Manual Estimulos

MANUAL DEL
SISTEMA DE
ESTÍMULOS PARA EL
PERSONAL DE LA
POLICÍA NACIONAL
MANUAL DEL SISTEMA DE ESTÍMULOS
PARA EL PERSONAL DE LA POLICÍA NACIONAL
Publicación de la Policía Nacional de Colombia

Dirección General – Dirección de Talento Humano
Doctor JUAN MANUEL SANTOS CALDERÓN

Presidente de la República
Doctor JUAN CARLOS PINZÓN BUENO

Ministro de Defensa Nacional
General ÓSCAR ADOLFO NARANJO TRUJILLO

Director General Policía Nacional
Brigadier General JOSÉ ROBERTO LEÓN RIAÑO

Subdirector General Policía Nacional
Brigadier General ORLANDO VALE MOSQUERA

Inspector General Policía Nacional
Brigadier General RODOLFO PALOMINO LÓPEZ

Director de Seguridad Ciudadana
Brigadier General JORGE HERNANDO NIETO ROJAS

Director de Talento Humano
Contenido
Contenido
PRESENTACIÓN............................................................................................. 7
1 GENERALIDADES........................................................................... 11
1.1 FINALIDAD.................................................................................................. 12
1.2 DEFINICIÓN................................................................................................ 12
1.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN.......................................................................... 12
1.4 MARCO LEGAL........................................................................................... 12
1.5 MARCO CONCEPTUAL.............................................................................. 13
2 SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA EL PERSONAL DE LA POLICÍA

NACIONAL........................................................................................ 15
2.1 FINALIDAD DEL SISTEMA DE ESTÍMULOS............................................. 17
2.2 OBJETIVOS DEL SISTEMA DE ESTÍMULOS ........................................... 17
2.3 PRINCIPIOS QUE RIGEN EL SISTEMA DE ESTÍMULOS......................... 17
2.4 ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE ESTÍMULOS . .................................... 19
2.5 INTEGRACIÓN DEL SISTEMA DE ESTÍMULOS CON LAS
DIMENSIONES DEL SER HUMANO.......................................................... 20
3 DISPOSICIÓN Y APLICACIÓN DE ESTÍMULOS............................. 23

3.1 PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL.................................................... 24
3.1.1 Programas de protección y servicios sociales................................................... 24
3.1.1.1 Recreación, deporte y cultura............................................................................. 24
3.1.1.2 Educación formal, educación para el trabajo y el desarrollo humano.............. 26
3.1.1.3 Vivienda fiscal...................................................................................................... 26
3.1.1.4 Asistencia social.................................................................................................. 26
3.1.1.5 Descansos suplementarios................................................................................. 27
3.1.1.6 Tiempo para estudio..................................................................................... 28
3.1.1.7 Promoción de la salud y prevención de la enfermedad.............................. 28
3.1.1.8 Beneficios por convenios interinstitucionales, académicos y de
cooperación................................................................................................. 28
3.1.2 Programas de calidad de vida laboral......................................................... 29
3.1.2.1 Desvinculación laboral asistida................................................................... 29
3.1.2.2 Medición de clima institucional.................................................................... 30
Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 5

3.2 INCENTIVOS.............................................................................................. 30
3.2.1 Incentivos pecuniarios................................................................................. 30
3.2.1.1 Bonos.......................................................................................................... 30
3.2.1.2 Cruz al Mérito Policial.................................................................................. 32
3.2.2 Incentivos no pecuniarios............................................................................ 32
3.2.2.1 Premios....................................................................................................... 32
3.2.2.2 Felicitaciones públicas................................................................................ 33
3.2.2.3 Personajes destacados.............................................................................. 33
3.2.2.4 Reconocimiento al mejor docente............................................................... 36
3.2.2.5 Condecoraciones y distintivos..................................................................... 37
3.2.2.6 Reconocimiento actividades destacadas en el servicio.............................. 37
3.2.2.7 Turno de descanso especial........................................................................ 38
3.2.2.8 Reconocimiento al primer puesto de curso de formación o actualización.. 38
3.2.2.9 Becas para estudio...................................................................................... 39
GLOSARIO..................................................................................................... 41
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................... 43
6 Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional
VER:0 Aprobación:05-11-2010
Presentación
Presentación
Presentación
“El humanismo, entendido como el respeto por la

dignidad humana, se traduce en acciones respon-
sables, efectivas e innovadoras, las que trazan el
camino hacia la excelencia policial y la legitimidad
ante la comunidad”
La Policía Nacional, en el marco del componente estratégico Direccionamiento del

Talento Humano y en concordancia con los lineamientos de la política “Una Gestión
Policial Basada en el Humanismo”, lidera proyectos de trascendencia en la gestión del
talento humano para responder de manera competitiva y exitosa a las demandas y
necesidades de bienestar social del personal de la Institución, a los cambios del contexto
sociopolítico, a los avances tecnológicos y tácticos que generan las nuevas tendencias
globales y a las exigencias que en renovación de la Administración Pública demanda la
actual política del Estado.
Desde esta perspectiva, y como uno de los procesos fundamentales desarrollados

desde el Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias, se presenta el
Manual del Sistema de Estímulos para el personal de la Policía Nacional, pensado como
insumo para la implementación y puesta en marcha de los programas que en materia de
desarrollo humano, calidad de vida y mejoramiento del clima institucional para el policía
y su familia, son adoptados por la Institución.
Esta estrategia, metodológicamente permite estandarizar la conceptualización sobre el

tema de estímulos que enmarcados en las dimensiones del ser, impacta en el profesional
de policía y su entorno laboral; en esta línea, el propósito de este manual es presentar de
manera clara los lineamientos definidos por la Policía Nacional en materia de desarrollo
humano, para fomentar el reconocimiento del buen desempeño como antecesor de la
motivación laboral, mejorando desde esta perspectiva los niveles de excelencia.
General ÓSCAR ADOLFO NARANJO TRUJILLO

Director General Policía Nacional de Colombia

Manual del sistema de estímulos para el personal
Sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional
de la Policía Nacional
Publicación basada en la
Resolución No. 03157 del 6 de septiembre de 2011,
mediante la cual el Director General expide el
Manual del sistema de estímulos para el personal
de la Policía Nacional.

1
CAPÍTULO
generalidades

1.1 FINALIDAD
Operacionalizar las actividades propias de los programas y estrategias del Sistema
de Estímulos de la Institución, como base y sustento de la optimización del clima
institucional, para alcanzar desempeños exitosos que impacten positivamente en la
calidad del servicio policial.
1.2 DEFINICIÓN
Es el instrumento mediante el cual se da aplicación al Sistema de Estímulos para el
personal de la Policía Nacional, en aras de mejorar el clima institucional y garantizar el
desarrollo del Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias.
1.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN

Aplica a todo el personal uniformado y no uniformado de la Policía Nacional.
1.4 MARCO LEGAL

1.4.1 Para el personal uniformado
• Constitución Política de Colombia, Artículo 218: “La ley organizará el cuerpo de
Policía. La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, a
cargo de la Nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones nece-
sarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los
habitantes de Colombia convivan en paz. La ley determinará su régimen de carrera,
prestacional y disciplinario”.
• Decreto-ley 1791 del 14 de septiembre de 2000: “Por el cual se modifican las

normas de carrera del personal de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes
de la Policía Nacional”. Artículo 93: “Estímulos e Incentivos. El Director General de
la Policía Nacional establecerá los estímulos e incentivos que deban otorgarse al
personal uniformado”.
• Decreto-ley 1800 del 14 de septiembre de 2000: “Por el cual se dictan normas para la
evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional”. Artículo 42,
numerales 5 y 6. El personal que sea evaluado en su desempeño personal y profesional
en el rango “superior” o “excepcional”, amerita ser tenido en cuenta para participar en
los planes de estímulos que determine la Dirección General de la Policía Nacional.
1.4.2 Para el personal no uniformado

• Constitución Política de Colombia, Artículo 125: “Los empleos en los órganos y enti-
dades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre
nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine
la ley”.
1 Generalidades
• Decreto-ley 1792 del 14 de septiembre de 2000: “Por el cual se modifica el Estatuto

que regula el Régimen de Administración del Personal Civil del Ministerio de Defensa
Nacional, se establece la Carrera Administrativa Especial”. Artículo 56: “Estímulos,
distinciones, bienestar y capacitación. En el Ministerio de Defensa Nacional se apli-
carán las disposiciones generales relacionadas con los estímulos e incentivos, la
capacitación y el bienestar de sus servidores públicos, sin perjuicio de la normatividad
interna, programas y estrategias especiales que se adopten tendientes al reconoci-
miento del mérito y el desarrollo del potencial de los empleados, a generar actitudes
favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización
para el ejercicio de su función social”.
• Decreto-ley 091 de 2007: “Por el cual se regula el Sistema Especial de Carrera del
Sector Defensa y se dictan unas disposiciones en materia de administración de
personal”. Artículo 71: dispone los “objetivos de los programas de bienestar, estí-
mulos y capacitación”.
1.5 MArCO COnCePTUAL

La Policía Nacional en el Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias,
desarrolla los procesos correspondientes al bienestar social e incentivos, orientados
a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
servidor público, impactando positivamente en su calidad de vida e incrementen sus
niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio
que presta en la Institución.
1.5.1 Concepto de protección y servicios sociales

Programas orientados a la satisfacción de las necesidades de protección, ocio, identidad
y aprendizaje del servidor público y su familia para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreación, cultura y educación.
1.5.2 Concepto de calidad de vida laboral

Programas orientados a promover condiciones de trabajo favorables al buen
desempeño laboral y la motivación de los servidores públicos policiales, en cuanto a
clima organizacional, adaptación al cambio, preparación para el retiro, identificación de
la cultura institucional y fortalecimiento del trabajo en equipo.
1.5.3 Concepto de clima institucional

Conjunto de percepciones y sentimientos compartidos que los servidores manifiestan
en relación con las características de la Institución, tales como políticas, prácticas
y procedimientos formales e informales y las condiciones de la misma Institución,
como por ejemplo el estilo de dirección, horarios, jornadas de trabajo, facilitación de
toma de decisiones, calidad de la capacitación, relaciones interpersonales, trabajo
en equipo, estrategias institucionales, estilos de comunicación, procedimientos

administrativos, condiciones físicas del lugar de trabajo; elementos que la distinguen
de otras entidades y que influyen en su comportamiento.
1.5.4 Concepto de bienestar social

Procesos orientados a crear y mantener las condiciones que favorezcan el desarrollo
integral del personal de la Institución, que permiten mejorar su calidad de vida laboral y
familiar, y por ende, elevar los niveles de identificación, satisfacción, eficacia, eficiencia
y efectividad en su trabajo.
1.5.5 Incentivos
Programas orientados a premiar los desempeños exitosos y los resultados efectivos a
nivel individual y de equipos de trabajo. Se clasifican en pecuniarios y no pecuniarios.
1.5.6 Incentivos pecuniarios

Reconocimiento económico redimible en bienes y servicios cuando es concedido a los
equipos de trabajo, o de manera individual con el otorgamiento de la medalla Cruz al
Mérito Policial; estos incentivos buscan destacar, mantener y exaltar los comportamientos
asociados a los mejores desempeños y resultados exitosos, y deberán ser otorgados de
acuerdo con el presupuesto de la Institución.
1.5.7 Incentivos no pecuniarios

Reconocimientos no económicos dirigidos a destacar, mantener e incrementar
desempeños y comportamientos sobresalientes a nivel individual o de equipos de
trabajo.
1.5.8 Premio
Es el otorgamiento a una persona, equipo de trabajo o unidad, de un incentivo que
se determine y aplique de acuerdo con las normas vigentes, en reconocimiento al
compromiso y esfuerzo en el logro de resultados que impacten la gestión operativa,
administrativa y educativa en beneficio del personal y la Institución. Por ejemplo, “Premio
al Mejor Policía”, “Premio a la Excelencia”, “Premio a la Gestión Humana”, entre otros,
de acuerdo con la misionalidad de las unidades o lo establecido por la Institución.
1.5.9 Equipo de trabajo de alto desempeño

Grupo interdisciplinario conformado por personas con amplios conocimientos y
destrezas, que aportan al logro de un objetivo específico y al desarrollo de soluciones con
altos estándares de efectividad. El equipo de trabajo de alto desempeño puede estar
considerando un grupo, una oficina o aquellos equipos que se crean con el fin de dar
cumplimiento a un proyecto específico de la unidad.
2
CAPÍTULO
sistema de
estímulos para
el personal
de la policía
nacional

El talento humano de la Policía Nacional debe poseer cualidades diferenciadoras, que
sean sostenibles, flexibles y adaptables. Estas cualidades se refieren a los conocimientos,
habilidades y destrezas que les permiten a los funcionarios trascender los límites
de una actividad laboral específica, aportando a la competitividad de la Institución,
de manera tal que siguiendo esta línea, la estrategia de gestión humana despliega
acciones coherentes para “propiciar el desarrollo humano integral de las personas en
sus dimensiones (…), de manera que se cuente con seres humanos comprometidos,
que contribuyan en la construcción de una cultura orientada a consolidar una Institución
altamente competitiva”1.
En este marco, para afianzar el desarrollo humano integral como una condición
indispensable en la motivación de los hombres y mujeres de la Institución, se creó el
Sistema de Estímulos de la Policía Nacional, el cual está integrado por el conjunto
interrelacionado de políticas, planes, disposiciones y eventos que interactúan, con el
propósito de incrementar la satisfacción y productividad en el servicio del personal de la
Institución, siendo conscientes de que al sentirse motivado y reconocido laboralmente,
se incrementan y sostienen en el tiempo los niveles de productividad.
Por lo anterior, es necesario propender por la convergencia de variables como el

reconocimiento de la labor en condiciones dignas, la creación de espacios que fomenten
la integración familiar, la promoción de hábitos psicosociales saludables, la afirmación
de la educación como componente fundamental del desarrollo de una sociedad, la
intervención y el tratamiento en situaciones vulnerables tanto físicas como mentales, el
acceso a los servicios de salud y de bienestar, y la participación activa de los integrantes
de la Institución.
Así, resulta obligatorio que las dimensiones ética, deontológica, valores, intelectual,
laboral, socioafectiva y física se fortalezcan en el personal policial, motivando y
humanizando al talento humano, de manera tal que el Sistema de Estímulos forme parte
esencial de la gestión del talento humano, y se implemente a través del otorgamiento de
incentivos, y de los programas de Bienestar Social y Salud.
En suma, es una premisa entender el recurso humano como parte primordial para el
funcionamiento de las organizaciones, ya que el reforzamiento de los programas de
incentivos logra fortalecer de manera integral la eficiencia en el quehacer laboral, en tanto
premia sus esfuerzos, y al reforzar el buen ánimo, promueve la proactividad.
Específicamente en el ámbito del bienestar social, la Institución apropia este concepto

como el conjunto de factores que participan en la calidad de vida de los servidores públicos
y su familia, para que su existir posea todos aquellos elementos que dan lugar a la
tranquilidad, satisfacción y desarrollo humano integral, incidiendo significativamente en el
comportamiento y desempeño del individuo; razón por la cual se debe brindar un ambiente
apropiado para que el personal mantenga altos niveles de satisfacción, de disposición y
compromiso, evolucionando armónicamente en las dimensiones del ser humano.
1
POLICÍA NACIONAL. Tomo 1.1 Enfoque humanístico del servicio de Policía, p. 201.
2 Sistema de estímulos para el
personal de la Policía Nacional
En cuanto a la salud, la Policía Nacional orienta la calidad de vida de sus miembros

y su familia al satisfacer sus necesidades a través de la administración y prestación
de servicios integrales, oportunos y efectivos; paralelamente es reconocida como una
organización que administra, gestiona y garantiza servicios de salud con calidad.
2.1 FinALidAd deL sisTeMA de esTÍMULOs

• Garantizar que el proceso de “Direccionamiento del Talento Humano” se maneje inte-
gralmente en pro del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz del funcio-
nario policial.
• Proveer de orientaciones a los directores, comandantes de región, metropolitanas,

departamentos, jefes de oficinas asesoras o directores de escuelas a través del
Comité de Gestión Humana, para que fomenten la calidad de vida que ayude al
desempeño efectivo y al desarrollo humano de los servidores públicos de la Insti-
tución.
• Estructurar un programa flexible de incentivos para reconocer los desempeños sobre-

salientes de los funcionarios y los equipos de trabajo de las unidades.
2.2 OBJeTiVOs deL sisTeMA de esTÍMULOs

• Mantener un ambiente favorable que asegure las condiciones para la mejora continua
de la calidad de vida laboral de los miembros de la Policía Nacional.
• Incentivar los comportamientos asociados a desempeños exitosos, esfuerzos ejem-

plares y resultados meritorios de importancia institucional, que promuevan la sana
competencia dentro de la comunidad policial.
• Fomentar la cultura del reconocimiento y del estímulo entre los integrantes de la Insti-
tución, como factores determinantes del cambio de actitud y de motivación hacia el
logro de mejores niveles de excelencia.
• Elevar las competencias individuales y colectivas que propicien el mejoramiento

continuo del ejercicio de las funciones policiales.
• Fortalecer el sentido de pertenencia de los miembros de la Institución y facilitar la

efectividad en el servicio.
2.3 PrinCiPiOs QUe rigen eL sisTeMA de esTÍMULOs PArA

eL PersOnAL de LA POLiCÍA nACiOnAL
La Policía Nacional define los principios como verdades universales que fundamentan y
direccionan la doctrina policial, evidenciadas en la práctica de los valores institucionales.
Con fundamento en lo anterior, el Manual del Sistema de Estímulos para el personal

de la Policía Nacional, adopta esta definición para que rija a todos los integrantes de la
Institución, con el fin de incrementar en el personal la motivación y sentido de pertenencia
al sentirse verdaderamente reconocidos.
Es así que se han identificado cinco (5) principios, los cuales tienen que ser aplicados al
personal por la Institución, con el fin de gestionar adecuadamente el bienestar social y
los incentivos, estos son:
Principio de dignidad. Reconocer la dignidad humana a través de la comprensión de

la individualidad del ser, valorando nuestro actuar transparente basado en el respeto y
la honestidad.
Principio de equidad y coherencia. Vivenciar la coherencia en nuestro actuar diario

articulando nuestros objetivos personales con los institucionales, dentro de un marco
justo que nos brinde igualdad de oportunidades.
Principio de excelencia. Trabajar con responsabilidad por la excelencia en el servicio a

la comunidad, favoreciendo el desarrollo de competencias policiales del servidor público
y mejorando su calidad de vida, para alcanzar altos niveles de desempeño.
Principio de transparencia. Otorgamiento y aplicación de los estímulos de forma

honesta y justa, con base en el cumplimiento de su labor.
Principio de oportunidad. Los estímulos deben ser concedidos en el tiempo adecuado

y pertinente para que este impacte en el momento de la acción.
Así mismo, se han determinado los siguientes parámetros de conceptualización y

aplicación, que permitan a la Institución gestionar de forma adecuada, óptima y oportuna
el Sistema de Estímulos de la Policía Nacional:
• Los programas de Bienestar Social y el otorgamiento de incentivos deben ser para

todo el personal de la Institución; se dará prelación a poblaciones objetivo que
requieran atención prioritaria por encontrarse en condición de vulnerabilidad (benefi-
ciarios de los secuestrados, desaparecidos o liberados, huérfanos, viudas, personas
en situación de discapacidad, en orden público, unidades policiales de difícil acceso).
• El diseño y planeación de los programas obedece a los resultados de un diagnóstico

previo realizado por las direcciones de Bienestar Social, Sanidad y Talento Humano,
en el que se identifican las necesidades básicas de bienestar.
• En procura de aplicar el mejoramiento continuo al Sistema de Estímulos adoptado

por la Institución, se deben realizar mediciones periódicas del grado de satisfacción
que los funcionarios tienen sobre el mismo.
• Los jefes inmediatos y el Comité de Gestión Humana de cada unidad, deben estar en
capacidad de juzgar el valor de los comportamientos mostrados por el personal, así
como de los logros alcanzados, para poder determinar la aplicación de los estímulos.
2 Sistema de estímulos para el
Para el otorgamiento de incentivos al personal uniformado, se debe tener presente el

formato de seguimiento, en razón a que este determina la evaluación objetiva de los
resultados alcanzados.
Para que los incentivos logren estimular a los funcionarios mediante el reconocimiento
del desempeño laboral, deberán otorgarse públicamente.
Los incentivos deben ser algo realmente merecido; es por ello que se hace necesario
analizar las postulaciones de los funcionarios, de manera que los incentivos sean
otorgados en forma justa.
2.4 esTrUCTUrA deL sisTeMA de esTÍMULOs

El Sistema de Estímulos de la Policía Nacional se estructura de acuerdo con los
requerimientos y la naturaleza propia, aunque conservando las directrices de la
metodología propuesta por el Departamento Administrativo de la Función Pública, como
a continuación se ilustra:
Figura No. 1. Sistema de Estímulos para la Policía Nacional
SISTEMA DE ESTÍMULOS
BIENESTAR SOCIAL INCENTIVOS
CALIDAD DE PROTECCIÓN Y
NO
VIDA LABORAL SERVICIOS PECUNIARIOS
SOCIALES PECUNIARIOS
•Medición de clima •Recreación, •Bonos. •Felicitaciones públicas.

institucional. deporte y cultura.
•Condecoración •Premios.
•Desvinculación •Educación formal Cruz al Mérito
•Personajes destacados.
laboral asistida. y educación para Policial.
el trabajo y el •Reconocimiento actividades
desarrollo humano. destacadas en el servicio.
• Vivienda fiscal. •Turnos de descanso especial.
•Asistencia social. •Reconocimiento al mejor docente.
•Promoción de la •Reconocimiento al primer puesto
salud y prevención de curso de formación y
de la enfermedad. actualización.
•Descansos •Condecoraciones y distintivos
suplementarios. •Becas de estudio.
•Tiempo para
estudio.
•Beneficios por
convenios
Interinstitucionales,
académicos y de
cooperación.

2.5 INTEGRACIÓN DEL SISTEMA DE ESTÍMULOS CON LAS
DIMENSIONES DEL SER HUMANO
El Sistema de Estímulos para el personal de la Policía Nacional se constituye en el eje
articulador de las dimensiones ética, deontológica y de valores, intelectual, socioafectiva,
laboral y física, el cual permite la construcción de escenarios para el mejoramiento de la
calidad de vida laboral y la protección y servicios sociales.
• Dimensión ética, deontológica y valores. Los estímulos para la Policía Nacional

tienen como propósito destacar entre sus servidores la práctica de estilos de vida
ejemplar, apoyados en la ética, principios y valores institucionales, que les permita
imitar modelos y adoptar comportamientos dignos y meritorios determinados en el
Sistema Ético Policial.
• Dimensión intelectual. El Sistema de Estímulos estará orientado a motivar el

personal hacia el aprendizaje continuo y la asimilación de conocimientos que permitan
fortalecer habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia opti-
micen el desempeño en el servicio policial.
• Dimensión socioafectiva. El Sistema de Estímulos promueve la cultura del reco-

nocimiento y el respeto, favoreciendo el desarrollo de competencias de relaciones
interpersonales y familiares, resolución de conflictos y un adecuado nivel de adapta-
bilidad, para el desempeño efectivo del servicio policial.
• Dimensión laboral. El Sistema de Estímulos promueve una cultura de la calidad y

efectividad en el servicio orientado a la comunidad, manteniendo e incrementando los
desempeños exitosos y refuerza la admiración y respeto del personal competente,
que se destaca en el cumplimiento de su deber.
• Dimensión física. El Sistema de Estímulos promueve la generación de espacios que

permiten al funcionario disfrutar de un buen estado de salud, bienestar físico y mental
para poder responder de manera eficiente a las exigencias personales y del servicio.
Por lo anterior, este sistema busca promover condiciones favorables para la

implementación de los programas de bienestar social e incentivos, alineados con las
cinco (5) dimensiones del ser humano, como se describe en la siguiente gráfica:
Sistema de estímulos para el
Gráfica No. 2. Articulación del Sistema de Estímulos con dimensiones del ser humano
INCENTIVOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL

DIMENSIONES CALIDAD
HUMANAS PROTECCIÓN Y SERVICIOS
PECUNIARIOS NO PECUNIARIOS DE VIDA
SOCIALES
LABORAL
Ética, deonto- • Distintivo Especial Mención

lógica y valores Honorífica.
• Educación formal y formación

• Distintivos. para el trabajo y el desarrollo
• Becas para estudio. humano.
Intelectual • Reconocimiento al primer • Tiempo para estudio.
puesto de curso de • Beneficios por convenios
formación o actualización. interinstitucionales,
académicos y de cooperación.
Desvinculación laboral asistida

• Vivienda fiscal.
Medición de clima institucional

• Asistencia social.
Socioafectiva
• Recreación, deporte y cultura.
• Descansos suplementarios.
• Felicitaciones públicas.
• Premios.
• Personajes destacados.
Bonos. • Condecoraciones.
Laboral Cruz al Mérito • Reconocimiento al mejor
Policial. docente
• Reconocimiento actividades
destacadas en el servicio.
• Turnos de descanso
especial.
• Promoción de la salud y
Física
prevención de la enfermedad.

3
CAPÍTULO
DISPOSICIÓN
Y APLICACIÓN
DE ESTÍMULOS

La Policía Nacional otorga los estímulos que a continuación se enuncian, bajo parámetros
y estándares que permitan cumplir con los principios de transparencia, equidad y
objetividad.
La ejecución, seguimiento y evaluación de la disposición y aplicación de estímulos será

responsabilidad de directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos,
jefes de oficinas asesoras o directores de escuelas, con participación de los integrantes
del Comité de Gestión Humana de cada unidad.
3.1 PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
3.1.1 Programas de protección y servicios sociales

3.1.1.1 Recreación, deporte y cultura. Proyectos y actividades recreodeportivas
y culturales, orientadas a fomentar el aprovechamiento del tiempo libre, el sano
esparcimiento, la recreación, entretenimiento, el desarrollo psicomotor, el ocio y el
descanso, conducentes a mejorar la calidad de vida laboral, personal y familiar de los
integrantes de la Institución.
Dimensión humana: socioafectiva, física y laboral
Criterios de aplicación: La Policía Nacional programa y realiza, a través de la Dirección

de Bienestar Social en cada unidad, actividades lúdicas, recreativas, ecológicas,
deportivas y culturales para el funcionario y sus beneficiarios, de forma gratuita, con el
fin de favorecer espacios de integración familiar, social y de aprovechamiento del tiempo
libre. Las actividades están orientadas en tres grandes líneas: recreativas, deportivas y
culturales.
Para tal fin se desarrollan las siguientes actividades:
1. Tardes deportivas.
2. Torneos interdisciplinas deportivas.
3. Escuelas de formación deportiva infantil.
4. Paseos de integración.
5. Caminatas ecológicas.
6. Día de la secretaria.
7. Día de la mujer.
8. Día de la madre.
9. Día del padre.
10. Día de la niña y el niño.
3 Disposición y aplicación
de estímulos
11. Novena de aguinaldos.
12. Almuerzo de compañeros (fin de año, aniversario Policía Nacional y fechas

especiales).
13. Vacaciones recreativas.
14. Mes dulce de las niñas y los niños.
15. Festival de cometas.
16. Viernes culturales.
17. Festival de teatro infantil.
18. Danzas folclóricas y arte lírico.
19. Cine.
20. Supermatch.
21. Disfrute de los centros sociales y vacacionales.
9 El desarrollo del programa de recreación, deporte y cultura es responsabilidad de

los directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos, jefes de
oficinas asesoras y directores de escuelas, quienes a través de los comités de
Gestión Humana deberán elaborar anualmente el Plan Operativo de Estímulos
para cada unidad, de acuerdo con los criterios establecidos por la Dirección de
Bienestar Social y la disponibilidad de recursos.
9 Los funcionarios en los diferentes niveles jerárquicos que tengan personal a

cargo, deberán operacionalizar las actividades del Plan Operativo de Estímulos
en su unidad.
9 Los beneficiarios del programa deben estar registrados en el sistema que soporta
las bases de datos de personal.
9 Las coordinaciones de Bienestar Social de las unidades policiales deben articular

con las cajas de compensación familiar el desarrollo de estos programas, para los
funcionarios afiliados al sistema general de seguridad social.
3.1.1.2 Educación formal, educación para el trabajo y el desarrollo humano. La

Policía Nacional, a través de la Dirección de Bienestar Social, fortalece la formación
integral del funcionario policial y su núcleo familiar, en las siguientes modalidades:
• Educación formal: se operacionaliza a través de establecimientos educativos apro-

bados, en una secuencia regular con ciclos lectivos, con sujeción a pautas curricu-
lares progresivas y conducentes a dar grados y títulos. Se desarrolla en los niveles
preescolar, básica y media.

• Educación para el trabajo y desarrollo humano: su propósito es el de comple-
mentar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o labo-
rales, sin estar sujeto al sistema de niveles y grados de la educación formal. Promueve
el perfeccionamiento de la persona, el conocimiento y la reafirmación de los valores,
la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional, ocupacional y
técnico, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación
ciudadana y comunitaria.
Dimensión humana: intelectual y socioafectiva.
Criterios de otorgamiento:
99 Educación formal: este programa se brinda a todos los hijos e hijas, en edad
escolar, del personal activo, con asignación de retiro y pensionado de la Insti-
tución, en las modalidades de preescolar, básica y media.
99 Educación para el trabajo y el desarrollo humano: este programa se brinda a

todo el personal de la Institución activo, con asignación de retiro y pensionado, y
sus beneficiarios, mediante la formación en artes y oficios que posibiliten el desa-
rrollo de habilidades y destrezas para el emprendimiento y el trabajo.
99 Para el acceso a este programa se debe tener presente la aplicación de los criterios
establecidos por la Dirección de Bienestar Social de acuerdo con la normatividad
vigente que lo regule.
3.1.1.3 Vivienda fiscal. Comprende la asignación y administración de vivienda fiscal en

forma transitoria para el personal uniformado de la Institución.
Dimensión humana: socioafectiva y laboral.
Criterios de otorgamiento: para el acceso a este programa se debe tener presente la

aplicación de los criterios establecidos por la Dirección de Bienestar Social de acuerdo
con la normatividad vigente que lo regule.
3.1.1.4 Asistencia Social. Comprende los servicios de asistencia psicosocial, préstamos

y hogar de paso, ofrecidos al personal de la Institución y/o beneficiarios.
Dimensión humana: socioafectiva, física y laboral.
99 Asistencia psicosocial. Atención ofrecida al personal que se encuentre en condición

de vulnerabilidad como: víctimas de la violencia (viudas, huérfanos, secuestrados
y sus familias), en situación de discapacidad permanente o transitoria, situa-
ciones especiales (grupos operativos especializados). Este beneficio se otorga
al personal uniformado activo y con asignación de retiro o pensión en las cate-
gorías de oficiales, mandos ejecutivos (suboficiales y nivel ejecutivo), agentes,
de estímulos
patrulleros, alumnos, auxiliares bachilleres, auxiliares de policía y personal no

uniformado.
9 Auxilio económico. Apoyo económico al personal uniformado y no uniformado

activo, pensionado y en uso de buen retiro, afiliado a los programas de Bienestar
Social, que presentan situaciones de calamidad o desastre; entendiéndose por
calamidad “el hecho imprevisto o inesperado, no provocado voluntariamente que
afecte la vida, salud o los bienes fundamentales del personal y su familia, debido
a asonadas, terrorismo, terremotos, explosión, incendio, inundación o robo”, con
el fin de satisfacer las necesidades prioritarias ante situaciones de calamidad o
desastre.
9 Préstamos. Desembolso económico entregado al personal solicitante uniformado,

no uniformado de la Institución, con asignación de retiro o pensión que se
encuentre afiliado al programa de Bienestar Social.
Para el acceso a este programa se debe tener presente la aplicación de los criterios
establecidos por la Dirección de Bienestar Social, de acuerdo con la normatividad
vigente que lo regule.
3.1.1.5 Descansos suplementarios. Descanso que se podrá otorgar al personal por

parte de directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos, jefes
de oficinas asesoras o directores de escuelas, en acompañamiento o respaldo por la
ocurrencia de un evento especial.
Dimensión humana: socioafectiva e intelectual.
9 Por cumpleaños del funcionario: se podrá conceder un (1) día de descanso.
9 Por ascenso del funcionario: se podrá conceder dos (2) días de descanso.
9 Por obtener título a nivel técnico, tecnólogo, profesional universitario o de posgrado

del funcionario: se podrá conceder dos (2) días de descanso.
9 Para asuntos personales debidamente motivados: se podrá conceder hasta cinco

(5) días de descanso.
9 Todos los descansos suplementarios concedidos al personal deben ser publi-

cados en la orden interna de cada unidad.
9 Los directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos, jefes de

oficinas asesoras y directores de escuelas podrán delegar internamente, en el
nivel jerárquico que consideren, la autorización de los descansos suplementarios
hasta por 24 horas, publicando esta delegación en la orden interna de personal.

3.1.1.6 Tiempo para estudio. Tiempo que se podrá otorgar al personal para asistir a
jornadas académicas, en el marco de la realización de estudios de tipo formal como
técnicas, tecnologías, carreras profesionales, licenciaturas y estudios posgrado; así
también, otros como seminarios, congresos, conferencias, diplomados, talleres, foros,
simposios y demás encuentros académicos.
Dimensión Humana: intelectual
Criterios de otorgamiento: podrá ser concedido sin perjuicio al servicio y debe ser
tramitado a través de solicitud al Director, Comandante de Región, Metropolitana,
Departamento, Jefe de Oficina Asesora o Director de Escuela, con el visto bueno del
jefe inmediato y comunicado oficial emitido por una institución educativa debidamente
reconocida, en donde conste el programa al que fue admitido el funcionario e intensidad
horaria. La autorización respectiva deberá publicarse en la orden interna de la unidad y
en la base de datos de personal.
3.1.1.7 Promoción de la salud y prevención de la enfermedad. Promueve la práctica de

estilos de vida saludables y salud mental a través de la adopción de hábitos nutricionales
adecuados y la disminución del sedentarismo, para prevenir la enfermedad, la conducta
suicida, violencia intrafamiliar, uso de sustancias psicoactivas y trastorno por estrés a
través de la educación en habilidades para la vida en las diferentes etapas del ciclo vital
mediante el programa Alianza Saludable.
Dimensión humana: física y socioafectiva.
Criterios de aplicación:
99 Las direcciones de Sanidad y Bienestar Social deben coordinar el desarrollo y

aplicación de los programas dirigidos a todos los usuarios del Subsistema de
Salud de la Policía Nacional, los cuales se vinculan a través de los estableci-
mientos de Sanidad en todo el territorio nacional.
99 Los jefes de Talento Humano de las unidades, coordinarán con las cajas de
compensación familiar y Empresas Promotoras de Salud, el desarrollo de estos
programas para los funcionarios afiliados al Sistema General de Seguridad Social.

oficinas asesoras o directores de escuelas, dispondrán la asistencia del personal
a las actividades de los programas establecidos por Sanidad y Bienestar Social,
tales como línea de apoyo emocional, educación para la prevención de la conducta
suicida, educación para la prevención del consumo de sustancias psicoactivas,
educación para el autocontrol del estrés, entre otros.
3.1.1.8 Beneficios por convenios interinstitucionales, académicos y de cooperación.

Convenios establecidos entre instituciones de educación formal y la Policía Nacional
de Colombia, para ofrecer oportunidades de capacitación y acceso a espacios fuera
de estímulos
de la formación policial, los que contemplan desde descuentos en las matrículas de

programas académicos hasta la opción de realizar y participar de actividades propias
de las comunidades científicas como investigación o la elaboración de publicaciones,
proponer estudios y acercamientos a los grupos y comunidades.
Dimensión humana: intelectual.
La cobertura de los convenios cobija al personal uniformado y no uniformado, sus

familiares (esposa/o e hijos) y al personal en retiro, según las condiciones contempladas
en las cláusulas que cada convenio permite.
3.1.2. Programas de calidad de vida laboral

3.1.2.1 Desvinculación laboral asistida. Desarrollo de acciones que posibilitan el retiro
del servidor público de la Institución, con el fin de favorecer la adaptación del funcionario
a su nuevo rol, su familia y su entorno social.
Dimensión humana: socioafectiva y laboral.
• La preparación para la desvinculación laboral asistida se debe realizar a través del

diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de un plan integral, cuya responsabi-
lidad recae en las direcciones de Bienestar Social, Nacional de Escuelas, Sanidad y
Talento Humano, contemplando entre otros los siguientes aspectos:
Emocional: apoyo para la elaboración del duelo y manejo del cambio.
Ocupacional: identificación de la proyección laboral y/o de emprendimiento en

su condición de retiro.
Familiar y social: posibilidad de mejorar y cualificar las relaciones familiares y

sociales.
9 Se aplica a los funcionarios activos uniformado y no uniformado que estén

próximos a cumplir los requisitos para la asignación de retiro, pensión, por dismi-
nución de la capacidad psicofísica, por evaluación de la trayectoria institucional
y los que por solicitud propia manifiesten su deseo de desvinculación laboral con
cualquier tiempo de servicio.
9 Se debe realizar ceremonia o evento especial de despedida para el funcionario

al momento de retirarse de la Institución, presidida por el Director, Comandante
de Región, Metropolitana, Departamento, Jefe de Oficina Asesora o Director de
Escuela.
9 Se debe realizar seguimiento al personal desde la vinculación al programa, hasta

el momento de su retiro.

3.1.2.2 Medición de clima institucional. Con el fin de articular los programas diseñados
para que la calidad de vida laboral del servidor público policial sea un elemento
satisfactorio y motivador, se requiere instituir un sistema de intervención para todas
la unidades policiales, que permita conocer y establecer el grado de satisfacción de
los funcionarios con su ambiente laboral, correlacionado con el grado de desarrollo del
Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias.
Dimensión humana: laboral, intelectual, física, socioafectiva y ética, deontológica y de

valores.
El Sistema de Medición de Clima Institucional se debe efectuar a través de las siguientes

fases:
1. Realización del diagnóstico que comprenda:
99 Medición del clima mediante la aplicación anual de un instrumento en todas las

unidades policiales, diseñado, validado y aplicado por la Dirección de Talento
Humano.
99 Elaboración de la matriz de evaluación con base en los resultados de la medición,

a través del aplicativo diseñado para tal fin por la Dirección de Talento Humano,
comunicando dicha matriz a cada unidad.
99 Cada unidad debe realizar el análisis de los resultados obtenidos en la matriz de

evaluación y priorización de las causas que generan la insatisfacción del clima
institucional de la unidad.
2. Diseño del Plan de Mejoramiento: Una vez definido el diagnóstico e identificadas las
causas en la unidad, se elabora un plan de mejora anual, que incluye estrategias de
intervención en cada uno de los factores de medición.
Esta intervención debe hacerse en dos niveles de operacionalización:
99 Nivel uno o estratégico: corresponde al mando institucional, representado por el

Comité Nacional de Gestión Humana y apoyado por el Equipo Técnico, respon-
sable de estructurar el plan de mejoramiento, para la respectiva toma de deci-
siones.
99 Nivel dos o táctico: representado por los Comités de Gestión Humana de cada
unidad, responsable de estructurar, ejecutar y monitorear el plan de mejoramiento,
quienes deben informar de su gestión a la Dirección de Talento Humano para su
retroalimentación.
3. Monitoreo y retroalimentación: se refiere al seguimiento y retroalimentación periódico

que debe hacerse a los planes de mejora, por parte de la Dirección de Talento Humano,
de estímulos
para asegurar su cumplimiento. La medición de la ejecución del plan en sus diferentes

tiempos y su impacto final debe hacerse a través de los indicadores de gestión
establecidos.
Es responsabilidad de cada Director, Comandante de Región, Metropolitana,

Departamento, Jefe de Oficina Asesora o Director de Escuela, operacionalizar los planes
de mejora establecidos para la unidad y propender mediante acciones reales por el
desarrollo integral del personal.
3.2 inCenTiVOs
3.2.1 incentivos pecuniarios

3.2.1.1 Bonos. Documento valor redimible en bienes y/o servicios para premiar y
reconocer a los mejores equipos de trabajo de alto desempeño a nivel operativo,
administrativo y educativo que sean seleccionados en la unidad, por el alto desempeño
e impacto en sus resultados.
Dimensión humana: laboral e intelectual.
9 Este reconocimiento pecuniario debe estar contemplado en el Plan de Necesi-

dades de cada unidad y su otorgamiento está sujeto a la disponibilidad de presu-
puesto de la Institución.
9 El jefe de Talento Humano debe consolidar todas las postulaciones y presentar la

propuesta ante el Comité de Gestión Humana de la unidad.
9 Cualquiera de los integrantes podrá postular su equipo de trabajo ante la Oficina

de Talento Humano de su unidad.
9 El Comité en pleno debe reunirse para analizar las postulaciones, y seleccionar

el equipo ganador.
9 Los comités de Gestión Humana deben tener en consideración para seleccionar

al equipo ganador, aspectos tales como: la capacidad de sinergia y liderazgo
lograda por los integrantes del equipo, el compromiso ante los objetivos compar-
tidos y la calidad técnica e impacto de los resultados obtenidos.
9 El o los equipos ganadores deben ser seleccionados de las propuestas presen-

tadas al Comité de Gestión Humana de cada unidad.
9 La Dirección de Bienestar Social determinará anualmente el valor del bono que será
igual para todas las unidades, teniendo en cuenta la disponibilidad presupuestal,
la cobertura a todas las unidades del país y la austeridad en el gasto.

99 La unidad deberá enviar a la Dirección de Bienestar Social una solicitud que
incluye la relación del personal que conforma el equipo ganador (grado, nombres
y apellidos, número de cédula y cargo).
99 Una vez radicada la solicitud, la Dirección de Bienestar Social deberá enviar a la

unidad los bonos correspondientes.
99 Este reconocimiento deberá entregarse en evento especial destacando el aporte

realizado por el equipo ganador a la unidad.
En el Cuadro de Honor se publican las fotografías del equipo ganador, ubicándolo en un

lugar visible de la unidad, de acuerdo con las pautas establecidas en los reglamentos.
3.2.1.2 Cruz al Mérito Policial
Dimensión humana: intelectual y laboral.
Criterios de otorgamiento: será conferida de acuerdo con los requisitos establecidos

para cada categoría en el Decreto 2806 del 09 de noviembre de 1979, “Por la cual se
crea la Cruz al Mérito Policial” y demás normas vigentes.
3.2.2 Incentivos no pecuniarios

3.2.2.1 Premios. Consiste en otorgar anualmente a una persona, equipo de trabajo de
alto desempeño o unidad, un incentivo que se determine y aplique de acuerdo con las
normas vigentes, en reconocimiento al compromiso y esfuerzo en el logro de resultados
que impacten la gestión operativa, administrativa y educativa, en beneficio del personal
y la Institución. Por ejemplo, “Premio al Mejor Policía”, “Premio a la Excelencia Policial”,
“Premio a la Gestión Humana”, “Premio a la mejor investigación”, entre otros, de acuerdo
con la misionalidad de las unidades o lo establecido por la Institución.
Dimensión humana: ética, deontológica y valores, intelectual, socioafectiva, física y

laboral.
99 Se debe conformar un equipo evaluador integrado por funcionarios de la Institución

y/o personalidades externas, expertas en el tema objeto de premiación, quienes
establecerán las pautas para la participación y selección de los ganadores.
99 Los premios se conceden en evento especial, presidido por el Director General de la

Policía Nacional de Colombia o directores, comandantes de región, metropolitanas,
departamentos, jefes de oficinas asesoras o directores de escuelas, en el mes de
noviembre y con motivo del aniversario de la Policía Nacional.
99 Se debe realizar despliegue publicitario de las personas merecedoras de este

galardón y del evento de premiación, a través de los medios de comunicación
de estímulos
a nivel interno y externo, que permitan promover e inspirar a otros a seguir este
ejemplo.
3.2.2.2 Felicitaciones públicas. Tienen por objetivo reconocer públicamente al

funcionario que se destaque notoriamente en el cumplimiento del servicio.
Dimensión humana: laboral.
9 La felicitación pública es otorgada por el Director General de la Policía Nacional

de Colombia, directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos,
jefes de oficinas asesoras o directores de escuelas, a solicitud del superior jerár-
quico del funcionario destacado.
9 Se debe consignar en la orden administrativa de personal u orden interna de la

unidad; se leerá en relación general y el felicitado saldrá al frente colocándose en
lugar preferente.
9 Se debe registrar la felicitación en el formato de seguimiento y en el aplicativo de

la base de datos de personal.
9 La felicitación pública concedida por el Director General de la Policía Nacional de

Colombia podrá otorgar un (1) día de descanso especial.
3.2.2.3 Personajes destacados. Con el fin de afianzar el compromiso, sentido

de pertenencia y excelente desempeño laboral, las unidades deben seleccionar
periódicamente al funcionario más destacado, así:
1. Personaje del mes.
2. Personaje del año.
3. Otros creados por la unidad.
Criterios generales:
9 No tener sanciones disciplinarias ni penales en el último año.
9 La propuesta debe presentarse en el formato establecido.
9 La selección la debe realizar el Comité de Gestión Humana en pleno.

99 Para el caso del personal uniformado se debe anexar copia del formato de
seguimiento en el cual se registren las actuaciones destacadas del funcionario
postulado.
99 Para el personal no uniformado se deben sustentar por escrito las actuaciones

destacadas, con copia a la historia laboral.
Criterios específicos:
• Personajes del mes

oficinas asesoras o directores de escuelas, postulan al personal bajo su cargo
(cargos que tengan relación directa).
99 El funcionario que desee postularse a personaje del mes debe realizarlo ante el
jefe inmediato.
99 El jefe inmediato debe presentar ante la Oficina de Talento Humano de la unidad,

los candidatos propuestos antes del día 25 de cada mes.
99 Las direcciones y oficinas asesoras con unidades desconcentradas podrán incluir

para la elección del personaje del mes a nivel central, las propuestas enviadas
por las unidades desconcentradas al Comité de Gestión Humana de la respectiva
dirección u oficina asesora.
99 La Oficina de Talento Humano debe consolidar todas las postulaciones del mes
correspondiente y presentar la propuesta por cada categoría al Comité de Gestión
Humana de la unidad.
99 El personaje del mes debe seleccionarse para cada una de las siguientes
categorías, teniendo en cuenta al personal operativo, administrativo y docente,
aplicando los principios de equidad, oportunidad y transparencia:
Oficial.
Suboficial o mando ejecutivo.
Agente o patrullero.
Auxiliar de policía o auxiliar bachiller.
No uniformado.
99 Teniendo en cuenta el parte geonumérico, cada unidad policial podrá seleccionar

entre uno (1) y cinco (5) funcionarios por categoría.
99 El Comité de Gestión Humana en pleno debe reunirse antes del 30 de cada mes,
para analizar las postulaciones y seleccionar al personaje del mes en cada una
de estímulos
de las categorías establecidas y dejar constancia de la decisión tomada mediante

acta firmada por los asistentes.
9 En el Cuadro de Honor se exhiben las fotografías del personal destacado,

ubicándolo en un lugar visible de la unidad.
9 El reconocimiento a los personajes del mes se realiza en relación general; se

podrá conceder a cada uno:
Tres (3) días de descanso especial.
Felicitación pública.
Certificado del reconocimiento.
9 A todo el personal postulado para el incentivo, se le otorga una felicitación pública.
Para el disfrute de los días de descanso otorgado, el Comité de Gestión Humana de la

unidad deberá ofrecer a los funcionarios una variedad de actividades para el buen uso
del tiempo libre en donde tomen relevancia los espacios que fomenten la integración
familiar, los hábitos psicosociales saludables y los procesos de capacitación.
• Personaje del año
9 El Comité de Gestión Humana en pleno, en el mes de diciembre, selecciona

un funcionario por categoría, de los personajes del mes de enero a noviembre
de acuerdo con los méritos, ejecutorias y nivel de beneficio alcanzado para la
Institución por sus aportes.
9 Este reconocimiento se otorga en el mes de diciembre en evento especial.
9 A los personajes del año de cada unidad, se les podrá conceder los siguientes
reconocimientos:
Condecoración de Servicios Distinguidos (siempre y cuando no le haya sido

otorgada por los mismos méritos en el año en que se seleccionó; en caso
de tener todas las categorías, la unidad deberá prever otro tipo de reconoci-
miento).
Felicitación pública otorgada por el Director General de la Policía Nacional de

Colombia.
Bono de estadía en un centro vacacional de la Policía Nacional con su núcleo

familiar de acuerdo con la categoría, previa coordinación con la Dirección de
Bienestar Social.
Publicación en la Revista de la Policía Nacional, previa coordinación con la

Oficina de Comunicaciones Estratégicas (COEST) de cada unidad.

• Otros creados por la unidad
El Comité de Gestión Humana podrá crear otras categorías dentro de los personajes
destacados, con el fin de incentivar al personal de cada unidad de acuerdo con su
misionalidad.
99 El Comité de Gestión Humana debe definir los criterios para la selección y

otorgamiento.
99 Deben estar incluidos en el Plan Operativo de Estímulos de cada unidad.
99 Los reconocimientos entregados deben estar enmarcados dentro de los

lineamientos dados en este manual para el personaje del mes o del año, y para
los equipos de trabajo.
3.2.2.4 Reconocimiento al mejor docente. Tiene como propósito reconocer el personal

docente de las escuelas de Policía y colegios de la Institución que se destaque en el
logro de resultados exitosos en la gestión docente, aportes institucionales e innovación
científica.
Dimensión humana: intelectual y laboral.
Criterios de otorgamiento
99 Los candidatos deben ser postulados por el Director de Escuela o Rector del
Colegio, ante el Comité de Gestión Humana de la respectiva dirección, quien
podrá invitar a expertos en el tema para participar en el proceso de selección.
99 Se debe anexar un resumen ejecutivo de los proyectos y/o ejecutorias realizados.
99 Los criterios de selección deben ser diseñados y divulgados por el Comité de

Gestión Humana de la Dirección Nacional de Escuelas y la Dirección de Bienestar
Social, en todos los establecimientos educativos.
99 Los reconocimientos deben ser entregados en evento especial en cada unidad,

presidida por el Director Nacional de Escuelas y/o Director de Bienestar Social o
sus delegados.
99 Este reconocimiento deberá hacerse anualmente con motivo del aniversario insti-
tucional.
• Al mejor docente se le podrá conceder los siguientes reconocimientos:
99 Medalla de la Dirección Nacional de Escuelas o de la Dirección de Bienestar

Social, según corresponda.
de estímulos
9 Felicitación pública otorgada por el Director General de la Policía Nacional de

Colombia (esta felicitación no otorga días de descanso especial).
9 Certificado de reconocimiento.
9 Publicación en la Revista de la Policía Nacional, coordinado con la Oficina de

Comunicaciones Estratégicas (COEST) de cada unidad.
3.2.2.5 Condecoraciones y distintivos
Dimensión humana: intelectual, laboral, socioafectiva, física, ética, deontológica y

valores.
Criterios de otorgamiento: serán conferidas de acuerdo con los requisitos establecidos

para cada categoría en el “Reglamento de Uniformes, Insignias, Condecoraciones y
Distintivos para el personal de la Policía Nacional” y demás normas vigentes.
3.2.2.6 Reconocimiento actividades destacadas en el servicio. Reconocimiento que

se podrá otorgar a funcionarios por actuaciones sobresalientes en el ejercicio de su labor
en el ámbito operativo, administrativo y docente.
9 El Comité de Gestión Humana debe contemplar este reconocimiento dentro del

Plan Operativo de Estímulos.
9 El jefe inmediato deberá presentar el requerimiento ante el Comité de Gestión

Humana, para hacer el reconocimiento al funcionario una vez se evidencie la acti-
vidad destacada en el servicio.
9 Este reconocimiento podrá otorgar un descanso especial en un rango de un (1) día

hasta máximo tres (3) días a los funcionarios, el cual será concedido por parte del
Director, Comandante de Región, Metropolitana, Departamento, Jefe de Oficina
Asesora o Director de Escuela.
9 El reconocimiento y el descanso otorgado deberá ser publicado en la orden interna

de personal y sistematizado en la base de datos de personal.
9 Para el disfrute de los días de descanso otorgado, el Comité de Gestión Humana de la

unidad deberá ofrecer a los funcionarios una variedad de actividades para el buen uso
del tiempo libre en donde tomen relevancia los espacios que fomenten la integración
familiar, los hábitos psicosociales saludables y los procesos de capacitación.

3.2.2.7 Turno de descanso especial. Tiempo de descanso que se le podrá otorgar
por parte del Director General de la Policía Nacional al personal de una unidad, en
reconocimiento a la prestación de un servicio de relevancia Institucional.
99 El turno de descanso especial debe ser autorizado por el Director General de la

Policía Nacional.
99 El tiempo de duración de este descanso estará determinado por el Director

General de la Policía Nacional.
99 El descanso otorgado deberá ser publicado en la orden interna de personal y

sistematizado en la base de datos de personal.
99 Para el disfrute de los días de descanso otorgado, el Comité de Gestión Humana

de la unidad deberá ofrecer a los funcionarios una variedad de actividades para el
buen uso del tiempo libre en donde tomen relevancia los espacios que fomenten
la integración familiar, los hábitos psicosociales saludables y los procesos de
capacitación.
3.2.2.8 Reconocimiento al primer puesto de curso de formación o actualización.

Reconocimiento otorgado al uniformado más destacado en los cursos de formación o
cursos de actualización, como incentivo por la excelencia académica y el desarrollo de
competencias intelectuales, que favorezcan altos niveles de desempeño laboral.
Dimensión humana: intelectual.
99 Al término del curso, obtener un promedio final mínimo de 4,5 de acuerdo con el
informe presentado por la Secretaría Académica.
99 Tener una calificación superior en la última evaluación, previa al llamamiento a

curso.
99 No haber sido sancionado disciplinariamente durante el proceso de formación o

actualización.
99 La selección de los candidatos estará a cargo de los directores de las escuelas de

Policía, el jefe de Registro y Control, y el comandante de cada curso.
99 Se debe notificar a los seleccionados por orden interna.
99 El reconocimiento se realizará en evento académico de clausura, presidido por el

Director de la Escuela.
de estímulos
Al personal seleccionado como primer puesto en los cursos de formación se le podrá

otorgar:
Distintivo de la escuela de la cual egresa.
Felicitación especial otorgada por el Director Nacional de Escuelas.
Al personal seleccionado como primer puesto en los cursos de actualización se le podrá

otorgar:
Condecoración o distintivo determinado para tal efecto.
Felicitación especial otorgada por el Director General de la Policía Nacional.
Bono de estadía en un centro vacacional de la Policía Nacional, de acuerdo a

su categoría, para el funcionario y su núcleo familiar.
3.2.2.9 Becas para estudio. Apoyo económico que se le concede al personal para la
financiación total o parcial de estudios de posgrado, con el fin de incentivar su desempeño
y el fortalecimiento de competencias laborales.
Dimensión humana: intelectual, laboral.
9 Los comités de Gestión Humana podrán postular ante la Dirección Nacional de

Escuelas al personal de su unidad, observando el cumplimiento de los siguientes
criterios mínimos:
Evaluación del desempeño laboral calificada en nivel superior o excepcional

para el personal uniformado.
Cinco (5) años mínimo de tiempo de servicio en la Institución.
Grado de pertinencia del programa de formación frente al servicio de Policía.
No haber sido beneficiado anteriormente con este mismo incentivo.
9 La Dirección Nacional de Escuelas seleccionará los beneficiarios de este

incentivo, de las propuestas presentadas por los comités de Gestión Humana de
las unidades a nivel país, de acuerdo con la disponibilidad presupuestal y norma-
tividad vigente, aplicando los principios de equidad, transparencia y publicidad.

Glosario
Glosario
Bienestar social: procesos orientados a crear y mantener las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del personal de la Institución, que permiten mejorar
su calidad de vida laboral y familiar, y por ende, elevar los niveles de identificación,
satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad en su trabajo.
Calidad de vida laboral: programas orientados a promover condiciones de trabajo

favorables al buen desempeño laboral y la motivación de los servidores públicos
policiales, en cuanto a clima organizacional, adaptación al cambio, preparación para
el retiro, identificación de la cultura institucional y fortalecimiento del trabajo en equipo.
Clima institucional: conjunto de percepciones y sentimientos compartidos que los

servidores manifiestan en relación con las características de la Institución, tales como
políticas, prácticas y procedimientos formales e informales y las condiciones de la
misma Institución, como por ejemplo el estilo de dirección, horarios, jornadas de trabajo,
facilitación de toma de decisiones, calidad de la capacitación, relaciones interpersonales,
trabajo en equipo, estrategias institucionales, estilos de comunicación, procedimientos
administrativos, condiciones físicas del lugar de trabajo; elementos que la distinguen de
otras entidades y que influyen en su comportamiento.
Equipo de trabajo de alto desempeño: grupo interdisciplinario conformado por personas

con amplios conocimientos y destrezas, que aportan al logro de un objetivo específico y
al desarrollo de soluciones con altos estándares de efectividad. El equipo de trabajo de
alto desempeño puede estar considerando un grupo, una oficina o aquellos equipos que
se crean con el fin de dar cumplimiento a un proyecto específico de la unidad.
Incentivos: son un estímulo expresamente planeado por las entidades, consecuente

con un comportamiento deseable, el cual al ser satisfactor de una necesidad del servidor
público, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento, aumentando su
probabilidad de ocurrencia en el futuro.
Premio: es el otorgamiento a una persona, equipo de trabajo o unidad, de un incentivo

que se determine y aplique de acuerdo con las normas vigentes, en reconocimiento al
compromiso y esfuerzo en el logro de resultados que impacten la gestión operativa,
administrativa y educativa en beneficio del personal y la Institución. Por ejemplo, “Premio
al Mejor Policía”, “Premio a la Excelencia”, “Premio a la Gestión Humana”, entre otros,
de acuerdo con la misionalidad de las unidades o lo establecido por la Institución.
Protección y servicios sociales: programas orientados a la satisfacción de las

necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor público y su familia,
para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Referencias Bibliográficas
Bibliografía
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COLOMBIA. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Sistema

de Estímulos, Lineamientos de Política, 2007.
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organizacional, 2001.
COLOMBIA. MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL. Decreto 1800 del 14 de septiembre

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COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Modelo de Gestión Humana fundamentado en

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COLOMBIA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Decreto Ley No. 1567 del 5 de agosto

de 1998.
COLOMBIA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Decreto 4661 de 2005.
COLOMBIA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Decreto 1227 de 2005.

Dirección y Conceptualización General
Brigadier General JORGE HERNANDO NIETO ROJAS
Director de Talento Humano
Brigadier General JANIO LEÓN RIAÑO

Jefe Oficina de Planeación
Elaboración y Redacción
Mayor LUZ ELENA RÍOS ORTIZ, DITAH
Mayor FERNEY VÁSQUEZ MORENO, DINAE
Intendente Jefe ANA TERESA MONTOYA TORO, DISAN
Doctor MIGUEL ALEJANDRO REINA, DIBIE
Doctora MARIBEL CASTRO ROA, DIBIE
Doctora ANA CRISTINA PONCE, DINAE
Doctora MARÍA NATALIA ZAPATA CALLEJAS, DITAH
Doctora VICTORIA RAMOS GONZÁLEZ, DITAH
Doctora JUDITH PEÑA FAJARDO, OFPLA
Doctora DORIS NUBIA ATUESTA DÍAZ, DITAH
Doctora MARÍA ELSY CASTILLO PACHÓN, SEGEN
Doctora YOLANDA CAMARGO VARGAS, DISAN
Doctor VÍCTOR JULIO HERNÁNDEZ LEAL, DIBIE
Centro de Pensamiento y Doctrina Policial, OFPLA
Colaboradores
Dirección de Sanidad
Dirección Nacional de Escuelas
Dirección de Bienestar Social
Oficina de Comunicaciones Estratégicas
Diagramación e impresión
Imprenta Nacional de Colombia
AÑO 2011
Bogotá, D. C, Colombia

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MANUAL DEL

Publicación de la Policía Nacional de Colombia

Doctor JUAN MANUEL SANTOS CALDERÓN

Doctor JUAN CARLOS PINZÓN BUENO

General ÓSCAR ADOLFO NARANJO TRUJILLO

Brigadier General JOSÉ ROBERTO LEÓN RIAÑO

Brigadier General ORLANDO VALE MOSQUERA

Brigadier General RODOLFO PALOMINO LÓPEZ

Brigadier General JORGE HERNANDO NIETO ROJAS

2 SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA EL PERSONAL DE LA POLICÍA

3 DISPOSICIÓN Y APLICACIÓN DE ESTÍMULOS............................. 23

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 5

6 Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional

“El humanismo, entendido como el respeto por la

La Policía Nacional, en el marco del componente estratégico Direccionamiento del

Desde esta perspectiva, y como uno de los procesos fundamentales desarrollados

Esta estrategia, metodológicamente permite estandarizar la conceptualización sobre el

General ÓSCAR ADOLFO NARANJO TRUJILLO

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 7

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 9

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 11

1.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN

1.4 MARCO LEGAL

• Decreto-ley 1791 del 14 de septiembre de 2000: “Por el cual se modifican las

1.4.2 Para el personal no uniformado

12 Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional

• Decreto-ley 1792 del 14 de septiembre de 2000: “Por el cual se modifica el Estatuto

1.5 MArCO COnCePTUAL

1.5.1 Concepto de protección y servicios sociales

1.5.2 Concepto de calidad de vida laboral

1.5.3 Concepto de clima institucional

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 13

1.5.4 Concepto de bienestar social

1.5.6 Incentivos pecuniarios

1.5.7 Incentivos no pecuniarios

1.5.9 Equipo de trabajo de alto desempeño

14 Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 15

Por lo anterior, es necesario propender por la convergencia de variables como el

Específicamente en el ámbito del bienestar social, la Institución apropia este concepto

16 Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional

En cuanto a la salud, la Policía Nacional orienta la calidad de vida de sus miembros

2.1 FinALidAd deL sisTeMA de esTÍMULOs

• Proveer de orientaciones a los directores, comandantes de región, metropolitanas,

• Estructurar un programa flexible de incentivos para reconocer los desempeños sobre-

2.2 OBJeTiVOs deL sisTeMA de esTÍMULOs

• Incentivar los comportamientos asociados a desempeños exitosos, esfuerzos ejem-

• Elevar las competencias individuales y colectivas que propicien el mejoramiento

• Fortalecer el sentido de pertenencia de los miembros de la Institución y facilitar la

2.3 PrinCiPiOs QUe rigen eL sisTeMA de esTÍMULOs PArA

Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional 17

Principio de dignidad. Reconocer la dignidad humana a través de la comprensión de

Principio de equidad y coherencia. Vivenciar la coherencia en nuestro actuar diario

Principio de excelencia. Trabajar con responsabilidad por la excelencia en el servicio a

Principio de transparencia. Otorgamiento y aplicación de los estímulos de forma

Principio de oportunidad. Los estímulos deben ser concedidos en el tiempo adecuado

Así mismo, se han determinado los siguientes parámetros de conceptualización y

• Los programas de Bienestar Social y el otorgamiento de incentivos deben ser para

• El diseño y planeación de los programas obedece a los resultados de un diagnóstico

• En procura de aplicar el mejoramiento continuo al Sistema de Estímulos adoptado

18 Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional

Para el otorgamiento de incentivos al personal uniformado, se debe tener presente el

2.4 esTrUCTUrA deL sisTeMA de esTÍMULOs