DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

18/03/19

1. Generalidades
2. Concepto
3. Características

Generalidades

Un primer acercamiento al derecho del trabajo nos obliga a plantearlo como una rama del
derecho cuya principal característica es la de ser un derecho protector sobre la base de entender
que la relación jurídico-laboral por naturaleza es inequitativa. El razonamiento jurídico tradicional,
en derecho privado, se sustenta sobre la base de entender que los contratantes lo hacen en un pie
de igualdad, entonces dentro del derecho civil uno de los principios fundamentales es de la
autonomía de la voluntad.
En el derecho del trabajo la relación jurídico-laboral no es equilibrada, ese principio de igualdad
entre las partes y de autonomía de la voluntad como razona la doctrina civilista en esta materia no
se aplica, ya que la relación jurídico-laboral no es equilibrada (no es equitativa). Aquí se produce
un fenómeno que es inusual en el derecho, es poco común, y ese fenómeno es el de la
subordinación, es decir, cuando los contratantes están relacionados jurídicamente, desde el punto
de vista laboral, lo están en una situación de subordinación donde existe quien da las ordenes y
quien las cumple o el subordinado. Esta dualidad es una relación atípica en el derecho y que, por
lo tanto, necesita o demanda de una regulación especial, de una regulación que se haga cargo de
que existe alguien que ordena y alguien que obedece, que existe una relación de poder.
Por lo tanto, el derecho del trabajo tiende a proteger al subordinado (trabajador) y que, en
consecuencia, es la parte débil de la relación laboral.
Es ahí entonces cuando en el derecho del trabajo nos vamos a encontrar con un estatuto
normativo que regula mínimos irrenunciables, Art 5 inciso 2do C.T. Si la ley no estableciese esa
máxima, si le entregamos la contratación y delimitación de esta solo a la voluntad de las partes las
condiciones de contratación serian naturalmente desfavorables para una de ellas. Se renunciaría
simplemente a ciertas garantías, por ejemplo, si no existiese una norma que impidiera trabajar
mas de 45 horas semanales probablemente los trabajadores acordarían trabajar más que eso.

Tradicionalmente el derecho del trabajo se clasifica a partir de los contratantes y es as como

hablamos de derecho individual del trabajo cuando el contratante es el empleador y el trabajador
y hablamos de derecho colectivo cuando quien contrata es el empleador y un colectivo. Ese
colectivo habitualmente es un sindicato (organización sindical).

El objeto de estudio de esta catedra es el derecho individual del trabajo y dentro de este el objeto
de estudio mas relevante es el contrato individual de trabajo que constituye el marco regulatorio
esencial, básico y elemental que regula la relación entre el empleador y el trabajador.
Concepto

Conceptualmente la doctrina señala que el derecho del trabajo es la rama del derecho que tiene
por finalidad la protección de la parte débil económicamente dentro de la relación de trabajo,
estableciendo un estatuto jurídico mas favorable para esta que favorezca, valga la redundancia, su
protección.

Empleador – trabajador

Son desiguales a través de la contratación y lo que se hace es que se regula por la ley para que las
partes estén en igualdad de condiciones.

El derecho del trabajo es el conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales
económicamente débiles. Este es un concepto de derecho de trabajo propio de la ciencia social a
partir del cual, con razón, el autor da cuenta de la naturaleza social que tiene este derecho, de su
fuente reivindicatoria de la dignidad humana dentro de un ámbito que es relevante en la vida
social.
Por otro lado, para el profesor Francisco Walker en una definición intermedia entre lo social y lo
jurídico, define al derecho del trabajo como el conjunto de teorías, normas e instituciones
destinadas a mejorar las condiciones socioeconómicas de los trabajadores y arreglar las relaciones
contractuales entre el empleador y trabajadores. En esta definición se plantea además del
elemento social y económico un elemento de orden normativo. En efecto, esta definición se hace
cargo de la regulación mas que de la reivindicación de las relaciones que existen entre los sujetos
de la relación laboral.
Para el profesor Tomas Sala Franco el derecho del trabajo es un conjunto de principios y normas
típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta
ajena. Esta definición es interesante porque además de centrarse en el elemento regulatorio
introduce lo que el autor denomina principios laborales y da cuenta entonces, de una apertura de
regulación legal propiamente tal a una regulación además constitucional de derecho del trabajo,
por cuanto advierte este autor que detrás de esta regulación existen garantías fundamentales,
luego principios que naturalmente se sustentan sobre la base de entender que el hombre es un
ser digno y titular de estos.
Para Manuel Palomeque el derecho del trabajo es la ordenación jurídica del trabajo aceleriado o
prestado por cuenta ajena.

Con todo podemos señalar que el Derecho del Trabajo es una rama del derecho privado con
importante contenido público que regula tuitivamente la relación entre trabajadores individual o
colectivamente considerados con el empleador.
Esta definición da cuenta de una realidad que existe de manera distinta en las sociedades
dependiendo del mayor o menor desarrollo de las relaciones laborales dentro de las mismas, y
esta característica es ‘’rol tuitivo’’ rol conector, regulador ejercido por el Estado. El Estado, por lo
tanto, el que por mayor o menor intensidad protagoniza las relaciones laborales. Este rol tuitivo el
Estado lo ejerce básicamente de 3 formas:

1. Dictando normas jurídicas en las que este presente el principio protector. José Luis Ugarte
dice que no existen normas laborales en las que no este presente este principio.
 2. Administrativamente con la creación de órganos de control y fiscalización, conocidos como
inspecciones del trabajo que son órganos que velan por el cumplimiento de la legislación
laboral.
3. A través de la creación de tribunales de justicia y procedimientos especializados en
materia laboral.

Entonces, este rol tuitivo del Estado se ejerce a través de estas 3 vías.

Características

 El derecho del trabajo es un derecho nuevo, en formación y en desarrollo. Concretamente

se puede puntualizar que el nacimiento del derecho del trabajo data solo del siglo pasado,
definiéndose como tal como una rama del derecho distinta solo después de la primera
guerra mundial.
 Es un derecho autónomo distinto del derecho común, es autónomo desde el punto de
vista que su objeto de estudio esta delimitado y es propio y lo constituyen las relaciones
de trabajo asalariado.
Mucho se discute si el derecho del trabajo es derecho privado o derecho público. El
derecho del trabajo es una rama que regula mínimos irrenunciables que responden a un
interés público, estatal que busca equilibrar las relaciones de trabajo, proteger a la parte
débil de la relación laboral. Por lo tanto, en todos estos mínimos irrenunciables que
evidentemente existe una finalidad publica, es un orden publico que trasciende al
individuo, sin embargo, existe un espacio ilimitado en que las partes están facultadas para
hacer uso del principio de la autonomía de la voluntad. Por sobre estos mínimos
irrenunciables no existe inconveniente jurídico para que las partes pacten lo que mas les
convenga.
Por lo tanto, es mas preciso situar al derecho del trabajo dentro del derecho privado
reconociéndole que dentro de su regulación existen normas de orden público.
 Es un derecho vinculado a la ciencia social, por su naturaleza sin duda alguna el derecho
del trabajo es parte de las denominadas ciencias sociales y las ciencias sociales tienen por
objeto estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de ella,
por lo tanto, siendo las ciencias sociales esencialmente descriptoras de fenómenos
sociales variables, esencialmente cambiantes y por naturaleza evolutivos y la relación de
trabajo no es ajena a esto. Esto trae como consecuencia que el derecho del trabajo
también vaya dos pasos más atrás pero también vaya transformándose con una velocidad
que no tienen otras ramas del derecho.
 Es un derecho informal por cuanto en su clasificación individual no requiere de
solemnidades para su nacimiento y aplicación.
 Es un derecho que protege a la parte débil de la relación de trabajo.
 Se pretende que sea un derecho universal por cuanto sus principios debiesen tener
vocación y tendencia a ser aplicables los mismos en todo el mundo.

21/03/19

Evolución histórica del derecho del trabajo

¿Por qué el derecho del trabajo es un derecho protector?

4 grandes etapas:

1. Trabajo primitivo libre:

Desde el inicio de la civilización humana el hombre a tenido necesidades que satisfacer,
necesidades que van desde las mas elementales que tienen que ver con la sobrevivencia
hasta las mas suntuarias. Mashlow habla de cuales son las necesidades humanas y como
se van satisfaciendo, indica que en la parte mas baja de la pirámide esta la sobrevivencia y
subiendo están las mas sofisticadas. Entonces dada esta necesidad humana de satisfacer
necesidades las primeras formas de trabajo existieron se vinculaban con esto, como el
hombre era capaz de auto sustentar sus necesidades. Aquí no existía trabajo asalariado,
existía un hombre que necesitaba sobrevivir y salía a cazar, recolectar o pescar para su
sobrevivencia. Este tipo de trabajo cuya recompensa o cuya retribución era simplemente
sobrevivir era muy propio de las civilizaciones nómades, principalmente por que se
dedicaban a la caza y recolección, por lo que iban migrando de territorio.
Sin embargo llega un momento en que la civilizaciones comienzan a transformarse en
civilizaciones sedentarias y en virtud de esa condición de asentamiento es que estas
civilizaciones comienzan a generar estructuras sociales (clases sociales) en las que se
comienzan a distribuir las labores y ya el hombre en un principio cazaba, pescaba o
recolectaba para sobrevivir, hoy en día eso no lo hace necesariamente sino que la
estructura social da cuenta que eso es desarrollado por algunos y otras labores eran
desarrollada por otros. Esta condición de sedentarismo y de estratificación de la sociedad
produce que entre civilizaciones comienzan a desear apropiarse de sus vecinos. Es así
como comienza en esta época las primeras guerras, estas guerras que traían como
consecuencia la apropiación de tierras traía consigo también la dominación de toda esa
civilización, y en ese escenario de dominación es que nace o pasamos al segundo estadio.

2. Esclavitud:
En este periodo surge desde muy antiguo, pero tiene su auge en los mejores tiempos
romanos y griegos, también se podían observar en Egipto, medio oriente, y tiene un
resurgimiento histórico con la colonización americana, pero es una condición que a sido
transversal a la historia contemporánea.
Las primeras guerras daban cuenta de una apropiación de la civilización vecina y la
dominación de dicha civilización, por lo tanto, las labores productivas que se vinculaban a
la satisfacción de las necesidades básicas humanas las desarrollaban esclavos que eran
principalmente pertenecientes a la civilización dominante, y dada la importancia que surge
de mantener territorios es que las labores sociales se dividen en dos: las productivas (para
satisfacer necesidades básicas) y las vinculadas a la guerra. Las primeras la desarrollaban
los esclavos y las segundas los nobles o personas de un estrato social dominante. Desde el
punto de vista del derecho del trabajo, los esclavos no tenían el estatus de persona (sujeto
de derecho) sino que los esclavos eran objetos no titulares de derecho.
Chile se vincula a este segundo periodo en el segundo auge, sin embargo, la esclavitud
como fenómeno vinculado a traer personas de otros lugares en Chile no fue muy
importante, por dos factores importantes:
en primer primero eran las condiciones climáticas del país y en segundo lugar las labores
desarrolladas por esclavos eran mas conveniente desarrollarlas por pueblos originarios,
 entonces la esclavitud principalmente traída desde África en chile no se unió con tanta
fuerza. Como segunda característica chile fue el primer país latinoamericano en abolir la
esclavitud.
en efecto en el año 1811 se dicta la ley de libertad del vientre y en 1823 se dicta la ley de
libertad absoluta a los esclavos. En estados unidos se produce recién en 1864.

3. Gremios y corporaciones:
En términos generales gremios o corporaciones son o fueron instituciones sociales que
aglutinaban a personas que desarrollaban determinada ciencia u oficio, y que en sus
épocas de auge tenían o tuvieron el monopolio de la industria en cada rama en que se
conformaba.
Este periodo es un periodo que se desarrolla en paralelo, en gran parte, con la esclavitud,
siendo la época mas importante de esta institución la que iba o la que fue desde el siglo X
al 15. En roma a los gremios se les denominaba ‘’collegia’’ y estas o estos ‘’collegia’’
aglutinaban caldereros, constructores, excavadores, zapateros, médicos, etc., todas las
ramas productivas de la economía estaban colegiadas, incluso en roma en algún momento
a estos gremios o collegia se le reconoce personalidad jurídica.
¿Cómo funcionan los gremios?
-Estos se conforman dentro de un sector productivo.
-se organizan detrás de un patrón religioso, por lo tanto, están muy vinculados a lo
religioso.
-a través de su funcionamiento lo que buscan es monopolizar una determinada rama
económica
-en cuanto a su estructura, están conformados de aprendices, oficiales y maestros. El
aprendiz es quien ingresa al gremio para aprender el oficio bajo las ordenes de un
maestro, luego que aprende el oficio se convierte en oficial y los oficiales son aquellos que
desarrollan materialmente la labor, y el maestro dirige los gremios.
¿Cómo decaen los gremios?
-Los gremios pasan por una etapa de decadencia que esta abarcada por la lucha entre
gremios, estos comienzan a tener diferencias entre ellos.
La caza también por la politización que se produce en su interior
-en la medida que los gremios se tornaban más importantes, más poderosos, más
influyentes políticamente, lograban acceder a ciertos privilegios que iban más allá del
ámbito económico, productivo no bastaba solamente que ellos producían ese producto
sino es que ser parte de estos gremios contemplaba privilegios de orden social. Existe un
fenómeno histórico que es la revolución francesa que se hace cargo de este fenómeno a
través de su postulado básico que son las proclamas de igualdad, solemnidad y
fraternidad, por lo tanto, toda idea de privilegio o diferencia asociación en este sentido
era desechada por este movimiento revolucionario. Esto pasaba en las ciudades, en el
campo en el ámbito rural el trabajo no se agrupaba en gremios, sino que organizaba
entorno a la figura feudal, no existiendo esclavitud había algo que era parecido que tenia
que ver con que el señor feudal permitía la ocupación de territorio de su feudo bajo la
condición de que pagara un impuesto, en ese impuesto generalmente era pagado con
trabajo, protección. Entonces se producía un fenómeno bien particular, estos hombres
 libres trabajan en el feudo del señor feudal a cambio de una paga que no veían nunca, por
lo que se transformo en un circulo vicioso en que se privilegiaba el trueque y finalmente se
trabajaba por protección y no por una remuneración.
Naturalmente ambos fenómenos comienzan a decaer históricamente y dan lugar
lentamente al cuarto estadio histórico.

4. Trabajo asalariado en un régimen capitalista:

La decadencia de los gremios y del feudalismo trae aparejada una característica que es
definitoria y es que el hombre libre comienza a emplearse por un salario y no por
alimentos, protección, viviendas, sino le pone un valor pecuniario a su capital de trabajo,
eso es el hito mas importante en la historia del trabajo. Cuando el hombre comienza a
emplearse con un salario lo hace en un ámbito no regulado, es decir, regulado por las
condiciones que existían ósea el mercado bajo las funciones de derecho común. Por lo
tanto, no existían reglas protectoras por lo tanto nos encontrábamos con jornadas
laborales muy extensas y tampoco existían ningún tipo de indemnización ni seguridad
social, con muy breves descansos, es decir, el principio de la libertad exacerbado.
Los elementos de la filosofía capitalista en este ámbito mas o menos serian los siguientes:
-Primero en el plano cultural la consolidación de una clase social insipiente denominada
burguesía que ‘’tu te esfuerzas, tu obtienes’’.
-Segundo en lo jurídico, el individualismo. En efecto, desde el punto de vista del derecho
del trabajo en su evolución garantista, ósea de reconocimiento de derechos a la parte más
débil, el individualismo es pernicioso, de hecho, históricamente las mayores o los mayores
reconocimientos de derechos laborales son frutos mas bien de la estrategia colectiva mas
que la individual. El individualismo entiende a comenzar la sociedad y a exacerbar
diferencias.
-En tercer lugar, en lo económico, la fecundidad del dinero, el valor que la sociedad le
entrega al capital.
-En cuarto lugar, la revolución industrial.

25/03/19

Las características del capitalismo en lo laboral

1. Separación del capital respecto del trabajo.

Esta separación del capital del trabajo es una descripción intelectual de un fenómeno
propio de los sistemas capitalistas, donde quien detecta el capital organiza la producción,
de manera tal de que existe el capitalista y el asalariado. Se genera esta dualidad que en
un comienzo era bastante clara, hoy es más difuso, las compañías son mas grandes, y el
dueño del capital no es quien lo administra (dueño del capital, quien lo administra y quien
lo trabaja). El art 4 es una norma que lo que hace es darle una facilidad al trabajador en
términos de identificar quien es el trabajador, aunque este no lo sea.
¿Qué factores hacen posible esta separación? Primero la desaparición de los gremios, por
cuanto esta manera de producir (monopolizar desde el punto de vista económico y del
conocimiento), en segundo lugar, el fortalecimiento de la burguesía como clase social, el
 aprovechamiento del individualismo jurídico y la prohibición de asociación producto del
espíritu libertario de la revolución francesa. Esto trae como consecuencia las divisiones de
los capitalistas y los trabajadores.

2. La emigración de masas humanas desde el campo a la ciudad.

El trabajo en el campo produce cierto nivel de utilidades que le permite mirar hacia un
horizonte distinto y la necesidad de participar de este fenómeno de la industrialización era
muy fuerte. La posibilidad de entrar en industrias sin un gremio de por medio facilita esta
transición. Esta emigración en masa naturalmente como fenómeno social trae diversas
consecuencias de orden social, las más básicas son hacinamiento, mucha mano de obra
para puestos de trabajo limitados, precarias condiciones de trabajo, regulación de la
misma por el mercado, etc.

3. La sobre producción.
En efecto la migración del hombre en masa a su centro urbano, la industrialización trae
como consecuencia el fenómeno de la sobre producción, es decir, la producción
exacerbada de bienes que se caracteriza por dos elementos importantes. Primero se
comienza a producir mas de lo que se necesita y el segundo elemento es la producción de
sustitutos. En efecto la industrialización trae también consigo el elemento denominado la
especificación del conocimiento, y de este punto de vista se generan especialidades y se
crean sustitutos, por ejemplo, la creación del salitre sintético como sustituto del salitre
natural que afecto la economía de nuestro país. Estos fenómenos traen naturalmente
sendos episodios de crisis.

4. El nacimiento formal del derecho del trabajo.

El capitalista desarrolla su industria sin ningún límite, el valor del trabajo, del mercado y su
regulación del derecho común. Existía prohibición de asociarse, de hacer efectiva la huelga
y todo esto trae aparejado una serie de eventos en que los trabajadores comienzan a
reclamar ciertos derechos y es aquí, en ese momento, que se comienzan a producirse
ciertos fenómenos que a la postre se coronarían como primeros conocimientos de las
leyes del trabajo, por ejemplo, máximos de jornada, descansos.

5. La necesidad de asociación.
En primer lugar, como reacción a las prohibiciones de asociación y huelga surge la
necesidad de asociarse detrás de un colectivo que les demante ciertas reivindicaciones y
las primeras manifestaciones o resultados es que se mira a la huelga ya no como un delito,
sale de ese ámbito y se traslada al ámbito del derecho privado, por lo tanto, las soluciones
respecto de esto van estructuradas al cumplimiento y no a una penalización.

6. El derecho a huelga y el lockout.

Nace una de las principales herramientas del trabajador frente al poder que detenta el
empleador, este hecho de entregarle la herramienta al trabajador es como se conoce el
derecho a huelga.
El empleador tiene muchas facultades (elegir la empresa, administrar), pero tiene una
 facultad que desde el punto de vista del poder marca una diferencia gigante es la facultad
que tiene de despedir. Pero la huelga lo que hace es entregar una herramienta parecida al
trabajador y lo que intenta es ponerlo en un pie de igualdad frente a la empresa. El
problema es que la huelga en nuestra legislación esta regulada eso la limita desde
cierto punto de vista, dicho de otra manera, para ejercer la huelga en nuestro país se
debería estar dentro de un proceso de revolución colectiva. Por lo tanto, uno debiese
suponer que el ejercicio de la huelga tiene que trascender el ámbito de la revolución
colectiva.
Por otra parte, nace el denominado lockout, que en términos generales huelga es un
derecho que le asiste al trabajador de suspender unilateralmente la relación de trabajo y
lockout es la facultad que se le asigna al empleador de suspender la relación laboral. Es así
como de este punto en adelante el Estado comienza a involucrarse dentro de este margen,
generando regulación respecto de derechos mínimos, irrenunciables y ejerciendo un rol
punitivo, es decir, tutelando la parte más débil de la relación laboral.

7. Desarrollo de la seguridad social.

Paralelo al derecho del trabajo existe el desarrollo de la seguridad social.

Fuentes del derecho del trabajo.

El derecho del trabajo en nuestra legislación reconoce las fuentes tradicionales del derecho,
siendo la principal fuente del derecho del trabajo la ley y dentro de la ley la constitución política
de la república, los tratados internacionales reconocidos por nuestro país, la ley en sentido estricto
y los reglamentos y decretos. Sin perjuicio de aquello, dentro del ámbito laboral torna mucha
importancia la existencia de las denominadas fuentes autónomas del derecho del trabajo y esas
fuentes autónomas nacen principalmente de dos elementos:

 El primer elemento es la facultad de dirección y administración del empleador,

constitucionalmente reconocida y se materializa en el denominado reglamento interno de
orden y de seguridad que en general consiste en una herramienta reglamentaria,
obligatoria interna dentro de la empresa, fuente de derechos y obligaciones para los
trabajadores. El reglamento interno esta regulado en los art 153 y ss. del CT, es un
reglamento que para su aprobación pasa por un procedimiento en el que el empleador lo
crea, luego se publica (dentro de la empresa), es eventualmente impugnable ante la
dirección del trabajo y transcurridos los plazos o resuelta la controversia por el instructor
del trabajo ese reglamente se entiende vigente. Este es un documento que tiene muy poca
aplicación práctica.
 El segundo elemento tiene que ver con la convención, es decir, la creación de normas a
partir del acuerdo de voluntad y el instrumento que cobra relevancia en este punto son los
denominados contratos y convenios colectivos.
01/04/19

La fuente mas relevante del derecho del trabajo es la constitución en su marco constitucional
junto con los tratados internacionales ratificados en nuestro país. Luego sigue la ley laboral que se
encuentra en el código del trabajo, y luego fuentes reglamentarias como el reglamento interno de
la empresa y las convenciones.

El marco constitucional del derecho del trabajo se denomina como orden publico laboral que
constituye una serie de normas constitucionales que delimitan la relación de trabajo desde el
punto de vista individual, pero principalmente desde el punto de vista colectivo. Desde el punto de
vista individual nos encontramos con el art 19 n° 16 que regula la libertad de trabajo. Regulado
sobre la base de una libertad y esta libertad implica la elección del trabajo, dicho de otra amanera
la constitución nos asegura el derecho del trabajo, esto de alguna manera se vincula con la
seguridad social porque en aquellos países donde el derecho al trabajo es un derecho han
apostado más bien a fortalecer este ámbito mas que los periodos de desempleo, por lo tanto, si el
Estado se preocupa de que las personas tengan trabajo los periodos de cesantía son menores en
consecuencia estos pueden ser cubiertos por una mejor manera por el Estado.

En nuestra legislación esta garantía se encuentra regulada como una liberta. También la norma
plantea la idea de la justa retribución, esta se vincula con la idea de retribuir la prestación de
servicios personales con una remuneración que se ubique dentro de parámetros adecuados,
pertinentes, eficientes, por lo tanto, justos. Lo cierto es que el estado moderno tiene un modelo
de regulación de esta retribución justa a través de leyes que hasta el año pasado regulaban el
ingreso mínimo de manera anual. Dentro de la misma disposición constitucional también prohíbe
cualquier forma de discriminación y esta discriminación regulada por la constitución debe
entenderse en un sentido amplio, y en efecto la relación laboral puede reconocer actos
discriminatorios en sus distintas etapas o fases, discriminación precontractual, discriminación
dentro del desarrollo del trabajo y discriminación al momento de poner termino a la relación
laboral, por ejemplo la discriminación precontractual tiene que ver con las políticas de
reclutamiento y selección de la empresa. Dentro del ámbito contractual una discriminación es mas
sencillo de privatizar porque se produce ya con los roles de empleador y trabajador y al momento
de la terminación del contrato de trabajo los actos de discriminación suelen disimularse con la
aplicación de una causal legal, por ejemplo, despido por necesidades de la empresa, pero en
realidad se despide porque no se quiere tener mujeres trabajando o tenga ciertas características
que no sirven.

La discriminación legal y legítima en el ámbito laboral es aquella que se sustente sobre la base de
la capacidad e idoneidad personal del postulante, trabajador o extrabajador, el art 2 código del
trabajo también regula la discriminación en el ámbito laboral, pero la circunscribe a distintos
motivos que los nombra. Lo que hace esta norma legal es de alguna manera hacerse cargo del
derecho de no discriminación y circunscribirlo casuísticamente, sin embargo, esta casuística que
detalla la norma no la podemos entender taxativamente y en efecto, en conformidad al art 19
n°26 C° es posible siempre y cuando esta regulación legal no afecte el ejercicio de esta garantía,
por lo tanto la manera correcta de interpretar el art 2 del código del trabajo es interpretarla como
una norma casuística no taxativa, pero pueden existir otros actos de discriminación igualmente
reprochables pero que no estén en este catálogo.
En el ámbito colectivo la conclusión también entrega alineamientos generales en cuanto a la
conformación de organizaciones sindicales que el derecho a negociar colectivamente y ejercer el
derecho a huelga. Estas tres instituciones se encuentran reguladas en lo art 19n°26 y 19n°19 de la
C° y que de acuerdo a la doctrina mayoritaria en una interpretación finalista de estas normas ( a
finalista es aquella que apunta la finalidad que tuvo el legislador con la norma que se interpreta),
la doctrina mayoritaria afirma que nuestra constitución reconoce el denominado principio de
libertad sindical en el ámbito colectivo que, conceptualmente, es el derecho que le asiste a los
trabajadores de constituir sindicatos, afiliarse o desafiliarse a los mismos, y en general, ejercer la
actividad sindical especialmente la negociación colectiva y el derecho a huelga.

Finalmente dentro de este orden publico laboral también nos encontramos con la referencia que
hace el art 485 del código del trabajo respecto de las garantías laborales especificas e
inespecíficas, las garantías especificas son aquellas que tienen que ver directamente con el ámbito
laboral (derecho a sindicatos, huelgas, remuneración colectiva) las inespecíficas son aquellas que
trascienden lo laboral y que ganolan las explica como la ciudadanía dentro de la especie, por
ejemplo el derecho a la vida, a la integridad física y psíquica, etc., que se recogen de la
constitución y se traen al ámbito laboral sin que sean estrictamente disposiciones laborales

La segunda fuente del derecho del trabajo: Ley laboral.

La ley laboral se encuentra aglomerada principalmente en el código del trabajo. El código del
trabajo tiene o posee de cinco libros y un titulo preliminar. El libro primero se denomina ‘’del
contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral’’ el libro segundo se denomina ‘’de la
protección a los trabajadores’’, estos dos libros son los que ocuparemos todo el semestre. Luego el
libro tercero denominado ‘’de las organizaciones sindicales’’ y el libro cuarto denominado ‘’de la
negociación colectiva’’ que nos va a mantener ocupados durante el segundo semestre. El libro
quinto se denomina ‘’la jurisdicción laboral’’.
sin perjuicio de que el código del trabajo es la principal norma laboral, existen una serie de otras
normas complementarias, ejemplo la ley que regula el seguro de cesantía, la ley que regula el
régimen de trabajo en subcontratación, la ley 16744 de accidentes de trabajo, etc. Lo relevante de
estas leyes complementarias siguiendo a José Luis Ugarte es que para entenderlas como ‘’leyes
laborales’’ estas deben tener inmerso o implícito el denominado principio protector (tiene que ver
con la protección de la parte más débil de la relación laboral) si no tiene este principio protector la
norma podría estar en el mismo código del trabajo, pero no será una norma laboral.

La tercera fuente del derecho del trabajo: Los decretos y reglamentos.

El código del trabajo está compuesto por una serie de decretos y reglamentos que tienden a
regular en detalle ciertos ámbitos técnicos donde esto se requiere, por ejemplo, el decreto
supremo 594 que regula las condiciones de salud y seguridad en las faenas. Otro ejemplo es el
decreto supremo 54 que regula el funcionamiento de los denominados comités paritarios de
higiene y seguridad que son organismos bipartitos (empleador y trabajadores) que contribuyen
con labores de salud y seguridad del trabajo.

La cuarta fuente del derecho del trabajo: jurisprudencia administrativa.

La jurisprudencia administrativa, que desde luego no tiene carácter administrante salvo para los
funcionarios de las respectivas reparticiones, en este sentido las principales fuentes son la
jurisprudencia de la superintendencia de seguridad social y especialmente la jurisprudencia del
director del trabajo, quien tiene la facultad de interpretar las normas laborales aun cuando esta
interpretación no es vinculante es de mucha relevancia para el armónico desarrollo de las
relaciones laborales, por cuanto cumple una finalidad ilustrativa principalmente de la ley.
Del denominado principio administrativo de la confianza legitima estos dictámenes del director
constituyen una base certera de como aplicar una determinada norma laboral.

La quinta fuente del derecho del trabajo: fuentes autónomas.

en las fuentes autónomas tenemos el reglamento interno regulado en el art 153 y ss. del código
del trabajo y los denominados instrumentos colectivos. Los instrumentos colectivos son el
producto de los procesos de negociación colectiva, cuando la negociación es reglada hablamos de
contratos colectivos y cuando la negociación es no reglada hablamos de convenios colectivos. En
cuanto a sus efectos ambos poseen los mismos y las diferencias están mas bien en lo formal,
principalmente en las vigencias, los contratos tienen vigencia de 2 a 4 años y los convenios
máximo de 3 años sin límite.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Conceptualmente estamos hablando de líneas directrices que informan algunas normas que
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover
y encausar la aprobación de normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los
casos no previstos.

Siguiendo al profesor américo plá estos principios cumplen al menos 4 funciones:

 Función orientadora e informadora. Esta función se materializa en la denominada política

legislativa, es decir, orientan a quienes legislan.
 Función legislativa o integradora. En este sentido los principios son un instrumento técnico
destinado a cubrir lagunas dentro del ordenamiento jurídico, integrando y, en este sentido
lo que se busca es que suplan la ley en caso de ausencia de disposición.
 Función interpretadora. Esta función interpretadora le sirve al juez o al interprete de la
norma para justificar sus posiciones frente a una controversia.
 Función unificante o de armonización de política legislativa y judicial. En este sentido velan
por la seguridad jurídica al preservar la unidad integra del derecho, evitando que tanto el
legislador como el juez se aparten del sistema.

¿Qué principios vamos a estudiar?

Principio protector:
El principio protector constituye la piedra angular del sistema de relaciones laborales es, por tanto,
el principio orientador de todos los demás principios al punto de que constituye la razón de
existencia del derecho del trabajo, el afán de protección de la parte más débil es la razón de
existencia de esta rama del derecho. Conceptualmente el principio protector consiste en distintas
técnicas dirigidas a equilibrar las diligencias preexistentes entre el trabajador y el empleador, y
tiene por finalidad evitar que quienes se desempeñen bajo la dependencia jurídica de otros sean
victimas de abusos que afecten su ‘’dignidad’’ en virtud del poder diferente de negociación
(empleador tiene mas poder) y el desequilibrio jurídico y económico existente entre las partes.
Este principio se manifiesta básicamente en 5 expresiones:
 La regla indubio pro operandi.
Esta regla es una directiva dirigida al interprete de la norma laboral en caso de existir duda
razonable en la interpretación de una norma, por lo tanto, existe una situación jurídica
regulada por una institución jurídico laboral y el resultado interpretativo de dicha
operación arroja 2 resultados distintos, ¿Cuáles son? Una interpretación que favorece de
otra que no es favorable para el trabajador y frente a esta dualidad el juez debe
obligatoriamente inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.

 Regla de la norma más favorable.

En esta segunda regla la duda se presenta entre 2 o más normas aplicables a una misma
situación jurídica susceptible de ser regulada por distintas normas jurídico laboral, y en
este caso el interprete debe necesariamente inclinarse por aquella que resulte más
favorable al trabajador.

 Regla de la condición más beneficiosa.

Esta regla dispone que cuando una situación anterior es mas beneficiosa para el
trabajador que una posterior, la primera debe prevalecer, es decir, la modificación debe
servir solo para ampliar beneficios, no para disminuir. Para américo plá este es un criterio
por el cual la aplicación de una norma laboral nunca debe servir para disminuir beneficios.

 Existencia de un órgano y/o procedimiento judicial especial.

El Estado a través de sus órganos establece instituciones encargadas de materializar el
denominado principio protector, ejemplo en el ámbito legislativo con la aplicación de
estas 3 reglas vinculadas al principio protector, en el ámbito administrativo a través de
órganos de control y fiscalización, y en el ámbito jurisdiccional a través de la creación de
órganos y procedimientos especiales. El órgano especial es el tribunal del trabajo y el
procedimiento o los procedimientos son aquellos regulados en el libro 5to del código del
trabajo. En efecto, la justicia laboral responde a principios que le son inherentes, que le
son propios, distintos a los principios que informan otro tipo de procedimientos,
principalmente de los principios civiles. El juez del trabajo razona de una manera distinta
orientada por los principios ya mencionados.

 Obligación del empleador de proteger la vida y salud de sus trabajadores.

Esta obligación tiene una raíz como base constitucional, Art 19n°1 y tiene su expresión
legal en el Art. 184 y 183 E del código del trabajo. Ya sea el empleador directo como la
empresa principal existiendo régimen de subcontratación tiene la obligación de generar
condiciones eficaces de protección de la vida y seguridad de sus trabajadores. Mucho se
discute si esta obligación es una obligación de medios o de resultados, de medios seria
que el empleador dispusiera de una cantidad de medidas para que el trabajador preste
servicios de manera segura. Con todo este principio es protector es transversal a todo el
derecho del trabajo, es decir, cada institución individual o colectiva del derecho del
 trabajo debe orientarse, integrarse, interpretar y armonizarse bajo el amparo del principio
protector.
La renuncia a un derecho es según grizolia ‘’el abandono voluntario de un derecho
mediante un acto jurídico unilateral, en la medida que este derecho este disponible’’, pero
en el derecho del trabajo el elemento voluntario en la renuncia esta invadido por la
diferencia en la capacidad de negociación de las partes, por lo tanto, la regla general civil
de renuncia de derechos disponibles en derecho laboral no se aplica enteramente.
Para los profesores Estay y Novoa la irrenunciabilidad de los derechos tiene una doble
fundamentación, la primera tiene un carácter jurídico publica, es decir, el derecho del
trabajo establece mínimos básicos que se relacionan con la protección de la vida y salud
del trabajador y estos mínimos básicos son normas de orden público, es decir,
irrenunciables y la segunda fundamentación se dice que tiene un carácter tutelar y esta
tutela consiste en restablecer positivamente este derecho de manera de garantizar que el
trabajador no renuncie ante su falta de negociación.
Nuestro código del trabajo en materia de irrenunciabilidad en su Art. 5to inciso 2do
recepciona este principio, por lo tanto, esta irrenunciabilidad esta sujeta a un espacio
temporal, este definido por la vigencia de la relación laboral, es decir, desde que el
trabajador empieza a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia hasta que el
empleador le aplique una causal de despido o sea el mismo trabajador quien ponga fin a
su contrato de trabajo.

La doctrina señala que a través del principio protector se equilibra aquello que no es equitativo
desde el punto de vista económico.

Principio de continuidad:
Este principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo. Este principio pone de manifiesto
que el legislador ve la relación laboral con una vocación de permanencia y la prefiere de esta
forma. Algunas manifestaciones de este principio son las siguientes:

 Art 4 inciso 2 CT.

 Art 159 n°4 CT. La clausula que establece un plazo busca alterar este elemento de la
naturaleza y cada vez que el empleador no respete la norma que informa el contrato a
plazo la ley entiende o suple su voluntad transformándola en contratación indefinida.

Principio de la primacía de la realidad:

Este principio reconoce la existencia de 2 realidades dentro de la relación de trabajo, una realidad
formal o ‘’documentada’’ y una realidad no documentada o práctica, lo ideal es que ambas
realidades coincidan, es decir, que lo que se este haciendo en la práctica tenga un fundamento en
lo formal. El problema se plantea cuando estas realidades no son coincidentes, es decir, lo que
ocurre en la practica no tiene su correlación especifica en lo formal. Frente a este choque de
realidades el intérprete siempre debe inclinarse por la realidad práctica, es decir, por lo que ocurra
en la realidad. Este principio se vincula estrechamente por una de las características principales del
contrato de trabajo que es la consensualidad, el contrato de trabajo es consensual y lo es desde la
óptica de su nacimiento y sus modificaciones. Esta característica esta recogida en el Art 7, 9 y 11
del CT que regula el nacimiento de un contrato, sus modificaciones y las normas relativas a su
escrituración. Este principio esta amparado tanto por la doctrina junto con la jurisprudencia y en
efecto, los fallos han señalado que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que emana de los documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
ocurre en el terreno de los hechos.

18/04/19

Principio de buena fe:

Es un principio transversal al ordenamiento jurídico chileno. La buena fe se presume en materia
civil. La buena fe corresponde a un modelo o patrón de conducta que la ley impone a las personas
en su vida social y jurídica, especialmente en materia de cumplimiento de contrato, en materia
laboral es importante la buena fe, pero debemos hacer un distingo tratándose de relaciones
individuales o colectivas. En el ámbito individual de trabajo las actuaciones de buena fe se tornan
relevantes en la ejecución del contrato, en cambio en el ámbito colectivo del derecho del trabajo a
partir de la ley n° 20.960 la buena fe es exigible, además de la ejecución del contrato colectivo
también en aquellos actos que lo anteceden en la que denominamos negociación colectiva. El
contrato individual del trabajo en su génesis se conforma en un contrato de adhesión, hay mucha
posibilidad de negociar clausulas. Dentro del derecho colectivo la buena fe se exige dentro del
ámbito de los actos preparativos del contrato que conocemos como negociación colectiva, hoy en
día es exigible esto y esta regulado en el código del trabajo.

Principio de racionabilidad:
este principio no es otra cosa que la aplicación conjunta de todos los principios señalados con
anterioridad.

HASTA ACA ES LA PRUEBA

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El derecho del trabajo en general admite una clasificación general entre derecho individual del
trabajo y derecho colectivo del trabajo. En su parte individual el principal objeto de estudio es
justamente el contrato individual de trabajo. El contrato individual del trabajo conceptualmente se
encuentra definido en el Art. 7 del código del trabajo. De esta definición legal se pueden inferir
cuales son las principales obligaciones que existen y para el trabajador la obligación principal es de
prestar servicios personales y para el empleador su obligación principal es pagar una
remuneración por estos servicios. Como una obligación implícita que pesa sobre el empleador
encontramos la obligación de otorgar el trabajo convenido, es decir, cumplir su compromiso de
emplear la fuerza desde abajo ajena en la actividad acordada. Esta obligación implícita tiene un
contenido legal que emana del cumplimiento del contrato, Art 10 n°3, pero también tiene que ver
con el respeto a la dignidad humana en sentido amplio.

Características contrato de trabajo:

 El contrato de trabajo es un contrato nominado, ya que se encuentra expresamente

contemplado y regulado en el código del trabajo. En efecto el código del trabajo chileno
regula exhaustivamente todo el contenido de la relación individual del trabajo,
estableciendo mínimos legales de cumplimiento irrenunciable.
  Es un contrato personal, es decir, versa sobre los servicios personales de un trabajador.
Mediante el contrato de trabajo la parte trabajadora compromete personalmente su
capacidad de trabajo. Dentro de esta característica es posible efectuar una clasificación
del contrato de trabajo. Podemos decir que el contrato individual del trabajo responde al
concepto del Art 7 y el contrato colectivo corresponde a aquel celebrado entre uno o mas
empleadores con uno o mas sindicatos o ‘’grupos de trabajadores’’, lo cierto es que el
contrato colectivo del trabajo vincula a la empresa con un colectivo.
 El contrato de trabajo es consensual. Esta clasificación contractual entre contratos
solemnes, reales y consensuales es una clasificación generada del derecho civil. Los
contratos consensuales están regulados en el Art 1443 C.C y en materia laboral el Art 9 del
CT establece que contrato de trabajo es consensual, pues bien, siendo consensual este
contrato este se pretenciosa o nace a la vida del derecho mediante solo el acuerdo de los
contratantes. Esta característica lo es al momento de su celebración como su ejecución,
cuando hablamos de su ejecución estamos hablando de las modificaciones del contrato de
trabajo. pues bien, en este sentido la ley laboral distingue entre el perfeccionamiento del
contrato (cuando nace) distinguiéndolo de su escrituración que se exige, en materia
laboral, no como una condición de existencia, no como una solemnidad, sino como un
medio probatorio, una formalidad probatoria.
 El contrato de trabajo es bilateral, ya que las partes se obligan recíprocamente una presta
servicio y la otra remunera.
 Es oneroso tiene la utilidad de ambos contratantes.
 Es conmutativo por cuanto las obligaciones contraídas se miran como equivalentes. Esta
conmutatividad se plantea que en el ámbito laboral es atenuante, por cuanto existen
momentos en que la relación laboral pasa por etapas no conmutativas, por ejemplo,
feriado legal, descansos del trabajador.
 Es principal ya que subsiste por si mismo sin necesidad de otra convención.
 Es dirigido e intervenido por el orden público laboral, en efecto considerando el desnivel
en cuanto al poder de negociación existente, el Estado interviene para proteger al sujeto
débil denominado trabajador e interviene estableciendo mínimos irrenunciables.
 Es un contrato de tracto sucesivo, ya que, se cumple y realiza en el tiempo y en forma
continuada y sucesiva.
 Es de ejecución subordinada, es decir, se presta bajo las ordenes y dirección del
empleador.
 Para otra parte de la doctrina es un contrato de adhesión, en su origen la capacidad de
negociación de cláusulas es prácticamente nulo.

Elementos del contrato individual del trabajo:

1. Sujetos del contrato:

los sujetos del contrato del trabajo o las partes son el trabajador y el empleador. El
trabajador ART 3 CP, entonces el trabajador es una persona natural siempre, deudora de
servicios personales, sean estos materiales o inmateriales, y que los presta en situación de
subordinación o dependencia con el acreedor del trabajo que es el empleador, todo esto
bajo la regulación de un contrato de trabajo. Durante la vigencia del contrato el trabajador
es titular de un conjunto de derechos como lo son recibir remuneración, descansos,
 protección de su vida y salud, etc. y también se ve grabado por una serie de obligaciones
como lo son el cumplimiento de la jornada de trabajo, la realización de una labor, cumplir
las instrucciones que impuso el empleador, etc. En el ámbito del derecho individual la
parte trabajadora siempre es una persona que se denomina trabajador, pero también
podemos encontrarnos a la parte trabajadora colectivamente representada y esta tiene
relevancia en el contrato colectivo del trabajo en el que participa el empleador y un
colectivo de trabajadores. ¿Quién es el empleador? ART 3 LETRA A. En otros términos, el
empleador es una persona natural o jurídica que en virtud de un contrato de trabajo
emplea los servicios materiales o intelectuales de una persona natural. ¿Quién representa
la empresa? Esta materia esta regulada en el ART 4 CT norma que establece una
presunción de derechos que entrega una facilidad al trabajador a efecto de reconocer
como contra parte a un sujeto que en la práctica ejerce las funciones directivas de la
empresa y en tal motivo de reconocimiento queda este directivo en posición de obligar a
la empresa.
2. Prestación de servicios
3. Remuneración
4. Subordinación o dependencia

CONCEPTO DE EMPRESA

Dentro de las partes del contrato del trabajo nos encontramos que el empleador, dentro de la
relación laboral, es una empresa, empresa como concepto jurídico sociológico. Cuando hablamos
de empresa hablamos de un conjunto de medios organizados, de carácter personal, material e
inmaterial ordenados bajo la dirección de un empleador y tiene por finalidad lograr fines
económicos, sociales, culturales o benéficos dotados de una individualidad legal determinada.
Entonces en este concepto podemos extraer distintas conclusiones:

 El concepto de empresa considera no solo aspectos jurídicos, es decir, cuando

hablamos de empresa no necesariamente hablamos de una sociedad, sino
también tiene aspectos de orden sociológicos y defactos. La empresa entonces es
una organización de medios.
 La empresa está bajo la dirección de un empleador, esto permite que un
empleador pueda organizar su giro a través de distintas empresas que de
conformidad con la ley 20.760 del año 2014 se introducen supuestos de
multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador. Dentro de esta
segunda conclusión es posible señalar que los incisos 4 y 5 del Art. 3 del código del
trabajo establecen los supuestos a partir de los cuales dos o mas razones sociales
pueden ser consideradas un solo empleador, el elemento decisivo para producir
este efecto es el denominado ‘’dirección laboral común’’, esta es la cualidad que
tienen estas empresas separadamente de ser administradas o direccionadas de
manera común, ya sea por una unidad administrativa centralizada o porque sus
métodos de producción son complementarios o que todas estas tengan un
controlador común. Por lo tanto, esta dirección laboral común constituye el
elemento central para determinar este efecto.
 La declaración de empleador único es una empleacion que debe ser producto de
la tramitación de procedimiento judicial.
  Una vez hecha la calificación de empleador común por el juez competente nace
responsabilidad solidaria entre las distintas empresas.
 En cuanto al rol de la dirección de trabajo, a petición del juez la dirección del
trabajo debe investigar los elementos constitutivos de la dirección laboral común.
 En cuanto al derecho colectivo, existiendo declaración de empleador único se
producen los siguientes efectos desde el punto de vista colectivo: el primer efecto
es que los trabajadores de las diferentes razones sociales pueden constituir
sindicatos con trabajadores de todas ellas; el segundo efecto se da en aquellas
empresas donde ya existe sindicato constituido y en este caso los sindicatos
pueden optar por mantenerse como sindicatos de una sola empresa o mutar,
cambiar a un sindicato que las involucre a todas, en particular tratándose de la
negociación colectiva; tercero tratándose de sindicatos Inter empresa constituidos
en aquellas empresas calificadas como un solo empleador pueden permanecer
con esta estructura sindical o transformarse en un sindicato de empresa.
 finalmente se debe considerar los siguientes aspectos procesales:
en cuanto al ejercicio de la acción, la titularidad activa la poseen cualquier
sindicato o la o las empresas que se consideren un solo empleador o cualquier
trabajador. En cuanto a la oportunidad, Se puede ejercer en cualquier momento
salvo en el periodo de negociación colectiva. En cuanto a las sentencias, estas se
deben pronunciar expresamente de la existencia o no de los supuestos que debe
dar cuenta de este empleador común y además debe hacerse cargo de todos los
efectos laborales y previsionales que se produzcan a partir de este medio. El juez
debe pronunciarse sobre la sentencia en surte fugio o simulación a un fraude en la
ley.

02/05/19

Prestación de servicios

Es un contrato bilateral donde las partes quedan obligadas recíprocamente y la obligación

principal del trabajador en este contrato es de prestar servicios. Esta prestación de servicios debe
ser de carácter personal, no resulta por consiguiente factible que el sujeto obligado delegue estas
obligaciones a otro. Esta obligación de prestación de servicios personales tiene o exige como
supuesto que el empleador proporcione el trabajo convenido, es decir, el cumplimiento de esta
obligación resultaría imposible en el evento en que el empleador se negase a proporcionar el
trabajo. Las únicas posibilidades que tiene el empleador de eximirse de la obligación de otorgar el
trabajo convenido responden primero a casos de fuerza mayor o casos fortuitos art 45 c.c. El otro
caso es una situación puntual, transitoria y justificada que denominaremos jornada pasiva.

Remuneración

La principal obligación del empleador es de pagar y la remuneración esta definida en el art 41

inciso 1. Este elemento como podrá observarse claramente es un elemento de suma importancia
dentro del desarrollo de la relación laboral, por cuanto la remuneración jurídicamente es un
concepto laboral. Es una contra prestación que tiene un origen laboral, por lo tanto,
contextualizada dentro de una relación de trabajo en la que prima el denominado principio
protector, por lo tanto, la ley entrega una protección especial a los temas vinculados a las
remuneraciones, regulando su pago, forma, periodicidad, mínimos, formas, etc. En consecuencia,
para la ley laboral la remuneración tiene una finalidad de orden alimenticio, esto quiere decir que
en las relaciones laborales comunes los trabajadores trabajan para subsistir.

Subordinación y dependencia

Elemento propio o característica del contrato de trabajo del cual depende la determinación de si
se esta o no en presencia de una relación laboral, a diferencia de lo que pueda ocurrir en
relaciones similares como por ejemplo relaciones de naturaleza civil o comerciales. En
consecuencia, la concurrencia de prestación de servicios en situación de subordinación y
dependencia hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, aun cuando las partes le hayan
dado una denominación distinta.
Para determinar la existencia de este elemento esencial no definido en la ley la jurisprudencia
judicial administrativa de la dirección del trabajo a sostenido que el vínculo de subordinación y
dependencia se manifiesta a través de diversas circunstancias concretas, por ejemplo, continuidad
en servicios prestados, obligación de cumplir jornada de trabajo, obligación de asistir, obligación
de cumplir ordenes e instrucciones del empleador, la supervigilancia en el desempeño de sus
funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuentas del
trabajo, etc. Son situaciones que se deben analizar y determinar caso a caso, hay algunas mas
elementales que otras, pero en general se ven caso a caso.

Con todo debemos entender que el contrato de trabajo existe más allá de lo que las partes hayan
señalado y dada la característica consensual del mismo, siendo la estipulación una forma de
prueba que contempla el beneficio de las partes y buscando la seguridad jurídica del contenido de
la relación de trabajo.
Esta presunción de existencia de contrato de trabajo tiene una consagración legal contenida en el
INC 1 DEL ART 8 CT. Esta es una presunción simplemente lega, que admite prueba en contrario,
produciéndose todos los efectos del contrato mientras no se pruebe lo contrario. La misma norma
en sus INC 2 Y 3 establecen supuestos en virtud de los cuales la ley entiende que no existe relación
laboral, estos casos dicen relación principalmente con actividades como la barbería, planchado,
limpiadores de autos, jardineros. El segundo caso del INC 3 DEL ART 8 no entran en este supuesto
situación de fraude. En estos dos casos en que podría darse una situación de subordinación es la
misma ley la que los excluye.

LA CONSENSUALIDAD Y LA ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento o el acuerdo de voluntad de las

partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales, y esto tiene una
fundamentación legal expresa en el ART 9 INC 1 CT. Lo anterior significa que se esta en presencia
de un contrato de trabajo cuando un sujeto de derecho acuerda con otro la prestación de servicios
personales bajo dependencia y subordinación a cambio de una remuneración, sin que sea
obstáculo para su existencia el hecho de que esto no se escriture.
Conclusiones:

1. dada su naturaleza consensual las cláusulas del contrato de trabajo son aquellas que las
partes hayan escriturado como aquellas que nazcan de su acuerdo de voluntades, aún
cuando no se escrituren. Por lo tanto, el contrato de trabajo está compuesto de cláusulas
expresas y clausulas tacitas, o solo de unas u otras.
2. Las clausulas tacitas dentro del contrato no es una cuestión de simple determinación, lo
que se requiere en este caso es desentrañar la voluntad de los contratantes. La clausula
tacita no tiene que ver con el numero de veces ese no es el razonamiento jurídico sino
matemático o de RR. HH jurídicamente hay que demostrar el acuerdo de voluntades.
3. Las clausulas tacitas que complementen o modifiquen un contrato de trabajo al
incorporarse a este al igual que las estipulaciones escritas no pueden ser modificadas
unilateralmente por las partes, para alterarlas o modificarlas se requiere el acuerdo de
voluntades.

Con todo entonces la consensualidad del contrato es un elemento que es transversal a la relación
laboral, la hace nacer a la vida del derecho y en su desarrollo la puede modificar.

Escrituración del contrato de trabajo

No obstante, el carácter consensual del contrato de trabajo, la legislación impuso la obligación de

escrituración. Esta obligación de escrituración la ley lo ha regulado como un requisito de prueba,
no como un requisito de existencia y validez del contrato. Esta obligación de hacer contar por
escrito el contrato es una obligación que la ley hace recaer en el empleador, es el empleador quien
debe arbitrar las medidas para la escrituración del contrato. En cuanto a los plazos de
escrituración están definido en el ART 9 DEL CT.

La falta de escrituración acarrea una multa para el empleador y tiene una sanción de orden
probatorio en virtud del cual la ley invierte en el peso de la prueba. Por lo tanto, la primera
sanción será la multa, segunda sanción consiste en invertir el peso de la prueba, es decir, se
presume legalmente que son las estipulaciones del contrato de trabajo aquellas que señalen o que
declare el trabajador.

Finalmente, el contrato de trabajo debe constar y firmarse en dos ejemplares quedando uno en
poder de cada contratante. En este caso donde nos enfrentamos a un empleador dirigente puede
darse el caso de que un trabajador se niegue a firmar el contrato, para ese caso se ha impuesto
que el trabajador envié el contrato de trabajo a la inspección del trabajo correspondiente dentro
del plazo de escrituración para que sea la inspección la que cite al trabajador para la firma, y si aun
así el trabajador se niega a firmar, el empleador puede poner termino al contrato de trabajo sin
derecho a indemnización, salvo que el trabajador acredite aver sido contratado en condiciones
distintas.

13/05/19

CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es aquel contrato dirigido, es decir, la ley es la que establece cual es el
contenido mínimo que debe contener dicha convención. Dentro de ese contexto vamos a
distinguir clausulas mínimas u obligatorias del contrato, clausulas permitidas y clausulas
prohibidas:

1. Clausulas mínimas u obligatorias: se encuentran reguladas en el ART 10 CT, estas clausulas

ya sea de manera expresa o tacita son parte obligatoria de todo contrato de trabajo. Estas
clausulas son:
-Lugar y fecha del contrato, en efecto esta clausula tiene importancia para distintos
aspectos de la relación de trabajo, en cuanto al lugar esta clausula para efectos, por
ejemplo, de determinar la responsabilidad por accidente de trayecto o para determinar si
el trabajador debió trasladarse a otro lugar para efectos de desarrollar su relación laboral.
En cuanto a la fecha del contrato esta debe reflejar con precisión el momento desde el
cual se consagran estos servicios, en efecto es posible que el contrato sea estipulado con
posterioridad a la fecha de ingreso
-Individualización de las partes con identificación de la nacionalidad, este es un requisito
de la esencia de todo acto jurídico bilateral, de manera tal de poder entender con
precisión quienes son los obligados, pero además el contrato de trabajo obliga a señalar la
nacionalidad del contratante. esto tiene relevancia desde el punto de vista del trabajador
por cuanto existen normas que establecen límites para la contratación de personas
extranjeras. La fecha de nacimiento del trabajador para efectos de asegurarse de estar
contratando con un sujeto capaz de obligarse de acuerdo a la ley desde los 15 años en
adelante en materia laboral.
-Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
estarse, en cuanto a esta cláusula es relevante, por cuanto, el trabajador solo esta
obligado a desarrollar aquellas funciones para las cuales fue contratado y estas funciones
deben constar en el contrato de trabajo, por lo tanto, esta clausula establece el limite de
las obligaciones del trabajador en cuanto a la apreciación de servicios, circunstancia que
delimita también su responsabilidad frente a incumplimientos contractuales. En cuanto al
lugar o ciudad se debe tener presente que estas también deben quedar claramente
establecidas en el contrato y cualquier modificación de este debe constar por escrito sin
perjuicio de lo dispuesto en el ART 12 CT.
Con todo el contrato puede señalar la existencia de 2 o más funciones siempre y cuando el
instrumento establezca si estas se desarrollaran de manera conjunta o alternativa.
-La forma y el periodo de pago de la remuneración acordada
-La duración y distribución de la jornada de trabajo
-Plazo del contrato, en materia laboral existen contratos a plazo indefinido, contratos a
plazo y contratos de obra o faena determinada. Si las partes nada digieran respecto al
plazo y en virtud del principio de continuidad se supone que la ley suple el silencio y rige el
contrato a plazo indefinido.

2. Clausulas permitidas: son aquellas que las partes estipulan libremente de acuerdo a su
conveniencia.
3. Clausulas prohibidas: son aquellas que de pactarse implicaría una renuncia a los derechos
otorgados por las leyes laborales, lo que en conformidad al ART 5 INC 2 CT son
irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.

El ART 5 INC 3 DEL CT nos entrega la regla general en materia de modificación 2 requisitos
fundamentales para la modificación de contrato: El primero emana de la convención de acuerdo
entre partes y en segundo lugar esta convención solo puede versar respecto de materias en que
las partes puedan convenir libremente, es decir, quedan fuera de esta posibilidad modificatoria los
derechos irrenunciables de conformidad al ART 5 DEL CT.

En conclusión, los contratos de trabajo no pueden ser alterados unilateralmente, sin perjuicio de
lo dispuesto en el ART 12 DEL CT y no pueden afectarse los derechos irrenunciables consagrados
en la ley.

El contrato entonces se modifica consensualmente y al igual que al momento de nacer la relación

de trabajo estas modificaciones deben estipularse. Para esta modificación la ley no establece
plazo, de hecho, el ART 11 DEL CT, por tanto, la modificación del contrato debe constar por
escrito. Por lo tanto, el plazo es el día en que se produce el acuerdo, la ley dice al dorso del
contrato o en un documento anexo al contrato. El INC 2 DEL ART 11 establece una de aumento
o reajustes. Excepcionalmente el contrato de trabajo se puede modificar unilateralmente por el
trabajador y esto se conoce como el ius variante, el derecho de cambiar que tiene el empleado.
Pues bien, no obstante, el carácter consensual del derecho del trabajo existe casos en que dadas
las dinámicas propias de la relación laboral el empleador este habilitado para alterar ciertas
clausulas de fondo, estas son: el lugar de los servicios, la naturaleza de los servicios y la jornada de
trabajo. Esta facultad del empleador emana de su poder de administración y se puede
contextualizar como la facultad del empleador derivada de su capacidad de dirección para alterar
unilateralmente los limites de la prestación de servicios, en cuanto al lugar, naturaleza y jornada
de trabajo.

Naturaleza de los servicios y/o recintos, pues bien, el empleado tiene la posibilidad de cambiar
unilateralmente la naturaleza de los servicios siempre que las nuevas labores sean similares y
puede cambiar el lugar de prestación de servicios en la medida que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad. En ambos casos el cambio no debe importar menos cabo para el
trabajador, menos cabo entendido en términos generales como alguna condición desfavorable
para el trabajador.

Alteración en la distribución de la jornada de trabajo, esta modificación consiste en que el

empleador puede adelantar o postergar la hora de ingreso del trabajador hasta en 60 min
debiendo dar aviso al trabajador con al menos 30 días de anticipación

Con todo el ius variandi tiene 2 restricciones:

1. la primera es que de conformidad a lo dispuesto en el ART 243 DEL CT no se le aplica a los

dirigentes sindicales.
2. La segunda dice relación con la posibilidad de reclamo que tiene el trabajador, el
trabajador en el evento de entender que se aplico de manera incorrecta el ius variandi
tiene la posibilidad de reclamar dentro de los 30 días de producido el hecho ante la
 inspección del trabajado respectiva, la que previa fiscalización deberá pronunciarse
respecto del cumplimiento de las condiciones del ART 12 DEL CT.

De ese pronunciamiento administrativo las partes pueden reclamar judicialmente ante el juez del
trabajo competente dentro del 5 día hábil de notificado dicho pronunciamiento.

LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

Esta regulada en los ART 13 Y SS DEL CT y existe una regla general y es que son capaces para
contratar aquellos sujetos mayores de 18 años y excepcionalmente los menores de 18 años y
mayores de 15 años están autorizados para contratar siempre que se trate de trabajos ligeros, que
no perjudiquen su salud y desarrollo previa autorización expresa de las personas señaladas en el
ART 13 INC 2 DEL CT, además deben acreditar estar estudiando o haber terminado su educación
básica y media. Y existen también restricciones en cuanto a la jornada de trabajo respecto de su
limite diario y semanal.

23/05/19

JORNADA DE TRABAJO.

Conceptualmente se encuentra definida en el ART 21 DEL CT, por lo tanto, en nuestra legislación
esta clausula del contrato del trabajo tiene definición legal.

La jornada de trabajo es el tiempo dentro del cual el trabajador se encuentra obligado en razón del
contrato de trabajo. Es el espacio temporal entonces dentro del cual le son exigibles sus
obligaciones laborales, por lo tanto, desde el punto de vista jurídico laboral, visto desde la óptica
de la jornada de trabajo, el trabajador solo puede encontrarse en dos situaciones jurídicas
distintas:

 Trabajando en jornada de trabajo

 Descansando

La regla general es que no existen situaciones intermedias, por ejemplo, tiempo de traslado,
tiempo de cambiarse uniforme, etc. Todas estas situaciones que parecieran intermedias no lo son.
Necesariamente dentro de un análisis jurídico debemos colocarlas, ya sea en el descanso o dentro
de la jornada de trabajo. A partir del concepto del ART 21 DEL CT es posible clasificar la jornada en:

1. Jornada activa: la jornada activa de trabajo es el tiempo en que el trabajador presta

efectivamente los servicios.
2. Jornada pasiva: es el tiempo ubicado dentro de la jornada de trabajo en que el trabajador
NO presta servicios por causa no imputable a él encontrándose a disposición del
empleador. En otros términos, se considera jornada pasiva el lapso en que el trabajador,
no obstante, está a disposición del empleador, no presta servicios, no ejecuta las labores
acordadas por causas ajenas a su voluntad.
Elementos que se deben dar en jornada pasiva:
-que el trabajador se encuentre a disposición del trabajador, es decir, dentro de la
jornada.
-que la inactividad provenga de causas no imputables al trabajador.
-que dicha jornada se produzca dentro de la jornada ordinaria.
Una segunda clasificación de la jornada de trabajo distingue entre:

1. Jornadas ordinarias: es aquella que las partes pactan en el contrato de trabajo.

2. Jornadas extraordinarias: es aquella que excede lo que las partes pactaron como jornada
ordinaria.

Jornada ordinaria de trabajo:

Es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador y que haya sido
pactado en el contrato de trabajo. Existen distintos tipos de jornada ordinaria de trabajo:

Jornada básica

a) INC 1 ART 22 DEL CT: Esta jornada puede pactarse por un máximo de 45 horas semanales
pudiendo estas distribuirse en un máximo de 6 y un mínimo de 5 días dentro de la
semana, siendo siempre el domingo día de descanso. Esta jornada básica tiene ciertos
límites:
- 45 horas semanales.
- Distribuidas entre 5 o 6 días.
- Máximo de 10 horas diarias de trabajo.
- Descanso dominical.

Jornadas distribuidas en menos de 5 días

a) Jornada de 4 días de trabajo por 3 de descanso: se aplican respetando los mismos

elementos de la primera salvo el primero. Se deben aplicar menos de 45 horas semanales.
Por ejemplo 40 horas semanales.
b) Jornadas parciales: se encuentran reguladas en el ART 40 BIS Y SS DEL CT pueden pactarse
en la medida que la jornada de trabajo no sea superior a los 2/3 de la jornada del inciso 1
DEL ART 22, es decir, se pueden pactar jornadas parciales hasta en un máximo de 30 horas
semanales. Estas 30 horas semanales pueden distribuirse como la jornada del INC 1 DEL
ART 22 de lunes a viernes por ejemplo o en 3 o 4 días. En la jornada parcial se dan las
siguientes características especiales:
- El ingreso mínimo puede pagarse proporcional al tiempo trabajado.
- Admite la pluri jornada, es decir, permite que las partes pacten mas de una jornada de
trabajo, pudiendo aplicarse cualquiera de estas en la medida que el empleador
informe al trabajador con al menos una semana de anticipación cual será la jornada
por aplicar.

Jornada bisemanal

Se encuentra regulada en el ART 39 DEL CT y consiste en que las partes pueden pactar para
aquellas faenas alejadas de centros urbanos el prestar servicios con hasta dos semanas
ininterrumpidas, concediéndose al final de esta los descansos respectivos aumentados en un día.
Requisitos:
-acuerdo de las partes
-que el trabajo se preste en lugares alejados de centros urbanos
-el empleador otorgue un día adicional de descanso.
Jornadas excepcionales

Están reguladas en el ART 38 INC 6 DEL CT y son aquellas que para su aplicación requieren de la
autorización del director de trabajo, autoridad que previa fiscalización a fin de verificar el
cumplimiento de las condiciones básicas de higiene y seguridad, y mediando acuerdo de los
trabajadores involucrados en el sistema, las autoriza hasta en un plazo máximo de 3 años
renovables. Estas jornadas excepcionales se sustentan sobre la base o existencia de un caso
calificado que impida a las partes prestar servicios en un régimen de jornada distinto a una
excepción. Ejemplo, turnos 7x7.
A las partes les resulta difícil prestar servicios en otro régimen distinto.
Requisitos:
-concurrencia del caso calificado.
-cumplimiento de condiciones de higiene y seguridad.
-acuerdo de los contratantes.

Jornadas de carácter especial

a) Jornada del ART 27 DEL CT aplicable al personal de hoteles, restaurantes o clubes,

exceptuando su personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina. Autorizándose
una jornada mas extensa que la regulada en el INC 1 DEL ART 22 DEL CT, pudiendo llegar
incluso a 56 horas semanales, con el requisito de que en estos lugares el movimiento sea
notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público. Este elemento normativo entre el movimiento notoriamente escaso en caso
valga la redundancia, de ser controversial entre las partes se estará a lo que diga el
inspector del trabajo.
b) La jornada de los choferes de carga, esta regulada en el ART 25 BIS DEL CT y se aplica a
choferes que transporten carga entre un centro urbano y otro. En este caso la ley rompe
dos reglas generales: primero, la jornada de estos trabajadores es de 180 horas mensuales
distribuidas en no menos de 21 días, aquí se rompe la distribución semanal de la jornada.
Segundo, en este tipo de jornadas se da un tercer elemento distinto a las del trabajo y
descanso, es el elemento de tiempo de espera, esta es una situación excepcional que se da
solo en este tipo de jornadas. Es el tiempo que el trabajador se encuentra esperando para
que en un tiempo próximo se retome sus labores.
c) La jornada de los choferes de transporte urbano, rural e interurbano de pasajeros,
regulado en los ART 25, 26 Y 26 BIS DEL CT, estas normas se aplican a los choferes que
trasladan personas, ya sea dentro de un centro urbano o en sectores rurales o
interurbanos y al igual que la anterior rompe la regla general en estos dos aspectos.

Jornada extendida del ART 29 DEL CT

Esta norma permite extender la jornada ordinaria de trabajo en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena en los casos que se indican a
continuación:

- Cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor en los términos del ART 45 DEL CC, es
decir, imposible de resistir.
 - Cuando vea impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en
maquinarias o instalaciones.

En este tipo de jornada, al ser una situación excepcionante, el ministerio de aplicación debe ser
restrictivo y adecuarse estrictamente a lo señalado en la norma.

Jornada de trabajadores exceptuados de descanso dominical

Esta jornada se encuentra regulada en el ART 38 DEL CT y contempla una serie de situaciones de
producirse en la empresa el empleador queda habilitado para distribuir la jornada de trabajo
incluyendo el domingo. Estas causales son:

- El empleador en vista de la urgencia para llevar a cabo la preparación este habilitado para
distribuir la jornada incluyendo el domingo, sobre la lógica de no detener la marcha de la
empresa, lo que no significa que el trabajador no descansara, lo que se va a producir es
que en la distribución de turno podrá incluir el domingo y descansar otro día.
- El fundamento es la continuidad y la característica del proceso que hacen necesaria la
continuidad de este.
- Si en el primero era la urgencia, en el segundo la continuidad, en el tercero es la
oportunidad. Se trata de faenas que solo se puede desarrollar en estaciones específicas,
por ejemplo, la cosecha de algo.
- En este cuarto numeral es similar al primero, pero sin el componente de la urgencia, sino
de la marcha correcta de la empresa. Reservado principalmente para los trabajadores que
prestan labores en empresas de vigilancia o seguridad.
- Los tripulantes de naves.
- En las faenas portuarias, por una razón estratégica que tiene que ver con la correcta y
eficaz administración de los puertos.
- Esta última excepción es aplicable a los trabajadores de comercio, tiene una justificación
económica.

27/05/19

El art 38 del código de trabajo hace excepciones a la regla del descanso dominical permitiendo a
las partes pactar una jornada de trabajo incluyendo el domingo. Sin perjuicio de esto, esta
disposición no implica que estos trabajadores nunca descansen los domingos, por el contrario,
existen dos tipos de formas de descanso:

 El primero grupo son los trabajadores contenidos en los números 1, 3, 4, 5 y 6 del art 38
quienes deben descansar semanalmente en un día distinto al domingo.
 El segundo grupo es el de los trabajadores de los numerales 2 y 7 de esta norma quienes
deben descansar en un día distinto al domingo, sin embargo, dentro del mes calendario al
menos dos de estos descansos deben recaer en domingo.

Esa es la jornada ordinaria (jornada pactada por las partes).

Aquellos trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de trabajo:

Estos trabajadores considerando la naturaleza de sus funciones quedan con la posibilidad de

pactar con su empleador quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, es decir,
respecto de estos trabajadores no se aplican los limites señalados en los grupos de jornadas
estudiados hasta este curso. Esta exclusión esta regulada en el INCISO 2, 3 y 4 del ART 22 DEL CT y,
al respecto, podemos agruparlos de conformidad a dos criterios diferenciadores:

 En cuanto a la labor que se presta: quedan excluidos de la limitación de jornada, en primer

lugar, aquellos trabajadores que presten servicio a distintos empleadores, en segundo
lugar, aquellos contratados para prestar servicios en su hogar o en un lugar libremente
escogido por ellos, en tercer lugar, los agentes comisionistas o de seguros, vendedores,
cobradores u otros similares, en cuarto lugar, los que se desempeñen a bordo de las
pesqueras y las denominadas formas de contratación teletrabajo (prestación de servicio
fuera de la empresa a través de medios informáticos o de telecomunicación). Todas estas
causales de exclusión dicen relación con el tipo de labor que se presta, es decir, esta
vinculado a la forma en que se trabaja y que, ciertamente, hace inviable que estos
trabajadores puedan estar vinculados a una jornada de trabajo.
 Respecto a la función asociada al cargo: gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que laboren sin fiscalización superior
inmediata. En este segundo grupo lo que prima es el cargo que se ejerce y también
podemos clasificarlos en 2:
- Los gerentes, administradores y apoderados: en este grupo lo que define la exclusión
de jornada es la circunstancia que son estos trabajadores quienes representan al
empleador y en tal representación ellos son los encomendados a velar por el
cumplimiento de la jornada de los trabajadores.
Existe una razón de orden practico la que se vincula con las características del rol
administrador de estas personas que no necesariamente se ejerce dentro de lo que
tradicionalmente entendemos por jornada de trabajo.
- Son aquellos trabajadores que prestan servicios sin fiscalización superior inmediata:
esta definición legal a sido interpretada tanto administrativa como
jurisdiccionalmente. La dirección del trabajo en distintos pronunciamientos a señalado
que existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes 3
requisitos copulativos: 1) cuando existe critica o enjuiciamiento de la labor
desarrollada, es decir, una supervisión o control de los servicios prestados, 2) que esta
supervisión la desarrolle personal de mayor rango que el fiscalizado y 3) que esta
supervisión sea ejercida de forma continua o cercana, ya sea, física o funcionalmente.
Si se dan estos 3 requisitos estos tipos de trabajadores no pueden quedar excluidos de
el limite de la jornada de trabajo. Esta causal de exclusión esta sustentada sobre la
base de la existencia de trabajadores que prestan servicios con relativa independencia
o libertad o falta de supervisión directa de su empleador, circunstancia que les
permite o les permitiría una mayor autonomía en cuanto al momento y oportunidad
en que estos desarrollan sus funciones.

INTERRUPCION DE LA JORNADA DE TRABAJO.

La interrupción de la jornada de trabajo se puede clasificar en interrupción diaria o colacion,

interrupción entre jornadas, interrupción semanal e interrupción anual.
 1. Interrupción diaria o colacion: la ley obliga a dividir la jornada de trabajo diaria en 2
partes, dejando a lo menos el tiempo de media hora para la colación, este periodo
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Este lapso de 30 min tiene las siguientes características:
- Este lapso es un tiempo de descanso que le debe permitir al trabajador la ingesta de
una alimentación ligera que le permita recobrar fuerzas para la segunda parte de la
jornada. La obligación del empleador, por lo tanto, es conceder el tiempo establecido
en la ley.
- Este lapso es un mínimo establecido en la ley de 30min pudiendo las partes pactar un
lapso superior para tales efectos.
- Debe concederse mas o menos en el medio de la jornada diaria, de manera tal de
producirse el fraccionamiento.
2. Interrupción entre jornadas: Es el tiempo que media entre cada jornada diaria de trabajo y
que se materializa o verifica en el denominado registro control de asistencia.
3. Interrupción semanal: esta regulado en los artículos 35 y ss. Del código y se establece que
los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán días de descansos. En cuanto
al domingo, este es un derecho para las partes salvo lo dispuesto en el artículo 38 y, en
cuanto a los festivos, gozan de un tratamiento especial por cuanto las partes pueden
convenir laborar en estos días festivos, es decir, no son irrenunciables, por ejemplo, el 21
de mayo. En estos casos en que las partes convengan trabajar esos días la ley plantea que
el empleador debe remunerar esta jornada de conformidad a lo dispuesto en el artículo 32
del código del trabajo, es decir, con un 50% de recargo sobre el valor de la jornada
extraordinaria. Existen 4 días en el año festivos que son irrenunciables para los
trabajadores del comercio.
4. Interrupción anual o feriado anual.

MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Existen mecanismos de control generales que tienen por finalidad 1) controlar la asistencia y 2)
determinar las horas trabajadas sean estas ordinarias o extraordinarias. Estos mecanismos están
regulados en el ART 33 DEL CT. Esta norma nos dice que por regla general el empleador debe
llevar un registro o control de asistencia, el que puede consistir en un libro de firmas o en un
sistema de ‘’reloj’’ control de asistencia. Excepcionalmente cuando estos sistemas sean de difícil
aplicación o de difícil fiscalización la dirección del trabajo puede autorizar sistemas alternativos a
estos, con la condición de que estos sean uniformes para una misma actividad.

Jornada extraordinaria

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o la pactada, es decir, es
todo lo que excede a la convención o la ley. Esta jornada extraordinaria esta regulada en los ART
30 Y SS DEL CT y procede de acuerdo a estas normas bajo el cumplimiento de los siguientes
requisitos:

1. Solo se admite en aquellas faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del
trabajador.
2. Solo pueden pactarse hasta un máximo de 2 horas por día.
3. Estas horas deben pagarse al menos con el 50% de recargo al valor de la jornada ordinaria.
 4. Solo puede pactarse jornadas extraordinarias para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa, es decir, esta jornada es en esencia temporal y no permanente.
Responde a una necesidad eventual de la empresa.
5. Deben pactarse por escrito, es decir, las horas extraordinarias o las jornadas
extraordinarias no son consensuales por cuanto, la ley exige la existencia de un pacto de
horas extraordinarias, instrumento que las partes celebran por escrito y que tiene una
duración máxima de 3 meses renovables. No obstante, en virtud del principio de la
primacía de la realidad, a falta de pacto escrito se considerará como jornada
extraordinaria la que se trabaje en exceso de la pactada con conocimiento del empleador.

LAS REMUNERACIONES.

Dentro de las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, el pago de las remuneraciones
constituye la principal obligación del empleador. Y se entiende por remuneración las contra
prestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que persigue el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Características:

1. Es una contra prestación, es decir, tiene por causa la prestación de los servicios. Esta
interpretación nos ayuda para poder solucionar jurídicamente una serie de aspectos que
se dan, por ejemplo, los atrasos.
2. Es una contra prestación pecuniaria, es decir, debe pagarse en dinero o en especies
avaluables en dinero.
3. Es una prestación que cumple una función alimenticia, por cuanto dada las características
de esta constituye un sustento vital de la familia.
4. Se pagan a causa del contrato de trabajo.

Cualquier prestación en dinero o especies avaluables en dinero que reúne estas características
constituye en principio remuneración. Es la regla general al momento de analizar esta materia.
Excepcionalmente existen estitendios que no constituyen remuneración, que el empleador lo
paga, pero no lo paga a causa del contrato, no lo paga por trabajar sino por otras consideraciones
por ejemplo la asignación de movilización, la asignación de colación, viáticos, la asignación de casa,
etc.

Este elemento del contrato de trabajo se encuentra regulado en el ART 41 DEL CT en su INCISO 1
se establece el concepto de remuneración y en el INCISO 2 se establecen los estitendios que no
constituyen remuneración.

10/06/19

CATEGORIAS DE REMUNERACIÓN.

El art 42 del CT establece y define algunas categorías de remuneración que ciertamente son o
corresponden a las mas habituales pero que no dejan de ser una numeración meramente
enunciativa, no taxativa, es decir, existen otro tipo de remuneraciones que no están reguladas en
este art las cuales perfectamente pueden ser acordadas por las partes como una retribución a
causa del contrato de trabajo.

Esta norma regula el sueldo o sueldo base, el sobre sueldo, la comisión, la participación y la
gratificación. Existen otras, por ejemplo, la del art 45 la semana corrida y existen otras que no
encuentran su regulación en la ley, por ejemplo, los bonos. Cuando hablamos de bonos nos
referimos a que las partes son libres de pactar, de manera autónoma, que aspecto del vinculo
quieren privilegiar o mejorar a través de esta forma de remuneración.

En resumen, tenemos las categorías de las remuneraciones del art 42, 45 y todas aquellas que las
partes en virtud del principio de autonomía de la voluntad puedan pactar.

Previo al análisis de estas categorías, vamos a analizar brevemente una clasificación de la

remuneración:

1. Carácter fijo o variable:

La remuneración fija es aquella pactada en el contrato de trabajo establecida de manera
tal que producidos los supuestos pactados el resultado mensual, quincenal, semanal o
diario no varían, se mantenga fijo, es decir, que el trabajador conozca con precisión cual
será su remuneración fija al termino del periodo. Ej.: sueldo fijo.
La remuneración variable adolece de criterio, por cuanto va a depender del cumplimiento
de ciertas variables inciertas pero determinadas y que impide que a priori se pueda
conocer su resultado final. EJ.: bono de producción, la comisión y la participación.

Categorías ART 42 DEL CT:

1. Sueldo o Sueldo base: de conformidad al ART 42 LETRA A DEL CT el suelo es el estipendio

obligatorio y fijo en dinero pagado por periodos iguales determinados en el contrato que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo,
sin perjuicio por lo dispuesto en el art 10 del CT.
Elementos del sueldo:
-Debe tratarse de un estipendio fijo. En este sentido su estructura debe estar determinada
de manera cierta en el contrato de trabajo bajo una formula determinada o determinable.
Ej.: que este pactado en dinero, pero también en UF o en otra categoría que permita una
determinación.
-El sueldo se paga en dinero. Esto significa que es una contra prestación pecuniaria.
-El suelo de debe pagar en periodos iguales determinados en el contrato, y de acuerdo a la
ley, existen sueldos diarios, semanales, quincenales y mensuales, siendo esta ultima la
medida máxima para su pago.
-El sueldo corresponde a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, es
decir, lo que remunera el sueldo es el cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo.

Con todo toda contra prestación que reuna los elementos nombrados se considera sueldo
sin importar el nombre que las partes le hayan dado y en consecuencia todas estas suman
para la determinación del cumplimiento del ingreso mínimo mensual. El ingreso mínimo
mensual es aquel montón establecido por la ley respecto del cual el empleador debe
 regirse para efectos del pago de las remuneraciones y en el caso del sueldo este no puede
ser inferior al ingreso mínimo mensual.

2. Sobre sueldo: esta regulado en el ART 42 B DEL CT y conceptualmente consiste en la

remuneración de las horas extraordinarias de trabajo, es decir, si el sueldo remunera la
jornada ordinaria, con el sobre sueldo se paga por la jornada extraordinaria.

Visto estas dos categorías sacamos conclusiones:

cualquier pago que se haga y que reuna las características y elementos del sueldo, repercute
además en el sobre sueldo. Para la determinación del sobre sueldo solamente tengo que
considerar los que son sueldos fijos.

3. Comisión: la comisión es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el

monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador,
es decir, la comisión es en esencia un tipo de remuneración variable que nace a partir de
la producción en cuanto a las ventas de un trabajador y que se materializa en un
porcentaje de estas.
Devengo y al pago de la comisión:
Jurídicamente la comisión nace a la ida del derecho y, por lo tanto, es exigible en el
momento en que se efectúa la venta o la operación y su pago se efectúa en conjunto con
las demás remuneraciones.
En cuanto a la participación esta es la proporción de las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma,
es decir, la participación es la forma en que el empleador hace participar al trabajador en
el riesgo del negocio, supeditando el pago de esta remuneración a la existencia o no de
utilidades.
Este tipo de remuneración es poco habitual y tiende a confundirse con el contrato de
sociedad y se diferencia de la comisión por cuanto esta ultima se paga con independencia
de la existencia de utilidades.

4. Gratificación legal: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador, en cuanto a sus características la gratificación es una
remuneración anual, no constituye una contra prestación directa entre las partes sino es
una forma de participación de las utilidades establecidas en la ley, por cuanto, la ley
presume que el trabajador con su esfuerzo a contribuido a la producción de tales
utilidades.
Requisitos:
-ART 37 DEL CT, primero que se trate de establecimientos mineros, industriales,
comerciales, agrícolas, empresas o cooperativas. En términos generales aquellos que
respondan a la definición del ART 3 INC 2 DEL CT que es el concepto de empresa.
-Estas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas y el fin de lucro es o significa que los
beneficios pecuniarios obtenidos de la actividad ingresan al patrimonio del dueño de la
empresa.
-Que estas empresas estén obligadas a llevar libros de contabilidad, es decir, que no
tributen bajo la modalidad de resta presunta.
-Que estas empresas obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

¿Qué sistemas existen para pagar la gratificación?

Existen 2 sistemas y la ley le ha entrado la posibilidad de elegir al empleador cuál de estos
aplicar:
-El primer sistema consiste en distribuir el 30% de las utilidades liquidas de la empresa en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual.
-Es aquel que el empleador paga o abona a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con tope de
4,75 ingresos mínimos mensuales.