Sistema de selección basado en competencias

Permite alcanzar decisiones de contratación más acertadas y justas gracias a la aplicación de

unos sencillos principios

1. Identificar los requerimientos críticos del puesto

Una vez que hemos identificado los requerimientos mínimos del puesto, que nos
sirven para preseleccionar, descartar y rechazar solicitantes

Se identifican los requerimientos críticos, relacionados a las competencias, estas son

cualidades específicas, conocimientos, habilidades, o comportamientos que un
candidato debería tener para tener éxito en la posición que se pretende cubrir.

Las competencias que se buscan en la selección son el objeto de exploración,

orientadas a obtener información específica, relacionada con el puesto.

El entrevistador evita reunir información irrelevante que no tenga que ver con estas
competencias, ahorrando tiempo y aumentando las probabilidades de contratar la
mejor persona posible para el puesto.

2. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro

Muchas organizaciones reconocen la importancia de evaluar el comportamiento

pasado de una persona al tomar decisiones de contratación.
Decidir quién puede manejar un problema hoy es cuestión de recordar
quién tuvo éxito en resolver un problema similar en el pasado.

3. Organizar los elementos de selección en un sistema

Al crear un sistema de selección basado en competencias cada competencia buscada es

explorada en cada uno de los candidatos. Todos los candidatos están expuestos en cada
fase al mismo número de entrevistas con una secuencia eficiente que descarta aquellos
candidatos con bajas probabilidades

Por ejemplo, explicar el puesto o la organización al candidato no tiene por qué repetirse en
tres entrevistas

Se hacen planes antes de las entrevistas para detallar cómo, cuándo y quién proporciona
información acerca de la posición y la organización

4. Aplicar técnicas y habilidades eficaces de entrevista

Principios claves que proponemos para llevar a cabo entrevistas por competencias
eficaces:
• Utilizar eficazmente una guía de entrevista de selección
• Hacer preguntas de seguimiento hasta obtener ejemplos de comportamientos pasados
del candidato
• Registrar los comportamientos descritos por el candidato
• Mantener la autoestima del candidato
• Controlar el ritmo de la entrevista
5. Implicar a varios entrevistadores en sesiones organizadas de intercambio de información
Se exploran las diferencias entre entrevistadores y se busca consenso entre las
calificaciones, se desarrollan perfiles de fortalezas y debilidades de cada candidato, y por
último se procede a una ordenación de los candidatos que ayudará a la toma de decisiones
final.

La gestión por competencias aplicada a la selección: competencias y comportamientos

Se desarrollan indicadores conductuales que describan, evidencien, respalden, lo que se

hace y en qué situación para lograr una aceptable demostración de esa competencia.