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PSICOLOGIA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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RESUMEN

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En este artículo se presentan los antecedentes del desarrollo histórico del estudio del
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comportamiento organizacional, y se analizan como experiencia de intervención relevante para
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el psicólogo, las áreas de Desarrollo Organizacional y el Cambio, precisando su naturaleza,
características y procesos teniendo como fundamento el factor humano.
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Palabras Clave: Psicología organizacional, desarrollo Organizacional, Cambio, Factor
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Humano.
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ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION Y PSICOLOGIA
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ORGANIZACIONAL.
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Desde los escritos de Adam Smith en 1976, se incluían argumentos respecto a las
ventajas económicas que obtendrían las organización en razón de la división del trabajo a
través e un a actividad especializada, ya que incrementa la efectividad y destreza de cada
trabajador. El cambio de actividades también fomentaría la creatividad en esta labor
especializada. Gracias a estos aportes se valoro el desarrollo de los procesos de producción en

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línea, sin dejar de considerar el aporte del factor humano.

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Estas virtudes y ventajas de la división del trabajo organizado fuero recogidas por

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Charles Babbage en las finales del siglo XX, quien señalo que la misma disminuye el tiempo de

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aprendizaje de un trabajo, el desperdicio de material y permite a su vez que se alcancen
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grados elevados de habilidad en las personas para sus actividades laborales.
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Con una visión más humanística respecto a las duras condiciones del sistema fabril
Robert Owen en 1789, critico las duras prácticas y propuso una reforma para un mejor trato al
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factor humano. Señalaba que debería invertirse en mejorar a los trabajadores con una
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perspectiva idealista respecto a la regulación de jornadas laborales, el trabajo infantil y

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esencialmente la capacitación del trabajador.

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Estos primeros aportes ya concluían que los trabajadores de organizaciones deberían

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realizar actividades mas eficientes y que el comportamiento organización el podría merecer

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especial atención en función de la variable división del trabajo.

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Siguiendo a Robbins (1993), podemos definir algunas etapas de evolución del

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pensamiento con respecto al comportamiento organizacional.

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Era Clásica (1900- 1930).- Taylor en las primeras décadas de este siglo, propugnaba
la eficiencia del trabajador a través de la aplicación del método científico, dando importancia a
la eficacia de la tarea y a una revolución mental de los trabajadores y administradores,
definiendo lineamientos claros para mejorar la eficiencia de la producción en base a los
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principios que son los siguientes:
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1. Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo de un individuo.

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2. seleccionar al trabajador de manera científica y después capacitarlo, instruirlo y

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desarrollarlo.
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3. Cooperar con los trabajadores para garantizar que todo el trabajo se realice bajo los
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principios de la ciencia a fin de una labor sistematizada.

4. Dividir el trabajo y la responsabilidad en cantidades casi iguales entre los
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administradores y los trabajadores. Los administradores se hacen cargo del trabajo

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para lo cual están más preparados que los trabajadores, sin dejar de lado la
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trascendencia del aporte y desempeño de estos.

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5. para Taylor, el papel de los administradores es planear y controlar y el de los

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trabajadores actuar de manera precisa y sistemática.

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Henry Fayol, es considerado el contribuyente mas importante a la teoría administrativa ya

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que propuso las cinco funciones clásicas para el trabajo organizacional: Prevención,

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Organización, Liderazgo, Coordinación y Control, marco de referencia básico para toda

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empresa humana, aporte que fue ampliado por sus 14 principios administrativos; los cuales
orientan de alguna forma el comportamiento del individuo en el trabajo.

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1. la división del trabajo aumenta la producción.
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2. La autoridad implica responsabilidad en los administradores.
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3. Los empleados deben de obedecer y respetar las reglas de organización.
4. Todo empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
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5. Las actividades de la organización se basan en objetivos y planes.
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6. Los intereses de un empleado grupo de ellos se subordinan a los intereses de la
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organización.
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7. Los trabajadores deben de recibir una remuneración justa.
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8. Debe encontrase el grado optimo de centralización para decisiones adecuadas.
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9. Las comunicación deben seguir una cadena en escala.
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10. Las personas y los materiales deben estar en el lugar y momento indicado.
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11. Los administradores deben guardad equidad con sus subordinados.
12. La gran rotación de empleados es ineficiente.
13. Debe permitirse la iniciativa para originar y realiza planes.
14. Cuando se fomenta el espíritu de equipo se fomenta la armonía y unidad en la
organización.

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En la década del 30 Weber, propugnaba que las organizaciones funcionaban basándose

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en relaciones de autoridad, analizando la administración y el comportamiento organización

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desde una perspectiva estructural. En tal sentido, describió una organización ideal que

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llamo burocracia, sistema basado en la división del trabajo, las jerarquías definidas, reglas
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y reglamentos, pero fundamentalmente relaciones impersonales. Este sistema debería se
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la base de un sistema efectivo, delimitando el desempeño del trabajador. Es por ello que se
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reconocen su teoría como estructural.

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Creando una teoría del hombre trabajador como ser social existen dos teorías que
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brindaron importancia a los aspectos sociales de las organizaciones. La primera de ellas

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fue la de Mary Parker Follett, quien criticando a la administración científica pensaba que las
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organizaciones se deberían basar en la ética del grupo, por lo que el buen administrador
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debería armonizar y coordinar los esfuerzo del grupo, dependiendo mas de su

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experiencia y conocimiento que de la autoridad. El aporte de Follett, a influido en nuestros

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conceptos de la motivación, liderazgo, poder y autoridad, ya que no restaba importancia

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al individuo como ser social.

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Paralelamente en la década del 30 Chester Barnard, consideraba que las

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organizaciones eran sistemas sociales que exigen la cooperación de los humanos. Las
relaciones sociales de interacción deberían basarse en una efectiva comunicación de los
administradores con sus empleados, estimulándolos para un gran esfuerzo. El éxito de la
organización dependía de que se obtuviera la cooperación de su personal. Su aporte fue el
concepto de que los ejecutivos deberían analizar el entorno y después adaptar la
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organización manteniendo una condición de equilibrio esfuerzo que implicaba con un
aceptable manejo de las relaciones humanas.
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Era conductual (1930- 1970).- Esta era inaugura la preocupación por el ambito del
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personal en las organizaciones se caracterizo por el movimiento de la relaciones humanas

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y la aplicación en las organización de los hallazgos de las actuales investigaciones de las

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ciencias conductuales, en una época donde muchas empresas era visible el

funcionamiento de la oficina del personal como antecesor de los departamentos de los
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recursos humanos. Así mismo coincide con el hecho de la creación del campo de la
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Psicología Industrial con la publicación del libro de texto de Hugo Musterberg, ³Psicología y
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eficiencia Industrial´, en donde defendía el estudio científico de la conducta humana

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para explicar diferentes individuales señalando que la psicología podía contribuir en

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aumentar la eficiencia del trabajo mediante una adaptación de las habilidades y

capacidades hacia el cumplimiento de tareas. Temas como las pruebas psicológicas de
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selección, el valor de la capacitación aprendizaje y las técnicas de motivación, como

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también el diseño de puestos reflejan la obra de este auto.

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A partir de los años 40 el movimiento de las relaciones humana toma auge en
función de que las organizaciones podían obtener mayor productividad si se

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aumentaba la satisfacción de los pueblos. Anteriormente, los estudios en Hawthorne,

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tuvieron un profundo impacto en el comportamiento organizacional y la practica
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administrativa. Las conclusiones de su autor Elton Mayo, fueron que la conducta y las
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emociones guardaban estrecha relación, el grupo influía en la conducta individual, en la
productividad y que el dinero no era n facto tan importante para la eficiencia como si lo
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era las normas de grupo, los sentimientos de grupo y la seguridad. Es decir se
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daba importancia al factor humano para el funcionamiento de la organización.
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3 autores contribuyeron a transmisor el mensaje de la relaciones humanas, en
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los 40: Dale Canegie, señalaba que el camino del xito organizacional se basa en lograr
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la cooperación de los demás haciéndolos sentir importantes logrando que pensaran
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igual que uno desarrollando la empática como también alabando sus rasgos positivos y
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brindándoles oportunidades de éxito. Abraham Maslow, propuso una teoría
jerárquica de las necesidades (fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de
autorrealización). Cada peldaño debería satisfacerse antes de activas la siguiente,
sustentando las bases de la motivación para modificar las organizaciones y las
practicas administrativas, fomentando la autorrealización de los empleados. Dowlas

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Macgregor, formula dos teorías ( La teoría X y la teoría Y). la primera de ellas con una
visión negativa del trabajo de las personas, la segunda con una opinión positiva en

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cuanto a que las personas pueden ejercer la autodirección, aceptar la responsabilidad y

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considera que el trabajo es natural y productivo. Los administradores deberían liberar el

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potencial creativo y productivo de sus empleados.
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Otros teóricos de las ciencias conductuales se dedicaron a la investigación
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objetiva del comportamiento humano en las organizaciones: Jacob Moreno, creo su
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técnica denominada sociodrama para el estudio de los grupos, identificando patrones

de atracción, repulsión e indiferencia entre los miembros, lo que ha sido usado para
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crear grupos de trabajo y con gran rendimiento. B. F. Skinner, a mediados del siglo
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pasado con sus investigaciones sobre el condicionamiento operante y modificación de

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conducta genero repercusiones en los programas de capacitación y sistemas de

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recompensa de las organizaciones, por lo que la conducta organizacional esta en

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función de sus consecuencias es decir de un manejo sistemático de la contingencias de

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reforzamiento. En los años 60, David McClellant, sobre la base de técnicas productivas,
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identifico la fuerza de la motivación individual de realización, identificado a la personas

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con gran necesidad de éxito, poder, afiliación, para aumentar el máximo de su

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potencial, capacitando a las personas para aumentar su impulso de realización. Fred

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Fiedler, investigo el liderazgo organizacional Nexus aspectos situacionales

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determinando 3 variables de contingencia que determinan la conducta efectiva del líder

en términos de satisfacer motivaciones, relacionales y de competencia. Frederick Herz
Berg, en tal sentido investigo en los 70 en comportamiento organizacional
planteándose la siguiente pregunta ¿Qué quieren obtener los individuos de su empleo?
Y llego a la conclusión que la gente prefería empleos que ofrecían la posibilidad de
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reconocimiento, realización, responsabilidad y crecimiento, en tal sentido los
administradores deben generar condiciones favorables en el ambito laboral
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rediseñando empleos para que los trabajadores puedan realizar actividades variada.
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Haskman y Oldhan, en los años 70 ofrecen una explicación de cómo los factores del
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empleo influyen en la motivación y satisfacción de los empleados. Descubrieron

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algunas dimensiones medulares para el diseño de puestos ya que las personas tienen
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mucha necesidad de crecimiento, por lo que los empleos con calificaciones altas en
estas dimensiones llevan a un gran rendimiento y satisfacción laboral: variedad de
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habilidades, identidad de las actividades, significado de actividades, autonomía y

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retroalimentación continua.
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Perspectiva Moderna: según Robbins (1993), Davis y Colb (1986), la división

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actual de la Psicología Organizacional refleja un perspectiva crítica y amplia, que

conlleva a valorar los siguientes aspectos básicos:
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- Pocas leyes se pueden aplicar a las organizaciones o a todos los

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trabajadores a todos los empleados.

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- El comportamiento organizacional se debe estudiar y aplicar en un marco
de contingencias, es decir , en referencia a diversos factores

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situacionales

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- Las organizaciones y sus empleados tienen marcos psicológicos distinto,
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es decir, diferentes valores, experiencia, actitudes y necesidades.
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- Existen temas populares en el comportamiento organizacional y que han
peritito refinar las teorías existentes, entre ellos, la motivación, el
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liderazgo, el diseño de empleos y la satisfacción laboral.
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- La psicología organizacional ha madurado como disciplina científica
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identificando nuevas variables y propiciando la investigación
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sistemática para ayudarnos a comprender las situaciones donde tienen
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mas probabilidades redemostrar su utilidad practica como ciencia
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especializada a alcanzado identidad y autonomía científica.
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IMPORTANCIA Y OBJETIVO DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Hablar de la importancia de la psicología organizacional implica asociarlo co un modelo de

gestión de calidad dentro de la organizaciones ya que se pone énfasis en variables no
cuantificables. Esta rama de la ciencia psicológica puede describir y explicar diversos procesos

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complejos (responsabilidad, integración, cultura y misión). La psicología brinda por ello
instrumentos necesarios para que otras especialidades, como la administración, la publicidad,

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las ventas y la organización misma crezcan y sean eficientes, ya que en todas ellas esta

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estructura psicológica respecto a procesos sociales, necesidades, liderazgo, entre otro.

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Involucra diversos procesos motivacionales que infuyen en la productividad y satisfacción
para administrar eficientemente las organizaciones. ve
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El objeto de estudio, de la psicología organizacional, siguiendo a Peters (1986) es el

estudio o análisis del comportamiento de las relaciones de individuos, grupos y
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ambientes laborales de la organizaciones, que incluyen los aspectos obsérvale (conducta)

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mas los elementos internos no cuantificables de los seres individuales o en conjunto

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(sentimiento, afectos, personalidad, actitudes, comunicación, procesos cognitivos, entre otros).

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Para Kolb (1993), la comprensión de la conducta human tanto en individuos, grupos, como en
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organizaciones, es el objeto de investigación de la psicología organizacional.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Se considera al desarrollo organizacional no como un concepto, sino como un grupo de

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intervenciones para el cambio planeado. Ello esta basado en experiencias humanísticas y

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democráticas destinadas a mejorar para la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los

empleados (Robbins, 1994).

Según Davis(1991) el DO es una estrategia de investigación planeada para modificar la

conducta organizacional a fin de cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas
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para que la organización pueda adaptarse a la tecnología y al cambio, este aspecto conlleva a
conceder importancia a valores como la consideración.
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- confianza y apoyo: para la conciliación, la autenticidad, la apertura de un

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clima organizacional apropiado para un rendimiento productivo.

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- Igualdad de Poder: restando importancia al control y la autoridad

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jerárquica.
- La Confrontación: los problemas no se ocultan se enfrentan
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abiertamente, en un contexto de búsqueda del consenso y conciliación.

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- La participación: las decisiones de un cambio implican un verdadero

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para poner en práctica los mismos.

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Para Chiavenato(1994), es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la

empresa como una totalidad orientando a mejorar procesos de solución de
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problemas y renovación de una organización, mediante una administración basada

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en la colaboración y efectividad de la cultura de la empresa.

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Desde una perspectiva sustentada en la Administración por Objetivos, Campo
Verde (1988), es un esfuerzo de cambio planeado. Es un camino que abarca a toda la

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organización, es administrado desde arriba y esta diseñado para aumentar la

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efectividad de la organización, trabajando mediante la aplicación de la ciencia del
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comportamiento y siempre sobre la base de un plan diseñado estratégicamente.
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Características del DO.- Campo Verde menciona diversas características:
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- tiene una orientación sistemática: requiere que todas sus partes
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trabajen juntas para resolver problemas en la organización.
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- Se basa en valores humanísticos: sobre la base de supuestos positivos
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sobre el potencial y deseo de crecimiento entre los empleados.
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- La importancia de la retroalimentación: los participantes reciben la
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información para sustentar sus decisiones, entender a los demás y tomar
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decisiones.
- Aprendizaje Experiencia o vital: los participantes aprenden y valoran su
experiencia para poder analizarlo y discutirlo a partir de las conclusiones
obtenidas se pueden generar cambios adaptativos de la organización.
- Construcción de equipos: basado en la generación de equipos

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polifuncionales bajo un liderazgo efectivo y motivador con metas
superiores claras, claridad de roles y calificación de habilidades,

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asumiendo según el mencionado autor, los siguientes compromiso y

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expectativas comunes.

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Proceso del DO.- el proceso incluye fases y acciones:
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- Diagnostico de Necesidades por la gerencia y el consultor:

diagnostico inicial entre consultor y alta gerencia a fin de elaborar los
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acercamientos de DO que tengan mas posibilidades de éxito y apoyo.

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- Recopilación de datos: encuestas para determinar el clima y los

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problemas que incluyen también entrevistas con grupos para obtener

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información sobre condiciones deficiencia, interferencia en e trabajo y

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cambio efectivo.
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- Retroalimentación de la información y confrontación: revisión de

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información, discusión de áreas de desacuerdo prioridades.

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- Construcción de equipos: formación de equipos promovidos sobre la

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base de la comunicación abierta y confianza mutua, generalmente entre

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gerentes y subordinados para un trabajo efectivo.

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- Evaluación y seguimiento: evaluación de resultados de los esfuerzo de

DO y desarrollo de programas adicionales en áreas necesaria.

TECNICAS DE INTERVENCION
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La intervención puede efectuase mediante diversas técnicas, los agentes de cambio pueden
utilizar para crear una variedad de ella `para crear un clima de confianza, apertura y apoyo
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necesarios a fin de que el poder de la acción y el de la decisión funcione permitan una

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dirección eficaz.
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- Entrenamiento de la sensibilidad: a través de grupos de encuentro o

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grupos T (Rogers, 1979), pretende cambiar el comportamiento sobre la

base de una interacción grupal no estucturada. Los miembros se
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reúnen en un entorno libre y franco donde los participantes hablan de si

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mismo y de sus procesos dirigidos por un profesional en ciencias de la

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conducta. Se busca una mayor empática, capacidad de escuchar, mayor

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apertura y tolerancia y principalmente mayor habilidad para resolver los

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conflictos.
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- Retroalimentación de encuestas: se usan cuestionarios par identificar

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discrepancias entre las percepciones entre los miembros de la

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organización. Generalmente el administrador se asesora de un agente de

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externo respecto a las respuestas y en sonde se puede sugerir
lineamientos para llevar a la organización.

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- Asesoría del Proceso: realizada por el psicólogo asesor quien presenta

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al cliente información de lo que esta ocurriendo en torno a el, dentro de el
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y entre el y otras personas.
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- Desarrollo Intergrupal: actividades de desarrollo organizacional que
pretende mejor la interactuación a través del cambio de actitudes,
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estereotipos y percepciones que une a grupos tienes de otros. Con
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este método cada grupo se reúne de manera independiente.
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ADMINISTRACION DEL CAMBIO Y DESRROLLO ORGANIZACIONAL
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- Cambio organizacional planeado: el proceso de desarrollo
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organizacional esta esencialmente vinculada al cambio, hacer que las
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cosas sean diferentes implica realizar el cambio planeado a través de
cambios internacionales.

1. Cambio de estructura al nivel de relaciones de autoridad, coordinación.

2. Cambios de tecnología con innovaciones modernas especialmente en la

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automatización efectiva del trabajo.
3. Cambios de personas en la naturaleza y calidad de sus relaciones modificando

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actitudes y estrategias de comunicación.

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4. Vencer la resistencia al cambio a nivel individual, implica dejar en claro costumbre,

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manejar la seguridad y el miedo a lo desconocido.
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5. En el ambito de la resistencia organizacional es preciso proyectar la inercia de una
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estructura poco afectiva.
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6. Administrar coherentemente en cambio implica utilizar el modelo de 3 pasos de Lewyn

(1952), generando desequilibrios a través del descongelamiento.
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7. Un enfoque hacia l cambio debe basarse en la innovación y en el poder de decidir,

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actuar como procesos que permitían aumentar la motivación.

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8. Generar una cultura de compromiso e iniciativa.

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9. Aplicación del poder de decisión a través de la creación de equipos de trabajo.

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10. Las fases del cambio organizacional planificado se refieren a un modelo de

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investigación y acción.
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- Búsqueda de soluciones, concepción de una estrategia de cambio:

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1. Diagnostico: entrevistar empleados, generar registros, reunir información sobre

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cambios necesarios.
2. Análisis: trabajar la información reunida, determinando patrones, intereses primarios,
problemas y acciones posibles.
3. Retroalimentación: los sujetos involucrados en un proceso de cambio toman parte
activa en determinar problemas y soluciones.
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4. Acción: los empleados y el agente de cambio efectúan comportamientos concretos
para corregir los problemas identificados.
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5. La Evaluación: el agente de cambio evalúa la eficacia de los cambios y planes de

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acción.
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Davis y Newstron (1991) afirman que el cambio tienen sus costos así como beneficios y ambos
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deben ser considerados para determinar beneficios netos.

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1. Hacer solamente los cambios necesarios y útiles.

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2. Cambiar por evolución de forma gradual, no dramáticamente.

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3. Reconocer posibles efectos el cambio.

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4. Compartir con los empleados los beneficios del cambio.

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5. Diagnosticar los problemas que se mantienen depuse del cambio y atenderlos

prontamente.
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EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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Para muchos el psicólogo organizacional debe coadyuvar a generar el cambio y el desarrollo
sin descuidar el elemento vital: el factor humano. Hablar del factor humano es hablar del

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comportamiento como efecto de diferentes factores coexistentes que rodean a la persona en

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un contexto de cambio psicológico dinámico.
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Chiavenato (1994) enfatiza la naturaleza compleja del hombre para el estudio de su
comportamiento y señala 3 enfoques para el análisis de factor humano: el hombre como ser
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que realiza transacciones, el hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo, y por ultimo
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alfombre como un sistema.
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Este factor humano debe comprenderse en el contexto de un clima organizacional que a su vez
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le permita a la persona sentirse bien consigo mismo.
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- Diferencias Individuales:
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De otro lado se reconoce que el comportamiento humano en las organizaciones estudia a la
persona como recurso es decir, como portadora de diferentes habilidades, capacidades,
motivación, expectativas, historias particulares y metas distintas.

- El ser humano como un todo:

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Esta perspectiva responde a un modelo holístico que nos habla de diferente variables que
interactúan en el ámbito interno y externo para determinar su comportamiento el cual debe ser

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comprendido cabalmente por el psicólogo organizacional. Consolidando de esta forma

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procesos de reciprocidad y equilibrio organizacional. La persona como un todo efectúa

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comportamiento en pro de obtener incentivos y desplegar contribuciones de utilidad hacia la ó
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sea menos conflictivas y mas aportativa. Por consiguiente se interpreta a las relaciones gente-
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organización, en términos de la persona como un todo.
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Hemos efectuado en esta revisión un análisis interactivo pero a su vez reiterativo. Es notorio
que la sistematización y precisión del comportamiento organizacional que es trabajo del
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psicólogo siempre implica y requiere a su vez de mayor profundidad y delineamiento teórico,

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son validos para delinear una serie de acciones de intervención del psicólogo profesional
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considerando siempre en sus aplicaciones su base humanista y estratégica.

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PRACTICA CALIFICADA 01

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Psicología y desarrollo organizacional

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1. Explique utilizando un grafico la relación que existe entre psicología y desarrollo
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organizacional.
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2. Mediante un grafico realice una comparación acerca de la concepción del trabajo por parte
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de Adam Smith, Charles Babbage y Robert Owen.
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3. Utilizando un grafico explique la evolución del pensamiento con respecto al comportamiento
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organizacional en la era clásica (1900-1930). Citar a los más importantes pensadores.
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4. Utilizando un grafico explique la evolución del pensamiento con respecto al comportamiento
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organizacional en la era conductual (1930-1970). Citar a los más importantes pensadores.

5. Utilizando un grafico explique la perspectiva moderna de la psicología organizacional en

relación a la importancia del factor humano en la empresa.

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6. Utilizando un grafico explique la importancia y objetivo contemporáneo de la psicología
organizacional.

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Integrantes del grupo: Nº Grupo: __________

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1. ______________________________________
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4. ______________________________________
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5. ______________________________________
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