CUESTIONARIO

1. Qué entiende por Carrera Administrativa?

R/- Es el reclutamiento de “un personal óptimo y capacitado para desarrollar la función

pública, la realización de los principios de eficiencia y eficacia, así como del principio de
igualdad entre los ciudadanos que aspiran a acceder al ejercicio de un cargo o función
pública, la dotación de una planta de personal que preste sus servicios de acuerdo con los
requerimientos del interés general y la estabilidad laboral de los servidores, siempre que
obtengan resultados positivos en la ejecución de esos fines.

2. Considera que el ingreso, permanecía, promoción y retiro a la carrera administrativa

en Colombia sigue los principios de igualdad y de mérito? ¿Por qué?

R/- Sin duda alguna, todavía en Colombia la Carrera administrativa es una ficción, porque el
marco normativo se concentra más en la estabilidad laboral y no propende por el ofrecimiento
de posibilidades reales para que el servidor público haga carrera, es decir, para que pueda ir
ascendiendo según sus méritos. En la práctica se denota el simple mantenimiento en el
cargo, las personas ingresan y se pensionan por lo general en el mismo nivel, diferente a las
fuerzas militares en donde quienes ingresan van mostrando resultados y llenando requisitos
para ascender y lograr estar en el más alto nivel permitiendo que se haga carrera y que exista
una verdadera demostración de actitud y competencias que mantengan la eficiencia de las
fuerzas militares.

3. Cuales considera Usted son los principales factores socio políticos que limitan y/o
favorecen la eficacia de la carrera administrativa en Colombia?

R/- En países como Colombia, ajenos a las instituciones burocráticas, es decir al mérito y a la
igualdad, como principios determinantes para el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los
empleos públicos, herederos de una pesada carga colonial patrimonialista y clientelar, sólo
existen unos arreglos normativos, bastante alejados de la práctica cotidiana, identificada con
frecuencia con las disfunciones burocráticas.

En Colombia se cuenta desde 1938 con una normatividad en materia de carrera

administrativa para los diferentes empleos del Estado, pero su aplicación se ha dificultado por
falta de voluntad política, el clientelismo, la corrupción y el patrimonialismo existentes en
nuestra cultura política.
Dentro de los factores que han impedido que en Colombia se implemente la carrera
administrativa como un factor de la gestión del talento humano al servicio del Estado se
encuentran: los factores políticos, normativos y económico administrativos.
4. Considera que en Colombia los sistemas de carrera administrativa se encuentran en crisis?
¿Por qué?

R/- Desde una perspectiva jurídico – política, entendemos cómo uno de los debates
conceptuales que explican la crisis de la carrera administrativa en Colombia, es el que se da
entre el modelo de Estado social de derecho , propuesto por la Carta política de 1991, y las
políticas públicas de tipo neo – liberal, que han guiado las mal llamadas “reformas
institucionales” o la eliminación de instituciones públicas, en los gobiernos nacionales desde
finales de la década de los 80, las cuales también encuentran fundamento, paradójicamente,
en algunos artículos de la misma Constitución.

En Colombia, la carrera administrativa no ha pasado de ser más que una consagración

constitucional y legal bastante distante de la realidad político-administrativa del país. El
legado colonial sigue reflejado en nuestras instituciones republicanas; por ello, el empleo
público es visto aún como una prebenda, de la cual dispone el político para compensar las
contribuciones y lealtades personales de su clientela, haciéndose cada vez más distante
cimentar los valores modernos de la igualdad y el mérito en la función pública, como garantía
de una administración moderna, puesta al servicio del ciudadano, encargada de efectivizar los
derechos de los ciudadanos.

Sólo generando una ruptura con el camino recorrido (path dependency) será posible superar
la perpetuación de la exclusión de la mayoría de la población del proceso de formación del
Estado colombiano y la perpetuación de los mismos grupos sociales en el poder. Ojalá no
tengamos que lamentarnos como el neogranadino Esteban Echavarría, citado por Jaramillo
(1998): “Lloremos hermanos, nuestro país no existe… somos independientes pero no somos
libres… las armas de España no nos oprimen, pero sus tradiciones aún nos agobian”
(Jaramillo, 1998, pp. 83-84).

5. Qué sugerencias puede plantear para mejorar la gestión del sistema de talento
Humano en las entidades gubernamentales?

R/-1 1. Lograr un mejor equilibrio entre el principio de mérito y el de flexibilidad en

las decisiones de gestión de recursos humanos.

1
Tomado de http://blogs.iadb.org/gobernarte/2014/10/23/10-tareas-clave-para-mejorar-la-gestion-del-talento-humano-
en-el-sector-publico/
 2. Lograr un mejor equilibrio entre las tendencias hacia la uniformidad y
centralización de la gestión del servicio civil y un nivel razonable de diversidad y
descentralización.

3. Introducir gradualmente y de forma selectiva, características de sistemas de

empleo para algunos sectores o puestos, complementando los sistemas de carrera
vigentes.

4. Profesionalizar el espacio directivo.

5. Institucionalizar los sistemas de gestión e información.

6. Implantar la gestión por competencias, pero rehuyendo los diseños de

laboratorio.

7. Avanzar en la evaluación del desempeño con visión estratégica y una alta dosis
de realismo.

8. Mejorar la gestión de las compensaciones para la atracción, retención y

motivación del capital humano.

9. Fomentar la captación y retención de talento joven para el sector público.

ILIANA JOHANA ARGEL CUADRADO