REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

SUPERIOR
UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

TRABAJO DE CAMPO II CORTE

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA

INTEGRANTES
KEVIN SOTO
ROXANA SUAREZ
SOGDIANA MELEAN
EVELYN BECERRITT
PATRICIA RODRIGUEZ

MARACAIBO, FEBRERO DE 2019

BITUPLAST

Es una empresa venezolana líder en el ramo de la impermeabilización

a nivel nacional, presente en el mercado latinoamericano con más de 35

años de experiencia, brindando calidad y durabilidad en todos los productos

asfálticos impermeabilizantes.

La principal política de la organización es suministrar productos

impermeabilizantes conformes a los requerimientos establecidos sobre

desarrollo, implementación y tecnología, soportado por un personal

calificado en sistema de gestión de la calidad, motivado al mejoramiento

continuo de los procesos, garantizando el crecimiento sostenido de la

empresa, protección al medio ambiente, así como la durabilidad de los

productos, manteniendo una relación mutuamente beneficiosa con los

clientes y proveedores.

ANÁLISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La empresa realiza la evaluación del desempeño de manera tradicional,

utilizando la modalidad de 90º método de evaluación; en este sentido se

presenta un formulario de evaluación del desempeño por competencias el

cual fue revisado por última vez en el mes de marzo del año 2016, el mismo,

especifica el nivel jerárquico en el que se aplica la evaluación, también se

contempla el motivo por el cual el empleado ha de ser evaluado.

Adicionalmente, se especifican los datos personales tanto del trabajador,

del evaluador como el de un tercero el cual es un miembro de la gerencia

directiva, el cual es quien realiza la revisión final de la misma.

Cabe destacar, que la evaluación de desempeño por competencia es un

proceso que posibilita la apreciación sistemática periódica de rendimiento

de un individuo en un trabajo determinado. Así mismo, todas las

competencias identificadas según su aplicación en los niveles previamente

identificados poseen un peso uniforme y el promedio ponderado del puntaje

obtenido resulta en la evaluación final de cada individuo. Dicha evaluación

está concebida como un instrumento para mejorar y optimizar la gestión

administrativa y operativa de la organización.

Siguiendo el mismo orden de ideas, el instrumento cuenta con un total

de 21 indicadores entre los que se evalúan competencias tanto técnicas

como genéricas y tiene una ponderación cuali-cuantitativa, en el que se

puede medir en una escala de 5 donde 1 es muy bajo “actuación muy por

debajo de lo esperado”, para 5 que sería lo más alto “desempeño

excepcional”, adicionalmente se establece un puntaje que va de 1 a 15

puntos donde 15 sería la puntuación más alta que se puede alcanzar por

cada indicador.

Los resultados se dan a conocer mediante una retroalimentación, que

da el jefe del departamento en conjunto con el director de talento humano

a cada individuo en particular, donde se le comunica al trabajador que tanto

ha sido su desempeño con relación a lo esperado por la empresa y en caso

de que existan fallas, se le hace saber en qué áreas se puede mejorar, en

caso tal de que el trabajador sea reincidente en los mismo indicadores en

evaluaciones anteriores se opta por presentarle al empleado la posibilidad

de participar de un programa de capacitación, para mejorar aquellos

aspectos que para la empresa están derivándose en una desviación del

desempeño esperado.

Por su parte, dependiendo del nivel cambiara el responsable de aplicar

la evaluación del desempeño, por lo general la aplica el supervisor

inmediato; los resultados una vez revisados por la gerencia directiva, son

enviados al departamento de RRHH, el cual se encarga de asignar

reajustes por mérito, como tal un incentivo salarial a aquellas personas que

obtuvieron una alta calificación en la evaluación de desempeño.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Como se expresa en el análisis, se utiliza un formulario de evaluación

de desempeño por competencias, el cual consta de 2 indicadores. Dicho

instrumento es aplicado a toda la organización, la mayoría de los

indicadores con de competencias genéricas, y no se aprecian las

competencias técnicas, solo superficialmente. Se hace necesario resaltar

que el mismo instrumento se aplica a todos los niveles y todos los

departamentos de la organización, sin tomar en cuenta las características

específicas de cada puesto.

Adicionalmente, se contempla una aplicación parcial del instrumento, ya

que una de las cualidades del mismo, es la posibilidad de aplicarse en una

evaluación de 360º el cual permite la evaluación no solo del supervisor a

su supervisado, sino también, entre los pares del evaluado, y

adicionalmente la evaluación del cliente del cargo que ocupa el empleado,

este puede ser interno o externo.

Se recomienda, la implementación del instrumento de evaluación del

desempeño por competencias en la modalidad de 360º el cual permitirá una

evaluación más objetiva y vista desde varios puntos de vista, la cual permite

una mejor interpretación de los resultados. De igual forma, se recomienda

que para determinar los indicadores se tome en cuenta la descripción de

los puestos, y no aplicar un instrumento genérico para toda la organización

sino, realizar un instrumento específico para cada área.