Modulo 10

Módulo 10
Relaciones individuales de trabajo
Unidad 1
Introducción al Derecho del Trabajo
Sesión 1
Definición y sujetos del Derecho del
Trabajo
Texto de apoyo
Módulo 10. Relaciones individuales de trabajo
Unidad 1. Introducción al Derecho del Trabajo
Sesión 1. Definición y sujetos del Derecho del Trabajo
Texto de apoyo
Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 2
Antecedentes del Derecho del Trabajo .................................................................................................. 3
La sociedad individualista y liberal ..................................................................................................... 3
Surgimiento de la burguesía y el proletariado..................................................................................... 4
Época de la tolerancia ........................................................................................................................ 5
Etapa de la reglamentación ................................................................................................................ 6
Hechos pre revolucionarios en México y su relación en el ámbito laboral .......................................... 7
El Constituyente de 1917 y su relación con el Derecho social ............................................................ 9
Los derechos sociales ...................................................................................................................... 10
Definición del Derecho del Trabajo ...................................................................................................... 11
Clasificación del Derecho del Trabajo .............................................................................................. 12
Esencia, características y finalidades del Derecho del Trabajo ........................................................ 13
Principios del Derecho del trabajo .................................................................................................... 13
Rama del Derecho a la que pertenece el Derecho del Trabajo ............................................................ 14
Conceptos principales en Derecho Laboral.......................................................................................... 16
Trabajador ........................................................................................................................................ 16
Trabajador de confianza ............................................................................................................... 17
Patrón .............................................................................................................................................. 18
Representante del patrón ............................................................................................................. 18
Empresa........................................................................................................................................... 18
Outsorcing ........................................................................................................................................ 19
Intermediario .................................................................................................................................... 19
Asociación profesional ..................................................................................................................... 21
Cierre................................................................................................................................................... 22
Fuentes de consulta ............................................................................................................................ 23
División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 1

Texto de apoyo
Presentación
El Derecho Laboral en el tiempo

Fuente: http://bit.ly/2qsgtSI
En esta primera sesión conocerás la relación entre trabajo y Derecho a través de la historia, partiendo
del análisis entorno a algunas de las corrientes de pensamiento que han influido en la materia, para
después adentrarte brevemente en el contexto político y social mexicano. Si bien el Derecho del
Trabajo surge con el propósito de regular esta parte de la vida humana, el trabajo no siempre tuvo una
regulación. Es por ello que para conocer los orígenes de este Derecho, es pertinente conocer aquellas
necesidades que provocaron su asentamiento legislativo, dando cuenta después de la diversidad de
definiciones generadas a su alrededor, así como de su naturaleza jurídica, clasificación, principios y
sujetos.

Texto de apoyo
Antecedentes del Derecho del Trabajo
La sociedad individualista y liberal
Para dar cuenta del estado actual de la legislación en materia

laboral, es necesario conocer las corrientes de pensamiento que
han tenido influencia en el desarrollo social y que a través del
tiempo han configurado la estructura legal del trabajo.
Partiendo de las ideas ilustradas, en el siglo XVIII nos encontramos

con una sociedad individualista caracterizada por el privilegio y
protección a la propiedad privada, de la cual encontramos su
fundamento teórico en las ideas liberales.
Los clásicos del liberalismo son: Adam Smith, David Ricardo, John
Locke, los fisiócratas y John Stuart Mill, quienes tenían como
Adam Smith
Fuente: http://bit.ly/2pBHgcD bandera el lema “dejar hacer; dejar pasar”, con lo que se buscaba
la cancelación de políticas sociales y el surgimiento de un Estado
disminuido en sus intervenciones en la economía. En este sentido, John Locke señalaba que la
libertad se preserva con la división del poder, sustentando que el mejor gobierno es el que gobierna
menos. Por otra parte, Harold Laski planteaba lo siguiente:
¿Qué es, pues, este liberalismo de que vamos a tratar? No es fácil describirlo, y menos definirlo, pues
apenas si es menos un hábito mental que un cuerpo de doctrina. Como doctrina, se relaciona sin duda
directamente con la noción de libertad pues surgió como enemigo del privilegio conferido a cualquier
clase social por virtud del nacimiento o la creencia. Pero la libertad que buscaba tampoco ofrece títulos
de universalidad, puesto que en la práctica quedó reservada a quienes tienen una propiedad que
defender. Casi desde los comienzos lo vemos luchar por oponer diques a la autoridad política, por
confinar la actividad gubernamental dentro del marco de los principios constitucionales y, en
consecuencia, por procurar un sistema adecuado de derechos fundamentales que el Estado no tenga la
facultad de invadir. Pero aquí también, al poner en práctica esos derechos, resulta que el liberalismo se
mostró más pronto e ingenioso para ejercitarlos en defensa de la propiedad, que no para proteger y
amparar bajo su beneficio al que no poseía nada que vender fuera de su fuerza de trabajo. Intentó,
siempre que pudo, respetar los dictados de la conciencia, y obligar a los gobiernos a proceder conforme

Texto de apoyo
a preceptos y no conforme a caprichos; pero su respeto a la conciencia se detuvo en los límites de su

deferencia para con la propiedad, y su celo por la regla legal se atemperó con cierta arbitrariedad en la
amplitud de su aplicación (1961:14).
Surgimiento de la burguesía y el proletariado
Conforme a lo anterior, en el pensamiento liberal doctrinalmente el Estado queda impedido para

intervenir en cuestiones de propiedad del ciudadano, ensalzando con ello la libertad de los
poseedores, pero no la de los desposeídos. Como corriente económica el liberalismo se encontraba
orientado hacia la oferta, por lo cual los recursos eran encaminados exclusivamente hacia la
producción, olvidándose de los consumidores, a la vez que dentro del valor de producto, se encuentra
la fuerza de trabajo.
Para conocer más sobre esta doctrina política, económica y social, se sugiere la
revisión del siguiente video:
Casas, J. et al. (2012). El liberalismo, la alternativa perfecta [documental].

Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=N9J7n_5zwjI
Asimismo, el Estado protegía a la burguesía al ostentar ésta los bienes de la producción y al depender
de este grupo el desarrollo industrial de las naciones. Al surgir el fenómeno técnico de la Revolución
Industrial, (1760) se desencadena a la vez el fenómeno de traslado de la gente del campo a las
ciudades para trabajar, lo cual da origen al proletariado. Ante esta dinámica se concentran a los
trabajadores en centros de trabajo, en condiciones insalubres, a la vez que se prolonga
inhumanamente la jornada de trabajo, no existiendo consideraciones además para el trabajo de niños
y mujeres.
Por otra parte, se crearon normas como el Edicto Turgot (12 de marzo de 1776), que puso fin al
sistema corporativo y la Ley Le Chapelier (junio de 1791), que significó la total oposición del Estado a
la organización de los trabajadores para defender condiciones más humanas en la prestación del
servicio, dado que éstas representaban un impedimento para el crecimiento del capitalismo. Con ello,
se pretendía defender el interés particular del individuo sobre el colectivo, lo cual no se alcanzaba

Texto de apoyo
cuando los trabajadores en unión buscaban tener injerencias en las condiciones de trabajo impuestas
en las fábricas.
Se señalaba como ilegal pretender reducir las jornadas laborales o incrementar sus percepciones
económicas. Es por ello que el Código Penal Napoleónico consagró como delitos la coalición y la
huelga, pues impedían el desarrollo de la economía. Dicha prohibición, suscitada en Francia, fue
seguida por la mayoría de los países europeos.
Para conocer más sobre la prohibición a los trabajadores para fijar condiciones
laborales, consulta la Ley Le Chapelier que se pone a disposición en la siguiente liga:
http://ghescuela.blogspot.mx/2010/12/ley-le-chapelier-de-14-de-junio-de-1791.html
La desigualdad social, política y económica vivida en el siglo XVIII da lugar a la primera revolución en
el mundo en 1789, en Francia. En esta se muestra una total oposición al absolutismo monárquico, en
donde el proletariado se une para externar su inconformidad con las diversas explotaciones a las que
eran víctimas. Como una de las consecuencias intelectuales de esta revolución, De Buen recuerda que
en el desarrollo de la obra de François Noel Babeuf entorno al comunismo proletario, surge la idea de
lucha de clases.
El documento del grupo, “Manifiesto de los iguales” pondría el acento en la necesidad de que la igualdad
formal invocada por el liberalismo triunfante, pudiera convertirse en la igualdad económica. En ese
documento se dice que la “Revolución francesa no es sino la vanguardia de otra revolución mayor, más
solemne: la última revolución” y se indica que los hombres tienden a “algo más sublime y más equitativo
¡el bien común, o la comunidad de bienes!” (De Buen et al., 1997:27).
Época de la tolerancia
Carlos Marx y Federico Engels crean el Manifiesto del Partido Comunista a efecto de producir una
conciencia en el proletariado sobre su importancia, como parte de los factores de la producción,
además de señalar constructivamente que el pensamiento utopista subraya los antagonismos, pero
omiten las condiciones materiales de emancipación del proletariado, sólo apostando a la buena
voluntad de los empresarios.

Texto de apoyo
Dicha obra se encuentra estrechamente vinculada también al derecho expresado en las

modificaciones legales introducidas en las leyes represivas, logrando que se deje de sancionar como
delito la huelga y la coalición. Sin embargo, a pesar de permitirse a los trabajadores la asociación, no
se da reconocimiento jurídico a sus derechos, por lo que esta época es denominada “época de la
tolerancia” (1823-1872). De esta forma, se toleraron los sindicatos, pero no se permitió que se
ejercieran medidas de presión para hacer efectiva una suspensión colectiva de trabajo.
Etapa de la reglamentación
Antes de la reglamentación de los derechos laborales por el Estado, sólo existía el Derecho Público y
el Derecho Privado. Por lo tanto, las relaciones de trabajo se regulaban bajo el marco del Derecho
Privado, donde en teoría, los particulares (patrón y trabajador) establecían los derechos y obligaciones
en los contratos laborales, pero en la práctica, quién poseía mayor poder económico (el patrón),
imponía las normas bajo las cuales se desempeñaba el trabajo a favor de la producción.
No obstante, en 1848 se producen una serie de acontecimientos socialmente importantes, como por
ejemplo, la declaración de la República Francesa en la que se consagra en su Constitución el derecho
al trabajo, y aunque no figuraría por mucho tiempo ante la derrota de la Revolución, el 25 de junio,
posteriormente se sostendría la idea del internacionalismo proletario, la unión internacional de los
trabajadores y el surgimiento del pensamiento anarquista a partir de la pluma de Bakunin, Pierre-
Joseph Proudhon y Kropotkin.
Antes del nacimiento formal del derecho del trabajo, la tarea de establecer las normas, por la vía de las
exigencias, correspondió a los múltiples congresos obreros que se celebraron a partir de la mitad del
siglo XIX (De Buen et al., 1997:30).
Estos Congresos se desarrollan en ciudades como Londres, Ginebra, Lausana, Bruselas, Basilea, La
Haya, Filadelfia, Verna, Verviers, Gante, Coire y París. Pero fue hasta la Segunda Internacional
cuando se establecen de forma concreta las condiciones de trabajo:

Texto de apoyo
 Limitación de la jornada de trabajo al máximo de ocho horas para los adultos.

 Prohibición del trabajo de los niños menores de catorce años; de 14 a 18, reducción de la jornada a
seis horas para ambos sexos.
 Supresión del trabajo nocturno, salvo en aquellas ramas de industria que por su naturaleza exige un
funcionamiento interrumpido.
 Prohibición del trabajo a las mujeres en todas las ramas de la industria que afecten muy
particularmente al organismo femenino.
 Supresión del trabajo nocturno para las mujeres y los obreros de menos de dieciocho años.
 Reposo ininterrumpido de treinta y seis horas por lo menos, semanalmente, para todos los
trabajadores.
 Prohibición de ciertos géneros de industrias y de ciertos modos de fabricación perjudiciales a la salud
de los trabajadores.
 Supresión del regateo.
 Supresión del pago en especie así como de las cooperativas patronales.
 Supresión de las oficinas de colocación.
 Vigilancia en todos los talleres y establecimientos industriales, comprendiendo la industria doméstica,
por inspectores retribuidos por el Estado y elegidos, al menos la mitad, por los propios obreros (Del
Rosal, 1958:364).
Ante este movimiento, el Estado da cuenta de la existencia de relaciones desiguales entre particulares
que provocan violaciones a los derechos fundamentales de una de las partes, por lo que surge la
necesidad de proteger a los más débiles, a efecto de poder nivelar sus desigualdades, además de
intervenir en la vida económica y social, dando como consecuencia el surgimiento a los derechos
sociales, con un elevado contenido humano.
Hechos prerrevolucionarios en México y su relación en el ámbito laboral
Como antecedentes dentro del contexto histórico mexicano, además del movimiento revolucionario
que fue una de las bases del establecimiento legal en materia laboral, existieron algunas
reglamentaciones tendientes a beneficiar a la clase trabajadora, tales como las leyes de Accidentes de
Trabajo conocidas como Ley de Villada (1904) que dice: “…en los casos de riesgo de trabajo, debía el
patrón prestar la atención médica requerida y pagar el salario de la víctima hasta por tres meses” (De
la Cueva, 1990: 43), mientras que en la Ley de Bernardo Reyes, se establece la obligación del patrón
de indemnizar a los trabajadores en los casos de accidentes y enfermedad profesional, considerando

Texto de apoyo
que todo accidente era profesional, mientras no se demostrara lo contrario. Esta indemnización llegaba
al importe de dos años de salario para los casos de incapacidad permanente total.
No obstante, durante el porfiriato la sobreexplotación de la fuerza de trabajo de los obreros en las

fábricas y de los campesinos en el campo resultaba imperiosa, lo que trajo como consecuencia la
activación de diversos movimientos de protesta, que lejos de buscar resolver con ánimo negociador el
Estado, terminaron en represión. A pesar de ello, las protestas se mantuvieron en algunos puntos de la
actividad económica en el país, lo cual constituyó uno de los motivos por los que se suscita la
Revolución Mexicana. Entre los movimientos de protesta más representativos se encuentran los de
Cananea y Río Blanco:
 Cananea: Se originó en el Estado de Sonora, duró del 31 de mayo al 31 de junio de 1906. Sus
inconformidades principales fueron los bajos salarios, la desigualdad respecto a los extranjeros y
el recargo de trabajo para aumentar las ganancias de la empresa. Detrás de dicho movimiento,
existía una dirección política por la influencia ideológica magonista, a partir de la cual se funda el
Partido Liberal Mexicano que lanza –el 1 de julio de 1906– el documento llamado Programa y
Manifiesto a la Nación Mexicana, de la Junta Organizadora del Partido Liberal Mexicano, en San
Luis Missouri, el cual sustenta la base ideológica de la Revolución Mexicana, así como los
principios para la creación del artículo 123 constitucional. En éste se estipulaba las jornadas
máximas, el salario mínimo, el alojamiento higiénico, el pago de indemnizaciones por accidentes
de trabajo, etcétera.
A pesar de que dichas ideas fueron retomadas por la clase trabajadora, es de

considerar que el programa magonista no dejaban de ser de “tendencias burguesas
radicales” como lo sostiene Néstor De Buen (1997:323), ya que no se pretendía
destruir la forma operante de la estructura capitalista de la época, solamente
buscaba mejorar las condiciones de miseria en que vivía la clase trabajadora.
 Río Blanco: Se originó en el año de 1907 y su principal motivación era la acción opresora del
capitalismo industrial contra la organización sindicalista de los trabajadores hilanderos que
pretendían mejorar la situación de los obreros, ante el rechazo de los patrones para negociar las
condiciones de trabajo.

Texto de apoyo
El Constituyente de 1917 y su relación con el Derecho Social
En la lucha revolucionaria se buscó dignificar la condición humana de campesinos y proletariado,

basándose en las ideologías de los derechos sociales, que consisten en alcanzar la “justicia social”
protegida por el Estado, con base en la Carta Magna, específicamente en el artículo 123 constitucional
y que posteriormente sería base también de la Ley Federal del Trabajo.
El artículo 123 refleja la más grande aspiración de los trabajadores en cuanto al reconocimiento de la
justicia social, buscando el equilibrio de los factores de la producción, a efecto de desaparecer las
desigualdades económicas entre patrones y trabajadores, consolidándose de esta manera la justicia
social en la vida nacional.
Después del triunfo de la Revolución Mexicana, el país vio incrementado en gran medida el número de
su población, lo que generó una sociedad expansiva de consumo y, con ello, el aumento de la
producción industrial y de las organizaciones sindicales. Aun con el artículo 123 constitucional y las
leyes locales de los estados, la regulación del Derecho Laboral era insuficiente para atender los
problemas de trabajo que se estaban presentando en la época, como era el caso de los conflictos
suscitados por la expansión de las industrias a lo largo del territorio nacional, lo que ocasionaba que en
cada entidad federativa, un conflicto de la misma empresa se resolviera de manera distinta por las
juntas locales, lo que afectaban de manera importante la certeza jurídica, incluso alteraba el rumbo de
la economía nacional, pues al aprobarse el artículo 123, se había facultado al Congreso de la Unión
para dictar leyes laborales solamente respecto al Distrito Federal, dejando en libertad a cada
legislatura estatal para dictar sus propias leyes.
Esto provocó que en el año de 1929 se presentara una iniciativa de reforma a la fracción X del artículo
73 constitucional, relativa a las facultades del Congreso y al proemio del artículo 123, para que pudiera
expedirse una ley de trabajo que respondiera a las circunstancias de la época que se vivía y que
creara seguridad para obreros y patrones, logrando el desarrollo de nuevas fuentes de trabajo al
estimular actividades honestas y apegadas a la ley, obteniendo con ello el desarrollo integral y
armónico de la Nación, proponiendo la creación de una ley de trabajo que sería unitaria y expedida por
el Congreso Federal, correspondiendo su aplicación tanto a las autoridades federales, como a las
locales.

Texto de apoyo
El primer proyecto se conoció con el nombre de “Proyecto de Código Federal de Trabajo”, presentado
el 29 de julio de 1929; sin embargo, fue rechazado por la oposición de la Confederación Regional
Obrera Mexicana (CROM), que encontró puntos inconvenientes en materia de libertad sindical y
derecho de huelga. El segundo proyecto fue presentado por la Secretaría de Industria, Comercio y
Trabajo, ya como Ley Federal del Trabajo, la cual fue promulgada el 18 de agosto de 1931 por el
presidente Pascual Ortiz Rubio, declarándose derogadas todas las leyes y decretos expedidos con
anterioridad por las legislaturas de los Estados y por el Congreso de la Unión en materia de trabajo.
En los motivos del Proyecto de Ley Federal del Trabajo, se estableció que los preceptos contenidos en
el artículo 123 constitucional no eran suficientes para lograr una plena armonía en las relaciones
obrero-patronales, por lo que era necesario expedir una ley que respondiera al interés social.
Los derechos sociales
Estos derechos pertenecen también a los derechos fundamentales, como una cuestión de justicia más
que de política, otorgando una protección mínima en el marco constitucional, donde opera la
supremacía y la artificialidad. La supremacía porque sus decisiones son superiores a cualquier otro
órgano, en el cual debe someterse a los derechos otorgados, los cuales no son negociables. La
artificialidad se refiere a que estos derechos carecen de fines propios y existen sólo para salvaguardar
las libertades y seguridad de los que protegen.
Así, el Derecho del Trabajo, como parte del Derecho Social, viene a romper la teoría tradicionalista
bipartita, en donde se divide al individuo como empleado y ciudadano, haciendo en cambio que se le
reconozca siempre como parte de la sociedad. Gustavo Radbruch ha sostenido que toda norma
jurídica debe buscar la justicia, la seguridad jurídica y el bien común. Respondiendo a ello, el Derecho
Social se dirige a la generalidad de una sociedad.
La idea central en la que el Derecho Social se inspira no es la idea de la igualdad de las personas, sino
de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existe, la igualdad deja de ser, así, punto de partida
del Derecho, para convertirse en meta o en aspiración del orden jurídico (1965:160-161).

Texto de apoyo
El Derecho Social comprende el conjunto de normas jurídicas que tutelan los intereses sociales, es
decir, los intereses de la nación. Como no todos los intereses de un país son los mismos, los que se
velan representan la mayoría de una colectividad, satisfaciendo alguna necesidad, solucionando o
evitando algún problema que afecte a dicho grupo y mejorando sus condiciones de vida encaminado a
buscar la justicia social.
Al tratarse de una disciplina que regula relaciones en desigualdad, busca el equilibrio entre los factores
de la producción y la justicia social, procurando al hombre que trabaja una existencia digna de toda
persona humana, tanto en el aspecto económico como en la salud y la moral.
Hablar de justicia social es hablar de una justicia distributiva ya que, como lo

estipulan los artículos 2º y 3º de la Ley Federal del Trabajo, se busca que todos los
trabajadores tengan un nivel económico decoroso, con el fin de asegurarles la salud
y la propia vida.
Definición del Derecho del Trabajo
En tanto varios autores proponen definiciones sobre la materia atendiendo al fin que persiguen,
tenemos que, para Trueba-Urbina el Derecho del Trabajo es:
El conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos
los que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales, para la realización de su destino histórico:
socializar la vida humana (1977:135).
De la Cueva también toma en cuenta su finalidad y lo define como “la norma que propone realizar la
justicia social en equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital” (1990:85), encontrando en su
finalidad el equilibrio que se busca con la protección de los trabajadores para ponerlos en un plano de
igualdad frente a los patrones y lograr así la justicia social. De Buen hace una conjunción de los dos
conceptos anteriormente señalados al definir al nuevo derecho como:

Texto de apoyo
El conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación
libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los
factores en juego mediante la realización de la justicia social (1997:138).
Sánchez y Dávalos, por su parte, lo definen como:
El conjunto de principios y normas que regulan, en su aspecto individual y colectivo, las relaciones entre
trabajadores y patronos; entre trabajadores entre sí y entre patronos entre sí, mediante intervención del
Estado, con objeto de proteger y tutelar a todo aquel que preste un servicio subordinado, y permitirle vivir
en condiciones dignas, que como ser humano le corresponden para que pueda alcanzar su destino
(2003:39).
Con lo anterior, se establece que el Derecho del Trabajo regula no sólo a los trabajadores y su relación
con los patrones, también regula las relaciones que pueden presentarse entre ellos mismos y los
nuevos organismos laborales.
Clasificación del Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo puede clasificarse de la siguiente forma:
 Derecho Individual: Atiende a los derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones de

manera individual.
 Derecho Colectivo: Establece derechos y obligaciones para las asociaciones de los trabajadores y
patrones.
 Derecho Sustantivo: Conjunto de normas jurídicas que establecen derechos y obligaciones en las
relaciones de trabajo.
 Derecho Adjetivo: Normas jurídicas que prevén los procesos para la solución de conflictos
laborales.

Texto de apoyo
Esencia, características y finalidades del Derecho del Trabajo
La finalidad que persigue el Derecho del Trabajo, como lo señala Dávalos, es “elevar las condiciones
de vida de los trabajadores utilizando los medios existentes y contribuir al establecimiento de un orden
social justo” (2008:25). Conforme a lo anterior, el Derecho Laboral tiene por objeto el equilibrio y la
armonía de dos fuerzas no sólo sociales, sino también económicas que como el capital y el trabajo
deben conjugarse en beneficio de la colectividad.
Su fin último [del Derecho Laboral] es procurar la elevación del nivel de vida de los trabajadores, a lo que
se puede llegar mediante fórmulas tan elementales como el dar alimentos, vivienda o ropa, o bien, si las
circunstancias lo permiten, mediante la transformación de la estructura económica” (De Buen, 1997:140).
Por otra parte, sus características son las siguientes:
 Derecho de la clase trabajadora: Es un derecho de y para los trabajadores.

 Protector de la clase trabajadora: Tiene un carácter tuitivo a favor de los trabajadores.
 Expansivo e inconcluso: Evoluciona conforme a la sociedad y el tiempo en que se ubica.
 Mínimo de garantías sociales: No se pueden reducir los derechos previstos en las normatividades.
 Irrenunciable e imperativo: Los trabajadores no puede renunciar a sus derechos adquiridos y su
cumplimiento es obligatorio.
 Instrumento de coordinación y conjugación de intereses entre trabajadores y patrones: Busca
crear una armonía y equilibrio entre los sujetos de las relaciones laborales.
Principios del Derecho del Trabajo
Cuando se habla de principios, se da cuenta de la esencia de la disciplina estudiada, es decir, las

bases sobre las cuales ésta se sostiene. En el caso del Derecho Laboral, el artículo 3º de la Ley
Federal del Trabajo señala sus principios, los cuales son sintetizados en los siguientes puntos:
 Un derecho y deber social: Se establece la obligación de la sociedad de proporcionar a los

hombres la oportunidad de desarrollar sus aptitudes, a través de las fuentes de trabajo. En el
Proyecto de Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano, se señala: “la sociedad está

Texto de apoyo
obligada a subvenir a la subsistencia de todos sus miembros, ya procurándoles trabajo, ya

asegurándoles los medios de existir a los que no estén en aptitud de trabajar”.
 Libertad: El fundamento de este principio se encuentra en el artículo 5º de nuestra Constitución
que a la letra dicta lo siguiente:
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le
acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial,
cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que
marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad…
 Igualdad: Busca la nivelación de las condiciones de trabajo, procurando que los beneficios a un
trabajador se extiendan a quienes cumplen con un trabajo igual, sin que exista de este modo
distinción alguna.
 Dignidad humana: Consiste en el respeto de sí mismo y de los demás, en tanto salvaguarda de la
dignidad, entendida como esencia del ser humano.
 Existencia decorosa: Consiste en la procuración de un nivel económico que le permita al
trabajador disfrutar de las comodidades y diversiones que ofrece la vida actual.
 Estabilidad en el empleo: Todos los trabajadores tiene derecho de conservar su empleo, salvo que
hubiera una causa justa para privarle de éste o bien, que el trabajador no quiera continuar en su
trabajo.
 Equilibrio entre trabajador y patrón: Se entiende en el sentido de proteger a los trabajadores con el
propósito de que consigan a través de la negociación o contratación colectiva, las prestaciones
que permitan igualar su condición con los patrones.
Rama del Derecho a la que pertenece el Derecho del Trabajo
Como has podido analizar, el Derecho del Trabajo ha evolucionado, conforme el hombre se desarrolla
en las diversas etapas de la historia mundial. Por ello han existido distintas concepciones para
enmarcar a la disciplina que estudias, recibiendo nombres como: Derecho Laboral, Derecho Obrero,
Derecho del Trabajo, Derecho Social, Derecho Industrial, Nuevo Derecho, etcétera. Del mismo modo,
existen diversas definiciones que atienden a la evolución que ha presentado, puesto que la historia del
trabajo es, sin duda alguna, la historia del hombre.

Texto de apoyo
Uno de los problemas y contradicciones que más se presentan entre los doctrinarios es el saber si la
materia que estudiamos debe denominarse Derecho Laboral o Derecho del Trabajo. Doctrinarios
consideran que la denominación correcta para determinar esta materia es la de Derecho Laboral, ya
que el vocablo laboral se enfoca con más precisión al objetivo de la disciplina. Dicha palabra deriva del
latín laborans, laboraantis, el que labora o trabaja, todo aquello relativo al trabajo, que abarca su
aspecto económico, jurídico y social; por otra parte, el término trabajo, tiene una connotación más
amplia, pues comprende el empleo de fuerzas y acciones hacia un fin útil, como situación de potestad,
facultad y obligación de todo individuo.
Se considera que dada la legislación que regula esta disciplina y a la denominación que la mayoría de
sus estudiosos en nuestro país le dan, es más correcto hablar de Derecho del Trabajo. Sin embargo, a
fin de cuentas, más importante que su denominación es el fin que persigue.
Asimismo, la naturaleza del Derecho del Trabajo también versa sobre su ubicación dentro del Derecho
Público o Privado (social).
Del Derecho Público y Privado: se dice que se está frente a un Derecho Público cuando se tutela un
derecho no patrimonial, y cuando se tutela un derecho patrimonial, se está frente a normas del Derecho
Privado. Aunque hay que recordar que no todos los derechos patrimoniales son de Derecho Público
(Gómez, 2012:14).
Por otra parte, Dávalos señala que para distinguir la norma que rige a los sujetos de la relación
jurídica, debe distinguirse el plano en el que se encuentra dicha relación:
Si los sujetos se encuentran en el mismo plano, se está frente a una norma de Derecho Privado; […] si
uno de los sujetos de la relación está en un plano de superioridad, se está frente a una norma de
Derecho Público (2008:26).
También debe considerarse que si los sujetos de la relación se encuentran en un plano de igualdad,
pueden situarse en normas de Derecho Público (como los tratados internacionales). Por otra parte, es
importante considerar la naturaleza de la norma, ya que si una de las partes pone a la otra las
condiciones del contrato, se está frente a normas del derecho público; pero si las partes tienen

Texto de apoyo
dificultades para discutir las condiciones o normas reguladoras del contrato, se está frente al derecho
privado.
Conceptos principales en Derecho Laboral
Dentro de las relaciones individuales de trabajo encontramos dos elementos subjetivos, que son
regulados por los artículos 8 y 10 de la Ley Federal del Trabajo a saber:
 Trabajador: Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.
 Patrón: Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Trabajador
Dado el carácter expansivo del Derecho del Laboral, el concepto de trabajo tiende a ampliarse
progresivamente, por lo que se ha suscitado una gran controversia respecto a quiénes son los
trabajadores sujetos de derechos y obligaciones, indicados en la Ley Federal del Trabajo. Esto en
tanto existen las denominaciones de “trabajadores independientes” o “no asalariados”, en los cuales se
encuentran incluidos los vendedores ambulantes, los conductores de taxis, entre otros, quienes
prestan un servicio empleando su fuerza física o intelectual, para obtener una ganancia y que no son
regulados por las disposiciones laborales, ya que su trabajo no se encuentra subordinado a otra
persona.
De esta forma, el servicio prestado por el trabajador debe ser “subordinado” para que se regule por la
Ley Federal del Trabajo. Esto es, que no tiene una plena libertad en el desarrollo de las actividades
que se le encomiendan, pues se encuentra dependiendo de las órdenes que en relación al trabajo
contratado le dé el empleador, actividades que pueden ser de orden material o intelectual.

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Trabajador de confianza
Es definido en el artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo, como aquél que realiza funciones de
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se
relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. De esta forma,
la calidad del trabajador de confianza estará determinada por sus funciones y no por la denominación
del puesto.
Pero, ¿por qué hacer la distinción de los trabajadores de confianza? Porque estos trabajadores tienen
condiciones laborales diversas a las del resto de los trabajadores, tal y como lo establece la Ley
Federal del Trabajo en su artículo 9:
La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no

de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan
carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o
establecimiento.
Por otro lado, el artículo 183 indica que:
Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni
serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los
casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de
conformidad con las disposiciones de esta Ley.
Una fórmula bastante difundida expresa que los trabajadores de confianza son aquéllos cuya actividad
se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, con sus intereses, con la
realización de sus fines (dirección, administración y vigilancia general). Por dichos motivos se les
restringen ciertos derechos que sí gozan los demás trabajadores, como es el caso de la estabilidad en
el empleo, permitiéndosele al patrón negarle la reinstalación, a cambio de una indemnización.

Texto de apoyo
La regulación de estos trabajadores se encuentra en el título sexto, Trabajos

especiales, capítulo II, Trabajadores de confianza, el cual se sugiere consultar.
Patrón
Es quien recibe el trabajo y tiene la facultad de indicar la forma en que debe desarrollarse, es decir,
señala la directriz en la prestación del servicio, estableciendo las reglas para materializarlo.
Representante del patrón
¿Te has preguntado por qué el gerente de Recurso Humanos de una empresa puede despedir a los
trabajadores? Los patrones pueden ejercer su poder de mando de manera personal, si son personas
físicas, o lo pueden efectuar a través de sus representantes, quienes son los que ejercen funciones de
dirección o administración dentro de la organización de la fuente de trabajo. Los actos de los
representantes del patrón los obligan en sus relaciones para con los trabajadores, pues algún evento
que realice el representante patronal respecto a las relaciones laborales, se entenderá que es el propio
patrón quien lo realiza.
Empresa
La empresa, desde una perspectiva jurídico laboral, se identificó históricamente como el espacio natural
en el cual se desarrollaban las relaciones de producción a las cuales estaba destinado el Derecho del
Trabajo, de tal manera que era ahí donde patrón y trabajador coincidían en el tiempo y el espacio, no sólo
para hacer funcionar los procesos de producción, sino que también era ahí donde se expresaban de
manera objetiva las contradicciones clasistas que han caracterizado las relaciones obrero-patronales, tal
y como lo señalaban desde mediados del siglo pasado autores europeos, como G. Lyon Caen, en contra
de las opiniones institucionalistas que veían en la empresa una comunidad de intereses coincidentes
(Reynoso, 2014:137).

Texto de apoyo
La Ley Federal del Trabajo hace una distinción entre lo que es la empresa y el establecimiento:
Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal,
agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.
Outsourcing
Es un vocablo inglés, que proviene de la palabra outsource, conformada; y a su vez, de la palabra,

source, que significa fuente; y out que quiere decir, afuera. Sin embargo, la debemos traducir como
subcontratación (Kurczyn, 2014:516).
Esta forma de organización empresarial reconoce a dos potenciales patrones:
 Directo (contratista): Ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a
favor de un patrón indirecto.
 Indirecto (contratante): Fija las tareas del contratista y supervisa el desarrollo del servicio o
ejecución de la obra contratada.
El beneficiario del esquema –el contratante– por esta vía puede desprenderse de compromisos y
responsabilidades laborales frente a los trabajadores para delegarlos al contratista, límites que son
poco claros, no obstante el contrato sea fijado por escrito y su estipulación en él sobre las actividades
a realizar por el contratista y el contratante.
Intermediario
Tal como se ha tratado, las relaciones de trabajo existen cuando se presta un servicio personal, de
manera subordinada y mediante la retribución de un salario. Sin embargo, existen personas que
contratan o intervienen en la contratación de otra u otras para que le presten sus servicios a un patrón,
a esta figura se le llama intermediación.

Texto de apoyo
El intermediario no contrata por cuenta propia sino de un tercero, que es el verdadero patrón. No
obstante, deja de ser intermediario cuando tiene elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones laborales. En este último caso, al intermediario sí se le
considera patrón, siendo solidariamente responsable con los beneficiarios directos de las obras o
servicios.
 Intermediario:
- Agencias de colocación: No son patrones.
- Contratistas con solvencia económica: Sí son patrones.
 Beneficiarios de los servicios prestados:
- Son solidariamente responsables.
- Deben otorgar a los trabajadores contratados a través de la intermediación
los mismos derechos que tienen sus propios trabajadores.
 Contratista:
- Ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a
favor de un contratante.
- El contratante fija las tareas y supervisa el desarrollo de los servicios o la
ejecución de las obras contratadas.
A efecto de poder distinguir quién es realmente el patrón del trabajador, la siguiente jurisprudencia
dicta lo siguiente:
INTERMEDIARIO EN MATERIA LABORAL. LA CELEBRACIÓN DE UN CONVENIO POR EL QUE MANIFIESTA QUE ASUME LA
RESPONSABILIDAD Y OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LIBERA DE ELLAS A UNO O VARIOS
PATRONES, CONLLEVA LA ACEPTACIÓN DE SU RESPONSABILIDAD SOLIDARIA COMO PATRÓN CON EL BENEFICIARIO
DIRECTO DEL TRABAJO O SERVICIO. La estipulación o convención entre patrones que implique la liberación
extrajudicial de uno o varios de ellos, con motivo de la aceptación de la responsabilidad respecto de la
relación laboral que otro manifieste, supone la figura jurídica del intermediario establecida en el artículo
13 de la Ley Federal del Trabajo, que conforme a este precepto es la persona física o moral que contrata
o interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un patrón, es decir, que no
contrate por cuenta propia sino de un tercero, que es el verdadero patrón; sin embargo, cuando dicho
intermediario constituye una empresa establecida que contrata trabajadores y tiene elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de esas relaciones laborales, se considera patrón y

Texto de apoyo
no intermediario y, en caso de que no cumpla con ellas, será solidariamente responsable con los
beneficiarios directos de las obras o servicios; ello es así, porque la finalidad del referido precepto es
evitar que las empresas que contratan trabajadores asuman la responsabilidad jurídica de los patrones,
con la posibilidad de que carezcan de solvencia para el cumplimiento de las obligaciones contraídas con
los trabajadores y que con ello se impida que éstos perciban las prestaciones derivadas de sus servicios,
porque los beneficiarios directos de las obras o servicios se protejan con la formalidad de una empresa
aparentemente responsable para eludir sus responsabilidades laborales; de ahí que la celebración de un
convenio que implique la liberación extrajudicial de uno o varios de los patrones, con motivo de la
aceptación de la responsabilidad y obligaciones derivadas de la relación laboral que otro manifieste,
conlleva en sí mismo el reconocimiento de que quien contrata es un intermediario y de que su
intervención tiene por objeto proporcionar trabajadores a otro u otras personas físicas o morales que se
benefician con los servicios de las personas así contratadas; por ende, da lugar al reconocimiento de la
existencia de la relación de trabajo y la responsabilidad solidaria de patrón entre ambos firmantes del
contrato que persigue la liberación extrajudicial de responsabilidad por uno o varios de los signantes.
(Tesis:I.13o.T.300 L).
Para conocer más acerca sobre la regulación de intermediarios, se sugiere la

consulta de los artículos 12-14 de la Ley Federal del Trabajo.
Asociación profesional
Muchas veces se utilizan como sinónimo los vocablos asociación profesional y sindicato, sin embargo,
no lo son. La propia fracción XVI, del apartado A del artículo 123 constitucional, establece que tanto
trabajadores como patrones pueden agruparse en defensa de sus respectivos intereses a través de
sindicatos o asociaciones profesionales. Así, se puede señalar que la asociación profesional es el
género y el sindicato la especie.
La asociación profesional ha existido siempre en la historia de la humanidad; en la Edad Media alcanza

un apogeo esplendoroso en los siglos XIII y XIV con las corporaciones, gremios jerárquicos de artes y
oficios, que constituyen las catedrales góticas, velan por los fueros de la profesión y el bienestar social de
sus miembros y conquistan libertades comunales. Fue un gran error de la Revolución Francesa,
influenciada por el exagerado individualismo liberal, abolir radicalmente las corporaciones ya arcaicas y

Texto de apoyo
decadentes, sin haberlas reemplazado por otra forma de asociación en armonía con las nuevas
condiciones económicas. De ese modo se habrían evitado grandes males para la sociedad
contemporánea y los gérmenes del malestar del mundo de hoy día.
La sociedad es un organismo vivo en perpetuo devenir; órganos suyos son las profesiones, dentro de las
cuales los individuos, células del organismo social, regidas por la ley de la solidaridad, realizan sus
funciones, cada día más especializadas y diferenciadas, a medida que el progreso técnico exige una
mayor división de trabajo; para la armonización de tales funciones en esta necesaria y compleja
interdependencia, es menester organizar las distintas profesiones y además establecer entre ellas
vínculos de conexión. La profesión constituye una comunicada económica, social y técnica, que actúa
por intermedio de las asociaciones sindicales, sean ellas de trabajadores o de patrones (Walker, s. a.).
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
En esta sesión has vinculado la relación entre trabajo y Derecho, dado que a lo largo de la evolución
histórica de las sociedades no siempre se han encontrado unidas. Identificaste, además, las primeras
nociones de este derecho en cuanto a su naturaleza, definición, características, principios y conceptos
básicos, lo cual constituye un primer acercamiento para explicar su regulación.

Texto de apoyo
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Arteaga, C. y Arteaga, C. (s. a.). Reflexiones acerca de la justicia social. México social.
Recuperado en de http://mexicosocial.org/index.php/secciones/especial/item/571-reflexiones-
acerca-de-la-justicia-social
 Carbonell, M., Cruz Parcero, J. y Vázquez, R. (comp.iladores). (2000). Derechos sociales y
derechos de las minorías. México: UNAM.
 Dávalos, J. (2008). Derecho Individual del Trabajo. (22ª ed.). México: Porrúa.
 De Buen Lozano, N. (coord.) (1997). Instituciones del Derecho del Trabajo y de la seguridad social.
México: UNAM. Recuperado de: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=139
 De lLa Cueva, M. (1990). El nuevo Derecho del Trabajo. Tomo I. Historia., Principios
fundamentales, Derecho Individual y trabajos especiales. (12ª ed.) México: Porrúa.
 Del Rosal, A. (1958). Los congresos obreros internacionales en el siglo XIX. De la joven Europa a
la Segunda Internacional. México: Grijalbo.
 Gómez Aranda, R. (2012). Derecho laboral I. México: Red Tercer Milenio. Recuperado de:
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/derecho_y_ciencias_sociales/Derecho_laboral_I.pdf
 Kurczyn Villalobos, P. y Tena Suck, R. (coords.). (2014). Temas selectos de derecho laboral.
México: UNAM. Recuperado de: https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/8/3809/20.pdf
 Laski, H. (1961). El liberalismo europeo. México: FCE. Recuperado de:
http://www.academia.edu/16748045/543083e2e069e-Laski_Harold_J._-
_El_liberalismo_europeo_CC_
 Radbruch, G. (1965). Introducción a la filosofía del derecho . (3ª ed.). México: FCE.

Texto de apoyo
 Reynoso Castillo, C. (enero-junio de 2014, enero-junio). Las transformaciones del concepto de

empresa. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (Número 18), 133-158. Recuperado de:
http://www.scielo.org.mx/pdf/rlds/n18/1870-4670-rlds-18-00133.pdf
 Sánchez Alvarado, A. y , Dávalos, J. (2003). Derecho Individual de Trabajo. México: Porrúa.
 Trueba-Urbina, A. (1977). Nuevo Derecho del Trabajo. México: Porrúa.
 Walker Linares, Franscisco. (enero-junio, 1951). Consideraciones sobre los sindicatos y las
profesiones organizadas. Revista de la Facultad de Derecho de México, vol. 1, 271-282.
Recuperado de: https://revistas-colaboracion.juridicas.unam.mx/index.php/rev-facultad-derecho-
mx/article/view/25114/22520
Jurisprudencia
 Tesis: I.13o.T.300 L. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, t. XXXIII,

mayo de 2011, p. 1199.
Legislación
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

 Ley Federal del Trabajo.
 Ley Le Chapelier.
 Proyecto de Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano del 21 de abril de 1793.

Módulo 10
Unidad 1
Introducción al Derecho del Trabajo
Sesión 2
Fuentes y legislación del Derecho del
Trabajo en México
Texto de apoyo
Sesión 2. Fuentes y legislación del Derecho del Trabajo en México
Texto de apoyo
Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 2
Fuentes del Derecho del Trabajo ........................................................................................................... 3
El artículo 123 constitucional y sus apartados ....................................................................................... 5
Apartados A y B ................................................................................................................................. 7
Leyes que regulan el trabajo en México ................................................................................................. 8
Autoridades del trabajo .......................................................................................................................... 9
Funciones administrativas y jurisdiccionales ...................................................................................... 9
Cierre................................................................................................................................................... 11

Texto de apoyo
Presentación
Regulación del trabajo

Fuente: http://bit.ly/2qA9Qhy
En esta sesión analizarás las fuentes del Derecho Laboral, además de los antecedentes históricos del
artículo 123 y su importancia en materia jurídica. Dicho artículo reconoce todos y cada uno de los
derechos laborales en nuestro país, mientras que el artículo 5 establece el derecho al trabajo como
uno de los derechos humanos fundamentales.
Asimismo, y como parte del análisis sobre la aplicación de la norma laboral, identificarás las
autoridades que la regulan administrativa y jurisdiccionalmente, con base en el artículo 523 de la Ley
Federal del Trabajo (LFT).

Texto de apoyo
Fuentes del Derecho del Trabajo
Como en módulos anteriores se ha hecho referencia, las fuentes del derecho constituyen los orígenes
de los que emanan los derechos y las obligaciones jurídicas de las personas, que en el campo laboral
se encuentran contenidos en el artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, el cual a la letra establece:
A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa ley o en sus reglamentos, o en los tratados a
que se refiere el artículo 6º, se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos
semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del
derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la
jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
Conforme a la transcripción del artículo, se da cuenta de la disposición por aplicar en primer lugar las
normas más favorables al trabajador, sea cual fuere su jerarquía formal, o bien, en otros términos:
“toda disposición que favorezca al trabajador sobre cualquiera otra, independientemente de su
jerarquía, se aplicará de manera preferente” (Dávalos, 2017:387).
Las fuentes del Derecho Laboral pueden ser de origen formal o material. Mientras que las formales se
originan en las manifestaciones de la voluntad creadora del derecho, las fuentes materiales se generan
de la estructura de la autoridad creadora de la norma.
Los sindicatos son un ejemplo de autoridad creadora de la norma, que en este caso
se trata de un grupo social. No se encuentra en posibilidad de imponer en el
ordenamiento legislativo, pero aportan elementos para el conocimiento del derecho,
así como la aplicación de la norma.

Texto de apoyo
Cuadro 1. Fuentes del Derecho del Trabajo

Fuentes formales Fuentes materiales
 La Constitución, tratados  Convenciones colectivas de trabajo.
internacionales y Ley Federal del  El reglamento interior de trabajo.
Trabajo, así como sus reglamentos.  El contrato ley.
 La analogía.  El laudo constitutivo colectivo.
 Los principios generales que deriven
de los ordenamientos anteriores.
 Los principios generales del Derecho
Laboral.
 Los principios generales de justicia
social que derivan del artículo 123.
 La jurisprudencia.
 La costumbre.
 La equidad.
A continuación se profundizarán en algunos de ellos:
 La analogía: Es un método de investigación aplicable al derecho del que a partir de una norma
concreta, se deducen de ésta nuevas consecuencias, diferentes de las expresadas en la ley, lo
cual es distinto de la interpretación, pues esta última busca comprender el sentido de una norma
ya formulada.
 La costumbre: Pueden ser trascendencia local o regional y que al incluirse en los convenios
colectivos se homologan con la ley.
El uso comporta un elemento objetivo; un hábito seguido y practicado durante largo tiempo en la
profesión y la región y, por otra parte, un elemento subjetivo (opinio necessitatis: la creencia de que es
hábito es imperativo). El uso, por su modo de obrar colectivo, constituye un elemento de la costumbre en
su fase embrionaria. Aunque no debe confundirse el uso con la costumbre. Porque si bien el uso es una
repetición continuada de actos de la misma clase, esto no es suficiente para que constituya una
costumbre, como fuente de derecho. Para que surja la costumbre jurídica, es necesario que la repetición
constante sea avalada por la persuasión de que la reiteración misma es absolutamente obligatoria, esto
es, que los demás puedan exigirla y no depende, por tanto, del mero arbitrio subjetivo (Pérez, 1983:85).

Texto de apoyo
 Convenciones colectivas de trabajo: También llamado contrato colectivo de trabajo, tanto

sindicatos como empresarios se convierten en fuente de Derecho Laboral, “ya que al reconocer la
obligatoriedad de las cláusulas para los contratos individuales, adquieren la normatividad de una
ley” (Pérez, 1983:84).
 La equidad: Con base en el pensamiento aristotélico, es una manera de justicia que busca
adecuarse a la singularidad de los casos. “Significa la moderación del rigor de las leyes,
atendiendo más a la intención del legislador que a la letra de ellas” (Pérez, 1983:87).
El artículo 123 constitucional y sus apartados
Como la mayoría de los preceptos significativos localizados en

la Constitución, el artículo 123 se origina de diversos
acontecimientos histórico-sociales, de los que se realizará una
breve exposición, comenzando por una de las bases para la
promulgación de la Constitución de 1917.
Antes de la creación de este artículo, en la Carta Magna no

Artículo 123 constitucional
Fuente: http://bit.ly/2paqKyu existía ninguna disposición especializada que regulara las cuestiones
laborales, así como tampoco una autoridad particular que atendiera y
resolviera las derivaciones de las relaciones de trabajo.
Suele referirse a su origen revolucionario, puesto que el mismo se encuentra ligado a la aspiración por
satisfacer las necesidades básicas de todos, aquellas sin las cuales no se puede dar cuenta de una
vida plena, para la cual se establece la disposición de un estándar mínimo de condiciones económicas
y sociales a los trabajadores, sirviendo de base además para el desarrollo progresivo social basado en
la producción capitalista-industrial.
Los Constituyentes de Querétaro no tuvieron el propósito de crear regímenes de excepción, en lo que al

trabajo concierne; lo concibieron de manera general. Por ello, tiene razón José Dávalos, cuando afirma:
“Los constituyentes crearon un artículo 123 constitucional sin apartados, esto es, un régimen aplicable a
todos los trabajadores.

Texto de apoyo
La comisión del Congreso Constituyente, presidida por Francisco J. Mújica, rechazó energéticamente las
limitaciones al campo de aplicación del derecho del trabajo, evitando sutilezas en la interpretación por los
partidarios del derecho privado, quienes hasta esa fecha insistían en que tales relaciones no se
incluyeran en la Constitución. Afortunadamente no fue así, pues la expresión constitucional es
terminante: “Y de una manera general todo contrato de trabajo”. Con ello se dejaron a un lado las
suspicacias e interpretaciones tergiversadas de quienes intentaban desvirtuar el sentido auténtico que el
Constituyente quiso darle, que no fue el de crear un régimen de excepción, sino la inclusión en él de toda
la clase trabajadora (IIJ, 1998:1275-1276).
Por otra parte, Néstor de Buen expone ciertos aspectos respecto a la contemplación del Derecho
Laboral en la Constitución, que son de llamar la atención, en tanto su inserción no estaba planeada del
todo:
El Nacimiento del 123 es una especie de milagro político. Carranza no tenía ninguna intención social.
Unos meses antes, el 1° de agosto de 1916 había puesto en vigor el famoso decreto que estableció la
pena de muerte para los huelguistas, y tuvo procesado y condenado a muerte aunque después lo
conmutó la pena por la más cómoda de cadena perpetua, a Ernesto Velasco, líder del entonces fundado
Sindicato Nacional de Trabajadores Electricistas (SNTE) que había encabezado la huelga.
En su discurso inaugural en el Constituyente, el 1° de diciembre de 1916, Carranza puso de manifiesto

que su intención reformadora tenía como objetivo principal colocar en situación de privilegio al Poder
Ejecutivo por encima del Legislativo y el Judicial. Por supuesto que lo logró y a los jacobinos que
encabezaba Francisco J. Mújica, antiguo miembro de su Estado Mayor, les permitió jugar con el proyecto
y después, bajo el control de José Natividad Macías, uno de sus representantes en el Congreso, redactar
el 123 (2001:6-11).
Por otra parte, en el Gran debate del Constituyente para la creación de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos de 1917, ponentes como Héctor Victorina, externaron la necesidad de
reformar el antiguo artículo 13 de la Carta Magna para que se crearan tribunales que tuvieran como
finalidad principal el bienestar social, procurando la conciliación entre las partes y aquellas
controversias que no pudieran dirimirse, los tribunales actuarían como árbitros para resolver los
conflictos del trabajo, apegados a la verdad de los hechos. Después de un prolongado debate, se crea
el artículo 123, que en su fracción XX, apartado A, señala la creación de Tribunales del Trabajo:

Texto de apoyo
Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión de una Junta de
Conciliación y Arbitraje formada con igual número de representantes de los obreros y de los patrones y
uno del gobierno.
Y es así que el 27 de enero de 1917, queda aprobado el artículo 123 de la Constitución, consagrando
las garantías más importantes de los trabajadores. No obstante, con la creación de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje surgieron muchas anomalías e irregularidades en la solución de los conflictos
de trabajo, pues las juntas laborales no fueron creadas como tribunales jurisdiccionales y de ejecución
de sus laudos, de tal suerte que la intervención de los tribunales comunes generaban retraso en la
impartición de justicia laboral y restaban credibilidad a dichas autoridades. A pesar de ello, la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, el 1° de febrero de 1924 emite una ejecutoria determinando que las
juntas son verdaderos tribunales resolutores de conflictos laborales, con el poder coercitivo para hacer
cumplir sus laudos.
Apartados A y B
Originalmente no había apartados en dicho artículo. En 1931, en la Ley del Trabajo, se habla del
apartado “A” y, posteriormente en 1960, al crearse la Ley Burocrática, se introduce el apartado “B”.
 Apartado A: Regula las relaciones laborales entre trabajadores y patrones de la iniciativa privada,
abarcando incluso las actividades de algunas empresas paraestatales que contraten los servicios
personales y subordinados de un trabajador. La ley reglamentaria es la Ley Federal del Trabajo.
 Apartado B: Por otra parte este apartado regula las relaciones de trabajo establecidas entre el
gobierno y sus trabajadores. La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, es su ley
reglamentaria, la cual al igual que la Ley Federal del Trabajo tiene entre sus objetivos limitar la
jornada laboral, otorgar un descanso semanal, proporcionar vacaciones anuales, realizar el pago
justo del salario, entre otros. El jurista Euquerio Guerrero define a los trabajadores burocráticos de
la siguiente manera:
Es toda persona que presta un servicio físico, intelectual o de ambos géneros en virtud de nombramiento
expedido o por figurar en las listas de raya de los trabajadores temporales, con lo que nos está indicando
dos clases de trabajadores, los que son de tiempo indefinido y los temporales, agregando el artículo 12,
a los trabajadores por obra determinada, los trabajadores por tiempo fijo (1983:522).

Texto de apoyo
Leyes que regulan el trabajo en México
Además del 123, el artículo 5° constitucional establece la libertad en su realización:
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le
acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial,
cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que
marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de
su trabajo, sino por resolución judicial.
La ley determinará en cada entidad federativa, cuáles son las profesiones que necesitan título para su
ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo.
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo
dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que establezcan las
leyes respectivas, el de las armas y los jurados, así como el desempeño de los cargos concejiles y los de
elección popular, directa o indirecta. Las funciones electorales y censales tendrán carácter obligatorio y
gratuito, pero serán retribuidas aquéllas que se realicen profesionalmente en los términos de esta
Constitución y las leyes correspondientes. Los servicios profesionales de índole social serán obligatorios
y retribuidos en los términos de la ley y con las excepciones que ésta señale.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto
el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.
Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que
renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder
exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia,
pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la
correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Texto de apoyo
Por otra parte, la Ley Federal del Trabajo (LFT), con fundamento en el artículo 123 constitucional,
reglamenta y fortalece desde su primera edición en 1931, pero es hasta su reformulación en 1968 que
se genera la iniciativa de Ley para otorgar nuevos beneficios a la clase trabajadora. Al respecto, De la
Cueva opina lo siguiente:
La nueva ley no es una obra final, por lo que deberá modificarse en la medida en que lo exija el proceso
creciente del progreso nacional, para acoger los grupos de trabajadores aún marginados y para
superarse constantemente, hasta la meta final las condiciones de vida de los hombres sobre cuyos
cuerpos está construida la civilización (1990:60).
Autoridades del trabajo
La autoridad representa un órgano que ejerce su poder sobre

cualquier otro ente o entes. En materia laboral, vigila la
aplicación y cumplimiento de las normas, así como
materializar las sanciones que la propia Ley Federal del
Trabajo tiene estipuladas para los casos de incumplimiento de
sus normatividades. En síntesis, las autoridades laborales son
aquellos sujetos del derecho público, que actúan dentro de su
esfera competencial en asuntos derivados de las relaciones
Funciones administrativas y
jurisdiccionales laborales y que son señalados en el artículo 523 de la LFT.
Fuente: http://bit.ly/2q3G98z
Funciones administrativas y jurisdiccionales
Al tratar sobre las funciones administrativas de Estado en materia laboral, es de tenerse siempre
presente que el Derecho del Trabajo se caracteriza por adecuarse a las necesidades cambiantes del
desarrollo social, por lo que el Estado no puede realizar sus labores a través de un solo órgano y se
organiza en cambio, en la diversificación de instituciones administrativas, ordenando de este modo
algunas de las diversas facetas de lo administrativo en los asuntos laborales.

Texto de apoyo
En cuanto a las autoridades jurisdiccionales, puede señalarse que están constituidas por los órganos
con la potestad legal de aplicar las normas de trabajo y de imponer a las partes su resolución. Los
conflictos que conocen y resuelven, son los siguientes:
 Conflictos jurídicos: Versan sobre la interpretación y aplicación de las normas de trabajo,

presuponiendo un derecho individual o colectivo violado.
- Conflictos individuales: Son los que se dan entre cada trabajador y patrón.
- Conflictos colectivos: Son aquéllos en los que se ponen en juego los intereses de toda o parte
de una comunidad obrera.
 Conflictos entre trabajadores y patronos: Son en los que se afecta el interés general de la
comunidad obrera y posee una naturaleza jurídica, porque en ambos hay un derecho preexistente,
una convención colectiva o un mandato legal, cuya violación se demanda.
 Conflictos económicos: Plantean la necesidad o conciencia colectiva de crear condiciones nuevas
de prestación de servicios.
Cuadro 2. Autoridades laborales

Autoridades administrativas Autoridades jurisdiccionales
 Secretaría del Trabajo y Previsión Social  Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
 Secretarías de Hacienda y Crédito Público y  Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje
de Educación Pública  Tribunales de Conciliación y Arbitraje
 Autoridades de las entidades federativas, y
sus direcciones o departamentos de trabajo
 Procuraduría de la Defensa del Trabajo
 Servicio Nacional de Empleo
 Inspección del Trabajo
 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
 Comisión Nacional para la Participación de
los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas
 Jurado de responsabilidades

Texto de apoyo
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
No obstante que la clasificación de las fuentes del Derecho Laboral pareciese establecer un orden
jerárquico en su aplicación, es de recordarse que su ejecución se rige por el principio de mayor
conveniencia que pueda acarrear al trabajador, sea cual fuere su jerarquía formal.
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Dávalos Morales, J. (2017, enero-abril). Los principios generales del Derecho en la interpretación
del Derecho del Trabajo. Boletín Mexicano de Derecho Comparado, (38), 381-398. Recuperado de
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 De Buen, N. (2001). La decadencia del Derecho del Trabajo. México: Porrúa.
 De Buen, N. (2005). Derecho del Trabajo, t.1. México: Porrúa.

Texto de apoyo
 De la Cueva, M. (1990). El nuevo Derecho del Trabajo. Tomo I. Historia, principios fundamentales,
derecho individual y trabajos especiales (12ª ed.). México: Porrúa.
 Guerrero, E. (1983). Manual de Derecho del Trabajo 1 (3ª ed.). México: Porrúa.
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 Pérez, B. (1983). Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Astrea. Recuperado de:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/4/1565/1.pdf
Legislación


Módulo 10
Unidad 2
Condiciones y relaciones individuales
de trabajo
Sesión 3
Texto de apoyo
Unidad 2. Condiciones y relaciones individuales de trabajo
Sesión 3. Relaciones individuales de trabajo
Texto de apoyo
Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 2
Relación de trabajo ................................................................................................................................ 3
Estabilidad en el trabajo ..................................................................................................................... 3
Elementos o presupuestos de la relación de trabajo .......................................................................... 4
Elementos de validez ...................................................................................................................... 6
Tesis contractualista........................................................................................................................... 7
Tesis relacionista ............................................................................................................................... 8
Contrato individual de trabajo ................................................................................................................ 8
Duración de la relación de trabajo ......................................................................................................... 9
Suspensión ...................................................................................................................................... 10
Separación voluntaria....................................................................................................................... 10
Rescisión de las relaciones de trabajo ............................................................................................. 11
Terminación de las relaciones de trabajo ............................................................................................. 12
Terminación por separación injustificada.......................................................................................... 13
Prórroga del contrato........................................................................................................................ 14
Cierre................................................................................................................................................... 14

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Presentación

Fuente: http://bit.ly/2pTDvQ1
En esta sesión profundizarás en el estudio de las relaciones individuales de trabajo, respondiendo a

las siguientes cuestiones:
 ¿Cuándo nace una relación laboral?

 ¿Todas las prestaciones de servicios son reguladas por el Derecho del Trabajo?
Para ello, analizarás los elementos de existencia y validez, al igual que el objeto y la forma del contrato
individual de trabajo. Asimismo, conocerás la relevancia de la suspensión, la rescisión y terminación de
dicho contrato, considerando las obligaciones y prohibiciones señaladas por ley para los patrones y
trabajadores.

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Relación de trabajo
Estabilidad en el trabajo
La estabilidad en el trabajo representa un principio del Derecho del Trabajo. Por su parte,
Dávalos señala:
Proteger a los trabajadores en el empleo, a fin de que tengan, en tanto lo necesiten y así lo deseen, una
permanencia más o menos duradera. Sin este principio los postulados de igualdad, libertad y el trabajo
como un derecho y un deber sociales, quedan sin sustento (2008:25).
De este criterio podemos establecer que todos los trabajadores tienen derecho a conservar su
empleo, salvo que hubiera una causa justa para privarles de él, o que el trabajador no quiera
continuar en su trabajo.
Igualmente para proteger la estabilidad de los trabajadores, se establece como posibilidad el

cumplimiento del contrato a través de la reinstalación en el puesto, aún en contra de la
voluntad del patrón, y mediante el uso de la fuerza pública en caso de ser preciso.
En la actualidad, existe una estabilidad absoluta y otra relativa. La relativa se encuentra

señalada constitucionalmente en el artículo 123, fracción XXII, señalando los casos donde el
patrón podrá ser eximido de la obligación para cumplir el contrato mediante el pago de
indemnización.
Es relativa cuando, en determinados casos, el patrón puede separar al trabajador, sin que éste tenga la
posibilidad de ser reinstalado, aunque la ley le otorgue esa acción, en virtud de que el patrón quede
facultado para optar por el pago de una indemnización (De Buen, 1994:87-88).
Por otra parte, el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) sostienen que el patrón
puede eximirse de la obligación de reinstalar a un trabajador en los siguientes casos:

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I.- Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor a un año.

II.- Cuando demuestre ante la Junta de conciliación y arbitraje que por el trato personal con el trabajador
no es posible el desarrollo normal del trabajo.
III.- Tratándose de trabajadores de confianza.
IV.- En el servicio doméstico
V.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Elementos o presupuestos de la relación de trabajo
En la relación laboral existe una persona, denominada asalariado y otra persona, nombrada empleador
o patrón, que a partir del establecimiento de la relación de trabajo e independiente del modo en que se
haya definido, crea derechos y obligaciones recíprocas. A partir de dicha relación, los trabajadores
cuentan con el principal medio para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el ámbito
laboral y de seguridad social.
Asimismo, la relación laboral es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la

extensión de los derechos de los patrones, además de la identificación de sus obligaciones respecto
de los trabajadores. La relación laboral puede nacer de un contrato, entendido en los términos de
establecimiento de un acuerdo de voluntades libremente alcanzado. Sin embargo, tal como se ha
mencionado, puede tener otro origen, que se señala en el artículo 20 de la LFT. Conforme a lo
señalado en dicho artículo, pueden destacarse los siguientes elementos:
Esquema 1. Elementos de la relación de trabajo
Elementos
subjetivos Elementos
objetivos
Prestación de un trabajo
Trabajador personal subordinado
Patrón Pago de un salario

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La subordinación se compone de dos elementos:
Una facultad jurídica del patrón en virtud de la cual puede dictar los lineamientos, instrucciones u
órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación
igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo (De la
Cueva, 1990:203).
No se puede entender la subordinación como un simple conjunto de derechos del patrón sobre el
trabajador, pues implica además el presupuesto para la existencia de una serie de relaciones jurídicas
reguladas por las normas que impone el Derecho del Trabajo.
Una vez surgida la relación laboral, si bien el patrón tiene un poder jurídico de mando, también tendrá
que cumplir con las obligaciones que le impone la normatividad a favor del trabajador, pues dichas
normas tienen por finalidad proteger la personalidad humana y las funciones económicas vinculadas al
empleo de la energía del subordinado con fines productivos.
Por ello, aun cuando con la subordinación el patrón posee un poder de mando en la relación laboral,
ello es únicamente con el objeto de buscar una disciplina que procure mejoras en la productividad y
mayores ganancias.
Para conocer sobre las obligaciones de los trabajadores, se sugiere la consulta del
artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo.
Por otra parte, para la existencia del contrato, conforme al artículo 1794 de la LFT, se requiere lo
siguiente:
 Consentimiento, que puede ser:
- Expreso: Cuando se manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos.

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- Tácito: Resultará de hechos o de actos que lo presupongan o autoricen a presumirlos, a través

de la prestación del servicio y/o el pago del salario. El escrito en el que consten las condiciones
de trabajo debe contener los puntos que señala el artículo 25 de la citada ley.
 Objeto que pueda ser materia del contrato: Se define como el medio o actividad en donde el
interés principal lo conforme el resultado de dicha actividad o servicio, que puede ser un dar, hacer
o no hacer.
- Objeto directo: Obligación de prestar el trabajo en forma personal y subordinada, por parte del
trabajador, y la de pagar el salario, a cargo del patrón.
- Objeto indirecto: Se constituye por la prestación del servicio específico y el importe del salario.
Elementos de validez
 Capacidad de las partes: Se entiende por la aptitud de una persona para ser titular de derechos y
obligaciones, en cuanto al goce y el ejercicio, recordando que la primera parte de la concepción
(cuando el individuo entra bajo la protección de la ley), mientras que la segunda se adquiere con la
mayoría de edad, para hacer valer sus derechos y cumplir sus obligaciones.
Se prohíbe –en la fracción III del apartado A del artículo 123 constitucional– la
utilización de los menores de 15 años en una relación laboral, mientras que el
artículo 22 bis de la LFT señala que:
Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el trabajo

de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan terminado su
educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral
correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el
trabajo.
 Ausencia de vicios del consentimiento: La celebración del acto jurídico se manifiesta de manera
expresa sin que exista dolo, mala fe, error o violencia (física o moral), todos los cuales se
encuentran regulados en el artículo 47.

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 Licitud en el objeto: Lo constituye el fin del contrato, el cual no debe contravenir las normas
jurídicas, la moral o las buenas costumbres que se encuentran contempladas en el artículo 5 de la
LFT.
Es ilícito que el patrón pague al trabajador un salario inferior al mínimo.
 Forma: Sobre ésta, el artículo 24 de la multicitada ley estipula:
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos
aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Tesis contractualista
No siempre la subordinación fue el elemento distintivo de las relaciones laborales. La LFT de 1931
señalaba que las relaciones de trabajo nacían con la celebración del contrato y aun cuando las normas
de trabajo se imponían a las partes, existía un respeto a la voluntad de los componentes.
Mientras el artículo 33 señalaba que: “El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que sean conformes a la buena fe, al uso o a la ley,” la definición del contrato individual
del trabajo se establecía en el artículo 17 como “aquél por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servicio personal mediante una retribución
económica”, observándose con ello de que no se hablaba propiamente de la subordinación; no
obstante se encontrara implícita esta figura, al referir la obligación del trabajador de prestar un servicio
personal bajo la dirección y dependencia de otra persona, mediante retribución convenida.
Dada la trascendencia que tenía para esta ley la celebración del contrato, en muchas ocasiones se
invocaba al Código Civil como supletorio de la LFT, no obstante la distinción del contrato de trabajo
respecto al civil. Por lo anterior, esta rama del Derecho no lograba su plena autonomía, de tal forma
que, por ejemplo, la simple negativa por parte del patrón sobre la inexistencia de consentimiento para
celebrar el contrato de trabajo, provocaba que la carga de la prueba se arrojara al trabajador para
acreditar la existencia de la relación laboral.

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Otro problema radicaba en la figura de la “dependencia”, pues al principio se concebía que para la
existencia de una relación laboral, la subsistencia económica del trabajador necesitaba depender
forzosamente del patrón y el conflicto surgía cuando el empleado prestaba su servicio a varios
patrones y no se podía determinar en dónde radicaba la dependencia.
Tesis relacionista
A diferencia de la Ley Federal del Trabajo de 1931, con la de 1970, se abandona el viejo criterio
contractualista. La nueva ley dio prioridad a la relación entre el trabajador y el patrón; dejándose de
emplear incluso el término contrato, para hablar de cualquier documento donde se consignen las
condiciones de prestación del servicio.
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los
mismos efectos.
Contrato individual de trabajo
Del segundo párrafo del artículo 20 de la LFT (citado al final del apartado anterior), se pueden
desprender las siguientes conclusiones:
 No importa el nombre que le den las partes al contrato celebrado.

 El contrato consiste en un acuerdo de voluntades, en las que es intranscendente que surtan todas
sus consecuencias legales en la prestación o no del servicio.

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De no establecerse el tipo de trabajo que debe desempeñar el trabajador, no habrá

inexistencia del contrato por falta de objeto, ya que, en este caso, el trabajador se
atendrá a lo que dispone el artículo 27 de la LFT.
Duración de la relación de trabajo
Es determinado invariablemente a través del contrato de trabajo y el artículo 35 de la legislación

laboral el cual indica tres tipos de contratos:
1. Contrato por tiempo determinado: Se fija en forma precisa la fecha de inicio y término, en tanto
la naturaleza del trabajo lo exija (trabajos temporales, promocionales, etcétera). También se
estipula cuando se pretenda sustituir temporalmente a un trabajador por alguna licencia,
(vacaciones, incapacidades, entre otros).
Algunas tiendas departamentales en determinadas temporadas del año, contratan a

trabajadores para hacer frente a la demanda que sus clientes hacen de sus productos y
servicios, en tanto le son insuficientes las personas con el que de fijo cuentan.
2. Contrato por tiempo indeterminado: “Se conoce comúnmente como de planta o de base: tiene
fecha de inicio, pero no de término y se presume que es un periodo de tiempo largo” (De Buen,
1994:17).
El contrato individual de trabajo se trata de uno que no está sujeto a ninguna

modalidad, el cual se encuentra fundado en el principio de estabilidad en el empleo,
indicado en el artículo 49 de la LFT.
3. Contrato por obra: Suele utilizarse en la industria de la construcción, encontrando vigencia en el

tiempo que dure la obra.

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Una persona le encarga a un albañil que le construya una alberca y en cuanto el

albañil termine dicha obra, se concluye la relación de trabajo entre ambos.
Suspensión
Es la interrupción temporal de la relación laboral, la cual afecta los derechos y obligaciones

fundamentales que nacen con motivo de la relación contractual. Sin embargo, al mantener su vigencia,
continúan sus efectos conforme a las consecuencias secundarias.
En el artículo 42 son señaladas las causas de la suspensión temporal de las

obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario sin responsabilidad para el
trabajador y el patrón, mientras el artículo 43 señala los efectos de la suspensión,
por lo que se recomienda su consulta para comprender este tema.
Separación voluntaria
Su fundamento es localizado en el artículo 53, fracción I, que señala como una de las causas de
término de las relaciones de trabajo el mutuo consentimiento de las partes.
Para esto, se debe de realizar un convenio y finiquito que contenga todas las prestaciones que en
derecho le correspondan al trabajador. Para que tenga certeza jurídica, deberá ser ratificado ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje que le corresponda, la que lo aprobará siempre que no contenga
renuncia de los derechos de los trabajadores porque, en materia laboral, no existe la renuncia de
derechos, según señala el artículo 5, fracción XIII, de la Ley Federal del Trabajo, que señala:
Las disposiciones de esta ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el
goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las
normas de trabajo (García, 2012:216).

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Rescisión de las relaciones de trabajo
En nuestro país existe el principio de la estabilidad en el empleo, lo cual implica que no se puede dar
por terminada la relación laboral, salvo que sobrevenga alguna causal de rescisión que produzca la
extinción de la misma.
La rescisión se genera cuando una de las partes concluye unilateralmente la relación laboral,
señalando una causa grave de incumplimiento por parte de la otra, de lo cual el despido es
considerado una de sus formas.
Las causales imputables al trabajador se indican en el artículo 47 de la LFT, en donde el patrón debe
dar aviso al trabajador a través de un escrito con la fecha y la causa de la rescisión. En caso de que el
trabajador se niegue a recibirlo, el patrón deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva,
dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, proporcionando a ésta el domicilio que
tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la junta,
por sí sola, bastará para considerar que el despido fue injustificado.
Si el patrón da por terminada la relación de trabajo sin que medie causal de

rescisión, o no entrega el aviso con los requisitos analizados, el trabajador tiene
derecho para demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación en
el puesto que venía desempeñando o la indemnización equivalente a tres meses de
salario, además de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido
hasta por un periodo máximo de doce meses, y si transcurrido dichos meses no ha
concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo que emita la
Junta de Conciliación y Arbitraje, se pagarán también al trabajador los intereses que
se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento
mensual, capitalizable al momento del pago.

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Acude a la página del Semanario Judicial de la Federación y busca la jurisprudencia

con el rubro:
AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PATRÓN DEBE ESPECIFICAR EN ÉL

SUCINTAMENTE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN LAS CAUSAS QUE LA ORIGINAN Y LAS
FECHAS EN QUE TUVIERON LUGAR, ASÍ COMO LA DE AQUELLA EN QUE HABRÁ DE SURTIR
EFECTOS.
Analízala y contesta las siguientes preguntas:
 ¿Identificas los requisitos del aviso de rescisión?

 ¿Cuáles son?
En cuanto a las causas imputables al patrón, éstas tienen su origen en la conducta indebida del patrón
al no cumplir con sus obligaciones fundamentales con el trabajador. En esta situación debe señalarse
la terminación de la relación por la infracción de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador,
ante lo cual éste tiene el derecho de reclamar la indemnización de acuerdo a lo señalado en el artículo
50 de la citada ley laboral. Por otra parte, el artículo 51 señala las causas de rescisión de la relación
laboral sin responsabilidad para el trabajador, el cual se sugiere consultar para comprender.
Terminación de las relaciones de trabajo
Es el acto con el que se extinguen de manera natural las relaciones de trabajo, es decir, no es
derivado de un conflicto. Al respecto, la ley del trabajo, en su artículo 53, señala:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes.

II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los
artículos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.

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V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Terminación por separación injustificada
Cuando la terminación de la relación laboral ocurre injustificadamente por causa imputable al patrón, el
trabajador tendrá derecho a reclamar su indemnización siempre que su causa se encuadre en alguno
de los siguientes supuestos:
El artículo 48 de la ley laboral indica que es elección del trabajador, cuando haya sido despedido,
determinar si solicita la reinstalación en el mismo puesto y en las mismas condiciones que venía
desempeñando o la indemnización constitucional.
Observamos que aquí se marca una primera pauta: el trabajador tiene que elegir una acción, no las dos;
esto es, no se puede demandar la reinstalación y, en caso de no reinstalarse, se opte por la
indemnización. No existen las acciones subsidiarias en el Derecho del Trabajo, ya que la Suprema Corte
de Justicia de la Nación ha señalado que las juntas están obligadas a condenar al demandado,
precisamente a la acción solicitada; esto es, si solicita reinstalación; si solicita indemnización o el pago de
tres meses de salario.
Ha existido gran confusión en este punto, pues se cree –erróneamente– que el patrón que no reinstala
tiene que pagar una indemnización. Esto no es acertado, ya que no queda en la voluntad de los patrones
ante las juntas, el hacer cumplir su sentencia o laudo en otra forma que no sea la prevista por la ley y
tampoco se deja al arbitrio del trabajador una vez que ha ganado el laudo, el de decidir si se le reinstala
o si se le indemniza.
Por lo que podemos señalar que, si el trabajador solicita una indemnización, el patrón sólo será
condenado al pago de tres meses de salario. Si solicitó reinstalación, la condena será a reinstalar, no a
cambiar ésta por un pago.
Como excepción, el legislador acepta que el patrón se niegue a reinstalar a un trabajador, pero esto lo
debe de hacer en la etapa de ejecución de laudo solamente, en vía incidental. Los motivos que puede
invocar el patrón sólo son los siguientes:
 Que el trabajador tenga una antigüedad menor de un año.

 Que se trate de un trabajador de confianza.

Texto de apoyo
 Que se trate de un trabajador doméstico.

 Que el trabajador desempeña un trabajo en contacto directo y permanente con el patrón,
imposibilitando la relación de trabajo.
 Que se trata de un trabajador eventual (García, 2012:227-228).
Prórroga del contrato
En el artículo 39 de la citada ley se señala: “Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la
materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia”.
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
En México, uno de los motivos para la creación de una normatividad laboral fue la constante pérdida
del empleo. Por esto, los trabajadores caían en miseria dada la falta de ingreso para subsistir, ante lo
cual se crearon condiciones para impedir el despido injustificado.
Al igual que en el estudio de las ramas del Derecho tratadas hasta el momento, para analizar las
condiciones de trabajo, debes tener presente la constante revisión de la ley, tanto para el conocimiento
de las últimas actualizaciones en la materia como para la profundización de aquello indicado en la
doctrina.

Texto de apoyo
Si bien este campo del Derecho se encuentra estrechamente vinculado con su respectiva norma,
deben tomarse muy en cuenta los elementos doctrinales, pues a partir de ellos se propicia una mayor
capacidad interpretativa para solucionar los casos de mejor manera.
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Dávalos, J. (2008). Derecho Individual del Trabajo (22ª ed.). México: Porrúa.
 De Buen, N. (1994). Derecho del Trabajo. Tomo II. Derecho Individual y Derecho Colectivo.
México: Porrúa.
 De La Cueva, M. (1990). El nuevo Derecho del Trabajo. Tomo I. Historia, principios
fundamentales, derecho individual y trabajos especiales (12ª ed.). México: Porrúa.
 García Santa, P. (2012). Licenciatura en Administración. Apuntes digitales. Plan 2012. UNAM.
Recuperado de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2012/administracion/2/derecho_laboral.pdf
Legislación


Módulo 10
Unidad 2
de trabajo
Sesión 4
Condiciones de trabajo
Texto de apoyo
Sesión 4. Condiciones de trabajo
Texto de apoyo
Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 2
Condiciones de trabajo .......................................................................................................................... 3
Principio de igualdad .......................................................................................................................... 3
Clasificación de las condiciones de trabajo ........................................................................................ 4
Jornada de trabajo (diurna, mixta y nocturna) ........................................................................................ 4
Días de descanso .................................................................................................................................. 6
Descanso semanal ............................................................................................................................. 6
Prima dominical.................................................................................................................................. 7
Descansos obligatorios ...................................................................................................................... 7
Vacaciones ............................................................................................................................................ 8
Prima vacaciones .................................................................................................................................. 9
Aguinaldo............................................................................................................................................... 9
Utilidades ............................................................................................................................................. 10
Salario diario ordinario ......................................................................................................................... 11
Salario mínimo ..................................................................................................................................... 11
Salario diario integrado ........................................................................................................................ 12
Cálculo de finiquito y liquidación .......................................................................................................... 12
Finiquito ........................................................................................................................................... 12
Liquidación ....................................................................................................................................... 13
Cierre................................................................................................................................................... 14

Texto de apoyo
Presentación
Fuente: http://bit.ly/2pVDqwD
Una vez analizadas en la sesión anterior las relaciones laborales en cuanto a su configuración,
duración y término, debes conocer ahora las condiciones bajo las cuales el trabajador ha de prestar
sus servicios al patrón, tales como recibir una retribución económica por su trabajo o desempeñar su
servicio dentro de un horario establecido por el patrón.
La Ley Federal del Trabajo marca diversos derechos a favor del trabajador, pero su protección
fundamental estriba en crear condiciones mínimas de trabajo, tales como las que revisarás a
continuación.

Texto de apoyo
Mario de la Cueva señala que las condiciones de trabajo constituyen “el núcleo del estatuto laboral” y
son
…el espíritu que da vida y sentido a nuestro ordenamiento jurídico, porque son las causas que según su
definición, aseguran de manera inmediata y directa la salud y la vida del trabajador y le proporcionan un
ingreso decoroso (1990:263).
Principio de igualdad
Constituye uno de los principios en los que descansa la legislación laboral vigente en una serie de
establecimientos constitucionales y en la ley laboral. El tema salarial se trata en el artículo
constitucional 123, fracción VII: “Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta
sexo ni nacionalidad”.
Por otra parte, en el tema de la discriminación, se indica en el segundo párrafo del artículo 3 de la Ley
Federal del Trabajo (LFT) que:
No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de
origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la
dignidad humana.
La idea anterior también es proyectada en el artículo 56 de la LFT:
Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en
ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionales a la importancia
de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones
por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo,
responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta
ley.

Texto de apoyo
Este mismo principio, referido en las cuestiones específicas al salario, aparece también expresado en
el artículo 86: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual”. Sobre este precepto es de recalcarse que el beneficio que
alcance un trabajador en sus condiciones de salario, habrá de extenderse a los demás trabajadores de
la empresa que cumplan con un trabajo igual.
Clasificación de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo se refieren a los aspectos más importantes que integran el objeto de la
relación laboral. Siguiendo el orden de la ley, en el título tercero de la LFT, pueden mencionarse los
siguientes:
 Jornada de trabajo
 Días de descanso
 Vacaciones
 Salario
 Participación de los trabajadores en la utilidades de las empresas
Jornada de trabajo (diurna, mixta y nocturna)
Manuel Alonso Olea dice que por “jornada de trabajo se

entiende el tiempo que cada día se dedica por el
trabajador a la ejecución del trabajo” (1974:124).
Dentro de las condiciones para desarrollar el trabajo, debe

preverse el tiempo que va invertir el trabajador para llevar
a cabo el servicio para el cual está siendo contratado, lo
que se conoce como la jornada de trabajo. En el artículo
58 de la LFT, se indica que ésta “es el tiempo durante el
Jornada de trabajo
Fuente: http://bit.ly/2qKNSsk cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su
trabajo” que no sólo se incluye el periodo durante en el cual el
trabajador materializa su trabajo, sino todo el tiempo en el que se encuentra bajo sus órdenes.

Texto de apoyo
Desde los orígenes de las relaciones laborales, siempre se pugnó porque las jornadas laborales se
limitaran, pues ello es necesario para que se permita a los trabajadores recobrar sus energías, lograr
una convivencia social y, sobre todo, permitir el debido descanso y distracción. Incluso se dividió el día
en tres partes: una para trabajar, otra para el esparcimiento y la final para descansar. Por tal motivo, la
LFT ha previsto límites de horas máximas para las jornadas de trabajo.
Cuadro 1. Horas máximas previstas para las jornadas de trabajo (artículo 60, LFT)
Jornada Horario Horas máximas al día
Diurna 6:00 a las 20:00 8
Nocturna 20:00 a las 06:00 7
Comprende periodos diurnos y nocturnos, pero éste 7½
Mixta
último no puede exceder de 3½ horas.
Incluso se ha hablado de jornadas inhumanas cuando se excede de los máximos legales:
Entendemos por jornada inhumana la fijada por el trabajador y el patrono y la consignada en los
contratos colectivos, igual o menor que la jornada máxima, si es notoriamente excesiva, dada la índole
del trabajo (De la Cueva, 1990:275).
Ahora bien, si el patrón se encuentra ante la necesidad de prolongar la jornada establecida, estaremos
ante la presencia de la jornada extraordinaria. Esta jornada extraordinaria no podrá exceder de tres
horas diarias ni de tres veces por semana.
Para cuantificar este tiempo extraordinario se han de acatar las reglas establecidas en
los artículos del 66 al 68, que se recomienda consultar.
Ahora bien, para profundizar en el estudio del tema de la jornada de trabajo, se sugiera
la consulta de la siguiente obra:

Texto de apoyo
 De Buen Lozano, N. (coord.) (1997). Instituciones del Derecho del Trabajo y de la

seguridad social. México: UNAM. Recuperado de
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/27.pdf
Días de descanso
La Ley Federal del Trabajo en su capítulo II, “Días de descanso”, (artículo 69 al 75), establece lo
siguiente:
Descanso semanal
Ya analizaste que la jornada laboral no debe exceder los máximos legales, pero también debes saber
que el trabajador tiene derecho a un descanso semanal. La LFT señala que “por cada seis días de
trabajo se descansará un día”, por lo menos, y en dicho día el trabajador disfrutará del pago de su
salario íntegro.
De esta forma, no podemos confundir la suspensión del trabajo, con la simple interrupción, pues la
suspensión implica tanto la omisión de prestar el servicio, pero también la falta de pago del salario. En
cambio, el día de descanso semanal es solamente una interrupción, al igual que las vacaciones, pues
aun cuando se deja de prestar el servicio, el patrón tiene la obligación de seguir pagando el salario
íntegro al trabajador.
La razón de ser del descanso semanal es, por otra parte, evidente. Si bien es cierto que el descanso
diario, después de una jornada ordinaria de trabajo, permite razonablemente reponer las energías, sin
embargo, mantiene al trabajador bajo la tensión que deriva de la obligación ineludible de volver al trabajo
al día siguiente. Con el descanso semanal se rompe esa tensión, ante la perspectiva de que, al menos
por un día, el trabajador puede, lícitamente, decidir respecto de su actividad o de su inactividad (De
Buen, 1994:184).

Texto de apoyo
La regla general es que los trabajadores no deben laborar en sus días de descanso
semanal. Sin embargo, si por algún motivo tuvieran que hacerlo, el patrón pagará al
trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un
salario doble por el servicio prestado.
Prima dominical
Por otra parte, desde las Leyes de Indias se consideró el domingo como un día de descanso semanal,
pues se utilizaba para la evangelización de los indígenas. En la actualidad, el domingo es un día de
convivencia familiar, por ello el artículo 71 de la LFT establece que se procurará que el día de
descanso semanal sea el domingo y como una forma de gratificar a aquellos trabajadores que laboren
en dicho día, se ha establecido que a éstos se les otorgará una prima adicional del 25%, por lo menos,
sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Descansos obligatorios
Con independencia del día de descanso semanal, la LFT establece días de descanso obligatorios
claramente establecidos en el artículo 74, los cuales, por sucesos nacionales, internacionales o incluso
ceremonias de índole familiar, el trabajador debe descansar. De esta manera, se entiende por
descanso obligatorio:
El decreto en la ley para que los trabajadores disfruten de una fecha de tradicional reunión familiar (v. gr.,
los días 1 de enero y 25 de diciembre), conmemoren acontecimientos nacionales (5 de febrero, 21 de
marzo, etc.) o celebren el día a ellos dedicados internacionalmente (1 de mayo) (De Buen, 1997:189).
No obstante las fechas establecidas por la ley, se consideró que por cuestiones de productividad era
conveniente recorrer al lunes cercano al día conmemorativo el descanso obligatorio, pues así no se
interrumpiría abruptamente las labores, sobre todo, las maquinarias en la industria. Incluso se
fomentaría la industria del turismo.

Texto de apoyo
Vacaciones
Los días de descanso se crearon para que el trabajador

recobrara sus energías gastadas y pudiera también convivir
con su familia. Sin embargo, es necesario que exista un
mayor periodo de descanso continúo, pues ello:
…devuelve a los hombres su energía y el gusto por el trabajo, les

da oportunidad para intensificar su vida familiar y social, y hace
posible una breve excursión que dé a conocer algunos lugares
Vacaciones hermosos o centros de diversión (De la Cueva, 1990:290).
Fuente: http://bit.ly/2pYzdsc
El artículo 76 de la LFT establece:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones
pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el
periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicio.
De esta forma, para que nazca el derecho a las vacaciones, el trabajador debe haber cumplido un año
al servicio y el periodo vacacional se irá incrementando conforme a la antigüedad en el empleo; pero si
la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho
a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados, por concepto de vacaciones.
Para conocer cómo se computan los días de vacaciones, se sugiere la consulta de la

jurisprudencia: VACACIONES. REGLA PARA SU COMPUTO, pues en ella podrás analizar
claramente los días de vacaciones que los trabajadores deben gozar.
Las vacaciones deben gozarse, es decir, se descansan los días correspondientes, pues no podrán
compensarse con una remuneración. Deben concederse dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios. Por otra parte, los patrones entregarán anualmente a sus

Texto de apoyo
trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella, el periodo de
vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
Prima vacaciones
Mientras el trabajador goza sus vacaciones y convive más con su familia, acudiendo a eventos
culturales o realizando turismo, eroga mayores gastos, por ello, se ha establecido en el artículo 80 de
la LFT que durante el periodo vacacional los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del
veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante los días de vacaciones.
Aguinaldo
Se ha considerado como una gratificación anual otorgada a los trabajadores al finalizar el año, la cual
comenzó a insertarse en los Contratos Colectivos de Trabajo y que debido a su práctica reiterada, se
consideró pertinente prever en la LFT, que en su exposición de motivos establece:
El pueblo mexicano celebra algunas festividades en el mes de diciembre, que lo obligan a efectuar
gastos extras, lo que no puede hacer con su salario, porque éste está destinado a cubrir las necesidades
diarias.
De esta forma, en el artículo 87 de la ley laboral se establece que los trabajadores tendrán derecho a
un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a quince días de
salario, por lo menos. Aún los trabajadores que no hayan cumplido un año completo de servicio,
recibirán la parte proporcional de aguinaldo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera
que fuere éste.

Texto de apoyo
Utilidades
Al respecto de este tema, Pérez indica:
Es una remuneración complementaria porque, naturalmente, como el trabajador necesita percibir

periódicamente el salario para hacer frente a los gastos de su subsistencia, aquélla se la percibe además
del sueldo o salario convenido.
La participación en las utilidades consiste en un porcentaje sobre las utilidades netas, y las cobra el
trabajador final del cierre de cada ejercicio o balance anual o al rescindir su contrato de trabajo.
La participación en los beneficios puede ser contractual o legal, voluntaria u obligatoria, y tiene como
finalidad estimular el rendimiento del trabajador con la perspectiva de obtener una mayor remuneración
suplementaria, en la medida de la prosperidad de la empresa (1983:154).
Por otra parte, en el artículo 117 de la LFT quedan sustentadas de la siguiente manera:
Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que
determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas.
Por otra parte, deben tomarse en cuenta los casos en los que se exceptúan a las
empresas para proporcionarlo, lo cual se encuentra señalado en el artículo 126 del
que se sugiere su consulta.

Texto de apoyo
Salario diario ordinario
La Ley Federal del Trabajo indica en su artículo 82 que el “salario es la retribución que debe pagar el
patrón al trabajador por su trabajo”. Dicho salario debe tener una equivalencia con el trabajo
contratado, es decir, debe ser proporcional con el tiempo invertido, así como con el desgaste físico y
mental que sufre el trabajador. Diversos autores lo consideran como un instrumento de justicia social,
más que una contraprestación por el servicio prestado, pues su finalidad es permitir la subsistencia
digna del trabajador y su familia.
El salario puede establecerse por jornada de trabajo, por tiempo fijo, por unidad de obra, por precio
alzado, por comisión, o en cualquier forma, siempre que patrón y trabajador estén de acuerdo.
Salario mínimo
Se define como la percepción inferior que puede recibir un trabajador por el servicio prestado y que
ningún salario podrá pactarse por debajo del mínimo.
Para conocer las funciones de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos así como
los montos salariales que ha fijado a lo largo de sus años en funcionamiento hasta
la actualidad, se sugiere consultar su sitio oficial.
El tema del salario mínimo ha suscitado mucha controversia por lo que constitucionalmente a través
del artículos 123, apartado A, fracción VI, se estipula que éste debe ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educación obligatoria de los hijos.
Este salario mínimo se ha homologado a lo largo de todo el territorio nacional, lo que significa que
cualquier trabajador que labore en nuestro país no puede percibir menos del salario mínimo.

Texto de apoyo
Salario diario integrado
Existen prestaciones que integran el salario y son todas aquéllas que recibe el trabajador por el
servicio prestado:
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo (artículo 84, LFT).
Para conocer cómo se calcula, se sugiere la revisión de la siguiente página:
 (s. a.) (2014, 19 de febrero). ¿Qué es el salario integrado y cómo se calcula?

Fundación UNAM. Recuperado de
http://www.fundacionunam.org.mx/humanidades/que-es-el-salario-integrado-y-
como-se-calcula/
Cálculo de finiquito y liquidación
Finiquito
De acuerdo con Rodolfo Gómez Aranda, el finiquito es el “certificado o recibo que se expide a favor del
patrón para hacer constar que se ha saldado toda cuenta o prestación pendiente con el trabajador”
(2012:140). El trabajador tiene derecho a que se le cubran las partes proporcionales de acuerdo con la
ley como 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones –si es el primer año de trabajo–, la prima
vacacional y los salarios pendientes a cubrir. Los datos con los que se debe contar para la realización
de un finiquito son los siguientes:
 Fecha de ingreso
 Fecha de baja
 Salario mensual
 Salario diario integrado

Texto de apoyo
Con dicha información y a partir de la obtención del aguinaldo, las vacaciones y la

prima vacacional, se obtiene el finiquito siguiendo una serie de pasos; para
conocerlos se recomienda entrar al siguiente sitio:
(s. a.) (2014, 29 de enero). ¿Cómo calcular mi finiquito? Fundación UNAM.

Recuperado de http://www.fundacionunam.org.mx/humanidades/como-calcular-mi-
finiquito/
Liquidación
Cuando no se comprueban las causas de rescisión, se considera que el despido es injustificado, por lo
que se deberá reinstalar al trabajador con la excepción establecida en el artículo 49 de la LFT, que a la
letra indica:
El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las

indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que
desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la
junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo.
III. En los casos de trabajadores de confianza.
IV. En el servicio doméstico.
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Texto de apoyo
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
Es de recordar que las condiciones de trabajo se encuentran constituidas por los elementos que
integran el objeto de la relación laboral, principalmente la jornada de trabajo y el salario.
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 De Buen Lozano, N. (1994). Derecho del Trabajo. Tomo I. Conceptos generales (10ª ed.). México:
Porrúa.
 De Buen Lozano, N. (coord.) (1997). Instituciones del Derecho del Trabajo y de la seguridad
social. México: UNAM. Recuperado de http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=139
 De la Cueva, M. (1990). El nuevo Derecho del Trabajo. Tomo I. Historia, principios fundamentales,
derecho individual y trabajos especiales (12ª ed.). México: Porrúa.

Texto de apoyo
 Gómez Aranda, R. (2012). Derecho Laboral I. México: Red Tercer Milenio. Recuperado de
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/derecho_y_ciencias_sociales/Derecho_laboral_I.pdf
 Olea, M. A. (1974). Derecho del Trabajo. Madrid: Universidad de Madrid.
 Pérez, B. (1983). Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Astrea.
 (s. a.) (2014, 19 de febrero). ¿Qué es el salario integrado y cómo se calcula? Fundación UNAM.
Recuperado de http://www.fundacionunam.org.mx/humanidades/que-es-el-salario-integrado-y-
como-se-calcula/
 (s. a.) (2014, 29 de enero). ¿Cómo calcular mi finiquito? Fundación UNAM. Recuperado de
http://www.fundacionunam.org.mx/humanidades/como-calcular-mi-finiquito/
Legislación


Módulo 10
Unidad 2
de trabajo
Sesión 5
Derechos y obligaciones de los
trabajadores y patrones
Texto de apoyo
Sesión 5. Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones
Texto de apoyo
Índice
Presentación ............................................................................................................................................ 2
Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones .......................................................................... 3
Trabajador ............................................................................................................................................ 3
Derechos .......................................................................................................................................... 3
Obligaciones ..................................................................................................................................... 3
Patrones ............................................................................................................................................... 5
Capacitación y adiestramiento ................................................................................................................. 7
Capacitación ......................................................................................................................................... 7
Adiestramiento...................................................................................................................................... 8
Comisiones ........................................................................................................................................... 8
Derecho de preferencia, antigüedad y ascensos .................................................................................... 10
Derechos de preferencia .................................................................................................................... 10
Escalafón ........................................................................................................................................ 11
Vacantes ......................................................................................................................................... 12
Derecho de antigüedad ...................................................................................................................... 13
Ascensos ............................................................................................................................................ 14
Utilidades............................................................................................................................................ 15
Seguridad social para los trabajadores .................................................................................................. 16
Habitación para los trabajadores ............................................................................................................ 17
Mujeres, menores y personas con capacidades diferentes en el trabajo ................................................ 17
Obligaciones patronales en las relaciones de trabajo de mujeres y menores ..................................... 17
Comisión de Seguridad e Higiene....................................................................................................... 19
Riesgos de trabajo .............................................................................................................................. 19
Causas excusables de responsabilidad patronal ................................................................................ 20
Causas inexcusables de responsabilidad patronal ............................................................................. 21
Accidentes de trabajo ......................................................................................................................... 21
Enfermedades de trabajo ................................................................................................................... 22
Incapacidad ........................................................................................................................................ 23
Muerte ................................................................................................................................................ 25
Prescripción de las acciones laborales del trabajador y del patrón ......................................................... 26
Cierre ..................................................................................................................................................... 26
Fuentes de consulta ............................................................................................................................... 27

Texto de apoyo
Presentación
Derechos, obligaciones laborales y seguridad social

Fuente: http://bit.ly/2r8qjWB
En sesiones anteriores has estudiado los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores en cuanto
a la duración y/o la terminación de la relación laboral, identificando además en qué consisten y cuáles
son las condiciones laborales. En la presente sesión concluirás este tema ocupándote de otros
derechos y obligaciones, como la capacitación y adiestramiento, el derecho de preferencia, antigüedad
y ascensos, así como el análisis de la seguridad social en nuestro país.

Texto de apoyo
Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones
Trabajador
Derechos
Analizaste las características del derecho laboral y con ello descubriste que es un derecho de y para los
trabajadores, pues, al momento de su creación en el artículo 123 constitucional se establecen una serie
de derechos a favor del trabajador, éstos son los mínimos que puede gozar.
Obligaciones
En tanto el trabajador se encuentra en una relación de subordinación, es obligación principal del

trabajador prestar su servicio bajo la dirección del patrón, con la debida eficiencia y respeto, acatando
las reglas que se prevén dentro de la fuente de trabajo, para procurar la seguridad e higiene en el
desempeño de las labores.
Para profundizar el tema de las obligaciones de los trabajadores, analiza el artículo

134 de la Ley Federal del Trabajo.
A continuación se ofrece una clasificación de las obligaciones:
 Obligaciones de dar: Se hace referencia a la obligación de realizar el trabajo contratado.

 Obligaciones de hacer: Consisten en los siguientes puntos:
- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.
- Dar aviso inmediato al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor de las causas justificadas que le impidan
incurrir al trabajo.
- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando, por siniestro o riesgo inminente, peligren
personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.

Texto de apoyo
- Integrar los organismos que establece la ley, fundamentalmente comisiones mixtas a nivel empresarial.
- Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto tenga conocimiento de ellas.
- Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños y perjuicios
a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones (García, 2012:189).
Por otra parte, en el artículo 135 de la citada ley se señalan las prohibiciones y
deberes que tienen también los trabajadores. Para conocerlos, se sugiere su revisión.
Asimismo, por obligaciones complejas se entienden las siguientes:
 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables.

 Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen
los patrones para seguridad y protección personal de los trabajadores.
 Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán
subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de trabajo y demás normas
vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no padece de alguna incapacidad o
enfermedad de trabajo contagiosa o incurable (García, 2012:191).
Por último, es importante mencionar que los trabajadores también deben lealtad y fidelidad al patrón, lo
cual acarrea otro tipo de obligaciones:
 Guardar los secretos de la empresa.

 Abstención de actos de competencia.
 Trabajar eficientemente.
 Obligación humanitaria de asistencia.
 Obligación de actuar con honestidad.

Texto de apoyo
Patrones
Aun cuando el Derecho Laboral contempla diversas obligaciones a cargo del trabajador, la mayoría de
las mismas las debe cumplir el patrón; se encuentran señaladas en el artículo 132 de la Ley Federal del
Trabajo y se clasifican a continuación.
 Obligaciones de dar:
- Pagar los salarios e indemnizaciones.

- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios, de buena
calidad y en buen estado, para la ejecución del trabajo y repararlos en cuanto dejen de ser eficientes,
siempre y cuando los trabajadores no se hayan comprometido a usar herramientas propias.
- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador.
- Proporcionar a los trabajadores el número suficiente de asientos o sillas, en las casas comerciales,
oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajos análogos y en los establecimientos industriales,
cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
- Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma decorosa, de los estudios técnicos, industriales o
prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos.
- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de 200 habitantes, un espacio de
terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para
los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia
no menor de 5 kilómetros de la población más próxima.
- Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que instalen sus oficinas (García,
2012:182).
 Obligaciones de hacer:
- Expedir cada 15 días, por solicitud de los trabajadores, una constancia escrita de números de días
trabajados y del salario percibido.
- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una
constancia escrita relativa a sus servicios.
- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría
inmediata anterior los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban
cubrirse.

Texto de apoyo
- Fijar y difundir la disposición conducente de los reglamentos de higiene y seguridad en lugar visible de los
establecimientos y lugares donde se presta el trabajo.
- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas ordinarias. Realizar las deducciones de
las cuotas para la constitución y fomento de las sociedades cooperativas y cajas de ahorro.
Por otra parte, así como los trabajadores deben lealtad y fidelidad al patrón, éste tiene la obligación de
tolerar, es decir:
 Permitir a los trabajadores que, para ejercer el derecho del voto en las elecciones populares y para el
cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, falten a su trabajo cuando esas actividades
deban realizarse en horas de trabajo.
 Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su
sindicato o el Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores
comisionados no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es permanente, los
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del
término de 6 años.
 Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su establecimiento para
cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darle los informes que a ese efecto sean
indispensables cuando lo soliciten (García, 2012:182).
Por último, sus obligaciones complejas son las siguientes:
 Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a
fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.
 Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos, de acuerdo
con los principios de seguridad e higiene.
 Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de
maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo y disponer en todo tiempo de medicamentos y material
de curación indispensable, a juicio de las autoridades que correspondan.
 Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionar los
equipos y útiles indispensables.
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos (García,
2012:187).

Texto de apoyo
Capacitación y adiestramiento
La capacitación y el adiestramiento son derechos que contempla el propio artículo 123 constitucional, el
cual junto con la Ley Federal del Trabajo (LFT) los trata como sinónimos y establece expresamente la
obligación de los patrones a proporcionarlos, con la finalidad de elevar su competencia laboral, así
como prevenir riesgos de trabajo.
El convenio 142 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por nuestro país en 1978,
establece orientación y la formación profesional en el desarrollo de los recursos humanos, como
obligación a adoptar los sectores de la economía, dependiendo de las naciones y sociedades donde
vaya a aplicarse.
Para conocer dicho convenio, se presenta la siguiente liga:
 OIT (2016). C142 - Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975
(núm. 142). Recuperado de
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CO
DE:C142
Capacitación
Capacitar significa “hacer a alguien apto o habilitarlo para algo” (RAE, 2017), de esta forma la
capacitación busca preparar a los trabajadores de nueva contratación y demás interesados en ocupar
vacantes o puestos de nueva creación.
La capacitación es un derecho de los trabajadores y una obligación de los patrones, que tiene la
finalidad de elevar el nivel de vida de los empleados y su productividad, conforme a los programas
aprobados por los patrones, trabajadores e incluso sindicatos. En la Ley Federal del Trabajo se señala:
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquélla por virtud de la cual un
trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin
de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser
contratado.

Texto de apoyo
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de
tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos
profesionales especializados. Durante ese tiempo, el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la
seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la
capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la
opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta ley,
así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.
Adiestramiento
Adiestrar significa “hacer diestro, enseñar instruir” (RAE, 2017).
Proceso que tiene por objeto: actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores
y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas (DOF, 2013:80).
El adiestramiento se encuentra encaminado a la enseñanza de habilidades y destrezas para que el

trabajador desempeñe con mayor eficiencia y seguridad su actividad en la empresa o establecimiento.
Comisiones
La constitución de Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento es de carácter

obligatorio cuando la empresa cuenta con más de 50 trabajadores. Dichas comisiones deben
desempeñar las siguientes funciones (artículo 153-E, LFT):
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento.
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las
relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que
incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual.

Texto de apoyo
III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a
que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la
productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.
V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los
beneficios de la productividad.
Si la empresa o negocio cuenta con hasta 50 trabajadores, será la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social la encargada de incentivar su productividad y crearle programas elaborados para tal fin.
Además, existen los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, siendo el Ejecutivo Federal
el encargado de crear programas para mejorar la productividad e incrementarla dentro de las empresas,
debiendo fijar las bases para ello. En la formulación de planes y programas de capacitación y
adiestramiento debe existir la participación de la mayoría de los trabajadores, sin embargo la Ley
Federal de Trabajo contempla lo siguiente:
Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta,
por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato
superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia respectivo.
Los organismos especializados y los instructores independientes que deseen impartir

formación, capacitación o adiestramiento, deberán estar autorizados y registrados por
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cumpliendo los requisitos indicados por la
Ley Federal del Trabajo.

Texto de apoyo
Para conocer más sobre la capacitación y el adiestramiento, se ofrece la siguiente

fuente de consulta:
Sánchez-Castañeda, A. (2007, julio-diciembre). La capacitación y adiestramiento en

México: Regulación, realidades y retos. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 5,
191-228. Recuperado de https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-
social/article/view/9520/11553
Derecho de preferencia, antigüedad y ascensos
Derechos de preferencia
El derecho de preferencia, tal como se establece en los artículos 154, 155,156 y 159 de la Ley Laboral,
ponen de manifiesto, también, en el nacimiento de la relación laboral, normas para el ascenso de los
trabajadores. Sin embargo, debe advertirse que se trata de una preferencia del segundo nivel, ya que
respeta cualquier disposición contractual colectiva fundada en la cláusula de admisión a que se refiere
el párrafo primero del artículo 395 de la Ley Laboral.
El antecedente del derecho de preferencia se encontraba en la ley de 1931 en la fracción primera del
artículo 111, que lo establecía en favor de los mexicanos, respecto de quienes no estuvieran en ese
caso y de los sindicalizados, no importando que no exista relación entre el sindicato y el patrón.
El derecho de preferencia lo constituye una serie de disposiciones que el patrón debe de tomar en
cuenta para elegir al trabajador que cuente con mejores derechos para ocupar una plaza vacante o de
nueva creación, en relación con otros que pudieran tener expectativas sobre la misma.
Esta figura surgió para proteger la estabilidad en el empleo de los trabajadores,

principalmente la de los trabajadores eventuales, pues la estabilidad en el trabajo da la
certeza, en el presente y en el futuro, de una vida estable, porque se sabe que la
permanencia en la empresa o establecimiento ya no depende del capricho de otro,
sino del cumplimiento de sus obligaciones.

Texto de apoyo
La preferencia es una obligación que la ley impone a los patrones para contratar a su personal,
trasladándose dicha obligación al organismo sindical cuando existe pactada la cláusula de exclusión por
ingreso, prevista en el artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo. Por otra parte en la misma ley se
señala lo siguiente:
Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores
mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor
tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a
los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo
sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados
respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o
puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Escalafón
Dentro de las fuentes de trabajo existe un escalafón: la lista de trabajadores que laboran para un patrón,
agrupados o clasificados por categorías, grado o antigüedad. Este escalafón sirve para aplicar la
promoción de los trabajadores a los puestos vacantes o de nueva creación, respetando la preferencia
de derechos laborales. Cuando algún puesto se desocupa, debe cubrirse por el trabajador de la plaza
inmediata inferior, recorriéndose así el escalafón y quedando vacante el último puesto, el cual deberá
cubrirse respetando la preferencia de los trabajadores.
Existen dos sistemas generales para realizar dichos ascensos:
 Escalafón ciego: Toma en cuenta exclusivamente el tiempo laborado por los trabajadores.
 Ascenso por capacidad: Se desentiende la antigüedad para considerar exclusivamente, la
capacidad.

Texto de apoyo
Para no lesionar los derechos generados por los trabajadores al seguir cualquiera de
los dos sistemas, es necesario que el patrón verdaderamente cumpla con su
obligación de capacitar a todos sus trabajadores periódicamente, pues de esta forma
no se sacrifica la producción por tomar en cuenta el tiempo laborado.
Vacantes
Las vacantes constituyen los puestos que ya están creados dentro de las fuentes de trabajo, pero que
quedan desocupados porque los trabajadores que los poseían dan por terminada su relación de trabajo,
constituyendo una vacante definitiva. Por otra parte, si el trabajador es suspendido del trabajo se crea
una vacante provisional.
Los puestos de nueva creación son aquellas plazas que por las necesidades de la producción o del
servicio, el patrón instaura dentro de su negocio; también pueden tener el carácter de definitivos o
provisionales.
DERECHOS DE PREFERENCIA. LOS QUE PREVÉN LOS ARTÍCULOS 154, 156 Y 157 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
SON DE DIVERSA NATURALEZA A LOS ESTABLECIDOS EN EL ARTÍCULO 159 Y, POR ELLO, EL PLAZO PRESCRIPTIVO AL
QUE DEBEN SUJETARSE ES DIFERENTE. El artículo 157 de la Ley Federal del Trabajo otorga a quienes sin
tener el carácter de trabajadores de planta se consideren postergados en sus derechos de preferencia,
derivados de los artículos 154 y 156 de dicho ordenamiento, dos acciones ejercitables a su elección, la del
otorgamiento del puesto reclamado o la de indemnización consistente en el importe de tres meses del
salario que corresponda al puesto, y en cualquiera de los dos casos, el derecho al pago, por concepto de
daños y perjuicios, de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la postergación hasta la del
cumplimiento del laudo; por su parte, el artículo 159 de la ley citada establece las reglas para los ascensos
de los trabajadores de planta que pretenden ocupar la vacante definitiva de un puesto de categoría
superior. En congruencia con lo anterior, al ser los derechos de preferencia mencionados de distinta
naturaleza, el término de prescripción para las acciones previstas en el referido artículo 157, al guardar
analogía con las acciones ejercitables para el caso de despido, debe estar regulado por el artículo 518 de
la ley indicada; por el contrario, en el caso de las acciones derivadas del mencionado artículo 159 el plazo
prescriptivo es de un año, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 516 de la propia ley, por ser
acciones de trabajo y no quedar comprendidas en los casos de excepción, en tanto que constituyen
derechos escalafonarios que no pueden equipararse a un despido, pues se trata de trabajadores de planta
que continúan laborando (Tesis: 2a./J. 61/2003).

Texto de apoyo
Derecho de antigüedad
La Ley del Trabajo de 1931 reconocía la antigüedad como un derecho que servía como base para el
cómputo de algunos derechos de los trabajadores, como vacaciones e indemnizaciones por reajuste o
bien, en los casos de la negativa de los patrones, de someterse al arbitraje de la Junta de conciliación y
arbitraje. Fundó posteriormente la estabilidad en el empleo, cuando en los contratos colectivos con la
antigüedad, se fueron generando otros derechos y que a la par de las nuevas situaciones suscitadas, el
legislador fue tomando de referencia para trasplantarla en la nueva Ley Federal del Trabajo.
La antigüedad es el tiempo durante el cual está vigente la relación de trabajo, y se genera desde el
primer día que el trabajador se presenta a realizar su servicio, concluyendo cuando el vínculo laboral
termina.
Por otra parte, algunos estudiosos señalan la antigüedad como un hecho jurídico del que se desprenden
derechos, en tanto se le entiende como un acontecimiento natural que produce consecuencias de
derecho. De la antigüedad se derivan varios derechos, consignados en la ley:
 Estabilidad en el empleo. Por la antigüedad el trabajador tiene derecho a permanecer en su trabajo, con
excepción de los trabajadores despedidos injustificadamente y respecto de los cuales el patrón puede
eximirse de la obligación de reinstalarlos mediante el pago de una indemnización conforme a la ley (artículo
49 y 50, II).
 Indemnización al trabajador por rescisión de la relación laboral imputable al patrón. Por esta causa de
rescisión, el trabajador puede separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que
se dio la citada causa y tendrá derecho a una indemnización según su antigüedad (artículo 50 y 52).
 Vacaciones. Todo trabajador que tenga más de un año de servicios, debe gozar de un periodo de
vacaciones, en términos del artículo 76 de la ley.
 Constancia de servicios. El trabajador tiene derecho a que el patrón, previa solicitud le extienda una
constancia de los días trabajados y del salario devengado y en el supuesto de la separación de la relación
laboral una constancia de los servicios prestados (Nájera, s. f.:123).

Texto de apoyo
La antigüedad es determinada por una comisión integrada por patrones y

trabajadores, la cual también otorga publicidad. Cuando el trabajador no se encuentre
conforme con ella, objeta su inconformidad ante la comisión y recurre a la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
TRABAJADORES TRANSITORIOS. PARA EL EJERCICIO DE SU DERECHO DE PREFERENCIA RESPECTO DE PLAZAS

VACANTES O DE NUEVA CREACIÓN, DEBE TOMARSE EN CUENTA SU ANTIGÜEDAD DE EMPRESA O GENÉRICA Y NO LA
DE CATEGORÍA O DEPARTAMENTAL. De los artículos 154, 155, 156 y 157 de la Ley Federal del Trabajo, que
estatuyen las reglas sobre los trabajadores que tienen el carácter de transitorios o temporales y que
ejercen su derecho de preferencia respecto de una plaza vacante o de nueva creación, se advierte que
tratándose de la preferencia de derechos, los patrones están obligados a preferir a quienes les hayan
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, de manera que aquéllos deben tomar en cuenta al trabajador
que cuente con mayor antigüedad de empresa o genérica, que es la que adquieren los trabajadores a
partir del primer día de labores, no obstante sus interrupciones en el servicio. En ese sentido, se concluye
que cuando exista conflicto entre dos o más trabajadores transitorios que reclamen una plaza vacante o de
nueva creación, se elegirá al que tenga más tiempo de servicios satisfactorios en la empresa, es decir, que
tenga mayor antigüedad de empresa, sin que sea necesario que haya laborado transitoriamente donde se
suscite la vacante (Tesis: 2a./J. 171/2005).
Ascensos
Consiste en la modificación de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y
económica para el trabajador. “Tendrá derecho a ascensos cuando se presente alguna vacante en
puesto de superior categoría o cuando se creen nuevos puestos, siempre que compruebe encontrarse
capacitado para desempeñar dicha vacante o nuevo puesto” (Barajas, 2000:30).
En los contratos colectivos, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los
ascensos. Los contratos colectivos suelen establecer, con gran detalle y con muchas variantes, los
sistemas de ascenso. De entre los sistemas más utilizados, pueden mencionarse: antigüedad, selección
por méritos o conocimientos y libre designación del empresario.

Texto de apoyo
Utilidades
Son las ganancias que reportan los empresarios con la producción o la prestación de servicio a que se
dedican. Todos los trabajadores tienen derecho a participar en ellas en una medida proporcional a su
salario y antigüedad, dado que todos los patrones tienen la obligación de efectuar dicha repartición.
La participación de los trabajadores en las utilidades se sustenta en los artículos 117-

120, 122, 123 y 127, que se sugiere consultar.
Ahora bien, según el artículo 126, existen empresas que están exentas de dicha obligación:
 Empresas de nueva creación durante el primer año.

 Empresas dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los primeros dos años del
inicio de actividades.
 Empresas de industria extractiva, durante el periodo de exploración.
 Instituciones de asistencia privada que no tengan designados beneficiarios individuales.
 El IMSS, instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
 Las que tengan un ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta que no sea superior al
importe que marca la propia ley de la materia.
Por disposición de ley, la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades
de las Empresas tiene como objetivo realizar los estudios necesarios para determinar las condiciones
de la economía nacional y fijar el porcentaje de utilidad que las empresas tienen la obligación de otorgar
a sus trabajadores.
Para conocer los procedimientos y las etapas del pago de utilidades, se recomienda
consultar el sitio oficial del Servicio de Administración Tributaria, y revisar el manual que
se facilita para el reparto de utilidades.

Texto de apoyo
Seguridad social para los trabajadores
La creciente industrialización del país, a la par del aumento del sector obrero, hizo necesaria la
fundación de instituciones que se encargaran del bienestar de los trabajadores, siendo la legislación en
Seguridad Social una respuesta, la cual se encuentra fundada en el artículo 123, apartado A, fracciones
XII, XIV y XXIX y en el apartado B, fracciones XI, XIII, XIII bis y XIV, así como en el artículo 4°, párrafos
tercero y cuarto. La integración del sistema vigente de la seguridad social se efectúa en términos de tres
sectores importantes:
 Trabajadores en general.
 Servidores públicos.
 Población no sujeta a una relación de trabajo.
Su finalidad radica en garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de

los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.
 Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS): Para administrarlo y organizarlo, se decreta su
creación como organismo público descentralizado, con personalidad y patrimonio propios.
 Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE): Como su
nombre lo indica respecta a la seguridad social de los servidores públicos. Ésta se encuentra
normada por diversas disposiciones, entre las que destacan: la Ley del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, la Ley del Seguro Social, la Ley de Seguridad
Social de las Fuerzas Armadas Mexicanas, las diversas Leyes de Servicios Sociales de las
Entidades Federativas, así como los diversos reglamentos y demás disposiciones producto de las
leyes antes citadas, las constituciones estatales y las leyes reglamentarias en la materia.

Texto de apoyo
Habitación para los trabajadores
El artículo 123 constitucional establece en su fracción XII que “toda empresa agrícola, industrial, minera
o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a
proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas”. Esta obligación se cumple a través
de las aportaciones de las empresas al Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los
Trabajadores (Infonavit), a fin de constituir depósitos en favor de los trabajadores, para otorgarles un
crédito encaminado a la adquisición de una propiedad.
Por otra parte, en la Ley Federal del Trabajo esta disposición se encuentra regulada
en el capítulo III, Habitaciones para los trabajadores, en sus artículos 136 al 153.
Asimismo, el Infonavit se encarga de administrar el Sistema de Ahorro para el Retiro,

que se presenta al trabajador cuando deja de tener capacidad para el trabajo y ha
llegado a su vejez.
Mujeres, menores y personas con capacidades diferentes en el trabajo
Obligaciones patronales en las relaciones de trabajo de mujeres y menores
Como derecho fundamental previsto en nuestra

Constitución, encontramos la igualdad entre hombres y
mujeres que también es aplicable en el Derecho
Laboral.
El artículo 2º de la Ley Federal del Trabajo establece

que no debe existir discriminación por razones de
género, incluso estipula que la igualdad sustantiva es la
Maternidad y trabajo que se logra eliminando la discriminación contra las
Fuente: http://bit.ly/2pokQ1x
mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento,
goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral.

Texto de apoyo
Así, las mujeres deben tener las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas,
sociales y culturales de mujeres y hombres. Una de esas diferencias biológicas es la maternidad, la cual
debe ser protegida por la Ley Federal del Trabajo, a efecto de salvaguardar la seguridad del producto y
la de la propia trabajadora. Lo anterior se encuentra regulado en la legislación en el título quinto
“Trabajo de las mujeres” del artículo 164 al 172 de la LFT.
Respecto a los trabajadores menores de edad, también la Ley Federal del Trabajo establece
distinciones en sus condiciones laborales con el objeto de proteger su crecimiento físico y mental: Se
prohíbe la contratación de menores de 15 años e incluso de aquellos menores de 18 años que no hayan
concluido su educación básica obligatoria, pero los mayores de quince y menores de dieciséis que ya la
hayan terminado, para trabajar, necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del
sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la
autoridad política. Para poder contratar el trabajo de mayores de quince y menores de dieciocho años,
se les deberá someter a exámenes médicos periódicos que acrediten su aptitud para el trabajo.
Las mujeres embarazadas y los menores de dieciocho años tienen prohibido laborar
en ciertas industrias o con condiciones laborales determinadas, para conocerlas se
recomienda la consulta de los artículos 166, 167, 175, 176 y 191 de la LFT.
Para conocer más acerca de los derecho laborales de mujeres y menores, se ofrecen
las siguientes fuentes de consulta:
 De Buen Unna, C. (1996). El trabajo de los menores y el derecho laboral. En IIJ.

Memoria del coloquio multidisciplinario sobre menores. Diagnósticos y propuestas.
México: UNAM. Recuperado de
 De la Cueva, M. (1965). Trabajo de las mujeres y de los menores. En Instituto de
Derecho Comparado. Panorama del Derecho Mexicano. Tomo I. México: UNAM.
Recuperado de https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/2/590/57.pdf

Texto de apoyo
Comisión de Seguridad e Higiene
En toda empresa o establecimiento se deben crear comisiones mixtas de seguridad e higiene, siendo en
el Reglamento Interior de Trabajo donde se deban asentar las bases para la integración y su
funcionamiento. Dichas comisiones tendrán como objetivos primordiales, investigar las causas de los
accidentes y enfermedades de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.
Para coadyuvar con las comisiones mixtas de las fuentes de trabajo, se proponen reformas y adiciones
a las medidas establecidas en el Reglamento Interior de Trabajo y en las Normas Oficiales Mexicanas.
Para abatir los riesgos en los centros de trabajo, se crea la Comisión Consultiva de Seguridad y Salud
en el Trabajo (para obtener mayor información sobre esta última, consulta el portal de las Comisiones
Consultivas de Seguridad y Salud en el Trabajo (CCSST).
Riesgos de trabajo
Los riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en
ejercicio o con motivo del trabajo que desempeñan para un patrón.
RIESGOS DE TRABAJO. CARACTERÍSTICAS Y DISTINCIONES. Conforme a lo dispuesto por los artículos 473, 474
y 475 de la Ley Federal del Trabajo, los riesgos de trabajo son los accidentes o enfermedades que sufre el
trabajador en ejercicio o con motivo del trabajo, es decir, que acorde con las disposiciones legales
transcritas, los riesgos de trabajo se dividen en dos grandes grupos, a saber: a) accidentes de trabajo, que
consisten en las lesiones orgánicas o perturbaciones funcionales inmediatas o posteriores, e incluso la
muerte, con motivo de los siniestros originados en el trabajo, o en trayecto del domicilio al centro laboral; y,
b) enfermedades de trabajo, que se identifican con todo estado patológico cuyo origen o motivo es
el trabajo o el medio ambiente en que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios. La diferencia
anterior deriva de que se trata de dos tipos de daño, ya que mientras el primero es instantáneo, por ser
consecuencia de los accidentes de trabajo, el segundo es progresivo y obedece a la repetición de una
causa por largo tiempo, como obligada consecuencia de la naturaleza del trabajo. La naturaleza de una
enfermedad de trabajo corresponde demostrarla al obrero que la padece, y sobre el particular es criterio
reiterado que la prueba pericial es la idónea para tal efecto, pero no basta que un médico diagnostique una
determinada enfermedad para que se considere de origen profesional, ya que debe justificarse, además,
su causalidad con el medio ambiente en que se presta el servicio, salvo que se trate de las enfermedades
de trabajo consignadas en la tabla del artículo 513 de la ley laboral, que conforme al artículo 476 de la
misma ley se presumen como tales. Contrario a lo anterior, tratándose de accidentes de trabajo los

Texto de apoyo
elementos constitutivos de la acción son totalmente diversos, y consisten en: a) que el trabajador sufra una
lesión; b) que le origine en forma directa una perturbación permanente o temporal, o incluso la muerte; c)
que dicha lesión se ocasione durante, en ejercicio o con motivo de su trabajo, o; d) que el accidente se
produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al centro de trabajo o de éste a aquél
(Tesis: I.1o.T. J/50).
Causas excusables de responsabilidad patronal
El patrón es responsable de la seguridad, higiene y prevención de los riesgos en el trabajo. En el

artículo 132 de la LFT, fracción IV, se indica al respecto lo siguiente:
Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al
patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles
de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite.
Si el patrón cumplió con las referidas obligaciones quedará excluido de responsabilidad, sobre todo
cuando el riesgo profesional se suscita bajo las siguientes condiciones (artículo 254, LFT):
 Encontrándose el trabajador en estado de ebriedad.

 Encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista
prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le
hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico.
Por otro lado, el artículo 488 de la ley en cita señala otras excepciones a los patrones:
 El trabajador haya ocasionado intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con otra
persona.
 La incapacidad sea el resultado de alguna riña o intento de suicidio.
La única obligación que tendrá el patrón en estos casos es prestar los primeros auxilios y cuidar que se
traslade al trabajador a su domicilio o a un centro médico.

Texto de apoyo
Causas inexcusables de responsabilidad patronal
También es obligación de los trabajadores observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que
establecen los reglamentos interiores de trabajo y las normas oficiales mexicanas expedidas por las
autoridades competentes, e incluso debe comunicar al patrón o a sus representantes las deficiencias
que advierta en las instalaciones o utensilios de trabajo, a fin de evitar riesgos de trabajo.
Si el trabajador cumple con dichas obligaciones y aun así se produce el riesgo, el patrón será el
responsable de éste, incluso (artículo 489, LFT):
 Si el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los riesgos de trabajo.

 Si el accidente ocurre por torpeza o negligencia del trabajador.
 Si el accidente es causado por imprudencia o negligencia de algún compañero de trabajo o de una
tercera persona.
Accidentes de trabajo
Artículo 474.- Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior,
o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el
lugar y el tiempo en que se preste (LFT).
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador
directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.
ACCIDENTE DE TRABAJO. DATOS Y ELEMENTOS DE PRUEBA QUE DEBE APORTAR Y ACREDITAR EL TRABAJADOR
CUANDO EJERCITA LA ACCIÓN DE SU RECONOCIMIENTO. Si bien es cierto que el legislador asimiló el concepto
accidente de trabajo previsto en el artículo 474 de la Ley Federal del Trabajo a los que se produzcan al
trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél; también lo es
que cuando el trabajador reclama el reconocimiento de un accidente de trabajo por haber ocurrido en
trayecto, debe colmar los presupuestos base de su acción, es decir, aportar los datos y los elementos de
prueba suficientes que lleven a determinarlo así, para lo cual es imprescindible que señale el horario de
labores que tenía asignado en el momento en que ocurrió el infortunio; cuál era su domicilio, así como el
de su centro de trabajo; el tiempo aproximado y el medio de locomoción que empleaba para llegar a su
empleo y/o regresar a su casa; el sitio y la hora precisos en que ocurrió el imprevisto que le ocasionó la

Texto de apoyo
perturbación funcional, así como la forma en que se registraron los hechos constitutivos del percance
origen de la lesión, aspectos éstos que deberá acreditar a través de los medios de convicción idóneos a su
alcance para demostrar que el accidente que sufrió fue en trayecto (Tesis: I.13o.T. J/13).
Enfermedades de trabajo
Enfermedad de trabajo es “todo estado patológico derivado de la acción continua de una causa que
tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus
servicios” (Hernández, 2015:140).
ENFERMEDAD PROFESIONAL. PARA DETERMINAR SU EXISTENCIA DEBE ATENDERSE AL TRABAJO DESEMPEÑADO O AL

MEDIO AMBIENTE EN QUE ÉSTE SE PRESTE, MÁS QUE A SU NOMBRE. Tanto la ley como la jurisprudencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, coinciden en estimar que de acuerdo con la ciencia médica,
ciertas enfermedades afectan, por lo general, a las personas dedicadas a determinada actividad laboral.
Ahora bien, siempre que un trabajador presente un padecimiento que se encuentre comprendido en una
determinada fracción de la tabla contenida en el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo, y su actividad
específica o tipo de industria o zona donde labora estén contemplados en ella, tiene a su favor la
presunción legal de que es del orden profesional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 476 de la
referida ley, de manera que no basta para calificar el origen profesional de una enfermedad, la presencia
de alguna de las afecciones mencionadas en el citado precepto legal, sino que es indispensable que la
afección se encuentre relacionada con la actividad, la industria o zona referidas en el mismo apartado, por
lo que estos elementos deben considerarse como la base fundamental para que las autoridades del
trabajo puedan establecer la existencia de un padecimiento del orden profesional y atender a ellos, más
que al nombre que corresponda a la enfermedad de que se trate. Por tanto, con independencia de la
denominación que el perito médico determine para el padecimiento del trabajador, deberá tomarse en
cuenta si se trata de una afección de las consideradas en el referido artículo 513 y la relación que ésta
guarde con el trabajo desempeñado o el medio ambiente en que éste se preste, máxime que la primera
parte de cada una de las fracciones de dicho precepto permite que el padecimiento se establezca
mediante una fórmula descriptiva y no con una denominación técnica (Tesis: 2a./J. 13/2004).

Texto de apoyo
Incapacidad
Por incapacidad se entiende la falta de capacidad para llevar a cabo una vida normal o para cumplir con
una actividad laboral, como consecuencia de una enfermedad o accidente. La Ley Federal del Trabajo
establece los siguientes tipos de incapacidades:
 Temporal: Indicada en el artículo 478, consiste en la pérdida de facultades o aptitudes que

imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. Por el
tiempo que dure esta incapacidad, el trabajador tendrá derecho a percibir tanto prestaciones en
especie (las cuales deben otorgarse con independencia del tipo de incapacidad presentada), como
prestaciones en dinero, que a continuación se presenta:
Esquema 1. Prestaciones de los trabajadores al sufrir alguna incapacidad

Prestaciones en Prestaciones en
especie dinero
Asistencia médica y quirúrgica Pago íntegro del salario
Transcurridos 3 meses puede el patrón pedir

Medicamentos y material de curación
una nueva valoración médica.
Puede solicitarse que se declare la incapacidad

Hospitalización permanente con la indemnización
correspondiente.
Rehabilitación
Aparatos de prótesis y ortopedia necesarios
Fuente: LFT, artículo 487.

Texto de apoyo
 Permanente parcial (artículo 479): Incapacidad permanente parcial es la disminución de las

facultades o aptitudes de una persona para trabajar. En caso de indemnizaciones, el trabajador
gozará de las mismas prestaciones en especie señaladas en el punto anterior, pero tendrá derecho
a una indemnización que consiste en:
El pago del tanto por ciento Se tomará el tanto por ciento entre el
que fija la tabla de valuación máximo y el mínimo establecidos, Se tomará, asimismo, en
de incapacidades, calculado tomando en cuenta la edad del
sobre el importe que trabajador, la importancia de la consideración si el patrón se ha
debería pagarse si la incapacidad y la mayor o menor aptitud preocupado por la reeducación
incapacidad hubiese sido para ejercer actividades remuneradas, profesional del trabajador.
permanente. semejantes a su profesión u oficio.
Para determinar el porcentaje que se señala en el esquema anterior, acude al artículo 514 de la Ley
Federal del Trabajo a efectos de que observes la tabla de valuación de incapacidades permanentes. Por
otra parte, el artículo 493 de la LFT indica lo siguiente:
Artículo 493.- Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las facultades o aptitudes del
trabajador para desempeñar su profesión, la Junta de Conciliación y Arbitraje podrá aumentar la
indemnización hasta el monto de la que correspondería por incapacidad permanente total, tomando en
consideración la importancia de la profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar,
susceptible de producirle ingresos semejantes.
 Permanente total: Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para
desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. En este tipo de incapacidad, el trabajador
también tendrá derecho a las prestaciones en especie ya analizadas y al pago de una
indemnización, que consistirá en una cantidad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de
salario.

Texto de apoyo
Para calcular el pago de indemnizaciones por riesgos de trabajo, debes tener en

cuenta que el salario base ─para su cálculo─ no podrá ser inferior al mínimo, pero
no podrá exceder del doble del salario mínimo.
Para conocer más acerca de los riesgos de trabajo, se ofrece el siguiente

documento:
 Allier Campuzano, J. (2011, enero-junio). Riesgos de trabajo. Ciencia jurídica de

los infortunios laborales. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 12, 223-
229. Recuperado de
http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoSocial/12/rb/rb12.pdf
Muerte
Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización comprenderá
(artículo 500, LFT):
 Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios.

 Indemnización consistente en 5000 días de salario.
Las personas que pueden solicitar el pago de la citada prestación e indemnización son los beneficiarios
del trabajador finado, para cuya designación la Ley Federal del Trabajo establece un orden de prelación
indicado en el artículo 501 y se observarán las normas indicadas en el artículo 503.

Texto de apoyo
Prescripción de las acciones laborales del trabajador y del patrón
Consiste en la liberación de las obligaciones laborales por el sólo paso del tiempo, operando
únicamente en la prescripción negativa.
Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la
obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes.
Del 516 hasta el 522 de la LFT.
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
Con esta sesión has concluido el estudio de los derechos y obligaciones obrero-patronales: no sólo has
comprendido cuáles son y en qué consisten, además, resolviste diversos casos te ha permitido tener un
primer acercamiento al campo de su litigio.

Texto de apoyo
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Allier Campuzano, J. (2011, enero-junio). Riesgos de trabajo. Ciencia jurídica de los infortunios
laborales. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (12), 223-229. Recuperado de
http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoSocial/12/rb/rb12.pdf
 Barajas Montes de Oca, S. (2000). Derechos del trabajador. México: UNAM.
 Diario Oficial de la Federación [DOF] (2013, 3 de julio). Tomo DCCXVIII, Núm. 4.
 García Santa, P. (2012). Licenciatura en Administración. Apuntes digitales. Plan 2012. UNAM.
Recuperado de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2012/administracion/2/derecho_laboral.pdf
 Hernández Herrera, J. y Juárez Suárez, C. A. (2015). Derecho Laboral y la administración de
recursos humanos (2ª ed.). México: Patria.
 Instituto de Derecho Comparado [IDC] (1965). Panorama del Derecho Mexicano. Tomo I. México:
UNAM.
 Instituto de Investigaciones Jurídicas [IIJ] (1996). Memoria del coloquio multidisciplinario sobre
menores. Diagnósticos y propuestas. México: UNAM.
 Nájera Martínez, A. (s. f.) Derecho Laboral. Unidad de Estudios Superiores de la Paz. Recuperado
de http://www.tesoem.edu.mx/alumnos/cuadernillos/2009.022.pdf
 RAE (2017). Adiestrar. Diccionario de la lengua española [versión electrónica]. Recuperado de
http://dirae.es/palabras/adiestrar
 RAE (2017). Capacitar. Diccionario de la lengua española [versión electrónica]. Recuperado de
http://dirae.es/palabras/capacitaci%C3%B3n

Texto de apoyo
 Sánchez-Castañeda, A. (2007, julio-diciembre). La capacitación y adiestramiento en México:

Regulación, realidades y retos. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (5), 191-228.
Recuperado de https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social/article/view/9520/11553
Jurisprudencia
 Tesis: 2a./J. 13/2004, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XIX,
Febrero de 2004, p. 204.
 Tesis: 2a./J. 171/2005, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XXIII,
enero de 2006, p. 1260.
 Tesis: 2a./J. 61/2003, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XVIII,
agosto de 2003, p. 235.
 Tesis: I.13o.T. J/13, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XXXI, mayo
de 2010, p. 1757.
 Tesis: I.1o.T. J/50, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XXII, julio de
2005, p. 1211.
Legislación


Módulo 10
Unidad 3
Derecho Internacional del Trabajo
Sesión 6
Antecedentes de la OIT y los tratados
internacionales
Texto de apoyo
Unidad 3. Derecho Internacional del Trabajo
Sesión 6. Antecedentes de la OIT y los tratados internacionales
Texto de apoyo
Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 2
Antecedentes históricos de la OIT ......................................................................................................... 3
La depresión y la guerra..................................................................................................................... 4
Los años de la post guerra ................................................................................................................. 5
Objetivos y misión de la OIT .................................................................................................................. 6
Órganos principales de la OIT ............................................................................................................ 6
Asociaciones al servicio del desarrollo ............................................................................................... 7
El derecho al trabajo como un Derecho Humano (reforma constitucional 10 de junio de 2011) ......... 7
Tratados internacionales en materia del Trabajo ................................................................................... 8
Cierre................................................................................................................................................... 11

Texto de apoyo
Presentación
Organización Internacional del Trabajo

Fuente: http://bit.ly/2qswshl
Tal como lo estudiaste en la sesión 2, las autoridades laborales en México son las Juntas de
Conciliación y Arbitraje locales y federales, así como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. A
éstas debe sumarse la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyos antecedentes y principios
como autoridad máxima laboral conocerás en esta última sesión.

Texto de apoyo
Antecedentes históricos de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada para propiciar las oportunidades de trabajo
digno, para los hombres y mujeres de los Estados miembros, vigilando además las normas
internacionales de trabajo desde 1919 como parte del Tratado de Versalles con el cual se da término a
la Primera Guerra Mundial.
Las principales motivaciones para su creación fueron consideraciones políticas, económicas, a la vez
que sentimientos de justicia social y salvaguarda de la paz, ante la conciencia creciente de la
interdependencia económica del mundo y las consecuentes necesidades de cooperación.
En el mismo año de su creación es elaborada su Constitución por la Comisión del Trabajo de la

Conferencia de Paz con representantes de nueve países, entre ellos Cuba, Francia, Italia, Reino Unido
y Estados Unidos formando una organización tripartita entre representantes de los gobiernos,
empleadores y trabajadores. Las ideas plasmadas en la Constitución se resumen en los siguientes
puntos:
 Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social…
 Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y
privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una
amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas
condiciones…
 Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta
omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de
los trabajadores en sus propios países.
Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el preámbulo continúan vigentes, por ejemplo:
 Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la
semana.
 Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de
un salario dig núm.
 Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo.
 Protección de niños, jóvenes y mujeres.

Texto de apoyo
 Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el

extranjero.
 Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones.
 Reconocimiento del principio de libertad sindical.
 Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares (OIT, 1996-2017a).
Algunas de las aportaciones que ha generado la OIT son las siguientes:
 1919: La Conferencia Internacional del Trabajo en Washington adopta seis Convenios

Internacionales del Trabajo, sobre las horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la
maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la
industria.
 1920: Teniendo como presidente a Albert Thomas, de Francia, se realizan 16 Convenios
Internacionales del Trabajo y 18 recomendaciones en los siguientes dos años.
 1925: Se crea el Comité de Expertos por juristas independientes, fungiendo como responsable del
análisis de los informes de los gobiernos y de presentar supervisión en la aplicación de las normas
de la OIT.
La depresión y la guerra
Ante la gran depresión de 1932, Estados Unidos se vuelve parte de la organización en 1934, no
obstante que continuara fuera de la Sociedad de las Naciones. Posteriormente, el estadounidense
John Winant asume el cargo de presidente en 1939 antes de la Segunda Guerra Mundial, quien por
motivos de seguridad traslada la cede de Ginebra a Montreal, Canadá en mayo de 1940. En 1941,
cuando fue nombrado embajador de EE.UU. en Gran Bretaña, deja la Organización, sucediéndole el
irlandés Edward Phelan, quien ayudó a escribir la Constitución de 1919.
Los delegados aprueban la Declaración de Filadelfia, incorporada a la Constitución, que constituye aún
una carta de los propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una agencia
especializada de la recién creada Organización de las Naciones Unidas. En 1948, todavía bajo la
dirección de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio núm. 87 sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (OIT, 1996-2017b).

Texto de apoyo
Los años de la posguerra
Entre 1948 y 1970, se duplica el número de países miembros, asumiendo de este modo la
organización un carácter universal y permitiendo un presupuesto cinco veces mayor. Entonces, se crea
el Instituto Internacional de Estudios Laborales con sede en Ginebra en 1960 y el Centro Internacional
de Formación, en Turín en 1965. La Organización gana el Premio Nobel de la Paz en su 50 aniversario
en 1969.
Para conocer cuáles son los países miembros de la Organización Internacional del
Trabajo, se sugiere la consulta del sitio oficial: http://ilo.org
Entre 1970 y 1973, se avanza en el desarrollo de normas y mecanismos para la supervisión de su

aplicación, principalmente la promoción de la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación.
Desempeña un papel importante en la emancipación de Polonia de la dictadura, dándole su apoyo a la

legitimación del sindicato Solidarność basándose en el respeto del Convenio núm. 87 sobre libertad
sindical, que Polonia había ratificado en 1957.
Después del fin de la Guerra Fría, se pone énfasis en la importancia de colocar la justicia social en el
centro de las políticas económicas y sociales internacionales y cuando el chileno Juan Somavia asume
el cargo el 4 de marzo 1999, se plantea la importancia de convertir “el trabajo decente [en] un objetivo
estratégico internacional […], destacando [además] el trabajo como un instrumento para la superación
de la pobreza” (OIT).
Actualmente el presidente es el británico Guy Ryder, desde mayo de 2012, y fue reelecto en
noviembre de 2016 por otros cinco años.

Texto de apoyo
Objetivos y misión de la OIT
De acuerdo con lo señalado en el sitio oficial:
El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a
gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y
concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo
derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción. De
esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en
las normas laborales, políticas y programas de la OIT (OIT, 1996-20172c).
De esta manera, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se encuentra consagrada a la

promoción de la justicia social, los derechos humanos, a la par de los derechos laborales que
vinculados son esenciales para la paz universal.
La misión de la OIT se agrupa en cuatro objetivos estratégicos
 Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

 Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos.
 Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.
 Fortalecer el tripartismo y el diálogo social (OIT, 1996-20172d).
Para la consecución de estos objetivos, la organización formula políticas y programas internacionales,

promoviendo los derechos humanos fundamentales, a la vez que elabora normas internacionales
laborales, implementa un programa de cooperación técnica internacional para ayudar a los países
miembros a aplicar sus políticas, realizando además actividades de investigación, formación y
educación.
Órganos principales de la OIT
La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes, empleadores, trabajadores y Estados

miembros, al promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la
formulación y aplicación de políticas nacionales en el ámbito social y económico, como principales.
Este tripartismo se desarrolla en los siguientes órganos de la organización:

Texto de apoyo
 La Conferencia Internacional del Trabajo establece las normas internacionales del trabajo y define las
políticas generales de la Organización. La conferencia, que con frecuencia es denominada el
Parlamento Internacional del Trabajo, se reúne una vez al año. Es también un foro para la discusión de
cuestiones sociales y laborales fundamentales.
 El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces al año en Ginebra.
Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto, que después es
sometido a la Conferencia para su adopción.
 La Oficina internacional del trabajo es la secretaría permanente de la Organización Internacional del
Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión
del Consejo de Administración y la dirección del Director General (OIT, 1996-20172c).
Asociaciones al servicio del desarrollo
En apartados anteriores se ha mencionado que la OIT proporciona cooperación técnica a los países
miembros en todas las etapas del desarrollo económico y afianzando las capacidades técnicas,
organizativas e institucionales para poner en práctica políticas sociales coherentes, eficaces y
garantizar el desarrollo sostenible.
El derecho al trabajo como un derecho humano (reforma constitucional del 10 de junio

de 2011)
Sobre la importancia de los derechos humanos en la actualidad, Julio Camacho Solís señala lo
siguiente:
En la actualidad, cuatro de cada cinco personas en el mundo no disfrutan de un nivel de protección social
que les permita ejercer plenamente en su favor los derechos humanos, y menos de la mitad de toda la
población mundial cuenta con algún sistema de seguridad social. Garantizar un nivel de protección social
básica y una vida decente para estas personas, muchas de las cuales luchan sólo para sobrevivir, es una
prioridad inaplazable, es una necesidad y una obligación al amparo de los nuevos y renovados
instrumentos jurídicos de derechos humanos (2014:27).
Al respecto de este tema, en la reforma del 10 de junio de 2011 se modifica el título primero de la
Constitución sustituyendo el concepto garantías individuales por el de derechos humanos,

Texto de apoyo
incorporándose con ello también los derechos contenidos en los tratados internacionales de derechos
humanos.
En materia laboral, las comisiones de derechos humanos podrán conocer, a partir de la reforma, de
quejas en materia laboral. Con la reforma del 10 de junio de 2011, la CDHDF tendrá competencia para
conocer asuntos de índole laboral antes de que éstos sean judicializados.
Tratados internacionales en materia de trabajo
El Estado mexicano ha firmado diversos tratados internacionales en materia de derechos humanos

laborales, los cuales se presentan a continuación:
Cuadro 1. Tratados internacionales

de los que es parte México en materia de derechos humanos laborales
Nombre Fecha de publicación en el DOF
Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte. 21/12/1993

Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de
13/08/1999
Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares.
Convenio Internacional del Trabajo núm. 12. Relativo a la
indemnización por accidente del trabajo en la agricultura. Firmado 31/12/1937
en Ginebra, Suiza.
Convenio Internacional del Trabajo núm. 13. Relativo al empleo de
11/03/1938
la cerusa en la pintura. Firmado en Ginebra, Suiza.
Aplicación del descanso semanal en las empresas industriales. 16/03/1938
Firmado en Ginebra, Suiza.
Convenio Internacional del Trabajo núm. 16. Relativo al examen
médico obligatorio de menores empleados a bordo de 23/04/1938
buques. Firmado en Ginebra, Suiza.

28/04/1938
simplificación de la inspección de los emigrantes a bordo de los

Texto de apoyo
buques. Firmado en Ginebra, Suiza.

indicación del peso en los grandes fardos transportados por barco. 12/08/1935
Convenio 56. Relativo al seguro de enfermedad de la gente de
05/03/1984
mar. Firmado en Ginebra, Suiza.
Convenio 58, por el que se fija la edad mínima de admisión de los
22/06/1951
niños al trabajo marítimo.
Convenio 87. Relativo a la libertad sindical y a la protección al
derecho sindical, adoptado el 9 de julio de 1948, por la XXXI
16/10/1950
Conferencia Internacional del Trabajo, en San Francisco,
California.
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.
12/12/1955
Relativo a la protección del salario.
Convenio núm. 90. Relativo al trabajo nocturno de los niños en la
industria. 11/09/1956
Convenio Internacional del Trabajo núm. 99. Relativo a los
métodos para la fijación de salarios mínimos en la agricultura. 28/10/1952
Convenio 100. Relativo a la igualdad de remuneración entre la
mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un 09/10/1952
trabajo de igual valor.
Convenio 105. Relativo a la abolición del trabajo forzoso. 17/09/1959
Convenio internacional del trabajo núm. 106. Relativo al descanso
semanal en el comercio y en las oficinas. Firmado en Ginebra, 21/08/1959
Suiza.
Convenio 111. Relativo a la discriminación en materia de empleo y
11/08/1962
ocupación.
Convenio 112. Relativo a la edad mínima de admisión al trabajo de
25/10/1961
los pescadores.

Texto de apoyo
Convenio núm. 13. Relativo a la Prevención de los Accidentes del

21/01/1975
Trabajo de la Gente de Mar.
Convenio 135. Relativo a la protección y facilidades que deben

21/01/1975
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.
Convenio 144. Sobre consultas tripartitas para promover la

28/11/1978
aplicación de las normas internacionales del trabajo.
Convenio 150. Sobre la administración del trabajo: cometido,
13/05/1982
funciones y organización.
Convenio 15. Sobre duración del trabajo y periodos de descanso
14/05/1982
en los transportes por carretera.
Convenio 155. Sobre seguridad y salud de los trabajadores y
medio ambiente de trabajo. 05/04/1984
Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo. Sobre
22/04/2002
la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas.
Convenio 161. Sobre los servicios de salud en el trabajo. 13/04/1987
Convenio 170. Sobre la seguridad en la utilización de los
04/12/1992
productos químicos en el trabajo.
Convenio 172. Sobre las condiciones de trabajo en los hoteles,
05/08/1993
restaurantes y establecimientos similares.
Convenio 182. Sobre la prohibición de las peores formas de
07/03/2001
trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.
Convenio sobre el empleo de mujeres en trabajos subterráneos en
21/04/1938
las minas de todas clases.
Fuente: Suprema Corte de Justicia de la Nación (2011)

Texto de apoyo
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
A lo largo de esta sesión has conocido la misión y objetivos de la Organización Internacional del
Trabajo, creada para propiciar las oportunidades de trabajo digno, para los hombres y mujeres de los
Estados miembros (de los cuales México forma parte).
En tanto esta organización no sólo tiene influencia en el derecho individual del trabajo, sino también en
su ámbito colectivo, es importante que lo tratado en esta sesión sea retomado en el estudio del
derecho colectivo del trabajo a tratar en el siguiente módulo.
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Camacho Solís, J. I. (2014). La protección del derecho humano a la salud como protección social
en el ámbito de los derechos sociales. En Kurczyn Villalobos, P. (coord.) . (2014). Derechos
humanos en el trabajo y la seguridad social. México: UNAM. Recuperado de:

Texto de apoyo
 OIT. (1996-2017a). ILO Constitution. Recuperado de:

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:55:0:::55:P55_TYPE,P55_LANG,P55_DOC
UMENT,P55_NODE:KEY,es,ILOC,/Documen
 OIT. (1996-2017b). Orígenes e Historia. Recuperado de: http://ilo.org/global/about-the-
ilo/history/lang--es/index.htm
 OIT. (1996-2017c). Cómo funciona la OIT. Recuperado de: http://ilo.org/global/about-the-ilo/how-
the-ilo-works/lang--es/index.htm
 OIT. (1996-2017d). La OIT y la igualdad de género. Recuperado de:
http://ilo.org/gender/Aboutus/ILOandgenderequality/lang--es/index.htm
 Organización Internacional del Trabajo [OIT]: . Recuperado de:
Suprema Corte de Justicia de la Nación [SCJ]: http://www2.scjn.gob.mx/

Modulo 10

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Módulo 10

Relaciones individuales de trabajo

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 1

El Derecho Laboral en el tiempo

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 2

Antecedentes del Derecho del Trabajo

La sociedad individualista y liberal

Para dar cuenta del estado actual de la legislación en materia

Partiendo de las ideas ilustradas, en el siglo XVIII nos encontramos

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 3

a preceptos y no conforme a caprichos; pero su respeto a la conciencia se detuvo en los límites de su

Surgimiento de la burguesía y el proletariado

Conforme a lo anterior, en el pensamiento liberal doctrinalmente el Estado queda impedido para

Casas, J. et al. (2012). El liberalismo, la alternativa perfecta [documental].

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 4

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 5

Dicha obra se encuentra estrechamente vinculada también al derecho expresado en las

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 6

 Limitación de la jornada de trabajo al máximo de ocho horas para los adultos.

Hechos prerrevolucionarios en México y su relación en el ámbito laboral

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 7

No obstante, durante el porfiriato la sobreexplotación de la fuerza de trabajo de los obreros en las

A pesar de que dichas ideas fueron retomadas por la clase trabajadora, es de

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 8

El Constituyente de 1917 y su relación con el Derecho Social

En la lucha revolucionaria se buscó dignificar la condición humana de campesinos y proletariado,

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 9

Los derechos sociales

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 10

Hablar de justicia social es hablar de una justicia distributiva ya que, como lo

Definición del Derecho del Trabajo

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 11

Sánchez y Dávalos, por su parte, lo definen como:

Clasificación del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo puede clasificarse de la siguiente forma:

 Derecho Individual: Atiende a los derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones de

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 12

Esencia, características y finalidades del Derecho del Trabajo

Por otra parte, sus características son las siguientes:

 Derecho de la clase trabajadora: Es un derecho de y para los trabajadores.

Principios del Derecho del Trabajo

Cuando se habla de principios, se da cuenta de la esencia de la disciplina estudiada, es decir, las

 Un derecho y deber social: Se establece la obligación de la sociedad de proporcionar a los

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 13

obligada a subvenir a la subsistencia de todos sus miembros, ya procurándoles trabajo, ya

Rama del Derecho a la que pertenece el Derecho del Trabajo

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 14

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 15

Conceptos principales en Derecho Laboral

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 16

La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no

Por otro lado, el artículo 183 indica que:

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 17

La regulación de estos trabajadores se encuentra en el título sexto, Trabajos

Representante del patrón

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 18

Es un vocablo inglés, que proviene de la palabra outsource, conformada; y a su vez, de la palabra,

Esta forma de organización empresarial reconoce a dos potenciales patrones:

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 19

PATRONES, CONLLEVA LA ACEPTACIÓN DE SU RESPONSABILIDAD SOLIDARIA COMO PATRÓN CON EL BENEFICIARIO

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 20

Para conocer más acerca sobre la regulación de intermediarios, se sugiere la

La asociación profesional ha existido siempre en la historia de la humanidad; en la Edad Media alcanza