexibilidad sus necesidades de
personal manteniendo o mejorando la productividad. Esto implica la variación de los factores
productivos (particularmente la mano de obra) en función del número de trabajadores necesarios
para cumplir con la producción planeada y el número de horas laborales necesarias para cumplir con
dicha tarea. Las TIC juegan un papel importante en el logro de este anhelo al poder controlar todos
aquellos factores que permitan el menor uso de personal así como una adecuada gestión de las
variables que puedan incidir en los costos de producción, comercialización y venta de los productos,
tales como los sueldos, salarios y cualquier asignación económica derivada de éstas variables
(Applebaum, E.; Batt, R., 1994). Esto trae una contraprestación importante para los trabajadores, ya
que los obliga a ser más flexibles y ágiles en la realización de su trabajo, pero también pueden
obtener una mayor flexibilidad en el cambio de trabajo, al tener mayor disponibilidad y poder de
decisión sobre su tiempo laboral.
4.2 Implantación de las TIC’s en la Empresa

La flexibilización laboral, a efectos de entenderse como disponibilidad de mano de obra a raíz de la
interacción entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo, también tiene una contraparte
muy importante: implica una competencia creciente, derivada de la mayor disponibilidad de mano
de obra capacitada y no capacitada, para las diferentes necesidades del aparato productivo nacional.
Este aumento de la flexibilización es un factor clave para analizar las posibilidades de tercerización
que pueda tener una empresa. La tercerización se puede entender como “un proceso a través del
cual, se externaliza hacia otras empresas, determinadas funciones o actividades, que anteriormente
se desarrollaban por la propia empresa [contratante]” (Bossio Rodríguez, G. A., 2012). Si a la
empresa le es más rentable subcontratar uno o varios trabajos o procesos que realiza actualmente, o
si los nuevos procesos o servicios que requiere son realizados de una forma más eficiente por un
tercero externo a la compañía, este será un motivo de tercerización y de una flexibilización laboral.

Puede incluirse en este grupo a las actividades que requieran el uso de las TIC, como quiera que en
algunos casos la empresa puede no tener la suficiente experticia para la incorporación de este
componente en la organización, o es más rentable delegar el manejo de procesos relacionados con
las TIC a empresas o personas que puedan realizar la tarea con mayor eficiencia. La premisa
fundamental es obtener una reducción y/o condensación de tiempo y espacio, y un beneficio
económico positivo para la organización (Carnoy, M., 2004).
Sea cual sea el escenario, es innegable que el uso de las TIC aportan beneficios importantes para la
optimización del trabajo y el aumento de los beneficios para la empresa. Para poder entender el
papel de las TIC en la organización, debemos empezar por definirlas. En líneas generales, son
aquellas herramientas que permiten el almacenamiento, la comunicación y el procesamiento de
información en tres formas principales: texto, imágenes y audio. Estas tecnologías son la unión de
tres medios básicos, como son la informática, la microelectrónica y las telecomunicaciones.
(Observatorio para la Sociedad de la Información en Latinoamérica y el Caribe [OSILAC]., 2004),
(Sánches Reyes, J. C., 2010), (Instituto Nacional para la Educación de los Adultos., 2004),
(Zambrano Martínez, F., 2009).
En líneas generales, las TIC se entienden en dos ámbitos generales. Como herramientas
relacionadas con la transmisión, procesamiento y almacenamiento digitalizado de la
información, y como un conjunto de procesos derivados de las nuevas herramientas de
hardware y software disponibles para la organización. De la primera forma se pueden considerar
como sistemas de comunicación y almacenamiento de información, y de la segunda se pueden
asimilar como herramientas para la optimización de los procesos en la empresa. Sin embargo, es de
resaltar que sus componentes clave, las redes de comunicación, el software y el hardware, estarán
presentes independientemente de la forma en la cual sean apropiadas (Riascos Erazo, S. C., 2015).
Así mismo, las TIC se pueden clasificar según su implementación en el sector empresarial, a saber:
basadas en audio, con la audio conferencia, los programas de radio con réplica vía telefónica,
telefonía en general, y el correo electrónico y de voz. La TIC basadas en audio y video se
concentran en videoconferencias, sesiones de tv por canal abierto o cerrado con réplica vía fax o
sistemas de teclado, y por último, aquellas basadas en datos, en tecnologías como las herramientas
de Internet y software a medida de la organización o genérico (Riascos Erazo, S. C., 2015).
A través de estos medios, dentro del ámbito empresarial, las TIC contribuyen a adaptar el producto
a la demanda, la mejora de la calidad del producto, estrechar el vínculo con los clientes y
proveedores, mejora en los plazos de ejecución o entrega, y la generación de nuevos negocios, entre
otros. Sin embargo, el principal valor de las TIC se centra en dos puntos importantes: En primer

lugar, como solución a problemas de implementación de sistemas integrados de gestión por medio
del tratamiento de datos de forma rápida y sin errores, la implementación de comunicaciones
automáticas, el almacenamiento de datos y su posterior acceso. Como segundo, brindan apoyo a la
toma de decisiones en la alta gerencia respondiendo a las expectativas de oportunidad y pertinencia
de las mismas, realizadas de forma ejecutiva y estratégica (Riascos Erazo, S. C., 2015). En la figura
1 se pueden visualizar algunas categorías de TIC y el servicio que pueden entregar a las
empresas tras su implementación.
Figura 1. TIC y el resultado que pueden ofrecer a nivel empresarial. Fuente: Riascos Erazo, S.
C. (2010).
4.2.1. Innovación: Eje Principal para la Creación y Preservación Empresarial

Tomando como referencia a Schumpeter, la innovación se puede definir como: “la introducción de
nuevos bienes y servicios en el mercado, el surgimiento de nuevos métodos de producción y
transporte, la consecución de la apertura de un nuevo mercado, la generación de una nueva fuente
de oferta de materias primas y el cambio en la organización en su proceso de gestión” Schumpeter
(1978).
Esta definición trae un amplio abanico de posibilidades en relación con la aplicación de las TIC.
Cada una de las partes de la anterior definición hacen referencia a un elemento clave en el
desempeño de la organización, y allí entran las TIC agilizando, automatizando, haciendo más

eficiente, robusta y productiva la actividad empresarial por medio del apoyo a la gestión de cada
uno de los procesos.
Para ello, Schumpeter (1978) desarrolla una clasificación en la cual divide las innovaciones en
incrementales y radicales:
“Considero más importantes las innovaciones radicales, ya que asegura que las innovaciones
incrementales que establecen mejoras de producto, proceso o sistema de gestión, caen bajo el
análisis estático debido a que no rompen lo que se tiene definido hasta el momento, a pesar del
grado de novedad que desarrollan; mientras que las innovaciones radicales, posibilitan los cambios
revolucionarios y las transformaciones decisivas, ya que suponen aportes novedosos y totalmente
distintos en la sociedad y en la economía, a pesar de que representan un mayor riesgo e inversión”
Schumpeter (1978).
Es en este ámbito de las innovaciones radicales donde las TIC tienen un lugar propicio para
desarrollarse, dado su carácter transformador. Desde el contexto tecnológico, Riascos Erazo, S. C.
(2015) menciona que las TIC son herramientas que se crean y utilizan para lograr el propósito
innovador. Este propósito implica la modificación de varios aspectos en la organización, como son
su cultura, incorporación de nuevas teorías y procedimientos, inversiones económicas para la
correcta implementación de las TIC, estudios, debates y negociación de intereses. Así mismo,
algunas de las más importantes incidencias de las TIC en los procesos organizacionales se pueden
ver en la figura 2.
Figura 2. Incidencia de las TIC en los procesos de la organización. Fuente: Elaborado por
autor a partir de Riascos Erazo, S. C. (2010).

Todo esto exige una gran dosis de creatividad, entendido como el proceso necesario para modificar
y/o crear nuevos productos empresariales, a través de ideas funcionales para el cliente interno y
externo, y que permitan el incremento en el valor y la optimización en el uso de los activos (Riascos
Erazo, S. C., 2015). Esta creatividad, desde el punto de vista de las TIC, logra marcar la diferencia y
aportar para el logro de una mayor competitividad por medio de un uso correcto y el máximo
aprovechamiento de los avances tecnológicos que se puedan presentar y que los mismos sirvan o se
adapten suficientemente a los objetivos organizacionales. La creatividad puede ir desde el uso de las
tecnologías ya disponibles hasta la creación de las propias herramientas tecnológicas de la
organización. Sin embargo, para que sean positivas para la empresa, deben brindar soluciones
apropiadas a las necesidades de gestión y operativas empresariales, ser un avance incremental en la
forma de incorporación, desarrollo y de resultado de los procesos, y también apoyar las relaciones
internas y con el entorno de la misma.
Por otro lado, si se centra la discusión en la innovación tecnológica, para Escobar Yéndez, N. V.
(2000) es el conjunto de actividades científicas, tecnológicas, financieras y comerciales que
permiten:
è Introducir nuevos o mejorados productos en el mercado nacional o extranjero
è Introducir nuevos o mejorados servicios
è Implantar nuevos o mejorados procesos productivos o procedimientos
è Introducir y validar nuevas o mejoradas técnicas de gerencia y sistemas organizacionales
con los que se presta atención y que se aplican en nuestras fábricas y empresas.
è Por tanto, la innovación tecnológica es la que comprende los nuevos productos y procesos y
los cambios significativos, desde el punto de vista tecnológico, en productos y procesos
(Escobar Yéndez, N. V., 2000).
Esta innovación tecnológica plantea dos interpretaciones, que son importantes y que desarrollan dos
esferas de comportamiento y desarrollo: como fenómeno social que expresa la creatividad, las
necesidades y deseos de la sociedad, los ciudadanos y las empresas, y también como elemento
innovador que fundamenta la nueva “economía de redes”. Esta última, implica el uso de tecnologías
de producción digital y distribución, un modelo operativo y de gestión que permita su uso en red y
sistemas reguladores y sociales que diseminen y den a conocer la nueva tecnología, y a la vez hagan
vigilancia y control sobre su uso (Riascos Erazo, S. C., 2015).
4.3 Aprendizaje en Red
Habiendo desarrollado el tema de los cambios organizacionales, es importante resaltar que desde las
TIC es necesario romper con antiguos paradigmas que limitan o impiden el desarrollo de la empresa
y reemplazarlos por aquellos que respondan a los nuevos retos que impone la sociedad, tal como la

flexibilización laboral y la adecuada incorporación de las TIC en los procesos empresariales. El

aprendizaje continuo y la disposición al cambio, al igual que otras habilidades, son necesarias para
lograr cambios positivos a nivel personal y organizacional. Sin embargo, un elemento que resalta
una y otra vez en la discusión es el trabajo en red. La capacidad de trabajar de forma colaborativa, y
de poner a disposición de la organización, conocimientos, información, recursos y la disposición de
trabajar, son clave para lograr esta capacidad en la organización.
Para efectos del desarrollo del presente trabajo grupal investigativo, se ahondará en el tema del
trabajo en red con enfoque en el aprendizaje. Para ello, es importante iniciar por dar claridad sobre
el significado de “Aprendizaje en red”. Para Caldeiro, G. P. (2013), el aprendizaje en red se define
como “aquel [aprendizaje] que se produce en el marco de un entramado de vínculos sociales”. En
líneas generales, hace referencia a la incorporación de espacios no tradicionales como las redes
sociales para el aprendizaje y la creación del conocimiento. Es la colaboración de diferentes
personas a través de la conformación de grupos sociales que se relacionan para el desarrollo de
actividades, en este caso, de aprendizaje. Si a estas redes le incorporamos espacios y medios
virtuales por los cuales pueda interactuar, y estas se encuentran orientadas a la construcción
colaborativa de conocimiento, entramos a hablar de Redes de Aprendizaje. Sloep y Berlanga
Heerlen (2011) define las redes de aprendizaje como “entornos mediados por tecnología que ayudan
a los participantes a desarrollar sus competencias colaborando al compartir información”.
Para Tarín Martínez, L. (s.f.), las comunidades virtuales de aprendizaje se definen como una
agregación cultural de personas que emerge gracias a las afinidades en determinados intereses y
conocimientos. Este aprendizaje, visto desde el contexto administrativo, se incorpora como
comunidades virtuales empresariales orientadas al aprender (Tarín Martínez, L., s.f.), y que
incorporan las TIC como medio de socialización y de encuentro para esta meta.
La incorporación de las TIC en las organizaciones, más allá del uso de hardware y software para la
ejecución de tareas, contribuye al fomento de mejoras importantes que se traducen en
competitividad: “estructuras organizativas más flexibles, procesos más rápidos, eficientes,
económicos, y de modelos estratégicos fundamentados en la generación y uso de la información y el
conocimiento”. (Tzokas y Saren, 1997; Swan et al., 1999). Esto conlleva la organización y la
gestión de las empresas, no solo como proveedoras de productos y servicios, sino como gestoras de
información y conocimiento al servicio de la producción, consumo y prestación de servicios en la
sociedad. En este orden, dicha organización direcciona la economía, la gestión empresarial y la
tecnología en función del conocimiento, para transformarlo en plataforma del valor agregado, de la
remuneración y los beneficios percibidos. Sin embargo, y como todo cambio, esto conlleva una
exigencia de adaptación, desarrollo de nuevas capacidades y habilidades orientadas hacia el

aprendizaje continuo durante toda la vida, y el hacerlo en red. Para lograr esta meta, es necesario
aprender a usar los recursos que la red ofrece a sus integrantes y configurar comunidades y equipos
virtuales orientados al aprendizaje y a la gestión del saber. Este es, sin duda, uno de los retos más
importantes de la actualidad. En otras palabras, "El elemento clave que permite que las empresas
puedan desarrollar sus competencias y su saber de forma eficaz y duradera es el aprendizaje.
Aprender es el talento que debe asegurarse si se desea ser competitivo" (Tarín Martínez, L., s.f.).
4.3.1. Las Nuevas Tecnologías y el Aprendizaje

Retomando el uso de TIC’s como medio de aprendizaje al interior de las organizaciones, el avance
que estas herramientas han logrado en las últimas décadas les ha permitido revolucionar la forma de
brindar la capacitación tradicional y la educación a distancia. A través de la creación de
comunidades virtuales orientadas al aprendizaje, y la modificación de conductas que afectan la
manera de aprender, han cambiado la forma en la cual individuos y comunidades empresariales se
acercan hacia la capacitación y la formación dentro y fuera de la organización. Su fuerza e
importancia radican en juntarse alrededor de intereses que se consideran como comunes, “para
compartir saber y cooperar para aprender” (Tarín Martínez, L., s.f.).
Lo anterior implica que, las personas que interactúan en este proceso formativo a nivel empresarial
(o en cualquier nivel), se caracterizan por tener objetivos comunes ya sea de aprendizaje, de
generación de conocimiento o de una cultura similar. Esto trae implícito el reunirse alrededor de
dichos intereses comunes para compartir, influyendo individual y colectivamente para propiciar una
modificación de las conductas laborales tradicionales (tanto de colaboración como de relación), de
tal forma que el individuo altera sus dinámicas de autonomía para poder planificar su propio ritmo
de aprendizaje. Es de aclarar que lo que se busca no es la interferencia de las labores propias del
trabajo o estudio dentro de la vida del colaborador, sino que el mismo apropie dinámicas que le
permitan abordar las diferentes dimensiones de su vida en armonía con la persona y el entorno
(Tarín Martínez, L., s.f.).
Para lograr este propósito, una de las grandes ventajas de las TIC dentro del proceso educativo (sea
formal o informal), es convertir la comunicación de un flujo de un solo sentido, a uno de dos o más
sentidos. Esto a partir de la interacción que el modelo educativo permite aplicar entre docentes y
estudiantes dentro del curso o capacitación realizada. Igualmente, aporta un nivel más profundo, al
incorporar la comunicación síncrona y asíncrona como medio de comunicación válido entre los
participantes. La posibilidad de comunicar información en tiempo real o de desarrollar procesos
colaborativos sin tener que depender del tiempo o la distancia, son nuevas dimensiones que
complementan y contribuyen a fortalecer los procesos de desarrollo de conocimiento.

A partir de esto, se puede generar procesos que contribuyan a la creación de comunidades de

aprendizaje virtuales dentro de las organizaciones, que no solo promuevan la generación de
conocimiento, sino un tejido organizacional propio, interactivo y que propenda por el desarrollo
continuo tanto de la red de aprendizaje como de la misma empresa (Tarín Martínez, L., s.f.).
4.4 La Empresa que Aprende Virtualmente
Este cambio de paradigma, de una organización orientada a la producción repetitiva y mecánica en
sus procesos, a una organización gestora, organizadora y que aprovecha su conocimiento (generado
y adquirido) apoyándose de las TIC, logra cambiar su propia manera de ver el mundo y aprender de
él. Las TIC les permiten a los miembros de la organización el gestionar el control, los tiempos y
hasta el grado de autonomía en el proceso, permitiéndole planificar y controlar su propio proceso de
aprendizaje y generación de conocimiento. La sola acumulación de experiencias personales no es
suficiente para producir sabiduría útil y eficaz en la organización (Tarín Martínez, L., s.f.).
Esta generación de conocimiento debe confluir hacia la conversión del saber individual de cada
miembro de la organización, en saber colectivo aprovechable (Tarín Martínez, L., s.f.), a partir de
procesos de gestión del conocimiento que involucren a todos los miembros de la empresa, desde sus
especialidades y desde el saber que cada uno adquiere de su labor a través de la práctica. Esto se
puede desarrollar a partir de cuatro principios, a saber: Comunicación, Participación, Consenso e
Integración (Tarín Martínez, L., s.f.).
La comunicación interactiva hace que el conocimiento (generado y adquirido) y la sabiduría a la

cual tienen acceso los miembros de la organización sean comprensibles para los mismos, para
quienes están comprometidos en el proceso de aprendizaje. Para lograr esto, es necesaria la
participación de todos los implicados en el aprendizaje enfocados hacia un mismo objetivo:
“transformar la sabiduría de los conocimientos y las experiencias personales en un saber que,
debido a la participación, traspasa el ámbito particular y se transforma en [conocimiento] público al
servicio y disposición de los demás” (Tarín Martínez, L., s.f.).
A partir del consenso sobre la validez, pertinencia y utilidad de las experiencias de aprendizaje y
generación de conocimiento, se logra transformar el aprendizaje de individual hacia colectivo. Así
mismo, la integración “permite que los conocimientos y experiencias objeto de debate se integren
en estructuras y modelos capaces de dar sentido y utilidad a todas las informaciones, conceptos,
principios, aplicaciones y experiencias existentes en el seno de la organización” (Tarín Martínez, L.,
s.f.). Esto último busca que se haga una síntesis del conocimiento obtenido entre los aprendizajes
obtenidos y la sabiduría y conocimiento existentes en la organización, de tal forma que sea

susceptible de trasladarse y aplicarse en el plan estratégico de la empresa a través de los diferentes

procesos que desarrolla la misma (Reinoso Lastra, J., & Martínez Cárdenas, E., 2010).
Una herramienta que apoya y facilita la aplicación de estos cuatro principios, potencializa y
fortalece esta nueva concepción del aprendizaje organizacional es la aplicación de las TIC a través
de los Entornos Virtuales de Aprendizaje. El adecuado diseño de los mismos presta una
invaluable colaboración a nivel metodológico, colaborativo y de apropiación del conocimiento, al
plasmar en una o en pocas herramientas el saber que se quiere transmitir y el que se obtiene como
evidencia del proceso formativo. Según Reinoso Lastra, J., & Martínez Cárdenas, E. (2010), un
Ambiente Virtual de Aprendizaje (AVA), se entiende como “un espacio no físico que representa
aspectos de la realidad (espacio virtual) en el cual el estudiante o usuario cuenta con los recursos
tecnológicos necesarios para interactuar con contenidos, actividades, y comunicarse con otras
personas haciéndose responsable de su propio aprendizaje, por cuanto establece y evalúa sus
propios ritmos y progresos”. A partir de la aplicación de los AVA se abre un nuevo espacio de
interacción entre los colaboradores, y se configura el AVA como un espacio en el cual la empresa
puede plasmar las intenciones y necesidades de formación de su capital humano. También es
factible su uso para orientar, diseminar y recoger conocimientos y experiencias, para aprovecharlas
en pos de la competitividad organizacional y el mejoramiento y/o fortalecimiento de las condiciones
laborales de sus colaboradores (Reinoso Lastra, J., & Martínez Cárdenas, E., 2010).
Este fortalecimiento y mejoramiento parte de dos elementos importantes, transversales para

cualquier experiencia formativa que se desarrolle en un AVA: Ser responsable de su propio
aprendizaje e interacción con contenidos y actividades, y la comunicación con otras personas. A
través de estos elementos se apropia una experiencia de aprendizaje virtual, en la medida que las
mismas se diseñen con esta finalidad.

5. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TENDENCIAS SOCIALES

Las 8 Principales Tendencias de la Administración Moderna
En la actualidad, las organizaciones atraviesan diversos cambios a causa de un mundo más
globalizado y competitivo. Para enfrentarlos tienen que valerse de herramientas que aseguren su
existencia, lo cual implica, tomar en cuenta las principales corrientes en el desarrollo empresarial o
administración a todo nivel. A lo largo del tiempo, se han creado nuevos términos que han
coadyuvado a mejorar notablemente la administración en las organizaciones.
Las principales tendencias o corrientes de la administración moderna son las siguientes:
1) Reingeniería
Es un enfoque que analiza y modifica los procesos fundamentales del trabajo en una organización.
Verdaderamente, las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy interesantes en el mundo de los
negocios, ya que permitirá aplicar íntegramente vuestros conocimientos en sus empresas, con la
finalidad de hacerlos más eficaces (mayor dinamismo, superior calidad y cantidad, disminución en
costos, mayores ganancias, entre otros).
Ventajas:
 Impulsa a la evolución de la cultura de la organización.
 Cambios considerables en tiempos cortos para responder favorablemente a la satisfacción
del cliente.
 Se ajusta en las verdaderas necesidades del cliente.
 Incrementa la participación en el mercado, rentabilidad y mejor posición frente a los
competidores.

2) Outsourcing
Conocido también con el nombre de tercerización o externalización. Es una modalidad empresarial
que consiste en contratar a otra compañía para que realice determinados procesos complementarios
o tareas que no están contemplados en el giro del negocio, permitiendo la concentración de los

esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener una mayor competitividad y mejores
resultados.
Ventajas:
 Brinda a la organización concentrarse en lo que es mejor.
 Optimización de los procesos de negocio.
 Reducción de los costos del personal.
 Aumento en la eficiencia y productividad de actividades auxiliares.
3) Outplacement
Es el proceso de asistencia de una organización hacia sus trabajadores recientemente desvinculados
con la misma. O sea, las empresas trabajan con agencias que recolocan o localizan en nuevos cargos
laborales a sus empleados despedidos. Aunque no es un servicio obligatorio, varias empresas lo
usan por los diferentes beneficios tanto para la organización como para el empleado, que se
obtienen de este programa. Esta asesoría en el proceso de desvinculación del trabajador, atenúa el
impacto negativo que ocasiona una reducción del personal, y a su vez, minimiza el conflicto
emocional que se pueda producir. Sin lugar a dudas, es una tendencia en la administración que está
dando mucho que hablar.
Ventajas:
 Impacta positivamente en los demás empleados que perciben bienestar, respeto por su
trabajo y seguridad.

 Logra una imagen corporativa muy efectiva y de alto nivel tanto de forma interna como
externa.
 Un equipo de profesionales apoyan de forma positiva el proceso de transición que pasarán
los empleados, fortaleciendo la confianza en ellos mismos.
 Disminuye la creación de una comunicación negativa entre los miembros desvinculados de
la organización y los que aún laboran en ella.
4) Benchmarking (comparación referencial)
Es una de las técnicas de negocios más conocidas y eficientes y, no se ciñe a un área determinada ni
al tamaño de una organización. Una vez recopilada la información, permite medir productos,
servicios y prácticas contra los principales competidores o aquellas organizaciones reconocidas
como líderes en la industria. Es decir, realiza una comparación entre vuestra empresa y la
competencia (directa e indirectamente), así como también con comercios líderes en otras industrias
o mercados, con la finalidad de determinar cuáles son sus mejores estrategias para utilizarlas en
nuestra organización.
Ventajas:
 Identifica oportunidades de innovación por medio del descubrimiento de nuevas tecnologías
que han sido aplicadas en el mismo sector u otros distintos.
 Logra conocer la posición relativa frente a las organizaciones del mismo sector o de otros
distintos, evitando el anquilosamiento y presentando diversas alternativas.
 Descubre con antelación nuevas tendencias y direcciones estratégicas para gestionar
acertadamente el cambio.
 Seguimiento a relaciones y desarrollo de planes de colaboración.
5) Empowerment
Comúnmente conocido como potenciación o empoderamiento. Es una nueva forma de administrar,
donde se capacita y se entrena a los empleados para conferirles responsabilidad de ejecutar tareas

como también poder para la toma de decisiones por su propia cuenta. Se comparte la información
con todos ellos para que se logre entender la dirección de la organización, se fomente el apoyo entre
objetivos y funciones de la misma.
Ventajas:
 El trabajo desarrollado por cada individuo representa un desafío y no una carga laboral.
 El personal de acuerdo a las responsabilidades asignadas tiene la autoridad de actuar en
nombre de la organización.
 Los empleados participan en la toma de decisiones.
 Las opiniones del personal son valoradas y tomadas en cuenta.
 Tienen predisposición al trabajo en equipo.
6) Just in time (justo a tiempo)
La fabricación justo a tiempo significa producir el mínimo número de unidades en las menores
cantidades posibles y en el último momento factible, eliminando la necesidad de inventarios. Esta
técnica se ha considerado como una herramienta de mucha ayuda para todo tipo de organización,
debido a que está muy orientada al progreso continuo, por medio de la eficiencia en cada una de los
elementos que constituyen el sistema de una organización (proveedores, proceso productivo,
personal y clientes).
Ventajas:

 Disminuye los niveles de inventarios necesarios en todos los pasos de la línea productiva y
consecuentemente los costos de mantener inventarios más altos, costos de compras, de
financiación de las compras y de almacenaje.
 Reduce pérdidas por causa de suministros obsoletos.
 Permite el desarrollo de una relación más cercana con los proveedores.
 Acortamiento del tiempo de entrega.
7) Downsizing
Es un tipo de reorganización o restructuración de las empresas, la cual se lleva a cabo a través de la
mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la
adecuación del número de empleados para lograr la competitividad en la compañía.
Ventajas:
 Incrementa la productividad y obtiene resultados con el mínimo de recursos, razón por la
cual, demuestra que es una gran ventaja, especialmente en sectores altamente competitivos.
 Genera menos burocracia.
 Mayor rapidez en la toma de decisiones.
8) Kaizen
Es una técnica de gestión que está enfocado al desarrollo constante de procesos y elimina todas
aquellas ineficiencias que conforman un sistema de producción. Búsqueda de mayor calidad, menor
costo de producción y menor respuesta ante sucesos imprevistos.
Ventajas:

Reducción de la generación de todos los elementos que no producen valor al ganar eficiencia y al
utilizar adecuadamente su capital humano.
Se genera un mayor grado de compromiso con los miembros del equipo, puesto que presentan un
mayor interés en el trabajo y en las metas de la organización.
El aumento de la eficiencia contribuye a lograr costos más bajos y productos de mejor calidad,
mejorando el posicionamiento de la empresa en el mercado (incremento de la competitividad).
En los últimos años, se han dado cambios en la estructura de la administración, los niveles de
especialización se han reformado para dar paso a la diversificación y, la reestructuración de las
organizaciones se está adaptando a las necesidades del entorno empresarial. Por tal razón, los
profesionales emprendedores tienen que conocer de manera clara los retos de la nueva gerencia y,
cómo se debe gestionar está en un orden distinto al que fue en el pasado.
CONCLUSIONES

Desde hace varios años se vienen presentando cambios en el macro entorno y en el micro entorno
empresarial, que obligan a gerentes y cuadro directivo repensar el papel de la misma frente a las
nuevas dinámicas del diario acontecer. Guerras, cambio climático, tasa de cambio y desaceleración
económica son sólo algunos de los elementos que se combinan para cambiar diariamente el
panorama en el cual las organizaciones modernas han de plantear su estrategia competitiva. Tal y
como se manifestaba al principio de este documento, lo único constante es el cambio, y, por lo
tanto, es necesario aprender a convivir con él y aprender a sacarle el máximo provecho, sea cual sea
el rumbo que tome.
Esto implica que cualquier organización que se precie de ser competitiva, requiere establecer
parámetros o indicadores que le permitan establecer su nivel de eficiencia frente a la satisfacción de
las necesidades de sus clientes internos y externos. Este es, quizá, el único parámetro más o menos
confiable en tiempos de cambio constante. Sin embargo, esta eficiencia requiere que se configuren
algunos elementos, como son la fluidez en la comunicación de la información, clave para una
correcta y eficaz coordinación de tareas. Una opción válida, quizá la más viable y pertinente, es la
configuración de equipos de trabajo en red que se vinculen globalmente, pero que sepan aprender y
trabajar localmente y con una amplia capacidad de interacción con diferentes estamentos y niveles
organizacionales. Esto es clave para lograr un desarrollo colaborativo, que comprenda las
necesidades de todos los que tienen que ver con las decisiones de la organización, sin descuidar
aquellos elementos que están fuera del alcance de la misma.
Para lograr esto, es necesario que la alta dirección apropie comportamientos que favorezcan el
aprendizaje constante, y que permitan el aprendizaje continuo. Si ya establecemos que el cambio es
una constante fija en la ecuación del desarrollo empresarial, la mejor forma de administrar
eficientemente esta variable es a través de la formación y la práctica permanentes de lo aprendido
en el campo de batalla empresarial.
Sin embargo, es pertinente establecer políticas, planes y programas que permitan desarrollar al
interior de la organización (y quizá al exterior también), estrategias de formación del capital
humano de acuerdo con las necesidades de la organización, así como cultivar positivamente a los
miembros de la misma como elementos positivos para la sociedad. Pero independientemente del
énfasis que se le quiera brindar, es necesario que estas estrategias tengan la flexibilidad suficiente
como para adaptarse a la vida del trabajador, sin necesidad de traspasar los límites que sanamente
deben existir entre las diferentes dimensiones del ser humano.
Una herramienta práctica pero no menos importante para lograr esta premisa son las TIC’s. A través
de las diferentes herramientas que las mismas pueden utilizar, y bajo el paraguas y la organización

que un currículo y un ambiente virtual de aprendizaje pueden ofrecer, se establecen parámetros para
transformar las necesidades formativas de la organización en acciones parametrizadas y
direccionadas hacia la eficiencia organizacional y la excelencia profesional y humana de los
miembros de la organización.
Es necesario formar el capital humano no solo en temas específicos de la praxis laboral, sino
también en temas que propendan por el crecimiento y desarrollo personal y humano de los mismos
y su entorno familiar y social. Pero es necesario recordar que, como a los bebés en etapa de
crecimiento, es necesario enseñar el manejo de las herramientas antes de enseñarles a aplicarlas en
el entorno real. De esta forma, podremos lograra que la organización, los miembros de la misma,
sean conscientes de la necesidad de aprender y desaprender constantemente, y sobre todo, que el
cambio no es una barrera que limite cualquier iniciativa, sino que es un elemento impulsor que
fortalece el crecimiento constante, en este caso, a través del uso y apropiación de las TIC’s.
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REPÚBLICA DE PANAMÁ

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO

TRABAJO INVESTIGATIVO GRUPAL

FECHA DE ENTREGA Y EXPOSICIÓN

PREPARADO POR: ELSA M. ORTEGA – DARIONELLYS GONZÁLEZ – ROBERTO QUINTERO 1

DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO

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II. CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS

Desarrollo Organizacional: Es un esfuerzo planificado, de toda la organización, y controlado

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4.1 Cambios en las Organizaciones

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comunicación es necesario establecer transmisión de datos entre equipos informáticos distantes

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IV.1.1.1. La Flexibilidad Laboral y su Relación con las TIC’s.

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Estos modelos también se pueden asumir desde un enfoque histórico. La evolución de la

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La reducción de costos de comercialización se logra a través de estas tecnologías a través de tres

4.2 Implantación de las TIC’s en la Empresa

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4.2.1. Innovación: Eje Principal para la Creación y Preservación Empresarial

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flexibilización laboral y la adecuada incorporación de las TIC en los procesos empresariales. El

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4.3.1. Las Nuevas Tecnologías y el Aprendizaje

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A partir de esto, se puede generar procesos que contribuyan a la creación de comunidades de

La comunicación interactiva hace que el conocimiento (generado y adquirido) y la sabiduría a la

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susceptible de trasladarse y aplicarse en el plan estratégico de la empresa a través de los diferentes

Este fortalecimiento y mejoramiento parte de dos elementos importantes, transversales para

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5. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TENDENCIAS SOCIALES

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