Generalidades Indicadores de Gestión

Integrantes:

Yaqueline López Pedroza - código: 1711020034

Richard Murillo Charria - código 1621024696
Yolima Betancourt Pastrana - código: 1711023743
Jorge Luis Álvarez Urbina - código: 1711026056

Tutor(a): Gloria Elena Pava Diaz

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Modulo
Medición de la Gestión del Recurso Humano
2019
Contenido

Índice de tablas .................................................................................................................................. 3

Índice de Figuras ............................................................................................................................... 3
Introducción....................................................................................................................................... 4
Justificación ....................................................................................................................................... 5
Objetivos ............................................................................................................................................ 6
Objetivo general ............................................................................................................................ 6
Objetivos específicos ..................................................................................................................... 6
Marco Teórico ................................................................................................................................... 7
Indicadores de gestión empresarial ............................................................................................. 7
Beneficios derivados de los indicadores de gestión..................................................................... 7
Características de los indicadores de gestión .............................................................................. 8
Los indicadores de gestión y la planeación estratégica .............................................................. 9
Elementos de los indicadores de gestión ...................................................................................... 9
Selección de indicadores ............................................................................................................. 11
Mejoramiento continuo............................................................................................................... 12
Sistema de balanceo de indicadores de gestión ......................................................................... 13
Implantación de un sistema de indicadores .............................................................................. 13
Indicadores para el área de recursos humanos ........................................................................ 14
Tipos de indicadores ................................................................................................................... 15
Indicadores de Eficiencia ........................................................................................................ 15
Indicadores de Eficacia ........................................................................................................... 15
Indicadores de Economía........................................................................................................ 15
Indicadores de Calidad ........................................................................................................... 15
Indicadores de Insumo ............................................................................................................ 16
Indicadores de Proceso ........................................................................................................... 16
Indicadores de Producto ......................................................................................................... 16
Indicadores de Resultado........................................................................................................ 16
Indicadores de gestión humana - cuatro empresas colombianas ............................................ 16
Empresa: Auros Copias S.A ................................................................................................... 16
Empresa: In Plant S.A ........................................................................................................... 22
Empresa:Impadoc S.A ............................................................................................................ 26
Empresa: Servigerencial Ltda................................................................................................ 28
Referencias ....................................................................................................................................... 30
Índice de tablas

Tabla 1. Dimensiones de los indicadores de gestión ......................................................................... 11

Índice de Figuras

Figura 1. Organigrama Secuencia Principal - Empresa Auros Copias S.A....................................... 17

Figura 2. Organigrama Secuencia 1 - Empresa Auros Copias S.A ................................................... 18
Figura 3. Organigrama Secuencia 2 y 3 - Empresa Auros Copias S.A ............................................. 18
Figura 4. Organigrama Secuencia 4 y 5 - Empresa Auros Copias S.A ............................................. 19
Figura 5. Organigrama Secuencia 6 - Empresa Auros Copias S.A ................................................... 19
Figura 6. Organigrama Secuencia Principal - Empresa In Plant S.A ................................................ 22
Figura 7. Organigrama Secuencia 1 y 2 - Empresa In Plant S.A ...................................................... 23
Figura 8.. Organigrama Secuencia 3 - Empresa In Plant S.A ........................................................... 24
Figura 9. Organigrama Secuencia 4 - Empresa In Plant S.A ............................................................ 24
Figura 10. Organigrama - Empresa Impadoc S. A ........................................................................... 26
Figura 11. Organigrama - Empresa Servigerencial Ltda. ................................................................. 28
 Introducción

Las organizaciones deben determinar el camino por donde se deben encausar sus
objetivos, las metas y las estrategias sobre las cuales se orientan los procesos para la
consecución de los logros propuestos, por ello (Beltran Jaramillo, sf). define un indicador
“como la relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que permite observar la
situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado,
respecto de objetivos y metas previstas e influencias esperadas”, dicha definición permite
inferir que a través de un indicador se puede realizar una comparación entre variables y
hallar la relación que existe entre ellas, ello responde acerca de la importancia de medir y
controlar los procesos existentes en una empresa, por ello la presente investigación se
contextualiza dentro del marco cualitativo descriptivo acerca de los aspectos y
generalidades que competen a la temática referente en la medición de la gestión del recurso
humano, como lo son las características dentro de un sistema de medición, de igual forma
los beneficios hacia los cuales conlleva la medición en las empresas, en la misma medida,
como dichos indicadores de medición contribuyen en la mejora continua de los procesos
internos de las organizaciones. Por otro lado, se brinda un contexto de cuatro empresas de
la economía colombiana en donde se hace una descripción acerca de su organización
interna en cuanto a sus cargos y áreas funcionales, seguidamente se describe la cantidad de
empleados y el sector económico al cual pertenece, por ultimo se definen los indicadores de
gestión que emplean dichas empresas para realizar medición en la gestión de su recurso
humano.

4
 Justificación

La presente investigación se centra en realizar un análisis y descripción sobre las

generalidades, métodos y procesos para la construcción de indicadores de gestión, ya que
en la actualidad las empresas u organizaciones buscar llevar a cabo indicadores que les
permita conocer de manera cuantitativa el desarrollo efectivo de sus diferentes procesos y
como las personas dentro de la misma organización contribuyen al progreso concreto de los
índices medidos en los procesos que se evalúan, es por eso que Chirinos de Sánchez (2014:
148) citado por (Vieira Vieira, 2014, pág. 25). Apunta que los indicadores de gestión sirven
“como herramientas que ayudan a mantener una evaluación permanente de los
resultados de los productos y servicios que ofrece una organización, permiten
establecer el impacto de las acciones realizadas y encontrar las fallas, logrando un
aumento de la productividad” de esta manera revisando dicho planteamiento, la pertinencia
del presente documento se halla en brindar un acceso descriptivo del porque se mide en una
empresa, de expresar de manera sencilla los factores que llevan a una organización a
realizar una medición sistematizada de sus procesos para alcanzar resultados óptimos, junto
con el desempeño de sus colaboradores. De igual manera existe el mito generalizado, en
donde medir y evaluar llevan la premisa correlacionada de la carta de despido, pero más
allá del tal mito, medir y evaluar desde la herramienta concreta de los indicadores de
gestión buscan realmente determinar el impacto de las estrategias establecidas y con ello
establecer si las metas propuestas han sido cumplidas, si existen mejorar posibles, si existen
fallas o si los resultados se hallan enfocados en línea con las estrategias, objetivos y metas
propuestas por las compañías en la búsqueda de resultados que aumenten la productividad
de la mismas.

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 Objetivos

Objetivo general

 Determinar las principales generalidades y conceptualización para la construcción

de indicadores de Gestión en las organizaciones.

Objetivos específicos

 Analizar los métodos existentes para la medición de indicadores en las

organizaciones.
 Establecer la importancia de la medición de indicadores de gestión en las
organizaciones.
 Indagar los procesos y métodos empleados para la medición de la gestión de las 4
empresas.

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 Marco Teórico

Indicadores de gestión empresarial

Los indicadores de gestión son importantes para las mejorar en los procesos
organizacionales por ello se plantea que “lo que no se mide no se puede controlar, y lo que
no se controla no se puede gestionar” (Mora Garcia, 2008, pág. 19), de igual manera cada
objetivos y tareas determinado por la compañía deben ser medibles de forma cuantitativa
todo ello desde los denominados indicadores que son ellos quienes permiten la concreción
de la medición. El termino indicador refiere a datos cuantitativos, reflejan aspectos de la
realidad de una empresa que se desean conocer, los indicadores suelen ser, números,
hechos, eventos o situaciones específicas de la organización. Los indicadores deben estar
relacionados con los procesos de la empresa, deben ser comprensibles y estables, de igual
manera un solo indicador no permite medir la gestión de la empresa, debe existir un sistema
como tal, interrelacionado para abarcar la mayor cantidad de magnitudes a medir o
cuantificar (Mora Garcia, 2008, pág. 19).
Los indicadores tienen algunas características muy importantes según lo indica (Mora
Garcia, 2008, pág. 19):
 Pueden medir cambios en esa condición o situación a través del tiempo.
 Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
 Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de
desarrollo.
 Son instrumentos valiosos para determinar cómo se pueden alcanzar mejores
resultados en proyectos de desarrollo.
Beneficios derivados de los indicadores de gestión

Según lo que plantea (Peréz Jaramillo, s.f, pág. 2). Los beneficios que proporciona a
una organización la ejecución de un sistema de indicadores de gestión es lo siguiente:

 Satisfacción del cliente: Se determina que la satisfacción del cliente es una prioridad
para la empresa, esto se comunica al personal, lo cual enlaza las estrategias con los
indicadores de gestión, permitiendo que los empleados se dirijan en dicho sentido y
se logren los resultados propuestos.
 Monitoreo del proceso: se configura la mejora continua cuando existe seguimiento
en los diferentes eslabones de la cadena de proceso, lo cual, desde el uso de las
herramientas de medición, realizan detecciones en oportunidades de mejora y junto
a ello se ejecuta una implementación de acciones de mejora en los procesos.

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  Benchmarking: Por medio de esta herramienta se efectúa una evaluación de los
productos, procesos y actividades, los cuales se comparan en relación con los de
otra empresa. Es importante indicar que dicha evaluación se configura con mayor
facilidad cuando existe un sistema de indicadores de medición que permiten tomar
referencias cuantitativas como referencia.
 Gerencia del cambio: un sistema de medición les brinda el conocimiento adecuado a
las personas de una organización, el verdadero aporte que le brinda a la misma,
dentro de la consecución de metas y logros obtenidos, de igual manera brinda
información de aquello que se realiza bien o aquello que tiene falencias.

Características de los indicadores de gestión

Los indicadores de gestión dentro de sus características deben establecer el

cumplimiento de ciertos requisitos y elementos puntuales que contribuyen en la gestión y
con ello una consecución de objetivos propuestos, dichas características se demarcan de la
siguiente manera, así como lo plantea (Peréz Jaramillo, s.f, pág. 3). Las características para
determinar serian.:

 Simplicidad: Realizar una medición de forma que implique costos mínimos, tanto
en recursos como en tiempo.
 Adecuación: indica una simplicidad dentro de la medida efectuada para lograr una
fácil descripción del evento o fenómeno calculado.
 Validez en el tiempo: debe tener permanencia en el tiempo.
 Participación de los usuarios: permite que exista participación desde la
configuración del diseño de la medición proporcionando recurso y formación para
ejecutar dicha medición. Esta parte es importante dado que al existir una
participación e involucrar a las personas en el proceso se genera un índice de
motivación en los colaboradores para ejercer el cumplimiento de los indicadores.
 Utilidad: es cuando el indicador tiene una orientación en la búsqueda de las causas
que le permiten tener un valor particular y determinadas mejoras.
 Oportunidad: tener la posibilidad de recolección de datos a tiempo, para realizar
análisis oportuno y adecuado, para toma de decisiones.

8
Los indicadores de gestión y la planeación estratégica

Los indicadores de gestión son la herramienta con la cual se toma manifestación

explicita de los objetivos estratégicos planteados en una organización o empresa, todo ello
encaminado desde la misión. Igualmente, todo ello nace desde una necesidad principal, la
cual es establecer la integración de los resultados de la operación de la compañía junto con
los resultados estratégicos de la misma. La estrategia nos indica implícitamente el camino a
seguir y las pautas para alcanzar los logros que define la misión (Peréz Jaramillo, s.f, pág.
3). De igual manera como lo define (Mora Garcia, 2008, pág. 21), los indicadores de
gestión permiten:

 Apoyar y facilitar los procesos de toma de decisiones.

 Controlar la evolución en el tiempo de los principales procesos y variables.
 Racionalizar el uso de la información.
 Sirve de base para la adopción de normas y patrones efectivos y útiles para la
organización.
 Sirve de base para la planificación y la prospección de la organización.
 Sirve de base para el desarrollo de sistemas de remuneración e incentivos.
 Sirve de base para la comprensión de la evolución, situación actual y futuro de la
organización.
 Propiciar la participación de las personas en la gestión de la organización.

Elementos de los indicadores de gestión

Para construir y elaborar indicadores de gestión se debe tener en cuenta elementos

como los define (Peréz Jaramillo, s.f). tales como:

 La Definición: es la expresión que nos permite definir el hecho que se desea

controlar.
 El Objetivo: es lo que busca el indicador, lo que pretende, es la meta por alcanzar.
Permite de igual forma hallar mejoras, desde acciones preventivas y correctivas.

9
  Los Valores de Referencia: se efectúa la medición desde un valor de comparación,
si no existe el valor de referencia es difícil la comparación con el valor del
indicador.

Dentro de los valores de referencia existen los valores históricos los cuales nos
permiten ver cómo ha sido la línea evolutiva en el tiempo, la tendencia numérica, lo cual
permite dar una proyección futura de valores que se esperan, de igual manera permite ver
en los procesos si ha existido control en los mismos, si han hecho correcciones o posibles
mejoras. Por otro lado, están los valores estándar dentro del cual se hace un señalamiento
acerca del potencial de un sistema determinado, seguidamente se halla el valor teórico, el
cual se emplea básicamente para referencias en índices sobre la capacidad de maquinas y
equipos de producción, de igual forma en gasto de materias primas y fallas esperadas.
Seguidamente hallamos el valor de requerimiento de los usuarios que refiere valores
respecto a componentes de atención al cliente propuestos para cumplir factor de tiempo
determinado.

También hallamos el valor de competencia, son índices referenciales respecto a la

competencia, la comparación con la competencia debe ser clara, se debe ser puntual hacia
donde se deben enfocar las mejoras y con qué rapidez se debe hacer, el valor de política
corporativa refiere a las pautas a seguir respecto a competencia y clientes, ello basados en
el valor de competencia y de usuarios, se analizan posibilidades, riesgos, fortalezas y
debilidades, la determinación de valores por consenso plantea que al no existir un sistema
de información en el cual permita evidenciar valores de tipo histórico de indicadores y
tampoco existan estudios para obtener valores estándar y así poder tener un marco de
referencia respecto a requerimientos de usuarios y marco referencia de la competencia, la
manera más sencilla de hallar valores de referencia es acudir a la experiencia del grupo de
trabajo que se halla en las tareas propias de dicho proceso (Peréz Jaramillo, s.f, págs. 4-5)

Siguiendo por el trazo planteado por (Peréz Jaramillo, s.f, pág. 8), dentro de los
elementos de los indicadores de gestión también se integran, La Responsabilidad: es el
cómo actuar frente a la información dada por el indicador y junto a ello las deviaciones
posibles en cuanto al marco referencial que se haya tomado, Los Puntos de Medición
permiten definir como se hace la obtención de los datos y su conformación, en donde se

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hacen las mediciones, sitio y momento, el medio con el cual se hace la medida, que
personas efectúan la lectura de la medición y el procedimiento con el cual se hace toma de
la muestra, la periodicidad indica el momento en el cual se realiza la medición, el periodo
en el cual se hace, es el cuando se realiza la medición, para hacer lecturas puntuales y como
presentar los datos, el Sistema de Procesamiento y Toma de Decisiones, indica que los
datos obtenidos y su recopilación , debe ser en momentos oportunos junto con su
presentación ya que ello involucra la toma de decisiones.

Selección de indicadores

Tabla 1. Dimensiones de los indicadores de gestión

Fuente: (Peréz Jaramillo, s.f)

En la presente tabla se describen las dimensiones de los indicadores de gestión,

donde se detalla la planeación a realizar, como estratégica, funcional u operativa y junto a
ello que se revisa o analiza, como el desempeño de la empresa como un todo, las funciones
por áreas y también el desempeño individual, de igual forma hay una concreción de los
enfoques que se pueden dar en la selección de indicadores, enfoque determinado en tiempo,
sea a corto, mediano o largo plazo y como aspecto final el propósito que se le debe dar al
indicador a que se encamina, que búsqueda nos encamina y el alcance que tiene (Peréz
Jaramillo, s.f, pág. 6).

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 Existen indicadores como lo describe (Peréz Jaramillo, s.f, págs. 6-7). a los
cuales se les lleva un control y monitoreo en una empresa, de los cuales se utilizan en
un tiempo determinado, su uso es limitado a un tiempo específico, cuando se logra el
objetivo el indicador puede perder su utilidad como puede ser usado frecuentemente por
la organización, con ello lo que se indica es que el control por medio de un indicador se
centra cuando es necesario y cuando es relevante su uso, pero no requiere de una
atención continua, por ello para definir un indicador que le de control a un proceso
determinado es importante que se instauren criterios lógicos para seleccionar
indicadores que monitoreen concretamente y de forma continua y para ello es
importante tener en cuenta la técnica de 4 preguntas tales como, ¿Es fácil de medir?,
¿Se mide rápidamente?, ¿Proporciona información relevante en pocas palabras?, ¿Se
grafica fácilmente?, dicha técnica permite establecer si son afirmativas las respuestas,
conllevan a la definición tacita del indicador, se debe tener claridad si las preguntas se
responden.

Mejoramiento continuo

En todos los procesos de una organización debe existir la línea de pensamiento

dentro de la cual debe existir un mejoramiento continuo, en donde al hallar dificultades se
instauren acciones de mejora buscando mejorar la productividad, por ello los procesos debe
optimizar recursos para logras metas proyectadas, trabajar desde la mejora continua genera
beneficios como la mejora de la productividad, calidad, competitividad, entre otro. (Peréz
Jaramillo, s.f, pág. 7) indica que genera reducción en aspectos como:

 Los inventarios
 Los tiempos de respuesta a los clientes
 Los costos unitarios
 El tiempo de diseño por la estandarización y procesos definidos
 El espacio o la energía requerida.

La mejora continua conlleva a un proceso gradual de competitividad, de mejor

desempeño y con ello en la busque de la excelencia que se traduce en la supervivencia de la
empresa en el marco del mercado competitivo. Dentro de la gestión de indicadores en

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búsqueda de la mejora continua se puede llevar a cabo el ciclo PHVA, el cual permite
desarrollar mejores niéveles de desempeño, dicho modelo indica que Planear, Hacer,
Verificar y Actuar, permite monitorear procesos que necesitan ajuste y administración en la
organización, pero este ciclo de monitoreo debe efectuarse continuamente, ya que debe ser
constante dado que si se planea, se debe tomar una acción y con ello validar resultados que
se han determinado y con ello actuar sobre los resultados y así volver a iniciar el proceso
(Peréz Jaramillo, s.f, pág. 8). el ciclo P.H.V.A. consiste básicamente en planear, definir
metas y métodos para alcanzar lo definido, el hacer es la ejecución de la tarea y recoger
datos, pasando por un proceso de información, la verificación evalúa resultados, identifica
problemas, el actuar indica tomar medidas de corrección para el logro y consecución de las
metas (Peréz Jaramillo, s.f, pág. 9).

Sistema de balanceo de indicadores de gestión

El Balanced Score Card es un enfoque multidimensional que permite realizar una

medición sobre el rendimiento global de la compañía, visualizando 4 perspectivas de
medición, desde lo financiero, desde el cliente, proceso internos y aprendizaje y el
crecimiento. El primer enfoque, el financiero indica las metas que buscan los accionistas,
desde las utilidades operacionales, como el cuidado mismo del patrimonio de la compañía.
El enfoque de cliente es determinado por las metas que se proponen frente al cliente, la
satisfacción de este, las quejas recibidas, entre otros, la perspectiva Interna de la
Organización o de Procesos Internos define los tiempos de operación en los diferentes
procesos, como el tiempo de producción de producto, tiempo de entrega de un pedido, etc.
La perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento definen el grado de innovación que se
instaura en la compañía y junto a ello el desarrollo en los procesos de aprendizaje en los
colaboradores, esto se explica desde las capacitaciones de personal, el cálculo de índice de
rotación de personal y la cantidad de creatividad e innovaciones respecto al producto
ofrecido (Peréz Jaramillo, s.f, pág. 10).

Implantación de un sistema de indicadores

La implementación de un sistema de implantación de indicadores se puede efectuar de la

siguiente manera, según (Peréz Jaramillo, s.f, pág. 12). esta una manera de poder realizarlo:

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Se debe establecer un grupo de trabajo para crear los indicadores, se identifican las
actividades que se desean medir y se establece un proceso de medición, estos tres apartes
son de planeación, por otro lado se debe hacer una ejecución del proceso de medición este
aparte es el hacer del proceso, se debe efectuar un seguimiento a los procesos que se van a
medir y junto con ello validar la puesta en marcha de las acciones correctivas, es el aparte
de la verificación, con la consecución de los anteriores pasos, se realiza una revisión
verificando si es razonable ampliar o mantener el numero de indicadores en la compañía, es
el aspecto de administrar el sistema.

Indicadores para el área de recursos humanos

Existen diferentes tipos de indicadores para medir los procesos en las empresas, tanto
financieros, como de producción, como de seguridad y salud en el trabajo, por ello como lo
plantea (Beltran Jaramillo, sf, págs. 138 - 139). pueden hallarse indicadores para el área de
recursos humano tales como:

Horas hombre ausentes

------------------------------ = Ausentismo
Horas hombre trabajadas
Producción
---------------------------------- = productividad de mano de obra
Horas hombre trabajadas
Total horas extras
--------------------------- = indicador horas extras en el periodo
Total horas trabajadas
No solo existen este tipo de indicadores en el área de recurso humano, existe un listado más
amplio que permiten realizar diferentes tipos de medición para evaluar la gestión en los
diferentes niveles de las organizaciones.

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Tipos de indicadores

Las organizaciones identifican sus indicadores mediante grupos de trabajo. Estos están
conformados por personal de diferentes áreas funcionales que aportan su visión particular
de la organización, de esta forma como lo plantea (Departamento Administrativo de la
Fnción Pública, 2015, págs. 34 - 48). Existe diferentes tipos de indicadores tales como los
de eficiencia, de eficacia, de economía, de calidad, de insumo, de proceso, de producto y de
resultado.

Indicadores de Eficiencia
Este tipo de indicadores miden la relación existente entre el progreso en el logro de un
objetivo y los recursos utilizados para la obtención de este.

Indicadores de Eficacia
Los indicadores de eficacia determinan si dentro del cumplimiento de un objetivo existe
una coherencia lógica respecto a la meta que se estableció. Los indicadores de eficacia se
centran en asentar el cumplimiento de planes y programas en las organizaciones, dentro de
lo cual facilita medir el grado en el cual las metas se hayan cumplido, desde los plazos y
pautas establecidos.

Indicadores de Economía
Se mide la capacidad de las compañías para producir, administrar, focalizar y destinar los
recursos financieros aprovechables, con la mayor conveniencia, dentro de las exigencias
establecidas, parea la consecución del objetivo planteado.

Indicadores de Calidad
Miden aspectos relacionados con el servicio al cliente, desde la capacidad que posee la
empresa para responder a las necesidades y demandas de los usuarios y/o clientes, hasta los
tiempos de respuesta e inmediatez al entregar un bien o producto o la respuesta oportuna
para llevar a cabo un servicio.

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Indicadores de Insumo
Hace referencia a la medición sobre el manejo de los recursos existentes en las empresas,
con los cuales se lleva a cabo un proceso, hace referencia al capital físico como los activos
fijos, así como el capital financiero y de igual forma al talento humano

Indicadores de Proceso
Desde este indicador se efectúa el seguimiento a las diferentes fases establecidas en la
administración de las actividades que permiten la ejecución del proceso de producción de
bienes y/o servicios que ofrecen las empresas, se realiza la medición en el desempeño de la
función administrativa.

Indicadores de Producto
Hace referencia a los productos que oferta la empresa en cantidad y calidad, ello desde el
producto no conforme, hasta las quejas, reclamos y personas atendidas vía telefónica,
respecto a la conformidad e inconformidad del producto recibido.

Indicadores de Resultado
Determinan el efecto real del funcionamiento de una empresa frente a sus clientes, si
realmente se satisface las necesidades existentes a través de bienes y servicios.

Indicadores de gestión humana - cuatro empresas colombianas

Empresa: Auros Copias S.A

Descripción sector económico: La empresa se ubica dentro del sector de la industria
manufacturera, específicamente es una empresa dentro de la clasificación industrial con el
código 1811, realizando actividades de impresión y de producción de copias a partir de
grabaciones originales.

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Organigrama:

Figura 1. Organigrama Secuencia Principal - Empresa Auros Copias S.A

Fuente: página calidad Auros Copias S.A (2019).

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 Figura 2. Organigrama Secuencia 1 - Empresa Auros Copias S.A
Fuente: Página calidad Auros Copias S.A (2019).

Figura 3. Organigrama Secuencia 2 y 3 - Empresa Auros Copias S.A

Fuente: Página calidad Auros Copias S.A (2019).

18
Figura 4. Organigrama Secuencia 4 y 5 - Empresa Auros Copias S.A
Fuente: Página calidad Auros Copias S.A (2019).

Figura 5. Organigrama Secuencia 6 - Empresa Auros Copias S.A

Fuente: Página calidad Auros Copias S.A (2019)

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Número de empleados: La empresa tiene 305 empleados de los cuales 212 son directos y
93 son de empresa temporal.
Presentación de indicadores:
1. Indicador de evaluación de desempeño
Objetivo: Verificar el desempeño de los empleados de acuerdo con las actividades
establecidas para el cargo.
Procedimiento elaboración formula: Anualmente se verifica el número de empleados que
obtuvieron una calificación igual o superior a "Adecuado" en la evaluación de desempeño,
se divide entre todos los empleados a los que se les aplico dicha evaluación en el semestre y
el resultado se multiplica entre cien.
Evaluación desempeño igual o superior “adecuado”
________________________________________ * 100
Total - empleados evaluación aplicada
2. Necesidades de Capacitación
Objetivo: Medir el cubrimiento de las necesidades de capacitación.
Procedimiento elaboración formula: El programa de capacitación se establece al inicio y
mitad del año, de acuerdo con las necesidades detectadas y las halladas en el transcurso del
año. Al finalizar el semestre se cuenta el número de necesidades cubiertas, se dividen sobre
el número total de necesidades detectadas y el resultado se multiplica por cien.
Necesidades cubiertas
__________________ * 100
Necesidades detectadas
3. Eficacia de la formación
Objetivo: Verificar que las capacitaciones brindadas cumplen con el objetivo y el tiempo
establecido para medirla.
Procedimiento elaboración formula: Para cada capacitación se evalúa el porcentaje de
eficacia de esta. Con esta información al finalizar el periodo se calcula el promedio de
eficacia de las capacitaciones sumando dichos resultados y dividiendo el resultado en el
número de capacitaciones evaluadas.
4. Tiempo de Selección
Objetivo: Verificar que el personal que ingrese a la compañía se encuentre entrenado y
dentro del tiempo establecido según el cargo.

20
Requisiciones de personal cumplidas en tiempo estipulado
_______________________________________________ * 100
Total requisiciones solicitadas en el periodo (mes)
5. Calidad de la selección
Objetivo: Verificar la eficacia en la selección del personal - se realiza mensualmente.
Número personas contratadas retiradas antes de 6 meses
______________________________________________ *100
Total número personas contratadas últimos 6 meses

6. Cobertura de la capacitación:
Objetivo: Determinar el porcentaje de cumplimiento del plan de capacitación.
Numero empleados capacitados
__________________________ * 100
Total empleados periodo (mes)

7. Cobertura Inducción
Objetivo: Garantizar que el personal que ingrese a la organización recibe la inducción
relacionada con las generalidades de la organización.
Personas asisten inducción
______________________________________ * 100
Total personas ingresan a laborar periodo (mes)

8. Rotación de Personal
Objetivo: calcular la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los
recursos disponibles en la organización durante un cierto período. Mensualmente.
Número empleados que renunciaron
________________________________________________________ * 100
Numero promedio de empleados durante el mismo periodo especifico

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Empresa: In Plant S.A

Descripción sector económico: La empresa se ubica dentro del sector de la industria

manufacturera, específicamente es una empresa dentro de la clasificación industrial con el
código 1820, realizando la actividad de Producción de copias a partir de grabaciones
originales.
Organigrama:

Figura 6. Organigrama Secuencia Principal - Empresa In Plant S.A

Fuente: Página calidad In Plant S.A (2019)

22
Figura 7. Organigrama Secuencia 1 y 2 - Empresa In Plant S.A
Fuente: Página calidad In Plant S.A (2019)

23
Figura 8.. Organigrama Secuencia 3 - Empresa In Plant S.A
Fuente: Página calidad Auros Copias S.A (2019)

Figura 9. Organigrama Secuencia 4 - Empresa In Plant S.A

Fuente: Página calidad Auros Copias S.A (2019)

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Número de empleados: La empresa tiene 35 empleados de los cuales 10 son directos y 25
son de empresa temporal.
Presentación de Indicadores:
1. Indicador de evaluación de desempeño
Objetivo: Verificar el desempeño de los empleados de acuerdo con las actividades
establecidas para el cargo.
Procedimiento elaboración formula: Anualmente se verifica el número de empleados que
obtuvieron una calificación igual o superior a "Adecuado" en la evaluación de desempeño,
se divide entre todos los empleados a los que se les aplico dicha evaluación en el semestre y
el resultado se multiplica entre cien.
Evaluación desempeño igual o superior “adecuado”
________________________________________ * 100
Total empleados evaluación aplicada
2. Necesidades de Capacitación
Objetivo: Medir el cubrimiento de las necesidades de capacitación
Procedimiento elaboración formula: El programa de capacitación se establece al inicio y
mitad del año, de acuerdo con las necesidades detectadas y las halladas en el transcurso del
año. Al finalizar el semestre se cuenta el número de necesidades cubiertas, se dividen sobre
el número total de necesidades detectadas y el resultado se multiplica por cien.
Necesidades cubiertas
__________________ * 100
Necesidades detectadas
3. Eficacia de la formación
Objetivo: Verificar que las capacitaciones brindadas cumplen con el objetivo y el tiempo
establecido para medirla.
Procedimiento elaboración formula: Para cada capacitación se evalúa el porcentaje de
eficacia de esta. Con esta información al finalizar el periodo se calcula el promedio de
eficacia de las capacitaciones sumando dichos resultados y dividiendo el resultado en el
número de capacitaciones evaluadas.

25
 4. Calidad de la selección
Objetivo: Verificar la eficacia en la selección del personal - se realiza mensualmente
Número personas contratadas retiradas antes de 6 meses
______________________________________________ *100
Total número personas contratadas últimos 6 meses
5. Cobertura Inducción
Objetivo: Garantizar que el personal que ingrese a la organización recibe la inducción
relacionada con las generalidades de la organización.
Personas asisten inducción
______________________________________ * 100
Total personas ingresan a laborar periodo (mes)

Empresa: Impadoc S.A

Descripción sector económico: La empresa se ubica dentro del sector industrial,

específicamente es una empresa dedicada a la producción de sistemas de acabados y
morteros para la construcción, minerales industriales no metálicos y pigmentos funcionales
derivados del carbonato de calcio y la barita.
Organigrama:

Figura 10. Organigrama - Empresa Impadoc S. A

Fuente: Empresa Impadoc S.A (2019)

26
Número de empleados: Número de empleados: La empresa tiene 120 empleados, de los
cuales 70 en Bogotá y 50 en Cali.
Presentación de indicadores:
1. Calidad de la selección
Objetivo: Evaluar la eficacia en la selección del personal – se efectúa mensualmente.
Número personas contratadas retiradas antes de 6 meses
______________________________________________ *100
Total número personas contratadas últimos 6 meses

2. Tiempo en la Selección
Objetivo: Controlar que el personal que ingrese nuevo a la compañía se halle entrenado y
dentro del tiempo establecido según el cargo.
Requisiciones de personal cumplidas en tiempo estipulado
_______________________________________________ * 100
Total requisiciones solicitadas en el periodo (mes)

3. Cobertura Inducción
Objetivo: Garantizar que el personal que ingresa a la empresa recibe inducción relacionada
con las generalidades de la organización y del SG-SST
Personas asisten inducción
______________________________________ * 100
Total personas ingresan a laborar periodo (mes)
4. Rotación de Personal
Objetivo: calcular la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los
recursos disponibles en la organización durante un cierto período. Mensual.
Número empleados que renunciaron
________________________________________________________ * 100
Numero promedio de empleados durante el mismo periodo especifico

27
Empresa: Servigerencial Ltda.

Descripción sector económico: La empresa se ubica dentro del sector servicios,

específicamente es una empresa dedicada a la prestación de servicios en asesorías
tributarias y contables.
Organigrama:

Gerente
General

Revisoria
Fiscal

Director de Director Secretaria

Contadores Comercial de Gerencia

Contadores

Auxiliares
Contables

Figura 11. Organigrama - Empresa Servigerencial Ltda.

Fuente: Empresa Servigerencial Ltda. (2019)

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Número de empleados: Número de empleados: La empresa tiene 15 empleados en la
ciudad de Bogotá.
Presentación de indicadores:
1. Índice de rotación de personal
Objetivo: medir el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa.
Mensualmente.

Número empleados que renunciaron

________________________________________________________ * 100
Numero promedio de empleados durante el mismo periodo especifico

2. Cobertura Inducción
Objetivo: Garantizar que en el ingreso del personal a la empresa recibe inducción
relacionada con sus generalidades.
Personas asisten inducción
______________________________________ * 100
Total personas ingresan a laborar periodo (mes)

3. evaluación del desempeño

Objetivo: Identificar el desempeño de los empleados de acuerdo con las actividades
determinadas para el cargo.
Evaluación desempeño igual o superior a “sobresaliente”
________________________________________ * 100
Total empleados evaluación aplicada

29
Referencias

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de 01 de 2019, de
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