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Mayo 2019
Tabla de Anexos
Justificación
apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las cuales
La Aplicación del Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada del
observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los
evaluación de Directivos y/o ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas, con el fin de lograr la
necesidades de capacitación, así como soportar planes de sucesión y de carrera. El objetivo principal
Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa obtiene un
conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar de forma más
Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación con la satisfacción laboral en los
trabajadores vinculados a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permitiéndole tener un conocimiento más
profundo de las aptitudes, competencias y limitaciones de los candidatos y éstos, a su vez, pueden
participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional. Está orientado
a elegir los mejores candidatos que ocuparan los cargos dentro de la empresa, está herramienta útil
y necesaria disponible en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permite realizar los procedimientos de forma
objetiva y oportuna e implica captar el mejor candidato aplicando los filtros que permitan elegir el
aspirante que más se ajusten al perfil del cargo vacante de conformidad con el Manual de Funciones
personal para la Distribuidora LAP con el fin de contratar personal que cumpla con un perfil afín a las
aptitudes para cada cargo requerido dentro de la empresa, así de esta forma se fortalecerá la
gestión del recurso humano y sobre todo la mejora permanente de los procesos.
selección de talento humano basado en competencias, que cumpla con todas las normas y políticas
Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar su manual de
autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores profesionales en las diferentes áreas de
Manual: Es una recopilación en forma de texto, que recopila de forma minuciosa y detallada todas
las instrucciones que se deben seguir para realizar una determinada actividad, destaca roles y
comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
evaluaciones más completas para detectar habilidades blandas de los candidatos. Es una técnica de
evaluación de competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la organización; se sugiere su
aplicación para cargos a nivel mandos medios, tácticos y directivos, con alta responsabilidad de
gestión y supervisión.
estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se desean evaluar. Es el método de
evaluación más efectivo para identificar competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y
sus competencias más que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de
conducta que llevaron al éxito en el rol que la persona tiene, así como los eventos en los que no
Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está constituido por varios elementos, los
cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de
acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo del mismo, se les pedirá a los
candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectaran las competencias
buscadas.
Competencias: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona demuestra
poseer y que pone a disposición de una función productiva con altos niveles de eficiencia y eficacia
en su desempeño.
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en
diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
2007, p.10)
Selección De Personal: En un sentido más amplio, es escoger entre los candidatos reclutados los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
en las organizaciones. La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el
Objetivos Específicos
Center (AC) en la selección de Talento Humano basado en competencias, que cumpla con todas
las normas y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. y que desarrolle las
2. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.,
para la aplicación del Assessment Center para identificar e incorporar personal idóneo de
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. los mejores candidatos, determinar necesidades de capacitación del
mejor se ajusten a las contempladas el perfil del cargo descrito en el Manual de Funciones
Distribuidora LAP.
perfil del cargo y comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por el
El objetivo de la actividad
personas que concursan para un cargo y/o las personas que trabaja en la organización.
Estructura de la actividad
varios evaluadores entrenados en esta técnica, conducta que es producto de una serie de
uno de los participantes, a partir de situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el
candidato, por lo tanto, deberá tener un umbral diferenciador, por lo que debe ser aplicada
En DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se tendrán en cuenta tres (3) etapas a la hora de aplicar la herramienta
Los siguientes aspectos son, a juicio de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., los elementos y pasos
requisitos:
1. Determinar el Perfil por competencias del cargo a evaluar. - Listado de comportamientos a observar en
cada competencia.
3. Diseño de las pruebas y/o técnicas situacionales por aplicar en cada caso.
5. Definir y capacitar a los Actores o talento humano, por lo menos se requiere un Moderador, unos
1. Requisito No. 1: el perfil por competencias -Determinación del Perfil por competencias del cargo
a evaluar. - Listado de comportamientos a observar en cada competencia.
Hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requerido para cada cargo de la
organización. Lo que en este caso comprende la información de punto de arranque para diseñar un Assessment
Center. Aparte de los requisitos básicos de educación, formación y demás, este perfil ha de contar con: Las
competencias requeridas para el cargo. - La definición en términos descriptivos de cada competencia. - El nivel
En la aplicación de la herramienta Assessment Center entre sus puntos de arranque tenemos la identificación
de las competencias requeridas por el cargo, así como los criterios de conducta por cada competencia a
evaluar; situación que de una vez plantea una relación directa entre Assessment Center y Competencias
Laborales.
primero que debe hacer es el diagnostico del perfil deseado verificar el MFPC de la empresa si es necesario
Académicos
De desempeño
De producto
En la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para mayor precisión cuente con el
Perfil por competencias del Cargo donde las competencias organizacionales y/o laborales están definidas en el
Manual de Funciones Distribuidora LAP S.A.S., contempladas en el Manual de Selección Distribuidora LAP
Competencias genéricas.
Competencias gerenciales
Competencias mandos medios
Competencias nivel operativo
La herramienta Assessment Center se puede aplicar en grupos de hasta 3, 6 y hasta 12 participantes o más, en
todo caso se recomienda que si el número es mayor se conformen dos grupos o más si es necesario.
En la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. el perfil del cargo a evaluar será el
contemplada en el MFPC Manual de Funciones Distribuidora LAP S.A.S.. y el nivel requerido de la competencia
será tomado del Perfil de Competencia para cargos DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., así:
En la aplicación de la herramienta como hemos podido observar, cada competencia debe ser observada, para lo
cual es necesario determinar qué conductas deben ser tenidas en cuenta por los observadores en su proceso
de evaluación. De ahí que es importante que de cada competencia tenga definidos sus comportamientos.
Los formatos sintetizan la evidencia de los comportamientos observados por los evaluadores; razón por la cual
se hace necesario contar con formatos y fichas de evaluación con fines de registro, calificación de las conductas
y síntesis de la información.
Los formatos requeridos para un Assessment Center en la DIATRIBUIDORA LAP S.A.S. son:
metodología del Assessment Center nos proporciona una serie de técnicas a utiliza, así:
1. Juego roles
2. Ejercicios de simulación
5. Discusión grupo
6. Ejercicios de análisis
Simulaciones en las que el grupo de participantes compiten entre sí en una situación de toma de
decisiones complejas permite visualizar comportamientos propios de quienes tienen que demostrar
que requieren de recursividad, oportunidad y resolución de problemas, que evidencie las habilidades
estratégicas de los participantes para dirigir unidades de negocio. Juego propio para seleccionar
Pensamiento estratégico
Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Orientación al cliente
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente
Ejemplo No. 1
Esta técnica se aplicara en grupos de Tres (3) candidatos y tendrá una duración de 60 minutos. A
partir del momento de inicio, tres de ustedes representarán cada uno al Director Comercial
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Los tres restantes representarán al gremio de compradores del país.
Deberán convencer a este gremio sobre las cualidades de los productos que distribuye la empresa
que representan y establecer con ellos unos márgenes de negociación fin de que les permitan a
estos decidir a qué empresa entregarán toda la producción delas empresas del sector del primer
periodo del año 2019. La negociación deberá ser del grupo; el gremio de compradores no tiene el
tiempo suficiente para atenderlos uno a uno, por lo que les piden que sigan a la ronda de
negociación de manera conjunta. Tienen 60 Minutos para llegar a un acuerdo entre ambos gremios.
En cualquier caso, pueden ser desarrollados dentro de un marco hipotético de acción. Requiere que
cada participante se dirija a un grupo de personas de manera verbal haciendo uso de los recursos de
que disponga o de los que se le asignen durante el ejercicio. Para su ejecución se pueden suministrar
recursos tales como computador, retroproyector o cualquier otro, que faciliten al participante poner
a disposición de la auditoría sus mayores y mejores habilidades. Uno de los ejercicios más utilizados
en será de tipo de simulaciones que hacen referencia a la “Vida de la Persona", lo cual permite
observar ciertos aspectos relevantes del sujeto, tal es el caso de sus principales logros, fracasos,
b. Presentaciones
Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser preparado en un tiempo
determinado para que lo presenten ante los demás. Durante la realización de este ejercicio se
conocimiento del tema e inteligencia emocional. Es de bastante utilidad para evaluar la capacidad
del candidato para comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de personas.
A través de estos ejercicios, se evalúan las habilidad y capacidad, para escuchar, transmitir ideas,
respeto que permite compartir información de manera oportuna y eficaz; igualmente verifica que el
Ejercicio de presentación
Ejemplo No. 2
Número de participantes: 3, 6, 12
Al frente tenemos un tablero acrílico. Cada uno de ustedes lo dividirá en 4 recuadros. En uno de ellos
escribirá los momentos más felices de su vida; en el otro los momentos más difíciles que le ha
tocado afrontar. En el otro escribirá los sueños o proyectos que desea realizar en el futuro, y hablará
de cada uno de ellos; y en el cuarto deberá escribir sus frustraciones a la fecha. Una vez escritos,
Con respecto a sus sueños o proyectos futuros, deberá describir las fortalezas y debilidades
personales que usted presenta para realizarlos. Para todo ello, usted dispondrá de 20 minutos.
c. Bandeja de entrada
Consiste en entregarles a los participantes una serie de documentos que contienen información
relacionada directamente con el puesto a ocupar, con el fin de promover la solución por parte de los
Comunicación efectiva
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
Orientación al logro
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente
Medirá las habilidades de los participantes para procesar información escrita, temas a los cuales
en que se delega las responsabilidades, así como también su habilidad de organización y capacidad
Es importante que cada documento que se incluya en la bandeja de entrada cuente con la siguiente
información:
Información o contenido suficiente para tomar una decisión al respecto. Podemos anexar
Se sugiere que se preparen con la debida anticipación. Es importante también tener por escrito una
Las soluciones de los candidatos deben ser lo más aproximadas posibles a las establecidas por los
evaluadores.
Ejemplo No. 3
S.A.S. La persona que usted va a reemplazar se retiró la semana pasada dejando una gran cantidad
de trabajo pendiente; razón por la cual lo primero que hace su secretaria es entregarle una bandeja
con una cantidad de documentos los cuales usted deberá revisar y darles una solución rápida, a fin
de depurar todo el trabajo acumulado. Su secretaria no puede darle mayor explicación de cada caso,
Usted deberá revisar los documentos y plantear en la parte posterior de cada uno la forma como los
resolvería. Sobre aquellos que usted considere pertinente contestar con otro memorando a su
nombre, deberá redactarlos de tal manera que queden anexados a cada documento para que su
secretaria al llegar elabore los respectivos comunicados. De la misma forma, deberá organizarlos en
Para todo esto, usted dispondrá de 60 minutos al final de los cuales contará con 10 minutos para
contarle al auditorio en qué orden le dará solución a cada uno y cómo plantea resolver cada caso.
Igualmente contará con hojas en blanco y recursos que usted podrá utilizar en caso de que lo
considere necesario.
d. Entrevista simulada
La evaluación consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando roles de
conflictivas, que propicien la puesta en práctica de habilidades para solucionarlas.- Con Roles- Sin
Roles. Este tipo de técnica exige que el participante tenga que entrevistarse con otras personas, tal y
Comunicación efectiva
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
Orientación al logro
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente
Ejemplo No. 4
Número de participantes: 3, 6, 12
A partir de este momento usted asumirá el papel de Director del Área Comercial. Tendrá que
reunirse con un cliente muy enojado que lleva esperándolo más de dos horas con tal de que usted le
resuelva el problema, ya que ha presentado múltiple sin convenientes con los productos que le
vende la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. tal y como se describe a continuación. El día lunes 20 de
diciembre el cliente adquirió productos alimenticios de consumo masivo en uno de los puntos de
venta. El miércoles 22 se observo que algunos de los productos comenzaron a presentar dificultades,
por lo cual vino al centro de servicio para que se lo cambiaran y, ante la explicación del asesor,
acerca de revisarlo, se enfureció enormemente, solicitando de manera inmediata la devolución del
dinero, lo cual no fue posible ya que usted como Director comercial no se encontraba en la ciudad. El
jueves 23 volvió a visitar el centro de servicios, solicitando entonces que se los cambiaran por otros,
pero el asesor le informó nuevamente que habría que revisarlo solicitándole el recibo de compra y la
garantía respectiva; los cuales no traía consigo manifestando que los había extraviado. El viernes 24
el cliente radicó un derecho de petición en el que solicita la devolución total de su dinero y expresa
su inconformidad por dicha situación. Asimismo, se queja del maltrato recibido por parte de los
asesores.
El sábado 25 usted regresa de viaje y se encuentra con que el cliente requiere de una solución
inmediata a su caso y no está dispuesto a abandonar el sitio sin su dinero. Usted dispone de 20
minutos para esta entrevista y de 5 minutos para exponer al auditorio cuál sería su decisión al
respecto.
Nota: De esta misma forma, al participante que hará el papel de cliente insatisfecho se le entregarán
las instrucciones.
e. Redacción de un informe
Consiste en entregarle al participante una información relevante de la empresa con el fin de que la
analice y elabore un informe con sus recomendaciones. Este tipo de ejercicio permite evidenciar la
entregada incluye datos relevantes para el cargo al cual se concursa, con el propósito de que el
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
Orientación al logro
Toma de decisiones
Liderazgo
Negociación
Orientación al cliente
Ejemplo No. 5
Número de participantes: 3, 6, 12
Como Director Comercial de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., usted tendrá que presentar a la Junta
estratégico y objetivos de mercadeo y ventas. Usted deberá analizar su contenido y emitir un juicio
minutos para analizar y elaborar el informe respectivo. Al final presentará sus comentarios al
Antes de la ejecución del Assessment Center es importante que se tenga en cuéntalo siguiente:
Paso No. 1 Contar con el perfil del cargo a evaluar (por competencias).
Paso No. 2 Establecer las conductas a evaluar. Recuerde que es importante tener definidos los
comportamientos de cada competencia a evaluar. Escoja las más importantes para el cargo. Los
comportamientos marcan la pauta para el diseño de las pruebas y observación de los mismos.
Paso No. 3 Establecer la lista de candidatos a evaluar. Recuerde que estos perfiles deben ser
homogéneos, con ello se garantizará mayor objetividad y transparencia en los resultados del
Assessment.
Paso No. 4 Designar al Moderador y/o Administrador de la prueba. Si usted tiene institucionalizado
el Assessment center delegue este rol a quien considere que posee las competencias para
implementación.
conforme con ellos un equipo evaluador para cualquier tipo de rol a nivel interno y/o externo. Entre
más experiencia y preparación tengan los evaluadores en este tipo de pruebas; mayor objetividad y
detalladamente cómo se aplica el Assessment center; es por ello que es importante certificar su
formación.
Paso No. 7 Seleccionar y diseñar las técnicas a utilizar, teniendo en cuenta las competencias del
cargo en cuestión. En el diseño de las técnicas pueden hacer parte los observadores. Recuerde que
el Assessment le da modelos de técnicas pero no le diseña la situación; usted tiene este principal
papel. Por lo que el rol de los evaluadores es importante dado el nivel de creatividad que su diseño
muestre.
Paso No. 8 Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los observadores. Puede
escoger entre los formatos tipo A o Tipo B según su preferencia de calificación. Recuerde que el
Assessment center tiene su protocolo, por lo que es necesario diligenciar los formatos 1 y 2 antes de
Paso No. 9 Hacer una reunión previa con los observadores a fin de unificar criterios de evaluación
despejar inquietudes. Explicar las técnicas a utilizar. A cada observador se deberá entregársele una
Paso No.10 Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicación de la técnica con la debida
anticipación.
Paso No. 11 Contar con los recursos necesarios para la ejecución de la prueba. Igualmente,
acondicionar el ambiente necesario para su ejecución. Recuerde que cada ejercicio situacional
En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los siguientes
Una vez recibidos y ubicados en el recinto correspondiente, es importante situar a los participantes
- Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deberá preguntar a los participantes, su deseo de
- Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseñados para evaluar las
competencias laborales del cargo en cuestión; para lo cual es importante que el moderador:
- Observará el desarrollo normal del ejercicio y hará sus respectivas anotaciones en su planilla de
evaluación.
- Cada vez que termine un ejercicio y se dé inicio a otro, el moderador deberá dar las instrucciones
correspondientes.
- Hacer el cierre de la actividad agradeciendo la participación de los aspirantes dentro del proceso.
evaluación individual por parte de cada observador, para lo cual es valioso que cada uno dé su
En este paso es importante que cada evaluador diligencie el respectivo formato con el fin de que
éste quede de evidencia dentro del proceso evaluativo. En él se registraran/o calificaran los
prueba.
formato respectivo; con el fin de establecer el margen diferenciador entre uno y otro.
Los observadores habrán de debatir los resultados y establecer quién es el candidato con mayor
nivel de competencia. Deberán llegar a un acuerdo unánime, y definir un ranking de posiciones entre
los candidatos evaluados, tal y como se especifica en el formato diseñado para tal fin.
3.) Cierre
Una vez concluido el proceso grupal y habiéndose desarrollado todas las actividades previstas el
en las líneas el nombre de las personas evaluadas y en las columnas la opinión de los distintos
observadores. Se completa un formulario para cada ejercicio. Esto servirá como base de una
a. En el caso de una selección externa, un ranking de candidatos indicando cuáles son candidatos
b. En el caso de una selección interna, un ranking de candidatos para que la línea decida, y
Se elaborara un solo informe final sobre aquel o aquellos candidatos con mayor nivel de opción o
competencia según lo evaluado en las simulaciones. Dicho informe debe ser firmado por todos los
El Assessment center no es definitivo a la hora de escoger, eso lo decide la empresa. Puede que para
una sea la etapa del proceso de selección, a la que se le suman los resultados de otros instrumentos
y/o herramientas aplicadas; mientras que para otra organización puede ser determinante para la
Cuando se hace a nivel interno se debe dar una retroalimentación de los resultados a quienes en el
Cuando se hace a nivel externo es prudente adicionar los resultados a las otras etapas del proceso
de selección con el fin de que se tome en cuenta para la toma de decisión final.
Dado que la aplicación de las técnicas del Assessment Center exige la puesta en práctica de
conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente propicio para ello. Así que
dependiendo de la situación diseñada se deberá estipular el ambiente y los recursos necesarios para
Entre más compleja sea la situación, más exigente será el ambiente y los recursos logísticos para su
realización. De todas formas, se requiere que una vez establecida la técnica y el contenido del
El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales que favorezcan el
Los observadores deben ser entrenados, el programa de formación y desarrollo de las competencias
Para la preparación, desarrollo y cierre de cada una de las técnicas a utilizar en la aplicación de la
preguntas, situaciones.
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características
personales. Las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones
y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
Entrevista preliminar
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad
para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad
aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele
entrevista previa.
Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante. (Característica
historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razón de su
salida).
Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán éxito en el
Verificación de referencias
La empresa usará el correo y el teléfono para verificar las referencias lo cual ahorra tiempo y
favorecen la imparcialidad.
· Duración en el puesto
· Salario anterior
Entrevista formal
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un
Pruebas
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.
Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a
otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente-
Examen médico
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea
En algunos casos es necesario que el jefe inmediato realice una entrevista con el candidato, con la
Contratación
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para
integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan
este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía,
etc.
Puede aplicarse en varias sesiones, de tal manera que usted la puede alternar con otras
Genera el consenso entre los evaluadores, de tal forma que se genera un sólo informe final de
sola persona.
La técnica se puede combinar con otras herramientas como las evaluaciones psicotécnicas.
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S es sencillo pero se describirá la forma como deben diligenciarse algunos
de estos, así:
Este formato se diligencia en el momento en que se decide aplicar esta técnica devaluación.
Constituye el documento que compila la información más importante del cargo a evaluar en
términos de competencias laborales, así como de las técnicas a utilizar y recursos humanos y
Este formato constituye el cronograma de actividades por realizar durante la ejecución de la técnica:
debe ser diligenciado por el Moderador y/o Administrador, y debe ser entregado a cada uno de los
evaluadores del proceso. Debe ser leído a los participantes en el momento en que se da inicio a
dicha actividad. Debe ser diligenciado detalladamente, teniendo en cuenta todos los tiempos y
Este formato debe ser entregado a cada evaluador, uno específicamente por cada candidato que
tenga que evaluar. En él se deben indicar los comportamientos a evaluar durante la observación de
los ejercicios. Razón por la cual es importante entregarlo previamente junto con los formatos
anteriores, con el fin de que sea conocido y comprendido por los evaluadores.
Recordemos la sugerencia de que cada evaluador - observador tenga uno o dos participantes a cargo
dentro de su proceso de evaluación. Razón por la cual, una vez registradas las conductas de cada
uno por separado, logre establecer el margen diferenciador entre uno y otro; para lo que se hace
necesario que cada observador diligencie la ficha consolidada de participantes, donde se logre
Una vez reunidos los observadores, haber compartido los resultados desde cada punto de vista, y
luego de haber llegado a un consenso, se procederá a realizar un sólo informe final devaluación
Assessment Center. En aquellos casos de procesos de selección, la técnica indica hacer el informe
correspondiente a la persona que se considera competente para el cargo y debe ser firmado por
todos los observadores, garantizando con ello su aceptación sobre el proceso de evaluación. Hay
quienes realizan un informe por cada candidato evaluado. Veamos algunos ejemplos típicos de los
Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean las técnicas o simulaciones mediante las
cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las siguientes técnicas a mencionar son las más
pueden llevar a cabo de manera individual o grupal, aunque es más recomendable aplicarlas en
grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del participante ante situaciones
relacionales y sociales.
El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales que favorezcan el
De conformidad con el Perfil de Competencia para cargos en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. los
niveles de desempeño exigidos para los cargos a tener en cuenta en el proceso de observación de los
0: No requerida
3: Altamente requerida
4: Indispensable
Las valoraciones para cada uno de los niveles de desempeño exigidos para los cargos a tener en
Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles nos ubicamos en el nivel requerido para no hacer tan
Excelente
En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para la evaluación de cada uno de los participantes se utilizaran los
formatos anexos y se registraran las valoraciones de conformidad con los niveles de desempeño
exigidos para los cargos a tener en cuenta en el proceso de observación de los candidatos-
En el Assessment Center, siempre deberá haber un ejercicio de simulación del puesto lo más
próximo a la realidad posible, en el que el candidato será evaluado por profesionales especializados
que registrarán y calificaran minuciosamente el rendimiento del candidato. Lo que observan estos
profesionales es el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias que
previamente se han definido como necesarias para el puesto de trabajo. . (Alles, M. 2000).
Los formatos requeridos para un Assessment Center en la DIATRIBUIDORA LAP S.A.S. son:
Para el diligenciamiento de cada uno de los formatos debe consultaren el acápite de Guía de Apoyo
a. El moderador
Es uno de los recursos humanos más importantes en la aplicación de esta técnica, ya que
desempeña doble rol dentro del proceso: el de administrador y evaluador al mismo tiempo. Sus
-Deberá explicar los motivos de la evaluación y los pasos a seguir dentro del proceso.
-Dará a conocer a los participantes las instrucciones en cada una de las técnicas aplicar. Despejará
-Al igual que los observadores, evaluará las competencias de cada participante.
En caso de existir preguntas de los participantes durante la ejecución de las pruebas deberá
contestarlas.
-Propiciará la concertación de las evaluaciones por parte de los observadores, dando su evaluación
respectiva.
Se responsabilizará del informe final de evaluación a través del Assessment Center. Se sugiere que el
Es una persona que hace parte del grupo de observadores, que cumple un rol muy importante
dentro del proceso, ya que precisamente es la persona que debe estar en disposición para
reemplazar al Moderador en caso de que sea necesario. Su actitud dentro de la aplicación de las
pruebas es totalmente pasiva, y sólo debe intervenir en caso de que sea necesario.
c. El observador pasivo
El observador pasivo, al igual que el moderador y el observador asistente, son las personas que
observan, registran y evalúan las conductas de los participantes durante la ejecución de las pruebas.
Deben poseer pleno conocimiento de la metodología, del perfil y de las conductas a evaluar; serán
personas de la línea directiva de la organización; deberá estar siempre dentro de este grupo de
Su rol es totalmente pasivo, no pueden intervenir en ningún momento. En caso de que hubiese
Los participantes deben ser parte de grupos homogéneos; es decir, podremos tener un grupo de
participantes donde todos sean psicólogos, con más de 5 años de experiencia en procesos de
condiciones diferentes entre uno y otro crean desventajas entre ellos, por lo que se considera que
los resultados no serían lo suficientemente objetivos como para considerar valida la aplicación del
Assessment Center. Es importante que los participantes tengan claro el tiempo que van a dedicar a
la ejecución de esta prueba, que conozcan los objetivos de dicho proceso y los pasos a seguir una vez
culminado.
Para la aplicación de la herramienta Assessment Center se debe disponer como mínimo de:
- Computador
- Impresora
- Elementos de oficina
- Trasportes
- Imprevistos
%5.000.000.
selección del Director Comercial es realizar la evaluación objetiva y eficaz de las competencias
laborales y el potencial de desarrollo de las personas que concursan para un cargo y/o las personas
A continuación se plantea el caso de análisis para el estudio, análisis, respuesta escrita y debate.
A continuación se presenta un resumen del análisis de hoja de vida realizado por cada candidato
en cumplimiento del Perfil por competencias del cargo a evaluar, el correspondiente Listado de
Assessment Center, el Durante el Assessment Center y el Después del Assessment Center tal como
Tal como lo describe el Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora LAP, se procedió a
Cierre
Elección del Candidato: Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto
presión, logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en búsqueda
situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con debilidades a nivel de toma de decisiones
soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal debilidad
fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las respectivas evaluaciones que
simulación para la selección del Director Comercial DISTRIBUIDORA LAP S.A.S se presentan a
continuación.
Ejercicios A Realizar
Participantes
Total
3. JuandeCarlos
participantes:
Pérez. Tres
32 años.
Total de sesiones programadas: Una
Lugar: Ambientes suministrados por la empresa de Consultoría ubicados en la carrera 7 No. 65 – 35,
Chapinero, Bogotá
Ficha de observación y registro de las competencias. Modelo de Ficha Para Evaluar Las
Competencias Cargo:
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel
100% Excelente Nivel
Competencias
Teniendo en cuenta la tabla y niveles
anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de la 100%
Industria
Trabajo en equipo 100%
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de la 100%
Industria
Trabajo en equipo 100%
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Observaciones.
2ª Opción: Observaciones.
3ª Opción: Observaciones.
Firma De Evaluador:
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Teniendo en cuenta la tabla anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencias y niveles
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de 100%
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
Orientación al 100%
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de 100%
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
Orientación al 100%
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Observaciones.
2ª Opción: Observaciones.
3ª Opción: Observaciones.
Firma De Evaluador:
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Teniendo en cuenta la tabla anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencias y niveles
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de la 100%
Industria
Trabajo en equipo 100%
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de la 100%
Industria
Trabajo en equipo 100%
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Observaciones.
2ª Opción: Observaciones.
3ª Opción: Observaciones.
Firma De Evaluador:
Comunicación efectiva X
Conocimiento de la X
Industria
Trabajo en Equipo X
Orientación al logro X
Liderazgo X
Toma de decisiones X
Negociación X
Orientación al cliente X
Firma de Evaluador:
Ejecutivos con alto conocimiento de la industria y el mercado con capacidad de entender las
necesidades de los clientes y de prever las oportunidades y amenazas que puede enfrentar la
empresa
Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas por la compañía, a través de la
Educación Requerida:
Formación Requerida:
Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel, Internet, etc.) y manejo de
Principales Responsabilidades:
Relaciones Públicas.
de la organización.
del mercado.
7) Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o pedido y
de bienes.
10) Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de inventario y
capacidad de producción.
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Teniendo en cuenta la tabla anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencias y niveles
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Teniendo en cuenta la tabla anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencias y niveles
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Teniendo en cuenta la tabla anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencias y niveles
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
Modelo de Informe Final de Assessment Center por candidato
Candidato evaluado:
MAURICIO AVENDAÑO
Evaluador/es:
______________Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian Borja_________________
Observadores
Competencias de Toma de
mejoramiento decisiones
Firma Observadores:
Nombres:
Candidato evaluado:
Catalina Muñoz
Evaluador/es:
______________Fernando Pérez, Ricardo Vargas, Cristian Borja____________
Observadores
Competencias de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Candidato evaluado:
Evaluador/es:
_____________Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian Borja_________________
Observadores
Competencias de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en
cuanto al manejo adecuado de estrategias que propician el crecimiento, desarrollo y
administración de personal a cargo. Capaz de establecer estrategias de motivación para el
trabajo en equipo, autónomo en la toma de decisiones de manera acertada y responsable.
Con alta disposición y tolerancia al interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión,
logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en búsqueda de
soluciones efectivas. Óptima determinación de prioridades y de soluciones inmediatas a
situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con debilidades a nivel de toma de
decisiones soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo,
tal debilidad se considera desarrollable dentro del marco de formación establecido en la
Organización, con el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las
respectivas evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias
se requiere de la incorporación del candidato a un plan de formación individual y a la
asignación de un "coach" institucional que le permita adaptar sede manera favorable a la
cultura organizacional predominante.
Firma de Evaluador:
CONCLUSIONES
Al aplicarse Assessment Center como proceso de selección de personal comprobamos que los
El Assessment Center nos permite destacar las competencias máximas, de los candidatos las cuales
requieren ser mejoradas en los participantes y obtener información precisa y más completa sobre el
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc
Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis
teórico a la solución práctica. España: Pearson Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México:
Manual Moderno.
Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos
humanos. Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico.
Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia:
Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz.
Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, Martha (2008). Selección por Competencias. Argentina: Granice. pp. 51 - 62.
Chiavenato, Idalberto (2009).Gestión del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill.2da Edición.
pp. 259- 260.
Virtuales
Comunicación efectiva
Calidad de trabajo
Conocimiento de la Industria y/o empresa
Trabajo en equipo
Orientación al logro
1) Capacidad para emprender, desarrollar y dirigir proyectos importantes con resultados satisfactorios;
estableciendo y manteniendo cohesión de grupo para alcanzar los objetivos Organizacionales.
2) Capacidad de identificar objetivos y establecer organismos de ejecución, que paso a paso con la debida
organización y control le permitan su debido cumplimiento e implementación efectiva.
3) Capacidad para elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema o atender una situación,
comprometiéndose con acciones correctivas y consecuentes con la decisión.
4) Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos a través del intercambio de información, debate de ideas y
utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan representar un interés de negocio o un
conflicto.
5) Disposición para Gestión no voluntaria e incondicionalmente actividades que contribuyan al fortalecimiento de
sus componentes profesionales y personales.
6) Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos destrezas y habilidades con el fin de mantener altos
Estándares de eficacia organizacional.
7) Capacidad para trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfuerzos para la
consecuencia de metas y actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo.
8) Establecer y mantener relaciones amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida en el
respeto por los demás.
9) Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que disponga.
● Capacidad innovadora para identificar e integrar nuevas oportunidades de negocio. ● Adecuación frente a
escenarios cambiantes. ● Liderazgo para lograr transmitir claramente el compromiso frente a la estrategia
competitiva. ● Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. ● Sabe integrarse en
las labores que requieren trabajo en equipo. ● Capacidad de crear climas de confianza. ● Capacidad de
motivación para el cumplimiento de metas. ● Mantiene la calma en situaciones de tensión. ● Escucha a los
demás, interpreta sus mensajes y responde en forma apropiada. ● Habilidad para negociar. ● Habilidad de
consecución de los objetivos. ● Habilidad para la búsqueda de información relevante. ● Capacidad de
solucionar conflictos dentro de su equipo de trabajo.
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS:
Título Profesional en mercadeo y ventas
Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel, Internet, etc.) y manejo de TICS
Formación en servicio al cliente.
DE DESEMPEÑO:
Certificar Cinco (5) años de experiencia en cargos afines.
PREFERIBLE:
Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo.
Competencias Genéricas.
COMPETENCIAS GENERICAS
COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMUNICACIÓN EFECTIVA Habilidad y capacidad, para Escucha a los compañeros de trabajo,
escuchar, transmitir ideas, jefes y subalternos con interés y capta sus
información y opiniones preocupaciones, intereses y necesidades.
claramente, de acuerdo con quien Transmite ideas, información y
interactúa, manteniendo un sentimientos de manera eficaz, limitando
marco de respeto que permite la creación de malos entendidos que
compartir información de manera puedan generar conflictos.
oportuna y eficaz; igualmente Solicita retroalimentación del mensaje
verifica que el mensaje haya sido comunicado, para confirmar que ha sido
entendido. comprendido correctamente.
CALIDAD DE TRABAJO Es la capacidad de realizar su Demuestra amplio conocimiento de los
trabajo en forma excelente con el temas de su área de desempeño.
mínimo de errores. Implica tener Comprende lo importante dentro de la
amplios conocimientos en los complejidad de las actividades diarias.
temas del área del cual se es Comparte su conocimiento profesional y
responsable. Poseer la capacidad experiencia adquirida con sus colegas,
de comprender la esencia de los pares y población en general.
aspectos complejos para Mantiene constante interés por aprender
transformarlos en soluciones y mejorar.
prácticas y realizables para la
Revisa minuciosamente la información
organización, tanto en su propio
antes de ser enviada a su destinatario.
beneficio como en el de las
empresas clientes y el resto de
personas involucradas.
CONOCIMIENTO DE LA Tiene la capacidad de Captura y comprende con facilidad
INDUSTRIA comprender las necesidades de la conceptos e información.
empresa, de los clientes internos Coloca en práctica sus conocimientos
y externos. La habilidad de prever técnicos a las actividades cotidianas.
las tendencias, las diferentes Realiza análisis de la información de la
oportunidades del mercado, las organización.
amenazas de las empresas Conoce y aplica los aspectos técnicos al
competidoras y los puntos fuertes desarrollo de procesos y procedimientos
y débiles de la propia en los que está involucrado.
organización. Soluciona los problemas o dificultades
presentadas disponiendo de los
conocimientos técnicos de su
especialidad.
Comprende las necesidades de las
empresas clientes.
TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de participar Comparte información con los demás.
activamente en colaboración y Colabora a sus colegas en distintas
cooperación con terceras actividades y metas grupales.
personas, formar parte de un Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
grupo, trabajar con los demás, Expresa expectativas positivas del equipo
como actitud opuesta a la o de sus miembros.
individualidad o competencia
Construye planes de acción teniendo en
laboral.
cuenta las repercusiones para la
consecución de los objetivos grupales.
Establece diálogo con los miembros del
equipo en condiciones de respeto y
cordialidad.
Respeta criterios dispares y distintas
opiniones del equipo.
Identifica los objetivos del grupo y orienta
su trabajo en la consecución de los
mismos.
ORIENTACION AL LOGRO Capacidad de proyectar, organizar Consigue con oportunidad cumplir sus
y establecer a futuro los retos que funciones de acuerdo a los estándares,
se planean, diseñando y fijando objetivos y metas establecidas.
objetivos con proyecciones, Asume la responsabilidad por sus
dando una orientación hacia el resultados.
alcance y cumplimiento de las Utiliza los recursos y optimiza el tiempo
metas propuestas. Habilidad de para mejorar la productividad tomando
mantener las emociones las medidas necesarias para minimizar los
controladas y evitando reacciones riesgos.
ante las provocaciones u Lleva a cabo todas las acciones necesarias
hostilidad de terceros. para alcanzar los objetivos propuestos
enfrentando los obstáculos que se le
presenten.
Competencias Gerenciales.
COMPETENCIAS GERENCIALES
COMPETENCIA DEFINICION DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
PENSAMIENTO Habilidad para comprender Considera y evalúa todas las
ESTRATEGICO rápidamente los cambios del amenazas competitivas, las
entorno, capacidad para debilidades y fortalezas de la
analizar de forma precisa y organización.
profunda los datos o hechos Identifica nuevas oportunidades de
disponibles; es detallista, negocio.
revisa de forma completa Establece alianzas estratégicas con los
toda la información clientes, proveedores o
identificando sus relaciones, competidores.
validez y utilidad. Reconoce a tiempo cuando hay que
abandonar un negocio o remplazarlo
por otro.
LIDERAZGO Habilidad para orientar a un Se mantiene motivado y motiva a sus
grupo humano en una dirección colaboradores.
determinada, inspirando valores Conserva una comunicación clara, directa
de acción y anticipando y concreta.
escenarios de desarrollo de la Conforma grupos de trabajo con un alto
acción de ese grupo; habilidad desempeño.
para fijar objetivos, capacidad Promueve la eficacia del equipo.
de dar feedback, haciendo una
Propicia un clima de trabajo positivo con
integración de las opiniones de
sus colaboradores.
los otros, motiva e inspira
Fomenta la participación de todos,
confianza a su equipo llevándolo
durante la reflexión y la toma de
abordar nuevos retos con decisiones.
actitud de seguridad. Capacidad Une esfuerzos hacia el cumplimiento de
para ampliar sus conocimientos objetivos y metas institucionales.
acerca de la propia
especialización, mostrando así
conductas orientadas al éxito de
los objetivos.
TOMA DE Capacidad para toma de Decide bajo presión.
DECISIONES decisiones necesarias para el Decide en situaciones de alta
logro de objetivos de forma complejidad e incertidumbre.
ágil proactiva, tomando Escoge con oportunidad y exactitud la
como apoyo la información mejor alternativa entre varias
relevante para facilitar la opciones.
elección de la mejor Efectúa cambios significativos,
alternativa y evaluando la cuando detecta problemas o
asunción de ciertos riesgos dificultades para el cumplimiento de
en situaciones de un objetivo.
incertidumbre.
NEGOCIACION Capacidad de argumentar Crea un ambiente propicio para la
clara y coherentemente, negociación.
conciliando posiciones, Logra compromisos duraderos que
logrando acuerdos fortalecen la relación.
satisfactorios y conservando Controla discusiones con técnicas
relaciones de ganancia gana – gana.
mutua, mostrándose Se centra en el problema y no en la
equitativo e imparcial, persona.
buscando al tiempo
beneficios a través de
acuerdos, alianzas o
asociaciones.
ORIENTACION AL Trabaja basado en el Considera las necesidades del cliente
CLIENTE conocimiento de las al diseñar proyectos o servicios.
necesidades y expectativas Atiende las necesidades y peticiones
del cliente interno y/o del cliente.
externo. Se preocupa por Da respuesta oportuna a las
entender y resolver necesidades del cliente de
efectivamente los conformidad con el servicio que
requerimientos del cliente ofrece.
presentando alternativas Establece diferentes canales de
encaminadas a ofrecer un comunicación con el cliente para
servicio oportuno y de conocer sus necesidades, propuestas
calidad. y responder a estas.
Durante el proceso de observación participante se determinó la calificación deseada de cada una de las
competencias laborales en los 3 niveles de cargos, los cuales eran determinantes para el desempeño exitoso
en la organización:
0: No requerida
1: Requerida en grado bajo
2: Requerida en grado medio
3: Altamente requerida
4: Indispensable
Perfil de Competencia para cargos DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Niveles de desempeño y Guía de Evaluación
COMPETENCIAS GENERICAS 0 1 2 3 4
COMUNICACIÓN EFECTIVA X
CALIDAD DE TRABAJO X
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA X
TRABAJO EN EQUIPO X
ORIENTACION AL LOGRO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS MANDO MEDIOS 0 1 2 3 4
PLANEACION X
SEGUMIENTO A PROCEDIMIENTOS X
COMPETENCIAS GENERICAS 0 1 2 3 4
COMUNICACIÓN EFECTIVA X
CALIDAD DE TRABAJO X
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA X
TRABAJO EN EQUIPO X
ORIENTACION AL LOGRO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS MANDO MEDIOS 0 1 2 3 4
CALIDAD DE TRABAJO
Es la capacidad de realizar su trabajo en forma excelente con el mínimo de errores. Implica tener
amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones
prácticas y realizables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de las empresas
clientes y el resto de personas involucradas.
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA
Tiene la capacidad de comprender las necesidades de la empresa, de los clientes internos y externos.
La habilidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del mercado, las amenazas de las
empresas competidoras y los puntos fuertes y débiles de la propia organización
TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad de participar activamente en colaboración y cooperación con terceras personas, formar
parte de un grupo, trabajar con los demás, como actitud opuesta a la individualidad o competencia
laboral.
ORIENTACION AL LOGRO
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se planean, diseñando y fijando
objetivos con proyecciones, dando una orientación hacia el alcance y cumplimiento de las metas
propuestas. Habilidad de mantener las emociones controladas y evitando reacciones ante las
provocaciones u hostilidad de terceros.
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, capacidad para analizar de forma
precisa y profunda los datos o hechos disponibles; es detallista, revisa de forma completa toda la
información identificando sus relaciones, validez y utilidad.
LIDERAZGO
Habilidad para orientar a un grupo humano en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo; habilidad para fijar objetivos,
capacidad de dar “feedback”, haciendo una integración de las opiniones de los otros, motiva e inspira
confianza a su equipo llevándolo abordar nuevos retos con actitud de seguridad. Capacidad para
ampliar sus conocimientos acerca de la propia especialización, mostrando así conductas orientadas al
éxito de los objetivos.
NEGOCIACION
Capacidad de argumentar clara y coherentemente, conciliando posiciones, logrando acuerdos
satisfactorios y conservando relaciones de ganancia mutua, mostrándose equitativo e imparcial,
buscando al tiempo beneficios a través de acuerdos, alianzas o asociaciones.
PLANEACION
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se plantean, diseñando y fijando
objetivos coherentes con dichas proyecciones, previendo y disponiendo los recursos, planes de acción
y requerimientos, según los lineamientos de la organización.
SEGUIMIENTO A PROCEDIMIENTOS
Habilidad para comprender, acatar y ejecutar de forma rápida y correcta las indicaciones que son
impartidas o que ya están establecidas, aun en situaciones de extrema exigencia.
Cargo: ……………………………………………………
Firma de Evaluador:
Formato inicial para la recolección de datos.
Fecha:
Cargo a evaluar:
Número de Candidatos:
Educación Requerida:
Formación Requerida:
Principales Responsabilidades:
Ficha técnica de competencias a evaluar.
Cargo:
Competencia N.-1
Definición:
Nivel Requerido:
Comportamientos A Observar:
Competencia N.-2
Definición:
Nivel Requerido:
Cargo:
Comportamientos A Observar:
Competencia N.-3
Definición:
Nivel Requerido:
Comportamientos A Observar:
Competencia N.-4
Definición:
Nivel Requerido:
Comportamientos A Observar:
Ficha técnica y logística del Assessment Center.
Experiencia: Conocimientos:
Principales Responsabilidades:
Responsables de la Evaluación
Cargo: Cargo:
Participantes
Total de participantes:
Lugar:
Ficha plan de actividades.
Ejercicios A Realizar
Cargo:
%
Ficha evaluación consolidada de participantes.
Nombre de Evaluador:
No poseen la Competencia
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio
Rango de Posiciones
1ª Opción: Observaciones.
2ª Opción: Observaciones.
3ª Opción: Observaciones.
Firma De Evaluador:
Informe final Assessment Center.
(Candidato elegido)
Fecha:
Evaluadores:
Conclusiones
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en cuanto
al manejo adecuado de estrategias que propicien el crecimiento, desarrollo y administración de
personal a cargo. Capaz de establecer estrategias de motivación para el trabajo en equipo, autónomo
en la toma de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta disposición y tolerancia al
interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión, logrando disipar las ansiedades y canalizar
adecuadamente sus emociones en búsqueda de soluciones efectivas. Óptima determinación de
prioridades y de soluciones inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con
debilidades a nivel de toma de decisiones soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual
concursa. Sin embargo, tal debilidad se considera desarrollable dentro del marco de formación
establecido en la Organización, con el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de
las respectivas evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias se
requiere de la incorporación del candidato a un plan de formación individual y a la asignación de un
"coach" institucional que le permita adaptar sede manera favorable a la cultura organizacional
predominante.
Firma de Evaluador:
Modelo de Informe Final de Assessment Center por candidato
Candidato evaluado:
____________________________________________________________
Evaluador/es:
___________________________________________________________
Fecha: _____________________________
Observadores
Competencias de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Ficha de observación y registro
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:
NIVEL
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
REQUERIDO
%
TECNICAS DE SIMULACIÒN 2
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
%
TECNICAS DE SIMULACIÒN 3
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
%
OBSERVACIONES.
TECNICA Nª 1
TECNICA Nª 2
TECNICA Nª 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR:
Informe final Assesssment Center
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVENIENTES:
RESULTADO FINALES
COMPETENCIAS NIVEL REQUERIDO RESULTADO FINAL
COMPETENCIAS
CRITICAS DE ESTRATEJIA DEL DESARROLLO
MEJORAMIENTO
OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADOR:
Consolidado de los participantes
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y / O ADMINISTRATIVO
EVALUACION DE RESULTADOS
CANDIDATO %
COMPETENCIA 0% 25% 50% 75% 100%
REQUERIDO
RANKING DE POSICIONES
1ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
2ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
3ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADOR:
Entrevista por competencias
¿Cuál fue el último trabajo que hizo? ¿Cuál ha sido el trabajo más importante
que ha hecho?
¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué hicieron otras personas en este trabajo?
¿Qué resultados lograron?
¿Cómo hicieron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
¿En qué proyectos ha participado?
¿Cuál era su responsabilidad en el proyecto ______?
¿Cómo estaba integrado el equipo de proyecto?
¿Lograron los objetivos preestablecidos?
¿Cuáles fueron los productos del proyecto?
¿Cómo lo hicieron?
¿Cómo comunicaron los resultados del proyecto?
¿Qué proyectos nuevos surgieron?
¿Qué aprendió trabajando en este proyecto?
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?
¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
¿Qué espera de esta Organización?
¿Qué puede aportar a la Organización?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?