Guia de Calidad

FACILITADOR DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
Santo Domingo, R.D.

Febrero del 2012
F O RM A CI O N M ETO DO LOG I CA
ITADORES INDIC Índice

E
E
Presentación 03
Objetivo general 04
Instrucciones para el uso de la guía de aprendizaje 05

.
Tema -I
Generalidades de la Formación con enfoque de Competencia Laboral 06
Clasificación de competencia laboral 10
Identificación de Competencia 15
Niveles de Competencias 31
Tema -II
Normalización 35
Componentes de una Norma de Competencia. 38
Tema -III
Características de la formación basada en Normas Técnicas de 48
Competencia Laboral (NTCL)
Bibliografía. 62
Créditos 65
PRESENTACIÓN
OBJETIVO GENERAL
La presente Guía correspondiente al módulo no.1 del curso: Facilitador de la
Formación Profesional, Modalidad Habilitación, ha sido elaborada, a fin de que
contribuya a adquirir y mejorar las técnicas y habilidades metodológicas
necesarias para poder impartir cursos de formación con enfoque de
Competencia Laboral.
La presente Guía contiene:
• Los conceptos generales de la formación profesional con

enfoque de Competencia Laboral.
• La identificación, tipos y niveles de Competencia Laboral.
• La Normalización y Componentes de la Norma Técnica de

Competencia Laboral..
• Las características de la Formación Basada en Norma Técnica

de Competencia Laboral (NTCL).
• El rol del Facilitador en la formación con enfoque de

Competencia Laboral.
La Gerencia de Normas y Desarrollo Docente le dará seguimiento a su aplicación,

a fin de hacer los ajustes, enmiendas y las mejoras requeridas acorde con los
avances tecnológicos y metodológicos del área. Con tal propósito agradecemos
las observaciones que se sirvan remitirnos.
3
OBJETIVO GENERAL
Al f i n a l i z a r e l p r e s e n t e m o d ú l o e l o l a p a r t i c i p a n t e e s t a r á e n
capacidad de aplicar los conocimient os adquiridos sobre la f
o r ma c i o n b a j o e l e nf o qu e d e c o mp e t e n c i a e n e l d e s a r r o llo
d e l a s a c i o n e s f o r m a t i v a s q u e i m p a r t e n.
O b j e t i v o s:
Analizado el tema los/as participantes estarán en capacidad de:
• Interpretar los conceptos de competencia laboral correctamente.
• Determinar el origen de la formación por competencia laboral con facilidad.
• Distinguir los tipos de competencia laboral sin dificultad.
04
INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUÍA

INTRODUCIÒN
Estimado participante
Sea bienvenido a esta guía de aprendizaje:

Componentes Fundamentales de la Formación
Basada en Norma Técnica de Competencia laboral
(NTCL).
En ella encontrará informaciones, ejercicios y auto

evaluaciones, que te dotaran de conocimientos
sobre el enfoque de competencia laboral.
¡Usted es el protagonista de su aprendizaje!
1- Lee y analiza los objetivos propuestos en esta guía, debes tenerlos muy
presentes, ya que presentan el aprendizaje que debes lograr.
2- Es necesario que leas todo el material que contiene esta guía no pase por
alto nada.
3- Trata de interpretar los temas, y aquellos aspectos no entendidos pregúntale

al Facilitador, hasta que estés plenamente consciente de que has logrado
el aprendizaje.
4- Realiza todos los ejercicios propuestos para cada tema, ellos te

ayudarán mejor a lograr los objetivos de aprendizaje.
5- Cualquier inquietud o duda que tenga sobre cualquier concepto puede

auxiliarte en la terminología, si aún persiste debe preguntarle al
Facilitador. Es importante que todas las dudas sean aclaradas para tu mejor
comprensión.
5
GENERALIDADES DE LA FORMACION CON ENFOQUE

DE COMPETENCIA LABORAL
El concepto de competencia empezó a ser utilizado por el

psicólogo David McClelland en los años 70 (Universidad de Harvard),
enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el
desempeño en el trabajo.
Un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de

los tradicionales test y pruebas para predecir el éxito en el
desempeño laboral.
“McClelland logro confeccionar un marco de características que

diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores.
Los factores descriptos por McClelland se centraron principalmente

Surgimiento del en las características y comportamientos de las personas que
enfoque de la desempeñaban los empleos más que en las tradicionales
Formación descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo”
Basada en
La aplicación de la formación por competencias comienza en 1973,
Competencia
en una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee EE.UU. En
Laboral
1984 se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá y se
instrumenta en Escocia, Gran Bretaña, (nivel de obrero). En 1986
comenzó en nivel medio profesional en Québec, Canadá, aunque
es en el 1993 que se aplica de forma general en la formación básica
y preuniversitaria.
En 1988 se aplica en el nivel de técnico medio en Escocia.

En la actualidad la educación basada en competencias se aplica en
numerosos países, entre ellos están: México, Argentina, Canadá
Francia, Alemania, Austria, Gran Bretaña, Chile, y otros de América
Latina.
06
COMPETENCIA LABORAL
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se

acepta, generalmente, que es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del

trabajo, es una capacidad real y demostrada, lo que significa poder actuar o
desempeñarse en una determinada situación, con pleno control de ésta, de
manera autónoma y conforme a lo esperado, (Aída Ludeña). Para lograrlo
“pretende ser un enfoque integral de formación que desde su mismo diseño
conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la
educación.”(Leonard Mertens ,1997).
En consonancia con el párrafo anterior, la competencia laboral es la aptitud de

una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes
contextos de trabajo, logrando los resultados de calidad esperados. Esa
capacidad se define en término de desempeño, y no solamente de
conocimientos, habilidades y destrezas, son necesarias pero no suficientes por
si mismas, pues para un desempeño efectivo hay que incorporar las actitudes y
valores.
7
OTROS CONCEPTOS DE COMPETENCIA LABORAL
"Un conjunto identificable y evaluable de

conocimietos, actitudes, valores y habilidades
Consejo Federal de relacionados entre sí, que permiten desempeños
Cultura Y Educación. satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
(Argentina) según estándares utilizados en el área
ocupacional".
INEM Instituto "Las competencias profesionales definen el

Nacional de empleo ejercicio eficaz de las capacidades que permiten
(España) el desempeño de una ocupación, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. Es algo más
que el conocimiento técnico que hace referencia
al saber y al saber-hacer”.
La capacidad productiva de un individuo que se

Ibarra, Agustín
define y mide en términos de desempeño en un
(2000)**Boletín
CINTERFOR/OIT determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades o destrezas en
abstracto; es decir, la competencia es la
integración entre el saber, el saber hacer, y el
saber ser".
**Ibarra, Agustín .Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral .Boletín Cinterfor/OIT NO.149 Montevideo.2000.
8
En el contexto de la Competencia laboral.
El saber es la comprensión de la actividad

productiva en su conjunto y del entorno en
que ésta se realiza.
El saber hacer es la ejecución del trabajo,

una capacidad real y demostrada.
El saber ser es la capacidad de valorarse

como persona, valorar e incorporar a los
demás en una sana convivencia social.
Son Actitudes, Comportamiento, y Valores.
9
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
Existen diversas tipologías de competencia. Para nuestros fines tomaremos la de

Leonard Mertens, (1996) el cual dice que los tipos de competencias se pueden
dividir en:
competenica
Técnicas o
Basicas Transversales o esp ecif icas
Generales
10
a) COMPETENCIAS BÁSICAS:
Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los

trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole formativa, como:
la lectura, la redacción, las matemáticas y la comunicación oral.
Ejemplo
El leer bien, es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores,
pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios,
manuales y tablas gráficas.
b) COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICA
Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas

organizaciones y ramas de actividad productiva.
E j e m p l o:
Las habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar,

enseñar, entrenar, planear, entre otra.
c) COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS:
Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto

lenguaje o función productiva, (propias del oficio).
E j e m p l o:
• Ajustar los controles de máquinas-herramientas de tipo semiauto

mático,
• seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas de

metal, entre otros.
** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor. Montevideo.1997
11
RECUERDA!
Una persona es competente cuando es capaz

de desempeñar una función productiva (*)
de manera eficiente para lograr los resultados
esperados.
La Competencia Laboral es una capacidad

real y demostrada.
Los tipos de competencias que deben

mostrar o muestran los trabajadores,
dependiendo de la función a desempeñar
son:
Básicas, Genéricas y Técnicas o Específicas.
*) Fu n c i ó n Pr od uc t i v a: c on j un t o d e ac t i v id ad es l ab or al es qu e s on n ec es ari as p ar a l o gr ar u n o o
v ar i os ob j et i v os d e tr ab a j o, c on r el ac i ón al p r o p ós i t o g e n er al d e u n ár e a d e c om p et en c i a o d e
un a or g a ni z ac i ó n p r od uc ti v a
12
GLOSARIO
Capacidad: idoneidad para desempeñarse en una actividad. Se inicia partiendo

de la aptitud y desarrollando cierta habilidad.
Conocimiento: Capacidad que desarrolla el ser humano para interpretar la realidad

por medio de la observación y experimentación.
Desempeño: Realizar las responsabilidades y obligaciones inherentes a una

profesión, puesto de trabajo u oficio. Ejecutar lo planificado para una ocupación.
Destreza: Dominio, habilidad manual que se requiere para ejecutar trabajo

determinado, con el grado de exactitud requerido. Se refiere por tanto a la
coordinación, pericia, habilidad para manipular las herramientas y los
instrumentos, manejar las máquinas y procesar los materiales.
Elemento de competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el

ámbito de su ocupación.
Habilidades: Destreza y precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de

una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.
13
Ejercicios:
1- Luego de escuchar al Facilitador y dialogar sobre el tema: generali-

dades de la formación por competencia, organízate en grupos de 3
miembros, comenta sobre el mismo, escribe los puntos claves que
permitieron el origen y elabora tu propio concepto de competencia
laboral.
2- Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades o

comportamientos que se deberá mostrar en el tipo de competencia indicado,
tomando como referencia su área de especialidad.
1- Competencias Básicas:
Y
2- Competencias Transversales o Genéricas:
3-Competencias técnicas o específicas:
14
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
Objetivos:
Explicados los conceptos sobre los niveles y métodos de identificación de

competencia, los/as participante estarán en capacidad de:
• Distinguir las características según niveles de competencia,

adecuadamente.
• Expresar en que consisten los métodos de identificación de competencia:

DACUM, AMOD, Análisis Funcional, con un mínimo de error.
El proceso de identificación de las competencias es un análisis cualitativo del

trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar
efectivamente una función laboral.
Una de las características más relevantes en los procesos de identificación de

competencias es la de contar con la información que aportan los propios
trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que
acontece en el ejercicio diario del empleo.
Principales técnicas para identificar competencias laborales:
• ANÁLISIS OCUPACIONAL
• DACUM
• SCID
• AMOD
• ANÁLISIS FUNCIONAL
15
ISIS OCUPACIONAL
El análisis ocupacional identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de

las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. En palabras
de Pujol (1980), es definido como: “El proceso de recolección,
o rdenamiento, y valoración de las informaciones relativas a las ocupaciones tanto
en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como los
requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeñado
satisfactorio.”(Pujol, Jaime, 1980).
El SENAI de Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el concepto de “perfil

profesional” y lo delimita como la descripción de lo que idealmente es necesario saber
realizar en el campo profesional correspondiente a una determinada cualificación.
Es el marco de referencia, el ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado
con el desempeño real de las personas, indica si ellas son o todavía no competentes,
si están o no cualificadas para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa en
términos de competencias profesionales.
Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente:
1. Preparación del análisis: comprende la planificación y organización de los

trabajos a realizar (recopilación de antecedentes, selección del
establecimiento en que se va a realizar el análisis, diseño de formularios a
utilizar, cobertura, otros.)
2. Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados, levantamiento

de informaciones relativas a los puestos de trabajo relacionados a las
ocupaciones a analizar, mediante la utilización del formulario diseñado para
el registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la cual obtendrán
los productos del análisis.
Este procedimiento permite obtener información relativas a:
a) Identificación y ubicación
b) Descripción del trabajo
c) Exigencias
16
d) Actividades físicas
e) Condiciones ambientales
f) Procesos más frecuentes en los que intervienen las ocupaciones
g) Perfiles ocupacionales
h) Niveles de calificación.
3. Procesamiento de datos: Comprende las acciones tendientes a organizar

y analizar los datos obtenidos en el levantamiento de las informaciones
relativa al puesto de trabajo.
4. Presentación de resultado: esta presentación encierra el cúmulo de

información obtenida a lo largo del trabajo, pero ya analizada y
procesada, permitiendo su divulgación.
Ventajas del análisis ocupacional
Este método permite identificar, registrar y presentar:
• Las actividades realizadas por los trabajadores.

• Los factores técnicos y ambientales característicos.
• Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias re
queridas por los trabajadores para un óptimo rendimiento.
Desventaja
• Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de

contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas,
interactuar efectivamente y tomar decisiones.
• Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para

identificar competencias trasferibles, muy valiosas en los actuales
contextos de rápido cambio.
17
17
EL DACUM
El DACUM (sigla en ingles, Desarrollo de un curriculum) es un método de análisis

ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo
de currículos de formación. Se define como un método rápido para efectuar a bajo
costo el análisis ocupacional.
Utiliza la técnica de trabajo en grupos o paneles los cuales son conformados por
trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis, otros sugieren incluir
un Facilitador o docente del área. Es decir es un método participativo que permite
identificar las tareas y funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar
para alcanzar un desempeño exitoso.
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica

DACUM tiene varios pasos fundamentales:
18
ETAPA ACCIONES
• Analizar la situación inicial, e identificar la

necesidad de análisis de las ocupaciones de la
Planificación del taller DACUM institución.
• Conformar y orientar el panel de expertos.
• Definir las ocupaciones a analizar
• Revisar la ocupación y obtener su

descripción
Realización del taller y descripción en la llamada matriz DACUM, (utiliza la lluvia
de la ocupación. de ideas).
• Definir funciones y tareas
Validación de la matriz DACUM. • Someter a análisis de un nuevo grupo.

• Modificar según comentarios
• Especificar la calidad del desempeño

Agregación criterios de desempeño
• Agregar un enunciado y un contenido
(opcional)
Evaluativo.
• Revisión de todo lo trabajado según el
Revisión final objetivo trazado.
• Divulgación para ser usada en los

P ublicac ión fines de capacitación, reclutamiento, diseño de
programa formativo, etcétera.
El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa

DACUM” en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y
subcompetencias que lo conforman.
Para el DACUM, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la

suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias,
son la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. Ejemplo típico del
enunciado de una carta DACUM:
Competencias:
Conpetencia A1,
Competencia A 2 ,
C om pe te nci a A 3 ,
C om pe te nci a A 4 ,
C om pe te nci a A 5 .
19
La carta DACUM, además incluye los conocimientos necesarios,

comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y,
opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.
DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador, y efectivo para

realizar análisis ocupacional y del trabajo en un período usualmente de dos
días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por
los trabajadores en un puesto de trabajo.
El DACUM se basa en tres premisas:
1- Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo u ocupación

más precisamente que cualquier otro.
2- Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupación consiste en reseñar

las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
3- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso

de conocimientos, habilidades, herramientas y conductas positivas del
trabajador.
El DACUM se utiliza para:
• Orientar la elaboración de los programas formativos disolviendo las

diferencias entre la oferta de los programas de formación y lo que
realmente ocurre en el trabajo.
• Resulta útil también para las instituciones de formación que quieran

implementar programas basados en competencias, en los que se requiere
una cuidadosa identificación de las tareas, las cuales a su vez se
relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas.
20
Algunas fortalezas de DACUM
• Utiliza un lenguaje sencillo

• Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores
sin necesidad de un especialita académico.
• Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser
desarrollado.
• Se hace rápido y a bajo costo.
• Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes,

permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y
trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeño del
personal.
En cuanto a las desventajas que se atribuyen a este método citaremos las

siguientes:
· Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a

tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad.
· Se queda en el curriculum; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia
de formación y evaluación.
· Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en

la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor.
· Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica,

convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos.
21
1
EL SCID
SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional), es un análisis

detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificación y realización
de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los
trabajadores.
Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de procesos

productivos especificados con base en otras metodologías (opinión de expertos o
entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan un ordenamiento de las
tareas que componen un puesto de trabajo.
Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño

que posteriormente facilitan la evaluación. Las tareas son detalladas por lo menos
en: pasos, estándar de ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios,
normas de seguridad a observar, decisiones que el trabajador debe tomar,
información que utiliza para decidir y la descripción de los errores ocasionados al
decidir inapropiadamente.
El contenido de las guías didácticas, ambientadas en el autoaprendizaje y la
formación individualizada, inicia con la descripción para su utilización, continúa
con las hojas de instrucción dedicadas a los aspectos cruciales que el trabajador
debe dominar, no a como debe hacer el trabajo; relata las decisiones que debe
tomar; incluye un formato de autoevaluación y finaliza con la prescripción de la
forma en que el supervisor debe llevar a cabo la prueba de ejecución.
Mencionaremos algunas Ventajas y desventajas del SCID:

Ventajas
• Facilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendi

zaje del participante.
• Un método altamente valorado para el diseño de currículos formativos de
bido a que permite allegar toda la información necesaria para establecer los
materiales didácticos, las guías de aprendizaje, la guía para el docente y l
os demás materiales que incluye.
22
Desventajas
• Fraccionaliza excesivamente los componentes explícitos del trabajo,

perdiendo de vista los procesos complejos de interacción y las
competencias de comunicación y trabajo en equipo que muchas veces son
clave del desempeño.
• Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo experto.
Es una variante del DACUM, establece una relación entre las

competencias y sub-competencias definidas en el mapa DACUM.
EL AMOD
Para realizar el AMOD (sigla en ingles de Un Modelo), una vez efectuado el mapa
DACUM se procede, con el comité de expertos, a identificar grandes áreas de
competencia. Las áreas de competencia se organizan secuencialmente en la
forma más recomendable posible para que su orden facilite el dominio por el
trabajador durante la capacitación.
Para cada una de las áreas de competencia se asignan, a opinión de los expertos,
las sub-competencias o habilidades en orden descendente de complejidad. El
mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente de lo
más simple a lo más complejo, con sentido pedagógico para facilitar la formación
del trabajador y guiar al Facilitador.
Se ordenan las sub-competencias tomando como referencia las siguientes

preguntas:
a) Con qué empieza la formación. B) Con qué debe continuar.

c) Con qué debe terminar.
La matriz AMOD, está compuesta por las áreas de competencia a su vez las
subcompetencias que la componen distribuidas ordenadamente según el criterio
23
de aprendizaje escogido. Esta matriz se presenta con los módulos de formación,

en forma tal que en cada módulo de aprendizaje se incluyen las
subcompetencias de un nivel de complejidad similar que va complicándose a

medida en que se avanza de un módulo a otro módulo.
Podemos sintetizar que el método AMOD:
Realiza proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.
a) Ordena las tareas de cada función desde la más simple hasta la más compleja. b)
Estructura módulos, combinando tareas aún sean éstas de diferentes funciones,
colocando los módulos en orden de complejidad.
Ventajas:
• Se hace rápido y a bajo costo.

• Genera una interacción y sinergia grupal;
• Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas;
• Construye un consenso grupal, con productos que los actores
comprenden.
• Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la
formación y la evaluación; puede responder muy rápido a una necesidad de
estructurar, guiar y administrar la formación y el aprendizaje.
Desventajas:
• La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al

riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la
empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino resultado
integrado u holístico.
24
• Las expresiones de las tareas deben ser en términos d e acci ó n y r e s u l t a d o;

a c t i t u d e s, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la
capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas
metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son
cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la
persona y de la organización.
• No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco

a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo
compatible con el análisis funcional.
25
Análisis Funcional
Es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento

lógico de las funciones productivas que se llevan acabo en una institución o un
conjunto representativo de ellas, según el nivel en el cual se esté desarrollando
dicho análisis. Esencialmente es un proceso de desagregación que parte de la
identificación de los objetivos principales del área de ocupación y de la
organización, contestando la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que estos
objetivos se logren? La respuesta identifica la función.
Este procedimiento se efectúa hasta llegar al nivel en el que la función a realizar,

que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona.
Es ahí cuando aparece la competencia laboral de un trabajador.
El análisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son

necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer por su
pertinencia el valor agregado de la fusiones. El resultado del análisis se expresa
mediante un mapa funcional o árbol de funciones.
Este método permite realizar estudio de manera particular cuando se trata sobre
las competencias al nivel de empresas, y de forma general cuando se refiere a las
competencias en el ámbito regional o nacional en un área ocupacional cualquiera.
Este método se aplica de lo general a lo particular para identificar las relaciones

que se van generando entre los propósitos, funciones, unidades y elementos
de competencia de una función productiva. (Mertens, 1996).
26
Los pasos para realizar el análisis funcional son:
1- Conformar el grupo de expertos.

2- Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
3- Desarrollar el mapa funcional.
4- Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de
competencia.
5- Redactar los criterios de desempeño
6- Redactar el campo de aplicación.
7- Redactar las evidencias de desempeño.
8- Redactarlas evidencias de conocimientos.
9- Asegurar la calidad del estándar.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente

pregunta: ¿qué hay que hacer para que esto se logre?, esto permitirá elaborar
el mapa funcional.
Presentamos un mapa funcional de la calificación: “Diseño e Impartición de Curso

de Formación”.
27
Ejemplo 1 : Esquema general de un mapa funcional
Cuarto paso
Segundo paso Tercer paso Elementos de
Primer paso Propósito principal del Unidades de Unidades de
Propósito principal subsector o área de la Competencias Competencias
del sector o empresa empresa Laborales Laborales
Propósito
complementario
(si es necesario)
1era Unidad de 1er.Elemento

competencia 2do.Elemento
3er.Elemento
2da. Unidad de Elemento de la 2da.

competencia Unidad de
Competencia
Elementos de la
3ra. Unidad de
3ra. Unidad de
competencia
Competencia
28
MAPA FUNCIONAL NIVEL DE COMPETENCIA III
ÁREA FUNCIONAL FORMACIÓN DE DOCENTES

SUB-ÁREAFUNCIONAL: FORMACIÓN METODOLOGICA
PARA FACILITADORES
PROPÓSITO:
Presentar los parámetros que permitan evaluar las competencias de un individuo o en la
función de formación/ capacitación, entendiendo por ello el diseño de cursos y sus
instrumentos de evaluación, el diseño del material didáctico, la impartición de cursos y la
evaluación tanto del aprendizaje como del proceso en sí y la aplicación de lo aprendido por
parte de los formados.
Unidad de Competencia 1 Elementos de Competencia
1.2 Dominar los componentes fundamentales

DOMINAR LOS COMPONENTES de la Formación Profesional
FUNDAMENTALES DEL PROCESO
FORMATIVO. 2.2 Dominar los componentes fundamentales
de la formación basada en Norma de
competencia laboral
Unidad de Competencia 2
Elementos de Competencia
DISEÑAR CURSO DE FORMACIÓN/ 2

Diseñar Cursos de Formación /
CAPACITACION E INSTRUMENTOS
capacitación
PARA SU EVALUACIÓN. 2.2
Diseñar Instrumentos para la
Evaluación del Aprendizaje
Unidad de competencia 3 Elementos de Competencia

Diseñar el Manual del Participante de un
DISEÑAR EL MATERIAL DIDÁCTICO 1.2 Curso de Formación / capacitación
PARA UN CURSO DE FORMACIÓN/
2.2 Diseñar el Manual del Facilitador de un
CAPACITACIÓN
curso de Formación / capacitación

1.4 Interacción Didáctica
IMPARTIR CURSOS GRUPALES Y 2.4 Evaluar el proceso de aprendizaje
PRESENCIALES 3.4
4.4 Preparar Sesión Formativa
Conducir el Proceso Formativo
29

EVALUAR CURSO DE FORMACIÓN 1.2 Evaluar el Proceso de Formación
Verificar la aplicación de aprendizaje de los
2.2 participantes
30
Podemos mencionar tales ventajas del Análisis Funcional:
• Su valor como herramienta parte de su representatividad.
• El método funcional es un método comparativo; en términos de competencias,

analiza las relaciones que existen en las empresas entre resultados y
habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando
unas con otras.
• Facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y

evita que queden reducidas a un puesto específico.
D e s v e n t a j a:
• El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. E s u n

enfoque de t r a b a j o para acercarse a las competencias requeridas mediante
una estrategia deductiva
NIVELES DE COMPETENCIA
Los niveles de competencia se han estructurado a partir del análisis de las funciones
productivas, cuya finalidad ha sido construir un marco de referencia suficientemente
amplio que le permita conservar un sentido de flexibilidad, manteniendo las
posibilidades del individuo para transferir sus competencias a nuevos contextos
laborales En este sentido fueron elaborados los niveles de competencias, los cuales
se establecen basados en:
a) La variedad en la actividad.
b) La complejidad en la actividad.
c) La autonomía personal en el trabajo.
30
30
30
NIVELES DE COM PETENCIAS

Por lo general las competencias se clasifican en cinco (5) niveles:
Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades

Nivel 1
de trabajo. Predominan las actividades rutinarias y predecibles
Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo,

realizadas en una variedad de contextos, algunas de las actividades son
Nivel 2
complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía. Se requiere,
a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo.
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo

Nivel 3 variadas, desempeñadas en una variedad de contextos,
frecuentemente compleja y no rutinario. Alto grado de
responsabilidad y autonomía .Se requiere a menudo, controlar
y supervisar a terceros.
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo

complejas (técnicas o profesional) desempeñadas en una amplia
Nivel 4 variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y
autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros.
Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos.
Comprende la aplicación de una gama significativa de

principios fundamentales y técnicas complejas, en una
variedad de contextos amplia y a menudo impredecible.
Nivel 5 Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad

frecuente en la asignación de recursos. Responsabilidad en
análisis, diagnostico, diseño, plantación, ejecución y
evaluación. Actividades de trabajo con autonomía y
responsabilidad de recursos y materiales.
31
30
RECUEDA
Para la identificación de las competencias laborales se utilizan varios métodos

como son: Análisis Ocupacional, DACUM, SCID, AMOD y Análisis Funcional.
Una manera más rápida de identificarlos consiste en distinguir el objeto de análisis
de cada uno:
Métodos Objeto de análisis
Análisis ocupacional. El puesto de trabajo y la tarea

.
Análisis DACUM, AMOD, El puesto de trabajo y la tarea para
SCID. definir el currículo de formación.
.
Análisis funcional.
Mapa Funcional. La función productiva, con énfasis
en la certificación de competencias.
La matriz DACUM es la base fundamental del AMOD. Los pasos iniciales son iguales:
se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de
ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen
siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del Facilitador se van depurando las
funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las
grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones. Hasta
aquí el proceso del AMOD es idéntico al del DACUM, pero en adelante se realiza un
ordenamiento según la complejidad de las tareas por cada función, empezando por
las más simples y avanzando hacia las más complejas. Luego estructura los modulo
de aprendizaje.
El análisis funcional es la desagregación sucesiva de las funciones productivas y hace

uso del mapa funcional para expresar su resultado. Es un enfoque de trabajo para
acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia
estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis
y se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la
función precedente se logre.
Las competencias las podemos agrupar por niveles dependiendo de la variedad,

complejidad y autonomía en la actividad a desempeñar. En la actualidad se conocen
cinco niveles.
32
El INFOTEP utiliza el AMOD y el Análisis Funcional, como estrategia de

implantación del sistema de competencia laboral, el AMOD, lo utiliza para
trabajar la definición de competencias laborales en empresas, y el Análisis
Funcional, para definir las normas de competencias laborales de carácter
nacional.
GLOSARIO
Elemento de Competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el

ámbito de su ocupación.
Habilidades: Destreza y precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de

una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.
Mapa Funcional: Constituye la representación gráfica de los resultados del

análisis funcional. Su forma de árbol (dispuesto horizontalmente) refleja la
metodología seguida para su elaboración en la que una vez definido el propósito
clave, este se desagrega en sucesivamente en las funciones constitutivas. (OIT).
Nivel de Competencia: Describe el desempeño laboral que una persona es

capaz de lograr bajo determinadas condiciones. Un trabajador puede ascender
de un nivel de competencia a otro en la medida en que se incremente la variedad
de actividades que es capaz de realizar, la complejidad de las mismas y el grado
de autonomía con las que las lleva a cabo.
Unidad de Competencia: Unidad de funciones productivas identificadas en el

análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada
por una persona. Está conformada por un conjunto de elementos de
competencia, reviste un significado claro en el proceso de trabajo y por tanto,
tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones
directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye también cualquier
requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones
de trabajo.
33
F O RM A CI O N M ETO DO LOG I CA F O RM A CI O N M ETO DO LOG I CA
Ejercicios
EJERCICIOS
1- Señale mediante una flecha el nivel de competencia que

corresponde, tomando en cuenta la variedad, complejidad y autonomía de
la actividad.
Competencia que predominan las actividades Nivel 4

rutinarias y predecibles.
Competencia en un conjunto significativo de Nivel 3

actividades donde algunas son compleja o no
rutinaria. Baja responsabilidad y autonomía.
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variados, Nivel 5

frecuentemente compleja yno rutinaria con alto grado de
responsabilidad y autonomía.
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejo, ‘’’ Nivel 2

alto grado de responsabilidad y autonomía en
ocasiones responsabilidad de asignación de recursos.
Comprende la aplicación de una gama significativa

de principios , fundamentos y técnicas complejas.
Responsabilidad recurrente en la asignación de recursos, Nivel 1
responsabilidad de análisis, diagnóstico, diseño, ejecución
y evaluación. Autonomía y responsabilidad de recursos y materiales.
2- Comente y escriba en que consisten los métodos de identificación de

competencia laboral, (AMOD y Análisis Funcional), para esto únase con
uno/a de sus compañeros/as.
34
T E M A - I I NORMALIZACIÓN
EJERCICIOS
Objetivos:
Explicado el tema los/as participante estarán en capacidad de:
Definir con sus ideas lo que entiende por Norma técnica de competencia laboral.
Deducir con facilidad los componentes de una norma técnica de competencia

laboral.
Ejemplificar sin dificultad los beneficios de una Norma Técnica de competencia

laboral.
Para garantizar un entendimiento entre varias organizaciones, sean éstas:

empresas, instituciones o personas particulares es necesario crear un lenguaje
común que defina y haga referencia a las competencias, según el nivel de las
mismas.
Es por ello que se deben establecer las Normas de Competencia Laboral (NCL).
Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha

utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades
educativas. Es por eso que hablamos de normalización de competencia laboral
como:
Un proceso que conduce a la elaboración de un documento que

integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destreza, y actitudes
que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser
verificados en situaciones de trabajo, permite determinar si la persona ha
logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector
laboral.
35
Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias

y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Nos referimos a la Norma Técnica de Competencia Laboral, definida como...
Un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas

y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al
ser verificados en situaciones de trabajo, permiten determinar si la persona ha
logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.
Las normas de competencia laboral son la expresión estandarizada de una

descripción de competencias laborales identificadas previamente. En este sentido
las normas técnicas de competencia laboral por su cobertura se clasifican en:
1- De asociación. Son las que se consideran válidas para un

determinado grupo o corporación de empresas.
2- De empresa. Es desarrollada por y para un la empresa.
3- Institucional, norma adoptada por un institución.
4- Regional Norma adoptada por una organización regional con actividades

normativas y/o de normalización accesible al público.
5- De carácter nacional. Aprobadas por el INFOTEP y publicables a todas

las empresas de un mismo sector productivo y a todos los centros e
instituciones de Formación Profesional.
6- De carácter internacional. Como es el caso de la Norma ISO 9001: 2008.
36
Una Norma Técnica de Competencia Laboral incluye:
1) Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

2) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
3) Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
4) Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que
hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento
efectivo.
37
E n c ua nt o a la co mpe te ncia, la no rma p er mit e de sc rib ir:
1) La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y se-

guro de una actividad.
2) La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función

productiva.
3) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya

posee, a otros contextos laborales.
Los empresarios sabrán qué

esperar de un programa de
formación basado en una
norma de competencia.
ALGUNOS BENEFICIOS DE Las personas y

La certificación exhibirá
LAS NORMAS TÉCNICAS empresas adquieren,
acreditación acerca de lo
DE COMPETENCIA generan y acumulan
que saben hacer
LABORAL capital intelectual
La evaluación adquiere una dimensión Los trabajadores competentes tienen

mucho mas objetiva cuando es un mejor desempeño, por lo que
realizada contra una norma técnica de contribuyen a elevar la productividad
competencia laboral. de las empresas y la calidad de los
productos.
38
COMPONENTES DE UNA NORMA DE COMPETENCIA
El propósito de establecer Normas es el de permitir evaluar si los

desempeños alcanzados por el trabajador se sitúan en los niveles
requeridos, y por tanto, permiten la constatación de las competencias
poseídas.
Una Norma Técnica de competencia laboral está conformada por:
• Criterios de desempeño
• Campos de aplicación
NTCL O Unidades de Elementos de • Evidencias por desempeño
Calificación competencia laboral competencia laboral • Evidencias por producto
(UCL) (ECL) • Evidencia de conocimiento
• Evidencias de actitudes
• Lineamientos de evaluación
Ejemplos
(Mínimo nivel de certificación): Su propósito es
identificar las funciones críticas del área. Está
Unidad de integrada por una serie de elementos de Impartir cursos de
Competencia competencia y criterios de desempeño formación, grupales
laboral asociados, los cuales forman unas actividades y presenciales
que pueden ser aprendidas, evaluadas y
certificadas.
39
Describe lo que una persona debe ser capaz de

hacer en las situaciones reales de trabajo. Por
Elemento de tanto se refiere a una acción, comportamiento o Preparar sesiones
competencia de formación
resultado que el trabajador debe demostrar.
Forma parte de la Unidad de Competencia.
Conjunto de características que deberán tener El contenido del plan de la

sesión enuncia: los
tanto los resultado obtenidos como el desempeño objetivos del curso, los
Criterios de mismo de la función considerada en un elemento objetivos de la sesión, sus
desempeño contenidos, la duración, el
de competencia (CONOCER, 2000)
material de apoyo a utilizar,
los requerimientos….
Los criterios deben apuntar al qué y al cómo del desempeño esperado.
Las siguientes preguntas pueden facilitar la identificación de los criterios:

• Qué función debe realizar la persona y cómo debe ejecutarla.
• Qué tipo de imprevistos puede llegar a enfrentar.
• Qué informaciones debe considerar relevantes.
• Qué y cómo debe decidir frente a situaciones atípicas.
• Qué aspectos de seguridad debe tomar en cuenta.
De este modo se identifican los comportamientos relativos a:
• Qué tipo de informaciones la persona debe relevar.

• Qué tipo de actitudes debe poseer.
• Qué tipo de decisiones debe tomar, y
• Con qué margen de riesgo / autonomía las debe asumir.
La redacción de los criterios debería realizarse preferentemente en la segunda persona del

singular (ejemplo: controlas, ejecutas, mezclas, etc.) y los mismos deberían responder a la frase:
“Eres competente cuando.”. De esta manera, el trabajador se sentirá identificad o en la norma y
podrá evaluar sus condiciones para lograr el desempeño allí descrito.
40
Define las diferentes circunstancias y contexto

diferenciados en los que el candidato debe
demostrar el desempeño que conduce a lograr
Campo de del resultado expresado en el elemento de Cursos de formación,
Aplicación grupales y presenciales
competencia, se refiere a las variantes existentes
para el logro del elemento de competencia.
(CONOCER, 2000)
“Se refiere a los comportamientos y acciones

requeridas por los criterios desempeño” Comprobación de la
(CONOCER, 2000). existencia y funcionamiento
Evidencias
por Estas evidencias se obtienen de la observación de los requerimientos de
desempeño una sesión de formación
del trabajador durante el desempeño del
elemento, encontrándose relacionados con
resultados y/o productos concretos.
41
El plan de una sesión de

Es el resultado tangible que debe proporcionar el
formación.
Evidencia por participante para la evaluación del elemento de Lista de verificación de
producto competencia, requiere de la entrega de un los requerimientos de
una sesión de
producto terminado.
capacitación
.”Refiere según proceda a la teoría y a los

principios, técnicas y metodologías que sustentan
el desempeño de la fundición referida por el Demostrar el dominio
teórico de los componentes
Evidencia de elemento de competencia.”(CONOCER, 2000) de una Norma Técnica de
Conocimiento Dado que procesos o estrategias cognitivas y Competencia Laboral, o de
resultados están en estrecha relación, se deberá motivación y aprendizaje…
evaluar en forma conjunta tanto las evidencias de

desempeño como las de conocimiento.
Se refiere a las actitudes que se manifiestan

Evidencia de durante el desempeño de la función laboral Limpieza, orden,…
actitudes
enunciada en el elemento de competencia.
(Conocer 2000). )
Especifica las posibles fuentes de evidencia. Se Para evaluarse en este

elaboran sobre la base de lo que, en última elemento el candidato
Lineamiento puede presentar un plan
de Evaluación instancia, se pretende evaluar no sólo lo que el de sesiones que
individuo es capaz de hacer sino también la anteriormente haya
capacidad elaborado, si no
desarrollar un plan de
sesión con la evidencias
requeridas.
40
42
ÁREA Actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza

de trabajo
SUB-ÁREA Parte en la que se divide un área de competencia

laboral
NIVEL Representa el grado de complejidad, variedad y autonomía de la función

productiva
TITULO DE LAS UNIDADES: La función productiva definida a ese nivel en el

mapa funcional. Una descripción general del conjunto de elementos
TITULO DE LOSELEMENTOS: Lo que un trabajador es capaz de lograr
EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA

EVALUACIÓN :
CRITERIOS DE EVIDENCIA DE DESEMPEÑO:

DESEMPEÑO:
EVIDENCIA S DE EVIDENCIAS
Un resultado y un enunciado DESEMPEÑO DE PRODUCTO:
evaluativo que demuestra el DIRECTO: Resultados tangibles
desempeño del trabajador y por Situaciones contra las usados como
tanto su competencia cuales se demuestra evidencia
el resultado del
trabajo
EVIDENCIAS DE EVIDENCIAS DE
CONOCIMIENTO: ACTITUD:
Constituyen los Hacen referencia a las
fundamentos teóricos, actitudes que
técnicos se manifiestan
o conceptuales que durante el
sustentan el desempeño de la
desempeño de la función laboral
función referida por el enunciada en el
elemento de elemento de
competencia. competencia
CAMPOS DE APLICACIÓN EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO

Especifica el conocimiento que permite a los
Incluye las diferentes
43
41
circunstancias, en el lugar de trabajo, trabajadores lograr un desempeño

materiales y ambiente organizacional competente.
dentro de las cuales se desarrolla la
competencia Incluye conocimientos sobre
principios métodos o teorías
aplicadas para lograr la realización
descrita en el elemento
LINEAMIENTO DE EVALUACIÓN:
Establece los métodos de evaluación y la utilización de las evidencias para

la evaluación de la competencia.
44
42
ÁREA: Formación Docente NIVEL: III

SUB-ÁREA :Formación Metodológica para facilitadores
UNIDAD DE COMPETENCIA:.Diseñar Cursos de Formación /Capacitación para
grupos presénciales
TITULO DEL ELEMENTO: Diseñar cursos de Formación / Capacitación
CRITERIOS DE DESEMPEÑO REQUERIMIENTOS DE EVIDENCIA:

Eres competente cuando: EVIDENCIAS POR DESEMPEÑO
1-El curso diseñado está basado en la
1-Un curso diseñado
detección de necesidades o en una NTCL
2-El contenido del curso diseñado incluye
los componentes requeridos por la
población, meta, duración parcial y total 2-El contenido de un curso diseñado
del curso y los materiales didácticos a
utilizar.
3- Los objetivos redactados incluye a
quien va dirigido el curso, el resultado del 3- Los objetivos redactados en el diseño
aprendizaje, las condiciones de operación de un curso.
y el nivel de ejecución.
4-Los temas a tratar son congruentes con
4-Los temas y subtemas a tratar en el
el nivel de aprendizaje definido en los
diseño de un curso
objetivos generales y específicos.
5-Las técnicas determinadas están en
función de los objetivos de aprendizaje, el 5-Las técnicas determinadas en el diseño
número y las características de los de un curso
participantes
6-Las características definidas para el
lugar de instrucción están de acuerdo con 6-Las características definidas para el
los objetivos de aprendizaje, la técnica lugar de instrucción en el diseño de un
de enseñanza/ aprendizaje, los materiales curso
didácticos y la cantidad de participantes.
7-Los instrumentos de medición del
aprendizaje están definidos para cada 7-Los instrumentos de medición en el
uno de los objetivos específicos de aprendizaje en el diseño de un curso
aprendizaje
8-La guía de instrucción incluye los
objetivos de aprendizaje, los temas y 8-La guía de instrucción en el diseño de
subtemas a tratar y las actividades de un curso
instrucción
45
43
La normalización de competencias es el proceso que

RECUERDE
conduce a la elaboración de un documento que integra
un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes, que son aplicados al desempeño de una
función productiva. Tal documento es lo que llamamos
norma técnica de competencia laboral
La norma técnica de competencia laboral define un

desempeño competente contra el cual es factible
comparar el desempeño observado de un trabajador y
detectar las áreas de competencia en las que necesita
mejorar.
Esta norma está conformada por unidades de

competencia laboral, elementos de competencias,
criterios de desempeño, campo de aplicación y las
evidencias que pueden agruparse en cuatro categorías:
evidencia por desempeño, evidencia por producto,
evidencia de conocimientos y evidencia de actitudes.
También es parte de los componentes el lineamiento de
evaluación.
46
44
EJERCICIOS
Luego de leer el texto
1- Elabore con sus ideas un concepto de Norma Técnica de Competencia Laboral.
2- Con la guía y explicaciones del facilitador redacte una unidad de competencia,

de su área de especialidad, con sus elementos, criterios de desempeño,
evidencias, y con el formato establecido.
3- Elabore un ejemplo que ilustre cada uno de los beneficios que aparecen en su
texto sobres la Norma Técnica de Competencia Laboral.
45
47
T E M A - I I I CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN BASADA EN

COMPETENCIA LABORAL
Objetivo:
Explicado el tema los/as participantes estarán en capacidad de distinguir con

facilidad las característica de la formación con enfoque de competencia laboral.
La formación por competencia en el marco de la

formación pretende ser un enfoque integral que
busca vincular el sector productivo con el
educativo y eleva el potencial de los individuos, de
cara a las transformaciones que sufre el mundo
actual y la sociedad contemporánea.
La formación basada en competencia tiene como

propósito central, forma individuos con
conocimiento con conocimientos, habilidades y
destrezas relevantes y pertinentes al desempeño
laboral.
Por lo tanto introduce cambios en el sistema

tradicional de la formación ya que en éste es
importante que la persona participó en un curso, en
cambio el sistema de formación basado en
competencia se define claramente lo que la
persona de ser capaz de hacer para desempeñar
eficazmente un trabajo a través de un conjunto
de estándares o normas de competencias.
48
46
EJERC IC IOS:
Otras características de la formación con enfoque de competencia
s o n:
Tiene como referencias Normas Técnicas de

Competencia Laboral, al basarse en estándares
de desempeño laborales.
Concibe a la capacitación no como una actividad

finita, de corta duración, sino como un proceso de
largo plazo que abarque toda la vida productiva del
individuo y facilite la acumulación de conocimientos
, así como el desarrollo de competencia laboral que
amplíen las oportunidades de superación un
progreso personal y profesional de los
trabajadores.
Permite contar con programas flexibles, de

mayor calidad y pertinentes con las necesidades
de la población y de la planta productiva.
49
47
Es un sistema con mayor posibilidad
de actualización y adaptación.
Esta formación está basada en la

identificación de competencias y en el
desempeño, así como en las
necesidades individuales y el contexto
laboral.
La formación por competencia respeta

el ritmo propio de aprendizaje de cada
individuo, y en ese sentido, la
evaluación y certificación son
realizadas por unidades de
competencia.
Aquí se da la retroalimentación
inmediata.
48
50
59
0
El aprendizaje es facilitado por actividades
y certificado por competencia.
La calidad de los materiales educativos

constituye la base para que el capacitando
aprenda.
La administración de técnicas, materiales y

recursos didácticos son seleccionados
y utilizados conforme a las necesidades del
programa.
5149
RECUERDA
La formación con enfoque de competencia
permite el desarrollo de competencia laboral.
Esta formación tiene una serie de características

que marcan el cambio en el sistema
convencional.
Ejemplos:
*
Es integral
* Esta orientada por resultados y
desempeños.
* Es reflexible
* Concibe la capacitación como
un proceso continúo.
* Retroalimenta de inmediato.
* Es incluyente (no importa sexo o
edad, experiencia o estudio...) si no
lo propio de la competencia a
desarrollar.
* El aprendizaje es facilitado por
actividades... el participante debe
responsabilizarse por su
aprendizaje.
52
50
61
E J E R C I C I O S:
D e l as c ar a cte r ís t i cas d ada s má s aba jo s el ec c io ne ( ma r ca ndo co n un a x)

las que corresponde n a l a f o r m ac ión bajo el enfoque de c o m p e t e n c i a l a b o r a l
.
—— Es un enfoque integral.
—— Aprendizaje facilitado por clases expositivas y libros de textos.
—— La capacitación es un proceso de largo plazo, no de corta

duración.
—-- Construye e implementa propuesta.
—— Da la retroalimentación inmediata.
—--- Se basa en las necesidades del grupo.
—— Certifica por notas finales promediadas.
—--- Define claramente lo que la persona debe ser capaz de hacer

para desempeñar eficazmente un trabajo.
—--- Se basa en actividades para facilitar el aprendizaje.
—— Formación basada en el contendido.
53
51
TEM A-IV
R O L D E L FA C I L I TA D O R E N L A F O R M A C I Ó N C O N E N F O Q U E D E
C O M P E T E N C I A L AB O R AL
Objetivo:
Terminado el tema los/as participantes estarán en capacidad de analizar, el rol y

funciones del Facilitador atendiendo al enfoque de formación por competencia
laboral
El docente en la información con

enfoque de competencia laboral es un
facilitador del aprendizaje. Su
papel es de un gran compromiso
de mayor esfuerzo y creatividad
para manejar y desarrollar
programas individualizados y con
diferentes ritmos para cada
capacitado.
Por tanto repercute en el rol de

educado, que será activo y
autogestivo que podrá seleccionar
su propia trayectoria formativa al
responsabilizarse de su propio
aprendizaje.
Es decir que si el objetivo es que los participantes tengan aprendizajes significativos

en su formación la función del facilitador se constituye como mediador, organizador
y facilitador del encuentro entre los educados y el conocimiento.
El modificar algunas o muchas de las funciones que tradicionalmente tiene

el docente en su práctica cotidiana, el modelo de educación basada en
competencia, trae como consecuencia modificar la forma en que se concibe la
enseñanza y el aprendizaje, y el punto de partida como criterios orientadores
para la docencia y su ejercicio es:
54
50
Él aprender a hacer se refiere a los aprendizajes que posibilitan al capacitado

como los conocimientos, habilidades y destrezas para desarrollarse en su
quehacer profesional.
Aprender a aprender son aquellos aprendizajes al educando para la innovación

y para su corporación activa en los procesos de cambios en la ciencia, la
tecnología y la practica profesional ( la conciencia de los cambios y educación
permanente).
Y el aprende a ser que son aquellos aprendizaje cuya función esencial es

desarrollar las capacidades y los valores humanos afín de lograr una
participación critica en las transformaciones de la vida social.
51
55
OTROS ASPECTOS DEL ROL Y FUNCIONES DEL FACILITADOR

DE FORMACIÓN CON ENFOQUE DE COMPETENCIA SON:
El rol del Facilitador implica ser guía,

promotor de conocimientos, habilidades y
destrezas de su objeto de estudio, así como
de actitudes propias de un buen ejercicio
laboral.
Se centra en el participante. Funge como

Facilitador cuando los participantes
requieren de alguna aclaración sobre
materiales de aprendizaje o demostración
de habilidades.
El Facilitador es modelo de un desempeño

inteligente, reflexivo y permanentemente
actualizado, con el saber, saber hacer y el
saber ser.
Realizar evaluaciones como herramienta

fundamental y oportuna que retroalimente
los aprendizajes y propicie acciones
correctivas para la adecuación del proceso.
56
52
Debe ayudar al capacitando a desplegar la

capacidad de auto evaluación que le
permita identificar los saberes y
habilidades con los que ya cuenta, así
como las necesidades de aprendizaje que
le permitirán alcanzar el nivel de
competencia deseado.
Constituirse en Faciltador del proceso

de aprendizaje y no reducirse a ser
transmisor de información.
Integrar la formación para el saber, el saber

hacer, saber ser y saber convivir.
Funciones y tareas
Las funciones y tareas que deben realizar los Facilitador en la formación con
enfoque de competencia, se relacionan con la planeación, el conocimiento, la
organización que hace posible la práctica de su profesión.
57
53
FUNCIONES = QUE HACE TAREAS = COMO LOS HACE
Analiza las capacidades del Conoce el nivel de partida del

capacitando y lo estimula para que capacitando, le reconoce
este encuentre su motivación. individualmente. Estimula el logro de
los objetivos.
Comunica la competencia a Muestra conocimientos, aplica

desarrollar. actividades, pide realización de
prácticas y ejercicios.
Canaliza los resultados. Orienta sobre el logro de objetivos.

Aplica la evaluación formativa.
Da información de retorno.
Evalúa resultados. Aplica una ficha de evaluación del

capacitando. Invita a los capacitados
a resolver problemas y situaciones
difíciles.
Desarrolla actividades de Con trabajos en equipos. (Distintas

cooperación. técnicas didácticas).
Individualiza la instrucción. Pide resultados individuales. Estimula

la búsqueda personal del educando.
Considera y valora las aportaciones
individuales y las
Revierte en beneficio del grupo.
Organiza y controla. Planea y organiza secuencias de

aprendizaje para que el capacitando
consiga dominar los objetivos.
Potencia la iniciativa y creatividad. Incita al descubrimiento, al raciocinio

innovador y a la búsqueda de
soluciones.
58
54
RECUERDA
El docente en la formación con enfoque de

competencia laboral, es un facilitador del
aprendizaje, su papel es de un gran
compromiso, de mayor esfuerzo y creatividad
para manejar y desarrollar programas
individualizados y con diferentes ritmos de
aprendizaje para cada capacitando.
59
55
EJERC IC IOS
Luego del análisis del tema anterior, conteste las siguientes preguntas:
1- ¿Qué quiere decir que el rol del facilitador en la formación por competencia
laboral implica ser guía y facilitador del proceso de aprendizaje?
2- Tomando en cuenta el rol y funciones que el facilitador debe asumir según

el enfoque de Competencia, ¿Cómo contribuye a que los participantes
desarrollen Competencias?
60
516
EJERCICIO DE EVALUACIÓN
Apreciación del
Auto apreciación
facilitador/Facilitadora
COMPETENCIAS No Falta No Falta
Logrado Logrado
logrado Práctica logrado práctica
Tiene claro cual es el propósito

de esta guía.
Puede ejemplificar los

beneficios de las normas
técnicas de competencia
laboral.
Evidencia conocimientos sobre

la identificación, tipos y niveles
de competencia laboral.
Muestra habilidades para

mostrar los componentes de
una norma técnica de
.
competencia laboral
Analiza el rol del facilitador en

la formación con enfoque de
competencia laboral.
Diferencia las características

de la formación basada en
normas técnicas de
competencia laboral.
M i p ro pia sín tes is d el te ma desa rrol lado
61
516
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Programas de Formación Basados en Competencia Laboral. CINTERFOR, 2001
• Vargas Zúñiga, F, 40 preguntas sobre Competencia Laboral. Montevideo,

CINTEFOR, 2004 ,135 Pág. p. (papeles de la Oficina Técnica, 13).
64
61
CREDITOS:
El presente documento corresponde a la Guía de a p r e n d i z a j e:

COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA FORMACIÓN BASADA EN NORMA TÉCNICA
DE COMPETENCIA LABORAL , elaborada c o m o s o p o r t e d i d á c t i c o d e l P r o g r a m a
d e Facilitador de la Formación Profesional e n l a m o d a lidad d e h a b i l i t a c i ó n d e l a
F a m i l i a P r o f e s i o n a l F o r m a c i ó n D o c ente. F u e e la b o r a d a e n G e r e n c i a
d e N o r m a s y D e s a r r o l l o D o c e n t e, a t r a v é s d e D e s a r r o l l o y S u p e r v i s i ó n
Docente.
Responsables : L ic d a. Ma ura A. Co rp o rá n
Ge rente de No rmas y Desa rro llo
D o c e n t e I N F O T E P.
L i c d a . Andrea Lina Ferreras

Enc. D e p t o d e D e s a r r o l l o y
S uperv is ión Do cente INFO TEP .
E l a b o r a d a 2006 Lic. José Rafael Croussett Paredes

Tec. Depto de Desarrollo y Supervisión
Docente. INFOTEP.
Licda. Diurca Vólquez Pérez

Docente. INFOTEP.
Actualizada, 2011: Lic. José Rafael Croussett Paredes

Docente. INFOTEP.
Licda. Diurca Vólquez Pérez

(Tec. Depto de Desarrollo y Supervisión
Docente. INFOTEP.
65
61
Diagramado por : Nouel A. Marte
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FACILITADOR DE LA FORMACIÓN

Santo Domingo, R.D.

ITADORES INDIC Índice

Instrucciones para el uso de la guía de aprendizaje 05

La presente Guía contiene:

• Los conceptos generales de la formación profesional con

• La identificación, tipos y niveles de Competencia Laboral.

• La Normalización y Componentes de la Norma Técnica de

• Las características de la Formación Basada en Norma Técnica

• El rol del Facilitador en la formación con enfoque de

La Gerencia de Normas y Desarrollo Docente le dará seguimiento a su aplicación,

Analizado el tema los/as participantes estarán en capacidad de:

• Interpretar los conceptos de competencia laboral correctamente.

• Determinar el origen de la formación por competencia laboral con facilidad.

• Distinguir los tipos de competencia laboral sin dificultad.

INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUÍA

Sea bienvenido a esta guía de aprendizaje:

En ella encontrará informaciones, ejercicios y auto

¡Usted es el protagonista de su aprendizaje!

3- Trata de interpretar los temas, y aquellos aspectos no entendidos pregúntale

4- Realiza todos los ejercicios propuestos para cada tema, ellos te

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** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor. Montevideo.1997

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Capacidad: idoneidad para desempeñarse en una actividad. Se inicia partiendo

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Destreza: Dominio, habilidad manual que se requiere para ejecutar trabajo

Elemento de competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el

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1- Luego de escuchar al Facilitador y dialogar sobre el tema: generali-

2- Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades o

2- Competencias Transversales o Genéricas:

3-Competencias técnicas o específicas: