Ejemplo de Marco jurídico institucional, bases legales que sustentan el origen de la institución o empresa:

(acuerdos, acta de constitución, escritura pública, estatutos, reglamentos)

Generalmente se utiliza solo para las instituciones públicas.

 Otro ejemplo

1. Marco Teórico - Legal

Para proporcionar soporte legal a la evaluación del desempeño, este manual, esta
sustentado de conformidad con:
● Constitución Política de la República
● Ley del Servicio Civil
● Código de Salud
● Reglamento General Interno del MSPAS (Acuerdo Gubernativo 115 -99.)
● Plan Nacional Para Todas y Todos los Guatemaltecos.
● Y otros documentos de apoyo.
En referencia a lo anterior, La ​Constitución Política de La República de Guatemala​, en
el ​Articulo 94.​ ​Obligación del Estado, sobre salud y asistencia social. ​Dice literalmente.
“El Estado velará por la salud y la asistencia social de todos los habitantes. Desarrollará, a
través de sus instituciones acciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación,
coordinación y las complementarias pertinentes a fin de procurarles el más completo bienestar
físico, mental y social.”
En efecto de lo anterior, el ​Código de Salud en el ​Capitulo ​II y artículo 8 ​define al sector
salud, como:
“​Conjunto de organismos, instituciones publicas centralizadas y descentralizadas,
autónomas, semi-autónomas, municipalidades, instituciones privadas, organizaciones no
gubernamentales y comunitarias; cuya competencia u objeto es la administración de acciones de
salud, incluyendo los que se dediquen a la investigación, la educación, la formación y la
capacitación del recurso humano en materia de salud”

Por otra parte el ​Reglamento Orgánico Interno Del Ministerio de Salud Publica y
Asistencia Social​, en el ​Titulo I, ​Disposiciones Generales y Capitulo Único, artículo 3, ​Políticas,
Planes y Programas de Salud. Establece que el Ministerio de Salud con el objeto de asegurar la
salud de la población, realiza entre sus acciones; la evaluación de las políticas, planes programas y
proyectos de salud. Así mismo el ​artículo 4​. ​Coordinación y Ejecución de los servicios de salud​,
define que para garantizar la eficacia y eficiencia en la prestación de los servicios de salud,
coordina esfuerzos con las instituciones que integran el sector salud.
De acuerdo a la ley, el MSPAS, es el rector de las políticas en materia de salud y
asistencia social, así como en su implementación, ejerciendo la evaluación de las acciones de
salud en instituciones de salud en al ámbito nacional. (​Articulo 11º. Rectoría del Sector Salud​).
La acción de evaluar, se refiere a obtener una valoración de la calidad del rendimiento,
basándose en los factores relacionados con la capacidad de la persona para ejecutar bien la tarea.
Esta valoración se obtiene precisamente de la evaluación de las diferentes acciones laborales en la
prestación de los servicios, es decir de la evaluación de las actividades en que se ponen en
práctica, conocimientos, habilidades y actitudes que expresan el dominio de las funciones para
cumplir con las políticas, planes, y programas del MSPAS.
También, el ​Código de ​S​alud, Capitulo VI ​Formación y Capacitación de Recursos
Humanos en Salud​, artículos 27 y 30, ​establece, que los planes y programas para la formación y
capacitación del recurso humano debe guiarse sobre la base de los modelos de atención que se
establezcan (Art. 27). Orientando y actualizando al personal en aspectos vinculados a la prestación
de servicios a través de modalidades diversas de educación del adulto, relacionadas al
mejoramiento del desempeño (Art. 30).

El Modelo de Atención en Salud​, sugiere en la descripción de uno de sus principios,

“​Garantía de Calidad​”, que entre las dimensiones de calidad en la atención en salud, se demanda
la definición de estándares, la medición constante de los indicadores y la participación de equipos
de trabajo para mejorar el desempeño y la entrega de mas y mejores servicios.
El modelo de atención establece también, el ciclo de mejora continua de la calidad, que
permite involucrar a los equipos locales de salud (Área de Salud, distritos municipales de salud, y/o
cualquier otra dependencia del MSPAS), en la gestión de los procesos prioritarios, mediante la
definición de la calidad, la medición y las acciones para el mejoramiento y posteriormente verificar
si las acción ha producido mejora y verificar el nivel de exigencia de los estándares. Este ciclo de
la calidad, denota en sus procesos a la evaluación del desempeño, haciendo mención de la
importancia de evaluar o medir las acciones, establecer un plan de mejora y posteriormente
verificar el impacto de los servicios.
El Plan Nacional de la Salud para Todas y Todos los Guatemaltecos, e ​ stablece entre
las prioridades para la salud, a mediano y largo Plazo, “desarrollar procesos sostenibles de
desarrollo de la fuerza laboral. Para ello define entre los lineamientos estratégicos para la salud, la
necesidad de fortalecer la investigación, desarrollo y administración del talento humano en salud.
I. Formar y capacitar al personal en el ejercicio de las acciones de salud, la gestión pública y
la administración financiera.
II. Fortalecer las alianzas entre el Ministerio y las instituciones de formación de RRHH.
III. Crear y fortalecer las unidades de investigación y desarrollo del potencial humano del
personal en salud.
IV. Desconcentrar y descentralizar la gestión y procesos de administración del personal en
salud.
V. Impulsar el proceso institucional de gestión del potencial humano del personal en salud.
En el ​capitulo 6, ​Plan de Acción Prioritario​, Fortalecimiento Institucional (políticas 2, 3,7), se
define que su alcance requiere de “la Gestión del recurso humano” y de las acciones que
comprende entre las que se contiene a la evaluación del desempeño.
Por último la ​Ley del Servicio Civil, ​establece claramente la obligación de desarrollar
procesos de evaluación, que permitan ejecutar gestiones de desarrollo organizacional o desarrollo
humano.
El articulo 73​. Que hace referencia al proceso de evaluación, dice literalmente:
“Toda autoridad nominadora, bajo su responsabilidad, de acuerdo con el reglamento
respectivo, y por medio de cada uno de los jefes de dependencia, debe evaluar por
lo menos una vez al año a todos los servidores públicos bajo su supervisión. Esta
evaluación debe servir de base para recomendar ascensos, adiestramientos e
incrementos de salarios, de acuerdo con la escala correspondiente y con las
posibilidades del Estado.​ “
Además, define también de forma clara el proceso de desarrollo de la evaluación del
desempeño.
En el ​Capitulo Único, ​Evaluación del Desempeño y ​Articulo 44​. Evaluación del
desempeño y rendimiento laboral​, indica el establecimiento de un programa de evaluación que
sirva de base para ascensos, capacitación, y adiestramiento, incrementos salariales, traslados y
permutas.
La Ley del Servicio Civil define también, algunas especificaciones relacionadas con normas y
procedimientos que guían la forma para evaluar y calificar el rendimiento de los servidores
públicos.

Las siguientes son normas propuestas por la Ley de Servicio Civil, en relación a la evaluación
del Desempeño.
● La evaluación del desempeño tiene efecto correctivo y motivacional.
● Deben ser realizadas por el Jefe Superior Inmediato del evaluado y discutidos con este
● Los resultados que se obtengan servirán de referencia para las correcciones pertinentes y
acciones de personal correspondientes.
Los artículos 45, 46 y 47​, también de la Ley del Servicio Civil presentan las tres clases de
evaluación del desempeño para los trabajadores públicos.
● Evaluación de ingreso
● Evaluación Ordinaria
● Evaluación Extraordinaria
Para el caso de este manual se incluyen solamente la evaluación ordinaria y extraordinaria.
La evaluación de ingreso se integrara dentro de la evaluación ordinaria. Ello explica y defiende
legalmente la intención de la evaluación del desempeño, y la importancia de evaluar a los puestos
involucrados para este proceso.
Los datos que de ahí resulten, se utilizaran para la implementación de planes que se
relacionan otros procesos de desarrollo humano, y que se detallaran de forma mas especificas en
la definición de los objetivos de evaluación. Estos datos se obtienen de una evaluación final o
anual, que combina los dos tipos de evaluación anteriores; y que además esta en relación con el
ciclo de mejora continúa de la calidad que se indica en párrafos anteriores.