UNIVERSIDAD EVANGÉLICA NICARAGÜENSE

(PROTESTANT UNIVERSITY OF NICARAGUA)

(Martín Luther King, Jr.)

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS III

Módulo: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo: Preguntas de análisis
Maestro: Msc. Eynar Efrén Díaz González
Integrantes: Lic. Karelia Elizabeth Paz Martínez
Abog. Jorge Alberto Sierra Pineda
Ing. Ronal Alexi Castillo Gonzales
Lugar y Fecha: Somoto, Nicaragua 19 de mayo del 2019
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1. ¿Explique la política de las relaciones con los empleados?

R/ Se refiere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los
movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones
internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las
medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas
relaciones internas. Sin embargo, la ARH actúa en la retaguardia como función
de Staff, o sea como asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la
responsabilidad de línea respecto de las prácticas de recursos humanos
cotidianamente.

2. ¿Defina los movimientos de personal dentro de la organización?

R/ Transferencias: Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados
dentro de la organización. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la
organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. Permite que la
organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en
función de sus necesidades, esto provoca la reubicación de las personas en
puestos del mismo nivel jerárquico. También permite emplear los puestos como
canales para el ascenso. Algunas organizaciones todavía tienen una estructura
de jerarquía piramidal, con puestos que deben ser llenados por medio de
movimientos laterales. Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los
trabajadores, por ejemplo, al ofrecerles un nuevo puesto de trabajo. Dado que
la cantidad de niveles administrativos es limitada, cada vez es más necesario
ofrecer una amplia variedad de experiencias para que las personas puedan
conseguir un ascenso1.

Ascensos: Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube a un

puesto más alto dentro de la organización. Cuando un trabajador obtiene un
ascenso, su salario también registra una recompensa adicional. El ascenso es
símbolo de éxito y representa un paso hacia adelante en la carrera del empleado.

Separaciones por jubilación: Se trata de un movimiento de salida de la

organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o
el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización. Esta
separación genera una oportunidad para que otras personas sean transferidas o
ascendidas y requiere que la organización prepare y proporcione los sustitutos
adecuados.

Despidos: También es un movimiento de salida de la organización y puede ser

de dos tipos.

⮚ Despido por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador

presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para
trabajar en otra organización.
⮚ Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización
separa de su puesto al funcionario por alguna razón específica; por
ejemplo, adelgazamiento (downsizing), reestructuración, recorte de
personal, cambio de competencias, disciplina, incapacidad del trabajador
para adaptarse, reducción de costos, etcétera.

3. ¿Explique las políticas de despidos?

R/ a) Política de despidos selectivos: es el procedimiento que utiliza la
organización para definir los criterios responsables de la elección de las
personas que serán despedidas en casos de recorte de personal; por ejemplo, la
preferencia por personas solteras y que tienen menos años, en lugar de personas
casadas, con hijos y más años.

1
MONDY, r. Wayne, Robert M. NOE y Shane R. PREMAUX, Human resource management, Upper Saddle
River, prentice Hall, 2002. Pág. 491.
b) Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento que usa
la organización para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos, por medio
de organizaciones especializadas en el ramo, para conseguirles un nuevo
empleo. En general, se utiliza cuando ocurre un adelgazamiento (un recorte a la
cantidad de personas empleadas en una organización), situación contraria al
crecimiento de la organización. El adelgazamiento puede ocurrir debido a una
reestructuración o debido al rightsizing, o sea que la organización busca adecuar
su tamaño a las condiciones externas del mercado. Existen muchas
organizaciones especializadas en la colocación en otras empresas que sirven así
de enlace entre el trabajador despedido y el mercado de trabajo.

c) Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a

sus empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. En
general, estos planes ofrecen incentivos como: una indemnización más elevada,
la extensión del plan de prestaciones durante cierto tiempo después de la
separación, la oferta de una colocación en otra empresa, etcétera.

4. ¿Explique la disciplina y las medidas disciplinarias?

R/ Disciplina: se entiende como el estado de autocontrol del trabajador, así
como su conducta ordenada y responsable. Indica el grado auténtico trabajo en
equipo en la organización. Es un conjunto de reglas y procedimientos que deben
aceptar las personas dentro de una organización.
Figura 13.1 Planteamiento progresivo de las medidas disciplinarias.2
5. ¿Defina qué quiere decir una política de relaciones laborales?
R/ A las relaciones externas que la organización tiene con las entidades
representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama
“relaciones laborales” porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del
personal y porque son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otras
palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización
respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría,
de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las
relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización
con sus propios miembros, a través de sindicatos. En la práctica, se trata de una
especialidad política, pues el viejo conflicto entre capital y trabajo en una
sociedad en transformación se puede resolver mediante una negociación política
inteligente.

6. ¿Cuáles son los cuatro tipos diferentes de políticas de relaciones

laborales?
2
Adaptda de CHIAVENATO, Idalberto, Gestao de pessoas, op. Cit. P357.
R/ Política paternalista, autocrática, reciprocidad y participativa.

7. ¿Explique la política paternalista?

R/ Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de
los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las
negociaciones con los líderes sindicales. Cada concesión representa para la
empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la
solución de problemas, debilita la organización y transmite inseguridad a los
gerentes y supervisores de primera línea frente a las constantes presiones
sindicales.

8. ¿Explique la política autocrática?

R/ Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo
arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo
y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo
cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en
el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. La supervisión
es servil ante los superiores pero rígida con los subordinados. Esta política
autocrática no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustración e
indignación en el personal.

9. ¿Explique la política de reciprocidad?

R/ Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización empresarial
y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo
entre la dirección de la empresa y la del sindicato; la participación de los
trabajadores y los supervisores es escasa.

10. ¿Explique la política participativa?

R/ Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al
sindicato y los trabajadores, por un lado, y a la organización, a los dirigentes y
a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y
discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en
opiniones personales. Esta política basada en el consenso entre las partes es
preventiva y no correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, los
trata cuando son controlables.
11.¿Cómo surgió el sindicalismo?
R/ El sindicalismo, se origina con la revolución industrial en el último tercio
del siglo XVIII, dando lugar a que la máquina sustituya al trabajador manual,
cuando la fábrica ocupa el lugar de taller, cuando la gran industria suplanta a la
economía del artesanado y la producción de mercado local, se transforma en
producción para el mercado mundial. La introducción de la máquina, produce
grandes ganancias a los industriales, obtenidas a costa del sufrimiento del
naciente proletariado de las fábricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la
alimentación, la disciplina imperante, etc. Que debían de soportar los operarios.
Tanto la moralidad, la higiene, la seguridad, salud, no causaban ninguna
preocupación al empresario, incluso le regateaba el salario a obrero.
Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida
para defender los intereses comunes de sus miembros.
Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos de
empleadores o patronales (ACARA). Los sindicatos son asociaciones de primer
grado. Las federaciones son asociaciones de segundo grado. Y las
confederaciones son asociaciones de tercer grado.

12.¿Cuáles son los medios de acción sindical?

R/ La huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical.

13.¿Defina qué es una huelga?

R/ una huelga es un método de protesta que desarrollan los trabajadores
cuando interrumpen sus tareas laborales para realizar un reclamo. Esta
suspensión de la actividad apunta a provocar un perjuicio a los responsables de
atender la queja y de satisfacer las demandas, de modo tal que se vean forzados
a dar una respuesta positiva a las exigencias para recuperar el normal
funcionamiento de la empresa u oficina.

14.¿Cuáles son los factores objetivos, subjetivos y políticos de una huelga?

conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital; obtener del patrono
la celebración o el cumplimiento del contrato colectivo del trabajo; exigir la
revisión, en su caso, del contrato colectivo, al terminar el periodo de su
vigencia, en los términos y casos que esa ley establece, y apoyar una huelga
que tenga por objeto, alguno de los enumerados y que no haya sido declarada
ilícita.

Objetivos de la huelga
Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto.

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los
derechos del trabajo con los del capital.
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de
trabajo y exigir
su revisión al terminar el período de su vigencia.
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley exigir su revisión al
terminar el
período de su vigencia.
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley
en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades.
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones
anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los
artículos 399 bis y
419bis.

1. Elementos subjetivos del derecho de huelga. 1. Elementos subjetivos activos. a)

Legitimidad para convocar la huelga. b) Titulares del derecho. 2. Elementos subjetivos
pasivos. 3. El gobierno. 2. Elementos objetivos del derecho de huelga. 1. Contenido esencial
del derecho. 2. Límites objetivos. 3. Declaración judicial de licitud o ilicitud.

15.¿Explique qué es un grupo de activistas en favor de un movimiento?

cuando uno se moviliza y actúa para realizar un cambio.un grupo de personas
protesta en contra o a favor de algo. la estimación primordial de la acción, en contraposición
al quietismo
16.¿Comente el derecho a huelga?
R/ *Declarar una huelga es el último recurso, pero a veces es la única
herramienta que tienen los trabajadores para protegerse.
*Con el derecho de huelga, los trabajadores pueden evitar la completa
dependencia del empleador.
*Al contar con el derecho de huelga, se puede lograr un mayor equilibrio entre
el poder de los trabajadores y de las empresas.
*Sin el derecho de huelga, aumentaría cada vez más el número de gobiernos
que prohíben la acción industrial, castigando a las personas que se atreven a
declararse en huelga.
*La mayoría de las huelgas son por salarios y para mejorar las condiciones de
trabajo. Sin la amenaza de huelga, las empresas estarán en condiciones de
aumentar sus ganancias, permitiendo a la vez que se empeoren las condiciones
de trabajo.

17.¿Cuáles son las formas ilícitas de presión sindical?

R/ 1. Huelga simbólica.
2. Huelga de advertencia
3. Huelga de celo.
4. Operación tortuga.
5. Parálisis relámpago.
6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales.
7. Parálisis de proveedores vitales.
8. Rehusarse a trabajar horas extras.
9. Ocupación del lugar del trabajo.
10.Sabotaje.

18.¿Explique qué es una huelga simbólica y una huelga de advertencia?

R/ 1. Huelga simbólica: Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el
lugar de trabajo.
2. Huelga de advertencia: Parálisis destinada a afirmar la importancia de la
reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder
de movilización.
19.¿Qué es un paro por esmero y qué es el tortuguismo?
R/ Paro por esmero: Es huelga de trabajo, una acción colectiva, emprendida
por un grupo de trabajadores que consiste en una cesación temporal de la
prestación de trabajo, es decir, negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo
que les ha sido encomendado. Normalmente se emplea como medio de ejercer
presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las
condiciones económicas, o en general, laborales, aunque puede suponer
también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos.
Tortuguismo: Estrategia de presión que siguen los trabajadores para presionar
a sus patrones y que consiste en hacer sus tareas lo más lentamente posible.

20.¿Cuáles son los medios de acción patronal?

R/ Es un medio por excelencia de manifestación de la lucha colectiva por parte
de los empresarios, aunque no es el más efectivo, sí el más claro sincero y
directo. También es un medio de lucha colectiva actuado por uno o varios
empresarios frente a una colectividad de trabajadores, que consiste en el cierre
total o parcial del centro de trabajo con carácter temporal, con el fin de presionar
a los trabajadores a través de la pérdida de salarios.

21.¿Explique qué es un cierre temporal y una lista negra?

R/ Lock-Out o cierre patronal: Es el cierre temporal de la empresa decidido
por los administradores o por la cámara empresaria como medio de presión.
Lista negra: Lista originada en una empresa donde consta personal
desvinculado que se hace circular entre otras empresas para impedir que el
mismo puede lograr un nuevo trabajo.

22.¿Defina la representación de los trabajadores en la organización?

R/ se considera un derecho laboral básico y lo puede ejercer a través de los
órganos de representación unitaria que son los delegados de personal y los
comités de empresa.

23.¿Qué es la representación directa o antisindical? Explique los medios.

R/ Es la que implica esquemas internos, como consejos de fábrica, y comités de
empresa, con facultades que van desde la simple información hasta la
participación efectiva en las decisiones de la empresa.
24.¿Qué es la representación sindical en la empresa?
R/ Es la forma en la que se manifiesta un sindicato en el ámbito interno de una
empresa o centro de trabajo. Son órganos sindicales intra empresariales que
agrupan a los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un
sindicato.

25.¿Cuáles son los esquemas de la administración participativa?

R/ Es considerada como un sistema de dirección que involucra a los
trabajadores en cualquiera de las tres alternativas siguientes:
1. En el proceso de toma de decisiones, es decir, en la identificación del
problema, análisis de las posibles causas y escogencia de sus posibles
soluciones.
2. En el proceso administrativo, lo que significa intervenir en la planeación,
organización, coordinación, dirección y control de las diferentes
actividades de la empresa.
3. En las utilidades y/o propiedad de la empresa.

26.¿Defina conflicto y las condiciones que predisponen a que ocurra?

R/ Conflicto: Existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses
antagónicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condición general del
mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de
atenuar esta condición. Todo conflicto lleva en sí fuerzas constructivas que
conducen a la innovación y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al
desgaste y a la oposición. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de
vista e intereses diferentes que chocan entre sí; la existencia de conflicto
significa la existencia de dinamismo, vida y fuerzas que chocan.
En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes
(individuo, grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u
organización) atenta o intenta sobre alguno o algunos de sus intereses.

Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos:

1. Diferenciación de actividades: Objetivos e intereses diferentes e incluso
antagónicos tienden a provocar conflictos.
2. Recursos compartidos: En general, los recursos disponibles son escasos y
limitados. La incidencia de un grupo será en perjuicio de otro grupo.
3. Actividades interdependientes: La actividad en una organización tanto los
individuos y los grupos dependen uno de otros.
27.¿Cuáles son las condiciones que desencadenan un conflicto y cuáles son
sus posibles resultados?
R/ El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes:
1. Percepción de la incompatibilidad de objetivos.
2. Percepción de la oportunidad de interferencia.

Y sus posibles resultados son: Resultados constructivos o destructivos para las

partes involucradas.
⮚ Resultados constructivos: Son los efectos positivos del conflicto.
1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías.
2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.
⮚ Resultados destructivos: A un conflicto se lo conoce normalmente más
por sus condiciones negativas, destructivas e indeseables que por sus
resultados constructivos.

1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2. El conflicto aumenta la cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.
5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en
conflicto.
28.¿Explique la administración del conflicto?
R/ Una de las habilidades más importantes que debe desarrollar un conductor
es la de resolver con éxito los conflictos interpersonales e interdepartamentales,
en lo interno del grupo; y los conflictos que se planteen entre el grupo y su
contexto.
Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta
que un conflicto influirá en los resultados constructivos o destructivos que este
produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto.
1. Ganar / Perder: Es cuando una de las partes gana y sale beneficiaria ante el
conflicto originado y la otra parte sale perdiendo.
2. Perder / Perder: Es cuando ambas partes salen perdiendo y no obtienen los
resultados esperados ante el conflicto que se había originado.
3. Ganar / Ganar: Es cuando ambas partes salen beneficiarias ante un
determinado conflicto.

29.¿Explique el contrato colectivo y la negociación colectiva?

R/ Contrato Colectivo: Es el acuerdo normativo mediante el cual dos o más
sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan
condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el
campo de las representaciones efectivas. La convención colectiva de trabajo
prescribe en detalle cuáles son las condiciones laborales que regirán los
contratos individuales de trabajo.
Negociación Colectiva: La convención colectiva de trabajo (convenio
colectivo) requiere de un proceso previo de negociación entre las partes
(sindicato, por un lado, cámara empresaria por el otro) denominado negociación
colectiva.
La negociación colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa,
el sindicato, la federación de sindicatos.
En un sentido amplio, negociación es el proceso de búsqueda del mejor
resultado posible en la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que
las partes involucradas terminen la negociación consciente de que fueron
escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y
expresarse y de que el producto final es mayor que la sumatoria de las
contribuciones individuales.
Bibliografía

http://relaci0neslab0rales.blogspot.com/p/normal-0-21-false-false-false-es-mx-
x.html

http://relacioneslaboralesth.blogspot.com/

http://cursos.aiu.edu/Derecho%20Laboral%20Colectivo/PDF/Tema%203.pdf

http://gestionyadmderecursos.blogspot.com/p/relaciones-laborales-el-
subsistema-de.html

https://www.coursehero.com/file/p351gvm/R-La-participaci%C3%B3n-de-
los-trabajadores-en-la-empresa-se-considera-un-derecho/