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LA PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES (1)

Autores: Leonardo Schvarstein

OBJETO DE LA PRESENTACION

Me propongo caracterizar el rol del psicólogo trabajando en organizaciones desde el marco

referencial de la Psicología Social de E. Pichon Riviere y desde el marco del Análisis
Organizacional que he desarrollado personalmente.

Para ello deberé definir primeramente la Psicología Social de las Organizaciones y consideraré
sus aspectos epistemológicos, ontológicos, metodológicos, axiológicos y teleológicos.

Posteriormente, abordaré el rol del psicólogo en el campo de las organizaciones desde esta
perspectiva, utilizando el marco teórico de Pierre Bourdieu.

Finalmente, sugeriré un programa de formación de postgrado para los psicólogos que quieran
trabajar en organizaciones utilizando los conceptos del esquema conceptual, referencial y
operativo (ECRO) que aquí presento.

DEFINICION DE LA PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES.

Obviamente, caracterizar a la Psicología Social de las Organizaciones exige definir

previamente a la Psicología Social. Ello significa, en principio, reconocer la existencia de
muchas psicologías sociales, entre ellas las del interaccionalismo simbólico (G.H.Mead,
Blumer), las de la influencia social (Asch, Mugny, Moscovici), las antropológicas y
etnometodológicas (Goffman, Garfinkel), las grupalistas (Lewin, Bion, Anzieu), las conductistas
(Allport, Skinner), las psicoanalíticas (Freud, Pichon Riviere, Kaës), las gestalticas (Heider,
Newcomb), las institucionalistas (Foucault, Castoriadis), las sistémicas (Watzlawick, Minuchim,
Slutzky).

Esta extensa e incompleta enumeración señala la coexistencia de enfoques muy diversos que
reconocen, no obstante, la existencia de una problemática común, la de la interacción. Podría
decirse en efecto, desde esta perspectiva, que la psicología social es la disciplina que se ocupa
del estudio de la interacción humana.

Entre todas estas opciones, elijo para mi desarrollo el marco conceptual de la psicología social
de E. Pichon Riviere. Sustentada tanto en el psicoanálisis de Freud y M. Klein como en el
materialismo dialéctico de K. Marx y F. Engels, puede afirmarse que es, de todos los enfoques,
uno de los que más pone de manifiesto la contradicción dialéctica que la disciplina intenta
resolver: la que existe entre individuo y sociedad. Esto queda expresado en una de las
definiciones que proporciona el autor: "la psicología social como disciplina aborda la relación
entre estructura social y configuración del mundo interno del sujeto, y su indagación se centra
en la interacción" (Pichon Riviere, 1970).

La Psicología Social de Pichon Riviere aporta tres concepciones fundamentales, articuladas en

torno a una concepción de salud entendida como adaptación activa a la realidad:

la de sujeto: producido y productor, emergente de una trama de relaciones sociales, forjado en

la relación dialéctica entre necesidad y satisfacción;

(1) Conferencia dictada en el I Congreso Norte Nordeste de Psicología. Salvador , Bahía Brasil.
1999
la de vínculo: estructura compleja (a cuatro vías) que incluye un sujeto, un objeto, su mutua
interrelación a través de procesos de comunicación y aprendizaje;

la de grupo: conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio
y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita e implícita
una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de
asunción y adjudicación de roles.

Así comprendida, la psicología social es pertinente para abordar las interacciones entre sujetos
en ámbitos grupales, organizacionales y comunitarios. En particular, en el ámbito de las
organizaciones, resulta sumamente útil para comprender y operar sobre la conducta de los
sujetos en el marco de sus organigramas, sus normas y procedimientos, sus sistemas y su
cultura, de sus procesos de adjudicación y asunción de roles, de planificación y de control, de
gestión participativa, de resolución de conflictos en el marco de las relaciones instituidas de
poder y autoridad, de sus cambios y transformaciones. Hacer psicología social en el ámbito de
las organizaciones es pensar en los sujetos producidos por ellas y productores de ellas, en el
marco de sus estructuras y sus procesos.

¿Qué significa entonces psicología social de las organizaciones ?

Recurro nuevamente a otra definición de Pichon Riviere, que dice que "la psicología social es la
ciencia de las interacciones orientada a un cambio social planificado". Siendo esto así, preciso
es reconocer que dicho cambio no puede sino ocurrir en el marco de las organizaciones y las
instituciones de la comunidad. Ello requiere, como lo propone Ana Quiroga "investigar en su
estructura y función las distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre
las relaciones sociales " (Quiroga, 1986).

Esto significa que debe pensarse en las organizaciones y en sus efectos sobre los sujetos, en
el marco de un criterio de "salud" específico para ellas constituido por el concepto de eficacia.
La psicología social de las organizaciones constituye entonces una metáfora a través de la cual
se expresa la necesidad de caracterizar a las organizaciones como dominios de interacciones
específicas. Supone un ECRO (esquema conceptual, referencial y operativo) que contenga
explícitamente una representación del ámbito organizacional. Debe articular y caracterizar en
sus interacciones a los conceptos de sujeto y de grupo con los de

organización: definida, por ejemplo, como "disposición de relaciones entre componentes o

individuos que produce una unidad compleja o sistema, dotado de cualidades desconocidas en
el nivel de los componentes o individuos (…) que asegura solidaridad y solidez a estas
uniones, una cierta posibilidad de duración a pesar de las perturbaciones aleatorias" (Morin,
1981);

institución: "cuerpos normativos jurídico – culturales compuestos de ideas, valores, creencias,

leyes, que determinan las formas de intercambio social (…); nivel de la realidad social que
define cuanto está establecido" (Lapassade, 1985).

Si la psicología social se caracteriza genéricamente por tratar de resolver la contradicción

dialéctica que existe entre individuo y sociedad (desde la perspectiva del sujeto), la metáfora de
la psicología social de las organizaciones (entendida desde la organización hacia el sujeto)
constituye un aporte para abordar más específicamente la relación dialéctica organización –
individuo. Así entendida, ayuda a resolver las tensiones que existen para propender
simultáneamente a la eficacia de la organización y a la adaptación activa a la realidad de sus
miembros.
CUESTIONES PROBLEMATICAS DE LA PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS
ORGANIZACIONES.

Entendida como metáfora, la psicología social de la organizaciones presenta algunas

cuestiones problemáticas que pueden vislumbrarse a partir de las siguientes preguntas:

¿ Qué relación se establece entre las distintas disciplinas que abordan el tema de las
organizaciones y las distintas profesiones que operan en ellas ?

¿ Existen diversas concepciones de lo que una organización es, y, en tal caso, cómo
determinan estas concepciones distintos enfoques de la psicología social de las organizaciones
?

¿ Cómo se opera en las organizaciones desde esta perspectiva ? ¿ Hay alguna metodología
específica ?

¿ Cuáles son los valores que sustentan la disciplina y orientan su práctica ?

¿ Cuál es la finalidad de una psicología social de las organizaciones ? ¿ Varía esta finalidad
con los distintos enfoques teóricos y prácticos de la psicología social en general ?

Cada una de estas preguntas alude a distintos aspectos a los que me referiré a continuación.
Dada la brevedad de esta presentación, me limitaré solamente a enunciar las cuestiones
básicas, remitiendo al lector a la bibliografía indicada para mayores consideraciones.

3.1. Aspectos epistemológicos.

Siendo la epistemología aquella rama de la filosofía que se ocupa del conocimiento, surgen
desde ella en relación a la psicología social de las organizaciones por lo menos tres cuestiones
básicas.

La caracterización de la disciplina en sí misma, que he abordado sucintamente en la sección

anterior, y de los paradigmas que la sustentan (objetivista, subjetivista / constructivista).

El abordaje de las cuestiones interdisciplinarias, dado que al ubicarse la psicología social en el

cruce de al menos dos disciplinas (la psicología y la sociología), resulta ineludible entender los
puntos de encuentro y cooperación entre ellas, así como las tensiones que surgen de su
coexistencia en el campo de análisis y de intervención.

La inclusión del observador / operador en el fenómeno que observa o sobre el cual opera,
hecho que da lugar al fenómeno de su implicación en el campo (Lourau, 1972) y los efectos
que de tal implicación resultan, entre ellos, la resignación de toda pretensión de objetividad.

3.2. Aspectos ontológicos.

La ontología aborda la determinación de aquello en lo cual los entes consisten, y se ocupa de

las esencias antes que de las existencias. Desde esta perspectiva, surgen las siguientes
cuestiones básicas.

La necesidad de contar con uno o más modelos que representen la organización, y de

reconocer (desde un punto de vista epistemológico en realidad), la distinción entre modelos
descriptivos, explicativos y operacionales. En mi caso, me manejo con el modelo de identidad
de las organizaciones (Etkin y Schvarstein, 1989), cuyas raíces conceptuales resultan
enteramente congruentes con las de la psicología social de Pichon Riviere. Particularmente
útiles para la identificación y comprensión de los distintos modelos de organización, resulta el
análisis de las distintas metáforas con que se alude a ella (máquina, organismo, prisión
psíquica, texto, etc.) (Morgan, 1986).
Las nociones de estructura (eso) y proceso (lo que conduce a eso) llevadas al ámbito
específico de las organizaciones y ubicadas en el marco de los modelos elegidos.

La caracterización de los procesos básicos de la organización (comunicación, planificación,

administración, control, aprendizaje) y las nociones elementales asociados a ellos (conflicto,
poder y autoridad, cambio).

El concepto de niveles de recursividad, que implica la presencia del todo en cada parte y la
"repetición de las mismas magnitudes ubicadas a niveles diferentes de una misma jerarquía"
(Greimas y Courtes, 1979). Al considerar a las organizaciones como unidades compuestas (o
sea que se les reconocen partes componentes), es necesario poder identificar el nivel focal de
análisis o intervención, y su relación con el resto de los niveles de la organización. Estas
distinciones tendrán consecuencias en el plano metodológico.

En relación a lo anterior, los conceptos de atravesamiento (Lapassade, 1985), que da cuenta

de la sobredeterminación del todo hacia las partes, y de transversalidad (Guattari, 1976), que
permite entender cómo cada parte puede, potencialmente, modificar el todo.

La ética de la organización, entendida desde sus aspectos estructurales (localización del ethos
de la organización) y dinámicos (origen y transformaciones de dicho ethos)

3.3. Aspectos metodológicos.

Todo dispositivo analizador para la observación e intervención en organizaciones construye las

reglas del juego y opera como instancia de mediatización en la relación entre el operador y la
organización. Debe estar sustentado en una metodología congruente con el marco teórico que
se utiliza, y en base a ello podemos hacer las siguientes consideraciones.

El método dialéctico de análisis de las contradicciones constituye el soporte metodológico

principal de las intervenciones estructuradas desde la psicología social de Pichon Riviere,
sustentada como ya vimos en el materialismo dialéctico.

Al mismo tiempo, la base psicoanalítica de este marco conceptual prescribe el trabajo sobre los
aspectos implícitos o latentes que subyacen bajo las estructuras y las configuraciones grupales
manifiestas.

El grupo es, para esta psicología social, el ámbito privilegiado para el abordaje de estas
cuestiones, y la técnica de grupo operativo es la herramienta específica a utilizar, siempre y
cuando estén dadas las condiciones para poder utilizarla.

Los distintos tipos de agrupamientos posibles marcan diferencias entre distintos dispositivos, y
los modos de operar con ellos son también diversos. Una distinción es la que se establece
entre clases institucionales (cortes horizontales de la organización) y familias organizacionales
(agrupamientos verticales por función o división) (Mendel, 1981).

Otras herramientas de observación e intervención son el relevamiento y análisis documental,

las encuestas, las observaciones en el campo, las entrevistas, las asambleas.

Una distinción importante en la construcción del dispositivo de observación e intervención es la

que existe entre el encargo (expresión de las necesidades del grupo gestor dentro de la
organización cliente) y la demanda (extensión del análisis de las necesidades al conjunto de los
miembros de la organización). El análisis institucional como metodología prescribe el pasaje del
encargo a la demanda como uno de los momentos de su operación (Lapassade y Lourau,
1971).

La cuestión de la territorialidad de la operación es importante, sobre todo si se tiene en cuenta

que se opera en el marco de relaciones de poder y autoridad.
Si la implicación del operador constituye uno de los aspectos epistemológicos relevantes a
tener en cuenta, el análisis de esta implicación debe estar explícitamente incluido en el
dispositivo de la operación. Metodológicamente, este análisis debe proveer al operador un
espacio de extraterritorialidad semejante al que se constituye en el psicoanálisis para el análisis
de la contratransferencia.

3.4. Aspectos axiológicos.

La psicología social de Pichon Riviere está sustentada por postulados axiológicos que deben
regir para la operación en las organizaciones como en cualquier otro ámbito. Esto significa
sostener

la autonomía de los sujetos, cuya entidad como tales, más allá de los roles que desempeñan,
trasciende los límites de la organización;

la coherencia e integración entre el pensar, el sentir y el hacer;

la necesidad como fundamento motivacional del vínculo, y la cooperación entre todos los
participantes para la satisfacción de sus necesidades;

la diversidad en todos sus aspectos (social, cultural, étnica, religiosa, ideológica) y la

heterogeneidad como criterio de agrupamiento;

el conflicto considerado como oportunidad y como motor de la organización, en el sentido

positivo de promoción de alternativas superadoras y de nuevos aprendizajes.

El sostén de estos valores está en íntima relación con la finalidad de la práctica, y esto es lo
que paso a considerar en el punto que sigue.

3.5. Aspectos teleológicos.

La teleología es la rama de la filosofía que estudia las causas finales de las cosas. La finalidad
de una operación construida desde la psicología social de Pichon Riviere no puede
desprenderse del sujeto, y tal como él lo señaló, debe estar

guiada por el interés por la persona;

orientada al desarrollo pleno de la existencia humana;

acompañando a los sujetos en el reconocimiento de sus necesidades y en la posibilidad de

darse una organización para satisfacerlas;

al servicio de la conciencia crítica y y de la promoción de la salud.

Este último punto, el de la promoción de la salud, con su correspondiente criterio de adaptación

activa a la realidad del sujeto, debe contextualizarse cuando se trata de una operación en el
ámbito de las organizaciones, ya que allí coexisten también otras preocupaciones, y otras
finalidades que orientan a su vez otro tipo de intervenciones. En particular me interesa
relacionar esta caracterización teleológica con el análisis organizacional, que es el ECRO
desde el cual estructuro muchas de mis intervenciones, y al que defino como el dominio de las
intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus
contradicciones con el propósito de favorecer el logro de la eficacia (Schvarstein, 1998).
Esta definición pone de manifiesto que el desarrollo de la conciencia crítica y la promoción de
la salud de los sujetos deben concebirse, en las organizaciones, en relación con, y en el marco
de, el logro de su eficacia. De aquí surge una tensión, que se manifiesta a través de la
existencia de relaciones simultáneamente complementarias y antagónicas entre el individuo y
la organización. Ello significa que, situacionalmente y particularmente, la promoción de la salud
de una o más personas puede ir en contra del logro de la eficacia de la organización, y que ello
condicionará el trabajo desde la psicología social. De aquí se desprenden cuestiones
obviamente relacionadas con la ética del operador.

EL ROL DEL PSICOLOGO EN RELACION A LA PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS

ORGANIZACIONES.

Ya hemos visto que la psicología social de las organizaciones posee un carácter esencialmente
interdisciplinario, lo cual significa que las operaciones estructuradas con este ECRO pondrán
en relación a los psicólogos con sociólogos, ingenieros, administradores, abogados,
trabajadores sociales, abogados, etc. No hay ninguna disciplina que pueda arrogarse una
primacía sobre las otras en términos de intervención sobre organizaciones, y cada una de ellas,
desde su especificidad, contribuye a la comprensión de las otras.

El ingeniero comprende mejor a las organizaciones si entiende el punto de vista del sociólogo,
el sociólogo si escucha al abogado, el abogado al psicólogo y así sucesivamente.

Ahora bien. Salvada esta cuestión interdisciplinaria desde lo epistemológico, preciso es

reconocer que una operación desde la psicología social de las organizaciones se inserta en un
campo configurado por un conjunto de relaciones objetivas entre posiciones históricamente
definidas, estructuradas en torno a la distribución de un capital específico (económico, cultural,
social, simbólico, religioso, científico, etc.) (Bourdieu, 1982).

Esto significa a su vez señalar, que en el marco de los modelos institucionales hegemónicos, la
economía reina hoy día sobre las otras disciplinas y, por lo tanto, los administradores detentan
una porción mayor del capital científico (o cultural según se entienda a las ciencias sociales)
distribuible en el campo de las organizaciones. Cualquier tipo de intervención, sobre todo en las
organizaciones con fines de lucro – pero no sólo en ellas - está sometida a la tiranía de la
racionalidad económica, y la consecuencia es la entronización de los masters in business
administration (MBA) en los estratos jerárquicos que poseen mayor poder de decisión.

Esta situación afecta a todo tipo de intervenciones, y en el caso del análisis organizacional tal
como lo he presentado, significa resistir la presión que se ejerce desde el inicio mismo de la
operación para que el concepto de eficacia quede reducido meramente al de eficiencia y
vaciado de todo otro sentido.

La semántica sirve para dar cuenta de esta situación y las palabras hablan por sí mismas: las
personas se transforman en "recursos" (humanos) en el mejor de los casos, "mano de obra" en
el peor, y su conocimiento (expropiado) pasa a ser parte del capital intelectual de la
organización.

Las consecuencias de esta situación se traducen, para quienes tienen trabajo, en grados
crecientes de alienación y en la existencia de patologías sociales tales como el stress o el
burnout, que son una consecuencia directa de trabajar bajo presión y con miedo a quedar
excluido del sistema.

Allí aparecen generalmente los psicólogos, dentro o fuera de las organizaciones, con la misión
social de "reparar" a estos enfermos para reinsertarlos en sus lugares de producción (aunque
cada vez más, producto de la superabundancia de "mano de obra", es menos problemático
descartar simplemente a los caídos e incorporar otros nuevos).

A este tipo de intervenciones de los psicólogos, se añaden otras más instrumentales

relacionadas con la selección y el desarrollo de las personas, el favorecimiento de su
compromiso y de su motivación, la aceptación y participación en procesos de cambio
organizacional.

Aun desde una posición dominada, actuando para la "reparación" o para "la incorporación y
desarrollo", el psicólogo obtiene su legitimidad porque posee un capital cultural (o científico ?)
específico que le permite conocer el correlato interno de las vicisitudes externas por las que
pasa el sujeto en la organización y operar en consecuencia.

Mi opinión consiste en que, si el psicólogo adicionara a sus conocimientos sobre los sujetos y
su interacción una representación conceptual de la organización, podría incrementar su capital
cultural y mejorar su posición relativa en el campo. Por más dominantes que sean ciertas
posiciones (en este caso las de los administradores), las posiciones dominadas pueden
siempre luchar por incrementar su poder, y para ello es necesario que aumenten su capital. Si
esto se lograra, o más modestamente, si no se dejara de intentar, el psicólogo estaría en
mejores condiciones de ayudar a los sujetos a marchar en la dirección de su propia salud
mental..

Pienso que la psicología social de las organizaciones, tal como aquí la estoy presentando,
puede contribuir a que esto suceda. Es por ello que, en la sección siguiente, presento una
propuesta de formación de postgrado para psicólogos que quieran trabajar este campo.

FORMACION DE POSTGRADO EN PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

PARA PSICOLOGOS.

Dadas las limitaciones en cuanto a la extensión de esta presentación, me limitaré a enumerar

sucintamente los contenidos que a mi juicio debe cubrir una formación de este tipo. Quiero
señalar que este programa está concebido desde la constatación, al menos en la Argentina, de
que la formación de grado no proporciona a los psicólogos una representación específica del
ámbito organizacional.

Módulo 1: El modelo de la Psicología Social de las Organizaciones.

Psicologías Sociales y Psicología Social de E. Pichon Riviere.

El concepto de institución. Atravesamiento y transversalidad. Modelo hegemónico.
El concepto de organización. Definiciones. Tipología de Etzioni.
El concepto de grupo. Grupo sujeto y grupo objeto.
El concepto de sujeto. Actores y personajes. Distancia de rol.

Módulo 2: Modelos de organización.

El concepto de modelo.
Modelos, paradigmas y disciplinas. Enfoques sociológicos, psicológicos, políticos, simbólicos,
administrativos, tecnológicos y comunicacionales.
Las metáforas de la organización.
Ejemplos útiles: el modelo cibernético de Stafford Beer, el modelo de H. Mintzberg, los
sistemas sociotécnicos, el modelo de Edgar Schein, el coordinador de Fernando Flores.

Módulo 3: El modelo de identidad de las organizaciones.

Teoría de autopoiesis.
Autonomía y heteronomía.
Organización y estructura. Invariancia y cambio.
Dialógica y dialéctica.

Módulo 4. Comunicación.

Enfoque semiótico: sistemas que comunican en la organización.

Contrato significante.
El discurso identificatorio de las organizaciones.
Distintos niveles y tipos de comunicación en las organizaciones.
Las funciones de la comunicación de Jakobson.

Módulo 5: El cambio en las organizaciones.

Las organizaciones: aparatos para no cambiar.

Conductas y valores propios de la organización.
Tipología de los cambios en organizaciones. Procesos de aprendizaje asociados.
Las teorías implícitas para la gestión de los cambios.
Las dimensiones del cambio y su tratamiento en la organización.

Módulo 6: El conflicto en las organizaciones.

La noción de conflicto. Racionalidad dominante y racionalidad pertinente.

La noción de poder.
Negociación.
Medios alternativos de resolución de conflicto en las organizaciones.
Alcances de la mediación en el ámbito de las organizaciones.

Módulo 7: Diseño de organizaciones.

El concepto de diseño. Especificación y ambigüedad.

Diseño como resolución de contradicciones.
Metodología para el diseño.
Aspectos epistemológicos, ontológicos, metodológicos, axiológicos y teleológicos del diseño.

Módulo 8. Intervención en organizaciones.

El concepto de intervención.
Intervención desde distintas disciplinas e intervención interdisciplinaria.
El análisis institucional.
El análisis organizacional.
Rol del analista y rol del "analizado".
Nuevas formas de organización y nuevas formas de intervención.

CONCLUSION.

La globalización junto con la primacía de las finanzas sobre la economía de producción, la

concentración económica junto con el desempleo y la exclusión, el descrédito de la política
junto con el desapoderamiento de los sindicatos, la sociedad dual junto con la retracción del
Estado, tienden a anular la contradicción dialéctica individuo – organización, instituyendo un
poder excesivo de esta última sobre los primeros.

Muchos son los motivos que están llevando crecientemente a los psicólogos a trabajar en el
ámbito de las organizaciones. Hay quienes se acercan por vocación, quienes llegan en busca
de réditos económicos y quienes acuden por razones ideológicas y humanitarias, procurando
mejorar las condiciones de vida de las personas que allí trabajan.

Sea cual fuere la motivación, el psicólogo en la organización rápidamente se enfrenta con la

contradicción entre la finalidad de su práctica tal como la prescribe su ética profesional y las
condiciones limitantes que le opone la organización, reducida por el modelo neoliberal
capitalista a la sola búsqueda de la utilidad económica (que, además, cada vez se distribuye
menos). Al hombre unidimensional descripto por la filosofía de Marcuse de los sesenta le
corresponde la sociedad, y por lo tanto la organización, unidimensional (eficientista) de finales
del milenio.
Pero las contradicciones dialécticas no pueden ser anuladas por modelos hegemónicos y, más
tarde o más temprano el equilibrio tiende a restituirse. Nuestra misión consiste en hacer que
ello suceda más temprano que tarde. Debemos operar en el sentido de la restitución del
equilibrio, lo cual en esta emergencia, significa actuar para favorecer la autonomía del sujeto.

En trabajos anteriores he enunciado un conjunto de políticas que, a mi juicio, propenden al

logro simultáneo de la eficacia de la organización (entendida en toda su pluridimensionalidad) y
de la salud de las personas que la componen. Ellas son

máxima autonomía compatible con la cohesión del todo;

plasticidad estructural;
tolerancia al error;
análisis sistemático de las contradicciones;
favorecimiento de más de una isotopía (más de un plano de significación, más de una
racionalidad), y sostenimiento de buenas utopías.

No se me escapa el grado de contradicción interna de cada una de estas políticas, pero ello es
congruente con el esquema conceptual desde el cual opero.

Mi presentación de la psicología social de las organizaciones, desde sus aspectos

epistemológicos, ontológicos, metodológicos, axiológicos y teleológicos, se propone ayudar a la
realización de estas políticas posibilitando el ejercicio de una crítica de la vida cotidiana en las
organizaciones.

La satisfacción plena de los intereses emancipatorios de los sujetos seguramente constituye

una utopía de los psicólogos que asisten a este congreso. Permítanme, aunque no sea
psicólogo, contribuir a la realización de vuestras utopías, que son también la mías.

Pensamos a las organizaciones y empresas como un grupo humano. El

desarrollo de las organizaciones y empresas requiere un enorme esfuerzo para
conservar su identidad y al mismo tiempo estar abiertas a los cambios. La
Psicología Organizacional ofrece herramientas prácticas y actualizadas para
ayudar a dirigir el cambio hacia la dirección que se desea y para facilitar la
difusión y el sostenimiento de los valores que permitan desarrollar sentido de
pertenencia y alineación en una estrategia común