UNIVERSIDAD INTERNACIONAL IBEROAMERICANA

GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

JOSE ALFREDO SUSUNAGA

DOCENTES

DRA. MARÍA EUGENIA LUNA BORGARO

DRA. DORIS ADRIANA MAYORGA TAMAYO

DR. FERMÍN FERRIOL SÁNCHEZ

10 DE JUNIO DE 2019
 CONTENIDO

MODULO GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Temario Pág.
1. USE ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una 2
estrategia es completamente un acto emprendedor?
2. De acuerdo por la estratega planteada por Kellogg, establezca los procesos 2
organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia
nueva.
3. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo 3
ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la organización?
4. ¿Cuál es la diferencia entre objetivo y meta? 4

5. ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellogg toda vez que 4
ya definió su estrategia de mercado?
6. ¿Qué estrategia de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el 5
sentido de responsabilidad social corporativa kellog´s?
7. ¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener la armonía y 5
competitividad de Kellog´s?
8. ¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría para premiar al 6
mejor empleado de Kellog´s?
9. Conclusión. 8

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CASO PRACTICO GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Preguntas

1. ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una

estrategia es completamente un acto emprendedor?

La OCDE define el concepto de innovación como «la introducción de un producto

(bien o servicio) o de un proceso, nuevo o significativamente mejorado, o la introducción
de un método de comercialización o de organización nuevo, aplicado a las prácticas de
negocio, a la organización del trabajo o a las relaciones externas» (Tecnologia., s.f.)

Es importante analizar la relación entre los conceptos de emprender e innovar,

entre la acción y el proceso de realizar algo nuevo. Definitivamente generar y ejecutar
una estrategia son actividades riesgosas desde un inicio, es emprender algo totalmente
diferente con un futuro incierto, pero con un propósito y una meta final específica. Sin
embargo, con una correcta formulación y planeación se puede asegurar un alto porcentaje
de éxito de la estrategia.

2. De acuerdo por la estratega planteada por Kellogg, establezca los procesos

organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia
nueva.

Teniendo en cuenta el concepto de un mapa de procesos considero que los más

afectados de forma descendente serían:

Directivo: Considero que el cambio inicio en la alta dirección, donde se

identificaron metas, objetivos y estrategias claras del nuevo concepto de la compañía de
alimentación saludable y balanceada con el ejercicio

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 Responsabilidad social Corporativa: El segundo nivel fue el área de impacto
externo, estableciendo como querían impactar positivamente y mediante qué medios a la
comunidad, por medio de la información nutricional y la promoción del deporte.

Proyectos Estratégicos: Creo que el área de proyectos es fundamental en el la

planificación y el desarrollo operativo de la estrategia, al tener claro el propósito dado
por la dirección y el impacto esperado, se realizaron alianzas con ligas deportivas y
actividades relacionadas con la promoción de la salud, fortaleciendo la nueva imagen
corporativa.

Producción y embalaje: El producto debía reflejar en su empaque el cambio de

concepto empresarial, también su relación directa con una alimentación sana y el deporte,
como efectivamente se hizo con la transformación de sus cajas e información contenida.

Marketing. Quizás una de las áreas más afectadas, ya que era la responsable de
dar conocer todo este cambio, los nuevos propósitos de la compañía y los medio por los
cuales iba a alcanzarlos, con el propósito de generar una recordación de marca hacia la
nutrición y la salud.

3. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo

ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la
organización?

Parte de la innovación es involucrar a la sociedad y al consumidor en el objetivo,

que las personas tengan claro que desea y promueve la marca, que se identifiquen con
ella y que por tanto consuman sus productos. Es de resaltar como la empresa no solo tuvo
en cuenta a su consumidor final, sino a la comunidad en general con la promoción del
deporte y los hábitos saludables.

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 Creo que este acto es fundamental en las empresas de hoy, en su estrategia
comercial y de responsabilidad social corporativa. Se debe dar a conocer e implicar a
varios sectores de la comunidad objeto en el proceso.

4. ¿Cuál es la diferencia entre objetivo y meta?

La meta es parte de la visión a futuro de la compañía, es donde esta enfoca sus

esfuerzos para llegar a ella, el objetivo por otra parte es el paso a paso que hace parte de
la estrategia para cumplir con esa meta a largo plazo. En otras palabras, podríamos
describir el proceso como la construcción de un muro de ladrillos, la meta es terminar el
muro y los objetivos serían los ladrillos, que de uno en uno le dan forma y consolidan la
meta.
5. ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellogg toda vez que
ya definió su estrategia de mercado?

Las políticas de reclutamiento y selección tienen como propósito seleccionar a la

persona adecuada para un cargo (Actitud y Aptitud), de acuerdo a las necesidades
establecidas por la compañía dentro de sus manuales. Considero que teniendo en cuenta
la estrategia general de marca de la compañía, esta debe seleccionar personas que estén
alienadas con el concepto consumo nutritivo y hábitos saludables, ya que es importante
demostrar que dentro de la empresa se aplican los conceptos comerciales; si bien es cierto
no se puede obligar a los empleados a aplicar en sus vidas privadas las metas de la
empresa como hábitos y alimentación saludables, si es indispensable seleccionar a
quienes compartan el concepto, en lo posible lo apliquen y lo den a conocer de una forma
adecuada. Esto ayudaría a que la estrategia sea más sólida y efectiva desde el interior de
la empresa, así como que los empleados se sientan ms involucrados, a gusto y
comprometidos con esta gran meta.

Una política puede ser indagar sobre los estilos de vida del postulante y dar puntos
adicionales en el proceso a quien cumpla con los requisitos de selección, pero adicional
haga algún deporte y se alimente en lo posible saludablemente.

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6. ¿Qué estrategia de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el
sentido de responsabilidad social corporativa kellog´s?

Bien dice el refrán que el ejemplo inicia en casa, por tal razón se debe generar un
proceso de capacitación continua para nuevos y antiguos donde se den a conocer las
metas y objetivos de responsabilidad social de la empresa, se debe involucrar a los
funcionarios y en lo posible a sus familias en el proceso, de tal forma que permee interna
y externamente todas las áreas de la compañía. Con esta premisa se deben realizar
procesos de inducción y reinducción corporativa, actividades como ferias, lúdicas,
competencias deportivas, actividades físicas, talleres, conferencias, etc. Por otro lado
mensualmente se podrían obsequiar 2 cajas del producto a cada empleado, para fidelizar
el consumo de sus familias; todo lo anterior con el propósito de que el empleado viva la
experiencia que la compañía promociona con el cliente.

7. ¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener la armonía y

competitividad de Kellog´s?

Las políticas de remuneración del personal tienen que estar alineadas con la
misión, la visión y los objetivos de la empresa; teniendo en cuenta que no todas las
remuneraciones son monetarias, ya que existen salarios emocionales y otro tipo de
beneficios alternativos que incentivan al trabajador, esto incluye salarios justos, tiempo
libre, oportunidades de crecimiento profesional, personal y medidas tendientes a mejorar
su calidad de vida dando mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Gustavo Rivero en revista Dinero explica que las nuevas generaciones de

trabajadores ya no tienen suficiente con el salario económico, necesitan además ser
recompensados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional
y familiar. Existen seis motivos principales por los que una persona abandona su empleo:
1) Falta de reconocimiento, 2) Que sea una regla trabajar fuera del horario establecido (u
horarios inflexibles), 3) Que no se sienta realizado o no disfrute su trabajo, 4) Que esté

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mal pagado, 5) Que no existan posibilidades de crecimiento, 6) Que el trabajo no sea
flexible. (Rivero, 2019)

Se podrían generar políticas de muchos tipos: 1. Establecer un manual de

remuneración de acuerdo al cargo, la experiencia y los estudios del cada trabajador, 2. El
establecimiento de días libres por cumplimiento de metas o el día de los cumpleaños del
trabajador, 3. Generar planes de formación y ascenso de los empleados, organizando un
plan de vida a largo plazo dentro de la empresa, 4. Realización de integraciones de los
equipos de trabajo, que fortalezcan la creación de lazos interpersonales, como
celebraciones, eventos culturales o deportivos, entre otras muchas

8. ¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría para premiar al

mejor empleado de Kellog´s?

Considero que lo más conveniente es generar criterios de evaluación

organizacional, lo fundamental es la asignación de proyectos, objetivos y establecer
resultados medibles esperados; el cumplimiento de un horario es un criterio que pierde
valor en el contexto de hoy, cada empleado debe trabajar con base al cumplimiento de
actividades u objetivos asignados, si como las metas propuestas.

Alejandro Martínez dice que el trabajo por objetivos consiste en un plan de trabajo
que responda a metas con sus respectivas actividades, por ejemplo, para un vendedor, su
objetivo podría ser contactar con 20 clientes por día, mientras que, para un editor de
artículos, la corrección de 20 trabajos.

El trabajo por objetivos en una empresa tiene muchas ventajas, permite la

descentralización de decisiones, aumentar la participación, el autocontrol y
autoevaluación del empleado, mayor libertad y relajación de los controles en los
departamentos de la empresa.

Además, trabajar por objetivos es una muy buena estrategia para poder medir
objetivamente los diversos aspectos relacionados con la tarea a desempeñar. La empresa

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va a contar con resultados medibles, con las métricas de los tiempos, costos, y resultado
del equipo, la organización puede analizar las tareas, y realizar cambios con base en caso
de ser necesario. (Martinez, 2017)

Asimismo, se promueve la competitividad dentro de la persona. Los empleados

van a sentir una sana competencia tanto individual como grupal al verse compensados, y
van a desempeñarse cada vez más exitosamente.

Por otro lado, se deben generar criterios cualitativos de gestión como la calidad
del trabajo, ya que no se trata solo de cumplir una meta, sino de hacerlo de forma eficaz
y eficiente, los cuales varían de acuerdo al cargo, sus funciones y responsabilidades. No
basta con hacer las cosas, se deben hacer correctamente con la mejor gestión de los
recursos posibles; en ese orden de ideas plantearía 3 criterios diferentes, cuantitativos,
cualitativos y organizacionales.

Para el caso de un vendedor plantearía la siguiente forma de evaluación para elegir

al mejor:
TABLA PROPUESTA DE CRITERIOS DE EVALUACION
CUMPLIMIENTO
CRITERIO META MES
ESPERADO ACEPTABLE REGULAR

Criterio
Unidades vendidas 100 100 ó mas 90 ó mas 89 ó menos
Cuantitativo

Criterio 1.000.000 ó 890.000 o

Ingresos Generados 1.000.000 900.000 ó mas
Cuantitativo mas menos
Menos de 3
Cumplimiento 4 formatos 4 formatos 3 formatos
Criterio formatos
diligenciamiento correcto diligenciados diligenciados diligenciados
organizacional diligenciados
de los formatos de venta correctamente correctamente correctamente
correctamente
Criterio 10 nuevos 10 nuevos 5 - 9 nuevos 0 - 4 nuevos
Conquistar nuevos clientes
organizacional clientes clientes o mas clientes clientes

Criterio 4.5 mínimo de

Calidad de la atención 4.5 o mas 4.0 o mas 3.9 o menos
Cualitativo un máximo de 5

% sobre las
Incentivos Comisiones Monetarias 10% 5% 0%
ventas

2 días libres 1 día libre 0 días

Incentivos Comisiones Alternativas Dias libres
remunerado. remunerado remunerados.

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9. Conclusión:

Los recursos humanos son la base fundamental de una empresa ya que son las
personas las que dan valor diferencial al servicio, los procesos pueden estandarizarse en
muchas partes, pero lograr que los empleados se involucren en el proceso y vivan la
experiencia del cliente es algo mucho más complejo. Por tal razón no debe darse
reconocimiento solo a las áreas o los equipos de trabajo, sino también a las personas como
individuos, con cualidades y aptitudes que fortalecen el cumplimiento de las metas de la
compañía.

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 REFERENCIAS

Bibliografía

Martinez, A. (Septiembre de 2017). Serdirectivo.com. Obtenido de http://serdirectivo.com/trabajo-

por-objetivos/

Rivero, G. (2019). Salarios emocionales. Revista Dineros, 1.

OCDE Publishing, Medición de las Actividades Científicas y Tecnológicas. Directrices propuestas para
recabar e interpretar datos de la innovación tecnológica: Manual Oslo, París, 2005 (tercera edición).