ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DE LA CONSILIACION

Detectar pronto el problema, tener una idea clara de la solución y permitir a los
empleados enfrentados que se expliquen, es la clave para resolver un conflicto.
La Organización Internacional del Trabajo recomienda resolver los problemas por
vías informales, pero si no es posible tener previsto un protocolo formal de
mediación y arbitraje.
El roce no siempre hace el cariño. A veces ocurre todo lo contrario. Pasar juntos
muchas horas bajo importantes dosis de tensión y estrés esto hace surgir
situaciones puntuales de tensión y en el peor de los casos puede llegar a generar
verdaderas guerras abiertas entre compañeros.
Un reciente estudio realizado por Universidad revela que en el 88% de los casos
de las empresas no reaccionan ante este tipo de situaciones que cuando se
enquistan no sólo afectan a los trabajadores implicados sino que pueden
deteriorar ostensiblemente el ambiente de trabajo e incluso los resultados.

Por tal motivo tenemos estos 9 pasos para resolver un conflicto laboral, uno a
uno:

 PASO 1: Detectar el problema

En la resolución de conflictos en las organizaciones es factor de importancia

principal el detectar en una etapa temprana el problema. Si llegamos demasiado
tarde el conflicto puede suponer un gran problema en el equipo. Por ello, el
primero de los pasos para resolver conflictos laborales es detectar el problema los
responsables de este y la causa.

 PASO 2: Ver el rompecabezas con perspectiva

Ya hemos detectado que existe un obstáculo entre dos partes, pero esto incumbe
únicamente a ellos. En los problemas organizacionales por lo general suelen
producirse grupos de distintas opiniones creando una trifulca entre bandos muy
peligrosa. Trata de detectar el problema, TODOS los participantes de este y actúa
en consecuencia.

 PASO 3: Analizar la situación

Estudia el problema, sus causas, a los responsables y las potenciales

consecuencias del conflicto. Para ello permite a los implicados que argumenten
sus puntos de vista, pero no te muestres a favor de ninguno de ellos. Es momento
de recolección de datos.

 PASO 4: Definir objetivos

Es uno de los pasos para resolver conflictos en el trabajo más importantes.

Conoces el problema, has escuchado a las partes implicadas y te crees capaz de
afrontarlo, ¿Pero cuál es el objetivo? Define un objetivo claro. Antes hemos
comentado algunos: desbloquear un proyecto y entendimiento entre partes.

 PASO 5: Crea las condiciones

Si necesitas resolver un conflicto, debes crear las condiciones para que esto
ocurra. Por ello, es importante reunir a los implicados en privado en una sala
agradable y con luz natural a ser posible. Haz saber que el motivo de la reunión es
resolver la disputa y céntrate en los objetivos sin dar pie a disputas de carácter
personal, el único objetivo es resolver el problema profesional. Por otro lado,
muéstrate optimista e incide en los objetivos comunes donde ambos puedan estar
de acuerdo.

 PASO 6: Informarse de la situación

Ya conoces las versiones de ambas partes. Tu trabajo ahora debe ser que la
versión coincida dentro de la misma sala con todos los implicados. Encuentra un
terreno común donde ambos se sientan cómodos, debe haber un acuerdo en la
raíz del problema.

 PASO 7: Debatir el problema

Es momento de hablar sobre el conflicto y sus causas para encontrar una

solución. Un debate donde ambas partes hablen de forma ordenada guiada por el
responsable de la resolución del conflicto en el trabajo es la mejor manera. Es
necesario incidir en que es necesario ser profesional y estar dispuesto a encontrar
una solución que permita al equipo seguir trabajando sin problemas ni rencores.

 PASO 8: Buscar soluciones

Ya hemos debatido el problema y sus causas, es momento de navegar en busca

de soluciones y pescar aquellas que compartan las partes implicadas. Cada
solución deberá incluir una serie de acciones medibles que las partes deberán
estar dispuestas a aplicar. Todas ellas por escrito.

 PASO 9: Hacer un seguimiento

Hemos detectado el conflicto entre trabajadores, se ha hecho un análisis y se ha

trabajado en encontrar soluciones. Para ver si podemos tener éxito, habrá
que medir los resultados en las acciones que habíamos definido. Si se cumplen,
felicitaremos a los implicados y si existen desviaciones trataremos de corregirlas.
 Arbitraje
El arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el cual los
diferendos se someten a un tercero neutral e independiente para que éste los
resuelva en forma definitiva y obligatoria para las partes. Esta resolución se
denomina "laudo" o "decisión”. De una forma u otra el arbitraje ocupa un lugar en
la mayoría de los sistemas gubernamentales de resolución de conflictos laborales
y, algunas veces, también es utilizado voluntariamente por las partes en conflicto.
Este procedimiento puede instituirse en el marco de los convenios colectivos de
trabajo, para el manejo principalmente de los conflictos de derechos en virtud del
convenio, como comúnmente ocurre en los Estados Unidos y Canadá, o bien para
el manejo de los conflictos de intereses, como es el caso en otros países.

Al igual que la conciliación, el sometimiento de un conflicto al arbitraje puede tener

lugar en forma voluntaria o bien, de manera obligatoria. El arbitraje
será voluntario cuando pueda ponerse en marcha únicamente en virtud de un
acuerdo de las partes, y será obligatorio cuando pueda ser invocado por
cualquiera de las partes o por el gobierno, de oficio. No obstante, el arbitraje
obligatorio de los conflictos de intereses no es de uso generalizado, salvo en los
casos relativos a los servicios esenciales. De hecho, la imposición del arbitraje
obligatorio no se considera aceptable a la luz del principio de la libertad de
asociación, excepto en los casos de servicios esenciales o en situaciones
excepcionales de emergencia.

Arbitraje Voluntario
Muchas de las legislaciones que establecen sistemas de resolución de conflictos
prevén el sometimiento discrecional de las controversias al arbitraje voluntario,
que es en realidad la forma de arbitraje más ampliamente utilizada. El fomento y la
promoción del arbitraje voluntario pueden efectuarse por diversos medios, incluso:

 dándole un fundamento normativo

 acordando a los laudos arbitrales carácter vinculante para las partes
 proporcionando mecanismos e infraestructura para la instancia de arbitraje
 autorizando al conciliador a intentar persuadir a las partes de someter el conflicto
al arbitraje en caso de fracasar la conciliación
 facultando al conciliador para arbitrar una controversia con el consentimiento de
las partes.
La legislación que regula el arbitraje voluntario por lo general requiere el acuerdo
de las partes para someter el conflicto a dicho procedimiento. Esto puede ocurrir
en cualquier etapa del conflicto, luego de que la autoridad competente tome
conocimiento de la situación, o bien, según se establece comúnmente por ley, en
caso de fracasar la instancia conciliatoria. Es posible, asimismo, dejar que sean
las partes quienes lo decidan en el marco de sus convenios colectivos de trabajo.
 En algunos países la legislación requiere que sea el conciliador u otra autoridad
quien someta el conflicto al procedimiento arbitral (tornándolo obligatorio en la
etapa inicial), aunque las partes conservan el derecho de rechazar el laudo o
decisión dentro de un plazo específico posterior a su dictado y atribuyendo con
ello carácter voluntario a la fuerza vinculante del laudo o decisión.

La legislación en materia de arbitraje voluntario puede disponer que los conflictos

se sometan ante el organismo arbitral por:

 solicitud conjunta de las partes

 el organismo de conciliación con el consentimiento de las partes o a solicitud de
las mismas
 el organismo de conciliación u otra autoridad, en virtud del derecho que asiste a
las partes de rechazar el laudo con posterioridad a su dictado.

Arbitraje Obligatorio
El arbitraje se considera obligatorio cuando un conflicto puede someterse a este
procedimiento sin el acuerdo o consentimiento de todas las partes involucradas
(ya sea a instancia de parte, del gobierno o de un organismo independiente), y la
controversia se ha de resolver mediante laudo arbitral obligatorio. El arbitraje
obligatorio de conflictos de intereses resulta controversial en la medida que, por
regla general, se relaciona con restricciones al derecho de huelga, y limita la
libertad de las partes de negociar colectivamente. A menudo se considera que el
arbitraje obligatorio tiende a socavar la negociación colectiva y a disminuir la
voluntad de las partes de aceptar llegar a establecer compromisos, cuya
realización son indispensables para la negociación colectiva eficaz.

Procedimientos arbitrales
En el caso del arbitraje voluntario, la legislación normalmente requiere el acuerdo
de las partes para someter el conflicto a arbitraje. Sin embargo, en algunos países
el funcionario a cargo de la conciliación u otra autoridad puede o debe someter el
diferendo al arbitraje, quedando a salvo la libertad de las partes de rechazar el
laudo arbitral, con la previsión de que de no mediando tal rechazo dentro de un
plazo estipulado el laudo adquiere obligatoriedad para las partes.

El Proceso de Conciliación en Derecho en Colombia

En Colombia la conciliación en derecho se encuentra reglamentada por una

serie de normas que son de cumplimiento obligatorio como lo son la Ley 640 de
2001, la Ley 446 de 1998 y la Ley 23 de 1991, y aunque estén estas normas,
muchos conciliadores llevan a cabo las conciliaciones con procedimientos
distintos.
Los criterios que son tenidos en cuenta y la forma en la que las leyes son
interpretadas por los conciliadores en muchos casos distan mucho las unas de las
otras, y si bien es cierto que la conciliación es un proceso informal y flexible, debería
haber un ordenamiento jurídico estándar de los criterios al desarrollar estos
procesos para que sean justos y equitativos siempre, y no que dependan del juicio
de la entidad que lo lleve a cabo.