POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICO PROESIONAL

INTEGRANTES : PACOTAYPE QUINTANA, LUIS FERNANDO

PARDO MANCILLA, RENZO FARES

Semestre: V - Sección: GR_2

CURSO : ADMINISTRACIÓN GENERAL

CATEDRÁTICO : CRNL (R) PNP ZAVALETA CABRERA,

EMIGDIO MELQUIADES

TEMA : TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ADMINISTRACIÓN
LIMA- PERÚ

2019
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata acerca de la teoría del

comportamiento en la administración, al igual se les va a detallar los
objetivos, tipos de teoría y finalidad de dicha teoría.
La teoría del comportamiento en la administración trajo un nuevo
enfoque a la teoría administrativa el cual es el enfoque de las ciencias
de la conducta, los principales exponentes de la teoría del
comportamiento en la administración son: Herbert Alexander Simón,
Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert; y dentro del
campo de la motivación son Abraham Maslow, Frederick Herzberg y
David McClelland.
Los orígenes de la teoría del comportamiento fue más como una
critica a la teoría de las relaciones humanas y algunos de sus autores
ven en el conductismo una verdadera antitesis, después de esto
surge en 1947 un libro que marca el inicio de la “Teoría del
comportamiento en la administración” la conducta administrativa de
Herbert A.Simón.

Para explicar la conducta organizacional, la teoría del

comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las
personas para esto es necesario el estudio de la motivación humana
en este aspecto todos los autores conductistas coincidían en que el
administrador necesita conocer las necesidades humanas para
comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como
un mediopoderosos para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

I. BASES TEORICAS

1.1. TEORIA DEL CONOCIMIENTO

1.2 ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

1.3 NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN

HUMANA

1.4 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN

MASLOW

1.5 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

1.6 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

1.7 LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

1.8 ¿QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

1.9 ASPECTOS NEGATIVOS: OBSTÁCULOS Y

DEBILIDADES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

1.10.-ASPECTOS POSITIVAS: VENTAJAS Y

FORTALEZAS

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES
CAPITULO I: MARCO TEÓRICO
I. BASES TEORICAS

1.1. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de
la administración significó una nueva dirección y un
nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque
de las ciencias del comportamiento, el abandono de
las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías
anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones
humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de
posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis
permanece en las personas, pero dentro del contexto
organizacional.
La teoría del comportamiento en la administración
tiene su mayor exponente en Herbert Alexander
Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de
Economía en 1978. Chester Barnard, Douglas
McGregor, Renis Likert, etc.

1.2 ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la

administración son los siguientes:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las

relaciones humanas a la teoría clásica, derivó
lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del
comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por
sintetizar la teoría de la organización formal con el
enfoque de las relaciones humanas.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la

 teoría de las relaciones humanas, con la cual se
muestra eminentemente crítica y severa. Si bien
comparte algunos de los conceptos fundamentales, los
utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y
los reformula profundamente.

3. La teoría del comportamiento critica severamente la

teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una
verdadera antítesis de la teoría de la organización
formal, de los principios generales de la administración,
del concepto de autoridad formal.
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología
de la burocracia y amplió el campo de la teoría
administrativa.

5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que

marca el inicio de la teoría del comportamiento en la
administración: El comportamiento administrativo de
Herbert A. Simon.

1.3 NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN

HUMANA

Para explicar el comportamiento organizacional, la

teoría del comportamiento se fundamente en el
comportamiento individual de las personas. Para
explicar cómo se comportan las personas, es necesario
estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno
de los temas fundamentales de la teoría del
comportamiento en la administración es la motivación
humana, campo en el cual la teoría administrativa
recibió una voluminosa contribución.
1.4 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN
MASLOW

Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso

una teoría de la motivación según la cual las
necesidades humanas están jerarquizadas y
dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e
influencia.

a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más

bajo de todas las necesidades humanas, pero son de
vital importancia. En este nivel están las necesidades
de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las
necesidades fisiológicas están relacionadas con la
supervivencia del individuo.

b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo

nivel de las necesidades humanas. Incluyen búsqueda
de seguridad, estabilidad, protección contra la
amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en
el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas
están relativamente satisfechas.

c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento

cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de
seguridad) se encuentran relativamente satisfechas.
Se destacan las necesidades de asociación,
participación, aceptación por los compañeros,
intercambios amistosos, etc.

d. Necesidades de autoestima: Necesidades

 relacionadas con la manera como el individuo se ve y
evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la
autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.

e. Necesidades de autorrealización: Son las más

elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las
necesidades del individuo de realizar su propio
potencial y de autodesarrollarse continuamente.

1.5 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos

factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea
la existencia de factores que orientan el
comportamiento de las personas.

a. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se

localizan en el ambiente que rodea a las personas, y
abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su
trabajo. Como estas condiciones son administrativas y
decididas por la empresa, los factores higiénicos están
fuera del control de las personas. Los principales
factores higiénicos son el salario, los beneficios sociales,
el tipo de dirección o supervisión que las personas
reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, la política y directrices de la
empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los
empleados, los reglamentos internos, etc. Son factores
de contexto y se sitúan en el ambiente externo que
circunda al individuo.
b. Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se
relacionan con el contenido y la naturaleza de las tareas
que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se
hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo
que hace y desempeña. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos de crecimiento individual, el
reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización, y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo.

1.6 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN:

La teoría del comportamiento trata de demostrar la

variedad de estilos de administración que están a
disposición del administrador.
La administración de las organizaciones en general está
fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los
administradores para seguir el comportamiento de las
personas.
A su vez, los estilos de administración dependen,
sustancialmente, de las convicciones de los
administradores con respecto al comportamiento
humano dentro de la organización.
Estas convicciones moldean no sólo la manera de
conducir las personas sino la forma como se divide el
trabajo y se planean y organizan las actividades. Las
organizaciones son proyectadas y administradas de
acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de
las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre
la manera como se comportan las personas en las
organizaciones.

McGregor, uno de los más famosos teóricos del

 enfoque del comportamiento en la administración, se
preocupó por comparar dos estilos antagónicos de
administrar: un estilo basado en la teoría tradicional,
excesivamente mecanicista y pragmática (teoría X), y e
otro estilo basado en las concepciones modernas
frente al comportamiento humano (teoría Y).

TEORÍA X

Concepción tradicional de administración, basada en convicciones

erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, la teoría X
refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que
considera a las personas como meros recursos o medios de
producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos
esquemas y estándares previamente planeados y organizados, es
decir, la teoría X representa un estilo de administración definido por
la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y
por la teoría de la burocracia de Weber.

TEORÍA Y

Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la

teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas
actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto
la teoría Y desarrollo un estilo de administración muy abierto y
dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar
es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades,
remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y
proporcionar orientación referente a los objetivos.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente

participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.
Supuestos de la Teoría X:

1. Las personas son perezosas e indolentes.

2. Las personas rehuyen al trabajo.

3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más

seguras.

4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

5. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Supuestos de la Teoría Y

1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o

descansar.

3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

4. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

5. Las personas son creativas y competentes.

Exponentes más destacados de está línea teórica:

✓ McGregor

✓ A.H. Maslow

✓ Frederick Herzberg

✓ McClelland

✓ Remsis Likert

✓ Herbert Simon

✓ McGregor

McGregor (1906- 1964)

Dio a conocer y difundió la teoría de la
motivación como base de toda la tarea
administrativa. Es conocido por ser el creador
de la teoría X y de la teoría Y

Maslow

A.H Maslow (1908-1970) Formuló una teoría de la

administración en la que las necesidades humanas
están organizadas jerárquicamente.
 Herzberg

Frederick Herzberg (1923) propone que el estadio de la

motivación exige la consideración del propio trabajo
que el empleado realiza y las tareas que desempeña.
En su planteamiento no es suficiente atender sólo el
ambiente de trabajo, donde el empleado realiza sus
labores. Amplía y desarrolla la teoría de las
necesidades humanas de Maslow.

McClelland

McClelland identificó tres motivos principales en la

dinámica del comportamiento:

1.- Necesidad de realización

2.- Necesidad de afiliación

3.- Necesidad de poder

Likert

Remsis Likert considera la administración como un

proceso relativo, para Likert, el aspecto fundamental de
un buen sistema de dirección consiste en potenciar al
máximo la motivación interna de las personas de la
organización.

Simon
 Herbert Simon señala que la teoría de la decisión es la
clave para explicar el comportamiento humano en las
organizaciones.

1.7 Los cambios y la organización.

El concepto de DO esta relacionado con los
conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de
la organización al cambio que ocurre en el ambiente.
Esto llevo a un nuevo concepto de organización y de
cultura organizacional.
a. Un nuevo concepto de organización: La
organización es la coordinación de diferentes
actividades de contribuyentes individuales con la
finalidad de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente.
b. Concepto de cultura organizacional: es el
conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,
interacciones y relaciones sociales típicos de cada
organización.
c. Clima organizacional: constituye el medio externo o
la atmosfera psicológica característica de cada
organización.
d. Cambio de la cultura y del clima organizacional:
la organización es un sistema humano y complejo, con
características propias de su cultura y clima
organizacional. La organización necesita tener
capacidad innovadora, o sea:
o Adaptabilidad.
o Sentido de identidad.
o Perspectiva exacta del medio ambiente.
o Integración entre los participantes.
La teoría básica del DO es cambiar la cultura y mejorar
el clima de la organización.
e. Concepto de cambio: es la transición de una
situación a otra, o el pasaje de un estado hacia otro
diferente. El proceso adoptado por el DO se basa en el
modelo de Kurt Lewin, que se aplica a personas,
grupos y organizaciones. El modelo consiste en tres
fases o etapas distintas:
o Descongelamiento del estándar actual del
comportamiento.
o Cambio.
o Recongelamiento.
f. El proceso de cambio según Lewin: este ocurre
en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios
sentidos.de un lado existen fuerzas positivas que
actúan como apoyo y soporte al cambio y, de otro lado,
fuerzas negativas que actúan como oposición y
resistencia al cambio.
g. Concepto de desarrollo: la tendencia natural de la
organización es crecer y desarrollarse en función de
factores endógenos y exógenos. El ambiente es un
proceso lento y gradual que conduce a la realización de
las potencialidades de la organización. El DO permite:
§ Conocimiento profundo y realista de sí mismo y de sus
posibilidades.
§ Conocimiento profundo y realista del medio ambiente
en que opera.
§ Planeación de las relaciones con el medio ambiente y
con sus participantes.
§ Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios
que ocurren en el medio ambiente y con sus
participantes.
§ Medios de información al respecto de los cambios y de
la adecuación de su respuesta de adaptación.
Las organizaciones deben poseer estructuras
orgánicas adaptables y capaces de resolver
problemas. Por tanto, el desarrollo de la organización
puede hacerse por medio de estrategias de cambio,
que son:
§ Cambio evolutivo.
§ Cambio revolucionario.
§ Desarrollo sistemático.
h. Etapas de la organización: las organizaciones
asumen diferentes formas organizacionales en
diferentes ambientes y en diferentes épocas. Durante
su existencia, las organizaciones pasan por cinco
etapas distintas:
· Etapa pionera.
· Etapa de expansión.
· Etapa de reglamentación.
· Etapa de burocratización.
· Etapa de reflexibilizacion.
i. Criticas a las estructuras convencionales: para
los especialistas en el DO, las estructuras
organizacionales convencionales estimulan la actividad
innovadora y tampoco se adaptan a las circunstancias
en cambio. Las criticas a las estructuras
convencionales son las siguientes:
· El poder de la administración frustra y enajena al
empleado.
· La división y la fragmentación del trabajo impiden el
compromiso emocional del empleado.
· La autoridad única o unidad de comando restringe
la comunicación y afecta negativamente el compromiso
de la persona con la organización.
· Las funciones permanentes se tornan fijas
inmutables.

1.8 ¿Que es el desarrollo organizacional?

French y Bel definen el DO como esfuerzos de largo
plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de
mejorar los procesos de resolución de problemas de
renovación organizacional, particularmente por medio
de un diagnostico eficaz y colaborativo y de la
administración de la cultura organizacional con énfasis
formal en los equipos formales de trabajo, en los
equipos temporales y en la cultura intergrupal, con la
asistencia de un consultor-facilitador y la utilización de
la teoría y de la tecnología de las ciencias
conductistas, incluyendo acción e investigación.
Ø Suposiciones básicas del DO.
· Constante y rápida mutación del ambiente.
· Necesidad de continua adaptación
· Interacción entre individuo y organización. La
organización es un sistema social.
· El cambio organizacional debe planearse.
· La necesidad de participación y de compromisos.
· La mejora de la eficacia organizacional y del
bienestar de la organización.
· La variedad de modelos y estrategias del DO.
· El DO es una respuesta de los cambios.
Ø Las características del DO:
· Enfocarse en la organización como un todo.
· Orientación sistémica.
· Agente de cambio.
· Solución de problemas.
· Aprendizaje experimental.
· Proceso de grupo y desarrollo de equipos.
· Retroalimentación.
· Orientación situacional.
· Desarrollo de equipos.
· Enfoque interactivo.

Ø Objetivos del DO.

· Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización.
· Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la
integración y de la interacción de las personas.
· Perfeccionamiento de la percepción común sobre el
ambiente externo, con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización.

1.9 ASPECTOS NEGATIVOS: Obstáculos y

Debilidades de la Teoría del Comportamiento

• Como debilidad se puede mencionar la falta de

confirmación y demostración científica de la teoría del
comportamiento en cuanto la jerarquía de las
necesidades, según Marlon, a pesar de que dicha
teoría ofrece un esquema orientador y útil para el
comportamiento del administrador.

• Un obstáculo relacionado a lo que plantea

Herzberg, según el enriquecimiento de tareas, algunos
críticos de ese sistema anotan una serie de efectos
indeseables, como el aumento de la ansiedad por el
constante enfrentamiento con tareas nuevas y
desafíos.
1.10.-ASPECTOS POSITIVAS: Ventajas y Fortalezas

• Como fortaleza se puede resaltar la

fundamentación que plantea esta teoría en relación al
comportamiento y conducta individual de las
personas. Para explicar cómo se comportan las
personas, es necesario estudia la motivación humana,
como en efecto esta teoría describe detalladamente
dándole gran aporte y contribución a la teoría de la
administración.

• Con la constatación que realizaron los teóricos de

esta teoría del comportamiento se evidencio que el
administrador necesita conocer las necesidades
humanas para comprender mejor el comportamiento
del hombre y utilizar la motivación como un poderoso
medio para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones lo que hace de este aspecto de las
ventajas de esta teoriza.

• En el marco de esta teoría también surgen los

postulados (factores) de Herzberg donde propone “el
enriquecimiento de tareas”, también llamado
enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en sustituir
constantemente las tareas más simples y elementales
del cargo por tareas más complejas que ofrezcan
desafíos y satisfacción profesional ayudando al
crecimiento individual del empleado, este fundamento
resulta ser una gran fortaleza de esta teoría debido a
que se mantiene hoy en día vigente.

• Con la aplicación de los fundamentos de esta teoría,

específicamente con lo abordado por el autor supra
señalado se logra el aumento de la motivación y la
productividad, la reducción del ausentismo (faltas y
atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación de
personal despidos de empleados).
CONCLUSIONES
❖ La teoría del comportamiento enfatiza el proceso decisorio.
Todo individuo es un tomador de decisiones, basándose en la
información que recibe de su ambiente, procesándolas según
sus convicciones y asumiendo actitudes, opiniones y puntos de
vista en todas las circunstancias.

❖ La conducta organizacional es el tema preferido por los

conductistas. La reciprocidad entre los individuos y
organizaciones y sus relaciones de intercambio son
importantes para el estudio de las organizaciones.

❖ La apreciación crítica al respecto de la teoría del

comportamiento de la administración debe tomar en cuenta el
énfasis en las personas, el enfoque más descriptivo y menos
prescriptivo, la reformulación de la teoría administrativa, sus
dimensiones bipolares, la relatividad de las teorías de la
motivación, la organización como sistema decisorio y la visión
tendenciosa como los aspectos más importantes de esa teoría
humanista y democrática.
RECOMENDACIONES
❖ Se debería tener en consideración la información del presente
trabajo y de los puntos tratados, ya que de esta forma se puede
ampliar los conocimientos e información acerca de ello, de igual
forma incrementar la motivación humana, campo en el cual la
teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.

❖ Respetar y efectuar lo escrito en el presente trabajo puesto que

esta teoría del comportamiento abarca las condiciones
adecuadas para desempeñar un buen trabajo, además tales
condiciones son administrativas, las cuales indican y conlleva
un mejor desempeño.