INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

P´URHÉPECHA
LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL
8o SEMESTRE.
RELACIONES INDUSTRIALES.

UNIDAD 2. CUADRO COMPARATIVO

GUILLÓN TORRES JUAN MANUEL. 1501011.

MTRA. DALIA GUADALUPE AGUILAR MAYA.

CHERÁN MICH. 10/06/2019

Enfoques para llevar a cabo el proceso de selección.
Actores Enfoque de la Definición de la Importancia de
selección.
La calidad del personal con que cuenta la empresa es
Chiavenato frecuentemente el factor que determina su
prosperidad, que convierta la inversión en rédito
(2000) satisfactorio y que permite que logre sus objetivos.
Las personas planean, dirigen y controlan las
empresas para que funcionen y operen. Sin personas
no existe organización, de modo que toda
organización está compuesta por personas de las
cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener su
continuidad.
Lievens La razón de la selección es la relación aritmética que
(2002) existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
El papel que desempeñan los especialistas de
personal en la decisión de contratar, es muy
importante, por lo que para ellos es importante
conocer los requerimientos del puesto a ocupar.
Cohen La Selección consiste esencialmente en comparar las
(l981) aptitudes y posibilidades del candidato con la
exigencia del puesto. Entonces, en la Selección de
Personal subyace el concepto de equilibrio entre las
exigencias del puesto)'las potencialidades y
características de la persona.

Actores Procesos de selección

Chiavenato. • Entrada Candidatos captados por

el reclutamiento.
• Proceso, Aplicación de las técnicas de
selección.
• Salida, Candidatos seleccionados enviados a
los gerentes de las áreas solicitantes.
Lievens A través de tres estudios, uno exploratorio, otro de un
grupo, y finalmente uno de serie de tiempos de
probables candidatos a un puesto.
La inteligencia emocional consiste en un rango de
competencias específicas, como adaptabilidad,
empatía y comunicación.
 Cohen Es el proceso mediante el cual las características y
cualidades personales y laborales de un candidato de
empleo se comparan con otros, a afecto de elegir de
entre ellos a lo mejor para cubrir la plaza vacante en
una organización.

ACTORES HERRAMIENTAS PARA LA SELECCIÓN

CHIAVENATO
 Entrevistas de selección.
 Pruebas psicométricas.
 Pruebas de personalidad.
 Técnicas de simulación.
 Pruebas de conocimiento o capacidad.

LIEVENS
 La entrevista como elemento básico.
 Requerimientos objetivos.
 Entorno social.
 Competencias conductuales

COHEN
 Entrevistas de trabajo.
 Cartas de recomendación laboral.
 Pruebas de capacidad.
 Test psicológicos.
 Reconocimientos médicos.

Conclusión

Todas estas herramientas para llevar a cabo la selección son muy proliferas ya que
en el papel te ayudan a escoger de manera correcta al empleado que necesitas para
el área, ya que con este marcas los puntos de necesidad para el área a desarrollar
y eso elevara la calidad del trabajo y afectara de manera positiva a toda la
constitución de la empresa
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia,
Edit. Graw Hill.

Cohen, Blanco. (1981). Como Seleccionar Nuestro Personal. México. Edit. Limusa.