Historia

SG COWEN nace cuando Societe Generale, adquiere Cowen anda Company en julio de 1998,
pasando a ser en el 2000 el banco internacional más grande con beneficio operativo de 34
millones de dólares en ese año.

Caso:

En el caso de las nuevas contrataciones, trata de la consolidación de los sectores bancarios,

contratación y organización.
La mayoría de veces SG Cowen decidió sus contrataciones al comienzo del invierno y de la
primavera en cada año para cubrir la promoción de asociados que comenzará en el verano.

Si bien no se formaba de una manera formal, era la oportunidad para que SG Cowen juzgara la
seriedad y entusiasmo de los candidatos. Asignación de capitanes o sea lideres a cada uno de
los equipos, para que se tuviera un punto de contacto permanente, conocido y general.

Punto Clave para la contratación

“Queremos estar seguros de que la gente que le atrae un lugar como este, entienda que es esto.
Queremos descubrir personas que amen la tecnología, que les entusiasme el crecimiento
emergente.”

Criterios usados para la toma de decisiones

El Éxito de la Compañía depende de la calidad de su Recurso Humano, Rae decía: “trato de
Conseguir gente que actué y se comporte como empresa”

Estrategias:

• Estrategias de Rae: Es una estrategia mas que todo para encontrar dos o tres programaciones
en cada escuela también los estudiantes se describen de acuerdo con sus intereses presentados.
• Ronda en el campus: Dentro de esta se encontraban dos que tres programaciones en cada
escuela también los estudiantes se describen de acuerdo a sus conocimientos presentados en
el currículo.
• Súper sábado: Empezaban los viernes por la tarde, cuando los candidatos llegaban a sus
distintos puestos los candidatos estaban impresionados los sábados por la tarde esperando con
ansias una entrevista.
• Creando una cultura a través de la contratación: Tratar de conseguir gente que actúe y se
comprometiera en la empresa.
• Candidatos para contratación: Los banqueros habían asignado a los grupos de decisión con
todos los cargos receptivos.

La recopilación de información acerca del puesto para el cual se ha abierto el Proceso de

Selección es un requisito indispensable y aunque se puede hacer de muchas maneras, en este
caso solo fue posible a través de la descripción y análisis del mismo, mención especial merece
la experiencia profesional como criterio de selección ya que el caso mismo se atrae que para SG
Cowen la experiencia en la misma área financiera no es relevante, como si lo es la experiencia
éxitos de áreas de negocio, cualquiera que ellos fueran. Sin embargo, el texto no deja lugar a
dudas de que SG Cowen es una organización que exige alto involucramiento de las personas y
particularmente, en el cargo de cuya selección se trata.

Distribuciones de competencias esenciales en SG Cowen

• Competitividad
• Creatividad
• Dinamismo
• Sentido Practico
• Profesionalismo
• Liderazgo, conocimiento y Ética
• Eficiencia en teamwork
• Compromiso y alto involucramiento

Entrevista a Candidatos
Las entrevistas constituyeron la oportunidad para que el acercamiento a las potencialidades de
cada candidato. Se realizaron durante el supersabado. Sin embargo los formatos utilizados por
los evaluadores, según el caso, fueron corregidos para alinearlos correctamente con el nada de
competencias y en conjunción con la ficha de descripción del cargo como:
• Indagatoria acerca de propensión a ventas
• Potencial de Involucramiento
• Capacidad de Decisión
• Tendencia al Cambio
• Capacidad de investigación y visión al proceso
• Orientación Práctica y a los resultados
• Experiencia anterior relevante y exitosa
• Capacidad de trabajo en equipo
• Voluntad a enseñar

Los Resultados en las entrevista fueron los siguientes

Matriz de Decisión
Se Ordenan los resultados obtenidos en las dos fases del proceso de selección siempre
Calificaciones Obtenidas

A cada Fase se le asigna un peso que revela a su vez la importancia concedida

Asignación de Peso

Luego se relacionan por multiplicación, los resultados y los pesos, obtenido un resultado definitivo
sobre los 500 puntos
Pesos *renglones_calificaion definitiva/500

Conclusiones

• Conocimos de cerca lo que trataba CG Cowen, nuevas contrataciones dentro de una empresa.
• Comprendimos la acción, de todos los temas que son de mucha importancia que se encuentran
dentro de las contrataciones y que es de mucha importancia conocerlas.
• La persona seleccionada para el cargo es, en primer término, Natalya de acuerdo a la Matriz
diseñada. En caso de requerirse alguien para una segunda vacante del mismo nivel de SG
Cowen,
• Seria Favorecido Andy Sánchez todo vez que el segundo de la lista.
• Ken Goldstein, ha sido descartado por estar sobrevaluado, en los términos advertidos, sin
embargo en vista de las competencias de este último y en el caso de que se pudiese alinear a
los interese personales con el nivel de involucramiento exigido por la compañía para los cargos
de superior jerarquía, se recomienda considerar a Goldstein para la Vacante de mayor nivel, si
las hubiese. Martin Street es descartado

Recomendaciones

• Se cree pertinente el formular recomendaciones puntuales para mejorar el proceso, mayor

involucramiento de personal de Gestión Humana más experimentado, adiestrado es los temas
de entrevista de selección para no depender casi exclusivamente de la perspectiva de banqueros
profesionales.
• Diseñar entrevistas estructuradas para evitar disgresiones innecesarias y algunas divagaciones
de los entrevistadores.
• Elaboración de un mapa de competencias requeridas para cada cargo pendiente de la selección
del personal
• Contratación de personal, capacidad de análisis en su trabajo con una base positiva y de éxito.
• La consolidación del sector en el mercado para un flujo de ingresos más estable.