ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

Facultad de Ingeniería Eléctrica y Electrónica

Administración de Recursos Humanos

Nombre: Andrés López Villacrés

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para
determinado puesto?

En primer lugar se necesita identificar las necesidades que la empresa tiene con respecto al
personal, esta búsqueda debe ser continua y constante y debe ser realizada para todas las áreas de la
organización. En segundo lugar se necesita conocer el mercado de recursos humanos para poder
diferenciarlo y tener en claro cuáles son las fuentes de reclutamiento. Por último se necesita
conocer la técnica a utilizarse para empezar a reclutar.

2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa el proceso de reclutamiento? (Cite tres ejemplos.)

Dado queel reclutamiento es una actividad realizada por el staff, puede que sea un proceso bastante
imparcial en el que se consideren a posibles candidatos por recomendaciones, por amistad, etc.
Pero por otro lado si una política es la de no tener familiares en la empresa se puede estar también
dejando de lado a un posible excelente empleado.

3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el departamento de recursos humanos
identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto?

Como dijimos, en primer lugar se necesita hacer un análisis de las principales necesidades de la
empresa entonces si ve que existe alguna falla o algo por mejorar debido a la falta de personal o a
que se necesita una rotación de personal ya sea por bajos rendimientos, baja productividadpuede
comunicar sus necesidades al departamento de recursos humanos. Después de haber informado la
necesidad de personal, el departamento de RRHH debe hacerse cargo del reclutamiento y la
selección en base a las necesidades del gerente.

4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una agencia de empleos? ¿Cuándo
recurriría usted a una empresa “cazadora de cabezas”? Cite dos ejemplos de cada circunstancia.

Se puede recurrir a estos servicios cuando no se cuenta con las habilidades o técnicas necesarias
para evaluar un cargo como el que se requiere por ejemplo si en una empresa de comida donde los
dueños son chefs necesitan un experto en contaminación ambiental debido a desechos y quien está
a cargo del departamento de recursos humanos no cuenta con lastécnicas necesarias para evaluar
este tipo de cargos. También cuando en una famosa galería de arte necesitan un excelente
pronosticador.
Yo recurriría a este tipo de servicios cuando necesite personal de manera urgente o de manera
inesperada. Por ejemplo si mi gerente de recursos humanos tuvo un accidente y necesito
urgentemente alguien para reemplazarlo temporalmente o por ejemplo siinesperadamente despido a
alguien cuyo puesto es indispensable en la empresa.

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5. El licenciado Gutiérrez, jefe del departamento de mantenimiento físico de los vehículos de la flotilla de
taxis Gacela, estará incapacitado durante tres meses y medio. ¿Qué medidas recomendaría para sustituirlo
durante este lapso?

En primer lugar se debería tomar en cuenta a quienes ya trabajan en la empresa, pues a pesarde que
el Sr, Gutiérrez es el jefe del departamento, quienes trabajan con él deben conocer cómo es el
proceso, unos más que otros obviamente, por lo que sin dudarlo yo recomiendo que se tome a
alguien del mismo departamento pero esto a su vez generaría resentimientos y malos entendidos
por lo que por esa parte convocaría a un reclutamiento para este puesto o por último también se
podría acudir auna empresa “cazadora de cabezas”.

6. En su opinión, ¿a partir de qué dimensiones necesita una empresa tener un departamento de

reclutamiento independiente de un departamento de selección en el área de recursos humanos?

Se necesitaría un departamento de reclutamiento independiente de un departamento de selección en

el área de recursos humanos, en el caso de que la empresa sea muy extensa y maneje un basto
personal tanto local como internacional y se necesiten analizar recursos humanos nacionales como
internacionales.

EJERCICIO PRÁCTICO: Elaborar UN anuncio solicitando un aspirante para llenar la vacante de:

7. PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR;

Se necesita persona para cargo importante que tenga con conocimientos en economía que posea 4to nivel
de estudios, experiencia 10 años.

8. DOCENTE DE RR.HH. PARA LA UNIVERSIDAD DEL PACIFICO

Institución Educativa requiere contratar docente de RR.HH que posea cuarto nivel de estudios con
experiencia mínima de 2 años de responsable o técnico en Dpto. recursos humanos, las actividades a
realizar son organización, planificación, y controlo del personal, selección, formación y aplicación técnicas
RR.HH. Interesados Enviar hoja de vida a: poner correo

SELECCIÓN DE PERSONAL:

PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.
1. Recepción preliminar de solicitudes, durante esta entrevista preliminar puede empezarse a
obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

2. Pruebas de idoneidad: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del cargo. Algunas de estas pruebas consisten en
exámenes sicológicos, o en ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

3. Entrevistas de selección: Las entrevistas de selección son la técnica más ampliamente utilizada, y
consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del candidato al
puesto.

4. Verificación de datos y referencias: ¿Qué tipo de persona es el solicitante?¿Es confiable la

información que proporcionó?

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5. Exámenes médicos: Es conveniente que el proceso de selección considere exámenes médicos

del solicitante. Desde la verificación del estado de salud del solicitante.

6. Entrevista con el supervisor: Generalmente la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
del solicitante como habilidades y conocimientos técnicos es el supervisor inmediato o jefe del
departamento interesado.

7. Descripción del puesto: Siempre es útil llevar a cabo sesiones de familiarización con el equipo o
los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar en el lugar de trabajo.

8. Decisión de contratar: Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del

candidato o al departamento de persona. A fin de mantener la buena imagen de la organización, es
conveniente comunicarse con los solicitantes no aceptados

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña de selección de
personal en una ciudad del sur del país. (Se le pidió limitar las contrataciones a personal local.) ¿Qué razón
de selección estima que existiría para los siguientes puestos? (Explique su respuesta.)
a) Personal de limpieza.
b) Secretarias bilingües.
c) Químicos recién graduados.
d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.

3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección? Explíquelas brevemente.

1) Preparación de la entrevista: debe ser suficiente para determinar los objetivos específicos de la
entrevista y la mayor cantidad posible de información del candidato.

2) Ambiente: puede ser de dos tipos, Físico como el local de la entrevista. también pueden ser
Sicológico como el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3) Desarrollo de la entrevista: Se distinguen dos aspectos significativos como el contenido de la

entrevista (aspecto material): información que el candidato suministra de sí mismo.
Comportamiento del candidato (aspecto formal): manera cómo reacciona en una situación.

4) Fin de la entrevista.

5) Evaluación del candidato.

4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

La validación de las pruebas de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen
una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más
alta sea la correlación de los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como
instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es
válida y por tanto no debe emplearse para fines de selección.

Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la
prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán
resultados similares. Si por el contrario, los resultados varían ampliamente en cada ocasión, la
prueba se considera no confiable. Cuando las pruebas no son confiables, también carecen de
validez.

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5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar las vacantes de
tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupulosos y usted coincide con el gerente de su
departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. El gerente del departamento
le dice: “En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja
equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratación de
esos tres torneros de inmediato.” ¿Qué comentarios haría usted