MARCO TEORICO

Toda empresa debidamente organizada debe contar con unas áreas que administren los

recursos primordiales de una organización, La buena administración de recursos económicos,

materiales e intelectuales, es decir los recursos humanos. garantiza el logro de los objetivos

trazados. Lo anterior obedece a la afirmación de Flores (Flores Villalpando, 2016) “Al reconocer que

uno de los recursos básicos que tiene la empresa son las personas, se justifica la existencia de una

administración especializada en ellas” .

Esta dependencia (Recursos Humanos) tiene como objetivo definir las políticas, metas,

objetivos y procedimientos de la empresa referente al capital intangible. Por ello, es necesario hacer

un análisis macro acerca de la gestión de talento humano y su impacto dentro de la organización.

Gestión de Recursos Humanos

El área de recursos humanos administra y por ende tiene total conocimiento del capital

humano con el que cuenta la organización, es allí donde reposan las solicitudes acordes a las

necesidades de las vacantes laborales, así como la información acerca de la persona que hace parte

de la empresa y que aspira a serlo, tal como sus capacidades, formación, talentos, etc.

Los procesos para el ingreso de personal en la compañía (reclutamiento, selección,

contratación, inducción y capacitación) son de suma importancia para el cumplimiento de objetivos

generales trazados en la organización. Lo anterior obedece a que este capital intelectual es la materia

prima de la cual dependerá el desarrollo eficiente y eficaz de las tareas propuestas y de los

resultados esperados para el cumplimiento de las respectivas metas trazadas por áreas o vacante
 ocupada. No obstante, Peter Drucker1 recalca (Lechuga Santillán, 2007) “La empresa es una

organización humana construida o derrumbada por la calidad de su gente”.

Lo anterior ha sido claro, la gestión de recursos humanos requiere el análisis y precaución

pertinente en el estudio del personal que hará parte del equipo de trabajo, así como el que ya hace

parte y que necesita que le sean reforzadas sus competencias para aportar valor a las funciones

propias de su cargo; de esto depende el éxito de la compañía.

Inversiones Necevi SAS, aunque cuenta con un área de recursos humanos la cual goza de una

buena calificación por parte de los empleados con respecto a sus procesos de inducción y

capacitación; no lo hace con respecto a los resultados obtenidos en cuanto al desempeño de sus

colaboradores y al resultado en la calidad tanto de sus productos como del servicio que ofrecen a sus

clientes.

Inducción

Partiendo de la definición (Chiavenato) “ El programa de inducción constituye el principal

método de socialización de los nuevos participantes en las prácticas corrientes de la organización”;

comprendemos que es en este paso donde se realiza la recepción o bienvenida al colaborador y se

le indica acerca de sus condiciones como empleado , se enseña su entorno y demás factores

relacionados a su nuevo cargo a ocupar. Adicional a esto, contando con una buena comunicación

asertiva donde exista claridad y empatía por parte del nuevo empleado con sus nuevas condiciones

laborales, esta contribuirá a que el nivel de satisfacción que la persona experimenta en su primer

1
( 1909 -2005) escritor, consultor, empresario, y periodista. Nació en Viena, Austria. Es considerado el padre del
Management al que dedicó más de 60 años de su vida profesional.
encuentro, disminuya la probabilidad de que se presente un crecimiento en el índice de rotación de

personal, lo que traería ahorro tanto en el gasto de dinero como en el tiempo invertido en todo el

proceso de reclutamiento y selección de personal.

Ventajas de Inducción de personal

Tal como lo indica Granados, una inducción es el abre bocas y la primera impresión que el

empleado tiene de la compañía y de sus nuevas responsabilidades, desde el primer momento que

pisa la empresa se está midiendo una brecha entre las expectativas del empleado y la realidad que le

brinda la inducción brindada por la compañía, esta brecha debe ser mínima en lo posible.

Si la inducción es positiva para el empleado, esta trae grandes ventajas para la empresa

(Granados Espinoza, 2013):

 Costo de reclutamiento y selección disminuye, esto como resultado de que el

empleado se siente satisfecho con su trabajo y no piensa en renunciar

esporádicamente, lo que no pondrá en aprietos a la empresa e iniciar nuevamente

un proceso de búsqueda de personal idóneo.

 Información clara y concisa, le dará la oportunidad al empleado de explorar e indagar

acerca de cualquier duda o sugerencia que tenga con respecto a la información

general dada en cuanto a obligaciones y derechos adquiridos en el momento de su

ingreso, así tendrá la oportunidad de aceptar y comprometerse de manera

transparente con su nuevo cargo.

 Facilita la integración social y asimilación de un nuevo entorno.

 Mayor sentido de pertenencia con la organización.

  Se asegura el cumplimiento de normas.

 Disminuye el riesgo de errores en la ejecución de funciones, o cuidado de materiales

y/o maquinaria utilizada en procesos de fabricación de un producto terminado.

 Mide el desempeño y competencias del nuevo integrante de grupo de trabajo.

 Permite detectar aspectos a fortalecer y crear programas de mejoramiento continuo.

 Le da seguridad tanto al empleado como a los superiores.

 Disminución de tiempo en integración y puesta en marcha de funciones especificas al

cargo.

 Entre otras tantas.

Reinducción

La reinducción tiene como objetivo acoger a aquellos colaboradores que ya hacen parte de la

empresa y que al iniciar sus cargos asistieron a una inducción, pero que, con el paso de los tiempos,

con la aparición de mejoras y reformas, necesitan conocer acerca de los cambios; esto con el fin de

poner en marcha sus funciones acordes a estas modificaciones. La reinducción permite según

autores (Castellanos Hernandez, Cruz Escobar, Fragoso Triviño, & Muñoz Palacios, 2012) se

“Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en su política

económica, social y ambiental”, lo anterior define la importancia de la claridad en el conocimiento de

los colaboradores, de participar en cambios y sobre todo en ser autores de acción para contribuir al

cumplimiento de las mejoras propuestas en la organización.

 Inducción y Reinducción en Inversiones Necevi SAS

Las leyes de nuestro país sustentan (Constituciòn Politica de Colombia, 1991) “Artículo 54:

Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a

quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de

trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.

Lo anterior muestra como esta soportado legalmente el deber que tienen as organizaciones de

prever la inducción y reinducción al personal colaborador en las compañías.

La inducción de una guía del trabajador que garantiza el conocer claramente cual es su papel

a desempeñar, el sitio al cual acudir, las herramientas con las que se cuenta, lo que espera la

organización de el , y conocer lo que el puede esperar de ella. La información detallada permite que

se establezca una comunicación asertiva entre la organización y el empleado y que cada uno de ellos

tenga claro cuál es su rol, su responsabilidad en el equipo.

Por otro lado, aun en el proceso de inducción pueden resultar puntos por esclarecer o

sugerencias que agregar, para que todo quede específicamente claro, esta bien programar una

reinducción. La retroalimentación de la información recibida y entendida es importante para que las

dos partes, organización y empleados “hablen el mismo idioma”.

Lo mismo ocurre con quienes a llevan un tiempo transcurrido en la empresa, hay quienes

necesitan actualizarse, nuevas técnicas, nuevos productos, maneras mas eficientes de hacer las

cosas, y este tipo de conocimiento no solo favorece la tarea del empleado sino el resultado de la

empresa con sus clientes.

 Bibliografía

Castellanos Hernandez, V. P., Cruz Escobar, N. T., Fragoso Triviño, L. A., & Muñoz

Palacios, J. P. (2012). Caracterización del modelo de inducción, reinducción, entrenamiento y

capacitación de personal en una institución prestadora de servicios de salud e identificación

de la adherencia a los lineamientos estratégicos institucionales. Manizales: Universidad

Catolica de Manizales.

Chiavenato, A. (s.f.). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Colombia: Editorial Mc

Graw Hill.

Constituciòn Politica de Colombia. (4 de Julio de 1991). Título 2 - De los derechos, las

garantías y los deberes . Capítulo 2: De los derechos sociales, económicos y culturales,

Articulo 54. Colombia, Colombia: Corte Constitucional.

Flores Villalpando, R. (2016). Administración de Recursos Humanos. Mexico:

Editorial Digital UNID.

Granados Espinoza, J. A. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción

del personal. Guadalajara: El Manual Moderno.

Lechuga Santillán, E. (2007). Estrategias para la Optimización de los Recursos

Humanos. Mexico: Ediciones Fiscales ISEF.