UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

FACULTAD DE INGENIERÍAS Y CIENCIAS PURAS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

PRESENTADO POR:

JHEROL ROSSEL MENDOZA PACHARI

JULIACA - PERÚ
PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACION DE UN CONDUCTOR DE REPARTO

En el presente documento, se detallan las etapas para la selección del conductor

de reparto para la empresa MIGOL Sport, de su planta de producción de ropa
deportiva y de seguridad en Juliaca, además se describe el proceso de evaluación
de su desempeño después de su incorporación a la organización

2
 INDICE
INTRODUCCION ................................................................................................................ 4
1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA .......................................................................... 5
RESEÑA HISTORICA ...................................................................................................... 5
MISION .............................................................................................................................. 5
VISION ............................................................................................................................... 6
VALORES .......................................................................................................................... 6
POLITICAS PREFIJADAS ............................................................................................... 6
PRINCIPIOS DE ETICA ................................................................................................... 7
ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (APT) ............................................................. 8
CUESTIONARIO APT ...................................................................................................... 9
DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO (DPT) .................................................. 13
Manual De Organización Y Funciones Del Puesto De Trabajo (MOF)........................... 13
PERFIL DEL PUESTO ..................................................................................................... 16
DISEÑO DEL ANUNCIO ................................................................................................. 17
DISEÑO DE LA ENTREVISTA ....................................................................................... 18
Preguntas estándares ......................................................................................................... 18
Preguntas de investigación ............................................................................................... 19
DISEÑO DE LAS PRUEBAS ESPECIFICAS ................................................................ 21
PRUEBA DE MANEJO DEFENSIVO ............................................................................ 21
PRUEBA DE PSICOLOGIA ........................................................................................... 22
EVALUACION DE DESEMPEÑO .................................................................................. 22
ESCALAS DE EVALUACION ....................................................................................... 24
PAUTAS DE EVALUACION ......................................................................................... 25
ANALISIS DE RESULTADOS....................................................................................... 27
Análisis de resultados por constructos ..................................................................... 27
INTERPRETACION DE RESULTADOS ....................................................................... 28
1. Comportamiento no Aceptable ....................................................................... 28
2. Comportamiento deficiente ............................................................................. 28
3. Comportamiento moderado ............................................................................ 29
4. Comportamiento Satisfactorio ........................................................................ 29
5. Comportamiento Excelente ............................................................................. 30
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 31
Fuentes de Internet............................................................................................................ 31

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 INTRODUCCION

Los recursos humanos son los pilares fundamentales para el desarrollo eficaz
de cualquier modelo de negocio de cualquier tipo de empresa, dentro de cada
empresa es muy importante que tenga planificados procedimientos para la
gestión de los recursos humanos.
En este trabajo se desarrolla un procedimiento donde se detallan las etapas
necesarias a seguir por la empresa cuando necesita de personal para un puesto
de trabajo, En este caso la empresa en cuestión es MIGOL Sport.

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 1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA

La empresa MIGOL Sport. Se dedica a la confección de ropa deportiva y de

seguridad, de la cual sus principales productos son los diferentes tipos de
mamelucos, casacas, buzos, y chalecos, que son productos de mayor
producción en la empresa debido a nuestros clientes de los sectores rurales y
mineras.

RESEÑA HISTORICA

MIGOL SPORT. Es una empresa especializada en confección de ropa de

seguridad, casacas, buzos deportivos, camisetas deportivas y de calidad. Una
empresa con más de 9 años en su sector, con un espíritu dinámico y
emprendedor.
Nos dedicamos a la fabricación de prendas de seguridad, deportivas tanto para
uso escolar como para uso profesional de entidades, ropa para educación infantil
y laboral personalizada.
Suministramos nuestros productos y diseños exclusivos a un variado número de
colectivos entre los que se encuentran colegios, clubes deportivos, hospitales,
empresas mineras.

MIGOL Sport, tiene un modelo de negocio implantado a base de su misión,

visión, valores, política prefijados y principios de etica, tal como se detalla a
continuación.

MISION

Ofrecer a nuestros consumidores y clientes que gustan del buen vestir, ropa de
la más alta calidad al mejor precio del mercado, siempre tratando de tener lo
último de la moda, para que así pueda desarrollar sus actividades cotidianas
luciendo su belleza y resaltando su elegancia de nuestras prendas.

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 VISION

Ser una empresa líder en la confección de prendas, ofreciendo un producto de

calidad a nuestros clientes, trabajando con personal honesto, responsable y
eficaz para poder cumplir con las más altas expectativas de nuestros
consumidores y clientes.

VALORES

• Trabajo en equipo
• Responsabilidad
• Puntualidad
• Honestidad
• Respeto

POLITICAS PREFIJADAS

Nuestro compromiso con la calidad exige una política de gestión responsable

que abarca toda la cadena de valor, con el objetivo de responder a las
expectativas de todos los grupos de interés.
Para conseguir la máxima eficacia en su implantación, aplicamos la metodología
del Modelo Europeo de Excelencia (EFQM) y se implantan programas de
formación y mejora en gestión y liderazgo.
La compañía ha identificado seis dimensiones de la gestión responsable que
inspiran nuestras principales líneas de actuación:

Consumidores

Queremos mejorar la calidad de vida de los consumidores con productos

saludables que garanticen una nutrición equilibrada, con especial atención a la
lucha contra la obesidad.

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Cadena de suministro

Contribuimos al desarrollo del sector primario y a la articulación de una cadena

de suministro responsable.

Clientes y alianzas

Creamos alianzas con clientes para el desarrollo del negocio, bajo un modelo
colaborativo, con el fin de mejorar las oportunidades de crecimiento y eficiencia.

Equipo

Atendemos al factor humano como elemento clave de nuestro Proyecto de

Empresa mediante el desarrollo de la capacitación de las personas.

Medio ambiente:

Actuamos de forma respetuosa con el medio ambiente, con énfasis en la gestión

de los recursos naturales vinculados a nuestros procesos.

Sociedad y sectores

Tenemos una responsabilidad en nuestra relación con la sociedad, y por ello

queremos ejercer un liderazgo responsable en los sectores y mercados en los
que desarrollamos nuestra actividad

PRINCIPIOS DE ETICA

La Ética en la empresa requiere que el administrador y propietarios se

constituyan en garantes del cumplimiento de las obligaciones de
administradores y directivos.

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Tratar con dignidad, respeto y justicia a los empleados, teniendo en
consideración su diferente sensibilidad cultural.
No discriminar a los empleados por razón de raza, religión, edad, nacionalidad,
sexo o cualquier otra condición personal o social ajena a sus condiciones de
mérito y capacidad.
No permitir ninguna forma de violencia, acoso o abuso en el trabajo.
Reconocer los derechos de asociación, sindicación y negociación colectiva.
Fomentar el desarrollo, formación y promoción profesional de los empleados.
Vincular la retribución y promoción de los empleados a sus condiciones de mérito
y capacidad

ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (APT)

El centro de producción de MIGOL Sport en Juliaca se dedica a la producción

de ropa deportiva y de seguridad, ubicada en la ciudad de Juliaca de la provincia
de San Román del departamento de Puno, de la cual sus principales productos
son los diferentes tipos de mamelucos, casacas, buzos, y chalecos, que son
productos de mayor producción en la empresa debido a nuestros clientes de los
sectores rurales y mineras, la gerencia ha visto la necesidad de contratar un
nuevo personal, que realiza tareas que faciliten el trabajo de los técnicos de
confección, y asegurar que la actividad sea más fluida, se trata de un
CONDUCTOR DE REPARTO
Las tareas principales que realizará esa persona

 Conocer el funcionamiento de las unidades vehiculares

 Revisar el vehículo antes del transporte
 Actuar conforme a las instrucciones durante la carga y descarga
 Revisar la mercancía en la carga y la descarga.
 Realizar el mantenimiento preventivo de los equipos
 Ejecutar liberación o retención de producto

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 Partiendo de las tareas posteriormente definidas que debe realizar este
personal, se analizará el puesto de trabajo desde otra perspectiva, se basa en
elaborar un cuestionario que debe ser respondido por el personal de acopio, se
tratan de cuestiones analíticas de respuesta abierta que nos facilita el análisis
global de este puesto de trabajo
CUESTIONARIO APT

CUESTIONARIO APT

Nombre del puesto: CONDUCTOR DE REPARTO

Unidad a la que pertenece: Logística
Nombre del ocupante:
Centro de trabajo: MIGOL Sport
Fecha de hoy: 21 de mayo del 2019

¿Cuál es la función o funciones básicas que usted realiza en su puesto y/o cuáles son sus
principales responsabilidades?

• Asegurar el funcionamiento corriente de las principales tareas de logística

• Verificar el funcionamiento correcto de las unidades vehiculares
• Mantenimiento de las de las unidades vehiculares

¿Para qué realiza usted las anteriores funciones?

• Para aumentar la fluidez de la producción

• Evitar estancamiento del trabajo
• Prever de las necesidades de materiales del centro de producción y almacén

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¿Qué tipo de orientaciones, directrices o guías recibe para la consecución de los resultados
anteriores y de quién las recibe?

Evidentemente los técnicos del centro de producción son los responsables de llevar las
principales tareas y funciones del proceso de confección de ropa, yo tengo la obligación de
facilitar su trabajo de acuerdo a sus necesidades diarias, por lo que diariamente recibo a través
de comunicación directa el listado de necesidades del centro de producción y almacén para
facilitar la ejecución de su trabajo.

Además, tanto ellos como yo recibimos órdenes del Gerente de la empresa, es el responsable
de liberar informes, basando en los resultados de los informes se decide periódicamente la
realización de alguna reunión con el Gerente.

En base a los puntos anteriores, ¿Cuál es la razón de ser de su puesto?

La razón que hace que mi puesto sea necesario, es por que como se ha dicho anteriormente
satisfecha los siguientes puntos:

• Facilidad de llevar a cabo la distribución de productos terminados a el almacén

• Evitar problemas de falta de materia prima e insumos
• Asegurar el funcionamiento correcto de las unidades vehiculares y poder predecir su
disfuncionalidad.

Dibuje un pequeño organigrama que incluya su puesto y los subordinados de su

puesto, poniendo los nombres o títulos de estos puestos.

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Organigrama de la empresa MIGOL SPORT

Gerente General

AREA DE AREA DE AREA DE

LOGISTICA AREA FINANZAS
COMPRA PRODUCCION MARKETING

REPARTO DE
ESPECIALISTA JEFE DE CAMPO MATERIA PRIMA E CONTADOR PUBLICISTA
INSUMOS

ENTREGA DE
TRABAJADORES PRODUCTOS
TERMINADOS

¿Qué relaciones tienes con otras personas que ocupan otros puestos en la empresa
y de que áreas son?

Técnicos de producción: son mis jefes inmediatos, tengo contacto permanente con
ellos

Gerente de financiación: al cual le comunicamos nuestras necesidades de

adquisición de material de laboratorio.

Gerente de producción: intercambio constante entre producción para dar informes

sobre la materia prima

Describe las tareas y funciones que realiza usted personalmente y resultados que
obtienes de ellas. Si estas actividades se estructuran en una secuencia, indique esa
secuencia.

- Verificación diaria de las unidades vehiculares, así se asegura la medición correcta

de las unidades vehiculares.

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- Registro de mantenimiento de las unidades vehiculares, para facilitar la ejecución
del sistema de reparto y recojo de producción.

- Comunicar al área de producción la liberación o retención tanto de la materia prima

como el producto terminado

¿Cuáles son las tareas más delicadas de su puesto?

Detectar que las unidades vehiculares presenten alguna falla, en este caso hay que
ser muy rápido en la comunicación interna de la incidencia, y evitar su uso en la
realización de pruebas analíticas, y la posterior garantización de que han vuelto a
funcionar correctamente

¿Qué aspectos de la organización interna le ayudan a la consecución de los objetivos

del puesto?

Evidentemente la organización del trabajo en equipo es muy importante para lograr

estos objetivos.

Entre el personal de la producción hay una comunicación fluida, que ayuda a facilitar
el trabajo del uno al otro, sin llegar a complicarlo.

¿Con que criterios se podrían medir los resultados alcanzados en el desempeño de

su puesto de trabajo?

La rapidez de la generación de informes es mayor en presencia de nuestro puesto.

El rendimiento del desempeño de los técnicos de producción es mayor, al tener
menos carga de trabajo.

Intervención en la resolución de problemas trabajo.

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 ¿Qué condición crees que es la óptima para desempeñar tu trabajo de la manera
mejor manera y con máxima eficiencia?

Motivación continúa por parte de nuestros jefes. Capacitación técnica y emocional.

Buen clima laboral

DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO (DPT)

Una vez realizado el análisis del puesto de trabajo, a base del cuestionario, se
elabora una descripción global del puesto, las funciones que desempeñará, sus
correspondientes tareas, y los requisitos académicos e intelectuales que debe
cumplir para alcanzar dichos objetivos, se genera de esta forma una ficha de
puesto de trabajo que formará parte del manual de funciones del personal de la
empresa.

Manual De Organización Y Funciones Del Puesto De Trabajo (MOF)

Es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la

forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el
personal.

El MOF contiene, esencialmente las estructuras organizacionales, comúnmente

llamada organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos en
la empresa. También se suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil
y los indicadores de evaluación

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 FICHA DEL PERSONAL MANUAL DE FUNCIONES

Denominación del puesto: CONDUCTOR DE REPARTO

Unidad a la que pertenece: Logística

Responsabilidades: Realizar los procedimientos operativos relativos a análisis de

laboratorio del agua. Desde la toma de muestras, calibración de equipos, hasta la
elaboración de registros de calidad, Procesar tareas de apoyo a los técnicos de laboratorio
para entregar reportes de resultados al departamento de calidad.

Funciones:

• Administrar el total de pedido de materia prima, insumos y productos terminados y la

unidad vehicular que se le proporciona.
• Seleccionar y preparar la materia prima e insumos y el producto terminado.
• Registra y lleva el control de la materia prima y productos terminados.
• Lleva el registro y control de pruebas de mantenimiento realizadas.
• Empaca y rotula la materia prima, insumos y productos terminados
• Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad, establecidos por el
área de producción y almacén
• Mantener en orden las unidades vehiculares y sitio de trabajo, reportando cualquier
anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
• Será responsable de las unidades vehiculares que se le asignen y materiales
• Trabajar de manera eficiente y eficaz.
• Presentarse de forma educada y correcta

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 Actividades:

• Aplicar los procedimientos establecidos, Preparar y proporcionar el material de trabajo

(Soluciones).
• Revisar y verificar antes de la compra de la materia prima e insumos y equipo a utilizar.
• Distribuir las tareas asignadas de forma adecuada que permitan su cumplimiento
• conforme al procedimiento establecidos

Colaboradores: ninguno.

Relaciones internas:

Encargado de almacén / Gerente de financiación / Gerente de producción.

Relaciones externas: ninguno

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 PERFIL DEL PUESTO

Para ello se define el perfil, requisitos formativos, experiencia y habilidades que

debe tener, para ajustar al puesto de trabajo

NIVEL EDUCATVO SECUNDARIA

operador de unidades vehiculares
FORMACION menores/ mantenimineto de und.
Vehiculares menores.
1 año como minimo de experiencia en
EXPERIENCIA
reparto de materiales.
Manejo defencivo
Administrar el total de pedido de materia
AREAS DE CONOCIMIENTO prima, insumos y productos terminados
Seleccionar y preparar la materia prima e
insumos y el producto terminado
Establecer relaciones interpersonales
positivas con las personas que trata
Capacidad para trabajar en equipo
Capaz de organizar actividades y atender
tareas múltiples.
Tomar decisiones poco complejas.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS
Capacidad para fomentar el orden y la
disciplina en las actividades diaria
Optimizar y controlar el tiempo de entrega
de materia prima, insumos y productos
terminados relacionados del almacen y
centro de produccionre
Tipo de contrato: Indefinido
Duracion: 6 meses
CONTRATO LABORAL
Jornada laboral - Mañana y Tarde
Horario: de 9 a 12 horas

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 DISEÑO DEL ANUNCIO

Para cubrir dicha vacante, MIGOL Sport lanzó un anuncio, a través de una
página web gratuita de internet, se diseñó un anuncio con información clara y
concisa, tal como se muestra a continuación.

CONDUCTOR DE REPARTO

La empresa MIGOL Sport necesita cubrir un puesto Repartidor de materiales para su centro
de producción de confección de ropa deportiva y de seguridad

Las tareas principales que realizara la persona en el laboratorio de la planta de agua serán:
 Conocer el funcionamiento de las unidades vehiculares
 Revisar el vehículo antes del transporte
 Actuar conforme a las instrucciones durante la carga y descarga
 Revisar la mercancía en la carga y la descarga.
Los requisitos:
 Portar licencia de conducir B-II de categoría C
 Tener una experiencia mínima de 1 año en reparto de materiales
 Conocimiento fundamental en el mantenimiento de unidades vehiculares menores
Contrato:

Tipo de contrato indefinido

Duración de 6 meses
Jornada laboral – Mañana y Tarde
Horario de 9-12 horas

Los interesados tienen la puerta abierta a la inscripción a través de esta página web de
empleo hasta el día 31 de mayo del 2019

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 DISEÑO DE LA ENTREVISTA

El diseño de las preguntas de una entrevista de trabajo va dirigido para descubrir

si el candidato puede hacer el trabajo, para ver cómo reaccionan ante la presión
y para ver qué tal encajan en el equipo. Generalmente pueden agruparse en tres
tipos: preguntas estándar y preguntas de investigación.

En primer lugar, se comienza le entrevista con preguntas introductorias, para

verificar la información que hay en el CV como:

- ¿Qué estudios has cursado?

- ¿Cuál es tu último puesto de trabajo?

A continuación, se realizan otro tipo de preguntas, estándar Y investigación, para

descubrir al candidato de forma indirecta.

Preguntas estándares

Son comunes en las entrevistas de trabajo y es probable que su candidato tenga

preparada algunas respuestas. No obstante, esto no significa que deban evitarse
ya que proporcionan una forma eficaz de evaluar a los candidatos entre ellos.
Por ejemplo:

¿Qué es lo que le atrae de este puesto?

— Esta pregunta le dirá la cantidad de indagación que el candidato ha realizado

sobre el puesto y la empresa. Usted querrá a alguien con una clara idea de lo
que conlleva el puesto y de por qué sería bueno para el puesto.

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¿Cuáles son sus principales motivaciones?

— ¿Esperan desarrollar sus habilidades en su empresa o tienen pasión por el

sector de su empresa?
¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?

— Siempre es bueno descubrir lo que piensan los candidatos en lo que se refiere

a sus puntos fuertes por lo que puede pedirles que hablen más de cada área y
piensen cómo podría ayudarles a tener éxito en el puesto. Cuando hablen de
sus puntos débiles, pregúnteles que medidas han tomado para intentar
superarlos

Preguntas de investigación

Además de preguntas técnicas sobre el puesto, se debería descubrir más sobre

el tipo de trabajador que es y la experiencia que ha obtenido. Éstas podrían
incluir:

¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor?

— ¿Se ajusta al tipo de gestión que podrían esperar si obtienen el trabajo?

¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar?

— Una vez más, esto le ayudará a descubrir si podrían encajar en la estructura
de su equipo
.
¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera?
— Averiguar cómo resolvieron la situación puede decirle mucho acerca de un
individuo. Además, le permite evaluar qué es lo que consideran un reto.

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¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera?

— Siempre es bueno encontrar candidatos que estén orgullosos y esta pregunta

les proporciona una oportunidad para brillar
.
¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería?
— ¿Ha aprendido algo de sus errores? Esta pregunta puede decirle mucho
sobre el camino que ha recorrido en su carrera. ¿Les gusta realmente la carrera
que han elegido o desearían estar haciendo algo diferente?

Debería además averiguar cosas como su conocimiento de algún software

relevante, dominio de idiomas y el control de sus productos, industria y de la
competencia.

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 DISEÑO DE LAS PRUEBAS ESPECIFICAS

PRUEBA DE MANEJO DEFENSIVO

PRUEBA DE MANEJO DEFENSIVO

Objetivo:

Comprobar la capacidad de manejo de cada candidato.

Descripción

Se trata de determinar cuánto es capaz el personal de desarrollar sus habilidades de manejo

obteniendo un conjunto de datos y resultados, donde diariamente se generan diferentes
resultados

POR EJEMPLO:

Analizar las formas de manejo adecuada a la ley de manejo.

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 PRUEBA DE PSICOLOGIA

PRUEBA PSICOLOGICA

Objetivo:

Determinar el grado de flexibilidad y seguridad del personal

Descripción:

Para que el personal pueda realizar múltiples tareas, como el auxiliar de laboratorio, debe poseer
suficiente flexibilidad, para ello se realiza una prueba oral con cada candidato, preguntándole
como adaptaría a la realización de una nueva tarea.

Tiempo de ejecución: Como máximo tendrá 7 minutos de duración

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La Evaluación de Desempeño es uno de los procesos (junto con la Elección de

personal) que forma parte de una gestión de Recursos Humanos eficientes, cuyo
fin último es entregar un servicio de calidad a la organización.

En este sentido, a través del desarrollo del capital humano y el mejoramiento del
clima laboral, se busca aumentar el rendimiento, incrementar el compromiso con la
organización y disminuir el ausentismo y rotación del personal, entre otros.

Sin embargo, para lograr estos objetivos se debe garantizar un proceso

transparente, planificado, objetivo y con continuidad, que implique el compromiso e
involucramiento de la organización, desde los altos directivos y mandos medios,
hasta los trabajadores de planta.

22
Por lo cual la Evaluación de Desempeño, al ser proceso evaluativo, por sí sólo
únicamente entregará un diagnóstico del rendimiento de los trabajadores, por lo cual
su éxito y cumplimiento de sus objetivos dependerá de la capacidad y compromiso
de traducir los resultados obtenidos en futuras líneas de acción e intervención.

La presente encuesta tiene el propósito de recoger información relevante sobre el

desempeño del personal que trabaja como auxiliar de laboratorio.

La información recopilada será de suma importancia, ya que en función de está, se

identificarán las principales necesidades de desarrollo del personal y generar
futuras líneas de intervención y capacitación. En este sentido, Evaluación de
Desempeño no es un sistema disciplinario, sino una oportunidad de mejora para las
personas y la organización.

La Encuesta de Evaluación de Desempeño será aplicada por el jefe de producción,

para lo cual se debe contar con la presencia de la persona evaluada, garantizando
un proceso transparente y justo.

Además, el evaluador debe procurar realizar la evaluación en un ambiente tranquilo,

evitando distracciones que puedan interferir en los resultados.

Se debe asignar de 1 a 5 puntos por cada Ítem evaluado, dónde “1” corresponde a
“Muy en desacuerdo “y “5” a “Muy de acuerdo”.

Los puntajes se deben asignar en base a los criterios que se presenta a

continuación

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 ESCALAS DE EVALUACION

ESCALAS DE EVALUACION

Muy en desacuerdo (1 ptos): No cumple con el criterio expuesto, presentando

comportamientos opuestos al evaluado

En desacuerdo (2 ptos): Presenta un desempeño por debajo del esperado, o cumple con los
requerimientos, pero demuestra poco interés y compromiso

Moderado (3 ptos): Presenta un desempeño estándar realizando de forma incompleta o parcial

la actividad y comportamiento.

De acuerdo (4 ptos): cumple con la acción o actividad evaluada

Muy de acuerdo (5 ptos): Cumple completamente lo evaluado, presentando un

comportamiento por lo sobre esperado

Una vez finalizada la encuesta, se deben sumar el total de puntos asignados por
cada una de “Escala de Evaluación”, esto permitirá identificar el nivel de desempeño
total obtenido por el evaluado (No aceptable, Deficiente, Moderado, Satisfactorio,
Excelente).

También se puede evaluar cada uno de los cuatro constructos analizador (funciones
del cargo, calidad del trabajo, responsabilidad, liderazgo trabajo en equipo), lo cual
permitirá identificar con mayor precisión posibles carencias formativas o
potencialidades en los evaluados.

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 PAUTAS DE EVALUACION

Las pautas de evaluación serán tomadas y calificadas de la siguiente manera:

1. RESPONSABILIDAD 3. LIDERAZGO Y TRABAJO EN

2. CALIDAD DE TRABAJO EQUIPO

25
26
 A continuación, puede registrar sus opiniones, observaciones o sugerencias sobre
aquello que usted considera o siente como importante, sean estos positivos o
negativos.

ANALISIS DE RESULTADOS

Análisis de resultados por constructos

PERSONAL DEL SECTOR DE INFORMATICA

PERSONAL DE AREA DE INFORMATICA

RANGO
CONSTRUCTORES
RECHAZADO REGULAR BUENO EXCELENTE SOBRESALIENTE

calidad de trabajo
11 - 21 22 - 32 33 - 43 44 - 54 55

responsabilidad
6 - 11 12 - 17 18 - 23 24 - 29 30

trabajo en equipo
9 – 17 18 – 26 27 – 35 36 – 44 45
compromiso
institucional
5-9 10 - 14 15 - 19 20 - 24 25

Análisis de resultados por criterios de evaluación

CRITERIOS DE EVALUACION

CRITERIOS DE EVALUACION
No aceptable Deficiente Moderado Satisfacción Excelente
(1) (2) (3) (4) (5)

1 - 30 31 - 61 62 - 93 94 - 124 125 - 155

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 INTERPRETACION DE RESULTADOS

1. Comportamiento no Aceptable

El evaluado no satisface prácticamente ninguno del requerimiento de desempeño, no cumple con la

actividad evaluada, no comprendiendo las instrucciones y omitiendo aspectos fundamentales.
No posee los conocimiento ni habilidades para desempeño del cargo y no demuestra deseos de
aprender.

Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio, además

requiere supervisión permanente debido a sus continuos errores, necesitando instrucciones
detalladas y guía permanente

Por otro lado, no posee condiciones para trabajar en equipo y critica negativamente a su centro de
trabajo, sin que existan motivos aparentes para hacerlo

2. Comportamiento deficiente

El evaluado presenta desempeño presenta un desempeño por debajo de lo esperado, cometiendo

frecuentemente errores y cumpliendo con pocos de los requerimientos de las tareas.

Conoce sus obligaciones sin llegar a dominarlas, cumpliendo solo en ocasión las tareas de su puesto
.
Es una persona que necesita frecuentemente supervisión, actuando de forma lenta y a quien hay que
guiar en su trabajo y en la resolución de los problemas, pero demuestra deseos de aprender.

Además le cuesta integrarse en cualquier grupo, mostrando una actitud indiferente y escaso interés
en su trabajo.

Sugerencias
 Se debe evaluar si existe algún factor que impida al trabajador desarrollarse en el trabajo.
 Evaluar si es una actitud sostenida en el tiempo o se presenta esporádicamente o últimamente.

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 3. Comportamiento moderado

El evaluado presenta un nivel de desempeño estándar, realizando de forma incompleta o

parcialmente las actividades evaluadas.

Conoce sus obligaciones satisfactoriamente, pero debe mejorar la calidad de su trabajo.

Requiere eventual supervisión, necesitando ocasionalmente guía en la realización de su trabajo.
Presenta algunas veces ideas constructivas.

Es una persona que se integra fácilmente en determinados equipos y que demuestra interés por si
trabajo

Sugerencias

 Se debe evaluar cuales son los niveles de desempeño críticos, para orientar áreas deficientes
y potencias aspectos positivos.

4. Comportamiento Satisfactorio

El evaluado presenta un muy buen nivel de desempeño, cumpliendo con los estándares esperados
conoce bien sus obligaciones y cada día se supera en el mejor desempeño de sus labores, realizando
su trabajo con exactitud y minuciosidad

Es una persona que requiere supervisión en casos especiales, pero que es capaz de resolver por si
solo problemas que se presentan, aportando con frecuencia ideas o sugerencias.

Además se integra plenamente con el equipo de realizar trabajo, mostrándose entusiasta y

preocupado por el prestigio de su lugar de trabajo.

29
 5. Comportamiento Excelente

El evaluado presenta un nivel excepcional de desempeño, excediendo todo lo esperado y

sobresaliendo por sobre los demás

Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo,

realizando un trabajo totalmente bueno y mostrando deseo de superación, crecimiento y desarrollo
profesional, probamente es una persona que domina más conocimientos o capacidades de las
esperadas para su cargo

Es una persona que no requiere supervisión pues resuelve por sí mismo los problemas que se le
presentan, contribuyendo constantemente con ideas sugeridas.

Por otro lado, se integra fácilmente a cualquier equipo de trabajo, demostrando dotes naturales de
liderazgo y deseo por elevar prestigio de su lugar de trabajo, lo cual reflejan la buena disposición,
compromiso y dedicación con la que realiza las actividades.

Sugerencias

 Reconocer el buen trabajo realizado

 Promover a un cargo más alto (comportamiento excelente)dentro de su dominio profesional

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Apuntes de la asignatura de Gestión y dirección de los recursos humanos.

Profesora Concha Roig.
 Dirección y gestión de recursos humanos. Luis Puchol. Díaz de Santos, 5ª
edición actualizada.

Fuentes de Internet

 http://www.infojobs.net/utiel/auxiliar-laboratorio/of-
i3c1c1df6c04995b55866d05a09d049

 http://reclutamiento.monster.es/hr/informacion-recursos-humanos/seleccion-
personal-consejos/seleccion-personal/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-
candidatos.aspx

 http://www.monografias.com/trabajos36/motivacion-desempeno/motivacion-
desempeno2.shtml

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