Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 4: Marco conceptual para el trabajo en equipo

Nombre: Luis Fernando Gil Posada

Documento de identidad: 1046916989
Programa: Negociación Internacional (1667856)

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío,

que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó
la decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios
procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados,
chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la
comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad
Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez,

este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta
al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto,
maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar
cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años
trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su
nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya
que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la
empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se

dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos
meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al
frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que
asumiera las funciones de control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una

prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5

años.
  La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de

salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía
realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la
producción sufrió un atraso de una semana.

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en

esta empresa? Justifique su respuesta.

En toda sociedad es importante poseer un departamento solidificado de talento

humano porque de esta manera se logra evaluar y guiar correctamente el
cometido de cada uno del empleado. De esta manara se oprimen las brechas
entre competencias demandadas para ocupar un puesto determinado.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

Programa de evaluación de desempeño industrias RG

 Análisis de puestos: "la evaluación se deberá basar siempre en expectativas de

desempeño claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005, p. 271)
 Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del
desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy
satisfactorio
  Evaluación de dimensiones especificas: Comparar el desempeño del empleado
con los esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala con
base al desempeño real
 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual se
generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a
las capacitaciones o situaciones cambiantes de la organización
 Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los resultados
obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentar
la mejora de su productividad
 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los
objetivos en busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el
proceso de perfección que busca la organización

En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación de

comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo en
precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad, volumen
del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro actividad.

Para la mejora del rendimiento es indispensable generar las siguientes acciones:

 Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del cargo,

falta de herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado)
 Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones
 Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y
productividad
 Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia
estos
 Motivar a los empleados
 Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados
 Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien
enseña no quien manda”

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con

el fin de solucionar los problemas presentados.

En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo en

un cargo en el cual pueda suministrar la mejor eficiencia y efectividad a la
organización se realiza el siguiente plan de mejoramiento:

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
  Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas
de capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo,
y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el cargo en que este
Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva:

a) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno

b) Manuales y procedimientos administrativos y operativos
 Bibliografía

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/