Taller Grupal De Evaluación, Capacitación E Innovación

Correa Sotomontes Geraldine

Martinéz Aponte Angy Viviana

Ortiz Niño Derlly Julieth

Trabajo Gestión Del Talento Humano

Profesor: Pedro Mauricio Torres

Universidad Ecci Virtual

Especialización En Gerencia De La Seguridad Y Salud En El Trabajo.
Gestión Del Talento Humano
Mayo, 2019
 Tabla de Contenidos

Alcance ........................................................................................................................................... 1

Taller Grupal ................................................................................................................................... 2

1. Selección del Cargo ............................................................................................................ 2

2. Métodos de Evaluación de Cargos ...................................................................................... 4

2.1. La Entrevista. .............................................................................................................. 4

2.2. Aplicación de Cuestionario. ........................................................................................ 8

2.3. Método Mixto. ............................................................................................................ 9

3. Creatividad e Innovación .................................................................................................. 13

3.1. Entrevistas de Trabajo............................................................................................... 13

3.2. Audiciones de Trabajo. ............................................................................................. 15

3.3. Realidad Virtual. ....................................................................................................... 16

3.4. Video Entrevistas. ..................................................................................................... 16

4. Plan de Capacitación. ........................................................................................................ 18

4.1. Transmisión de la Información. ................................................................................ 18

4.2. Desarrollo de Habilidades: ........................................................................................ 19

4.3. Desarrollo o Modificación de Actitudes: .................................................................. 19

4.4. Desarrollo de Conceptos ........................................................................................... 19

Conclusiones ................................................................................................................................. 24

Biografía ....................................................................................................................................... 25

ii
 Alcance

El presente trabajo tiene como finalidad poner en práctica la evaluación, capacitación e

innovación de un cargo propuesto por algún compañero, dándonos la posibilidad de poner en

práctica algunos de los temas de la unidad 1, especificados en el diseño de cargos y desarrollo de

personas y de organizaciones.

Se espera poder identificar métodos de evaluación de cargos a través de la recolección

de datos, la aplicación de innovación y creatividad y desarrollar un plan de capacitación para el

cargo seleccionado.

1
 Taller Grupal

1. Selección del Cargo

Del foro de discusión se procedió a realizar la selección de cargo propuesto por Luis

Alberto Puerta y en el cual se describía la siguiente información:

“Buen día, actualmente trabajo en un proyecto de construcción de una línea de energía

eléctrica a 230 kV, es decir, que pasa desde la obra civil (cuando se construye la cimentación),

luego el montaje de las torres y seguido, el tendido de los conductores por cada una de estas

estructuras.

De acuerdo a lo anterior, el sector eléctrico, es muy "exclusivo": 1) por los riesgos que

este presenta; 2) es muy reducida la población que en este trabaja; 3) los conocimientos para esta

actividad son muy concretos comparada con otros sectores, como lo son la construcción o

empresas de producción, entre otras. Por tal motivo, cuando se realizan este tipo de proyectos,

algunos quedan en lugares muy recónditos, por lo que se dificulta el encontrar perfiles tan

específicos. Es por esto por lo que se hace necesario de una persona que realice esa búsqueda

exhaustiva para poder cumplir con los cargos y perfiles que se requieren para el proyecto.

Desafortunadamente, en pueblos tan pequeños la oferta, tanto de estudio como laboral, son muy

bajas, lo que dificulta aún más el poder encontrar la idoneidad para el desarrollo del proyecto.

Actualmente, en la empresa existe una auxiliar administrativa, quien es la encargada de

validar las hojas de vida, de acuerdo a los requerimientos exigidos por cada área. Lo que realiza

es solo verificar que cumpla con los requisitos que se diga en la oferta laboral. Pero también es

2
importante que exista esa persona que sepa interpretar datos, respuestas, comunicación no verbal,

etc., con el fin de poder tener una persona idónea para cada cargo.

Mi postulado sería un PSICÓLOGO/A, quien actuaría como Coordinador/a con amplia

experiencia en el área de selección, quien tendrá como misión el reclutamiento de personal, esto

podría hacerlo en conjunto con el área social, donde se podrían realizar jornada de trabajo en las

Juntas de Acción Comunal, con líderes o representantes de las personas. Además, debe tener

muy claro los perfiles de cada cargo, con lo cual puede trabajar de la mano, con los

Coordinadores de cada área, de esta manera podrá entender las necesidades de cada uno y así

poder hacer los mejores filtros y selecciones. La verificación de autenticidad de los certificados

que sustentan la hoja de vida, ya que muchas veces las personas con tal de ser contratadas

falsifican algunos documentos.

Elaborar pruebas que demuestren el conocimiento de los aspirantes. Responde

directamente al área administrativa y tendría a cargo los dos auxiliares administrativos. Esto

ayudaría a evitar reprocesos, puesto que existen ocasiones donde el personal es muy fluctuante,

lo que produce un entrenamiento y capacitación nuevos y muy seguidos, retrasando así la

productividad y avance de obra. Junto con el área SST, se puede crear un cronograma de

actividades que sirvan para combatir el riesgo psicosocial.

Es importante recalcarle, que el trabajo que realiza, cada uno, es necesario para que el

proyecto se dé de la mejor manera. Cada uno es un eslabón de la cadena que "producción",

donde si falla uno, pude tener situaciones adversas sobre sus compañeros y/o proceso.

3
 2. Métodos de Evaluación de Cargos

Describir y desarrollar al menos 3 métodos de evaluación del cargo mediante acciones

de recolección de datos.

Para la evaluación del nuevo cargo de Psicólogo, se tendrán en cuenta los siguientes

métodos de recolección de datos:

2.1. La Entrevista.

Se desarrollará una entrevista presencial a cada uno de los candidatos postulados, en la

cual se harán preguntas sobre su vida personal y toma de decisiones en jefatura, todo esto se

evaluará utilizando la herramienta de un formato que contenga una serie de preguntas, las cuales

permitan evaluar las cualidades y aptitudes para asumir el rol de Psicólogo.

A continuación, se muestra el formato a utilizar:

4
 CODIGO: FR-TH-1
FORMATO DE ENTREVISTA JEFATURA VERSION: 1
FECHA: Mayo 2019

Fecha Entrevista

Nombre del aspirante : Correo Electronico:

Edad: Cargo: Aspiración Salarial

EXPERIENCIA LABORAL
Empresa :
Nombre Jefe inmediato: Teléfono:
Nombre de Cargo :
Funciones realizadas :

Logros obtenidos :

Duración : Motivo del retiro : Sueldo:

Empresa :
Nombre Jefe inmediato: Teléfono:
Nombre de Cargo :
Funciones realizadas :

Logros obtenidos :

Duración : Motivo del retiro : Sueldo:

INFORMACION PERSONAL
Estado civil : Soltero Casado Unión libre Separado
Dirección de residencia: Tipo de Vivienda: vehiculo:
Barrio : Celular: Teléfono :
NÚCLEO FAMILIAR

FORMACION ACADEMICA
Nivel de formación : Profesión :
Piensas seguir estudiando No
Si Que tema :
Formación adicional y calificación de las mismas

Que metas te has fijado a corto y largo plazo : 5

COMPETENCIAS PARA EL CARGO

 FORMACION ACADEMICA
Nivel de formación : Profesión :
Piensas seguir estudiando No
Si Que tema :
Formación adicional y calificación de las mismas

Que metas te has fijado a corto y largo plazo :

COMPETENCIAS PARA EL CARGO

1. Principales cualidades o fortalezas:

2. Principales Defectos o Aspectos a Mejorar

3. Practica algún Deporte o Hobby

4. Que hace en su tiempo Libre

5. Que espera de un trabajo en este momento

INDICADORES CRITICOS
¿Como se logra que las personas de un equipo respondan a las directrices de un lider?

¿Qué lugar ocupan para usted las relaciones interpersonales en el contexto laboral?

Describa ¿Cúales los apsectos de mayos frustración que ha tenido en el contexto laboral?

Relate una experiencia en la que haya tenido que trabajar con un jefe que no era de su agrado? ¿Cómo fue su desempeño?

¿Que hace cuando se estresa por la naturaleza o volumen de las tareas que debe ejecutar?

¿Cuál ha sido la desición más dificil que ha tenido que tomar en su ambito laboral?

Según las experiencias laborales que ha tenido hasta el momento ¿Cúales han sido los beneficios de trabajar en grupo y hacerlo de manera
individual?

¿Qué beneficios personales y organizacionales considera usted tiene el trabajo en equipo y la Cooperación entre diferentes areas?

¿Cómo maneja las tareas propias de su cargo que le disgustan?

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 PAUTAS DE CALIFICACIÓN ( COMPETENCIAS)
SOBRESALIENTE ACEPTABLE DEFICIENTE

Calificación
Competencia Evaluada Comportamientos Indagados

ANALISIS DE LA ENTREVISTA
Primer entrevistador :
Concepto :

Aprueba Rechaza Aprueba con Reserva ¿Cuál?

Firma :
Segundo Entrevistador:
Concepto :

Aprueba Rechaza Aprueba con Reserva ¿Cuál?

Firma :
Tercer Entrevistador:
Concepto :

Aprueba Rechaza Aprueba con Reserva ¿Cuál?

Firma :

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 2.2. Aplicación de Cuestionario.

Si el candidato pasa el primer filtro de la entrevista, se aplicará un cuestionario de 10

preguntas utilizando el método de evaluación de personalidad, evaluando sus diferentes

habilidades frente al cargo, donde deberá responder si o no.

A continuación, se muestra el test a utilizar:

CODIGO: FR-TH-3
TEST DE PERSONALIDAD VERSION: 1
FECHA: Mayo 2019

Nombre del aspirante : Fecha:

¿Puede expresar con facilidad sus pensamientos y sentimientos ante un grupo

numeroso de personas? SI NO

¿Es usted capaz de permanecer quieto en la misma posición durante mucho rato?
SI NO

¿Se levanta de la cama sin esfuerzo y lleno de energía? SI NO

¿Espera la luz verde siempre para cruzar la calle? SI NO

¿Existe alguna cosa en la que realmente se sienta inferior a los demás? SI NO

¿Piensa que es mejor hacer las cosas por sí mismo que explicarlas? SI NO

¿Le consideran sus amigos rencoroso? SI NO

¿Suele fiarse de sus primeras impresiones? SI NO

¿Experimenta a veces la impresión de ser incomprendido? SI NO

¿Confía en lo que hace? SI NO

8
 2.3. Método Mixto.

Después de evaluar la vida personal, la personalidad y las actitudes como jefe, el

candidato tendrá que, a travesar por una prueba a partir del método mixto, esta consistirá en

realizar preguntas sobre el cargo a desempeñar, donde el candidato deberá demostrar sus

conocimientos y aplicación sobre el tema, para esto se brindaran los equipos y herramientas

técnicas, con la finalidad de que el candidato pueda utilizarlo, así se hará una prueba escrita junto

con una prueba física.

A continuación, se muestra la prueba escrita a utilizar:

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS CARGO CODIGO: FR-TH-2

PSICOLOGO VERSIÓN:1
FECHA: mayo 2019
Nombres del aspirante:

Fecha:

Prueba de selección múltiple con única respuesta

1. ¿Cuál de estos conceptos es el más completo en cuanto a la psicología?

. a) Es la habilidad o destreza para realizar algo.

. b) Es la disciplina que investiga sobre los procesos mentales.

. c) es la ciencia que estudia la conducta y los procesos mentales.

. d) psicología significa literalmente estudio del alma y denota al estudio de la mente

2. Cuál de estas 5 definiciones es la más completa en cuanto a la psicología educativa

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 a) es el área de la psicología que se dedica al estudio de la enseñanza humana dentro de

los centros educativos, el análisis de las formas de aprender y de enseñar, la efectividad de

las intervenciones educativas y la aplicación de la psicología para estos fines.

b) es el área de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos del aprendizaje

y técnicas para mejorar la enseñanza humana dentro de los centros educativos; comprende

el análisis de las formas de aprender y de enseñar.

c) es una rama de la psicología cuyo objeto de estudio son las formas en las que se

produce el aprendizaje humano dentro de los centros educativos

d) es el área de la psicología que se encarga de explicar de qué manera los procesos

cognitivos, afectivos, motivacionales, comportamentales y socioculturales afectan a los

educadores.

e) es una rama de la psicología que se dedica al estudio del aprendizaje y enseñanza

humana dentro de los centros educativos

3. Señala una frase que no concuerda con el concepto de procesos cognitivos

a) Son parte de la actividad psíquica de la persona

b) Se estructuran y desarrollan para alcanzar el conocimiento.

c) Permiten: Recepcionar la información, Procesarla y Responder a ella.

d) Actúan en coordinación con los procesos afectivos y psicomotores.

e) Existen procesos cognitivos básicos, medios y superiores encontrándose en este

último el razonamiento, lenguaje y pensamiento.

10
4. Señala la definición más completa de inteligencia.

a) La capacidad cerebral que permite comprender las cosas, elegir entre varias opciones,

resolver problemas y dificultades y crear productos valiosos para el contexto cultural en el

que nos desenvolvemos.

b) La inteligencia es cuando eres capaz de escoger la mejor opción entre las

posibilidades que se presentan a su alcance para resolver un problema

c) es la capacidad de pensar, entender, razonar, asimilar, elaborar información y emplear

el uso de la lógica.

d) Es la capacidad para entender, comprender y resolver problemas.

e) Es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una

determinada situación

5. ¿Cuál de estas ideas define con mayor detalle la psicología cognitiva?

a) se ocupa del análisis, descripción, comprensión y explicación de los procesos

cognoscitivos por los que las personas adquieren, almacenan, recuperan y usan el

conocimiento.

b) es la psicología que se encarga del estudio de la cognición; es decir, de los procesos

mentales implicados en el conocimiento.

c) es el estudio de aquellos procesos mentales que posibilitan nuestro diario

desenvolvimiento.

d) La psicología cognitiva estudia los problemas relacionados con 6 estructuras y

procesos.

11
 e) Es una corriente psicológica pedagógica que planteaba que existían ciertos

componentes mentales además de los conductuales.

6. ¿Cuál de estas características no concuerdan con la teoría del aprendizaje social?

a) También llamado aprendizaje por observación, por imitación, vicario, social,

mediante modelos.

b) Mediante la observación del comportamiento de otras personas el aprendiz humano

adquiere nuevas formas de comportamiento y modela la propia conducta.

c) Es necesario la observación/imitación de la conducta de otra persona en innumerables

situaciones y contextos.

d) la conducta está regulada, en notable medida, por las consecuencias de esta, tal que

los comportamientos que conllevan recompensa tienden a repetirse.

e) Plantea que entre la observación y la imitación no interviene ningún factor cognitivo,

característica que comparte con el enfoque conductual junto con el estímulo.

Fuente: (CREARTEST)

12
 3. Creatividad e Innovación

Determine cómo podría aportar creatividad e innovación a este cargo desde las

perspectivas de tecnología, innovación, mercados, procesos u otros que consideren pertinentes.

Cargo: Psicólogo de Selección de Personal.

Creatividad e Innovación

La creatividad y la innovación permiten, entonces, desarrollar nuevas formas de hacer

tecnologías. Al mismo tiempo se consideran estas dos palabras como una sola competencia, ya

que la gestión humana debe ser competente al presentar ideas y métodos novedosos y

concretarlos en comportamientos y acciones propias que conlleven a un mejor desempeño del

empleado.

A continuación, describimos diversas ideas de innovación muy creativas que puede usar

el nuevo cargo para desempeñarse en la empresa:

3.1. Entrevistas de Trabajo.

13
Evaluación de aptitudes.

Las evaluaciones de aptitudes interpersonales en línea permiten medir rasgos como la

curiosidad y la capacidad de trabajar en equipo, y ofrecen una visión más completa de los

candidatos en las primeras etapas del proceso. En las audiciones de trabajo, las empresas les

pagan a los candidatos para que hagan trabajos reales y, de este modo, evalúan sus aptitudes en

acción. Las entrevistas informales suelen tener lugar durante una comida y son una buena forma

de conocer el carácter del entrevistado. Con la realidad virtual, las empresas simulan entornos 3D

para poner a prueba las aptitudes del candidato con un enfoque estandarizado. Por último, están

las entrevistas de video, grabadas o en directo, que permiten evaluar a un grupo de candidatos

más amplio en mucho menos tiempo.

“Las evaluaciones de aptitudes interpersonales llegaron para quedarse. En la

actualidad, hay una gran demanda de información. Queremos tomar mejores decisiones de

contratación, saber quién es más adecuado para un determinado puesto y quién tiene más

probabilidades de permanecer más tiempo en la empresa. Con las evaluaciones podemos saber

todo eso; de ahí nuestro interés en probarlas y profundizar más en ellas”. (Storz)

Ventajas.

MEJOR EVALUACIÓN DE MÁS DIVERSIDAD EN LA

LAS APTITUDES EXPERIENCIA POSITIVA
BASE DE DATOS DE
INTERPERSONALES PARA EL CANDIDATO
CANDIDATOS
•Se tiene una visión de los •La herramienta no se centra •Todos los candidatos reciben
candidatos mucho más únicamente en las de inmediato comentarios
completa que la que obtenía calificaciones académicas y personalizados sobre su
al evaluar solo sus aptitudes ayuda a captar buenos aptitud más destacada. Casi
técnicas. candidatos que antes no tenía el 90% califica la
en cuenta experiencia de manera
positiva.

Fuente: (LINKEDIN, 2018)

14
 3.2. Audiciones de Trabajo.

Audiciones de Trabajo, Cita del Conocer el Rendimiento Real de los Candidatos

Los entrenadores de la NFL no les piden a sus candidatos que describan cómo se atrapa

un balón: miran cómo lo hacen. Así, se hicieron famosas las citas del conocer, para diseñar

audiciones de trabajo de un día en las que unos 100 aspirantes compiten por un cargo resolviendo

problemas empresariales reales con datos. Los técnicos de selección de personal los observan

trabajar en equipo y utilizan un proceso estandarizado para evaluar desde el modo en que

codifican y razonan hasta el modo en que lideran y colaboran.

Ventajas.

MEJOR CAPACIDAD DE EVALUAR

EVALUACIONES MÁS OBJETIVAS
LAS APTITUDES

•Al observar a los candidatos en •Las audiciones reducen el sesgo porque

situaciones de mucha presión que emulan miden el rendimiento real en lugar de las
el ambiente laboral en Cita del conocer, aptitudes para desenvolverse en las
se logra una visión más realista del entrevistas, la experiencia o los empresas
rendimiento. anteriores

Fuente: (LINKEDIN, 2018)

15
 3.3. Realidad Virtual.

Como primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de pruebas que revelan su

capacidad analítica y sus fortalezas, seguidas de una video entrevista en la que se utiliza

Launchpad. Y aquí viene lo interesante: los cientos de candidatos que llegan a la última fase

pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual. En

la plataforma de realidad virtual, los candidatos pueden moverse libremente en un mundo virtual

de 360° y manipular objetos con controles de rastreo del movimiento. Un evaluador juzga el

modo en que abordan las tareas y las resuelven, y utiliza indicadores estandarizados para

determinar si poseen las fortalezas que busca.

3.4. Video Entrevistas.

La empresa comenzó a utilizar las video entrevistas para evaluar esas aptitudes a gran

escala antes de reunirse con los candidatos. Ahora, una vez que los candidatos presentan la

16
solicitud y superan la evaluación online, hacen la primera fase de entrevistas desde su lugar de

residencia. Sin necesidad de trasladarse y en el momento en que les resulta conveniente, pasan

entre 15 y 20 minutos grabando respuestas a 4 o 5 preguntas. Se presentan y, luego, tienen 30

segundos para preparar cada respuesta antes de responder. El equipo de selección de personal

mira los videos y determina a qué candidatos entrevistará personalmente.

Ventajas:

MAYOR EFICIENCIA MÁS DIVERSIDAD EN EXPERIENCIA

EN LA
CONTRATACIÓN
•Gracias a los videos, el
número de entrevistas en
persona se ha reducido a
varios centenares, y eso
ha ahorrado mucho
tiempo a los técnicos de
selección de personal.
Estos videos breves se
pueden compartir, de
manera que facilitan la
colaboración de los
equipos de selección de
personal.
LA BASE DE DATOS
DE CANDIDATOS
•El contacto con
candidatos calificados que
antes no se habían
considerado ofrece
opciones de conrtatación
mas diversas
Fuente: (LINKEDIN, 2018)
POSITIVA CON EL
CANDIDATO
•Los candidatos hoy en día
en especial los jovenes
dominan la tecnología y
se sienten cómodos con el
video, hay menos
confrontación que en las
entrevistas en persona, y
se evita la molestia del
traslado.

17
 4. Plan de Capacitación.

Desarrollen un plan de capacitación para el cargo creado que cobije cada uno de los

tipos de cambio señalados por los autores de la teoría del cambio y mediante las etapas

propuestas en los contenidos temáticos de la unidad 1, pueden usar un calendario de línea de

tiempo para esta planeación.

Para el desarrollo del plan de capacitación se tuvieron en cuenta el desarrollo de la

persona seleccionada dentro de la organización pensando en desarrollar los tipos de

comportamiento que destaca las lecturas de la Maestría en Pymes de la Universidad de Oriente

(s.f.), s y que se mencionan en la Unidad 1 Gerencia del Talento Humano:

4.1. Transmisión de la Información.

En este elemento nos enfocamos en el entrenamiento que debe tener una persona

cuando ingresa a una compañía y que información debe recibir para que al desarrollar sus

actividades se le facilite hacerlo, como el conocimiento de la organización para el entendimiento

de las necesidades de esta y poder realizar la búsqueda del personal adecuado que era una de las

preocupaciones del compañero.

18
 4.2. Desarrollo de Habilidades:

En este se identificó la necesidad de desarrollar a profundidad las habilidades de la

persona en el cargo para que al realizar su trabajo lo hago con las mejores herramientas y

tendencias del mercado y que le facilite la búsqueda de los perfiles que requiere la empresa.

4.3. Desarrollo o Modificación de Actitudes:

Se tuvo en cuenta que el contenido de capacitación estuviera orientado a que la persona

desarrollara competencias que la organización contempla para todos sus trabajadores en este se

propusieron algunas de las competencias más comunes dentro de las organizaciones: Trabajo en

equipo, liderazgo y desarrollo de sí mismo.

4.4. Desarrollo de Conceptos

Para el cargo de psicólogo no se contempló generar capacitaciones enfocadas al

desarrollo de este elemento debido al nivel jerárquico de la Compañía, las funciones que

desempeñaría y no considero prioritario.

De acuerdo a los elementos mencionado anteriormente se desarrollaron las etapas 1 y 2

mencionadas para el entrenamiento del cargo, considerando que la persona ingreso a la compañía

nueva.

19
 Diagnóstico: el diagnóstico es la etapa que nos permite establecer las posibles

necesidades que tienen una persona para el desarrollo de sus habilidades, competencias,

conocimientos entre otros, para el ejemplo se detectó la necesidad de realizar una inducción, de

capacitar en algunas habilidades técnicas y en desarrollar las competencias que se manejan en

una empresa.

Diseño del Programa.

Se realizo un propone un plan de capacitación con temas que pueden ser de utilidad para

un cargo de psicólogo a continuación se detalla muestra el plan propuesto.

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 PLAN DE CAPACITACIÓN
(I) Interno/
Responsable/
Entrenamiento Objetivo del Curso (E) Presupuesto Horas Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Proveedor
Externo
Realizar la inducción al puesto
Transmisión de Gestión
de trabajo del psicólogo que I $ 2 P
información Humana
ingresa a la Compañía

Realizar la entrega de los

Transmisión de procesos que involucran el Gestión
I $ 2 P
información desarrollo de las actividades del Humana
cargo
Desarrollar habilidades que le
Desarrollo de habilidades / permitan encontrar los
E Por Definir $ 1.000.000 4 p
Selección candidatos de acuerdo a los
perfiles de cargo
Capacitación en las herramientas
Transmisión de que cuenta la Compañía para la Proveedor de
E $ 500.000 3 P P
información selección del personal Herramientas
(Elempleo, LinkedIn)

Capacitación de nuevas técnicas

Desarrollo de habilidades /
del mercado para la selección de E Por Definir $ 1.000.000 2 p
Herramientas de Selección
personal
Desarrollo o modificación
Mejorar el trabajo en equipo
de actitudes / Trabajo en E Por Definir $ 2.500.000 8 P
dentro de la organización
Equipo
Desarrollar habilidades para el
Desarrollo o modificación
manejo de equipos que le
de actitudes / Programa de E Por Definir $ 3.000.000 16 p p
permitan contribuir al desarrollo
Liderazgo
de los equipos
Contribuir al conocimiento del
Transmisión de Gestión
negocio para identificar las I $ 4 P P
información Humana
necesidades de este

Desarrollo de competencias
generales / Desarrollo de sí Contribuir al desarrollo personal E Por Definir $ 3.000.0000 8 p
mismo

23
 Conclusiones

El trabajo nos permitió desarrollar el conocimiento visto en la unidad 1 al poder ponerlo

en practica en un cargo que cualquier empresa puede requerir dentro de su estructura

organizacional, adicional permite poder desarrollar habilidades para poner en práctica dentro de

las empresas donde desarrollamos como darle opciones a la personas de Gestión Humana que

pueden aplicar dentro de los procesos que se manejan.

Este tipo de ejercicios también nos permite conocer las diferentes herramientas que

existen y que a pesar de estar trabajando en este tipo de entornos no se conocen del todo o a

veces existen soluciones a inconsistencias que se vienen presentado dentro de las áreas y la falta

de conocimiento no permite aplicar soluciones que ya existen y que pueden dar soluciones a las

necesidades que se presentan.

24
 Biografía

CREARTEST. (s.f.). TEST DE CONOCIMIENTOS PARA PSICOLOGOS. Recuperado

el 16 de 05 de 2018, de http://www.creartest.com/hacertests-122740-

TEST_PARA_MEDIR_LOS_CONOCIMIENTOS_SOBRE_PSICOLOGIA_EDUCATIVA.php.

LINKEDIN, B. (2018). TENDENCIAS INTERNACIONALES EN SELECCIÓN DE

PERSONAL 2018. Obtenido de https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/es-

mx/talent-solutions/resources/pdf/global-recruiting-trends-2018-v02.28-es-lataam-final.pdf.

Storz, C. (s.f.). Linkedin. Obtenido de

https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/es-mx/talent-

solutions/resources/pdf/global-recruiting-trends-2018-v02.28-es-lataam-final.pdf.

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