1. ¿Cómo define la Cultura organizacional de General Motor (Fuerte o Débil)?

Justifique

Débil, debido a que las decisiones a tomar en una empresa siempre deben ser medidas y
analizadas previamente; si una empresa quiere hacer un cambio grande debe medir su
impacto y como observamos el cambio repentino afectó el ambiente cultural drásticamente
afectando a muchos trabajadores y la gerencia mostrando poco interés por su personal , no
hay métodos de estimulación hacia el empleado ; una cultura organizacional fuerte hubiese
implementado una mejor gestión en beneficio de la empresa y sus
trabajadores/colaboradores.

5. ¿Cómo identifica y explica los principios utilizados en la compañía General Motors?

Los principios utilizados se basan en la reorganización y la implementación de nuevos manejos

en distintas áreas; por ejemplo:

 GMAD lanzó una campaña para mejorar la eficiencia de la producción para acercarla a
la de otras plantas de ensamblaje.
 GMAD inició cambios en aquellas secuencias y métodos de trabajo que no estaban
bien coordinadas por la doble dirección anterior de ensamblaje de estructuras y chasis,
etc.

Según la dirección, los ajustes de línea y los cambios laborales eran parte del proceso normal
de aceleración de la operación de montaje hasta el rendimiento máximo para el que la planta
había sido diseñada después del periodo inicial de introducción y puesta en marcha.

Estos cambios afectaron a los trabajadores ya que conllevo al despido de muchos de estos y
cambio repentinamente la manera tradicional de trabajo.

9. ¿Qué le ocurrió a la General Motors a mediados de los años 60?

A mediados de los años 60, la descentralización en las operaciones de ensamblaje por

divisiones fue revisada.

A nivel de división, la compañía estaba experimentando serios problemas de absentismo

laboral y de costos crecientes, a la vez que descendía la calidad y la productividad. Ello se
reflejó en los márgenes de beneficio total, que cayeron del 10% al 7% a finales de los años 60.

13. Explique ¿Cuáles son las características de la fuerza laboral de Lordstown que pudieron
favorecer los conflictos descritos? Justifique su respuesta.

Las características de la fuerza laboral de Lordstown sería el buen perfil educativo que tenía la
mayoría (62% aprox.) que aporta a la empresa empleados capaces; ellos contaban con mucha
habilidad, muchos provenían de familiares que habían trabajado en industrias, etc.

Debido a la monotonía que se había formado al implementar los nuevos cambios no tomaron
en cuenta muchos aspectos positivos que ya poseían sus trabajadores como (la habilidad,
experiencia y nivel educativo); estos aspectos pudieron favorecer los conflictos ya que la
empresa pudo haber tomado un punto medio en el cambio (lo que decía mantener de lo viejo
y la nueva implementación).

17. Consideras que el personal de la planta de Lordstown era la idónea. ¿Por qué? ¿Hay vacío
en su selección de personal?
Al contar ellos con muchos beneficios extra salariales y muchos otros más, y debido a que la
mayoría de los trabajadores era en promedio joven y con buen nivel educativo es muy difícil
(debido a su zona de confort y muchos cambios implementados de repente) que acepten este
cambio repentino; opino que el problema no fue el mal selecciona miento del personal sino el
mal gestiona miento de la empresa al cambiar total o parcialmente el ambiente laboral.

a) Realiza una breve Biografía de Alfred Sloan (Presidente de General Motors)

Alfred Pritchard Sloan, Jr. fue un destacado líder estadounidense, presidente de General
Motors durante más de treinta años (45 años de su vida aprox.)

Ingeniero eléctrico nacido en los Estados Unidos. Sloan rechazó la centralización del poder y la
visión administrativa.

Se unió a General Motors en 1917, llegando a ser presidente de esta organización en el año de
1923. Observó el enfoque de Henry Fayol de análisis funcional de tareas y operaciones,
teniendo un fuerte empuje mediante una política de descentralización en áreas operacionales,
plantas y gerentes individuales.

La estructura Federal de Sloan así como su sistema administrativo, se encontraban también

acompañados por un sistema de planeación estratégica y contabilidad administrativa.

Hacia el final de la Segunda Guerra Mundial, la estructura federal descentralizada con la

administración central enfocada en los objetivos estratégicos y en el monitoreo del desempeño
y el progreso, se habían convertido virtualmente en el modelo estándar a aplicarse en las
grandes organizaciones, ya fueran industriales, comerciales o sin fines de lucro.