UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA COSTA GRANDE

DE GUERRERO

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

“GLOSARIO I”

GRADO Y GRUPO:
IMM9-2

PRESENTADO POR EL ALUMNO:

JOSE AMADO VAZQUEZ ROJAS

MATRICULA:
16306146

ASESOR ACÁDEMICO:
MTRO. JOSÉ ALBERTO FARÍAS SOTO

GENERACIÓN: 2018-2020

PETATLÁN, GRO., 29/05/2019

Actitudes:
es el comportamiento habitual que se produce en diferentes circunstancias. Las
actitudes determinan la vida anímica de cada individuo. Las actitudes están
patentadas por las reacciones repetidas de una persona. Este término tiene una
aplicación particular en el estudio del carácter, como indicación innata o adquirida,
relativamente estable, para sentir y actuar de una manera determinada.

Cohesión:
No es lo mismo estar en un grupo que sentir que pertenecemos a un grupo. La
cohesión en el grupo es un lazo invisible que une a los miembros, por lo que se ven
como “parte de él” y distintos de “los demás”. Está demostrado que los grupos en
los que hay cohesión son más

Comunicación ascendente:
Si la información fluye hacia abajo (desde la dirección o mandos intermedios hasta
los empleados de niveles inferiores). Ejemplos: Circulares, tablones de anuncios,
folletos de bienvenida, manuales de empresa, entrevistas, conferencias, etc.

Comunicación descendente:
Si la información discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa
(desde los empleados o mandos intermedios hacia la dirección).

Comunicación efectiva:
La comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya sea
formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales
adecuados. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el significado y la
intención de lo que se está comunicando.

Comunicación formal:
Es la propia organización la que establece las vías de comunicación siguiendo los
niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para transmitir órdenes
e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.

Comunicación informal:
Es la que surge espontáneamente entre los miembros de una empresa movidos por
la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar
muchos trámites, y en ocasiones permite obtener información adicional.

Comunicación lateral:
Es la que se da entre los miembros de un mismo nivel jerárquico de una
organización o de un mismo departamento. Tiene gran importancia a efectos de
coordinación. Ayuda a resolver problemas y tomar decisiones en las que deben
intervenir varios departamentos.

Comunicación:
la comunicación es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos
mantienen cuando se encuentran en grupo. A través de la comunicación, las
personas o animales obtienen información respecto a su entorno y pueden
compartirla con el resto.

Conciencia grupal:
La noción de conciencia de grupo se refiere a las creencias compartidas y a las
actitudes morales, que funcionan como una fuerza unificadora dentro de la sociedad
o familia. Esta fuerza se encuentra separada y es dominante en comparación con
la conciencia individual. Ya que, la conciencia individual que es la que cada uno de
nosotros sentimos y una conciencia de grupo que es aquella que no sentimos y que
únicamente podemos conocer por sus efectos. Esta última, impulsada por instinto
de supervivencia del grupo.

Equipos de trabajo:
Grupo de personas que persiguen un objetivo, que trabajan coordinadas y que
contribuyen con su talento, sus aptitudes y su energía al trabajo.

El equipo es un determinado tipo de grupo en el que se desarrollan unas conductas

razonablemente eficientes. Así, un equipo de trabajo consta de un pequeño número
de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un
propósito común, utilizando parámetros de desempeño y métodos estructurados y
son mutuamente responsables de su realización.

Estatutos:
Es importante tener la combinación adecuada de personalidades. Pero también lo
es tener un estatuto que defina la naturaleza del trabajo y las expectativas de
resultados de la dirección. Sin un estatuto formal, el equipo puede ir en una dirección
que no esté en línea con los objetivos de la empresa. Y crear un estatuto obliga a la
dirección a definir con claridad lo que el equipo tiene que hacer una medida
importante cuando los líderes de la organización no piensan igual, como en este
ejemplo Phil era el espónsor del intento de una empresa de rediseñar sus
operaciones de satisfacción de pedidos y de servicio al cliente. Como crítico
declarado de estas funciones, tenía La persona adecuada para el trabajo.

Ética:
Ética es una rama de la filosofía dedicada a las cuestiones morales. La palabra ética
proviene del latín ethĭcus, y esta a su vez procede del griego antiguo ἠθικός
(êthicos), derivado de êthos, que significa 'carácter' o 'perteneciente al carácter'.

Referida al ámbito laboral, se habla de ética profesional y que puede aparecer

recogida en los códigos deontológicos que regulan una actividad profesional. La
deontología forma parte de lo que se conoce como ética normativa y presenta una
serie de principios y reglas de cumplimiento obligatorio.

Expectativas de Vroom:
Uno de los grandes atractivos de la teoría de Vroom es que reconoce la importancia
de diversas necesidades y motivaciones individuales. Por lo tanto. Evita algunas de
las características simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg. Parece ser
más realista. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos explicado en el capítulo
16, en cuanto a que los individuos tienen metas personales diferentes de las metas
de la organización, pero que ambas pueden armonizarse.

Además, la teoría de Vroom es completamente consistente con:

El sistema de administración por objetivos.

Las ventajas de esa teoría son también sus debilidades. Su suposición de que la
idea de valor varía entre los individuos en diferentes momentos y lugares parece
ajustarse a la vida real con mayor precisión. Concuerda también con la idea de que
el trabajo de un gerente es diseñar un medio para el desempeño, teniendo
necesariamente en consideración las diferencias de las situaciones. Por otra parte,
la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. A pesar de su dificultad en la
aplicación, su precisión lógica indica que la motivación es mucho más compleja de
lo que los enfoques de Maslow y Herzberg parecen indicar.

Factores higiénicos de Herzberg:

Estos factores llamados higiénicos, se refieren a los aspectos exógenos que
provocan el comportamiento del hombre. Su relación directa es con la insatisfacción
que provoca ciertos elementos que surgen del ambiente externo que rodean a los
individuos en un entorno laboral. Al ser estas variables externas administradas por
la empresa el individuo carece de un control sobre ellas, quedando sometido a
decisiones que se encuentran fuera de su campo de acción.
Como consecuencia, las características como la política de la compañía y la
gerencia, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo
y el salario, se caracterizaron por Herzberg como “factores de higiene”. Cuando
éstos son adecuados, la gente no estará insatisfecha, sin embargo, tampoco estará
satisfecha. Si queremos encontrar a más personas respondiendo que están
satisfechos o para motivar a la gente en su trabajo, el autor sugiere enfatizar los
factores intrínsecos de la persona, como pueden ser el logro, el reconocimiento, el
trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento.

Grado de madurez de un grupo:

La madurez grupal no es algo estático sino dinámico; no es un estado, es... un
camino; es una conquista continuada, con esfuerzo y tesón. El grupo "maduro",
como grupo ideal, no existe.

1. Tiene sus objetivos claros (situados siempre a nivel de los posibles) y usa los
medios aptos para alcanzarlos.

2. Acepta y fomenta la heterogeneidad en su seno, en el grado en que las

diferencias entre los miembros se hacen complementarias, no contrarias.

3. Favorece la autenticidad, la libertad y la creatividad de sus componentes.

4. Conoce tanto los valores como las limitaciones de los procedimientos

democráticos, participativos, pero crea clima de libertad de expresión entre sus
miembros, logrando un alto grado de intercomunicación personal, tanto a nivel de
ideas, como de sentimientos.

5. Logra una visión realista de las personas, hechos y acontecimientos, por lo que
trabaja apoyado en fundamentos reales, no en sueños y fantasías; vive adaptado a
la realidad.

6. Percibe la complejidad de la realidad (tanto a nivel intra, como extra-grupal) y

sabe matizar, evitando así posturas extremistas, intransigentes, sectarias...

7. Acepta a las personas que lo integran como son; las respeta y evita hacer de
alguna de ellas "un chivo expiatorio", en el caso de tensiones o fracasos grupales.

8. Aprovecha convenientemente los valores y habilidades de sus componentes; es

corresponsable en la tarea y en la función de liderazgo o autoridad.

9. Supera el "intimismo" y el "contra-intimismo", logrando mantener entre sus

miembros relaciones cordiales, amistosas, efectivas, gratificantes en grado notable.
10. Encuentra el justo equilibrio entre la productividad del grupo y la satisfacción de
otras necesidades normales y lícitas de los componentes del mismo; armoniza los
objetivos comunitarios con los individuales.

11. Posee un alto grado de cohesión (tendencia del grupo a mantenerse juntos y
unidos). Sus fuerzas centrípetas están siempre por encima de las tendencias
centrífugas o des integrantes que existan o aparezcan en su seno.

12. Percibe las situaciones peligrosas, creadas por una atmósfera excesivamente
emotiva, por un clima fuerte de fatiga o cansancio, por un ambiente de alta
agresividad... y adopta las medidas para superarlas...

13. Integra el fracaso habido en su actividad o vida, sacando partido del mismo
como experiencia y estímulo. Busca las causas del fracaso, las analiza,
enriqueciéndose así su visión de la realidad. Ha aprendido que del fracaso pueden
brotar situaciones y realizaciones más positivas que las que se esperaban del éxito;
que no se construye nada serio sin fracasos parciales.

14. Es objetivo respecto a la autoevaluación periódica; admite las rectificaciones y

modificaciones oportunas respecto a metas, medios y metodologías para lograrlas;
encáralos problemas y busca las soluciones adecuadas.

15. Mantiene la unidad grupal, sin ahogar las individualidades de sus miembros.

16. Posee una escala de valores propia, por la que elabora una criteriología con la
que discierne lo bueno de lo malo, lo verdadero de lo falso, lo conveniente de lo
perjudicial para el grupo; no en el terreno de la simple teoría, sino en lo concreto de
las personas y cosas, de los hechos y acontecimientos, de los medios y fines.

17. Logra la integración de los miembros en tomo al objetivo y tarea común, de

modo cooperativo, no competitivo.

18. Busca y mantiene contacto con otros grupos en actitud abierta y cooperadora,
rechazando toda tentación de "gehtto"

Grupos formales:
son establecidos por la organización y con una identidad pública y una meta por
alcanzar.

• Temporales
Se crean para realizar una tarea de corto plazo, cumplida la cual, se desintegran.
Utilizan las “reuniones” (circunstancia en la que discuten ideas, resuelven
problemas, toman decisiones, etc).

• Permanentes
Equipo: Grupos de trabajo naturales y duraderos. Se forman cuando los individuos
desempeñan tareas en común como parte de sus asignaciones de trabajo.

Grupos informales:
surgen sobre la base de intereses comunes, proximidad y amistad.

• Es una organización social constituida (a veces por numerosos) pequeños

grupos que conforman un sistema más complejo de relaciones sociales.
• Ejercen una influencia muy poderosa sobre la productividad y la satisfacción
laboral.
Habilidades:
La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una
persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo
u oficio.

Moral:
La moral es un conjunto de normas, valores y creencias existentes y aceptadas en
una sociedad que sirven de modelo de conducta y valoración para establecer lo que
está bien o está mal.

Como materia de estudio, se centra en el análisis a distintos niveles (filosófico y

cultural, entre otros) de conceptos como el bien y el mal relativos a la conducta del
ser humano dentro de una sociedad.

Organización:
Se conoce como organización a la forma como se dispone un sistema para lograr
los resultados deseados. Es un convenio sistemático entre personas para lograr
algún propósito específico.

Etimológicamente, la palabra organización es de origen griego "organon", que

significa instrumento, utensilio, órgano o aquello con lo que se trabaja.

Pertenencia:
Es el hecho o la circunstancia de formar parte de un conjunto, ya sea un grupo, una
comunidad, una organización, una institución, etc.
Relaciones interpersonales afectivas:
Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más personas.
Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interacción social. En toda relación interpersonal
interviene la comunicación, que es la capacidad de las personas para obtener
información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la gente. El proceso
comunicativo está formado por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con
el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere de un
receptor con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo.
Si algo falla en este proceso, disminuyen las posibilidades de entablar una relación
funcional.

Roles:
• Roles de Tarea: relacionados con la forma de enfrentarse el grupo a su tarea
o problema. Actividades encaminadas a facilitar al grupo el desempeño de la
tarea.
• Roles de creación de grupo y mantenimiento: para mantener la cohesión del
grupo y la interacción social positiva.
• Roles individuales o egocéntricos: engloba la forma en que algunas personas
utilizan sus puestos en un comité u otros grupos para obtener sus propios
intereses personales. Incluye aquellas conductas dirigidas a satisfacer
Teoría "X" y "Y" de McGregor:
Teoría X

Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del taylorismo:

• El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.
• El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo
posible.
• En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada
mediante incentivos externos y económicos.
• Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por
tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un
control efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
• Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a
los de la organización.
• Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y
prefieren ser dirigidos.
• Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 • Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y
los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente,
de su concepción de las personas frente al trabajo.

Teoría Y

Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

• El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La

persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y
conseguir satisfacción con él.
• El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos
de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
• El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan,
sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del
aprendizaje de cada uno; no es consustancial a la naturaleza humana.
• La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor
parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los
problemas de la empresa.
• Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos
hacia los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en
todas las personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la
concurrencia de las condiciones suficientes para que todos estos factores se
desenvuelvan.

La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos

personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de
una armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que disponer las
cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la organización y los
personales sea total, algo que probablemente entrañaría una enorme dificultad,
pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico.

Teoría de Maslow:
De acuerdo con Maslow y su teoría sobre las necesidades humanas, nuestras
necesidades están distribuidas en una pirámide, dependiendo de la importancia e
influencia que tengan en el comportamiento humano. En la base de la pirámide se
encuentran las necesidades más elementales y recurrentes (denominadas
necesidades primarias), en tanto que en la cima se hallan las más sofisticadas y
abstractas (las necesidades secundarias).

Teoría Porter y Lawler:

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

• El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan

ciertas consecuencias para él.
• La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguido de
consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
• Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
• La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
• Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
• Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.
• La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa
y la expectativa de su posible logro.
• Algunas de las consecuencias pueden ser:
• La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables, pero con
esfuerzo.
• Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura,
sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben
son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza
un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Teoría Skinner:
Skinner es considerado el padre del condicionamiento operante, pero su trabajo
está basado en la ley del efecto de Thorndike. Skinner introdujo un nuevo término
en la ley del efecto: el refuerzo. La conducta que es reforzada tiende a repetirse; la
conducta que no es reforzada tiende a extinguirse (se debilita).

Skinner estudió el condicionamiento operante conduciendo experimentos con

animales, que colocaba en una “caja de Skinner”, similar a la caja-puzzle de
Thorndike.

Skinner acuñó el término “condicionamiento operante”, que implica cambiar una

conducta utilizando refuerzos dados después de la respuesta deseada. Skinner
identificó tres tipos de respuestas u operantes que pueden seguir al
comportamiento:

• Operantes neutros. Son respuestas del ambiente que ni aumentan ni

disminuyen la probabilidad de que la conducta se repita.
• Estas respuestas aumentan la probabilidad de que la conducta se repita. Los
refuerzos pueden ser positivos o negativos.
• Son respuestas que disminuyen la probabilidad de que una conducta se
repita; los castigos debilitan la conducta en cuestión.

Teoría:
La palabra teoría tiene su origen en el vocablo de origen griego theorein
(“observar”). Este término solía emplearse para hacer mención a la visualización de
una obra de teatro, lo que puede explicar porque, en la actualidad, la noción de
teoría permite hacer referencia a un asunto provisional o que no es cien por ciento
real.

Una teoría se entiende como un sistema lógico que se establece a partir de

observaciones, axiomas y postulados, y persigue el propósito de afirmar bajo qué
condiciones se llevarán a cabo ciertos supuestos. Para esto, se toma como punto
de referencia una explicación del medio idóneo para que las predicciones puedan
ser desarrolladas. En base a estas teorías, es posible deducir o postular otros
hechos mediante ciertas reglas y razonamientos.
 Bibliografía
McGregor, D: The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

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