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141
Aplicación de retroalimentación y coaching
Mediante el análisis de las conversaciones se

logra cambiar el comportamiento y se
alcanzan los resultados deseados.
Las competencias fundamentales que se

desarrollan son la capacidad de pensar por sí
mismo y la capacidad de respuesta
instantánea y adecuada.
Lic. Carlos Hernández- chernandez@expo.intercade.org - Consultor Intercade
142

El coach es una persona entrenada en los
conceptos teóricos y en las herramientas
necesarias para producir una transformación
en su coacheado.
El proceso de coaching es una conversación

donde se desarrolla una investigación
conjunta que apunta a descubrir en qué
posición se ubica la persona en el discurso,
entendiendo su historia pasada y su situación
actual, con el objeto de identificar sus
bloqueos y resolverlos, de localizar el tipo de
conversaciones (internas y externas) que
establece, sus efectos positivos y negativos y
cómo mejorarlas para obtener las metas
deseadas. Para ello el coach debe saber
observar y escuchar atentamente a su
coacheado.
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143

El COACHING es entonces:
• Perfeccionamiento de una nueva filosofía

de desarrollo humano.
humano
• Creación de la transferencia de
estrategias de aprendizaje.
• Utilización de los profesionales de
desarrollo humano como consultores
internos y responsables del desempeño
de los sistemas gerenciales.
• Estímulo de las relaciones de los
empleados creando una actitud de
propietarios
• Utilización de los gerentes como coaches
de desempeño.
• Creación de autoestima de los empleados
y grupos.
• Identificación de estrategias de
recompensa que motiven a los
empleados a mejorar su compromiso y
lograr resultados.
144

¿Cuándo dar coaching?
El coaching se debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentación pobre o

deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento
laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área
merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar
alguna destreza dentro de su trabajo.
 El coaching efecti o es
efectivo aq el
aquel
caracterizado por el positivismo,
confianza y rara vez la corrección, que
a su vez se presenta con suma
moderación.
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145
Don Shula; exitoso entrenador de

p
los Dolphins de Miami, reveló qque
prepara su gente para desarrollar
lo mejor de sus habilidades de
acuerdo a cinco principios básicos:
• Ser orientado por

convicciones.
• Sobreaprendizaje.
p
• Estar dispuesto a escuchar.
• Ser consistente.
• Ser honesto.
146
Si lo comparáramos con una

clase de aeróbicos, para lograr
lo anterior hace falta que el
coachee:
• Esté motivado.
• Sea capaz de captar la
significación de lo que debe
aprender.
ap e de
• Pueda evaluar el proceso
conseguido.
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“Ya que el coach trata de

lograr la participación del
coachee y hacer una
llamada de atención a
sus facultades de
percepción, selección y
comprensión.”
ió ”
(Jesús A. Sánchez Valtierra, 2007)
148
MODELO CONCEPTUAL PARA EL

COACHING
• Visión inspiradora, ganadora y

trascendente.
• Sentido de planeación continua y
semanal.
• Liderazgo mediante el ejemplo.
• Selección y desarrollo de talentos
motivación individualizada y
desarrollo personal.
• Sentido de trabajo en equipo.
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FUNCIONES Y HERRAMIENTAS
DEL COACH
• Líder visionario e
inspirador.
• Seleccionador de talentos.
• Labor de acompañamiento
al terreno.
• Consultor de desempeño
individual.
• Gestor
G t d
de t b j
trabajo en
equipo.
• Motivador y desarrollador
de carrera de los miembros
del equipo.
• Estratega innovador.
150
LAS LECCIONES DE COACHING

(Lecciones de liderazgo)
 La visión ganadora-trascendente del

coach.
 El seguimiento de más corto plazo para
el cumplimento de metas.
 Liderazgo para el ejemplo.
 Liderazgo ejercido en el terreno.
 La capacitación y el entrenamiento
individual a partir de las fortalezas y
debilidades de cada persona.
 El entrenamiento
t i t continuo.
ti
 El coach como entrenador de su equipo.
 La selección y desarrollo de talentos.
 Motivación centrada en procesos
internos individuales
 El coaching como disciplina.
 Trabajo en equipo.
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 El sistema coaching, como

sistema integral de liderazgo y
acción, garantiza que la
capacitación y el entrenamiento
se desarrollen a partir de las
necesidades del empleado en
cuanto a conocimientos,
habilidades, actitudes y
comportamiento ético requerido
para alcanzar unos resultados
deseados y planificados.
152
El proceso de la escucha
E
Escuchamos
h d acuerdo
de d a cómoó
somos, desde nuestra historia, desde
nuestra personalidad, desde nuestras
heridas.
Es importante aprender a indagar

mediante la pregunta. La información
que necesitamos apunta a dos
direcciones:
información sobre los hechos e

información acerca de nuestros
juicios, de nuestros valores, respecto
de cómo miramos y las conclusiones
a las que arribamos.
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El proceso de la escucha
Partimos de la base de que el ser
humano construye realidades. La
realidad y la verdad no son dadas,
sino construcciones de la mente.
El coaching apunta a descubrir la

mirada del coacheado y ayudarlo a
generar nuevos sentidos que
enriquezcan su existencia.
existencia
La escucha no debe servir sólo para

interpretar al otro sino a que pueda
desarrollar acciones productivas para
su vida personal y laboral.
154
Estrategias de intervención
El coach trabaja sobre tres dominios:
• El lenguaje
• La emocionalidad
• La corporalidad
El proceso de coach apunta a que la persona

coacheada se haga responsable de sus
actos y que desarrolle la conciencia de que
su situación de vida depende de sus
creaciones mentales y las acciones que
despliega.
De esta manera se produce un proceso de

maduración de la emocionalidad que le
permite asumir un compromiso para cambiar
su situación y tomar decisiones eficaces para
optimizar sus recursos y sus logros.
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La ontología del lenguaje se preocupa

por:
• Desarrollar una ética de la

convivencia humana
• Trabajar en la dirección de
encontrar el sentido de la vida
• Entender los problemas que
guardan relación con la
construcción de nuevas
modalidades de convivencia en un
mundo globalizado.
En el libro “Ontología del Lenguaje”

Rafael Echeverría plantea como tesis
fundamental que lo social, para los
seres humanos se constituye en el
lenguaje y que todo fenómeno social
es siempre un fenómeno lingüístico.
156
Postulados básicos:
• Interpretamos a los seres

humanos como seres
lingüísticos.
• Interpretamos al lenguaje
como generativo.
• Interpretamos queq e los
seres humanos se crean
a sí mismos en el
lenguaje y a través de él.
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El lenguaje es generativo. El
lenguaje hace que sucedan cosas,
genera ser, crea realidades.
lid d El
lenguaje es acción. Cuando
hablamos modelamos el pasado, el
presente y el futuro.
Diseñamos el porvenir, el nuestro y

el de los demás. Los seres
humanos modelamos nuestra
identidad y el mundo en que
vivimos, a través del lenguaje. La
forma como operamos en el
lenguaje es el factor quizás más
importante para definir la forma
como seremos vistos por los
demás y por nosotros mismos.
158
La ontología del lenguaje

sostiene
ti que la l vida
id es ell
espacio en el que los individuos
se inventan a sí mismos. El ser
humano no es una forma de ser
determinada, ni permanente. Es
un espacio de posibilidad hacia
su propia creación. Esto lo
posibilita la capacidad
generativa
i del
d l lenguaje.
l j
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 Ser humano es estar en un

proceso permanente de
devenir, de inventarnos y
reinventarnos dentro de una
deriva histórica. No existe una
naturaleza humana
predeterminada. No sabemos
lo que somos capaces de ser y
en qué podemos
transformarnos Nuestro ser es
transformarnos.
un espacio abierto al diseño.
160
Según Heidegger los seres humanos

habitan en el lenguaje.
Nunca podemos decir cómo las

cosas realmente son sino sólo cómo
las interpretamos o consideramos.
Maturana dice que todo lo dicho

siempre es dicho por alguien.
alguien
Vivimos en mundos interpretativos.
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No sólo actuamos de acuerdo a

cómo somos,, (y lo hacemos), ),
también somos de acuerdo a lo
que actuamos.
La acción genera ser. Uno deviene
de acuerdo a lo que hace.
Nuestras acciones no sólo revelan

cómo somos sino también nos
permiten
p transformarnos,, ser
diferentes, devenir.
El coaching ontológico le permite
a la persona moverse en una
dirección determinada y dejar atrás
sus antiguas formas de ser.
162
Al modificar el relato de quiénes

somos, modificamos nuestra
identidad.
Somos el relato que nosotros y los

demás contamos de nosotros
mismos. Al modificar el relato
modificamos lo que somos.
Somos lo que somos a partir de

las relaciones que establecemos
con los demás.
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163
Los individuos se constituyen

como tales a partir del lugar que
los seres humanos ocupan
dentro de sistemas lingüísticos
más amplios.
El principio básico del enfoque

sistémico es el reconocimiento de
que el comportamiento humano es
modelado por la estructura del
sistema al que pertenece el
individuo y por la posición que
ocupa en ese sistema.
164

Cuando la estructura del sistema
cambia, puede esperarse que
p
también cambie el comportamiento
individual.
Lo que somos en cuanto a individuos

está determinado por la estructura de
los sistemas a los que pertenecemos.
Una vez constituidos como

individuos debido a la capacidad
individuos,
recursiva del lenguaje humano,
somos capaces de observarnos a
nosotros mismos y al sistema al que
pertenecemos y de ir más allá de
nosotros y de esos sistemas.
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Podemos convertirnos en
observadores del observador
que somos y podemos actuar
según nuestras posibilidades de
acción.
Nuestra capacidad de reflexión

nos permite especular, entablar
conversaciones con los demás y
con nosotros mismos acerca de
nuevas posibilidades y crear.
166

Liderazgo y cambio
El fenómeno del liderazgo arroja

luces precisamente sobre esta
capacidad humana de intervenir en el
diseño de nuestros entornos sociales
y al hacerlo de intervenir también en
el diseño de muchos otros individuos.
El liderazgo está basado en un

conjunto de capacidades lingüísticas
determinadas. Es una clara
manifestación de la capacidad
generativa del lenguaje.
Los individuos actúan de acuerdo a

los sistemas sociales a los que
pertenecen pero a través de sus
acciones, aunque condicionados por
estos sistemas, también pueden
cambiar tales sistemas sociales. Esta
es la labor de los líderes.
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El Sufrimiento y el Lenguaje
El sufrimiento es un fenómeno
lingüístico. Cuando sufrimos lo hacemos
a partir de nuestras interpretaciones sobre
nosotros, sobre los demás y sobre los
acontecimientos en los que participamos en
nuestras vidas. Sin lenguaje no habría
sufrimiento. Al mismo tiempo, al intervenir
mediante la conversación en nuestros
juicios e interpretaciones (relatos) somos
p
capaces de lidiar efectivamente con el
sufrimiento.
La ausencia de sentido genera sufrimiento.

El coaching permite identificar las causas
del sufrimiento y posibilitar caminos para
erradicarlo.
168
Actos lingüísticos básicos
• Afirmaciones o descripciones
• Declaraciones (de quiebre, del no,
del sí, de la ignorancia, de gratitud,
del perdón, de amor)
• Promesas
• Peticiones
• Ofertas
• Juicios (de valor, de
responsabilidad, de poder, de
posibilidad, de facticidad, etc.)
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Conversaciones
Una conversación es una danza

entre el hablar y el escuchar y
entre el escuchar y el hablar.
Las conversaciones y las
relaciones son una misma cosa.
Las conversaciones que

q
sostenemos son las que están
produciendo y reproduciendo la
relación.
170
Tipos de conversaciones
• La conversación de juicios
personales ( el dominio de la
responsabilidad, de la
inclusividad, de la
temporalidad).
• la conversación para la
coordinación de acciones.
acciones
• la conversación para posibles
acciones.
• la conversación para posibles
conversaciones.
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La distinción entre emoción y

estado de ánimo
Nuestras emociones y estados de
ánimo provocan reacciones y
generan comportamientos.
Cuando hay una interrupción en el

fluir de la vida se produce una
emoción. Las emociones están
asociadas a quiebres en nuestras
transparencias. (Aquellas cosas no
registradas
g conscientemente).
)
Cada vez que hay un cambio en

nuestro esquema de posibilidades se
generan emociones. Las emociones
son específicas y reactivas.
172
Los estados de ánimo están

asociados a un horizonte de
posibilidades a un espacio de
posibilidades,
acciones posibles.
Una emoción puede comenzar ligada

a un acontecimiento, y después
convertirse en un estado de ánimo si
pertenece con la persona el tiempo
suficiente y se traslada al trasfondo
desde el cual ella actúa.
Los estados de ánimo son

constitutivos de la existencia humana.
Las emociones y los estados de

ánimo son predisponentes para la
acción.
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E t d de
Estados d ánimo
á i
• el estado de ánimo del resentimiento (

la recriminación, la queja, el reclamo, la
pérdida de la confianza).
• el estado de ánimo de la aceptación
(paz).
• el estado de ánimo de la resignación.
• el estado de ánimo de la ambición.
174
Poder y emocionalidad
El poder está basado en el juicio

de lo posible.
La emocionalidad y los estados

de ánimo están en estrecha
relación con la posibilidad de
ejercicio del poder que
visualicemos
visualicemos.
Trabajando la emocionalidad
estamos potenciando y
desarrollando la capacidad de
ejercicio del poder de los
individuos.
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El management de la
emocionalidad es la clave
del liderazgo. La clave del
éxito está basado en la
capacidad del sujeto de
desarrollar buenos vínculos,
abriendo así el campo de
sus posibilidades. Se
amplía de esta manera su
campo posible de acción y
de modificación de la
situación.
176
El coaching en las organizaciones apunta

a:
• Perfeccionar el desarrollo y la productividad.

• Desarrollo del personal. Empowerment.
• Mejorar el aprendizaje.
• Desarrollar la auto motivación impulsando la
proactividad.
• Mejorar la comunicación y la resolución de
problemas.
• Incrementar el entusiasmo en el trabajo
• Crear un equilibrio entre trabajo y vida
personal.
• .Mejorar
j las habilidades y el uso de los
recursos.
• Facilitar el enfrentamiento con los cambios.
• Facilitar la fijación de metas y mejorar la
habilidad para alcanzarlas.
• Incrementar la calidad de vida en el trabajo.
• Satisfacción en el logro de los objetivos
personales y profesionales.
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Coaching = Tutoría o
capacitación
it ió en ell trabajo
t b j
El coaching se entiende
como tipo de entrenamiento
que se centra en el trabajo,
para desarrollar habilidades
o actitudes idóneas bajoj la
asesoría del entrenador o
coach, el cual es una
persona experta en el arte o
destreza.
178
Coaching = Tutoría o
capacitación en el trabajo.
El papel del jefe como

coach o tutor de sus
colaboradores ha sido
revalorizado en las
empresas de éxito a nivel
global. (Chip. R. Bell, l996
.N. Tichy, l998).
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179
Coachingg = Tutoría o
capacitación en el trabajo
El estilo del jefe como

coach también ha sido
correlacionado en estudios
con un clima organizacional
que propicia alta
productividad y motivación.
(D.Goleman, 2000).
180
Coaching dentro de Estrategias

d l Entrenamiento
del E i para ser
Competitivos
Para mejorar las compañías

invierten en entrenamiento y
desarrollo.
El coaching o tutoría se enmarca

dentro de algunas de estas
estrategias.
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Coaching dentro de Estrategias

d l Entrenamiento
del E t i t para ser
Competitivos
Estructurar experiencias de
desarrollo , en las que los
empleados adquieren las
habilidades necesarias. Esto
incluye asignación de trabajos,
equipos de trabajo, coaching de
aprendices o rotación en los
trabajos.
182
¿Cómo hacer un Programa de

Entrenamiento Tipo
p Coaching?
g
• ¿Conocen el proceso de cómo hacer un

programa de capacitacion de coaching
o entrenamiento en el trabajo con
tutoría y pasantías?
• ¿Cómo se distinguen las necesidades
de entrenamiento de los cambios de
conducta y actitud que requieran
intervención psicológica, o reubicación,
o rediseño de incentivos?
• ¿Cómo hacer el diseño de un programa
sistemático de entrenamiento?
• ¿Cuáles son los pasos del Coaching o
la tutoría?
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Aplicación de retroalimentación y coaching.

Un Marco de Referencia para Detectar Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo
Micro El puesto, rediseño La Conducta indivi-

de puesto:amplia- dual de la Persona
cion de responsabi- necesita cambio a tra-
lidad, desarrollo ... ves del conocimiento.
de
os Cambios
Ubicación
Desarrollo de Nueva Cultura,

lo
cambios macro
macro-
U
Tecnología
T l í que
afecta forma de organizacionales
trabajo en la en interacción
Organización. con entorno.
Macro Cambios de Mejora
Cambios Diseño
Estruct.Tecn. Requer.
Motivo de los cambios
184
Aplicación de retroalimentación y coaching.

Modelos de Análisis de Necesidades de Entrenamiento
Identificación de la Discrepancia
Conductual
Analisis del Costo/Valor de No corregir la Discrepancia
¿Es una deficiencia debida a la falta de conoci-

miento o habilidad?
SI NO
No lo quiere hacer:
No puede hacerlo: Problema Motivacional u
Entrenamiento Organizacional
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Cuando Problema es Deficiencia
Cuando el problema es de
en Habilidad o Conocimiento
Motivación u Organizacional
Ayuda de Memoria
en el Puesto Incongruencia de
Recompensas o castigo
Entrenamiento Falta retroinformación

o es inadecuada
Práctica Pasantía
Obstáculos en el Sistema
(El problema no era deficiencia

Rediseñe el Puesto de conocimento o habilidad)
Transferencia o Terminación
186

Distinga si Coaching o Interacción
para cambio de actitud o hábito
erróneo.
• La motivación se puede cambiar con

el rediseño del puesto, el cambio de
incentivos ligados a una tarea que
no se hace “porque no se quiere, no
porque no se pueda.”
• Con la Interacción de cambio de

habitos erróneos, puede ayudar a
cambiar el valor o la actitud erronea.
Ver Guías de Analisis del caso y del
Autocondicionamiento para el
Cambio de Hábitos Erróneos.
• Distinga las necesidades de

entrenamiento: nuevos
conocimientos o habilidades, de lo
que es cambio de actitudes o falta
de motivación .
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187
Herramientas útiles para el Entrenamiento
El Perfil de Entrenamiento: ( ilustrado con ejemplo)
Tareas/ Sub tareas Conocimientos, Habilidades Estrategia de Aprendizaje

claves para puesto Requeridos
1. Planificar el trabajo: 1. Técnicas de detección 1. Taller de planificación

1.1. Averiguar de necesidades de los de Trabajo.
necesidades de clientes. clientes. 2. Pasantía en la unidad
1.2. Fijar objetivos de 2 Conocer técnicas de
2. de planificación
servicio. planificación del trabajo: 3. Tutoría para la
redacción de objetivos, uso planificación del trabajo
de GAM en la empresa.
188

Los niveles del aprendiz en proceso de
Tutoría.
• Nivel
e 5 - Expertos:
pe tos tuto
tutor o facilitador
ac tado
del aprendizaje de otro.
• Nivel 4 - Aprendiz diestro: domina

tarea autónomamente sin
supervisión.
• Nivel 3 - Aprendices competentes:

Se domina mayormente las tareas,
con alguna supervisión.
• Nivel 2 - Principiantes avanzados:

sabe algo pero solo de haber
Observado. Necesita mucha
supervisión.
• Nivel 1 - Novicio: Mínimo.
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189
Describa los Objetivos de Aprendizaje
Una vez aclarada la necesidad, describa

específicamente que es el resultado
esperado a nivel conductual, y a nivel
cognoscitivo.
Un ej. “el participante será capaz de

resolver un problema de diferencias de
criterios en una entrevista de evaluación
con sus subalternos, llegando a acuerdos
ganar-ganar, de tal manera que no tenga
que intervenir los niveles superiores , en
condiciones de privacidad, de paz laboral
normal”
190

Algunos Verbos Utiles para escribir objetivos
Objetivos Cognoscitivos / Objetivos Actitudinales

Activos
• Sentir gozo
• Reconocer • Motivarse
• Dibujar • Animarse a ..
• Explicar • Estar dispuesto a…
• Aplicar • Decidir
• Demostrar • Superar
• Practicar bajo simulación • Solidarizarse …
• Practicar con condición “X”. • Enojarse
• Practicar bajo asesoría constructivamente ante
los errores
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191
Ciclo del Aprendizaje Individual
1. Vivir la
experiencia
concreta
2. Reflexionar y
4. Aplicación y
observar sobre
Evaluación,
la experiencia
experimentación.
3. Conceptualizar y
Conectar la teoría
con la práctica.
192
Estilos de Aprendizaje
Experiencia Concreta.
Descubrir Problemas
Aplicar y Evaluar
Soluciones
Acomodador Divergente
Experimentación
Observación
Activa
Reflexiva
Reflexiva.
Convergente Asimilador
Inventar Soluciones
Producir Soluciones
en Proyectos Conceptualización
Abstracta
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193

Estilos de Aprendizaje Experiencial
• Divergente: Predominan la
experiencia concreta y la
observación reflexiva. Es propio
de psicólogos, antropólogos,
científicos que ven el todo, que
ven muchas soluciones a un
problema.
• Asimilador: Predominan la
observación, la reflexión y la
conceptualización abstracta,
inventan soluciones, quieren
asimilar al mundo, meterlo en sus
categorías.
194
Estilos de Aprendizaje Experiencial
• Convergente: Predomina la
conceptualización abstracta, el
buscar una sola respuesta
correcta a los problemas, son
muy secuenciales y buscan la
puntualidad. Es propio de
ingenieros, de médicos
especialistas.
• A
Acomodador:
d d P d i
Predomina l
la
aplicación de las ideas a la
práctica del día a día, acomoda
y cambia las ideas para que
sirvan a la práctica. Es propio
de administradores.
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195

Como facilitar el aprendizaje según los
estilos y las fases del Ciclo de Aprendizaje
Experiencial.
Los Roles Principales del capacitador:
• Motivador y animador para la fase de

descubrir problemas observando y
reflexionando el aprendiza sobre su
práctica.
• Instructor o transmitir información y
marcos de referencia para la fase de
inventar la solución.
solución
• Facilitador o tutor para la fase de
producir soluciones en condiciones de
simulación.
• Evaluador y acompañante en el proceso
de aplicación a la practica real o
simulada.
196
El arte de ser Tutor estilo

M t
Mentor
Darse: Comprometerse a un flujo

de aprendizaje, evitando controlar
unilateralmente el proceso.
Aceptar: consideración positiva

incondicional superar prejuicios,
sesgos, más
á que evaluar
l en forma
f
inconsiderada.
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197
El arte de ser Tutor estilo Mentor
Regalar: darle a alquien algo de

valor sin esperar nada a cambio. Es
la antítesis de quitar o manipular. Al
facilitar el conocimiento no
perdemos. La energía no se pierde,
se transforma.
Extender: superar
p la relación rigida
g
de superioridad, para extenderse a
promover el desarrollo del otro.
198
¿Cómo facilitar efectivamente el

aprendizaje eligiendo los
métodos adecuados?
De acuerdo con el área de los

objetivos de aprendizaje es el
criterio principal de elección de los
métodos
ét d de d aprendizaje.
di j
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199
¿Cómo facilitar efectivamente el

aprendizaje eligiendo los métodos
adecuados?
Tipos o áreas de aprendizaje:

Manipulación de cosas y del
ambiente físico, económico, símbolos
matemáticos: requiere metodología
muy sistemática, de orientación
programada , práctica, refuerzo,
evaluación muy precisa y periódica.
Por ej. La instrucción programada

que paso a paso lleva a dominar la
pericia de hacer subtareas para llegar
a dominar la tarea en manejo de una
maquina, como la computadora, el
aprendizaje de la contabilidad.
200

Elija los Métodos adecuados según
el objetivo
IInteracción
ió y comprensiónió d
de l
las
perspectivas de otras personas.
Lo llaman método hermenéutico,

porque se partió de interpretar la
comunicación escrita. Implica práctica
acompañada de preguntas que ayudan
a comprender el significado transmitido
verbal o por escrito.
Por ej. El análisis textual de un

documento asesorado por el tutor. Las
dramatizaciones, los ejercicios de
comunicación nos permiten ponernos
en lugar de la persona que habla y
retroinformar lo que hemos
comprendido del significado que quiso
transmitir.
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101
201

La Dramatización de una Situación a
Mejorar o Desempeño de Roles en
Interacción.
• A los aprendices se les dan o ellos

eligen situaciones que ellos van a
jugar un papel parecido al de la vida
real.
• El caso puede ser real o típico similar
a uno real.
• Se adoptan papeles de acuerdo a las
necesidades de aprendizaje, se
escriben los trazos principales de los
caracteres y un guión esquemático,
esquemático
se practica el papel ( y se filma o se
graba el sonido) .
• Se dramatiza delante del grupo
grande.
• Se le da información de retorno, en
base a cómo el grupo o el tutor
percibe la actuación.
202

Principales Técnicas de Interacción:
• Juegos o ejercicios que simulan

condiciones de la vida.
• Grupos de discusión y consensus
en toma de decisiones (de una lista
de frases o cosas se ponen de
acuerdo sobre el orden o la validez
de las mismas.)
• Grupos de Discusión (se discute un
tema libremente).
• Video-forum(con un video se
discute una situación o ideas para
practicar ).
• Retroinformación con
instrumentación (se da información
de retorno sobre los resultados de
cuestionarios que miden perfil real
de los participantes).
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203

Elija Métodos Adecuados de Entrenamiento
Para objetivos de conocer y replantear

crítica y creativamente las premisas que
condicionan conductas,y redefinir marcos
de referencia:
• Hace falta analizar casos con método de

columna izquierda , reflexión crítica sobre
supuestos, dramatizaciones o simulaciones
de una nueva conducta, reflexiones críticas
y creativas sobre la experiencia de la
vida a través de diarios de aprendizaje, o
de p
preguntas
g claves del sentido de la vida,
dinámicas de imaginación guiada,
programación neurolinguística (arte del
pensar y comunicarse con excelencia),
método socrátrico dialéctico, ejercicios de
análisis de problemas conjuntos.
204
Uso de La Dramatización para

Cambiar Supuestos
Se analiza la dramatización de la nueva

conducta, lo que pasó antes y cómo se
desarrolló en la práctica y cómo
mejorar aún más el desempeño de
acuerdo a las nuevas perspectivas.
Esta técnica se usa para el desarrollo de

habilidades de interacción y para que
pueda haber transferencia a la vida real
para esto es necesario simular bien las
condiciones.
La reflexión crítica sobre los supuestos

ayudará a cambiar la conducta en forma
duradera.
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205
Pasos del Entrenamiento en El Trabajo

o Tutoría
Para desarrollar/aprender una tarea

práctica:
1) Diagnosticar las necesidades del

participante/ aprendiz.
2) Hacer un plan de entrenamiento con
Objetivos específicos y una metodología
adecuada al tipo de objetivo, preparar un
material adecuado.
3)) Preparar
p yya al aprendiz:
p conociendo sus
grados específicos de conocimiento,
partir de lo conocido, sus estilos de
aprendizaje, conocer sus motivaciones,
motivarlo explicitando el fin último y la
relación que tiene el aprendizaje a lograr
con sus necesidades, sus problemas e
intereses sentidos.
206

Pasos del Entrenamiento en El Trabajo
4) Presentarle un marco conceptual que

motive y oriente al aprendiz participante,
participante
permitiéndole entender el qué y el cómo
de la operación o proceso de aprender,
partiendo de la práctica previa u
observando una demostración viva o en
video de cómo es el modelo a imitar.
5) Permitir y promover que el aprendiz
realice una práctica de la operación a
aprender
6) Evaluar resultados logrados por el
aprendiz en dicha práctica o simulación
y darle retroinformación o información
de retorno correctiva y de elogio.
7) Hacer evaluación y seguimiento de la
aplicación de lo aprendido a la práctica
cotidiana , al principio con cierta
supervisión, y más tarde sin
supervisión.
INTERCADE
www.intercade.org
104
207
Evaluar el Entrenamiento y
Desarrollo
La capacitación requiere mucha

inversión por la calidad requerida,
por el tiempo que se ocupa, los
materiales y llama la atención que no
se evalúe con precisión los resultados
logrados.
El supervisor debe entrevistar al

participante antes de comenzar el
programa de entrenamiento para
expresarle sus expectativas, sus
observaciones sobre algunos detalles
logísticos que pueden hacerle perder
tiempo al participante.
208
Evaluar el Entrenamiento y
Desarrollo
Mediante una metodología de

entrevista de seguimiento el jefe
inmediato o a los clientes del
participante puede ayudar a
evaluar el resultado.
El instructor casi siempre sólo

puede
d evaluar
l ell conocimiento
i i t o
cambio cognoscitivo.
INTERCADE
www.intercade.org
105
209

Evaluación de la Tutoría o Coaching.
• En la entrevista previa al entrenamiento

Ud.debe preguntar sobre el impacto
que va a tener lo aprendido en su
trabajo.
• Se debe hacer unas preguntas para
investigar formas de aplicar el
aprendizaje a la práctica de la
organización.
• Se hace un plan de acción para la
implantación de lo aprendido a la
organización.
• Algunas veces la organización debe
cambiar algunas
g normas,, ppolíticas p
para
poder aplicar el entrenamiento de una
nueva estrategia o técnica avanzada y/o
reforzarla.
• En una entrevista de seguimiento
conviene verificar estos planes y
cambios requeridos.
• Si se hace esto la tutoría = muy buena
inversión.
INTERCADE
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