REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO BARCELONA

PROPUESTA DE UN INSTRUCTIVO DE CLASIFICACIÓN Y

DESCRIPCIÓN DE CARGOS PARA LA ADECUACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO QUE LABORA EN LA EMPRESA
SERVICIOS DE COMUNICACIONES & ELECTRÓNICA CA
UBICADA EN BARCELONA ESTADO ANZOÁTEGUI
AÑO 2018

Autores: Campos, Pedro

Tutor:

Barcelona, marzo 2018

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO BARCELONA

PROPUESTA DE UN INSTRUCTIVO DE CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN

DE CARGOS PARA LA ADECUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO QUE
LABORA EN LA EMPRESA SERVICIOS DE COMUNICACIONES &
ELECTRÓNICA CA UBICADA EN BARCELONA ESTADO ANZOÁTEGUI
AÑO 2018

Propuesta de Trabajo Especial de Grado

Línea de Investigación:

Autores: Campos, Pedro

Mes, Año: marzo 2018.

RESUMEN

La presente investigación tendrá como propósito la elaboración de un Instructivo de

Clasificación y Descripción de Cargos para la adecuación del Capital Humano que labora en
la empresa Servicios de Comunicaciones & Electrónica C.A ubicada en Barcelona Estado
Anzoátegui Año 2018. El enfoque metodológico, se basará en una investigación descriptiva,
de campo proyectiva, manejo una Población y muestra de 19 empleados. En cuanto a las
Técnicas e instrumento de Recolección de datos utilizará la observación directa, encuesta
apoyada en un cuestionario de 8 ítems cerrados. Importancia de la Investigación el
instructivo servirá como herramienta para el área de recursos humanos y consiste en una
enumeración de las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos
de la empresa, definiendo el objetivo que cumplen cada uno de ellos.Conclusión la empresa
en estudio carece de un instructivo que delinee los aspectos generales y específicos de los
cargos, por tal motivo surgió la necesidad de elaborar una propuesta basada en el desarrollo
de un instructivo para tales fines, en cuanto a la recomendaciones se sugiere que la
empresa ejecute la propuesta.

Descriptores: Instructivo. Clasificación y descripción de cargos adecuación

del capital humano.

ii
 INTRODUCCIÓN

El éxito de toda organización depende de la calidad de los recursos

humanos que posea, por cuanto éstos representan el instrumento principal
para lograr los objetivos que se pretenden alcanzar. De tal forma que la
administración de recursos humanos juega un papel fundamental dentro de
la organización, pues, en la actualidad se han creado nuevas necesidades
para las empresas y su recurso humano, por lo tanto, se requiere el uso de
mejores instrumentos de trabajo o esquemas, de tal forma que logren
satisfacer productivamente estas necesidades.
La administración de Recursos Humanos depende de la cultura existente
en la organización, así como de la estructura organizacional adoptada, pues
toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal idóneo para conformar
grupos de trabajo de manera competitiva, de tal forma que una organización
debe estar estructurada por un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos
a cuyas normas de comportamientos deben sujetarse todos sus miembros.
Precisamente, uno de estos instrumentos es la clasificación y descripción de
cargo que tiene que ver directamente con la productividad y competitividad
de las empresas, pues implica una relación directa con el recurso humano
que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.
Asimismo, la clasificación y descripción permiten la eficiencia de la
administración de personal, por cuanto son la base para la misma, además
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector
de la organización. La presente investigación estará basada en la
elaboración de un instructivo de clasificación y descripción de cargos para la
adecuación del Capital Humano que labora en la empresa Servicios de
Comunicaciones & Electrónica C.A. ubicada en Barcelona estado Anzoátegui
Año 2018.
De manera tal que el proceso de clasificación y descripción de cargo le
proporciona información necesaria a la organización respecto al punto de

14
trabajo, esta información referida a los cargos, se constituye en el punto de
partida dentro del campo de la administración de recursos humanos, pues
involucra los procesos tales como reclutamiento, selección, entrenamiento,
desarrollo, evaluación del desempeño y establecimientos de objetivos.
La metodología utilizada fue investigación descriptiva, modalidad de
campo proyectiva, utilizando como técnica la observacin directa y encuesta e
instrumento cuestionario.
El Trabajo Especial de Grado estará estructurado en seis Capítulos:

Capítulo I.- El Problema. Está referido al planteamiento del problema,

justificación e importancia, es decir, razones que motivan la Investigación,
Objetivos de la Investigación.

Capítulo II.- Marco Referencial. Aquí se expone todo lo relacionado con los
antecedentes de la investigación, Marco Teórico, Bases Legales, Marco
Institucional y Operacionalización de Variables.

Capítulo III.- Marco Metodológico. Referido al diseño y tipo de investigación

población y muestra, técnica e instrumento de recolección de datos, validez y
confiabilidad, técnica de análisis de datos y Operacionalización de la
variable.

15
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Para toda organización es importante y fundamental obtener el logro de

sus objetivos, para ello se cuenta con factores, tales como: los Recursos
Materiales y los Recursos Humanos que se acoplan para manejar de manera
efectiva la vida en las mismas. Debido a esta interrelación, las
organizaciones deben contar con personal capaz de llevar a cabo las tareas
y responsabilidades que se les asignan; de forma tal que, las actividades que
en ella se desarrollen formen un todo y el talento humano empleado sepa
manejarse y desenvolverse adecuadamente con los recursos con que cuenta
en determinados cargos.
Es por ello, que los cargos son una de las piezas fundamentales dentro
de las empresas, debido a que estos se encuentran en una persistente
interacción con el contexto que lo encierra, por tal motivo, Chiavenato (2002:
292) señala que cargo es “una unidad de la organización y consiste en un
conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos”
Por tanto, el crecimiento y expansión de las organizaciones ocasionan
cambios y mayor grado de complejidad con respecto a las funciones,
competencias y exigencias de los cargos. Esto amerita que los empleados
deben contar con un instrumento que les permitan conocer cuáles son las
labores que le corresponde cumplir dentro de la organización, como y que

16
deben utilizar para cumplirla. Este instrumento, es un instructivo, manual o
programa de clasificación y descripción de cargos, en el cual se señalan los
grados de autoridad, responsabilidad, funciones y actividades de los
empleados dentro de la organización.
Para Gómez, (2012:4-4), la Clasificación y Descripción de Cargo
“señalará los requerimientos, deberes, atribuciones, delimitación de
funciones y ubicación jerárquica de cada trabajador en el equipo”. De la cita
anterior; se puede decir, que la clasificación y descripción está enfocada
hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de
los mismos. Estos aspectos son, entre otros: las funciones, el tiempo para
realizar las tareas, los procedimientos empleados para ejecutar las
actividades y los objetivos del cargo.
No obstantes, uno de los problemas que encara a menudo el
Departamento de Recursos Humanos en las empresas venezolanas, es la
carencia de lineamientos escritos, donde recojan y suministren información
referida a las actividades, responsabilidades, habilidades y destrezas
relacionadas a funciones correspondientes a cada cargo y también a los
requisitos y cualificaciones que el ocupante debe cumplir dentro de la
estructura organizacional.
En el Estado Anzoátegui, específicamente en el Municipio Simón Bolívar,
la empresa Servicios de Comunicaciones & Electrónica (S.T.E) C.A, creada
en el año 1993, por el empresario Pedro José Córdova y Oswaldo Marval,
tiene por objetivo alcanzar y mantener los más altos estándares de
satisfacción a los clientes a través de productos, servicios de calidad,
novedosa tecnología y experiencia operacional, para cumplir con este fin
posee un recurso humano capacitados y entrenados.
Se pudo observar la carencia de un instructivo de clasificación y
descripción de cargos en el área de Recursos Humanos para la adecuación
del capital humano, lo que ha traído como consecuencia inadecuada
organización en el tiempo estándar de las actividades del personal, altos

17
costos por procesos de reclutamiento y selección mal coordinados,
desacuerdo del talento humano con el personal del Área de Recursos
Humanos, escasa información de los beneficios y obligaciones del personal,
no hay registro y control en el seguimiento de procesos de vacaciones,
utilidades, prestaciones sociales, reposo, permisos no remunerados, entre
otros.
También se presenta el caso que hay empleados que ejecutan funciones
de otros cargos trayendo como consecuencia un sobre
trabajo/multifuncionalidad en los otros cargos, duplicidad de cargos, debido a
que una misma persona ocupa dos cargos distintos, carencia de
estandarización del conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá
desempeñar (métodos y procesos de trabajo).
Para tratar de subsanar la situación descrita, se propone elaborar un
instructivo de clasificación y descripción, debido a que éstos presentan
problemas originados por la falta del mismo que permita establecer la
definición de las tareas, las responsabilidades o atribuciones y los requisitos
que dicha empresa amerita de sus ocupantes y con ello se impulse el
desarrollo adecuado de las funciones generales de la organización.
Por lo anteriormente expuesto, la investigadora se plantea las siguientes
interrogantes:

¿Cuáles serán las necesidades actuales de un instructivo de clasificación y

descripción de cargos para la adecuación del capital humano dentro de la
empresa Servicios de Comunicaciones y Electrónica C.A?

¿Cuáles serán los cargos existentes, para ubicar su posición en la estructura

organizativa de la empresa Servicios de Comunicaciones y Electrónica C.A?

18
¿Cuáles serán las funciones, responsabilidades y posición en la estructura
organizativa de los cargos existentes en la empresa Servicios de
Comunicaciones y Electrónica C.A?

¿Será que un instructivo de clasificación y descripción de cargos servirá para

la adecuación del capital humano que labora en la empresa Servicios de
Comunicaciones & Electrónica C.A. ubicada en Barcelona estado Anzoátegui
Año 2018?

Objetivo de la Investigación

Objetivo General

Proponer un Instructivo de Clasificación y Descripción de Cargos para la

adecuación del Capital Humano que labora en la empresa Servicios de
Comunicaciones &Electrónica C.A ubicada en Barcelona Estado Anzoátegui
Año 2018.

Objetivo General

Diagnosticar las necesidades actuales de un instructivo de clasificación y

Descripción de Cargos para la adecuación del capital humano dentro de la
empresa Servicios de Comunicaciones y Electrónica C.A.

Identificar las funciones, responsabilidades de los cargos existentes en la

empresa Servicios de Comunicaciones y Electrónica C.A.

Elaborar el instructivo de Clasificación y Descripción de Cargos para la

adecuación del Capital Humano que labora en la empresa Servicios de
Comunicaciones & Electrónica C.A.

19
 Justificación de la Investigación

Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le

considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión es considerada
como la esencia de la gerencia empresarial. El desarrollo de un instructivo
para la efectiva clasificación y descripción de cargos tendrá una importancia
de primer orden, ya que dotará a la empresa de una herramienta técnica y
moderna, de fácil manejo para la persona responsable en el área de RRHH
de manipular las operaciones del personal.
El propósito de la investigación se justificará porque le permite a la
organización contar con una herramienta de información que precisa las
obligaciones y requisitos que debe tener el personal con respecto a las
necesidades de la empresa, sirve como patrón en los procesos de
capacitación, ya que permite conocer las habilidades necesarias para
desempeñar los cargos, y con ello formular programas más eficaces de
capacitación y adiestramiento, también permitió el conocimiento real de cómo
se desempeñan las diferentes áreas y cómo se ejecutan las distintas
actividades y tareas, para lo cual, es necesario adoptar las medidas que
procedan en orden a su perfeccionamiento y mejora.
Esta investigación beneficiará en primer lugar a los trabajadores porque
tendrán una perspectiva clara acerca de sus atribuciones y
responsabilidades dentro de la organización aminorándose las confusiones y
dualidad de funciones.
En el aspecto social, al mejorar el funcionamiento de la organización
obtiene calidad de servicios, dado al profesionalismo, eficiencia y sensibilidad
social del personal en el ejercicio de sus labores.
A la investigadora, le permitirá aplicar conocimientos teóricos y
metodológicos adquiridos a los largo de su formación profesional, y a la
institución, y a otros investigadores, les sirve de texto de consulta y
antecedente para investigaciones similares.

20
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Es importante destacar que existen antecedentes que manejan el mismo

tema de esta investigación, todos estos trabajos sirvieron como base y guía
para el desarrollo de la investigación y posterior elaboración del instructivo de
clasificación y descripción de cargos.

Mendoza (2013) (UGMA) elaboró su trabajo de grado titulado “Propuesta

de una guía instruccional de funciones y responsabilidades para la efectiva
administración del personal que labora en la empresa American, Live, S.A.”
ubicada en Anaco Estado Anzoátegui. El mismo tuvo como objetivo principal
establecer a través de un programa de descripción de cargos los
lineamientos por medio de los cuales tanto los trabajadores como los
gerentes de todas y cada una de las divisiones, pudiera guiarse y tener
claras sus funciones y responsabilidades dentro de la estructura
organizacional.
Su investigación estuvo enmarcada en tipo explicativa diseño de campo,
con apoyo documental, seleccionó una muestra de dieciséis (16) empleados
a los cuales les aplicó la observación directa y un cuestionario, basado en
quince ítem con alternativas variadas, lo que le permitió obtener resultados

21
Los cuales vacío en gráficos tipo barra, mostrando la frecuencia absoluta y
relativa, luego llego a la conclusión que una guía de funciones y
responsabilidades es un documento que se prepara en una empresa con el
fin de delimitar las responsabilidades y las funciones de los empleados de
una compañía. El objetivo primordial es describir con claridad todas las
actividades de una empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de
los cargos de la organización. De esta manera, se evitan funciones y
responsabilidades compartidas que no solo redunda en pérdidas de tiempo
sino también en la dilución de responsabilidades entre los funcionarios de la
empresa, o peor aún de una misma sección.

Ortega (2012) UDO Núcleo Anzaoetgui realizó su trabajo de grado

titulado “Diseño de una guía de clasificación y descripción de cargos en la
Constructora Hermanos Furlanetto, Barcelona Estado Anzoátegui”. El
objetivo general del mismo, fue analizar y describir todos los cargos que
componen la empresa para así elaborar la guía de procedimientos para cada
cargo. Para lograr este objetivo ante todo, fue necesario ante todo actualizar
el organigrama de la empresa, jerarquizar los cargos existentes, delimitar las
responsabilidades y funciones de cada puesto de trabajo, estandarizar los
formatos y actualizar los procesos administrativos de la empresa.
El número total de cargos descritos fueron 41. El bachiller realizó un
investigación de campo-proyectiva basado en una población de ochenta (80)
trabajadores a los cuales aplicó un cuestionario e hizo entrevistas
estructuradas, todo esto le permitió concluir lo siguiente: la guía servirá como
un instrumento que le permitirá a la empresa mejorar en la Gestión del
Recurso Humanos contando con un manual completo que diferencie las
responsabilidades de cada empleado y que en conjunto permita ver los
procesos dinámicos, sistemáticos y metódicos en la institución, facilita la
contratación, permite seleccionar y contratar el personal que se adecue con
el perfil de puesto.

22
 Salas (2012) “Diseño un plan estratégico para la correcta clasificación y
descripción de los cargos en la empresa Inversiones Videval, C.A. Este
bachiller realizó un estudio Proyecto Factible, con una población de 100
trabajadores seleccionó una muestra de sesenta y cinco trabajadores a los
cuales les aplicó el diagrama causa-efecto y entrevistas estructuradas, al
obtener los resultados realizó un análisis cualitativo y cuantitativo todo esto le
permitió elaborar el plan estratégico adecuado para esta organización donde
clasifican y describen los cargos de manera de adecuarlos en la estructura
organizativa. El mismo señalo que un plan estratégico es un documento en el
que los responsables de una organización (empresarial, institucional, no
gubernamental, deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir por su
compañía en el medio plazo.

Los trabajos consultados anteriormente, se relacionaran con la

investigación en curso ya que la finalidad es aportar a la empresa una
herramienta útil para la efectiva clasificación y descripción de cargos de
manera de adecuarlos dentro de la estructura organizativa. Se pretenderá
definir las funciones, responsabilidades o tareas de cada uno de los cargos
que componen la empresa, con la finalidad de optimizar la estructura
organizacional actual.
La vinculación de estas tesis con el presente trabajo de investigación es
que son necesarios realizar una previa evaluación de la estructura
organizacional actual, además de definir y especificar cada una de las
funciones o responsabilidades vinculadas a los cargos objeto de su análisis.

23
 BASES TEÓRICAS

Balestrini (2005) expresa que “el marco referencial es el resultado de la

selección de aquellos aspectos más relacionados con el cuerpo teórico,
epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su
estudio” (P. 91). El marco referencial consta de los siguientes aspectos:
Antecedentes de la investigación, Bases teóricas, teorías, enfoques y bases
legales.

Estructura Organizacional

Los miembros de una organización necesitan un lineamiento estable y

comprensible en el cual puedan trabajar unidos para alcanzar las metas de la
organización. Según Stoner, Freeman y Gilbert (1996) “la estructura
organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y
coordinar las actividades de los miembros de una organización.” (p.345).
La importante de tener una buena estructura organizacional, no es el
hecho de que todos estén divididos, sino de que todos en sus distintos
puestos, puedan trabajar con la visión de que al integrar su trabajo con el de
sus compañeros, lograran conseguir un producto o servicio de calidad para el
cliente.

Organización
Las organizaciones son muy variables, según el grado de su
estructuración puede ser formal e informal. “la organización formal, es la que
aparece trazada en los diagramas de organización. Es la estructura
formalmente establecida por los administradores, quienes definen las tareas
que deben ser ejecutadas y asignan responsabilidades para su ejecución”.
“Una organización informal es aquella que emerge espontánea entre las

24
personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las
relaciones humanas establecidas al desempeñarse en sus cargos.

División del Trabajo y La Especialización

Dividir el trabajo, consiste en detallar y profundizar en las diferentes
tareas que se realizan para llevar a cabo una labor. Chiavenato (2006) lo
define así: “Sigue la distribución de tareas entre los individuos o grupos
sociales, de acuerdo con la posición que cada uno de ellos ocupa en la
estructura social y en la relaciones de propiedad. Cada persona o grupo se
vuelve un especialista para realizar un tipo específico de actividad.” (p.66).
Así lo definen
Stoner, Freeman y Gilbert (1996): “es descomponer una tarea compleja en
sus componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una
serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en general.” (p.347) Se
debe tomar en cuenta que al realizar esta división de trabajo, debe haber un
gerente o supervisor que dirija y controle el cumplimiento de los objetivos.
Las organizaciones siempre buscan y mantienen un deseo, crecer,
desarrollarse, llegar a otras regiones. Lo que hace necesario y da paso a la
departamentalización.
Dice Chiavenato (2006) que “cuando la organización se hace grande, el
propietario o director no puede supervisar todas las actividades directamente,
sino varios ejecutivos responsables por las diferentes etapas de la actividad
o por los diferentes aspectos de esa actividad” (p.179) y que ésta “consiste
en escoger modalidades de homogeneización de actividades, agrupando los
componentes de la organización en departamentos o divisiones.” (p.179).

Organigrama
Se define como una imagen gráfica que muestra los distintos puestos y/o
departamentos que conforman a la organización. Al comenzar, las

25
organizaciones tienen un organigrama reducido, pero que con el tiempo este
va creciendo tanto horizontalmente como verticalmente.

Cargo
Según Chiavenato (2006) es un “conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el
organigrama. La posición define la relación entre el cargo y los demás cargos
de la organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas”
(p.292).

Descripción de Cargos
Es una información que suministra al ocupante del cargo (o para
conocimiento general), todas las actividades o tareas que se realizan,
detalladamente, en el cargo, y como se realizan. Chiavenato (2006) lo define
como “la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace) los
métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo
hace) los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
responsabilidades que comprende.” (p.331)

Elementos de la descripción de cargo

No existe un formato normalizado o estándar para redactar las
descripciones de cargos, pues las mismas tienden a variar de una
organización a otra, Al respecto Dessler (1996) expresa que, una descripción
de cargo debe contener lo siguiente:

Identificación del cargo

Esta sección contiene varios tipos de información entre ellos: el nombre
del cargo, indica la posición que tiene dentro de la estructura jerárquica, la
sección del status, el código el cual permite tener una referencia del tipo de

26
empleo, la fecha que se refiere al momento en que se escribió esa
descripción y la persona que la hizo, así también quien la aprobó y ubicación
del cargo dentro del departamento, jefe inmediato y nivel de salarios.

Resumen del cargo

El resumen del cargo debe describir la naturaleza general del cargo, es decir
las características más resaltantes del mismo sin entrar en detalles.

Relaciones
Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera
de la organización.

Responsabilidades y Deberes
Esta sección contiene una explicación detallada de las tareas o atribuciones
principales inherentes al cargo.

Autoridad
Se utiliza esta sección para definir los límites de la autoridad del trabajador,
incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa
de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias.

Criterios de desempeño
Indica que el empleado cumpla con cada una de las principales
responsabilidades y deberes que aparecen en la descripción.

Condiciones de trabajo y ambiente

Indica las condiciones especiales de trabajo a que está sujeto el cargo,
podría incluir elementos tales como niveles de ruido, condiciones peligrosas
o calor (p.p.94.97)

27
Clasificación y Valoración de Cargos:

Es el sistema científico que determina el valor monetario e importancia

de un cargo dentro de una organización. Igualmente llamado Evaluación de
Puesto de Trabajo, para Rosenberg (ob. cit) “Es la clasificación sistemática
del contenido de los puestos de trabajo a través de factores como la
habilidad, responsabilidad y experiencia. La evaluación se utiliza
primordialmente para minimizar las desigualdades salariales. (p. 177)

Por lo tanto, la valoración del cargo es el medio más objetivo y eficaz

para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneración, sirviendo
también de soporte para el sistema de promoción, con lo cual contribuye al
mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Así mismo, para organizar una empresa, es necesario establecer una

apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en
el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar,
superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la
eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que
implica una injusticia que, origina descontentos y dificultades. Para
determinar el valor monetario de cada cargo, se requiere de manera previa,
realizar la jerarquización de éstos. La jerarquización, es la determinación
precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

En este sentido, la valoración de cargo no debe ser esporádica, sino

dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema
de remuneración, por ello, es fuente de consulta permanente. Para realizar
esta actividad, es importante considerar previamente la necesidad y si es
viable de realizarla o no, ya que una readecuación salarial tiene efectos
financieros en la empresa, y es necesario considerar también el o los

28
objetivos de esta, si se tratará de un nuevo sistema salarial, un sistema de
incentivos o un sistema de promoción interna, como parte de una
reestructuración salarial.

En síntesis, sirve para establecer adecuados sistemas de salario dentro

de una organización, y da parámetros para establecer sueldos de acuerdo a
la importancia del cargo, la valoración es impersonal y lo que le da valor a un
cargo, son las actividades que se realizan en este.

Objetivo de la Clasificación de Cargos

1. Suministrar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor

relativo de los cargo.

2. Aportar una base equitativa para la administración de sueldo y salarios

dentro la organización.

3. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable

a la de otras organizaciones, concurrentes al mismo mercado de mano de
obra.

4. Permitir la administración medir y controlar con mayor precisión sus costos

de personal.

Comité de Clasificación de Cargo

Según Morales J y Velandia N (2011)

Se deberá constituir un comité de valoración responsable de
planear el proceso, programar, coordinar la recolección de
información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlos y
atender a las reclamaciones. Este comité debe estar compuesto

29
 por personas que den confiabilidad al proceso, tanto por sus
características personales como por el conocimiento de los cargos
y de la organización, en cuanto a las fortalezas, debilidades,
políticas, objetivos, etc. (p. 67) .

El comité de clasificación, resulta en el equipo multidisciplinario

responsable de determinar el orden de importancia de los cargos dentro de la
organización, lo cual realiza en base a los parámetros técnicos que
determina la unidad de recursos humanos. A él, toca la responsabilidad de
determinar entre otros aspectos: el grupo de cargos o estratificación de
cargos (Gerenciales –alta y media gerencia-; supervisores; administrativos –
profesionales y técnicos-; operarios –clasificados y no clasificados-) elección
de los cargos claves, en base a la cual determina la metodología a emplear,
y los factores a considerar, entre otros muchos aspectos. Cabe señalar que
este comité debe estar conformado por un número impar de integrantes, esto
permitirá llegar a un acuerdo de forma rápida y precisa. Su estructuración, es
uno de los elementos claves de éxito y es donde recursos humanos juega
papel preponderante. Entre los criterios más divulgados para su constitución
se incluye:

1. Los supervisores de los cargos a valorar o trabajadores con gran

experiencia.
2. Un representante del Departamento de Recursos Humanos
3. Consultores externos.

Para Morales, J. y Velandia, N. (ob.cit.) “este comité debe estar representado

por los distintos sectores del sistema productivo de la organización,
incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide
cuan adecuado es el sistema de remuneración”. (p. 67) Así mismo, plantea
que lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa
está al analizar el contenido correspondiente a cada cargo, con la ayuda del

30
manual de descripción de cargos, entre los mandos medios y los
colaboradores, donde llegarán propuestas de parte y parte, para optimizar
las labores cotidianas.

Instructivo
Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática,
información y/o instrucciones sobre historia, organización, política y/o
procedimientos de una organización que se consideren necesarios para la
mejor ejecución del trabajo.

Objetivos de un Instructivo de Clasificación y Descripción de cargos

(a) Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
(b) Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
(c) Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.
(d) Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
(e) Propiciar la uniformidad en el trabajo.
(f) Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo
evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
(g) Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,
ya que facilita su incorporación a las distintas unidades. (h) Proporcionar el
mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

Bases Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo Nº 91 del Capítulo V establece que: Todo trabajador o

trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para él y su familia las necesidades básicas materiales,

31
sociales e intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijara la participación que debe corresponder a los trabajadores o
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se
pagara periódica y oportunamente en moneda decurso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la Ley.

De esta manera el Estado garantiza que todo trabajador tiene derecho a

una clasificación y descripción de cargo, que le permita una adecuada
ubicación de manera que pueda percibir un salario justo el cual será
cancelado periódicamente, el salario no podrá se embargado a menos que
sea por compromiso alimenticio.

Ley Orgánica del Trabajo

Gaceta Oficial Nº 5.152 del 19 de junio de 1997

Art. 55

El Contrato de trabajo es aquel mediante el cual se establecen las

condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social
de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y
conforme de las disposiciones de la constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y sus leyes.

Art. 59

El Contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno

de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo
conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones
siguientes: 3.- La denominación del puesto de trabajo o cargo con una

32
descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor
precisión posible.

Los artículos arriba mencionados guardan una estrecha relación con la

investigación, porque sustentan que la empresa debe especificar las
funciones, responsabilidades, deberes, beneficios, todo relacionado al cargo
que la persona va a desempeñar en el contrato de trabajo.

Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos

Capítulo IV
De La Recepción De Documentos

Artículo Nº 44. En los Ministerios, organismos y demás dependencias

públicas se llevará un registro de presentación de documentos en el cual se
dejará constancia de todos los escritos, peticiones y recursos que se
presenten por los administrados, así como de las comunicaciones que
puedan dirigir otras autoridades. La organización y funcionamiento del
registro se establecerán en el Reglamento de esta Ley.

Artículo Nº 45. Los funcionarios del registro que reciban la

documentación advertirán a los interesados de las omisiones y de las
irregularidades que observen, pero sin que puedan negarse a recibirla.

Artículo Nº 46. Se dará recibo de todo documento presentado y de sus

anexos, con indicación del número de registro que corresponda, lugar, fecha
y hora de presentación. Podrá servir de recibo la copia mecanografiada o
fotostática del documento que se presente, una vez diligenciada y numerada
por los funcionarios del registro.

33
 Capítulo II
De Los Recursos Administrativos
Sección Primera, Disposiciones Generales

Artículo Nº 85. Los interesados podrán interponer los recursos a que

se refiere este capítulo contra todo acto administrativo que ponga fin a un
procedimiento, imposibilite su continuación, cause indefensión o lo prejuzgue
como definitivo, cuando dicho acto lesione sus derechos subjetivos o
intereses legítimos, personales y directos.

Artículo Nº 86. Todo recurso administrativo deberá intentarse por

escrito y en el se observarán los extremos exigidos por el artículo 49. El
recurso que no llenare los requisitos exigidos, no será admitido. Esta
decisión deberá ser motivada y notificada al interesado. El error en la
calificación del recurso por parte del recurrente no será obstáculo para su
tramitación, siempre que del escrito se deduzca su verdadero carácter.

Artículo Nº 87. La interposición de cualquier recurso no suspenderá la

ejecución del acto impugnado, salvo previsión legal en contrario. El órgano
ante el cual se recurra podrá, de oficio o a petición de parte, acordar la
suspensión de los efectos del acto recurrido en el caso de que su ejecución
pudiera causar grave perjuicio al interesado, o si la impugnación se
fundamentare en la nulidad absoluta del acto. En estos casos, el órgano
respectivo deberá exigir la constitución previa de la caución que consideren
suficiente. El funcionario será responsable por la insuficiencia de la caución
aceptada.

Artículo Nº 88. Ningún órgano podrá resolver, por delegación, los

recursos intentados contra sus propias decisiones.

34
 Artículo Nº 89. El órgano administrativo deberá resolver todos los
asuntos que se sometan a su consideración dentro del ámbito de su
competencia o que surjan con motivo del recurso aunque no hayan sido
alegados por los interesados.

Artículo Nº 90. El órgano competente para decidir el recurso de

reconsideración o el jerárquico, podrá confirmar, modificar o revocar el acto
impugnado, así como ordenar la reposición en caso de vicios en el
procedimiento, sin perjuicio de la facultad de la administración para
convalidar los actos anulables.

Artículo Nº 91. El recurso de reconsideración, cuando quien deba

decidir sea el propio Ministro, así como el recurso jerárquico, deberán ser
decididos en los noventa (90) días siguientes a su presentación.

Artículo Nº 92. Interpuesto el recurso de reconsideración, o el

jerárquico, el interesado no podrá acudir ante la jurisdicción de lo
contencioso administrativo, mientras no se produzca la decisión respectiva o
no se venza el plazo que tenga la administración para decidir.

Artículo Nº 93. La vía contencioso administrativa quedará abierta

cuando interpuestos los recursos que ponen fin a la vía administrativa, estos
hayan sido decididos en sentido distinto al solicitado, o no se haya producido
decisión en los plazos correspondientes. Los plazos para intentar los
recursos contenciosos son los establecidos por las leyes correspondientes.

35
Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Gaceta Oficial
N° 36630 de fecha 27-01-99)

Título IV, del sistema de administración de personal, Capítulo I, del

ingreso a la administración pública nacional y a la carrera administrativa,
sección primera: de los concursos, exámenes y pruebas

Artículo Nº 121. Se entenderá por concurso la oposición de méritos

entre los aspirantes a ocupar un cargo, bajo condiciones uniformes que
garanticen la objetividad.

Artículo Nº 122. La Oficina Central de Personal planificará y coordinará

con los organismos públicos, los concursos para reclutar y seleccionar al
personal requerido para ocupar cargos vacantes en la Administración Pública
Nacional.

Artículo 123. Las Oficinas de Personal realizarán los concursos y a tal

efecto publicarán las convocatorias en uno de los diarios de mayor
circulación en la localidad, sin perjuicio de hacerlo por otros medios de
comunicación social.

Artículo 124. La convocatoria deberá expresar:

1. Denominación de la clase de cargo.
2. Requisitos mínimos de educación y experiencia.
3. Sueldo Inicial.
4. Documentos que deben ser presentados.
5. Fecha, hora y lugar donde deben presentarse los aspirantes.
6. Forma y oportunidad de la notificación.

36
 Artículo Nº 125. El examen consiste en el conjunto de pruebas a las
cuales se somete unos aspirantes a fin de determinar su idoneidad para un
cargo.

Artículo Nº 126. Se entenderá por prueba cualquiera de las partes

componentes de un examen cuyo propósito sea valorar conocimientos,
aptitudes, habilidades, destrezas y características personales de los
aspirantes, con el fin de obtener información precisa y objetiva que permita
predecir su actuación en el cargo.

Artículo Nº 127. La Oficina de Personal diseñará y desarrollará las

pruebas para la evaluación en cada Serie y Clase de cargo, con el
asesoramiento de la Oficina Central de Personal.

Artículo Nº 128. Los resultados serán notificados a los aspirantes

dentro de los diez días laborables siguientes a la fecha de conclusión del
concurso.

Artículo Nº 129. Los aspirantes podrán solicitar revisión del resultado

del concurso a la Oficina de Personal, dentro de los cinco días laborables
siguientes a su notificación.

Artículo Nº 130. Los aspirantes que resultaren reprobados podrán

optar a que se les practiquen otros exámenes después de un período de
tiempo preestablecido para cada Clase de Cargo.

Artículo Nº 131. La falsedad en los datos suministrados por el

aspirante relativo a los requisitos indispensables para el cargo, será causa de
exclusión del concurso o de nulidad del nombramiento.

37
 Sección Tercera: Del Nombramiento

Artículo Nº 140. La no realización del examen previsto en el parágrafo

segundo del artículo 36 de la Ley de Carrera Administrativa, imputable a la
Administración, confirma el nombramiento cuando haya transcurrido un lapso
de seis meses.

Capítulo II

Del Sistema de Calificación de Servicios

Artículo Nº 148. La Oficina Central de Personal elaborará las normas y

procedimientos relativos al Sistema de Calificación de Servicios.

Artículo Nº 149. Corresponde a las Oficinas de Personal la dirección,

desarrollo y mantenimiento del Sistema de Calificación de Servicios.

Artículo Nº 150. La calificación del funcionario será efectuada por su

supervisor inmediato y el resultado le será notificado en un plazo no mayor
de diez días laborables, previa consulta con el supervisor de este último. La
calificación no se hará en ausencia del funcionario.

Artículo Nº 151. En cada organismo funcionará un Comité de

Calificación de Servicios que decidirá sobre las calificaciones de servicio que
hubieren sido reclamadas, integrado por:
1. Un representante de la máxima autoridad
2. El Jefe de la Oficina de Personal
3. El superior del Supervisor inmediato del funcionario que solicita
reconsideración de su calificación de servicios. El recurso se

38
 interpondrá dentro de los cinco días laborables siguientes a la
notificación.

Artículo Nº 152. La calificación se hará al menos una vez al año. Si el

funcionario ha tenido más de un supervisor durante el año, el último de ellos
efectuará la calificación, a cuyos fines se recabará la evaluación de los
demás si el funcionario ha permanecido bajo la supervisión de ellos por los
menos cuatro meses.

Artículo Nº 153. Si la calificación del funcionario presenta una

actuación deficiente, el supervisor podrá proponer medidas para mejorarla.

Artículo Nº 154. Las Oficinas de Personal adiestrarán a los supervisores

para realizar eficientemente la calificación de los servicios.

Capítulo IV
De Los Sistemas De Clasificación Y De Remuneración De Cargos
Sección Primera: Del Sistema De
Clasificación De Cargos

Artículo Nº 157. Los cargos se ajustarán a las especificaciones

oficiales de las Clases de Cargos certificadas por la Oficina Central de
Personal, salvo los de libre nombramiento y remoción.

Artículo Nº 158. Los cargos sustancialmente similares en cuanto al

objeto de la prestación de servicio, nivel de complejidad, dificultad, deberes y
responsabilidad y cuyo ejercicio exija los mismos requisitos mínimos
generales se agrupan en clases bajo una misma denominación y grado
común en las escalas generales de sueldo.

39
 Artículo Nº 159. Las Clases de Cargos sustancialmente similares en
cuanto al objeto de la prestación de servicio, pero diferentes en niveles de
complejidad de los deberes y responsabilidades, se agrupan en Series en
orden ascendente.

Artículo Nº 160. Los organismos de la Administración Pública Nacional,

cuando lo consideren conveniente, podrán proponer a la Oficina Central de
Personal la creación y supresión de Clases de Cargos. La Oficina Central de
Personal estudiará si la proposición corresponde a necesidades reales de los
servicios y emitirá su dictamen, dentro de los noventa días siguientes a la
fecha de recibo de la solicitud. El Presidente de la República, oída la opinión
de la Oficina Central de Personal, aprobará la creación de las Clases de
Cargos propuestas, su denominación y grado, así como la supresión.

Artículo Nº 161. Cada Clase de Cargo será descrita mediante una

especificación oficial que incluirá:
1. Denominación, código y grado en la escala general de sueldos.
2. Descripción a título enunciativo de las atribuciones y deberes
generales inherentes a la Clase de Cargo, la cual no eximirá del
cumplimiento de las tareas específicas que a cada cargo atribuye la Ley o
autoridad competente.
3. Indicación de los requisitos mínimos generales exigidos para el
desempeño de la clase de cargo, la cual no eximirá del cumplimiento de
otros señalados por la Ley o autoridad competente.

Artículo Nº 162. La máxima autoridad de cada organismo a solicitud de

la Oficina de Personal propondrá a la Oficina Central de Personal el
establecimiento de deberes o requisitos específicos para uno o varios
cargos. Estos requisitos sólo se exigirán a partir de la fecha de la vacancia
de los cargos.

40
 Artículo Nº 163. La especificación oficial de las clases de cargos
constará de un registro llevado por la Oficina Central de Personal que se
publicará en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela con la
denominación de Manual Descriptivo de Clases de Cargos. Igualmente se
registrarán y publicarán sus modificaciones.

Artículo Nº 164. La Oficina Central de Personal mantendrá actualizada

la Guía de Requisitos Mínimos y el Registro de Conceptos de Clases de
Cargos.

Artículo Nº 165. La Oficina de Personal mantendrá actualizada la

clasificación de cargos de conformidad con el Manual Descriptivo de Clases
de Cargos, a fin de que las denominaciones de los cargos correspondan
efectivamente a la naturaleza de las labores que realizan y a su nivel de
complejidad.

Artículo Nº 166. La Oficina de Personal clasificará los cargos de

conformidad con el Manual Descriptivo de Clases de Cargos, a solicitud del
Director de la dependencia correspondiente o del funcionario interesado,
presentada ante el funcionario de mayor jerarquía del servicio, sección o
departamento al cual esté adscrito el cargo. La clasificación resultante
deberá ser aprobada por la Oficina Central de Personal y sólo podrá hacerse
efectiva cuando hubieren recursos presupuestarios.

Artículo Nº 167. La clasificación de los cargos sólo podrá ser

modificada por necesidad del servicio debidamente justificada cuando varíen
sustancial y permanentemente las funciones del cargo, previa aprobación de
la Oficina Central de Personal.

41
 Artículo Nº 168. Si la nueva clasificación implica una clase de nivel
superior, de igual o distinta serie y el funcionario no llena los requisitos
mínimos de la nueva clase, será reubicado en un cargo de igual nivel al
anteriormente desempeñado para el cual reúna los requisitos mínimos. Si la
nueva clase es de nivel inferior, de igual o distinta serie, el funcionario será
reubicado en un cargo de igual nivel al anteriormente desempeñado para el
cual reúna los requisitos mínimos. En el caso de que la nueva clasificación
implique una clase de cargo de igual nivel pero de distinta serie al
desempeñado anteriormente y el funcionario no llene los requisitos mínimos
para desempeñarlo será reubicado en uno del mismo nivel para el cual reúna
los requisitos exigidos.

Artículo Nº 169. La clasificación entrará en vigencia después de

efectuada la reubicación, si es procedente. Mientras no se produzca la
reubicación, el funcionario continuará desempeñando el cargo sin que pueda
modificarse el sueldo mínimo inicial ni las compensaciones que viniera
percibiendo. El organismo no podrá tramitar en la misma localidad ningún
movimiento de personal para desempeñar cargos de igual clase al que
hubiere sido objeto de nueva clasificación, hasta tanto sea reubicado el
funcionario que lo desempeñe. Quedan a salvo las disposiciones relativas a
los ascensos.

Artículo Nº 170. La Oficina Central de Personal vigilará porque la

creación de los cargos de carrera responda a necesidades reales de los
servicios, a cuyo fin deberá aprobar la clasificación de los mismos, previo
informe de las correspondientes oficinas que realicen funciones de
organización y sistemas.

Sección Segunda: De Los Registros Básicos Del Sistema De

Clasificación Y Remuneración De Cargos

42
 Artículo Nº 171. Las Oficinas de Personal deberán registrar las
descripciones de todos los cargos, en el formulario Registro de Información
del Cargo de conformidad a las normas que al efecto dicte la Oficina Central
de Personal. Los originales de estos registros deberán constituir un archivo
ordenado por unidades administrativas.

Artículo Nº 172. A los efectos del control sobre la administración de los

Sistemas de Clasificación y Remuneración de Cargos, las Oficinas de
Personal mantendrán Registros de Asignación de Cargos de conformidad
con las normas que al efecto dicte la Oficina Central de Personal.

Artículo Nº 173. Los Registros de Asignación de Cargos contendrán:

1. Las denominaciones de los cargos, ordenados en forma tal que
reflejen la estructura organizativa de cada organismo.
2. El código de clasificación de cada cargo.
3. El grado que le corresponda a cada cargo en la escala general de
sueldos.
4. La identificación y número de la cédula de identidad de los
funcionarios.
5. El sueldo mínimo inicial asignado a cada cargo.
6. Las compensaciones y las demás prestaciones pecuniarias fijas de
otra índole asignadas a los funcionarios.
7. El monto de las compensaciones presupuestadas y no asignadas,
registrado globalmente.

Artículo Nº 174. No podrán pagarse sueldos mínimos iniciales,

compensaciones, asignaciones ni otras prestaciones pecuniarias fijas que no
aparezcan en el respectivo Registro de Asignación de Cargos aprobado por
la Oficina Central de Personal.

43
 Artículo Nº 175. La Oficina de Personal notificará a la Oficina Central
de Personal todo movimiento de personal que implique modificaciones en el
Registro de Asignación de Cargos. Dicho movimiento sólo se registrará
cuando la modificación se hubiere realizado de acuerdo a las disposiciones
legales.

Artículo Nº 176. A los fines de la elaboración del proyecto de

presupuesto, los organismos sujetos a la Ley de Carrera Administrativa
someterán a la Oficina Central de Personal, en la oportunidad que ésta fije,
las modificaciones que estimen necesarias introducir en sus Registros de
Asignación de Cargos. La Oficina Central de Personal hará las
observaciones correspondientes y en caso de no ser aceptadas serán
sometidas al Presidente de la República en Consejo de Ministros.

Artículo Nº 177. La Oficina de Personal remitirá a la Oficina Central de

Presupuesto los Registros de Asignación de Cargos para su incorporación en
el proyecto de presupuesto.

44
 Definición de Términos Básicos

Análisis de Puestos: Es el procedimiento a través del cual se determinan

los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en
términos de capacidad y experiencia, que deben ser contratados para
ocuparla). (Dessler, 1991).

Atribución: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona

que ocupa el cargo (Chiavenato, 2006,).

Cargo: Es la posición jerárquica del conjunto de tareas o atribuciones dentro

de la organización formal generalmente definidas en el organigrama, cada
cargo constituye una designación de trabajo con un conjunto específico de
deberes, responsabilidades y condiciones generalmente diferentes de otras
asignaciones de trabajo (Chiavenato, 2006).

Desempeño: Cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo, grupo

u organización. (Stonner, 1989,).

Descripción del Puesto: Es una explicación por escrito de lo que los

titulares del mismo hacen, bajo qué condiciones lo hacen y por qué lo hacen.
(De CenzoRobbins, 2003, ).

Diseñar: Idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la

característica principal de algo, planear. (Reyes, 1991).

Especificación del Puesto: Es una descripción detallada de los requisitos

mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para 8 poder
desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y

45
las condiciones de trabajo que constituyen el habitad del mismo (Chruden,
1963,).

Habilidad: Capacidad o destreza para una cosa. (Larouse, 1996,).

Manual: Es un instrumento que sirve de guía para la mejor realización de las

labores.

Responsabilidades: Obligación o conjunto de obligaciones específicas que

deben realizarse en una situación dada. (Koontz, 1996,).

46
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Diseño y Tipo de Investigación

Investigación Descriptiva

De acuerdo con el propósito de esta investigación, la misma se

enmarcará dentro del tipo descriptiva. Considerada descriptiva, ya que según
lo planteado por Méndez (2010), “identifica características del universo de
investigación, señala formas de conducta, establece comportamientos
concretos y descubre y comprueba asociación entre variables”.
Fue descriptiva, porque detalló, clasificó y correlacionó la información
acerca del proceso que maneja el departamento de Recursos Humanos
relacionado a la clasificación y descripción de cargos, en la empresa
Servicios de Comunicaciones & Electrónica C.A.

Investigación de Campo

Según Tamayo y Tamayo, señala que: “cuando los datos se recogen

directamente de la realidad, por lo cual los denominamos primarios, su valor
radica en que permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se

47
Han obtenido los datos, lo cual facilita su revisión o modificación en caso de
surgir dudas” (Mario Tamayo y Tamayo, 2006, p. 71).
El diseño de investigación que se utilizó para realizar el trabajo de grado
fue de campo, dado a que, los datos fueron recolectados directamente del
lugar donde ocurren los hechos, es decir en el departamento de RRHH de la
empresa Servicios de Comunicaciones & Electrónica C.A.
El presente estudio, se desarrolló mediante la modalidad de Proyecto
Factible, según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, (2002)
"consiste en la elaboración de una propuesta de un modelo operativo viable o
una solución posible a un problema de tipo práctico para satisfacer las
necesidades de una institución o grupo social" (p.7).
Es por ello que se propone elaborar un Instructivo de Clasificación y
Descripción de Cargos para la adecuación del Capital Humano que labora en
la empresa Servicios de Comunicaciones & Electrónica C.A. ubicada en
Barcelona estado Anzoátegui.

Población y Muestra

Población

Hurtado (2000 p.22) define la población como “es la totalidad del

fenómeno a estudiar en donde las unidades de población poseen una
característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación”.
En esta investigación la población será finita, según Ramírez, (1999: 92-
93), el cual infiere que:

“Una población finita, es aquella cuyos elementos en

su totalidad son identificables por el investigador, por
lo menos desde el punto de vista del conocimiento

48
 que se tiene sobre la cantidad total. Entonces, la
población es finita cuando el investigador cuenta con
el registro de todos los elementos que conforman la
población en estudio”.

En la presenta investigación la población consta de Diecinueve (19)

empleados.

Muestra

Sabino (2006), define la muestra como un “subgrupo de la población

del cual se recolectan los datos y debe ser representativo de dicha
población” (p. 56). Por ser finita la población se seleccionó igual para la
muestra, es decir, Diecinueve (19) empleados a los cuales se les aplicó las
técnicas e instrumentos de investigación.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Técnicas para la Recolección de Datos

Para llevar a cabo la investigación se estimó trabajar con las siguientes

técnicas: Dado, a que el tipo de investigación a realizar es de campo,
descriptiva y proyecto factible, las técnicas que se aplicaron para la
recolección de datos fueron la observación directa, con el fin de obtener la
información necesaria para el desarrollo de la misma.

Técnica: Observación Directa

Según el autor Hernández (1995), señala que la observación directa;

“consiste en el uso sistemático de nuestros estudios orientados a la

49
captación de la realidad que se requiere estudiar, donde se detallan que
datos se han de recoger, los datos pueden cuantificarse más fácilmente, y se
puede tener la certeza de no haber olvidado registrar ninguno de los
aspectos principales del problema en estudio”. (p.26).
Se utilizó la observación en las actividades diarias, para diagnosticar la
situación actual en cuanto a la necesidad de un instructivo de clasificación y
descripción de cargos.

Instrumento: Guión de Observación

Según Hurtado (2010) una guía de observación consiste en un

documento que permite encausar la acción de observar ciertos fenómenos.
Esta guía, por lo general, se estructura a través de columnas que favorecen
la organización de los datos recogidos. Se aplicó una guía de observación
para anotar todo lo observado en el área de RRHH relacionado a la
clasificación y descripción de cargos.

Técnica Encuesta

Según German (2010) La encuesta es una técnica de recogida de datos

mediante la aplicación de un cuestionario a una muestra de individuos. A
través de las encuestas se pueden conocer las opiniones, las actitudes y los
comportamientos de los ciudadanos. En una encuesta se realizan una serie
de preguntas sobre uno o varios temas a una muestra de personas
seleccionadas siguiendo una serie de reglas científicas que hacen que esa
muestra sea, en su conjunto, representativa de la población general de la
que procede.
Se aplicó una encuesta basada en un cuestionario a los empleados de la
empresa Servicios de Comunicaciones y Electrónica CA.

50
Instrumentos: Cuestionario

El instrumento que se utilizó para realizar la investigación fue el

cuestionario.
Gardner (2005), afirma que el cuestionario es el instrumento más utilizado
para recolectar información de manera clara y precisa. Consiste en un
conjunto de preguntas formuladas en base a una o más variables a medir,
donde se utiliza un formulario impreso estandarizado de preguntas, en el cual
el contestarte llena por sí mismo.

Se elaboró un cuestionario de ocho (8) ítems con dos alternativas para

responder relacionados a la necesidad de un instructivo de clasificación y
descripción de cargos dentro de la empresa.

Validación y Confiabilidad

Validación

Para Aray, Jacobs y Razavieh (1999), sostiene que: todo instrumento

de medición ha de reunir dos características fundamentales: Validez y
confiabilidad (p. 203). Los instrumentos se consideraran válidos, ya que al
operacionalizar las variables y elaborar los cuestionarios, guía de
observación y de entrevista, se podrá percatar que se relacionan con el
propósito y metas trazadas en la investigación. La validez o exactitud con
que se mide la variable en estudio, “se dice que un instrumento es válido
cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir (Blanco, 2000).
Tal como afirma Ruiz (1998) la validez no “es materia de presunción sino de
demostración”, el autor afirma que la validez de contenido responde a un
juicio, tal como hicieron los expertos.

51
Confiabilidad

En las Normas para la Elaboración, Presentación y Evaluación

de los Trabajos de Grado de la Universidad Santa Maria (2000), La
confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados.
Para la confiabilidad se utilizó el cálculo porcentual por frecuencia
absoluta, donde se realizara una prueba a quince (15) trabajadores del
Área Administrativa de otra empresa piloto, esto para determinar si los
ítems expresaban la idea clara y redacción adecuada en el cuestionario a
aplicar.

Técnicas De Análisis De Datos

Para Ander-Egg, (1990) las técnicas de análisis de datos “radican, pues

en resumir y comparar los datos materializando los resultados de la
investigación para ofrecer respuestas o explicar los problemas planteados".
En la presenta investigación se utilizaron como medios de análisis
cualitativos la observación directa, a fin de recolectar datos que ayuden a
afirmar preguntas del investigador; a través del procesamiento de la
información adquirida por estos medios, adicionalmente, se utilizaron como
medios cuantitativos, las tablas de frecuencia, gráficos de barras, pastel, que
representaron de forma numérica alguna escala de estimación, con el fin de
hacer factible la interpretación y síntesis de lo antes mencionado.
Baptista (2003) el análisis cuantitativo consiste en: “registrar
sistemáticamente comportamientos o conductas a los cuales, generalmente,
se les codifica con números para darle tratamiento estadístico.” (p.450)
Según sabino Sampieri, Fernández y Baptista (2003), el análisis
cualitativo se define como: “un método que busca obtener información de
sujetos, comunidades, contextos, variables o situaciones en profundidad,

52
asumiendo una postura reflexiva y evitando a toda costa no involucrar sus
creencias o experiencia” (p 451-452).
El mismo se obtiene (cuestionario) que consta de 10 Ítems: Clasificación
de Cargos, Funcionamiento de cada Puesto, Tareas, Atribuciones, Líneas de
mando, Instructivo, Aplicación y Distribución de tareas y Funciones.

53
 Cuadro 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSION INDICADORES TÉCNICAS INSTRUMENTOS

Diagnosticar las necesidades actuales de un Instructivos Clasificación y Perfil Observación Guión de
instructivo de clasificación y Descripción de descripción de Ubicación Directa observación
Cargos para la adecuación del capital cargos Identificación
humano dentro de la empresa Servicios de Encuesta Cuestionario
Comunicaciones y Electrónica C.A Ubicada
en Barcelona Edo Anzoátegui. Capital humano Trabajadores
Identificar las funciones, responsabilidades Funciones Lista Observación Guión de
de los cargos existentes en la empresa Atributos Directa observación
41

Servicios de Comunicaciones y Electrónica Cargos Tareas

C.A Responsabilidad Nombre Encuesta Cuestionario
Especificaciones
Elaborar el instructivo de Clasificación y Adecuación Instructivo Objetivo, Observación Guión de
Descripción de Cargos para la adecuación Justificación Directa observación
del Capital Humano que labora en la Normas
empresa Servicios de Comunicaciones & Adecuación Ubicación Encuesta Cuestionario
Electrónica C.A. Comunicación
Canales

Fuente: Elaborado por Autores (2018).

54
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogotá,

Colombia. (2002).

Mendoza (2013) Propuesta de una guía instruccional de funciones y

responsabilidades para la efectiva administración del personal que
labora en la empresa American, Live, S.A.” ubicada en Anaco Estado
Anzoátegui.

Ortega (2012) Diseño de una guía de clasificación y descripción de cargos en

la Constructora Hermanos Furlanetto, Barcelona Estado Anzoátegui”.

Salas (2012) “Diseño un plan estratégico para la correcta clasificación y

descripción de los cargos en la empresa Inversiones Videval, C.A.

Tamayo & Tamayo, Mario (2006).El Proceso de la Investigación Científica.

Editorial Limusa. DF México, México.

Méndez, Carlos (2010). Metodología. Guía para elaborar diseños de

investigación en ciencias económicas contables y administrativas.
Editorial Mc. Graw Hill. Santa Fé de Bogotá.

Anderson A.H. y Barker D. (1996) Empresarial eficaz y Gestión del Cambio.

Oxford:BlackwellPublishers Ltd.

Arthur Andersen (1998) Prácticas de Gerencia del Siglo XXI. Editorial La

Palma. España.

Beckhard R. (1992).Cambiar la esencia: el arte de crear y liderar cambios

8
fundamentales en las Organizaciones. San Francisco, Londres: Jossey-Bass

Brooks E. (1980) Cambio organizacional. El dilema de la Dirección. Londres:

The
MacmillanPress Ltd.

Comportamiento humano en el trabajo – Davis y Newstrom – McGraw Hill –

2003
Estrategias de Capital Humano – Gratton – Prentice Hall – 2001.

La cara humana del cambio – Timothy Galpin – Editado por Díaz de Santos y
Watson
Wyatt – 1998.

La mente en las relaciones humanas – Custer – Editorial CECSA – 1996