LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1) MARCO TEÓRICO:

A) Antecedentes. -
A raíz de la promulgación del Decreto Ley No.25593, Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (LRCT), en julio de 1992, se inició una discusión más
amplia sobre la posibilidad de las partes en un convenio colectivo de pactar
desmejorando beneficios establecidos en convenios colectivos vigentes.

Incidieron en esta discusión el contenido del Reglamento de la Ley de

Relaciones Colectivas del Trabajo (Decreto Supremo No. 011-92-TR) y las
posteriores resoluciones judiciales que se pronunciaron sobre este tema.
El presente trabajo pretende plantear algunas interrogantes sobre la
denominada negociación colectiva in peius, basados en la experiencia peruana
en esta materia.

El tema ha sido y es bastante importante en el Perú, porque a raíz de la

modificación sustancial de la legislación laboral peruana (a partir de 1990), tanto
en su vertiente individual como en la colectiva, la negociación colectiva y el
convenio colectivo han sido removidos en su estructura tradicional.
Uno de los aspectos más significativos en este proceso ha sido la imposición, en
algunos casos, o la facultad, en otros, de revisar los convenios colectivos
vigentes con una doble finalidad: reordenar la normativa convencional al interior
de cada ámbito negocial y, principalmente creemos, abrir la posibilidad de que
se eliminen convenios colectivos vigentes, para lo cual se otorga un poder mayor
a una de las partes en la negociación colectiva. (Cortés Carcelén, 2015)

Ermida apuntaba que este tema del alcance y eficacia de la autonomía colectiva,
cuando ésta es el instrumento de normas in peius y/o afectan derechos
individuales de los trabajadores es uno de los problemas técnico-jurídicos de
primera magnitud de la flexibilización de la legislación laboral, opinión con la que
concordamos totalmente luego de iniciado el estudio del tema.
A nivel constitucional, el derecho de negociación colectiva está reconocido, junto
con los derechos de sindicación y huelga, en el artículo 28 de la Norma Suprema,
otorgándosele al Estado la facultad de cautelar el ejercicio democrático de estos
derechos. La Constitución, del mismo modo, recoge la obligación estatal de
garantizar la libertad sindical, fomentar la negociación colectiva y promover
formas de solución pacífica de los conflictos laborales, así como regular el
derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social,
señalando sus excepciones y limitaciones.

Mediante el Decreto Supremo 014-2011-TR, desarrollado por la Resolución

Ministerial 284-2011-TR, se ha establecido que, en caso no exista acuerdo en el
nivel o contenido de la negociación o cuando durante la negociación se adviertan
actos de mala fe que tengan por efectos dilatar, entorpecer o evitar el logro de
un acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter el diferendo a un arbitraje
potestativo, el mismo que no podrá atentar contra el derecho de huelga.
(Villavicencio Ríos, Relats.org, 2013)

Con ello se ha roto el principio de voluntariedad del arbitraje para dar pie a la
posibilidad de que una de las partes pueda llevar a la otra a este mecanismo de
heterocomposición en dos casos permitidos explícitamente por la OIT (primera
negociación y fijación del nivel) y en los supuestos de vulneración de negociar
de buena fe, con la finalidad de cumplir con el mandato de fomento de la
negociación colectiva.

B) Definición. –
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de
los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado
a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad. (Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, 2018)

Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza

vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.
Marco Legal
La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al
Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el
Texto Único Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo Nº
010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el
Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

Sujetos de la Negociación
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo
de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

Principales niveles de negociación

1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen
una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Debe tenerse presente que, si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera

de los niveles mencionados, las partes de común acuerdo definirán el nivel,
siendo que, en caso de no haberlo, la negociación se llevará a cabo a nivel de
empresa.
De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del
acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto
administrativo o laudo arbitral.

Capacidad para negociar

De acuerdo a los niveles de negociación:
- De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes
elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.
- De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas
de la rama o gremio correspondiente.

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere

LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de
trabajadores, correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva.

C) Características De La Negociación Colectiva. –

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,
directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o
a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio.

Está constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe

contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.
2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que
deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un
sólo proyecto de convención. (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
2018)
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de
negociaciones en el ámbito de empresa.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea,
o de los representantes acreditados, de no haber sindicato
El derecho colectivo de trabajo, según la apreciación extendida en la doctrina,
tiene las siguientes características, según Neves nos dice lo siguiente:

1. Ha desempeñado, mediante los sindicatos y sus principales acciones de

negociación y conflicto, un papel indispensable en el surgimiento del derecho
del trabajo.
2. Tiene vocación instrumental: se constituye el sindicato para negociar y se
negocia para obtener mayores ventajas a las previstas por la ley.
3. Es interdependiente, de modo que no existe plena libertad sindical, en el
sentido amplio del término, sino se reconocen sus tres instituciones básicas:
sindicación, negociación colectiva y huelga. Un sindicato que no puede
negociar o hacer huelga, carece de las herramientas esenciales para su
funcionamiento.

Por su parte, Haro respecto a las características del derecho colectivo del trabajo
expresa lo siguiente:

El derecho colectivo del trabajo presenta algunas características que lo

diferencian de otras disciplinas. Entre ellas podemos mencionar:

1. Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos laborales.

Esta fuente de derechos se materializa en los diferentes convenios colectivos
suscritos entre trabajadores y empleadores.
2. Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones
sindicales no solamente en el campo laboral sino en las actividades política,
económica e ideológica.
3. Se reconoce la gran fuerza equilibradora del derecho colectivo al enmendar
los defectos naturales (desequilibrios) en la relación individual de trabajo. No
olvidemos que la relación individual de trabajo es de carácter desequilibrado,
en la que el empleador tiene el poder económico y el trabajador sólo oferta
su mano de obra. El derecho colectivo le proporciona al trabajador una mayor
capacidad de negociación.
 4. El derecho colectivo del trabajo no solamente está garantizado por las
legislaciones nacionales sino también por los tratados de carácter
internacional. Entre ellos podemos mencionar: la Declaración Universal de
los Derechos Humanos, los convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo – OIT, el Pacto Internacional de los
Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención Americana de
los Derechos Humanos.

Por nuestra parte consideramos que las principales características del derecho
colectivo del trabajo son las siguientes:

1. El sujeto principal es la organización sindical, quien busca mediante su

acción lograr el nacimiento de nuevos derechos para los trabajadores, aun
cuando algunas veces su papel se limite solo a defender los derechos ya
reconocidos para evitar su supresión.
2. Busca equilibrar las fuerzas de los sujetos laborales, trabajadores y
empleadores, corrigiendo los desequilibrios resultantes entre quienes son los
propietarios de los medios de producción con quienes solamente tienen su
fuerza de trabajo.
3. No solo se encuentra conformado por la normativa nacional, sino también
por la
internacional, principalmente los Convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT).

Plazo de presentación

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días

calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará
en forma directamente proporcional al retardo.

Etapas de la negociación colectiva

(Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2018)
 Negociación Directa. - Una vez presentado el pliego de reclamos la
negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha
etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de
reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

 Conciliación. - La conciliación estará a cargo de personal técnico

especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sin
embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas
privadas. El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre
las partes, con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente
satisfactorio.

 Arbitraje o huelga, dependiendo esta ultima exclusivamente de la decisión

mayoritaria de los trabajadores. Al término de la negociación directa o de la
conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter
el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente por
ejercer el derecho de huelga.
Cuadros Comparativos
(i) Teorías sobre la naturaleza jurídica de la negociación colectiva y (ii) Clases
de negociación colectiva.

Naturaleza Jurídica de la Clases de Negociación Colectiva

Negociación Colectiva
La Constitución de 1978 establece la Al contenido de los convenios
garantía constitucional del derecho a colectivos se refiere el artículo 85 del
la negociación colectiva y la eficacia ET, que se puede sistematizar de la
vinculante de los convenios siguiente manera:
colectivos. En el art. 37.1 CE se
establece que “La ley garantizará el a) El contenido sustantivo de los
derecho a la negociación colectiva convenios colectivo. Referido a las
laboral entre los representantes de los distintas materias que pueden ser
trabajadores y empresarios, así como reguladas en los convenios y que se
la fuerza vinculante de los convenios”. pueden clasificar en cinco grandes
Es, pues, un pacto colectivo con grupos.
fuerza normativa vinculante que se 1. Condiciones de trabajo (se
impone al contrato individual y incluyen los planes de prevención
contiene derechos indisponibles para e igualdad).
las partes del contrato. (Lluch Corell, 2. Condiciones de empleo
2016) (retribuciones, temporalidad,
jubilaciones parciales).
Podemos extraer como 3. Relaciones colectivas de trabajo.
características principales de los 4. Organización del trabajo y ejercicio
convenios colectivos, las siguientes: del poder empresarial en la gestión
del personal (horarios, turnos,
1) Son fuente objetiva del derecho conciliación de la vida personal y
del trabajo (art. 3.1 c) ET). Es laboral).
decir, acuerdos con eficacia 5. Protección social complementaria
normativa. (planes y fondos de pensiones,
2) Son manifestación de la complementos de prestaciones).
negociación colectiva y de la
autonomía de la voluntad colectiva b) Contenido mínimo: En todo
asociativa o sindical. convenio deberá constar
3) Se deben documentar por escrito necesariamente una serie de materias
y están sometidos a unas que constituyen en el contenido
condiciones de elaboración mínimo legal.
determinadas por la ley. Los que 1. Determinación de las partes que
cumplen las formalidades exigidas los conciertan.
por el Título III del ET se 2. Ámbito personal, funcional,
denominan convenios territorial y temporal.
estatutarios. 3. Condiciones y procedimientos
para la no aplicación del régimen
Se considera a la naturaleza jurídica salarial establecido en él, de
de la negociación colectiva como una conformidad con lo establecido en
el artículo 82.3. Son las llamadas
cláusulas de descuelgue salarial.
forma de contrato por Mandato, ya 4. Forma y condiciones de denuncia
que, los que suscriben el Mandato lo del convenio, así como plazo de
hacen en nombre de los trabajadores. preaviso para dicha denuncia.
5. Plazo máximo para el inicio de la
De otro lado, se sostuvo que negociación de un nuevo
estábamos ante un contrato colectivo convenio, una vez denunciado el
de trabajo era para dejar sentada la anterior.
observación de que la elaboración, 6. Plazo máximo para la negociación
tramitación, revisión e interpretación de un nuevo convenio.
de las cláusulas contrarias a 7. El sometimiento a los
convenio, como en los contratos, se procedimientos establecidos para
reputan como no puestas, utilizando solventar las discrepancias
técnicas propias del derecho de las existentes tras el transcurso del
obligaciones. (Mgtr. Haro Carranza, plazo máximo de negociación sin
2018) alcanzarse un acuerdo.
8. Designación de una comisión
paritaria de la representación de
las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le
sean atribuidas, y determinación
de los procedimientos para
solventar las discrepancias en el
seno de dicha comisión.

c) Clases de cláusulas de los

convenios: Tradicionalmente se ha
venido distinguiendo entre:
1. Cláusulas normativas, que regulan
las condiciones de trabajo de los
empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de
aplicación.
2. Cláusulas obligacionales: que
están destinadas a las partes
negociadoras del convenio y tiene
como finalidad evitar situaciones
conflictivas o facilitar su
cumplimiento. (Lluch Corell, 2016)
2) MARCO JURÍDICO:

I) Derecho Nacional, analizar y sintetizar las normas jurídicas en materia de

negociación colectiva:
Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren
ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es
fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco
jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los
interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre
el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es
esencial en lo que respecta a la base jurídica. Muchos otros convenios y
recomendaciones de la OIT relacionados con la negociación colectiva
estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados
sectores económicos. (International Labour Organization, 2019)

a) La constitución, las leyes y los reglamentos.

Fuentes Del Derecho Colectivo Del Trabajo

La palabra fuente proviene de la voz latina fontis, que significa manantial
de agua que brota de la tierra.
Las fuentes del derecho colectivo del trabajo son todos aquellos
acontecimientos jurídicos que originan el surgimiento, modificación o extinción
de las normas laborales, relativas a sindicación, negociación colectiva y
huelga.
No existe en nuestro derecho positivo disposición alguna que enumere
cuáles son las fuentes del derecho colectivo del trabajo; sin embargo, para
efectos prácticos solo tomaremos en
cuenta las fuentes formales, las que serán materia de un breve análisis a
continuación. (Arévalo Vela, 2017)
La Constitución
Como fuente de derecho, el Tribunal Constitucional considera que la
Constitución “constituye el fundamento de todo el orden jurídico y la más
importante fuente normativa”.
La Constitución Política de 1993, reconoce en su artículo 28° las
instituciones del derecho colectivo del trabajo consagrando los derechos de
sindicación, negociación colectiva y la huelga.

El texto de la disposición constitucional es el siguiente:

Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

La Ley y normas de similar jerarquía

Según el Tribunal Constitucional, “las leyes pueden definirse como las
prescripciones normativas generales y escritas emanadas del Congreso de la
República, conforme a un procedimiento prefijado por la Constitución.
En materia de derecho colectivo del trabajo las leyes o normas con rango
de ley más importantes son:

Decreto Ley N° 25593, Ley que regula las relaciones laborales de los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 02 de julio de 1992.
Ley N° 27912, Ley que modifica la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo y levanta las observaciones formuladas por el Comité de Libertad
sindical de la Organización Internacional del Trabajo, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 08 de enero de 2003.
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
(en adelante TUOLRCT), aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-
TR publicado en el Diario Oficial El Peruano el 05 de octubre del 2003.
 Ley N° 27556, Ley que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de
Servidores Públicos, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 23 de
noviembre de 2001.
Decreto Legislativo N° 1187, Decreto Ley que previene y sanciona la
violencia en la actividad de construcción civil, publicado en el Diario Oficial
El Peruano el 16 de agosto de 2015, en su Título III, artículos 8° a 10°
contiene disposiciones reguladoras en materia de derecho colectivo de
trabajo.

Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT)
Los convenios son tratados internacionales en materia de trabajo y
seguridad social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando
a partir de este momento obligado a su cumplimiento.
En materia de derecho colectivo del trabajo, los convenios de la OIT más
importantes son los siguientes:

El Convenio N° 87 de la OIT, sobre sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación, 1948, aprobado por el Perú
mediante Resolución Legislativa N° 13281 del 15 de diciembre de 1959.
El Convenio Nº 98 de la OIT, sobre la aplicación del derecho de
sindicación y negociación colectiva, 1949 aprobado por el Perú mediante
Resolución Legislativa N° 14712 del 18 de noviembre de 1963.
El Convenio N° 135 de la OIT, sobre la protección y facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971,
no ratificado por el Perú.
El Convenio N° 141 de la OIT, sobre las organizaciones de trabajadores
rurales, 1975, no ratificado por el Perú.
El Convenio Nº 151 de la OIT sobre relaciones de Trabajo en la
Administración Pública, 1978; ratificado por al Décimo Segunda
Disposición Final de la Constitución de 1979.
El Convenio N° 154 de la OIT sobre la negociación colectiva, 1981, no
ratificado por el Perú.
 Por otro lado, las recomendaciones son propuestas que la OIT
formula a los Estados sobre determinado tema, sin que exista por parte
de esta obligación alguna de incorporarlas a su legislación nacional, no
obstante haber ratificado los convenios a que puedan estar referidas.
Las recomendaciones de la OIT más importantes en materia de
derecho colectivo del trabajo son las siguientes:
Recomendación Nº 91, sobre contratos colectivos, 1951.
Recomendación Nº 143, sobre los representantes de los trabajadores,
1971.
Recomendación Nº 149, sobre las organizaciones de trabajadores
rurales, 1975.
Recomendación Nº 159, sobre las relaciones de trabajo de la
administración pública, 1978.
Recomendación N° 163, sobre el fomento de la negociación colectiva,
1981.

Las normas reglamentarias emitidas por el Poder Ejecutivo

En materia de derecho colectivo del trabajo las principales normas
reglamentarias son:

Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 15 de
octubre de 1992.
Resolución Ministerial N° 053-93-TR, dictan normas para la adecuación
de la negociación colectiva de los trabajadores de construcción civil a la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.L. Nº 25593) y su
Reglamento, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 22 de abril de
1993.
Decreto Supremo Nº 009-93-TR, modifica los artículos 46°, 49° y 53° del
Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 08 de
octubre de 1993.
Resolución Ministerial N° 087-94-TR, aprueban Directivas sobre
facultades del empleador, inspecciones de trabajo, designaciones de
tercer árbitro, aplicación del TUPA, ejercicio del derecho de huelga y
suspensión temporal de labores, publicada en el Diario Oficial El Peruano
el 12 de julio de 1994.
Resolución Ministerial N° 051-96-TR, adecúan la negociación colectiva
de los trabajadores de construcción civil a los alcances de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, publicada en el Diario Oficial El
Peruano el 05 de junio de 1996.
Decreto Supremo Nº 006-2001-TR, modifica el literal b) del artículo 52°
del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado
en el Diario Oficial El Peruano el 23 de marzo de 2001.
Resolución Ministerial N° 104-2002-TR, precisan y modifican
disposiciones del Decreto que adecuó negociación colectiva de
trabajadores de construcción civil a la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 09 de mayo de 2002.
Resolución Ministerial N° 290-2005-TR, disponen que convenios
colectivos u otros instrumentos que resuelvan negociaciones colectivas
registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo sean publicados
en la página web del Ministerio, publicada en el Diario Oficial El Peruano
el 06 de octubre de 2005.
Decreto Supremo N° 013-2006-TR, sustituyen los artículos 53°, 62° y 68°
del Decreto Supremo Nº 011-92-TR que aprobó el Reglamento de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado en el Diario Oficial El
Peruano el 08 de julio de 2006.
Resolución Ministerial N° 314-2006-TR, Modifican la R.M. Nº 290-2005-
TR, en lo relativo a la publicación de convenios colectivos, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 06 de setiembre de 2006.
Decreto Supremo Nº 014-2007-TR, sustituye el artículo 52° del Decreto
Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 30 junio de 2007.
Decreto Supremo Nº 024-2007-TR, sustituye el artículo 62° del
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado en
el Diario Oficial El Peruano el 28 octubre 2007.
Decreto Supremo N° 014-2011-TR, incorpora el artículo 61° - A al
Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 17 de
setiembre de 2011.
Resolución Ministerial N° 284-2011-TR, se emiten normas
complementarias a las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo
N° 014-2011-TR, sobre arbitraje en materia de relaciones colectivas de
trabajo, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 24 de setiembre de
2011.
Resolución Ministerial N° 076-2012-TR, establece lineamientos para la
intervención administrativa en conflictos laborales colectivos, los llamados
“extraprocesos”, la preferencia por el arbitraje potestativo y la intervención
resolutoria como facultad excepcional, publicada en el Diario Oficial El
Peruano el 06 de marzo de 2012.
Decreto Supremo N° 017-2012-TR, determina dependencias que
tramitarán y resolverán las solicitudes y reclamaciones que se inicien ante
las Autoridades Administrativas de Trabajo sobre derechos colectivos,
publicado en el Diario Oficial El Peruano el 01 de noviembre de 2012.
Decreto Supremo N° 006-2013-TR, establece normas especiales para el
registro de las organizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes
al sector construcción civil, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 06
de agosto de 2013.
Decreto Supremo N° 007-2014-TR, modifica las disposiciones relativas
a la inscripción en el registro de organizaciones sindicales en materia de
Construcción Civil, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 09 de
agosto de 2014.
Decreto Supremo N° 013-2014-TR, Define de situación económica
aplicable al despido colectivo por motivos económicos y plazo para
interponer arbitraje potestativo, publicado en el Diario Oficial El Peruano
el 21 de noviembre de 2014.
Resolución Ministerial N° 300-2016-TR, que elimina procedimientos,
requisitos, reduce costos y plazos, y fusiona procedimientos en materia
de derecho colectivo del trabajo, publicada en el Diario Oficial El Peruano
el 03 de diciembre de 2016.
Decreto Supremo N° 003-2017-TR, modifica los artículos 16° y 65° del
Decreto Supremo N° 011-92-TR que aprueba el Reglamento de la Ley de
 Relaciones Colectivas de Trabajo e incorpora en su texto el artículo 16°-
A, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 08 de marzo de 2017.
Decreto Supremo N° 009-2017-TR, modifica los artículos 46°, 60° y 61°-
A, e incorpora los artículos 61°-B y 61°-C al texto del Reglamento de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto
Supremo N° 011-92-TR, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 31 de
mayo de 2017.

La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo

Conjuntamente con la legislación, el convenio colectivo es quizás una de
las más importantes fuentes del derecho colectivo del trabajo.
Según el Tribunal Constitucional al convenio colectivo “(…) se le define
como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos
obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo,
productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales”
Por nuestra parte siguiendo el criterio contenido en el artículo 41° del
TUOLRCT, definimos la convención colectiva, llamada también convenio
colectivo o contrato colectivo, como todo acuerdo relativo a remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad u otros aspectos relativos al empleo,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales, o en
ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo
de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
La convención colectiva es la fuente por excelencia del derecho colectivo
del trabajo.

II) Derecho Comparado, analizar el tratamiento legal de la negociación

colectiva solo en uno de los siguientes países: Bolivia, Uruguay, Venezuela
o Ecuador

En América Latina la mayoría de los países cuenta con una estructura

negocial descentralizada que tiene en la empresa el principal ámbito de
negociación y contrasta con las obligaciones de garantía y fomento que se
derivan del nuevo constitucionalismo latinoamericano surgido tras la caída de las
dictaduras en el último cuarto del siglo pasado. En el Perú la opción legislativa
impone un modelo hiperdescentralizado que ha restringido al máximo la
cobertura y eficacia de la tutela colectiva. Por su parte, la regulación estatal
referida a la negociación colectiva articulada no resulta completa ya que deja de
lado temas como la naturaleza jurídica de los instrumentos de articulación, los
ámbitos de los acuerdos marco, su eficacia, entre otros. (Pontificia Universidad
Católica Del Perú - PUCP, 2015)
La debilidad de la tutela colectiva ha trascendido el ámbito específico de
la empresa y pone en cuestión los equilibrios sociales, económicos y políticos
que sustentan al Estado constitucional de derecho.

Negociación Colectiva En Bolivia

La Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009,
en su sección tercera, denominada Derecho del Trabajo y al Empleo, artículo 49,
reconoce a la negociación colectiva como parte de los derechos laborales.
La incorporación de esta figura jurídica, constitutiva del Derecho Colectivo del
Trabajo, contribuye al diseño de un nuevo escenario legal que deberá posibilitar
la solución de los permanentes conflictos laborales por la vía del diálogo y la
concertación. (Fernández Fagalde, 2014)
En ese marco, la negociación colectiva y el diálogo social deben asumirse
como medios preventivos de carácter permanente al interior de las relaciones
laborales, posibilitando con su práctica y vigencia la erradicación de la
conflictividad en el vínculo entre trabajadores y empleadores.

Una de las temáticas que con absoluta pertinencia incorpora en su texto

la Constitución Política del Estado (CPE), es la referida a la introducción del
derecho a la negociación colectiva, como parte componente de su sección
tercera destinada a tratar el derecho al trabajo y al empleo asumido como
derecho fundamental ciudadano.

La negociación colectiva, aceptada como un instrumento que viabiliza básicos

entendimientos en las tareas de producción, es parte de un escenario mayor que
tiene que ver con el diálogo social y permanentes procesos de concertación.
 El diálogo social, asumido como un mecanismo de entendimiento
democrático, significa un proceso de negociación estable y continuo entre los
principales actores productivos, es decir Estado, trabajadores y empleadores,
sobre temas que guardan relación con políticas socio - económicas buscando
como objetivo final, diseñar las mismas sobre la base de la concertación y el
consenso.
Por sus propios alcances el diálogo respecto a políticas sociolaborales,
involucra el tratamiento de temas referidos a empleo, seguridad industrial,
salario, condiciones cotidianas de trabajo, seguridad social y a todo el ámbito en
el que se desarrollan las relaciones de trabajo.
Por ello la importancia de su formulación, porque cualitativamente
significa una sustancial reforma al tradicional relacionamiento establecido entre
Estado y sociedad.
En ese marco, supone en su procesamiento una articulación de factores
políticos, expresados en una renovada forma de apreciar la democracia
participativa, porque en problemáticas tan sensibles como las relaciones
laborales, el logro de determinados objetivos son trazados con la plena
participación de los sectores interesados, permitiendo que decisiones de
gobierno antes solo coyunturales pasen a constituirse en políticas de Estado
socialmente convalidadas.

El Estado, como representante del interés colectivo, tiene en su intervención un

carácter imprescindible por el doble efecto que esta genera.
Por una parte le significa incrementar su legitimidad y reconocimiento en
los sectores sociales, en la medida en la que la construcción de consensos que
se producen, son logrados bajo una nueva práctica democrática, pese a que
corre el riesgo de disminuir su autoridad y poder limitado por los acuerdos
concertados que suscribe.
Por otra, de interventor frontal y definitivo pasa a desempeñar roles de
regulador de los acuerdos sociales, permitiendo que la sociedad civil pueda
encontrar sus propios equilibrios en fases más autónomas de comportamiento.
En el caso de los sindicatos, estos como representación organizada de
los trabajadores y como válido interlocutor social, son fundamentales actores del
proceso de concertación, dado que sus propias reivindicaciones tienden a salir
del marco limitado de su formulación, para más bien por su importancia pasar a
constituirse en objetivos nacionales de mediano y largo alcance, hecho que sin
duda les confiere de un renovado poder político, pese al transitorio repliegue que
pueda producirse en la consecución de algunos de sus objetivos.
Los empresarios representan el tercer pilar de todo proceso de diálogo
social, porque expresan al capital, entendido como generador de riqueza y de
progreso económico.

La negociación colectiva, por el marco autónomo que como cualidad detenta,

puede abarcar todos los aspectos relacionados con el proceso productivo,
incidiendo como mecanismo de un adecuado equilibrio en la preservación y
mejora de los derechos socio-laborales y en el incremento de la productividad
necesaria para un imprescindible crecimiento empresarial.
Bajo esas consideraciones vinculadas a la concepción doctrinal del diálogo
social, la concertación y la negociación colectiva, resulta evidente que su
formulación constitucional abre el camino para el encuentro de novedosos
escenarios de relacionamiento entre Estado y sociedad, diseñados estos sobre
la base del consenso y el entendimiento y ya no solo asentados en el permanente
conflicto, asumido en la actualidad como el único camino para el encaramiento
de las reivindicaciones laborales.
III) Cuadro comparativo sobre el tratamiento legal de la negociación
colectiva en el Perú y el país latinoamericano elegido.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL

PERÚ BOLIVIA
 Los estudios sobre los rasgos  La asimilación de una nueva
centrales del sistema de las concepción en las relaciones
relaciones laborales reclaman obrero patronales en el marco del
siempre una perspectiva Derecho Colectivo del Trabajo, es
multidisciplinaria, desde las tratada de manera secundaria por
visiones económica, sociológica y la legislación de Bolivia. La Ley
jurídica, que aplicadas al mundo General del Trabajo regula por
del trabajo no pueden faltar. A ejemplo el régimen del contrato
 este nivel, se analiza la colectivo tan trascendente por sus
configuración de los actores — propios alcances, en su Título
sindicatos, empleadores y sus Segundo, Capítulo Segundo,
organizaciones— y el Estado, así destinándole sólo cinco artículos a
como el entramado de sus la consideración de ese tema.
relaciones de poder.  Disposiciones como la Ley de 13
 En materia de negociación de diciembre de 1956 o el DS.
colectiva, la nueva 05051 de 1 de octubre de 1958,
reglamentación sindical peruana que norman el contrato colectivo,
se inscribe en los lineamientos quedaron como referencias
predominantes de la legislación aisladas respecto a una
latinoamericana más tradicional problemática de indiscutible
sobre el punto: intervencionismo importancia.
estatal, aguda  Procedimentalmente, la
procedimentalización y estructura negociación colectiva, constituye
negocial descentralizada por un mecanismo sostenido y
empresa (Ermida Uriarte, 1994, p. continuo de tratamiento y
6). A partir de lo dicho, se avizora consideración de temas
claramente que el peso de la expresamente identificados y
autonomía colectiva resulta poco propuestos en un proyecto de
significativo. Esta no es una convenio o contrato colectivo, que
novedad en la historia peruana, tiene la virtud de anticiparse al
sino más bien un evidente signo conflicto, razón por la cuál asume
de continuismo, que, si bien ha un carácter preventivo, generando
sufrido algunos retoques un nuevo tipo de relaciones
cosméticos en la Ley de laborales en las que diálogo y la
Relaciones Colectivas de Trabajo concertación constituyen sus
(LRCT) vigente (Poder Ejecutivo, componentes centrales.
2003), muestra sin dificultad los  Toda posible modificación de la
principales rasgos fisonómicos legislación laboral vigente, debe
intervencionistas de nuestro sustentarse en la preservación de
modelo de relaciones laborales. las conquistas sociales entendidas
como “derechos adquiridos” y en la
 Como la determinación de la asimilación ordenada y sistemática
estructura de la negociación del Derecho Colectivo del Trabajo,
colectiva no resulta indiferente superando el ya insuficiente ámbito
para ninguno de los actores de las del vínculo laboral individual y
relaciones laborales, en el caso aislado en las relaciones de
peruano, la imposición estatal de trabajo.
una estructura sindical y negocial
de empresa resulta de la visión
negativa y reduccionista que
tienen el Estado y los
empleadores de la tutela
colectiva. (Villavicencio Ríos, La
negociación colectiva en el Perú,
2015)
3) CASUÍSTICA:
03561-2009-AA Sentencia;
Análisis de los fundamentos de hecho y de derecho aplicando los conocimientos
obtenidos sobre negociación colectiva.
EXP. N. 0 03561-2009-PA/TC
CALLAO
SINDICATO ÚNICO DE
TRABAJADORES MARÍTIMOS Y
PORTUARIOS DEL PUERTO
DEL CALLAO (SUTRAMPORPC)

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 17 días del mes de agosto de 2009, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Beaumont Callirgos y Eto
Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
[…]
ANTECEDENTES
[…]
FUNDAMENTOS
§.l. PROCEDENCIA DE LA DEMANDA
[…]
§.2. DELIMITACIÓN DEL PETITORIO Y DE LA CONTROVERSIA
[…]
§.3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LOS INSTRUMENTOS DE LA OIT
[…]
§.3.1. LOS PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A. PRINCIPIO DE LA NEGOCIACIÓN LIBRE Y VOLUNTARIA
B. LIBERTAD PARA DECIDIR EL NIVEL DE LA NEGOCIACIÓN
C. PRINCIPIO DE LA BUENA FE
§.3.2. CONVENIOS OIT COMO PARTE DEL BLOQUE DE
CONSTITUCIONALIDAD

§.4. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

19. El artículo 28° de la Constitución garantiza el derecho de negociación colectiva,
imponiéndole al Estado el deber de fomentar y de promover la concertación y los
demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
Y es que, en un Estado social y democrático de derecho, el derecho de negociación /
colectiva es consustancial con el derecho de libertad sindical, toda vez que su
ejercicio potencia1iza la actividad de la organización sindical, en tanto le permite a
ésta cumplir la finalidad - e le es propia- de representar, defender y promover los
intereses de sus afiliados y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad de
oportunidades en el trabajo.
20. En buena cuenta, mediante el ejercicio del derecho de negociación colectiva se busca
cumplir la finalidad de lograr el bienestar y la justicia social en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social. De este modo, en algunas ocasiones, el derecho de
negociación colectiva se hace efectivo a través de la celebración de acuerdos,
contratos o convenios colectivos. Por dicha razón, resulta válido afirmar que la
negociación colectiva constituye el medio primordial de acción de la organización
sindical para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les
son propios.
21. Y es que el ejercicio del derecho de negociación colectiva no se limita sólo a la
presentación de los pliegos de peticiones y a la celebración de convenciones
colectivas, sino que incluye todas las formas de negociación que se den entre
trabajadores y empleadores y que tengan por finalidad regular las condiciones de
trabajo y de empleo mediante la concertación voluntaria, la defensa de los intereses
comunes entre las partes involucradas en el conflicto, y la garantía de que los
representantes de unos y otros sean oídos y atendidos.
22. Por dicha razón, este Tribunal considera pertinente establecer, de manera
enunciativa, algunos supuestos en los que puede considerarse afectado el derecho de
negociación colectiva. Así, este derecho se vulnera cuando:
a. Legislativamente se le impide negociar a los sindicatos minoritarios.
b. El empleador se niega a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar
con ellos en los plazos y condiciones que establece la ley.
c. El empleador ejerce presiones para obtener el reemplazo de los representantes de
los trabajadores.
d. El empleador ejecuta durante el proceso de la negociación colectiva acciones que
revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la negociación.
e. El empleador ejerce fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociación colectiva.
f. El empleador realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de
dificultar o hacer imposible la negociación colectiva.

§. .4.1. COMPORTAMIENTO DE LAS ÁSOCIACIONES EMPLAZADOS

[…]
§.4.2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD
[…]

HA RESUELTO
l . Declarar FUNDADA la demanda porque se ha acreditado la vulneración del
derecho de negociación colectiva del Sindicato demandante.
2. Declarar INAPLICABLE a las partes del presente proceso la segunda oración del
primer párrafo del artículo 45° del Decreto Supremo N.o 010-2003-TR, cuyo texto
dispone que "A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa".
3. Ordenar a la Asociación Peruana de Operadores Portuarios, a la Asociación
Peruana de Agentes Marítimos y a la Asociación Marítima del Perú que, en
cumplimiento del Decreto N. 0 447, asistan a las reuniones convocadas en el Exp. N.
0 052-2007-MTPE/2112.710, debiéndose retrotraer el procedimiento de negociación
colectiva hasta el momento anterior a la emisión del decreto referido.
4. Precisar que a falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, éste deberá ser
determinado mediante el arbitraje, sin que exista previa declaración de huelga.

Publíquese y notifíquese.

SS.
MESÍA RAMÍREZ
BEAUMONT CALLIR;
ETOCRUZ

(TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, 2017)

Opinión crítica sobre la decisión tomada por el tribunal.

Con relación a la Sentencia antes mencionada, estoy de acuerdo con lo dispuesto por el
tribunal, ya que El sindicado demandante, al agotar las vías legales previas requeridas,
está reclamando su derecho colectivo, debido a que los demandados, no mostraron interés
alguno por llegar a un acuerdo con el sindicato, evadiendo y faltando a las citaciones
previas a este último proceso, negándoles así un derecho inherente al sindicato
demandante, quedando obligados a responder de manera inmediata a la solicitud del
sindicato según los puntos requeridos y llegar a un acuerdo entre las partes. De esta
manera el sindicato hace valer su derecho colectivo, para así llegar a un acuerdo entre
ambas partes y dar solución a la problemática en discusión.

Los antecedentes y los recursos impuestos con anterioridad al proceso en referencia,

ayudan a dar una sentencia valida, la intención de esta resolución es cumplir con lo
dispuesto en el artículo 28° de la Constitución, que es garantiza el derecho de negociación
colectiva, imponiéndole al Estado el deber de fomentar y de promover la concertación y
los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
4) CONCLUSIONES

I. El convenio colectivo estatutario es una norma paccionada que forma

parte integrante del ordenamiento jurídico laboral. El art. 91 ET regula
normas específicas de aplicación e interpretación de los convenios. Del
examen del precepto citado se pueden extraer las siguientes
conclusiones:
a) Se atribuye a las comisiones paritarias la resolución de las cuestiones
derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
b) Cabe que las partes acuerden en el convenio colectivo y en los
acuerdos interprofesionales un procedimiento extrajudicial —mediación y
arbitraje— para la solución de las controversias colectivas derivadas de la
aplicación e interpretación del convenio colectivo.
c) En última instancia será la Jurisdicción Social la que resuelva los
conflictos derivados de su aplicación.

II. La naturaleza jurídica de la NCAP necesariamente debe tener una

naturaleza contractual, ya que las partes (Estado Empleador y Servidores
Públicos) tienen que negociar libremente dentro del marco del principio de
provisión presupuestaria establecido en los artículos 78 y 79 de la CP. En
virtud a ello se logra la convención colectiva, que es una forma de contrato
laboral colectivo, es decir, se está pasando de una prohibición casi
absoluta de negociación económica, hacia una libertad de negociación,
solamente sujeta a limites presupuestales. En consecuencia, nos
encontramos ante una teoría contractualista atenuada por los límites
presupuestales que garantizan el uso equilibrado del derecho a la
negociación colectiva en la administración pública.

III. En razón de los sujetos a quienes se dirige el derecho colectivo de trabajo

puede ser definido como el conjunto de normas jurídicas que se encargan
de regular las relaciones existentes entre los trabajadores colectivamente
organizados y un empleador o grupo de empleadores, sean estas
relaciones de negociación (convenio colectivo) o de conflicto (huelga).
IV. La convención colectiva es la más importante fuente del derecho colectivo
del trabajo, pues, a través de ella se materializan los acuerdos adoptados
entre las organizaciones sindicales y los empleadores en beneficio de los
intereses colectivos de los trabajadores, los cuales se encuentran
referidos a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.

V. Lo que se busca mediante la convención colectiva es llegar a una

conciliación pacifica entre las partes involucradas, ya que los contratos y
negocios entre empleador y empleado existirán de manera activa de una
o de otra forma y la labor del estado debe ser la de garantizar el derecho
de negociación colectiva, imponiéndole al Estado el deber de fomentar y
de promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica
de los conflictos colectivos de trabajo.