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Índice
Introdução ....................................................................................................................................................................................... 03

O processo mais fácil ................................................................................................................................................................... 04

A solução em apenas alguns minutos ....................................................................................................................................... 05

Implementando a análise comportamental ................................................................................................................................ 07

Vantagem extra ............................................................................................................................................................................. 08

Cultura e personalidade ............................................................................................................................................................. 10

Conclusão ..................................................................................................................................................................................... 12

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INTRODUÇÃO
Entenda melhor o comportamento humano e construa sua gestão de forma assertiva!

Muitas pessoas ainda acreditam que fazer análises

comportamentais na hora de recrutar e selecionar novos
colaboradores não é uma prática necessária. Mas quando elas
percebem o quanto isso é fundamental para contratações
assertivas, já é tarde demais.

Para entender isso, basta olhar para o ciclo de um colaborador que

acaba sendo demitido dentro de qualquer empresa. Você vai
perceber que, na maior parte dos casos, contrata-se pelo currículo,
mas a demissão é feita por conta do comportamento da pessoa.

Tente se lembrar de alguns casos que ocorreram em sua empresa.

Você pode ter contratado um profissional para a recepção por ele ter
alguma familiaridade com o seu segmento, mas acabou tendo que
dispensá-lo porque ele não anotava recados e nunca se lembrava
de repassá-los. Ou algum engenheiro que não conseguia tocar
projetos assinados por outros profissionais e você precisou demiti-
lo. Existem inúmeras situações parecidas!
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Infelizmente, a grande maioria dos colaboradores acaba sendo demitida por uma razão muito simples: a empresa e os gestores
esperavam deles características que não poderiam ser cumpridas. Então, um argumento muito usado na hora de demitir um
colaborador é o de que a pessoa “não se encaixa no perfil”.

Para evitar situações como essa que impactam - e muito! - os resultados da sua empresa, é fundamental contar com a análise do
perfil comportamental nos processos de recrutamento e seleção. Continue a leitura deste ebook para ficar por dentro desse assunto!

O PROCESSO MAIS FÁCIL

Temos que admitir: às vezes, se basear completamente no currículo parece uma solução muito fácil na hora de fazer um processo
seletivo. Currículos que não se encaixam em alguns critérios de seleção são automaticamente descartados, o que aparentemente
facilita e agiliza o recrutamento.

O grande perigo desses critérios está exatamente no fato de que muitos deles se baseiam em tendências genéricas do mercado de
recursos humanos, que não necessariamente se aplicam à realidade da sua empresa, e ainda não conseguem demonstrar quais são
as características do candidato.
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A SOLUÇÃO EM APENAS ALGUNS MINUTOS

A partir da aplicação de um pequeno questionário

que, em média, demora aproximadamente 7 minutos
para ser respondido, você consegue saber as
características do perfil pessoal e profissional de
cada um dos candidatos de um processo de
recrutamento e seleção.

O grande problema da maioria dos processos de análise comportamental aplicados pelos setores de recursos humanos é o tempo que
eles levam para serem desenvolvidos. Dinâmicas de grupo em conjunto com longos questionários, experiências ruins que expõem os
candidatos, processos que tomam horas ou até dias de trabalho. Algumas vezes, os exercícios nem mesmo levam a respostas
objetivas que podem ser usadas para tomar decisões.
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A análise, que é feita por um sistema preparado, aponta

tendências de comportamento muito relevantes e focadas
no desenvolvimento do profissional em seu contexto de
trabalho. Com isso, você evita fazer contratações erradas
e descartar pessoas que podem trazer ótimos resultados
para a sua empresa!

Os testes de perfil comportamental situam os profissionais

dentro de quatro categorias: comunicadores, executores,
planejadores e analistas. Essa separação de acordo com
as reações das pessoas à sociedade, ao mundo e ao
trabalho é algo que remonta à civilização grega, e que foi
também objeto de estudo de grandes nomes da psicologia
e dos processos comportamentais ao longo do século XX.

Os perfis podem se completar ou se anular de acordo com

seu uso e estruturação. As ferramentas para análise
também apresentam explicações e apontam
desdobramentos para cada uma das categorias. Isso te
mostra como o candidato poderia reagir à sua futura
função, assim como a um cargo de liderança e à equipe.

IMPLEMENTANDO A ANÁLISE COMPORTAMENTAL
O uso da análise de perfil comportamental como estratégia
para a contratação é algo que levará algum tempo até ser
corretamente implementado em sua empresa. Os sistemas
de mapeamento comportamental analisam os candidatos,
mas para que você faça a seleção de forma correta, é
necessário definir o perfil que você busca para cada vaga.
Primeiro, você deve conhecer as particularidades do perfil
comportamental do líder do setor que está abrindo a vaga.
Sabendo antecipadamente como ele reage em relação ao
trabalho, às metas, às dificuldades e também à sua equipe,
você vai conseguir identificar os traços necessários para o
novo colaborador se adaptar.
Você também deve aplicar o questionário de perfil aos
membros da equipe – os demais profissionais que vão
interagir diariamente com o novo contratado.
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Para equipes muito grandes, você pode traçar médias
comportamentais para conhecer qual é o alinhamento
geral do time. Assim, você consegue saber quais são os
perfis que faltam no departamento e aqueles que devem ser
evitados sob o risco de conflitos ou perda de produtividade.
Então, é hora de fazer um estudo reverso, deixando de lado
o perfil e começando a partir das características que serão
necessárias na pessoa que vai preencher a vaga em
aberto. Encontrando essas características, você vai chegar
no tipo de perfil mais adequado para o profissional que será
contratado.
A partir de todas essas informações, você ou o
departamento de recursos humanos da sua empresa pode
criar um perfil comportamental básico para cada vaga de
trabalho. Assim, você pode selecionar os candidatos que
possuem as características necessárias para o seu
negócio!
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VANTAGEM EXTRA

Não é apenas a empresa que desliga colaboradores que não

estão com o perfil adequado. Muito pelo contrário: na grande
maioria dos casos, é o próprio profissional quem decide
deixar seu trabalho.

Se somarmos as demissões por causa de motivos como a

insatisfação com o local ou as condições de trabalho, inadequação
ao perfil da posição, falta de motivação e descontentamento em
geral, elas são muito mais comuns do que as situaçõe em que os
profissionais recebem melhores propostas ou procuram por novas
colocações.

A aplicação da análise comportamental não apenas em fases do

recrutamento, mas também no cotidiano de trabalho das
empresas pode sanar problemas como esses.

Através da Gestão Comportamental, você reduz o nível
de rotatividade, aumenta a produtividade e possibilita o
diagnóstico e atendimento de casos isolados para reverter
quadros desfavoráveis tanto para o colaborador como para
a sua empresa.
Não se trata de “modificar” o perfil do profissional.
Apesar de muitos empresários ainda acreditarem que
conseguirão anular as personalidades de seus
colaboradores e torná-los mais “adequados” ao seu negócio
se insistirem o bastante, essa é uma meta inatingível.
Perfis comportamentais são muito particulares e dificilmente
são modificados por conta de pressões externas, ainda
mais em curto prazo. Sua formação é resultado de toda
uma história de vida, criação familiar, convívio social e
experiências diversas. Tentar anular a personalidade dos
seus colaboradores apenas fará com que seu nível de
rotatividade aumente!
Mas o uso de ferramentas de diagnóstico em equipes,
chefias e até mesmo de forma individual dentro da sua
empresa te oferece a possibilidade de mudar a estrutura e o
quadro de colaboradores de forma otimizada.
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Assim, você ganha em produtividade e diminui a
rotatividade em seu negócio. Basicamente, perfis
conflitantes identificados pelo uso de sistemas podem ser
tratados de duas formas diferentes:
• Algum colaborador pode simplesmente estar em uma
equipe ou chefia inadequada para o seu perfil
comportamental. Muitas vezes, a realocação ou troca
com colaboradores de diferentes equipes e com
diferentes perfis pode reduzir o nível de conflitos e
aumentar a produtividade. Assim, você motiva mais de
um funcionário ao mesmo tempo e pode sanar
problemas que chegam a afetar equipes inteiras.
• Não é possível modificar o perfil do colaborador e, em
alguns casos, isso pode até mesmo ser encarado como
assédio moral, legalmente falando. Mas você pode
mudar as tarefas, características e particularidades do
cargo que esse colaborador ocupa, acomodando o
ritmo de produção da empresa a seu perfil. Isso
também vai gerar muitos resultados positivos!
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A gestão feita através da análise dos perfis comportamentais cria inúmeras possibilidades de trabalho para os profissionais de
recursos humanos e gera interações entre os diferentes times e profissionais dentro da empresa. Além de funcionar como uma
“vantagem extra” pensando em produtividade e eficiência, isso acaba gerando um ambiente de trabalho mais agradável, que leva
a uma maior retenção de talentos e cria bases para programas de carreira, projetos entre os departamentos e também para uma
melhor cultura corporativa.

CULTURA E PERSONALIDADE

Conhecendo cada colaborador de forma mais profunda e pessoal, você pode criar novas linhas e bases para sua cultura
empresarial, fugindo da monotonia de placas metálicas penduradas nas paredes dos departamentos. Sim, aquelas com escritos de
“missões, visões e valores” que infelizmente são ignoradas pelas pessoas!

A cultura empresarial também tem, em si, um perfil. Existem empresas mais comunicadoras, com forte foco nos canais de
divulgação, presença em mídias, cheias de personalidade e com uma boa imposição de marca. Outros negócios têm perfis mais
executores, eficientes e obcecadas por resultados a todo custo.
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Outras empresas possuem rotinas mais calmas e tranquilas

e uma forte cultura de planejamento e organização. Ainda
existem aquelas que trabalham em modo “low profile”,
desenvolvendo ferramentas inovadoras e rotinas mais
eficientes e metódicas, que não raramente acabam se
tornando benchmarks em seus mercados.

Assim como nos perfis comportamentais, cada uma dessas

empresas possui um papel em sua cadeia empresarial, na
economia e na sociedade.
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CONCLUSÃO

Conseguimos entender facilmente a importância de cada uma

delas no desenvolvimento econômico, mas ainda temos
dificuldades para entender que, dentro de nossos próprios
negócios, cada um dos colaboradores desempenha um papel
igualmente importante para levar o grupo todo a bons resultados
– é apenas uma questão de encontrar o perfil certo para cada
posição.

Então, na próxima vez que você pensar em contratar alguém,

imagine o quão mais duradouro pode ser o seu plano se você
investir apenas alguns minutos para fazer a análise de perfil de
cada candidato!

Além de abrir sua mente para conhecer pessoas novas – e não

apenas novos colaboradores – você certamente estará
contribuindo para que sua empresa atinja melhores resultados
de forma mais fácil e rápida!
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dos custos com a rotatividade.

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