Principales riesgos psicosociales

1. INTRODUCCIÒN

Los riesgos psicosociales tienen sus raíces en el complejo ámbito de la organización del

trabajo, también pueden tener una notable relevancia manifestándose a través de

problemas como el absentismo, la rotación de personal, los defectos de calidad en

conjunto, representan importantes costes tanto en términos de salud para las personas

como económicos para la empresa.

Los riesgos psicosociales como el estrés, la violencia, el acoso laboral, acoso sexual,

inseguridad laboral y el desgaste profesional se encuentran entre los problemas que más

dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de

manera notable a la salud de las personas y de las organizaciones.

Se considera que el estrés es un elemento común en los lugares de trabajo, y contribuye

a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales, como muchas otras cuestiones relativas

a la enfermedad mental, el estrés suele interpretarse mal o estigmatizarse. Si los riesgos

psicosociales y el estrés se plantean como un problema de las organizaciones y no como

un defecto personal se pueden gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y la

seguridad en el trabajo.

La violencia en el trabajo está constituida por sucesos en los que el trabajador sufre

abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo que ponen en

peligro su salud, su seguridad o su bienestar.

El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus características

y por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como

una forma específica de riesgo laboral y no sólo como forma de violencia laboral

El acoso sexual es planteado también como una de las formas de la violencia laboral, y

más frecuentemente como una modalidad del acoso laboral.

La inseguridad laboral ha existido de siempre, pero las nuevas condiciones emergentes

de trabajo, la globalización y los procesos empresariales actuales de fusión, absorción,

deslocalización, disminución de plantillas y cambio de línea productiva ha hecho que la

inseguridad laboral sea actualmente un riesgo laboral con categoría propia, tanto por su

extensión como por sus efectos.

El desgaste profesional es el resultado de un proceso de estrés crónico laboral y

organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga

desmotivante para las tareas laborales.

2. OBJETIVOS

 Implementar actuaciones concretas de prevención para reducir los riesgos

psicosociales y promover la salud de los trabajadores.

 Concientizar sobre el impacto físico y psicológico que causan los riesgos

psicosociales en las personas y en la organización.

 Propender a mejorar las condiciones de trabajo, incentivando a las empresas a

mejorar sus procesos internos.

 Determinar que los riesgos psicosociales afectan a la motivación y a la

satisfacción laboral, por ende se disminuye la productividad.

3. DESARROLLO

Los riesgos psicosociales, como formas de las condiciones sociales del trabajo pueden

afectar a la salud laboral. Los riesgos psicosociales están presentes en todas las

organizaciones con resultados positivos o negativos, la cultura, el liderazgo o el clima

organizacional pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con

consecuencias positivas o negativas para la salud de los trabajadores. La evaluación de

riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los

problemas es decir, a las características de la organización del trabajo y no a las

características de las personas. Para la evaluación de los riesgos psicosociales existen

métodos avalados por estudios científicos y no debe aceptarse cualquier método. Los y

las trabajadoras, y sus representantes tienen derecho a exigir la protección de su salud y

para ello a participar propositivamente en todas las etapas de la prevención de riesgos

laborales, también en relación a la prevención de riesgos psicosociales.

4. DEFINICIÒN

El término "psicosocial" hace referencia a la relación entre el individuo y su entorno

social. En el ámbito del trabajo se interpreta que es la relación entre el trabajador y su

entorno del trabajo. Es decir, son aquellos riesgos que pueden afectar al individuo y cuyo

origen está en el entorno social del trabajo: en la organización del trabajo y en el

desempeño de la tarea.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo los define como aquellos que

hacen referencia a aquellas condiciones, que se encuentran presentes en una situación

laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo

y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la

salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. (Camón,

2016).

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es

consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la

salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes.

Los riesgos psicosociales no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones

o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores

de forma importante.

Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el

trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser

diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como

riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud

física, social o mental del trabajador y hacerlo de forma importante. (WHO, 2002)

5. EJEMPLOS
El estrés

La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones emocionales,

cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del

contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un

estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente

sensación de no poder afrontarlos".

Existen dos tipos de estrés laboral:

1) Cuando las demandas laborales superan los recursos del trabajador se produce un

efecto de desajuste.

2) Cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos un efecto de

descompensación, especialmente si la exposición es a estresores intensos o agudos.

(Shirom A. , 2003).

Debido a la importancia directa e indirecta del estrés en el marco laboral los estudios

sobre el mismo y el desarrollo de modelos sobre sus fuentes principales han sido
múltiples, especialmente a partir de la segunda mitad del siglo XX. En cualquier caso,

puede resultar importante remarcar que no existe una teoría general del estrés laboral.

(Schabracq, 1996)

Violencia

La OIT define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que se

aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o

lesionada como consecuencia directa de su trabajo. (OIT, 2003).

OMS la define como el uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona

o un grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado

de probabilidad de causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación,

y la Comisión Europea considera que consiste en incidentes donde el personal es

maltratado, amenazado o asaltado en circunstancias relacionadas con su trabajo,

incluyendo los desplazamientos al trabajo y viceversa, con un riesgo explícito o implícito

a su seguridad, bienestar o la salud. (Wynne, 1997).

Existen tres tipos de violencia en el trabajo:

1.- Violencia de tipo I: Actos violentos procedentes de personas que no están relacionadas

con el propio trabajo. Es un tipo de violencia que se comete con ocasión de robos, asaltos

y atracos en el lugar de trabajo. El objetivo de esta forma de violencia es la obtención de

bienes valiosos para los asaltantes.

2.- Violencia de tipo II: Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se atiende

o se presta servicio. Es el tipo de violencia vinculado a la reclamación o exigencia de

supuestos derechos. El objetivo del mismo es obtener un servicio que no se estaba

recibiendo.
3.- Violencia de tipo III: Actos violentos que provienen de compañeros o superiores del

propio lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado a la aparición de conflictos

laborales de tipo organizacional o personal. El objetivo del mismo es obtener unos

beneficios que no estaban obteniendo o estaban siendo reclamados por otros grupos.

(California Occupational Safety and Health Administration 1995).

La violencia física se puede dar en cualquiera de los tres tipos reconocidos de violencia.

Su prevalencia es mayor en la violencia de tipo I, vinculada al robo y al asalto, pero no

es extraña su aparición en la violencia de tipo II o violencia del cliente. Más extraña pero

también posible es su presencia en la violencia de tipo III, o violencia interna en el propio

ámbito de trabajo. Sin duda es la que más resalta, pero no siempre es la más importante

por sus efectos. En los últimos años se han ofrecido diferentes revisiones de su extensión,

causas, proceso y consecuencias. (Bowie, 2005).

Acoso laboral

El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales más

importantes en la vida laboral. En la actualidad es descrito por algunos autores como el

tópico de investigación de los años 90. (Hoel, 199).

Einarsen y Skogstad (1996) consideran que supone una serie de actos “negativos” en el

ámbito laboral como el acoso, la intimidación, la descalificación y otras acciones que

ofenden a las personas. Complementariamente, Rayner, Hoel y Cooper (2002) suponen

que es todo tipo de conductas ofensivas, humillantes y descalificadoras en el ámbito

laboral dirigidas hacia una o varias personas. Un aspecto central en el marco conceptual

del acoso laboral es el desequilibrio de poder entre las partes (Zapf y Einarsen, 2005), lo
que indica que la experiencia de la carencia de recursos frente a la experiencia de agresión

interpersonal es uno de los mecanismos críticos del resultado.

Una de sus formas es la que Einarsen (1999) ha denominado “acoso depredador” referida

a una situación en la que predomina la posición de poder y su ejercicio arbitrario a fin de

obtener beneficios complementarios a expensas de los derechos de otros. En esta situación

la victima se siente alienada de los acontecimientos y sin capacidad de reacción.

Acoso sexual

El tema comenzó a formularse en la década de los años setenta con el resurgimiento de

los movimientos feministas y su reclamación de los derechos civiles, especialmente en

los Estados Unidos de América. Fue en USA, basándose en el concepto de discriminación

sexual, dónde comenzó el planteamiento legal del acoso sexual. (Sheffey, 1992).

Actualmente, el acoso sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los

derechos fundamentales de la persona, una violación de su derecho a la intimidad y en

último término a la libertad.

El marco conceptual del acoso sexual se ha inscrito en la lucha contra las diferentes

formas de violencia contra la mujer, asumida por diferentes instancias internacionales.

Así, la declaración 48/104 de la Asamblea General de la ONU establecía diferentes

medidas destinadas a luchar contra la violencia a las mujeres. Se considera acoso sexual

en el trabajo toda conducta de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de organización

y dirección de una empresa o en relación, o como consecuencia de una relación de trabajo,

realizado por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima,

determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o

creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

El Código de Conducta de la Comisión Europea define el acoso sexual en el trabajo de la

siguiente forma: el acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros

comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre

en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales

indeseados.

El documento de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) “la lucha contra el

acoso sexual en el trabajo” delinea con claridad el nuevo marco conceptual, jurídico,

laboral y social del acoso sexual.

 El acoso sexual en el trabajo no es un litigio personal entre partes cuya resolución

concierne exclusivamente a ellas y no a la empresa, sino que debe ser considerado

como una conducta inadecuada que debe ser sancionada por la empresa.

 El acoso sexual no es un juego inofensivo o flirteo entre adultos, que saben lo que

hacen, sino que es una acción que puede generar problemas personales, morales,

físicos y psicológicos a quienes lo sufren.

 El acoso sexual se inscribe habitualmente en el derecho a un trato igualitario y nos

discriminatorio, de manera que las características sexuales no se asocien a un tipo

de trato o conducta organizacional.

 Sindicalmente, el acoso sexual ha dejado de ser un tema personal para convertirse

en un tema laboral relevante en el que debe intervenirse. (INSHT, 2010).

Inseguridad contractual

La inseguridad laboral podría definirse como una preocupación general acerca de la

existencia del trabajo en el futuro, y también como una amenaza percibida de

características de trabajo diferentes, tales como la posición dentro de una organización o

las oportunidades de carrera.

El trabajo precario es aquel en el que hay un bajo nivel de certeza acerca de su

continuidad, bajo control sobre el trabajo, escaso nivel de protección frente al desempleo

o discriminación e insuficiente remuneración (Rodgers, 1989).

Existen cuatro aspectos importantes que se pueden diferenciar en la seguridad

contractual:

a) el bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato.

b) el bajo nivel de control sobre el número de horas de trabajo y sobre las condiciones

del mismo.

c) el bajo nivel de protección social (desempleo o discriminación).

d) el bajo nivel de control sobre la paga o el salario. (Rodgers, 1989).

El burnout o Desgaste profesional

“El burnout es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y reducida

realización personal que puede aparecer en personas que trabajan con gente de alguna forma.”

(Maslach, 1986).

El agotamiento emocional hace referencia al cansancio emocional que producen las tareas

propias del trabajo, la despersonalización al tratamiento distanciador que se aplica a las

personas que se tiene que atender y la baja realización personal recoge la baja autoestima

profesional que acompaña al ejercicio de la propia profesión.

Shiron considera el burnout como un estado afectivo caracterizado por los sentimientos

de haber agotado las energías físicas, emocionales y mentales. (Shirom A. , 1989).

 6. GRÀFICOS

Figura 1. Riesgos Laborales.

Figura 2. Riesgos Psicosociales según EU-OSHA e INSHT.

Figura 3. Ejemplo de Riesgos Psicosociales.

Figura 4. Consecuencias de los Riesgos Psicosociales.

Figura 5. Proceso del estrés como riesgo psicosocial

La figura 1 recoge el planteamiento de Cox y Griffiths, hacen del estrés el mediador

general entre los factores organizacionales y sociales y el daño a la salud mediante

mecanismos psicofisiológicos que transforman la alerta subjetiva en alerta fisiológica.

(Cox, 1996).

El estrés es un riesgo psicosocial de tipo general, producto y resultado de los factores

psicosociales de estrés presentes en la organización que de forma acumulativa actúan

sobre el trabajador provocando alteraciones en su salud, tanto a nivel individual como a

nivel organizacional. (EuroFound, 2007).

Figura 6. Violencia Laboral.

Figura 7. Conductas del acoso laboral.

Figura 8. Acoso Laboral.

Figura 9. Acoso Sexual.

Figura 10. Riesgo Psicosociales – Acoso Sexual.

Figura 11. Seguridad Contractual.

Figura 13. Descaste Profesional.

Figura 14. Características del síndrome de Burnout.

 7. CONCLUSIONES

 En la actualidad, el estrés en el entorno laboral representa una amenaza para la

salud de los trabajadores, esto ha traído como consecuencia el desequilibrio de la

organización de las empresas.

 El ambiente laboral en el que el personal realiza sus actividades está favoreciendo

al aparecimiento de estrés condicionado por la presencia de factores inadecuados:

de infraestructura, espacio físico, higiene, seguridad y condiciones ambientales.

 El acoso laboral es una conducta que se presenta dentro de una relación laborar

para intimidar, opacar, amedrentar emocional o intelectualmente al acosado.

 Un entorno de trabajo saludable y seguro es la mejor garantía del rendimiento

laboral, de la salud de los trabajadores y de la motivación e implicación

organizacional.

 La pérdida de calidad del trabajo asume costes a veces difíciles de observar a corto

plazo, pero siempre presentes a medio y largo plazo.

 Las empresas deben activar protocolos y realizar procedimientos para identificar

sus conflictos, sus riesgos propios y aprender a tratarlos.

 8. REFERENCIAS

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