Desde

hace muchos años, en los inicios de las civilizaciones, las personas requerian
interactuar con la naturaleza ejercienciendo algunas actividades que le permitian la
supervivencia, buscar alimentos, abrigo, defenderse en el medio, cuidar a su familia, etc,
lo cual empezó a generar en el humano la especialización en ciertas actividades y de esta
forma tambien surge la necesidad de agruparse con el fin de unir fuerzas y lograr
objetivos comunes.

El término organización según la Real Academia Española en una de sus definiciones nos
indica que organización es
3. f. Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en funci
ón de determinados fines.
4. f. Disposición, arreglo, orden.
En este orden de ideas, partimos de las personas como eje fundamental del concepto, un
conjunto de normas, reglas, rutinas, marcos que son vitales para el funcionamiento de ese
grupo de personas en torno a un fin, llamado tambien objetivo o meta. La segunda
definición arreglo u orden dan pie tambien a partir de un principio de desorden, es decir si
hay un grupo de personas sin unas normas y un objetivo específico no aplica el concepto
de organización.

Partimos del ser humano como eje fundamental de este concepto y lo que hace un ser
vivo a una organización, por esta misma razón resalto la importancia de enfocar el punto
de partida de la voluntad positiva de las personas para que se puedan alcanzar los fines
propuestos, es decir la estructura como tal, las normas, procedimientos, especializaciones
de funciones, estrategias, objetivos, mediciones, etc, no funcionan si no hay una
conciencia muy elevada del Ser como eje fundamental de la organización con el fin de
poner en marcha toda la estructura y alcanzar los objetivos propuestos.

Dada la diversidad y la complejidad del Ser humano tambien, es imposible que existan dos
organizaciones iguales, la combinación e interacción de cada ser humano y sus diferencias
harán que cada una sea un mundo totalmente diferente y por tal razón tambien la
necesidad de analizar, evaluar, estudiar cada organización de manera muy especializada y
personalizada con el fin de entenderla, ajustarla a la medida de la suma y las capacidades
de sus personas y alcanzar los objetivos que se plantean , sin embargo existen marcos
generales importantes y buenas practicas que sirven para darle continuidad y
sostenibilidad a las organizaciones.

Existen tantos tipos de organizaciones como formas de agruparse. Según Idalberto
Chiavenato, las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas,
cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes ( Del libro:
«Introducción a la Teoría General de la Administración», Séptima Edición, de
Chiavenato Idalberto, McGraw-Hill Interamericana, 2006, Págs. 2 y 160 al 172.)
Sin embargo, con el fin de ilustrarlas nos centraremos en las principales
clasificaciones de acuerdo con su objetivo o finalidad, estructura y características.
Según su finalidad o su objetivo principal para llevar a cabo las actividades que
realiza, se encuentran con ánimo de lucro, que es generar utilidades a sus dueños
o socios y las que son sin ánimo de lucro que esta en función de cumplir un
objetivo en la sociedad, mas con beneficios de servicio y sin esperar ganacias
económicas, por ejemplo, el ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las
entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc.

Existe otra clasificación según su formalidad, es decir que tengan o no estructuras y

sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el
control, en este caso actua como una organización formal y en caso de no tener
dicha estructura y controles , sin que mas bien surge de una agrupación natural y
espontánea es una organización informal. Dentro de las primeras existen otras
clasificaciones de acuerdo con la estructura, jerarquía y toma de deciones, estas
son lineales, funcionales, línea staff, comités, entre otras.

De acuerdo con su grado de centralización, es decir la medida en que la autoridad

se delega, puede ser centralizada o descentralizada.

Según su tamaño, existen diversas clasificaciones también de acuerdo con los

diferentes países y entes que las regulan y de acuerdo incluso con el fin que se
persiga, es decir un banco puede tener su propia clasificación para fines
comerciales, diferentes a los de la regulación, para este caso la colombiana,
basada en el artículo 43 de la Ley 1450 de 2011 que define la clasificación según
el número de empleados y activos totales.

También existen organizaciones multinacionales que se encargan de atender

además del mercado local otras zonas por fuera del país, nacionales dedicadas a
atender varias regiones de Colombia, regionales que cubren regiones específicas
o locales que se dedican a una zona específica.

Según la actividad que desarrollan pueden ser industriales, dedicados a la

producción de bienes o servicios, comerciales mayoristas o minoristas,
intermediarios entre productor o consumidor y las dedicadas al sector de
servicios, en este caso productos no tangibles.

Las hay también de capital privado, públicas en las que el propietario es el Estado
y mixtas en las que dicho capital es compartido entre público y privado.

El nivel de agilidad o rigidez de la estructura de las organizaciones también juega

un papel fundamental en dichas clasificaciones, las hay flexibles o rígidas que se
caracterizan por su resistencia al cambio.

Cabe anotar que existen tantas combinaciones entre los tipos de organización
como sea posible, por esta razón las clasificaciones son muy heterogéneas como
observamos que involucra muchos factores según su estructura, tamaño,
localización, fines, toma de decisiones, etc.

Con el fin de comprender todo el conglomerado de componentes de las

organizaciones a nivel de estructura, filosofía, funcionamiento, administración,
enfoque, naturaleza, procesos y funciones, la teoría organizacional se encarga de
estudiar las estructuras y su diseño, basando su estudio en diferentes corrientes y
análisis comparativo entre la teoría clásica, la escuela estructuralista, el enfoque
de sistemas y el de contingencias.

definición establecida por L.M.Manene, la teoría de la organización es “un

conjunto de proposiciones teóricas que estudian la naturaleza, estructura y
funcionamiento de las organizaciones y que intenta precisar las series de
principios, reglas y métodos por los que se desarrollan, y que explica a través de
los modelos de diseño organizativo y de comportamiento humano”,

Las empresas son entes dinámicos y en constante cambio que se van adaptando
al entorno y a diferentes circunstancias tanto internas como externas, por esta
razón las corrientes modernas han ido avanzando también hacia esta flexibilidad y
el entendimiento de que no existe una teoría única y exacta para adaptar un
modelo de organización a todas las empresas, estamos en una era de cambio
permanente, lo deciframos en la definición de L.M.Manene: “La organización es la
determinación en continuidad de las estructuras de medios humanos y
materiales, orientados a la consecución de una misión estratégica común y en
consonancia con la cultura de la entidad, creando y actualizando periódicamente
las normas sobre delimitador de funciones, responsabilidades, dependencias,
procedimientos y sistemas de relaciones y comunicación” (1996)

Luis Manuel Manene (2011), La ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL: definiciones,

evolución y escuelas organizativas.

Además de esta característica de constante cambio, las organizaciones se ven

influenciadas por factores externos que influyen en el desempeño de la empresa y
que además están por fuera de su control ya que dependen en mayor o medida de
factores externos políticos, culturales, sociales, económicos, tecnológicos,
ambientales, etc.. a esto lo consideramos macroentorno y las fuerzas internas que
también afectan a la organización se denominan microentorno y se componen de
factores como proveedores, competencia, clientes, recursos internos. Para estos
casos es muy útil la utilización de herramientas para analizar la planificación
estratégica con miras a realizar un diagnóstico efectivo, con el fin de que el
el análisis sea eficaz y sea una herramienta efectiva para la toma de decisiones
oportunas en la empresa, se requiere de la capacidad de autocrítica y
autoevaluación. Así mismo, se hace necesario revisar cada una de las
capacidades de la empresa que son imprescindibles para alcanzar las metas y los
objetivos. El análisis interno y externo permite definir las fortalezas, debilidades y
carencias de la empresa, así como las amenazas del entorno, e identificar
también aquellas destrezas, ventajas y factores claves de éxito, así como los
principales factores desfavorables y críticos y las oportunidades del mercado,
variables que afectan y amenazan la sostenibilidad de la organización y también
los factores claves de éxito y oportunidades de crecimiento y posicionamiento en
el mercado.

http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempresariales/B
ibliotecaGerenciaEstrategica/Analisisinternoyexternodelaorganizacion.aspx

La organización, sus grupos de interés y sus retos

Tal como lo describimos en la primera parte, el eje central de las organizaciones

son las personas, en este caso nos centraremos inicialmente en todas aquellas
que influyen y participan de manera directa indirecta en los comportamientos y las
decisiones organizacionales, estos grupos de interés son internos: accionistas,
directivos, trabajadores y externos: clientes, proveedores, sindicatos, sistema
financiero, comunidad local, organizaciones sociales. También dependiendo de su
grado de interacción con la empresa, se clasifican en primarios, aquellos que
tienen relaciones contractuales con la empresa y los secundarios que influyen de
manera menos formal.

De acuerdo con la valoración de la importancia de cada grupo, una serie de

características hace que el peso de un determinado grupo de personas y su
intervención en la organización sea mas relevante ya que su impacto en la
consecución de objetivos y toma de decisiones cruciales, dependerá de su poder,
legitimidad y urgencia.

https://economipedia.com/definiciones/grupos-de-interes.html

Este grupo de skateholders tendrá deberes y derechos en la organización entre

ellos el principal es el logro de los objetivos comunes que benficiarán a todos los
participantes de la empresa y a su vez derechos a recibir lo correspondiente a su
aporte, trabajo o labor realizada, además de ganancias o salario hay muchas
motivaciones personales y sociales que son necesarios satisfacer para el buen
funcionamiento de la organización, el ser humano requiere que su proyecto de
vida este alineado con el de la empresa para desarrollar a cabalidad su vocación
que conjuga con los ideales de la organización, es decir que las necesidades
individuales pueden ser diferentes según la posición que ocupe en la organización,
sin embargo existe un mismo objetivo que los cobija a todos, lo que denominamos,
el bien común, de este bien común se desprende la posibibilidad de satisfacer las
necesidades de los skateholder, aunque varían según el grupo de interés o la
posición de la persona en la organización. Este concepto es de suprema
importancia, ya que es el que permite la supervivencia y el crecimiento de la
organización y por ende de todos los que la conforman a través de sus
motivaciones y necesidades personales.

Argandoña, A. (2011). La teoría de los stakeholders y la creación de valor. In Transformar el

mundo humanizar la técnica ética, responsabilidad social e innovación. EBEN.

Cultura Organizacional

Cuando hablamos de un bien común en la organización, y de unos objetivos o

fines a alcanzar a través de una estructura, unos recursos, entre ellos el grupo de
personas que interactúan, también hablamos de sus valores, creencias,
costumbres, hábitos, ideales, rituales, lenguaje, etc. que en conjunto conforman
una cultura organizacional y a través de ella se puede explicar el comportamiento
de las personas. Cada organización tendrá una cultura particular entendida como
un sistema conformada por la caracterización propia de sus integrantes y
condiciones que son subsistemas de la misma, y la hace totalmente diferente a
las otras. Es clave el estudio e intervención de la cultura ya a ella también se
atribuyen muchos éxitos o fracasos de las organizaciones.

Los factores determinantes de dicha cultura organizacional se analizan como un

iceberg, Otros la ven como un sistema de ideas, mental y subconsciente (Allaire y
Firsirotu, 1992, p. 5).
en el cual el porcentaje mas importante no es visible y es determinante en dicha
cultura como lo son la historia de la organización, es el punto de partida de los
inicios de la organización, el pasado, los factores de éxito y momentos de quiebre,
los ideales, entre otros, conforman la esencia y raíces de la cultura, asi como los
aprendizajes importantes para aplicar en el presente.

Es importante también para la creación de cultura la estructura organizacional, la

cual constituye las bases de la misma, el marco donde se mueve la organización
tanto de manera formal como informal.

La base de la filosofía de la organización, lo que nos revela la forma de pensar y

de actuar en dicho ente organizacional, son los valores, los cuales sirven como
referencia para evaluar comportamientos y orientar decisiones. Cuando se van
aceptando dichos valores por medio de los integrantes, se van constituyendo en
creencias bases que se van volviendo inconscientes y por lo tanto se convienten
en unas bases fuertes para orientar la conducta. El desarrollo de estos valores
debería ser la sumatoria de los valores de todos los miembros que componen la
organización, muchas veces los miembros no logran alinear sus valores con los
impuestos por la empresa por lo cual se producen consecuencias en
desmotivación, baja productividad, ausentismo, etc. Causas que al ser
analizadas en pro de la cultura organizacional encontraríamos muchos más
factores de fondo que en muchos casos son ignorados por la administración.
Rafael Cárdenas, en su libro Ampliando los Niveles de Conciencia, 2018, dice:
“cuando los valores superan la norma podemos hablar de cultura organizacional”

En el nivel superior del iceberg, se encuentran lo más visible de la cultura

organizacional, constituido por el lenguaje, instalaciones, vestimenta, símbolos,
rituales, costumbres, normas, además de los sistemas formales establecidos por
la administración como estrategias, políticas, objetivos, estructuras y
procedimientos. Muchos cambios realizados en esta parte visible, no siempre
generan el impacto esperado, dadas las fuerzas inconscientes que están en la
base invisible pero que se constituyen en verdaderos motores hacia cambios de
cultura organizacional.

Es decir, que para construir una cultura organizacional es necesario partir de la

historia de su fundador, su sistema de creencias, sus ideales, sus valores y que se
van transfiriendo e incorporando a los demás miembros que integran la
organización hasta convertirlos en comportamientos del colectivo hacia el logro de
objetivos.

Todo esto orientado a la efectividad de la organización, es decir a cumplir el fin,

metas y objetivos propuestos, que son la razón de ser y se alcanzan a través del
comportamiento de los integrantes de la organización a través de culturas
eficientes y eficaces que son el soporte para el logro del fin o bien común.

La competitividad en el mercado, dependerá entonces de la efectividad

(resultados) con eficacia (capacidad para producir los resultados) sacando el
máximo provecho de los mismos, es decir maximizar resultados optimizando
recursos (eficiencia).

Creatividad e innovación en las organizaciones

Teniendo en cuenta que el cambio es una constante del entorno, que adaptarse,
sobrevivir y crecer constituye uno de los mayores retos de la organización y que a
mayor proactividad y agilidad hacia el cambio se podrán esperar menos impactos
sorpresivos del medio, las organizaciones deben entrar en la dinámica de una
constante flexibilidad, creatividad e innovación para lograr la competitividad y
sostenibilidad en el medio.

Existen cuatro pilares del cambio dependiendo del enfoque, hacia productos o
servicios, los cambios en estrategia y estructura, los cambios tecnológicos y los
cambios culturales. Todos en igual medida de importancia dependiendo del
constante conocimiento y análisis de la organización y el entorno que ambos viven
en constante evolución, el desarrollo y evaluación permamente de la matríz Dofa
(Fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas), mantendrá a la
organización en una actitud de vigilancia permanente y toma de acciones en miras
a la sostenibilidad, competitividad y crecimiento.

La creatividad organizacional es entendida como la producción de ideas nuevas y

útiles (Amabile, 1988; Shalley et al.,2004) y se puede decir que es el primer paso
de la innovación, la creatividad es la base de la innovación, ya que la creatividad
es útil si se hace algo con ella, es decir si se lleva a una innovación que ya esta
última incluye la disciplina, la implementación, la patente y poner en marchas las
ideas creativas con el fin de alcanzar éxito en un mercado totalmente cambiante
con una oferta de valor robustecida que genera mayores barreras de entrada a la
competencia.

Para promover la creatividad y la innovación es necesario un ambiente adecuado,

las ideas no surgen desde la desmotivación y la falta de compromiso, sino por el
contrario desde un clima organizacional adecuado que permita la libre expresión
de la mente y la apertura hacia nuevas miradas, de igual manera la capacidad
autónoma de la persona permite mayor fluidez en sus labores y nuevos aportes.
Los retos y desafíos son otra forma de generar nuevas ideas, la mente se ve
forzada a buscar otras salidas. De igual manera la rutina es enemiga de la
creación, por lo tanto las rotaciones ayudan a ver desde otra óptica nuevos
horizontes. Las organizaciones que practican más el empoderamiento van
desarrollando esquemas que ayudan a asumir retos y de esta forma disminuyen
los temores al fracaso que son otro gran obstáculo para la creatividad y la
innovación.

Todos los factores mencionados anteriormente, tienen un impacto favorable o

desfavorable en los ciclos de vida de las organizaciones, tal como cualquier ser o
ente en movimiento tiene fases que pueden ser potenciadas o entrar en declive
dependiendo de muchos factores internos y externos que garantizan o no la
supervivencia de las mismas, estos son: nacimiento, crecimiento y aceleración,
madurez y declive o renacimiento.

La primera etapa se caracteriza por un comienzo, una estructura pequeña, con decisiones
centralizadas en el fundador, se empieza a consolidar la historia, existe mucha creatividad y
motivación, sin embargo muchas empresas no logran superar esta etapa, bien sea por
financiación , la falta de estudio de mercado, competencia, costos altos, etc
Una vez superada a primera etapa, viene el crecimiento, ya la empresa tiene un desarrollo
sostenido, va penetrando el mercado, los ingresos van en aumento, se constituye un grupo
de clientes fieles, hay aumento en clientes y mejora de productos, menor centralización y
mayor especialización. Algunas empresas que superaron la anterior posiblemente se queden
en esta etapa por no ser capaces de encarar el crecimiento de forma efectiva.
Sin embargo, si la empresa continúa y ha superado exitosamente todos los obstáculos que
supone el inicio de una empresa. Continúa un crecimiento de las ventas y se tiene un tamaño
óptimo en el mercado. En esta etapa se encuentra una mayor competencia y el objeyivo por
tanto, es alcanzar la mayor eficiencia de costos y de procesos posible, aca la eficiencia,
eficacia y efectividad son claves. Se mejora la oferta de valor, posiblemente se crean alianzas.
La innovación deber ser alta para mantenerse en una estrategia mas defensiva incluso.
Si la organización no logra adaptarse al mercado, se puede llegar a una fase de muerte, si no
hay innovación e investigaciones permanentes o la burocracia e inflexibilidad no permite
ajustarse a los constantes cambios y mercado competente se puede llegar a la liquidación de
la misma, o por el contrario reinventarse y empezar un renacimiento a través de nuevos
procesos, productos, servicios, estructura, políticas organizacionales, innovación, alianzas,
entre otras, que permitan un nuevo comienzo para la organización.
En síntesis, el conocimiento de la forma de organizarnos desde la antropología, sus
componentes, su evolución a través del tiempo, los componentes de una organización, los
diferentes tipos y la importancia de analizarlas de forma independiente, entendiendo la
complejidad de su mundo, nos llevan a analizarlas desde la óptica de diversas teorías
buscando encaminar nuestro entendimiento hacia las fuerzas que las mueven tanto visibles
como invisibles que finalmente conforman una cultura única para cada organizacional y esta
se refleja en el comportamiento de sus integrantes.
De igual manera, el concepto del bien común y la teoría de los stakeholders nos permite
enfocar las estrategias organizacionales hacia ese logro de objetivos colectivos que se
replican en los diferentes objetivos individuales, teniendo como centro las personas que
aportan su motivación, valores, entrega, nuevas ideas y son el recurso mas importante para
una organización.
Todos estos factores internos, externos, superficiales y los ocultos en la base, mueven las
organizaciones de manera mas o menor efectiva, lo que presenta a la administración grandes
retos hacia una cultura y clima organizacional que permita el desarrollo de las personas, el
uso eficiente y eficaz de los recursos, la inmersión de la creatividad y la innovación como
piezas claves del sostenimiento, madurez y crecimiento en su ciclo de vida.